人力資源工作計劃精選(九篇)
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第1篇：人力資源工作計劃范文
一、重點工作及成效
（一）全力做好疫情期間援企穩崗工作
一是社保“減免緩”落實到位。暫停清收全市企業涉及社保歷史欠費。剛性落實企業社保減免政策。二是“真金x”發放到位。向企業發放穩崗補貼、技能提升補貼，為失業人員發放失業保險金、臨時價格補貼等等。三是“線上+線下+跨區域”招聘服務到位。開展線上線下招聘活動，組織企業為求職者提供就業崗位。
（二）建立城鄉有序流動的人口遷徙制度
市人社局根據x市產業發展定位，多次召集發改、公安、教育、民政等部門反復論證并初步形成工作方案，重點從“城鄉一體化戶籍制度”“農業轉移人口市民化保障機制”“人才入鄉激勵機制”和“‘新村民’‘新農民’引育機制”四個方面進行探索試驗。強化公共就業服務，構建多元化供給體系、多渠道供給機制，全力打造x旅游消費中心，以產業發展帶動就業需求，鼓勵和支持更多勞動者創新創業。穩妥有序放開落戶限制，完善創業就業人才在原籍地或就業創業地落戶相關政策。鼓勵人才返鄉就業創業，引導規劃、建設、文創等設計人員返鄉就業創業。建立“崗編適度分離”“雙向流動”“縣管校（園）用”靈活用人管理機制，探索從根本上打破專技人才“流而不動”的制度缺陷。
（三）產業功能園區人事制度和薪酬制度改革
持續推進產業園區人事、薪酬制度改革，加強與市委組織部、市委編辦、市財政局、三個產業園區溝通對接，重點就產業功能區管理機構設置、人員管理和薪酬管理等配套制度建設定期進行交流。推行市場化、企業化的選人用人模式，指導、聯系各產業功能區就創新用人機制方面研究提出工作建議。下一步將協調監督指導三個產業功能區完成自主設崗、全員競聘、自主招聘、繼續推行員額內人員薪酬制度總額管理、健全考核機制工作。
（四）協同推進成渝兩地人社事業發展
認真貫徹落實中央關于推進成渝地區雙城經濟圈建設戰略部署，樹立人社事業協同發展理念，打造成渝人社事業協同發展品牌，為兩地實現經濟社會同發展、共進步、更繁榮，提供人力資源和社會保障服務支撐，系統梳理匯總協同合作項目xx項。前期已與x市x區、大足縣多次聯系，擬近期簽訂框架合作協議，分別從開展人才互聯招聘合作、建立人才互補交流機制、共享人才引育培養平臺、拓寬技能人才提升合作、促進公共服務協同共享、加強就業創業活動共享、推動農民工權益保障合作等方面開展協同合作。
二、下一步工作安排
（一）促進就業創業
常態建立重大投資促進項目用工聯動機制，深化跨區域人力資源合作，突出重點群體就業服務，對就業困難人員實行托底幫扶。深入實施優秀人才回引，加大創業孵化基地培育力度。牽頭做好建立城鄉有序流動的人口遷徙制度工作。
（二）推進人力資源協同
深入開展全民技能提升工作和落實終身職業技能培訓制度，拓寬人才招引服務通道，推進人才評價體系創新，深化國企內部勞動人事分配制度改革，有序推進大學生志愿者招募工作。
（三）提升社會保障水平
貫徹落實被征地農民參保政策，穩妥推進被征地農民參保工作。按照上級統一安排部署，推進機關企事業單位退休人員基本養老保險待遇調整、機關事業單位退休“中人”養老保險待遇兌現工作，做好社保扶貧工作。
（四）構建和諧勞動關系
加強企業勞動關系風險隱患監測，常態化開展根治欠薪工作，妥善化解勞動爭議案件，積極創建xA級x市模范勞動關系和諧區（市）縣。
（五）深化人事制度改革
推進產業功能區人事制度改革，探索事業單位工資管理新模式，完善事業單位收入分配制度，做好鎮（街道）合并事業人員劃轉工作。進一步加強全市編外聘用人員管理。
公司人力資源工作計劃
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系————分解考核指標———落實績效考核實施情況—————編制工資報表—————年終績效考核總結————兌現績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。
公司人力資源工作計劃
《新上任人力資源經理工作計劃》
第一階段熟悉了解 （為期一個月）
1.了解公司戰略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。
2.熟悉公司環境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）
3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。
4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。
5.了解和評估人力資源管理現狀（人力盤點及查看年度人力規劃）。
A） 各項人事事務的辦理流程。
B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。
C） 用人、留人政策及具體做法。
D） 教育培訓系統的建立及實施狀況。
E） 人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。
F） 各項規章制度的實用性和落實情況。
G） 企業文化建設及宣傳情況。
注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業，最常見做法也都是設法盡快取得業績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業都它固有的企業文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的，要進入工作狀態，其次，再慢慢的改變現狀，或許，你認為不規范的，恰恰是適合企業的因為中國的特色太多了。
先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業存活下來，就得讓人家感覺到你是在協助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。
了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復雜背景。記住，背景非常的重要。
第二階段診斷和分析 （為期一個月）
1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。
2.評估各模塊、各環節存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。
3.找出關鍵急需改善的“制約環節”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。
4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。 注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。
第三階段 制定正日常工作方法 （為期一個月）
1.依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。
2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。
3.將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃。
4.規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統一布署部門工作，將工作計劃分工落實
5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執行系統模式）。
第四階段 固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續）
1.人事人事，先做人后做事
2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題
3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕
A、解決問題能力 擺平就是水平
第2篇：人力資源工作計劃范文
2010年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。
一、2010年公司人力資源現狀
1、人數：
截至目前總人數1463人，年平均人數1413人，總人數與年初人數1121相比增加了342人，增長率為30.5％。總人數與10年10月放假前1719人相比減少了256人，同比減少了14.8％。
各部門目前人數為：領導組11人，辦公室124人，總調室10人，人力資源部5人，監察部69人，財務部33人，供應部41人，銷售部38人，企管部35人，設備部3人，安環部3人工程部6人，信息中心8人，總工辦1人，老焦廠6人，民工隊20人，專用線52人，質檢中心46人，焦化廠330人，洗煤廠219人，電廠135人，化工廠193人，鄉寧洗煤廠7，檢修分廠23人，煤焦運輸隊27人，碳黑廠2人，停職留薪16人。
2、性別結構百分比：
男職工人數1079人，占73.7％。女職工人數384人，占26.3％。男女職工人數比例基本與去年持平。
3、年齡結構百分比：
20歲以下：2％。其中20歲以下男工占男工總數的2.4％，20歲以下女工占女工總數的0.8％。（下同）
20－30歲：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。
31－40歲：29％。其中男工24.2％，女工43％。
41－50歲：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。
51－60歲：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。
60歲以上：1％。其中男工1.5％。
人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。
4、學歷段結構：
初中及初中以下學歷占53％。
高中（含中專職高）學歷占37.2％。
大專學歷占7％。
本科學歷占2.4％。
碩士學歷占0.4％。
人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7％，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。
5、工齡段結構：
在現有人員1463人中：
工齡不滿一年的398人，占27%。
1-5年工齡的795人，占54%。
6-10年工齡的185人，占13%。
10年以上工齡的85人，占6%。
人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1－5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6－10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化XX投產和化工XX年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，
6、招聘情況：
今年應聘人數約530人，同去年應聘人數約1100人同比減少了51％；新招人數149人，同去年新招人數405人相比同比減少了63％。
7、異動情況：
全年共離職147人，離職率10％。其中辦理離職手續的55人，未辦理手續而離職的約30人（主要為保衛科），開除2人（電廠），除名60人（主要為化工廠）。與去年153人相比，減少了6人。
全年共簽發調令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。
8、工資情況：
1-10月份工資造冊14068人次，工資總額16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180萬元來估算，則全年工資總額約為20343376元，與去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工資為1192元，與去年1175元相比增長了1.45%，增長因素主要是因安全生產1000天增資。
9、獎金情況：
以12月份無獎金計算，全年共發放獎金245069元，與去年1352285元相比降低了82%；全年月人均獎金14元，與去年69元相比降低了80%。
如果工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。
10、保險：全年共支出養老保險費為：108528元（其中代繳個人應交部分為31008元，公司實際支出77520元），去年共支出養老保險金88659元（其中代繳個人應交部分為25331元，公司實際支出63328元）同比去年增長額為19869元，增長率為22.4％。
11、考勤：
以1-10月份統計的數據來算，全年全員出勤率：約為95%。
全年共9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。
12、合同簽訂率：
在崗1463人中，有效合同1100份，簽訂率為75％。
13、證、卡辦理情況：
胸卡：新辦2154張，補辦155張；
考勤卡：發放399張，退回198張；
臨時通行證：發放568張，共收回396張。
二、2010年主要完成的工作簡述
1、勞資方面：
對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。
2、培訓方面：（全年培訓總結附后）
全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參加學習培訓，包括：
組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。
從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。 【1】
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組織了3次全員安全培訓。
從7月20日開始至10月末，組織了全公司142個崗位748人次的5輪38場閉卷考試。其中及格738人，及格率為98.66％。
進入10月，經過與運城工學院多次協商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業學習，目前正在進行中。
各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。
對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據統計，中高層干部學習時間達到人均16小時，專業人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到100％。培訓合格率達到98.7％。與去年相比，均有所提高。
3、考勤及勞動紀律方面：
上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。
4、信息化管理方面：
上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。
5、招聘方面：
招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。
6、參與績效考核工作：
每月對相關部門的考核指標進行認真考核并記錄數據，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內部流程進行了調整。
7、積極參與公司組織的其他活動
認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業萘生產認證等任務。
8、其他
9月安排財經大學2名委培生到財務部工作，11月安排理工大學26名委培生到化工廠實習。
三、存在的主要問題：
1、人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。
2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。
3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。
4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。
（二）2010年主要工作計劃
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2010年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好2010年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對2010年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過2010年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團2010年的發展做出應有的貢獻。
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第3篇：人力資源工作計劃范文
（一） 要做好員工招聘、錄用工作
酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部xx年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。
（二） 制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作
培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。
1、 確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策確定培訓需要制定培訓計劃擬定培訓方案落實培訓條件實施培訓記錄培訓情況擬定評估方案對培訓實際情況進行評估評估培訓總體計劃并提出改進措施。
2、 確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要制訂培訓計劃確定培訓對象實施培訓評估培訓。
3、 建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位 培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。
4、 完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
（三） 作好員工考核工作
1、 每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。
2、 每月對優秀員工做好評審考評工作。
3、 每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎辦法。
4、 每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發現酒店管理上存在的優、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。
第4篇：人力資源工作計劃范文
一是進一步拓展就業渠道。緊緊抓住開發、西部商貿物流、新區、“國家級現代農業示范區”建設的有利時機，建立起擴大就業與經濟增長的良性互動，著重圍繞“藍黃”經濟產業布局，以高新技術產業園和先進制造園區為突破，大力發展先進制造、海洋化工、生態經濟等產業，更大規模地發揮吸納就業的作用，構建吸納就業能力強的科學發展新高地。2014年，力爭實現城鎮新增就業11000人，城鎮失業人員再就業3500人，城鎮登記失業率控制在3%。
二是統籌抓好困難群體就業工作。將高校畢業生就業擺在就業工作首位，抓好各項促進高校畢業生就業政策的落實，暢通高校畢業生到基層、中小企業的就業渠道，依托大學生創業孵化基地，鼓勵和引導高校畢業生實現自主創業。綜合運用現行職業介紹、社保補貼、培訓等政策，積極開展就業援助活動，大力開發公益性就業崗位，幫助就業困難人員及時實現就業。2014年，確保幫助450名就業困難人員實現就業創業。
三是進一步加強農村勞動力轉移就業工作。制定下發《關于進一步做好2014年就業工作的通知》將農村勞動力轉移就業目標任務分解各鎮街區，列入鎮街區年度考核重要內容。建立農村勞動力轉移月報表制度，確保信息報送的及時性和錄入信息的準確性，保證我市2014年完成農村勞動力轉移就業8000人。
四是積極開展就業培訓工作。加強定點培訓機構管理，指導定點培訓機構開展好就業技能培訓。根據企業用工需求設置相應的培訓專業，提高培訓質量。開展好“創業助推1+3”和“創業培訓進校園”兩個活動，加強對創業項目的匯總推薦，優化日常創業指導，完善創業孵化基地的職能，為創業者提供政策扶持、項目論證、創業培訓、創業實訓等“一站式”服務。2014年，完成各類就業培訓8700人，其中，創業培訓1000人。
五是積極做好失業保險工作。加大工作力度，認真做好失業保險征繳、失業保險金發放和失業職工管理工作。2014年力爭失業保險參保人數達到87400人，收繳失業保險費4916萬元。
（二）不斷完善社會保障體系，提高保障水平
一、各險種參保人數。我市自2008年已實行五項保險一票征繳，所以各險種在職參保人數實現同步增減變化。經過近幾年的擴面征繳，我市社會保險已實現應保盡保，結合2011年、2012年和2013年人員增減情況，預計2014年參保人數：企業職工養老保險110344人，機關事業單位職工養老保險24400人（因編制限制在職人員基本維持不變），職工醫療保險159677人，失業保險87400人，工傷保險129949人，生育保險74204人。預計2014年城鄉居民養老保險參保人數577540人，城鎮居民醫療保險征繳人數為46200人。
二、基金征繳收入。預計2014年企業職工養老基金征繳70770萬元，機關事業職工養老基金征繳30440萬元，職工醫療基金征繳36380萬元，失業保險基金征繳4916萬元，工傷保險基金征繳3640萬元，生育保險基金征繳2190萬元。
（三）深入實施“人才強市”戰略，全面加強人才隊伍建設
一是加大高層次人才引進力度。圍繞“三區”建設和“轉方式、調結構”的需要，引進一批我市建設和發展急需的海洋化工、先進制造業、高新技術等高層次創新創業人才。實施“雙百”計劃，即機關事業單位年內引進碩士以上高層次人才100人，企業引進碩士以上高層次人才100人。
二是進一步完善高技能人才培養體系。2014年計劃新增高技能人才2000人，增長率為5.3%。其中，高級工預計1600人，技師、高級技師預計400人。措施：一是繼續實施高技能人才引進和培養工程，二是建立健全我市高技能人才的評價機制，三是深入企業開展高技能人才專題調研活動，四是加強宣傳，營造高技能人才培養的良好社會環境。
（四）加強勞動關系協調，創建和諧穩定勞動關系
第5篇：人力資源工作計劃范文
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展XX余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。
第6篇：人力資源工作計劃范文
1．繼續加大優質人力教育資源開發管理力度，開展教師論壇活動，充分發揮骨干教師培訓師的作用。使教師論壇成為榮譽的圣臺。
2．實施打造名師工程。每學期期初安排1-2次全員培訓。促進骨干教師向研究型、學者型教師轉化。并適當安排外出學習提高。
3．繼續全面深入開展教師開放課等級認定活動。設計、試講、開放、聽課、評課、反思，各個環節要抓到實處，并注意經驗材料的積累。力圖通過教育教學實踐活動，加速提高我校教師專業發展水平。
4．繼續加強教師學習團隊建設。培養教師團隊合作意識。鼓勵互幫互學。建設教師信息交流平臺。繼續開展教師學習、讀書活動。
5．繼續建設好教師專業發展博客檔案，開展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動性更強，更持久，使“對話式校本教研”不受時空限制。新浪博客還可發表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優秀博客教研組給以獎勵。
6．加強教育科研工作，重點開展校本課題研究，同時，引領鼓勵教師積極參加更高級別的課題研究。形成愛科學，研究問題的良好風氣。具體校本課題規劃要點有：
二類校學困生的教育轉化問題，
怎樣加快青年教師成長
老教師發展瓶頸問題
影響團隊合作的原因及對策
怎樣預防校園惡性暴力事件
怎樣提高學校的核心競爭力
優質人力資源開發的長效性研究、
教師的職業倦怠研究
怎樣加強集體備課，利用團隊合作，提高教師實施新課程中的工作效率
怎樣利用學案提高學生的學習效率等等
7．加強校本培訓文化建設，重視校園文化的傳承，搞好校刊編輯，和學校教育、教學資料匯編工作。作好公開課資料、攝像光盤管理工作。
第7篇：人力資源工作計劃范文
一、積極推動實現更加充分更高質量的就業。城鎮新增就業1.68萬人，城鎮登記失業率控制在2.8%以內，凈增就業1.2萬人，城鎮失業人員再就業0.6萬人，就業困難人員就業500人，新增轉移農村勞動力0.4萬人，基層平臺“433”工程建設達標率100%，城鄉人力資源實名制準確動態管理運行率均達100%，高校畢業生年末總體就業率95%以上，離校未就業高校畢業生實名制登記率100%，離校未就業高校畢業生（有就業服務需求）服務率100%，開發高校畢業生就業見習崗位400個。新增創業1萬人，扶持城鎮勞動力自主創業800人，扶持農村勞動力自主創業500人，創業培訓4000人，引領大學生創業225人，小額擔保貼息貸款5000萬元，勞動密集型企業貼息貸款3000萬元，創業孵化基地建設/其色規模創業孵化基地12/2個。人力資源服務業從業人員培訓300人。城鄉勞動者就業技能培訓1萬人，城鄉新成長勞動力技能培訓0.3萬人，企業職工崗位技能提升培訓1.8萬人。
二、加快完善社會保障全覆蓋。全市企業職工基本養老、城鎮基本醫療（含城鄉居民醫療保險）、失業、工傷、生育保險參保人數分別達到17.7萬人、60.2萬人、14.6萬人、19.1萬人、13.9萬人，城鎮職工基本醫療保險參保人數達到27.5萬人，城鄉居民社會養老保險參保人數達到4萬人，基礎養老金發放率100%，續繳費率達92%。企業職工基本養老、城鎮職工基本醫療、失業、工傷、生育保險基金征繳收入分別達到15.67億元、9.17億元、0.61億元、0.83億元、0.23億元。企業職工基本養老保險參保繳費率達到95%，清欠額達到500萬元。企業職工養老金確保100%按時足額發放，企業退休人員社區管理服務率達到98%，工傷康復人數、試點地區預防培訓人數分別達到50人和2000人，機關事業單位養老金社會化發放率達到100%。
三、大力加強人才隊伍建設。新增專業技術人才2100人，專業技術人員知識更新工程培訓12000人次，引進高層次人才210人，新增留學回國人員、新引進長期外國專家分別達到45人、5人。新增高技能人才3500人，職業技能鑒定取證（不含統考）1.1萬人，參加職業技能鑒定統考400人，參加計算機高新技術統考1000人,機關事業單位工勤人員職業素質提升培訓考核200人。
四、深化人事制度改革。組織開展公務員各類培訓，提升公務員隊伍能力素質。公務員在職培訓3000人次。加強人事考試安全管理，人事考試命題、試卷管理、考務、閱卷、信息等全過程零差錯、零事故，確保安全率100%。全市事業單位崗位聘用完成率100%，事業單位聘用合同簽訂率達到100%。
第8篇：人力資源工作計劃范文
[關鍵詞]企業集團化 人力資源管理 問題 建議
隨著我國經濟建設的不斷發展和與世界先進水平的逐漸接軌，我國國內已經有相當一部分實力雄厚的大公司開始向集團化企業轉型，另外許多初具規模的集團企業也在尋找時機將企業規模進一步擴大，以便提升自身的綜合競爭實力，在國際市場中占得一席之地，從而獲得長足發展。但是目前許多集團企業在迅速擴大規模的同時，出現了人力資源管理方面的一些問題，制約了企業的健康穩定發展。企業想要獲得發展，必須推進人力資源管理工作。
一、集團公司規模擴大進程中人力資源管理方面值得注意的問題
1、人員質量和素質不能滿足企業發展需要
企業集團規模在不斷擴大，對人才的需求量也在不斷攀升，但是現有人才的綜合素質往往難以滿足企業的擴張規模的需求，許多企業都曾面臨過發現好市場、發現成熟商機，卻苦于沒有合適的人才進行切實跟進的問題。企業想要發展，人是必不可少的，許多面臨著擴大規模需要的大型企業，大張旗鼓地進行招聘活動，但是對于如何招聘、怎樣招聘適合企業的人才卻不甚了解，招聘渠道過于單一，以至于招來的人不夠，招進的人不行。
2、現有企業員工缺乏工作積極性
我國許多企業，包括許多已經具有集團化規模的企業，在人員管理及獎懲制度方面仍然存在許多問題。我國曾經長時間處于計劃經濟階段，那時候的說法是，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。到現在，還有許多企業的員工包括領導者都還存留著這種吃大鍋飯的思想。員工積極性沒有得到合理調動，致使員工安于現狀，不愿意做多勞不多得的事情。如果不及時改變管理方式，集團企業規模就算再大，也難以充滿活力與市場競爭力。
3、勞動風險管理意識欠缺
企業集團化進程中，其分支的子公司、分公司，在勞動用工上還存在著“無所謂”“沒什么大不了的”意識誤區，不重視企業與員工形成雇傭關系的依據――勞動合同，漠視勞動法規，不認真學習相關條款，不貫徹執行，到最后造成的勞動糾紛比比皆是，由于勞動風險管理意識不強而引發的勞動糾紛一旦產生，對于企業將會造成嚴重影響，制約企業的穩定發展。
4、人事權限劃分欠缺規范
規范的人事權限劃分，不但能夠讓企業更加有效地進行運作，也能夠讓各層面上的管理者和員工行為、工作有章可循，各司其職。但是企業集團化進程中的人事權限劃分不規范，沒有制定出明確的權限劃分表，甚至許多公司沒有權限劃分，這種現象往往造成職能不明，權利和責任不明的問題，讓企業管理陷入混亂。
5、缺乏完善的信息化管理系統
現在許多大型集團公司，雖然在規模上已經具備了集團企業的規模，但是在人力資源的統計方面還是采用的比較陳舊的統計方式，一般都是由下屬分公司或子公司定期對轄區范圍內的人員數據進行分別統計，然后再按月或者按季度集中向總公司進行匯總。之所以采用這種匯總方式是因為企業內部沒有一個自上而下統一的統計方法。這種方式雖然能夠降低總部對于數據的匯總難度，但是由于數據匯總總是具有滯后性，造成總部難以對人員數據及時掌握，無法判斷數據來源的真實性和有效性，也就難以進行集中統計和分析。
企業需要人才，特別是大型集團化企業，想要在市場競爭中拔得頭籌，對優秀人才的需求量更是巨大，但是現在許多大型集團公司在人才招聘與人才信息貯備上面，都是讓各個子公司或分公司自行管理，作為集團化企業，員工數量和人才數量相當大，這些人才散落在各個崗位、各個部門，而總部又沒有建立完全的全體人員的人才數據庫，致使許多時候公司需要人才，卻不知道其實人才就在身邊，從而給企業發展造成嚴重阻礙、浪費大量人力物力。企業是一個整體，如果連企業內部到底有哪些人才，到底有多少優秀人才都難以完全了解的話，企業的發展將只能是紙上談兵。
6、管理者缺乏相應管理素質
人力資源管理是一門深奧的學問，它是連接企業與員工的橋梁，關系到企業存亡。但是目前我國許多企業的相關管理人員的素質有待提高，他們往往只會盲目遵從，照章辦事，或是只做表面文章，不從務實角度做好企業人力資源工作，不了解企業的整體運作，不了解員工的心理需求，隨著企業集團化的進程加速，這樣的管理者將難以勝任更加艱巨的管理工作。
二、在企業集團進程中人力資源管理還應加強的工作
1、建立切實有效的人才引進機制，健全完善的人才培養機制
企業應該根據自身的實際情況，有針對性地進行人才招聘，企業需要制定人才招聘計劃，根據企業的發展需要切實加強人才招聘質量。要對現有崗位進行分析，對現有人才的數量、學歷、職務、年齡和知識結構進行分析，制定出人才資源發展規劃。杜絕盲目引進人才，對所招聘的人才進行切實的審核，杜絕盲目引進，要做到重質量不重數量。
集團化企業的人員應該在入職之后，根據職務要求進行系統培訓，從而更加準確地了解企業發展規劃，讓人員在工作過程中最大限度地實現企業招聘員工的作用。但是許多集團企業在人員培訓方面，經常采用分頭行動，分公司自行組織人員進行培訓，然后如果人員出現調崗，總公司再對人員進行培訓，其中許多培訓內容出現重復，造成培訓資源的無端浪費。而且在培訓過程中，由于都是公司內部制定培訓內容，雖然能夠切實貼合企業發展需要，但是難免出現對市場發展動態考慮不甚周全而在內容設置上出現偏差，從而浪費大量人力物力。所以為了進一步符合集團企業規模擴大對人才的需求，應該在集團公司內部建立統一的專門的人才培訓部門，根據每個骨干人才的個人情況建立從入職到升遷等一系列動向的專門的跟蹤記錄。而且還需要結合企業自身發展狀況、未來發展規劃、市場發展動態等一系列因素，再結合國外成功的培訓經驗，制定出一系列既完善又具有部門針對性人才培訓課程和計劃。而且由于許多人員身處不同分公司，難以完全集中到一個地方進行培訓，所以可以建立網絡培訓系統，讓企業員工即使足不出戶，也能接受到最全面、最及時的來自總部的直接培訓。
2、調動員工工作積極性
(1)提升人員福利待遇
人員待遇問題，也是人力資源管理中比較重要的問題，許多人才因為本公司的福利待遇達不到同行業先進水平或者平均水平而選擇跳槽的人大有人在。人員流失不僅僅是因為員工的好高騖遠，也存在著企業自身的原因。既然想要擴大集團企業的發展規模，人才的素質要求必然很高，但是一方面要求人才具有高素質，一方面卻吝嗇于眼前利益，不愿意提升人才的福利待遇，那么就算有再多招聘渠道，也不會招攬到優秀人才。
所以在人力資源管理方面應該根據公司的發展計劃，切實制定具有市場競爭力的薪資和福利，讓更多優秀人才愿意進入公司工作。
(2)建立完善的績效考核制度
績效考核是許多企業都在使用的評定員工工作能力強弱的方法，但是許多企業對于績效考核的方法和操作仍然處于較為傳統的人工操作階段。而且一般考核成績員工不能自行查詢，具有不透明的特點。所以集團化企業的績效考核應該制度化，并且建立專門的績效成績查詢平臺，讓所有人的成績都能一目了然，避免因為個人原因而出現的現象。而且建立專門的記錄和查詢平臺，也能夠讓總公司管理層及時了解人員工作動態，對骨干人才進行及時追蹤，并且根據員工的實際工作情況，進行及時地獎懲，達到激勵員工的作用，從而讓績效考核發揮其真實效用。
3、合理規避勞動管理風險
勞動合同具有約束企業和約束員工的雙重作用。而合同的制定是否科學、合理和全面將直接關系到企業的勞動管理風險問題。企業一定要在法規內，按法辦事，保護員工利益；同時合理運用法規，規避管理風險，降低企業成本；在制定內部規章制度的時候，要從長遠發展角度全方面地考慮到一切可能發生的問題，并對條款內容進行認真分析研究，做到任何行為都有章可循、有法可依，避免各種不必要的勞動合同糾紛，給企業帶來經濟成本和管理成本損失。
4、規范人事權限劃分
人事權限的劃分直接影響到企業是否能夠有序地運作，對于集團化企業來說，一些權利有必要下放到下屬企業，如子公司的人員招聘、培訓、獎懲和晉升考核等，但是這些權利必須有一個明確權責劃分，比如人員招聘可以由集團公司統一招聘，統一調配，什么樣的人可由子公司自行選擇；什么級別由集團公司統一聘任，什么樣的級別由子公司自行聘任。明確規范的人事權限劃分不僅可以讓企業的運作更加快速高效，也能夠將權利義務分工到位，能夠有效杜絕權限混亂造成的責權不分問題。
5、建立健全信息化管理體系
(1)建立信息資源共享平臺
集團企業規模擴大，想要在企業內部充分了解人才數據的變動情況，那么建立一個集團內部統一的人力數據信息和資源的信息共享平臺就是非常必要的了。只有建立了一個統一的資源共享平臺，才能讓集團內部的人力資源情況呈現透明化，也才能讓集團領導層充分了解集團企業的人力資源狀況。信息資源共享平臺應該體現出運用全面性、數據及時性、匯總審核多層性和溝通及時性等特點。
(2)建立完善的人才數據庫
隨著集團企業的規模進一步擴大，企業管理層需要更加準確地掌握企業內部人才狀況，所以建立一個完善的人才資料庫是非常好的辦法。資料庫的建立，可以將求職網站的人才信息、企業獨立運作的網站的人才信息、企業現有人才的信息結合起來，建立完整的人才資料庫，以便管理者的隨時查閱和分析。
6、加強相關管理人員培訓
企業集團化進程中，人力資源管理水平的切實提高離不開優秀的管理人員。特別是在目前構建和諧社會的大方針指引下，人力資源工作者的業務水平直接影響到企業的發展，社會的穩定。建設一支管理水平過硬的人力資源管理隊伍，對于加強企業的人力資源管理水平至關重要，對于集團化企業來說，人力資源管理任務繁重，內容復雜，經常會“老革命碰到新問題”。對人力資源管理人員的培訓應該切實結合企業的發展需要，在務實工作的基礎上，也要進行務虛工作，學習和思考新形勢下的人力資源管理工作，這樣才能將管理與企業發展有機地結合起來，起到真正的管理作用，為企業集團化進程保駕護航。
三、結論
集團企業在擴大規模的進程中，人力資源管理是否能夠有效進行和相應改善，直接影響到企業是否能夠持續健康的發展。而集團企業人力資源管理是一門深奧的學問，本文雖然力求全面，也不免也有許多不周全的地方，但是相信通過各個集團企業在實踐中的經驗總結和相互學習，必然能夠使人力資源管理在集團企業規模擴大的進程中進一步提升管理水平，幫助企業得到進一步發展。
[參考文獻]
第9篇：人力資源工作計劃范文
問：為什么要制定《辦法》？
答：改革開放以來，我國從國外引進了大量的畜禽遺傳資源，同時也開展了畜禽遺傳資源的對外合作研究，成功培育了一批生產性能較高的畜禽良種。為了保護和合理利用畜禽遺傳資源，《中華人民共和國畜牧法》專設“畜禽遺傳資源保護”一章，對畜禽遺傳資源的保護和利用規劃、畜禽遺傳資源的鑒定和評估、保護名錄的制定、保種場和保護區及基因庫的建立、遺傳材料的采集和更新、新發現品種的保護方案與措施及審定，以及畜禽遺傳資源進出境和對外合作研究利用審批等作了規定，并明確規定畜禽遺傳資源的進出境和對外合作研究利用的審批辦法由國務院制定。據此，國務院制定了本《辦法》。
問：從境外引進畜禽遺傳資源、向境外輸出畜禽遺傳資源以及在境內與境外機構、個人合作研究利用畜禽遺傳資源，《辦法》規定了哪些條件？
答：從境外引進畜禽遺傳資源，應當目的明確、用途合理，符合畜禽遺傳資源保護和利用規劃，引進的畜禽遺傳資源來自非疫區，符合進出境動植物檢疫和農業轉基因生物安全的規定，并且不對境內畜禽遺傳資源和生態環境安全構成威脅。
向境外輸出列入畜禽遺傳資源保護名錄的畜禽遺傳資源，除用途明確、符合畜禽遺傳資源保護和利用規劃外，還應當有合理的國家共享惠益方案，并且不對境內畜牧業生產和畜禽產品出口構成威脅。
在境內與境外機構、個人合作研究利用列入畜禽遺傳資源保護名錄的畜禽遺傳資源，要符合畜禽遺傳資源保護和利用規劃，有合理的國家共享惠益方案，有明確的研究目的、范圍和合作期限以及明確的知識產權歸屬、合理的研究成果共享方案，還不能對境內畜禽遺傳資源和生態環境安全構成威脅。
問：從境外引進畜禽遺傳資源、向境外輸出畜禽遺傳資源或者在境內與境外機構、個人合作研究利用畜禽遺傳資源的審批程序是什么？
答：依照《中華人民共和國畜牧法》和《中華人民共和國行政許可法》的規定，《辦法》規定：
一是，擬引進畜禽遺傳資源、輸出或者在境內與境外機構、個人合作研究利用列入畜禽遺傳資源保護名錄的畜禽遺傳資源的，應當向其所在地的省級人民政府畜牧獸醫行政主管部門提出申請。
二是，省級人民政府畜牧獸醫行政主管部門，自收到申請之日起20個工作日內，應當將審核意見和申請資料報國務院畜牧獸醫行政主管部門審批。
三是，國務院畜牧獸醫行政主管部門，自收到省里報送的審核意見和轉報的申請資料之日起20個工作日內，作出審批決定。其中，對輸出或者在境內與境外機構、個人合作研究利用列入畜禽遺傳資源保護名錄的畜禽遺傳資源，或者首次引進畜禽遺傳資源的，審批前應當將審核意見和申請資料送國家畜禽遺傳資源委員會評估或者評審。
問：對于違反《辦法》的行為，《辦法》規定了哪些法律責任？
答：為使各項制度得到落實，《辦法》設定了以下法律責任：
一是，畜牧獸醫行政主管部門工作人員在審批過程中、、的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
二是，參與評估、評審和測定的專家，利用職務上的便利收取他人財物或者謀取其他利益，或者出具虛假意見的，沒收違法所得，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
