人力資源基本管理制度精選(九篇)
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第1篇：人力資源基本管理制度范文
關鍵詞：煤礦企業；人力資源管理；制度
煤炭在國民經濟中起著無可替代的作用，隨著中國經濟的快速發展，對煤炭的高需求還將持續下去。煤礦行業在快速發展的同時，為了減少安全事故的發生，提高煤礦的競爭力，對人力資源的素質要求將會越來越高。由于目前煤礦企業人力資源管理不善，基本還停留在經驗管理模式，造成煤礦企業生產效率較低，無法應對未來的市場競爭。歸根到底，人力資源是企業的第一資源，要使煤礦企業在未來的競爭中不斷發展壯大，改進人力資源的管理現狀是當務之急。
一、企業制度與人力資源管理制度的關系
企業管理制度與人力資源管理制度都是實現組織目標的工具，是人類適應環境的產物。這兩類制度對企業運行發揮著重大影響，是企業健康成長的基本保障。企業管理制度與人力資源管理制度的差異在于：企業管理制度是整個企業運行的規范，包含了企業整個人員、生產、財務及銷售的運行制度，人力資源管理制度只涉及人員的管理；人力資源管理制度是企業管理制度的重要組成部分，是企業管理制度的下屬制度層次的一部分。
法人治理結構決定了企業的企業管理制度，也決定了企業最高管理者的產生機制、激勵機制和監督機制，因此法人治理結構對企業管理制度具有重大影響。而企業管理制度的設計思想亦是人力資源管理制度的設計思想。但是，基于人力資源在現代組織中越來越重要的地位，人力資源管理制度在一定意義上正在上升為企業總體制度的一部分，例如員工持股計劃。現代企業制度中經營權與所有權的分離，給經營者制定管理制度留下了一定的空間。由于現代企業的競爭實質；二是人才的競爭，人力資源是組織的第一資源，因此，為企業選好人、用好人而設定的人力資源管理制度也就處在了企業管理制度的核心位置上。
二、人力資源管理制度的作用
1.具有協調的作用
任何組織內部都會有不同的分工，分工提升勞動生產率，但也帶來了如何使分工不同的人之間及部門之間協調.與合作的間題。組織中管理人員協調工作任務過重的力、法之一，是制定一套大家都能理解和遵守的規章制度，使大家知道在什么情況下應當如何行動。
2.有利于實現管理的規范化和科學化
勞動分工協作的發展尤其是一些團體式生產和勞動工作，可能使生產成果與生產者個人的勞動付出、勞動報酬相分離，要解決這一問題、做到勞動貢獻與勞動報酬掛鉤，方法無外乎兩條：其一，領導者精明過人，他不辭辛勞地了解每一位員工工作的努力程度，并給予公平評價，使每一位員工都能得到與其工作努力程度相當的報酬。然而，這往往是不可能的。其二，建立一套公平合理的崗位職責制度、績效考評制度、薪酬分配制度及激勵制度等人力資源管理制度，規范組織內員工行為，使員工明確自己的努力程度與報酬多少的關系，這樣才能夠實現人力資源管理的規范化與科學化。
3.有利于吸引和保留優秀人才
現代企業競爭歸根到底是人才的競爭，有了人才，企業才能在競爭中取得優勢。要想在市場經濟條件下最有效地吸引、開發和保留各種最優秀的人才，必須建立良好的人力資源管理制度，通過制度發現人才、開發人才、留住人才。
4.有利于建立持久競爭優勢
所謂持久競爭優勢，就是不僅能確保企業在市場環境中順利運作，并且能使企業產生與競爭者顯著不同的競爭優勢。人力資源管理制度將員工個人的權、責、利做出明確的界定，指明員工努力的方向，有助于員工提高技能。最大限度地降低廢品率和事故發生率，從整體上降低組織運作成本，保持低成本優勢。
三、煤礦企業人力資源規范化管理措施
1.管理制度要兼顧行為的規范和對員工的尊重
以人為本不是一種溺愛式的遷就人，而是要全方位地發展人、鍛煉人、提升人的素質。制度的首要職責是把人的智慧、積極性、創造性、主動性充分發揮出來，讓每個員工都有用武之地，能夠全身心、全時間投人自己所從事的工作。按制度進行招聘、升、降、培訓、流轉，不分親疏。一套以用好人、育好人為宗旨的人力資源管理制度，能把員工的才能和熱情激發出來，使企業成為一棵長青樹。
2.管理制度要體現組織的使命感和社會責任感
追求利益最大化是個人及組織從事經濟活動的動力。對員工的行為沒有一定的制度約束，企業經營就將是無序的，集體和個人的理性追求都將是一場夢。這一原理同樣適用于企業與社會的關系。好的人力資源管理制度一定立意高遠，取信于屬下，取信于社會。這樣的企業性格突出，員工以自己的企業為榮，社會以有這樣的企業而自豪。企業負有增進社會物質文明及精神文明的責任，其人力資源管理制度也應體現這種責任。
3.人力資源管理制度的規劃與創新
必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。組織作為一個具有法人資格的生產經營實體，必須遵守國家頒布的各項法律、法規和規章，守法是對現代組織的基本要求。組織人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當，會產生勞動爭議、勞動糾紛，甚至矛盾沖突，進而會直接影響組織正常的生產經營活動，給組織和員工的整體利益帶來極大傷害。因此，現代人力資源管理作為組織在激烈競爭中克敵制勝的法寶。必須在進人、用人、管人等各個環節中嚴格遵守和落實國家相關的法律法規的要求。
4.重視人力資源管理制度信息的采集、溝通與處理，保持組織人力資源管理制度規劃的動態性
人力資源管理部門要通過各種渠道收集有關員工的信息（如情緒、意愿、反映、要求等），并定期進行分析研究，討論這些信息的內容和來源以及問題產生的原因。針對這些信息，提出“應該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時候做”等具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進行必要的調整和修改。只有保持管理制度的相對動態性，才能充分發揮人力資源管理制度的積極導向功能。
5.重視制度的教育培訓
人力資源管理制度是按社會化大生產所形成的勞動分工的要求，根據組織社會經濟活動的實際狀況制定的，它形成的是“整體約束”氛圍，即用集體行動控制個體行動。由于個人經歷、成長環境及接受教育的不同，形成了不同的生活習慣，因而整體規則與個人行為取向肯定會產生沖突。制度不可能遷就個人，而應個人適應制度，這就需要對員工進行教育，使其明白為什么要制定規章制度，從思想上認同規則，從而提高遵守規則的自覺性。在對新員工進行人職教育的時候，需要進行組織規章制度的培訓，讓其了解規則、熟悉規則，以養成遵守規則的良好習慣。員工初次接觸規則，可能感到規則是約束、是限制；而在他熟悉和認同規則之后，在規則漸漸融人行為習慣之中后，制度就不再是約束與限制，而是一種良好習慣。
6.建立激勵機制
在制度執行過程中，由于信息不對稱，必須讓某些成員監督其他成員的工作。為避免出現“道德風險”，給組織帶來損失、誰來監督這些監督者呢？這就需要通過激勵制度的設計來解決，讓這些監督者分享監督的收益。當個人利益與組織利益捆綁在一起時，違反規則使組織利益受損，也是使自己利益受損，損人又損己的事，人們是不會去干的。在激勵機制生效的地方，規章制度的違反者是很難找到的。也就是說，實行了年薪制、分紅制、股票期權、員.工持股等激勵制度，使監督者的利益、員工的利益和企業的整體利益聯系起來，就會使個人目標與企業的整體目標相容并一致，通過這樣一套合理的激勵制度，員工對組織規章制度由被動接受變為主動遵守。
總之，煤礦企業在人力資源管理上，存在一些不容忽視的問題，要重視并加強對人力資源管理上的工作，精心打造使人才脫穎而出的良好環境，要健全人力資源機制，充分發揮人力資源管理部門的積極性，從而準確把握未來的發展趨勢，人力資源是最重要的資源，只有科學的管理，煤礦企業才能蓬勃發展。
參考文獻：
第2篇：人力資源基本管理制度范文
【關鍵詞】企業管理 人力資源管理 信息化管理
企業人力資源管理是企業管理過程中的一個重要內容，人力資源管理方法的創新是對企業人員的工作效率進行激發的一個重要措施。當前我國經濟形勢變得越來越復雜，在市場經濟環境中醫藥企業面臨的困境越來越大，為了在市場環境中更好地存活下去，很多企業在努力加強對人力資源管理模式的創新和改進，積極制定企業人力資源管理的規章制度，對企業人力資源管理的各項工作進行協調。在企業人力資源管理過程中，表現出來的問題主要是信息化技術不足、人力資源管理人員對信息化的認識不夠，很多企業人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統的人工對員工的績效進行考核，沒有借助各種信息技術手段進行高效人力資源管理。在信息時代，加強企業人力資源管理模式的創新，結合各種信息技術對企業人力資源管理工作進行創新是一個必要的過程。
一、企業人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理制度和體系不健全
人力資源管理體系不夠健全，是當前很多企業的發展理過程中a生的一個十分嚴重的問題。大多數的企業都比較重視各項經營活動，重視生產、營銷等，對于經營過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵。尤其是在信息時代背景下，必須要積極加強對企業人力資源管理信息化的認識，并且對管理技術進行創新。
（二）信息化人力資源管理的基礎條件不足
信息化人力資源管理的重要基礎就是各種通信設備、計算機設備、信息化管理軟件等，當前很多企業在人力資源信息化過程中還面臨較多的現實問題，比如人力資源管理系統功能不夠完善、各種硬件配備不足，導致信息化管理很難開展。
（三）人力資源管理人員工作水平不高
隨著企業人力資源管理制度不斷改革，企業負責人必須重視人力資源管理體系的創新，并且還要引入先進的人力資源管理技術。當前很多企業的人力資源管理人員都只是進行簡單的人員管理，沒有把握人力資源管理的本質，沒有重視對員工的工作積極性的激發，同時，沒有掌握太多實用的信息技術手段，因此導致企業的人力資源管理水平受到影響。
二、企業人力資源信息化管理策略
（一）加強人力資源管理制度的完善
完善的制度是人力資源高效管理的基礎和前提，只有科學合理的管理制度，才能對管理過程進行規范和約束，才能確保人力資源管理目標得以實現。在信息化時代背景，應該要對傳統的人力資源管理制度進行改革，要結合信息化時代的背景特征，對企業的人力資源管理制度進行重新設計，從而使得企業的人力資源管理水平得到有效提升。首先，應該要將人力資源信息化發展作為企業人力資源管理的一個重要目標，在企業內部要完善信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術手段，并且要引導員工改變觀念，加強對這些技術的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以制定完善的人力資源管理規范，規定員工必須要使用各種現有的信息技術設備以及先進的技術對各項人力資源工作進行管理，逐漸取代傳統的人工人力資源管理模式。
（二）完善信息化管理的基礎
硬件和軟件系統的完善是人力資源信息化管理的前提與保障，在企業發展過程中，應該要對人力資源管理的硬件設施和軟件系統進行完善。首先，在硬件上要加強對各種計算機設備、通訊系統的配置，其次，在軟件上要加強企業人力資源管理系統的建設，對企業人力資源管理工作進行統一的規劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進行匯總和了解，并且要實現及時變更，在系統中設置相應的參數，當人員的某項信息出現變更的時候其他信息也能相繼實現自動更新。比如對當前醫藥企業工作人員的基本信息進行整理的時候可以借助計算機系統進行歸檔，對人員所在部門、人員的職位、履歷等要建立信息庫，并且借助計算機軟件這些信息進行綜合分析，繪制成統一的圖表，便于企業管理者對企業員工的基本情況進行掌握和了解，從而制定相應的人員分配方案，對企業的人員進行充分利用，發揮其優勢，提高企業的競爭力。
（三）提高人力資源管理人員的信息化水平
企業人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時代，應該要引導人力資源管理人員思想的轉變，加強對各種信息化和現代化人力資源管理手段的利用，比如定期在企業內部組織相應的技術培訓、信息化培訓講座等，使得企業企業人力資源管理人員能夠對企業的人力資源管理軟件、信息操作方法進行了解，提高管理效率。
三、結語
綜上所述，隨著信息時代的快速發展，企業面臨的挑戰越來越大，人力資源管理是企業實現快速發展的一個重要途徑，在企業人力資源管理過程中應該要積極加強對傳統人力資源管理模式的改進，加強對各種信息技術的應用，完善人力資源信息化管理制度，提高企業人力資源管理過程中的信息化水平。
參考文獻：
[1]劉欣.大型集團企業人力資源管理信息化建設[J].電力信息化，2011，（05）.
第3篇：人力資源基本管理制度范文
1.1人力資源管理模式仍有待發展人力資源管理模式指的企業在人力資源管理活動中以怎樣的規則和原則進行管理活動，實際上，人力資源管理模式是在企業人力資源管理思想基礎上建立起來的一系列工作準則和規范，以及通過工作準則和規范表現出來的企業管理者對員工資源的態度和管理目的。我國各類企業人力資源管理雖然已經進入了科學管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統管理的影響，這在國有企業和發展中的中小企業中表現的極為明顯。國有企業在人力資源管理方面的制度性極強，但實際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強的管理要求相反；發展中的中小企業則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強調企業文化的建設，試圖從員工思想建設入手實現人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強制度建設，以過多的條框規定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。
1.2人力資源管理的重點有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團隊建設等多個方面，管理工作中的每個環節都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態，卻不難發現，大多數企業在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題。企業肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網羅優秀員工，也采取與優秀高校簽訂合作協議的方法不斷儲備人才，但是，大多數企業在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進一步培養，使得企業人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態。大多數企業因為沒有看到長遠利益，不舍得對組織中的人才進行投資；或者因為擔心不能長期留住培訓后的人才，所以不敢大規模對組織中的人才投資，進行培訓與開發。“以人為本”的管理思想強調員工是企業發展的根本動力，但是，人力資源管理重點的偏頗以及企業對員工入職后的能力發展的忽視，使得大多數員工作為企業發展的資本，呈現出動力性不足的狀態。
1.3缺乏對人力資源管理的整體規劃人力資源管理必然隨著我國企業的發展而呈現不斷進步的趨勢，但是這個發展過程不能一蹴而就，發展也不會有“最優”的結果和終點。對于大多數企業來說，按照企業發展的計劃，按部就班地進行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當今我國大多數企業的人力資源管理常常重視員工招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關事項，卻忽略了對人力資源規劃的重視，所謂人力資源規劃不外乎是按照企業崗位的需求和企業增設的部門進行員工招聘，很少將員工作為企業資本的收益、員工個人發展、企業人力資源管理發展方向等納入到人力資源規劃當中。“以人為本”的管理思想重視從實際出發進行人力資源管理，這個“實際”不僅包括了員工本身能力的實際、員工的身心特征的實際，還包括了企業對人力資源整體發展要求的實際，事實是，只有企業做好人力資源規劃，才有可能將人力資源管理工作發展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業對人力資源管理的整體規劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業發展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進作用，并不能表現出其對企業發展的真正意義。
1.4對管理方法生搬硬套不符合國情目前，我國企業中沒有大量的專業性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業的一些人力資源管理人員，他們經驗不足，對人力資源管理工作的認識和實踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現象就是，很多企業意識到人力資源管理理念和管理方法發展的重要性，在員工績效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實際上，企業對生產、運營責任的分配不平均，企業的薪酬結構不合理，企業利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達對上級管理者的緣分情緒的一種途徑。這實際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國企業目前還沒有完全把先進的人力資源管理思想轉化為適合本國企業特點的可操作性的制度、手段和途徑，對現代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業人力資源管理工作發展的一種阻礙。
2.在“以人為本”理念指導下實現企業人力資源管理的策略
2.1建立人力資源管理長效機制“以人為本”的管理理念強調企業對員工作為企業資源和發展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業流動資產進行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，對員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，建議各企業從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃、聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進；根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩定的組織結構，使組織實力穩定增長。
2.2重視并創新員工的職業培訓“以人為本”管理思想的核心是企業對員工的全面了解、認識、尊重，在此基礎上使員工對企業有所貢獻，這就意味著，企業人力資源管理工作的重點應該從招聘員工、分配崗位和進行績效、薪酬管理方面轉移到員工的職業培訓方面。通過職業培訓，企業才能夠對員工了解的更為深刻，也正是符合員工發展的職業培訓，才能表現出企業對員工的重視，而職業培訓本身，也是發展員工職業能力，使員工作為企業資本不斷擴張的主要途徑。很多企業為空對員工培訓投入多，導致員工離職時遭受損失，因此建議企業對員工培訓進行一些創新。首先，對于新入職的員工，企業可以采用“業績比賽”的培訓方式，除了對員工進行企業制度和工作規范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規定時間內完成一項即復雜由極具創造性的編程任務。在“業績比賽之后”，大多數的新員工都能夠清楚地認識到自己的職業能力的特點：有些員工善于創新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據這些員工在培訓中顯示出來的特點進行不同種類的崗位分配；其次，企業在新員工入職半年后，可以針對全公司的技術崗位工作人員進行一次比較全面的培訓，企業并不需要送員工進行進修，而是將員工職業能力中的有點和短處進行匹配，在企業內部形成了一對一的互助小組，通過三個月的互相培訓，再次進行職業能力測評，根據測評的結果進行調崗、調薪。企業對員工培訓的創新，使企業員工從客觀上認識到自己的職業能力，并且通過企業的培訓活動感受到企業對自身職業能力的有意識的培養，員工之間的“培訓小組”使整個企業處于“學習型”的發展模式之中，他們對企業的認同和依賴感增強，員工流失量也會有所下降。
2.3管理制度發展與人本管理方法共同使用企業應該將精細化管理制度與人本管理方法共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。其次，在精細化管理制度的基礎上實行人本管理，對精細化管理制度下規定的企業各崗位工作人員的工作特征進行總結，并對照企業員工自身的工作習慣、生活習慣和個人性格特征、能力、基本需要等，制定每個崗位的人本管理形式，例如是否可以實施彈性工作制，或者將績效工資轉化為帶薪假期等。這來以來，企業的精細化管理制度就能夠為人本管理提供強有力的補充和獎懲依據，在人本管理無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
2.4從企業實際出發進行全面的人本管理制度建設“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對企業全面發展起到促進作用的管理，為了使人本管理真正發揮這個作用，必須進行全面的人本管理制度建設，這對人力資源管理的發展極為必要。我國目前一些企業人力資源管理個各環節之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實際上是因為對企業實際把握的不夠，人力資源管理工作的發展不平衡導致的，因此，在進行人本管理制度建設時，還必須從企業實際出發。企業人力資源管理在進行這方面的改革和建設時，應至少做到以下四點：第一，對企業目前正在實施的人力資源管理制度和管理方法進行總結，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優勢和缺點，并從企業發展需要角度，對優勢進行發展方向探究，對缺點提出改善建議；第二，對企業目前已經實施的“以人為本”的人力資源管理方法進行管理效果分析，評價管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進行改善，例如，在薪酬管理方面實施“以人為本”的管理方法，但受績效考核的影響，管理效力并不高，則對績效考核方法進行改革；第三，將人力資源管理工作各個環節進行全面的效力和發展等級評價，無論是已經實施人本管理的環節，還是以制度作為約束的環節，只要是效力高的就進行保留，保證人力資源各個環節的發展等級水平一致；第四，將企業人力資源管理分析的結果進行歸納和總結，建設全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個環節都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。
3.在“以人為本”理念下進行人力資源管理工作需要注意的問題
3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現代企業管理發展過程中誕生的，代表著先進的、科學的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實際作用的發揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎的。這就意味著，盡管企業建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現出全部的管理作用。因此，要實施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強人力資源管理工作者自身的職業能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級管理研究班、人力資源管理研討會等方式，提高自身的管理能力。
3.2不斷進行人力資源管理方法的創新和開發“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進而達到促進企業發展的目的，而員工作為時刻變化的企業資源，必然對人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動中實施人本管理，就必須重視到員工集體發展的特征，在這個發展過程中不斷創新并開發新的管理方式，使其更加符合員工的發展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續下來。
4.結語
第4篇：人力資源基本管理制度范文
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；聘用制；激勵機制
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01
一、我國事業單位改革現狀
（一）我國事業單位現狀
1.事業單位的界定
事業單位這一說法是我國特有的，它是在長期的社會主義建設和發展過程中形成的，對非政府機關、企業組織、群眾團體的社會公共服務型事業組織的一種約定俗成的名稱。
2.事業單位改革現狀
據統計，我國事業單位擁有近三千萬職工，約70%的高素質人才都集中在事業單位。我國事業單位集中了大量的知識型人才，但現狀表明，我國事業單位現階段的改革存在一些問題，表現出的問題主要有以下幾方面：
第一，資源配置過嚴過死，缺乏活力
許多年以來，由于我國長期實行的計劃經濟體制的影響，我國大部分的事業單位內部的各項機制都采用政府機關的管理方法，每個事業單位都具備一定的級別，缺少市場經濟的參與和調節，事業單位的職能不能得到較好的發揮，違背了我國經濟社會的發展規律。
第二，機構設置缺乏科學性，效率不高，資源浪費現象嚴重
很多政府部門往往是處于個人的利益，不能夠遵循市場經濟的運行規律，在工作中設立各種事業單位，造成具有相同或相似職能的事業單位的重復設置，最終形成地區性的壟斷，嚴重阻礙了全國統一市場的形成和聯系，全國資源得不到跨地區的共享，導致人力物力和財力的巨大浪費。
第三，人員冗雜，嚴重超編，造成國家財政不堪重負
由于計劃經濟體制的影響，事業單位的開辦、管理經費供給都有國家包辦。
（二）我國事業單位改革的必要性
第一，推進事業單位改革有利于進一步促進社會主義市場經濟體制改革
只有進一步深化事業單位管理體制改革，推進中國行政管理體制改革及其他各項管理體制改革，才能逐步建立和完善社會主義市場經濟體制以及其他各方面的管理體制。
第二，推進事業單位改革有利于合理有效地利用人才、激發人才的潛力和創造力
事業單位的主要構成人員是專業人才，主要任務是利用科學文化知識為社會各方面提供服務。只有改革現有事業單位的管理體制，才能調動高素質人才的積極性，激發人才的創造力和活力，激活事業單位的人才優勢。
第三，推進事業單位改革有利于提高事業單位的工作效率
效率提高對于任何一個社會組織和部門都是核心問題，效率是所有管理活動的中心。現代社會，競爭的焦點越來越集中到人才的競爭，因此，事業單位管理體制的改革可以有效調動人才積極性，進而提高事業單位的效率。
第四，推進事業單位改革有利于節省國家財政開支
一方面，推進事業單位改革，有利于促進資源在各地區的流動，實現資源共享，從而減少資源浪費，節省財政開支；另一方面，事業單位管理體制改革，可以有效改善人員冗雜的現象，促進國家資金高效利用，從而節省國家財政。
（三）我國事業單位改革中出現的問題
第一，改革目標不明確
“改革初期，基本上采取鼓勵大家針對事業單位中存在的弊端，大膽進行試驗的方針，沒有（實際上也不可能）提出一個明確的改革目標模式。”這樣的做法雖然有利于調動職工的積極性，但是由于目標不明確，不能充分分析各項改革措施的利弊。
第二，改革的體制不科學
現在社會中，我國的事業單位主要是由國家機關舉辦的，職能存在交叉的現象。政府對事業單位的管理手段過于單一。有的事業單位借助管理的名義進行經營，哪邊有利就向哪邊傾斜，管理體制分類不夠科學，這樣就嚴重限制了事業單位活力和效率的提高。
第三，改革缺乏深度、廣度和力度
資金不足嚴重阻礙了事業單位制度的改革，所以，事業單位的前期制度改革應該主要集中在拓寬事業經費來源上，這就要求事業單位職能和業務范圍的有效轉變，調整配套的人事、組織模式等方面。如果只是從表層對事業單位的財務制度、人力資源管理制度進行改革，那么事業單位改革是難以繼續和深化下去的。
二、我國事業單位人力資源管理制度改革政策建議
（一）明確人的重要作用，重視人力資源管理
要清楚的明白“人”是事業單位中最活躍的要素。通過單位文化建設，讓員工和單位的目標統一起來，尋求共同的利益和愿景，給職工創造愉快的工作發展環境，用情感和事業兩方面留人，激發職工的工作積極性、責任心和團隊歸屬感，實現事業單位人力資源的有效管理，最終可以更有效的實現組織目標。
（二）改革重點定位為聘用制度和崗位管理制度
作為今后事業單位基本的用人制度，聘用制是人力資源管理制度改革的重點環節；而以后事業單位人力資源管理制度改革的基本方向就是崗位管理制度，這是實行聘用制的內在要求。實行過程中，要注意三點：
第一，以科學設置崗位，進行崗位管理為前提
第二，招聘公開透明，鼓勵競爭上崗
第三，實行全員聘用制，加強聘用后管理
（三）改革分配制度，以此建立公平合理的激勵體制
對事業單位分配制度進行合理化改革，才能保證事業單位人才的積極性和創造性，吸引高素質人才的流進以及加強事業單位的團隊凝聚力。一方面要使事業單位人員的工資分配呈現多樣化的形式，取消事業單位統一的工資標準。另一方面要建立健全與職工績效掛鉤的薪酬制度。最終員工工資待遇包括基本工資和績效工資兩方面，充分調動職工的積極性。
（四）將事業單位人力資源管理納入法制軌道
只有將事業單位人力資源管理納入法制軌道，事業單位才能在進行改革時，依法維護員工的合法權益，落實事業單位用人方面的自主性。同時，還要在國家統一要求的規章制度下，制定符合本地區實際的、能夠推動事業單位人力資源管理制度改革和發展的地方法規，并用法律的形式將事業單位的改革成果固定下來。
參考文獻：
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[2]葛家澍，杜興強.人力資源會計相關問題探討（下）[J].財會通訊，2004（06）.
第5篇：人力資源基本管理制度范文
一、 崗位綜述：建設公司績效管理體系、薪酬管理體系，并負責具體實施;對部門職能說明書、崗位說明書進行日常維護，保持其最新;員工調崗、調薪等相關手續辦理。
二、 崗位職責及對應能力要求：
職能項目 工作職責 周期 績效標準 能力要求(a專精;b理解;c熟悉;d了解)
應知知識 度 應會技能 度
1、績效管理的相關制度和流程的擬寫 1、 1、在企業總部績效管理制度指導下，擬寫公司績效管理的相關制度和流程。
設定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 績效管理知識
企業績效管理制度 b
b 書面表達能力 b
2、實施績效考核 1、 根據績效管理制度設定績效考核表單;
2、 績效考核的跟蹤反饋;
3、 3、績效考核數據的統計匯總;
4、 4、績效考核相關資料存檔。 設定 1、 績效考核及時性;
2、 資料存檔完整性;
3、 數據統計準確性。 績效管理制度
檔案管理知識 b
c 溝通協調能力 b
3、公司薪酬管理相關制度和流程的擬寫。 1、在企業總部薪酬管理制度指導下，擬寫公司薪酬管理的相關制度和流程。 設定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 企業薪酬管理制度
財務基本知識 b
c
4、薪資計算(月度/年度) 1、 根據信泰人力資源部提供的考勤匯總表，計算每月薪資;
2、 計算年終獎金;
3、 員工調薪、晉升、轉正等相關手續的辦理。 設定 1、薪資核算準確率 財務基本知識
個所稅相關政策 c
b 熟練運用辦公軟件 b
5、部門職能說明書、崗位說明書更新維護 1、 1、及時更新部門職能說明書;
2、 及時更新崗位說明書 隨時 及時性 崗位說明書基本知識 b
6、上級領導交辦的臨時性工作隨時 上級領導滿意度
三、工作接觸：
接觸對象 所在單位 接觸性質 接觸方式 相關聯的具體工作活動 頻率
各部門主管 各部門 內 面談、電話、e-mail 績效考核 b
人力資源部經理 人力資源部 內 面談、電話、e-mail 工作溝通、匯報、審核 a
出納 財務部 內 電話、e-mail、面談 薪資發放 c
人事專員 信泰人力資源部 外 電話、e-mail、面談 員工考勤數據 c
四、工作環境：自然環境舒適(工作地點寬敞、安靜、溫度濕度適宜、無震動)，工作時有時受其他同事干擾。
五、工作風險：
1、勞動強度：工作有一些緊張，節奏較快;每周平均工作時間45小時左右，平均每周需加班20—30小時左右。
2、精神壓力：本崗位工作腦力勞動的程度較強;培訓關系著企業的發展和員工的穩定性，培訓需求的調查和培訓計劃的設置都和企業戰略和人力資源戰略規劃有著重要密切的關系，故崗位工作壓力比較大。尤其是培訓課程的開發和培訓績效的考核都是該崗位的重點和難點。新大學生的培訓工作關系著公司人才梯度的建設，該崗位在工作的廣度和深度上都有著較高的要求。
六、學歷要求：專業教育( e 大專 )專業：人力資源、管理或相關專業大專以上學歷。
七、工作經驗：
工 作 經 驗 的 類 型 年 限
績效管理、薪酬管理等相關工作經驗 2年以上
八、特定資格或補充能力要求：( 無 )
九、生理素質：
健康程度 正常
相貌、性別、身高、口齒、體型等 正常
力量、耐力、協調性、平衡性等 正常
視覺、聽覺、味覺、觸覺、嗅覺狀況 正常
十、心理素質：
記憶、思維、語言、操作活動能力、應變能力等 正常
興趣、愛好、性格、氣質類型等個性特點 正常
十一、道德品格：盡責、專注、善用資源。
十二、轉型時間： 3—6個月
第6篇：人力資源基本管理制度范文
關鍵詞：人力資源經濟；應用；發展；潛在問題
醫療衛生作為公共服務行業之一，其發展腳步關系到人們的生活質量以及生命健康安全等。隨著我國市場經濟的逐步實施，居民基本醫療保險中心受經濟的制約越來越大，因此出現了以下問題：改革不夠徹底；管理不夠到位；發展緩慢。上述問題的出現使得居民基本醫療保險中心的各方面職能難以達到最大程度的發揮，對我國社會的全面進步也起著一定的阻礙作用。近年來，由于受到醫藥分管改革推行的影響，經濟發展較為落后，很難跟上改革的發展步伐。
1人力資源經濟的基本內容
人力資源經濟內容主要包括以下三個方面：（1）人力資源投資；（2）人力資源收益；（3）人力資源價值。從人力資源投資角度來看，人力資源是形成人力資本的基礎，對于人力資源的經濟開發與經濟管理等非常重要。人力資源投資所包含的內容很多，如投資醫療衛生、投資學校專業教育以及投資在職轉向培訓等。從人力資源收益角度來看，人力資源收益就是指企業所帶來的相關收益，人力資源是其中最為重要的一種企業資本，會間接或者直接地影響到企業的收益。但是，相比起其他方面的經濟資源收益，人力資源所產生的收益具有自身特點。人力資源所產生的收益除了具有其他資源收益的相同性之外，還具有不同特點以及不同收益之間的滯后性、多效性等。基于此，統計核算人力資源收益的方式相比起其他收益核算方式而言，具有諸多不同點，如人力資源收益包括以下幾個方面：（1）教育培訓收益；（2）衛生保健收益；（3）人員流動收益；（4）經濟信息投資收益等。從人力資源價值角度來看，人力資源價值主要指的是人力資源經濟為企業指明未來價值方面或者現階段已經具備的經濟價值。人力資源經濟能夠為企業帶來很多實際效用，就從人力資源價值表現形式來看，主要包括群體價值和個體價值兩種。個體價值主要指的是個別人員能夠為企業提供當前的效用價值，群體價值則是指個別人員之間能夠為企業所提供的當前效用價值。
2居民基本醫療保險中心人力資源經濟的發展與績效考核
2.1促進經濟部門職能的完善與發展，充分發揮出人才的作用
根據相關研究資料不難發現，在居民基本醫療保險中心的財務部門以及后勤部門中，我國居民基本醫療保險中心的經濟部門財務結算與財務統計工作作用非常突出，因此有效保障了居民基本醫療保險中心經濟的穩定發展。但是，我國居民基本醫療保險中心改革現階段發展越來越快，而居民基本醫療保險中心經濟部門的職能顯著偏少，經濟類人才難以為居民基本醫療保險中心經濟的發展提供更大的幫助，所以造成人力資源的浪費。另外居民基本醫療保險中心實際上某些方面的管理和企業差不多，因此也需要注意績效考核問題。
2.2合理招募管理，發展可持續性人才
人力資源的保障和發展是本文的主要立足點，其最主要的方式是內部控制。內部控制是通過居民基本醫療保險中心內部的管理等幫助居民基本醫療保險中心經濟穩步發展的，但是不管是管理還是創新改革等均需要人才來完成，尤其是現階段二十一世紀是一個人才的世紀，人才才是最重要的核心競爭力。從上述角度來看，想要加強居民基本醫療保險中心的內部控制，就必須發展好人才戰略，發揮出人才的作用。根據相關資料研究結果顯示，我國居民基本醫療保險中心在改革過程中面臨以下問題：（1）人才的聘用；（2）人才的培訓。從人才的聘用角度來看，首先是居民基本醫療保險中心人才的聘用制度不夠完善，因此相關工作人員應該嚴格人才考核制度；其次人才的招聘缺乏個性化，不利于經濟的發展；最后，居民基本醫療保險中心現階段招收的人才大部分均是醫療方面的人才，此類人才不太懂經濟方面的知識，難以促進經濟的發展與進步。從人才的培訓角度來看，現階段我國科技與經濟發展迅速，居民基本醫療保險中心的改革速度正在不斷的提高，此種形勢下受人才制約的影響也就越來越大，人才難以跟上居民基本醫療保險中心發展的速度的矛盾逐漸凸現出來。基于此，相關工作人員必須加強對內部人才的培訓，保證居民基本醫療保險中心的經濟穩步發展。首先需要在居民基本醫療保險中心內部設立專門的培訓機構；其次需要定期派遣相關工作人員不斷提高自身素質，與時代共同發展進步；最后，加強經濟工作人員的醫療培訓強度，發展經濟方面的人才，夯實經濟發展基礎。
2.3居民基本醫療保險中心要重視人力資源管理人才的培養
管理人員的專業素質以及技能水平對人力資源管理工作的效率和質量具有重要影響，為了進一步提高居民基本醫療保險中心人力資源管理的效率，筆者認為首先需要從居民基本醫療保險中心發展戰略目標出發，制定相應的管理人員管理機制，保障管理人員的工作積極性；其次，要重視居民基本醫療保險中心中人力資源管理人才的培養，定期組織管理人員進行職業技能培訓，提高其人力資源管理能力；最后，重視管理人員的職業道德培養，選擇責任心強、職業道德好以及認真負責的管理人員。居民基本醫療保險中心人力資源管理工作的質量與管理人員的專業水平之間具有密切的相關性，因此需要提高管理人員的專業素質，保障人力資源管理工作的有序開展。居民基本醫療保險中心為了提高人力資源管理的質量，可以通過增設獨立的人力資源管理部門，并選擇專業素養高且思想道德優秀的管理人員，進而實現人力資源管理的科學性、合理性。
2.4完善居民基本醫療保險中心人力資源管理制度
人力資源管理制度的有效實施需要相關規章制度的約束，才能夠保障人力資源管理工作的有序開展。就現階段居民基本醫療保險中心發展現狀分析，人力資源管理工作的重點在于提升人力資源管理工作的效率，引導管理活動的有效開展，從而保障居民基本醫療保險中心的平穩發展。在此過程中需要注意的是：管理人員需要加強人力資源管理制度的創新，進而有效掌握人力資源管理制度的流程與步驟；加緊居民基本醫療保險中心人力資源管理制度的完善，明確各職員的責任與義務，加強職業技能學習；將人力資源管理與績效考核機制相結合，有助于提升管理人員的積極性。
第7篇：人力資源基本管理制度范文
目前，我國大部分企業依然在企業家文化階段，也有少部分企業具有以業績為基礎的文化，更少的企業在第四階段，并且，我國還沒有企業具備競爭性文化。因此，打造優秀企業文化需要立足現實、統籌考慮、長遠規劃、長期打造。
真正的企業文化不是做表面文章。要想培育好的企業文化，企業老總們首先要有較高的管理境界，包括扎實的管理理論、豐富的實踐經驗和到位的個人素質。當企業經過多年磨礪發展形成自己的獨特的風格時，企業文化就應運而生了；另一方面，老板的素質高低、價值取向、行為方式對企業文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。企業文化避不開老板文化，老板的性格決定了企業文化的絕大部分因素，中小民營企業的這種特征尤其明顯。所以，塑造中小企業文化，就是塑造企業家文化，需要提煉、整合、引領。
企業文化究竟在哪里，可能多數人都感到很模糊。
企業文化最基本、最核心的部分就是企業的價值觀。企業的價值觀存在于企業對 “人”的管理思想之中。可以說，有什么樣的人力資源管理制度，就有什么樣的企業文化。所以，要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。
以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個企業的各級組織中，其工薪檔次拉得很大，甚至達數十倍。那么，該企業一定是奉行典型的“精英主義”；反之，如果其組織之內工薪檔次相差不是很大，那么，該企業應該是重視“團隊精神”的。再以福利制度為例，如果企業重視職工福利，對員工有高度負責的精神，那么，該企業就不是唯利是圖的短視企業，而是重視其存在于社會之中的價值；反之，如果企業為追求利潤而使員工個個苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，就不要指望該企業會對社會負什么責任，其產品和品牌的可信度也必然要大打折扣。
第8篇：人力資源基本管理制度范文
在科研院所事業發展中，科技人員是一種能給科研院所帶來巨大效益的資本。科研院所唯有通過有計劃的人力資源管理與開發，把科技人員的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能為科研院所科研事業的進步和發展發揮巨大的作用。
一、人力資本的特點及重要性
不管是企業還是國家，都要為人才創造成長的環境，使人的潛能得到充分發揮，使人力資源最大限度地轉化為人力資本。通用汽車公司前總經理奧爾佛萊德·施勞恩說：“即使把我所有的資產統統拿走，但只要把我的人留下，我擔保5年之內就會把失去的全部資產賺回來！”許多成功企業的例子表明，人力是企業最重要的資產，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒有，企業依然能夠走向成功。
1.人力資本的特點
（1）存在的無形性。人力資本主要體現為一種勞動能力。人力資本在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能體現出來。
（2）生產性和階段性。人力資本的最基本性質是生產性，現代經濟中的人力資本生產要素作用大于物質資本生產要素。同時人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關，它在時間上是有限的。
（3）潛在性。每個人的潛在能力都是無限的，就連愛因斯坦的大腦也只不過開發出10%而已，關鍵就是積極開發它，把潛力變成實際的能力。
（4）創造性。創造性是指人們應用新穎的方式解決問題，并能產生新的、有社會價值的產品的心理過程。
（5）易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會貶值，甚至消亡。只有在其使用過程中投人一定的成本進行維護，才能保證它的正常工作狀態。人力資本還具有流動性，通過人才的流動，可以讓其發揮更大的作用。（6）收益的長期性。人們對人力資本進行投資，是為了將來獲得更多的經濟利益。一個人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機載體健康存在、功能正常，就可以反復利用、長期收益。
2.人本管理的重要性
人本管理就是要讓人力資本發揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時，都必須要對人力資本的特征有一個準確而科學的認識。
人本管理有員工、環境、文化及價值觀四項基本要素。學習與建立人本管理時必須要重視和研究這四項基本要素。人本管理的基本內容包括：(1)企業管理首先應該是人本管理。(2)采用激勵方式進行管理。(3)建立沒有矛盾和沖突的人際和諧關系，促進企業和諧發展。(4)開發人的潛能，提高勞動者的素質。（5）培育團隊精神，使企業中的每一個人都心往一處想勁往一處使，把企業建成一個戰斗力很強的集體。
二、當前科研院所人力資源管理中存在的問題和原因
1.忽視科研院所文化建設
近幾年，隨著經濟的高速發展，追求經濟效益的最大化已成為各大企業領導層管理的首要目標和任務，科研院所的領導也不遺余力地注重科研業績：如獲得多少成果獎項、發表多少sci論文等，往往忽視了科研院所的文化建設，逐漸演變成現在的只重視經濟效益而忽視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多。科技人員覺得自己就像是科研院所里不停運轉的一臺機器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過的娛樂活動也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無從感覺到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對于科研院所來說，最危險的事情莫過于死水一潭。這樣的工作氛圍如何能發揮科技人員的潛力呢？
在科研院所系統，往往把科研業績作為考核領導干部政績的唯一標準。精神文明建設和文化建設工作常常被忽視，原因在于在文化工作上還要投入相應的精力和物力，成效卻不知道能否體現，或者即便有所體現，也難以評估。同時，科研院所的主要領導也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說說唱唱、聽聽講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些表面文章。
2.科研院所管理制度和用人機制不完善
管理制度落后。比如科研院所的人力資源管理部門大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤”管理制度。由于該制度簡單易操作，深受企業喜愛，極大地提高了人員管理的效率。但實施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時間靈活的特點，導致某些科技人員上班經常不打考勤卡，有的甚至請人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導師重用自己的學生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數，在科研隊伍里埋下了“任人唯親”、“任人唯近”的話柄，也造成科技人員對工作消極懈怠，缺乏主動性和積極性。
3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現象的存在近年來，科研院所圍繞技術創新、人才激勵等問題，相繼出臺了崗位津貼、績效獎勵等實施辦法，這些辦法的出臺，的確提升了科研院所職工的收入水平，但同時也造成收入差距過分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多。現在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對高昂的生活成本及住房等生活壓力面前，不得不報怨收入分配不合理。
目前的職稱評定和職務評定標準還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現象仍然存在。比如一些優秀的青年科技人員，雖然有一定的學術見識，在一些國內外核心期刊上發表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級職稱，因此在申請課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發揮，從而使青年科技人員自我實現的需要無法得到滿足，對科研院所也就失去了忠誠度。
三、科學人力資源管理方式的實現途徑
在科研院所發展建設中，應把“關心和尊重每一位科技人員”納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地發展，我們必須做到以人為本，增強服務科研意識，提升管理水平，為科研院所的快速發展提供強有力的保障。
1.營造以人為本、充滿活力的院所文化
科研院所在抓人才工作的同時應重視文化建設，了解文化建設工作對事業發展的重要性。積極引導青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥 ”的核心價值觀，筑牢成長成才的基礎。單位文化的建設對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好文化的單位中，員工會下意識地接受影響，并進行自我激勵和自我管理。科研單位經營成功的因素有許多，其中，人才對單位的向心力與忠誠度是十分重要的。
在考核科研院所領導干部的政績時，應把科研業績和文化建設成果同時納入考核領導干部政績的標準中。要做到一手抓科研業績，一手抓文化建設工作，兩手都要抓，兩手都要硬。科研院所的領導層應善于溝通，善于傾聽優秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態和心理狀態，充分發掘和調動其積極性。科研院所應不定期開展談心、走訪慰問活動，提高隊伍的向心力。通過舉辦新年團拜會、運動會、知識競賽等活動，有力地增強科研院所的凝聚力、感召力。以人文來養護心靈，當個人價值觀與科研院所價值觀融為一體時，員工才會感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。
2.完善管理制度和用人機制
不斷完善科研院所現有的管理制度，才能規范科技人員的行為，發揮科技人員的積極性和創造性。比如，針對科研院所科研工作的特點，修改完善“員工考勤”管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進行管理，可以考慮由課題組負責人或部門負責人考勤的方式對職工進行管理，再由人力資源管理部門每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因為部門負責人比較清楚地了解職工的工作狀態，管理起來比較方便，也更有實效。
干部隊伍建設是科研院所事業成功的關鍵環節。加強干部隊伍建設，培養高素質干部隊伍，就要改進選人用人方式，從而形成科研院所公開民主、人盡其才、充滿活力的選人用人機制。
“自我實現”的需求是科研院所科技人才的最高價值追求，讓“英雄有用武之地”就要“尊重其知識，問計于斯人”，及時開發和使用科技人員的潛力，避免“廉頗老矣，尚能飯否”這種壯志未酬的現象。要想激發科技人員的潛力，除了完善選人用人機制外，當然還離不開對人才的培養。科研院所在不斷發展和變化，對人才的要求也會不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據科研院所的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應科研院所的發展。通過培訓和教育，使科研院所成為“學習型組織”，從而提高科技人才的創新能力和創造能力。
3.建立合理的收入分配及人才激勵制度
針對科技人員的特點，建立與科技人員貢獻相適應、科學合理和動力充足的科技人員收人分配機制。科研院所合理的收入分配依據應該是“行政職務”、“技術職稱”和“實際工作貢獻”相結合的收入分配依據，其中“國家規定的基本工資”可以按照“行政職務”和“技術職稱”，但“績效工資”、“獎金”等收入應主要按照“實際工作貢獻”來定。打破傳統的論資排輩現象，實行多勞多得、憑業績取酬的收入分配辦法，同時也要兼顧科技人員間收入差距不宜過大。完善現有的職工績效獎勵實施辦法，使薪酬設計更趨合理化。人力資源管理部門還應考慮建立完善的社會保障制度，有效地進行收入分配活動，以社會福利等支出方式，向貧困階層職工提供基本保障。
激勵是人力資源開發的核心。人力資源的潛能能否發揮以及能在多大程度上發揮，在一定程度上取決于對人力資源的激勵力度。科研院所要積極研究個人需求以及能產生各種激勵作用的機制，對取得創新成果和突出業績的科研人員給予物質和精神獎勵，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。針對科研單位的特點，可以設立論文獎、專利獎、成果獎等。定期開展評選表彰活動，不斷激發科技人員活力，使科技人員充分享受努力創造的成就感，實現自身價值的自豪感和得到社會承認和尊重的榮譽感，形成積極向上的良好氛圍。完善收入分配和人才激勵制度是科研院所留住人才、實現科學人力資源管理方式的另一個重要方面。
制度與文化是最基本的兩種管理手段。一個優秀的科研院所一定是一個制度完善、管理規范、文化共享的科研院所。在科研院所中，優秀的人力資源——科技人員是科研院所最重要的資產，對這些最重要的資產必須妥善地經營管理，才能激發其潛能，迸發出無窮的創造力。
參考文獻
第9篇：人力資源基本管理制度范文
關鍵詞：人力資源 管理 哲學
隨著知識經濟時代的到來，人作為一種“活”資源，越來越被企業所重視。如何對這一資源進行科學有效的管理，提高企業的“軟實力”，為企業創造競爭優勢，是企業當前發展迫切需要解決的問題。文章以某礦產企業為切入點，從哲學的角度，探討其在人力資源管理上存在的問題及其原因，并提出相關對策及建議。
一、奠定管理基石
實現人力資源管理的目標，首先必須要有管理的標準。管理標準的建立是人力資源管理的基石。在企業人力資源管理中，各種規章制度的制定就是管理標準的具化。管理制度是管理系統的結構和組成方式，為使這些組織形式結合成為一個合理的有機系統，實現管理的任務和目的，以書面的條款形式將方式方法等記錄下來，并使其成為管理行為的準則[1]。當今，企業對人力資源管理都足夠重視，只要稍具規模的中小企業都不乏擁有一套完整的管理制度。問題的關鍵就在于管理制度的執行力。
管理制度的執行力包括管理制度本身的執行力及其對員工的效力，主要體現在管理制度的制定和執行過程中。企業在制定規章制度時，首先必須保證制度本身具有執行力。以某礦產企業的薪酬制度為例，該企業制定薪酬制度堅持了公平原則，企業所有員工均按照其個人能力、入職年限等因素確定薪酬等級，旨在實現“同工同酬、按勞分配”的理想目標。從理論上看，這個制度應該是能得到員工的擁護，因為它遵循了公平的原則，也明確了薪酬劃定的具體標準。但實際情況卻是，制度遭到了近一半員工的反對，那么制度的執行力就可想而知了。而問題的關鍵在于企業所遵循的公平原則，只注重絕對意義上的公平，而忽視了相對意義上的公平。絕對與相對是哲學領域的一對基本范疇，它們是對客觀事物性質的兩個不同方面的反映。世間的一切事物都包含相對和絕對兩個方面，都是相對和絕對的統一[2]。由于該企業員工分布存在地區性差異，而地區性差異就會直接導致員工對薪酬的期望與要求不同。那么，企業在制定薪酬制度時就應該充分考慮這個因素，注重絕對公平與相對公平的統一，這樣才能真正實現公平，保障制度的執行力。
管理制度制定的最終目標就是將之運用于人力資源管理的實踐中去，在企業內形成良好的工作環境和工作紀律。這也就是管理制度執行力的第二方面內容，如何執行管理制度，使其發揮對員工的管理效力。在實際工作中，一直存在著一個誤區：管理制度的執行者就是人力資源部門。以某礦產企業的績效考核制度執行情況為例，該企業為提倡“多勞多得，能者多得”、鼓勵員工積極工作，制定了績效管理制度。在首次進行績效管理考核時，人力資源部門陷入了一種尷尬的局面：所有員工的考核成績均為良好，也就是績效考核沒有起到任何作用。此類問題的產生，就是沒有認識到管理制度的執行者不僅僅只是人力部門，它還包括管理制度所涉及到的所有部門。發揮管理制度的執行力，必須部門之間通力協作，而不是人力資源部門的孤軍奮戰。唯物辯證法認為，世界的聯系具有普遍性，管理制度的執行也是如此。在管理制度的執行過程中，人力部門是執行活動的組織者，其他部門是執行活動的參與者。績效考核執行的失敗，就在于參與者沒有積極配合。所以，要使管理制度真正具有執行力，企業所有部門需相互依存、相互制約、相互作用。
二、樹立科學的管理理念
管理理念是指在一定的方式方法下，依照一定的原則、程序和方法，對人、物等過程進行有效的計劃、組織、指揮、激勵、協調和控制，并以實踐的方式實現對預期目標的觀念[3]。一個管理成功的企業除了需要執行力強的規章制度的保障和支持，還需要具有科學的管理理念的指導。科學的管理理念對人力資源管理的實踐活動具有能動作用，能夠正確指導管理實踐活動的開展。
不少企業在人力資源管理中總是將員工擺著對立的位置，過分強調約束。以某礦產企業對銷售人員差旅費用的管理為例，企業期望的是用最少的投入獲得最大的回報，由于銷售人員的差旅費用具有不可知性和不可控性，其最終采用的解決方案就是對各項費用的標準進行具體規定。而銷售人員的實際差旅費用并不會因為這些標準的制定而降低，那產生的差額將會由員工個人承擔，也就是企業將差旅費不可控的風險拋給了員工。這樣的舉措自然會引起員工的不滿，企業甚至為此流失了一些人才。造成這些消極后果的根本原因，就是企業沒有樹立科學的管理理念。首先，該企業把員工設定成了不被信任的對象，將員工放在了企業的對立面；其次，企業寄望于那些具體的費用標準，以此來約束員工，達到控制費用的目的，這屬于強制性方式。企業與員工是一對矛盾體，但是具有斗爭性的同時，更具有同一性。矛盾的同一性是指矛盾雙方在一定條件下相互聯系、相互滲透、互相貫通的性質。企業的利益最大化，離不開員工的創造；員工的利益最大化，離不開企業的發展。所以，企業與員工是相互依存的，企業應管理和服務并重，在管理銷售費用的同時，以服務的理念為銷售人員創造好的銷售條件，實現兩者利益的共同最大化。
人力是一種特殊的資源，在一個企業組織中，由于分工和崗位的不同，每個員工都具有其特殊性。企業考慮員工的共性的同時，也需要側重其個性，使其能力得到充分的發揮。通常員工可被分為三個階層：高層管理人員、中層管理人員和基層人員。某礦產企業雖然對人員進行了分類，但其作用僅限于對人員的區分及薪酬標準劃定的依據。這顯然是不夠的，企業應根據每個階層的權利和責任，對其進行分類管理，充分發揮各類員工的主觀能動性。以中層管理者為例，中層管理者的主要職能是上傳下達、呈上啟下。中層管理者要做到對于高層領導者的指示和決策能夠正確地領會，并在本部門的工作中正確引領各基層管理者有創造性地開展工作，對于各項規章制度嚴格落實[4]。中層管理者既是被管理者，也是管理者。做為被管理者，企業對中層人員的管理也需有章必依；作為管理者，企業應給其一定的自由度，使其充分發揮其創新能力。也就是，企業對中層管理者應“法度”與“自由”并施，張弛有度。
加強管理制度執行力和樹立科學地管理理念是做好人力資源管理工作的必要前提。在人力資源管理的實踐中，我們應該以執行力強的管理制度為基石，科學的管理理念為指導，充分激發員工的積極性與主觀能動性，實現人力資源管理從“必然王國”到“自由王國”的飛躍。
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