員工基本管理制度精選(九篇)
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第1篇：員工基本管理制度范文
關(guān)鍵詞 新醫(yī)院 財務(wù)會計制度 成本管理工作
中D分類號：F830 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01
于1998年頒布醫(yī)院財務(wù)會計制度，醫(yī)院實行成本核算工作是其主要的內(nèi)容，同時還提到進一步強化醫(yī)院收支管理工作的重要性，同時還要分別核算醫(yī)療服務(wù)以及藥品消耗，在上述的基礎(chǔ)上，已經(jīng)從根本上滿足市場經(jīng)濟要求，同時還促使醫(yī)院財務(wù)管理制度框架實現(xiàn)進一步完善化[1]。在分析其實際實施效果的基礎(chǔ)上得到，在規(guī)范醫(yī)院的財務(wù)治理工作以及會計核算質(zhì)量等方面，上述制度并沒有很好的起到規(guī)范作用，同時還逐漸暴露出不足之處。
一、新制度融入成本管理管理工作
（一）預(yù)算的編制
一般情況下，由上至下、自下而上以及上下結(jié)合是目前最為常見的制定方法。其中，最為合理的就是對前年度預(yù)算執(zhí)行情況進行參考整理等。在完成預(yù)算編制的過程中，需要實現(xiàn)分管職能部門的全院預(yù)算計劃的下達。同時還要實現(xiàn)每個業(yè)務(wù)科室的進一步分解，同時實現(xiàn)行政管理科室的進一步分解。這樣一來就可以促使科室在制定的過程中達成共識，在制定的過程中，就可以為實際預(yù)算制定提供有效的參考依據(jù)。在實際工作中，科室成本一般選擇完全成本法，其主要分為以下幾個部分，首先是不可控成本，其次是科室可控成本。在輔助預(yù)算管理的過程中，成本核算需要適當?shù)囊胴熑纬杀竟ぷ鞯闹匾?。責任成本主要指的是，在責任的范圍之?nèi)，這部分成本可以實現(xiàn)確定以及控制。科室的可控成本是不是包括考核的某項成本，需要從根本上滿足以下三個方面的內(nèi)容：第一個條件是可以被計量；第二個條件是成本升降原因的掌握；第三個條件是可以被有效的調(diào)節(jié)。
在醫(yī)院制定預(yù)算計劃的過程中，需要在對應(yīng)的責任部門計入內(nèi)部可控因素，同時還要記錄內(nèi)部可控因素導(dǎo)致的不利預(yù)算差異，其是按照成因性質(zhì)計入的。在以此為基礎(chǔ)的前提下采取一系列有效的措施，并且將其差異得到明顯的解決。預(yù)算控制部門在分析實際內(nèi)容的基礎(chǔ)上，促使相關(guān)預(yù)算控制力度得到明顯的強化[2]。需要重視以及關(guān)注后續(xù)月度的考核指標，在考核指標分析的基礎(chǔ)上調(diào)整以及修正，促使月度預(yù)算得到完整化以及完善。在上述的基礎(chǔ)上促使產(chǎn)生的預(yù)算差異得到最有效的解決。促使預(yù)算管理辦法可以結(jié)合分級控制以及歸口管理兩個方面。這種預(yù)算管理辦法可以促使各種矛盾、問題以及沖突得到有效的消除以及減少。減少過期儲存、減少失效儲存、減少變質(zhì)儲存。同時還需要對資金的使用格外的重視以及關(guān)注。
（二）新制度融入績效管理
醫(yī)院的公益性以及醫(yī)院的社會效益是目前新醫(yī)療體制改革的重中之重。需要公立醫(yī)院回歸其公益性，同時還需要按照實際情況的需要完成績效考核體系的有效制定。醫(yī)院需要堅持醫(yī)院的公益性，同時還需要完成醫(yī)務(wù)人員工作積極性的有效調(diào)動，這就需要完成績效工資分配體系的完善，這種新型的績效工資分配機制可以促使醫(yī)務(wù)人員工作積極性得到明顯的改善?？冃Э己宿k法需要完善，需要保證考核工作量、工作效率等。在實際工作中，一部分醫(yī)院按照實際情況增加了患者滿意度等指標以及比重，與此同時還增加了醫(yī)療質(zhì)量等維度，還實現(xiàn)了財務(wù)指標的考核，例如弱化收支節(jié)余等。但是隨著醫(yī)院運行模式的進一步發(fā)展，對于優(yōu)質(zhì)、低耗以及高效等方面，需要最大程度的結(jié)合成本核算工作以及分配核算工作。
二、結(jié)語
分析目前的實際情況得到，在設(shè)定科室考核指標的過程中，需要靈活運用科室成本核算數(shù)據(jù)。在收支結(jié)余核算的過程中，需要有效的結(jié)合直接收入以及可控成本兩個方面。在實際工作中，還要有效的使用收支配比法以及加權(quán)平均法。對于控制醫(yī)療費用來說，在核算科室門診住院收入的基礎(chǔ)上，還要結(jié)合統(tǒng)計工作量。對于預(yù)算當年存在的變化因素需要格外的重視，在實際基礎(chǔ)上促使科室的綜合考核得到進一強化。
隨著社會的發(fā)展，不斷出臺的新制度政策直接改變著社會上其他制度。對于醫(yī)院來說，需要進一步完善成本核算方法。在實際工作中，醫(yī)院需要在分析醫(yī)療工作數(shù)量以及工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上，重點關(guān)注指標以及成本之間存在的聯(lián)系，同時還要實現(xiàn)成本管理體系的進一步優(yōu)化以及完善，最后發(fā)揮成本管理所存在的價值。
參考文獻：
[1] 張軍華.新《醫(yī)院財務(wù)制度》和《醫(yī)院會計制度》下的成本管理優(yōu)化[J].財會月刊，2011（32）：84-85.
第2篇：員工基本管理制度范文
現(xiàn)將《湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見》和《湖南省城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險實施辦法》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。
建立和實行統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，既是解決目前存在的基本養(yǎng)老保險企業(yè)負擔重、統(tǒng)籌層次低、管理不健全等問題的需要，又是建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場的客觀要求，意義重大。隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和所有制形式的多樣化，加快城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險步伐也勢在必行。
統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，進一步擴大養(yǎng)老保險覆蓋面，是深化社會保險制度改革的重要步驟，關(guān)系到改革、發(fā)展和穩(wěn)定的全局。各級政府要把社會保險事業(yè)納入本地區(qū)國民經(jīng)濟與社會發(fā)展計劃，列入重要議事日程，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，制定具體方案，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導(dǎo)和監(jiān)督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題。體改、經(jīng)貿(mào)、財政等有關(guān)部門要積極配合，確保這項制度的順利實施。
湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號）精神，結(jié)合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》（湘政發(fā)〔1995〕18號）和《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）的實踐，現(xiàn)就全省建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度提出如下實施意見：
一、統(tǒng)一企業(yè)和職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費的基數(shù)和比例。企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱企業(yè)繳費）的基數(shù)為企業(yè)職工個人繳費工資基數(shù)之和。職工個人繳費工資基數(shù)之和小于統(tǒng)計年報的企業(yè)工資總額的，應(yīng)以統(tǒng)計年報數(shù)為企業(yè)繳費基數(shù)。企業(yè)繳費比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業(yè)費率的同時，各地各有關(guān)部門要采取措施，積極推進失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等項社會保險制度改革。
職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的基數(shù)為本人上年度月平均工資。月平均工資應(yīng)按國家統(tǒng)計局規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的項目計算，其中包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。月平均工資超過本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費基數(shù)；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計算繳費基數(shù)。個人繳費比例，1997年為本人繳費工資的4％，以后每兩年提高一個百分點，直至8％為止。有條件的地區(qū)和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度可適當加快。
二、統(tǒng)一基本養(yǎng)老保險個人帳戶記入比例。從1998年1月1日起統(tǒng)一按本人繳費工資11％的數(shù)額為職工建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶：個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費中劃入；隨著個人繳費比例的提高，企業(yè)劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統(tǒng)一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額，每年參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只用于職工養(yǎng)老，不得提前支取。職工調(diào)動時，記入個人帳戶的儲存額全部隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡，其個人帳戶余額中的個人繳費部分（含本實施意見實施前從用人單位繳納的養(yǎng)老保險費中按職工本人繳費工資基數(shù)劃轉(zhuǎn)記入職工個人帳戶的部分）可以繼承。
三、統(tǒng)一基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法。企業(yè)職工達到法定退休年齡，符合國家規(guī)定的退休條件且履行了繳費（指單位和個人同時足額繳費，下同）義務(wù)，應(yīng)予辦理退休手續(xù)。其基本養(yǎng)老保險待遇按以下辦法計發(fā)：
1、1996年1月1日以后參加工作，繳費年限累計滿15年的職工，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金兩部分組成。退休時的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標準為本省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養(yǎng)老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人。
2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個人繳費和視同繳費年限（以下簡稱繳費年限）累計滿15年的職工，按照新老辦法平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上再增加過渡性養(yǎng)老金。過渡性養(yǎng)老金按職工建立個人帳戶前的繳費年限每滿一年發(fā)給本人指數(shù)化月平均繳費工資的1.4％。增加過渡性養(yǎng)老金后仍難以平穩(wěn)過渡的地、州、市，可另加過渡性調(diào)節(jié)金予以解決。過渡性調(diào)節(jié)金的具體數(shù)額由各地、州、市按每月不超過130元的標準統(tǒng)一確定，并應(yīng)從統(tǒng)一制度實施后的第6年起在其后的10年內(nèi)逐年減少，直至取消。
在統(tǒng)一制度初期，為了保證職工退休后的基本養(yǎng)老保險待遇水平不降低，可以采取新老辦法對比計算的做法。凡按照本辦法計發(fā)的基本養(yǎng)老金，低于省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件實施前的老辦法（按老辦法計發(fā)待遇的工資基數(shù)，仍應(yīng)按省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件規(guī)定封定在1994年底以前）待遇標準的，差額部分予以補齊；高于老辦法待遇標準的，統(tǒng)一制度實施當年退休的增加幅度不得超過10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個百分點，至第6年不再予限制，同時取消新老辦法對比計算的做法。
對繳費年限累計滿10年不滿15年而已達到法定退休年齡的職工，或繳費年限累計滿10年而因病或非因工負傷經(jīng)縣以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的職工，也可按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人帳戶養(yǎng)老金和過渡性養(yǎng)老金三部分組成。
對繳費年限不滿10年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人，有視同繳費年限的，再按其視同繳費年限每滿一年發(fā)給兩個月全省上年度職工月平均工資，同時終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系。
3、1997年底以前已經(jīng)退休的人員，仍按國家和省原規(guī)定發(fā)給養(yǎng)老金。
四、繼續(xù)完善基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制。職工退休后領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金，根據(jù)全省經(jīng)濟發(fā)展情況和養(yǎng)老保險基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長率的一定比例調(diào)整一次。職工平均工資負增長時不作調(diào)整。具體調(diào)整辦法由省勞動廳在國家政策指導(dǎo)下研究后報省人民政府批準。
企業(yè)離休人員基本離休金的調(diào)整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發(fā)〔1997〕2號文件規(guī)定執(zhí)行。
五、嚴格退休審批手續(xù)。勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執(zhí)行國家現(xiàn)有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業(yè)都不得自行辦理職工退休審批手續(xù)。企業(yè)職工凡沒有經(jīng)過當?shù)貏趧有姓块T辦理退休審批手續(xù)的一律無效。
六、鞏固和提高養(yǎng)老保險社會化程度。在鞏固現(xiàn)有統(tǒng)籌層次的基礎(chǔ)上，進一步改進完善省級統(tǒng)籌辦法，繼續(xù)堅持全省集中決策，省級調(diào)控，分級管理，以地州市為主的原則，強化省級調(diào)劑金的收繳，加大省級調(diào)控力度，在全省范圍內(nèi)逐步實現(xiàn)統(tǒng)一費率、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。
七、進一步擴大養(yǎng)老保險的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件規(guī)定應(yīng)參加養(yǎng)老保險而至今尚未參加的城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工，必須在1998年底以前參加基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌。同時，加快城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體經(jīng)濟從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險步伐。
八、提高社會保險管理服務(wù)的社會化水平。加快將目前由企業(yè)發(fā)放養(yǎng)老金改為社會化發(fā)放的步伐，積極創(chuàng)造條件將離退休人員的管理服務(wù)工作逐步由企業(yè)轉(zhuǎn)向社會，減輕企業(yè)的社會事務(wù)負擔。各級社會保險機構(gòu)要進一步加強基礎(chǔ)建設(shè)，改進和完善服務(wù)與管理工作，不斷提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進養(yǎng)老保險制度的改革。
九、加強養(yǎng)老保險基金的收繳和管理?；攫B(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，要保證?？顚Ｓ?，全部用于職工養(yǎng)老，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。基金結(jié)余額除預(yù)留相當于2個月的支付費用外，應(yīng)全部購買國家債券和存入專戶，嚴禁投入其他金融和經(jīng)營性事業(yè)。各級政府要高度重視基金收繳工作，各有關(guān)部門要督促企業(yè)依法繳納養(yǎng)老保險費。要建立健全社會保險基金監(jiān)督機構(gòu)，財政、審計部門要依法加強監(jiān)督，確保基金的安全。
十、本實施意見從1998年1月1日起施行，省政府過去有關(guān)養(yǎng)老保險的規(guī)定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準。
本實施意見由省勞動廳負責組織實施和解釋。
湖南省城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險實施辦法
第一章 總 則
第一條 為了保障城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員年老退休后的基本生活，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號）和《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）的規(guī)定，結(jié)合本省實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于本省境內(nèi)的城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶（以下稱“用人單位”）及其業(yè)主、雇員和幫工（以下稱“從業(yè)人員”）。已享受其他法定社會養(yǎng)老保險待遇的人員，不適用本辦法。
第三條 基本養(yǎng)老保險屬于強制性的社會保險。用人單位及其從業(yè)人員必須按照本辦法規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險，繳納基本養(yǎng)老保險費。從業(yè)人員個人享受基本養(yǎng)老保險待遇的權(quán)利受法律保護。
第四條 本辦法規(guī)定的基本養(yǎng)老保險實行用人單位和從業(yè)人員分擔費用，社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合，基本養(yǎng)老保險待遇與用人單位及從業(yè)人員個人繳費掛鉤的原則。
第五條 縣級以上勞動行政部門負責從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險的行政管理工作。
縣級以上社會保險經(jīng)辦機構(gòu)，具體經(jīng)辦從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險業(yè)務(wù)。
工商、稅務(wù)、物價、交通、公安等部門及個體勞動協(xié)會和私營經(jīng)濟協(xié)會應(yīng)積極配合并協(xié)助做好基本養(yǎng)老保險費的收繳工作。
社會保障委員會對勞動行政部門及社會保險經(jīng)辦機構(gòu)執(zhí)行從業(yè)人員的養(yǎng)老保險政策、法規(guī)和基金管理情況實行監(jiān)督。
第二章 基本養(yǎng)老保險費的繳納
第六條 用人單位及其從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險費按下列標準繳納。
（一）用人單位現(xiàn)按其從業(yè)人員個人繳費工資基數(shù)總和的10％繳納基本養(yǎng)老保險費，以后每年提高2個百分點，5年內(nèi)逐步過渡到統(tǒng)一的城鎮(zhèn)企業(yè)繳費水平。
（二）從業(yè)人員暫按個人繳費工資基數(shù)的4％繳納基本養(yǎng)老保險費。1999年調(diào)整至5％，以后每兩年提高一個百分點，直至達到8％為止。
（三）私營企業(yè)從業(yè)人員，以上年度本人月實際工資收入作為個人繳費工資基數(shù)。本人月實際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費工資基數(shù)。本人月實際工資收入超過所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計入繳費工資基數(shù)。
個體工商戶從業(yè)人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費工資基數(shù)。
第七條 基本養(yǎng)老保險費可由用人單位的開戶銀行代為扣繳（免簽協(xié)議），或者委托工商、稅務(wù)等部門代為收繳。用人單位也可以直接向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納。
第八條 用人單位和從業(yè)人員繳納的基本養(yǎng)老保險費，存入社會保險經(jīng)辦機構(gòu)在銀行開設(shè)的“基本養(yǎng)老保險基金帳戶”。
第九條 基本養(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，保證?？顚Ｓ?，全部用于養(yǎng)老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。財政、審計部門要依法加強監(jiān)督，確?；鸢踩?。
第十條 用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費在稅前列支，從業(yè)人員繳納的基本養(yǎng)老保險費不計征個人所得稅。
第十一條 基本養(yǎng)老保險費不實行減免。因特殊原因，用人單位暫無力繳納的，由用人單位提出書面申請，經(jīng)當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)批準可以暫緩繳納。緩繳期最長不得超過6個月。
第十二條 用人單位在辦理工商注冊和稅務(wù)登記后，必須在30日內(nèi)到當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)，按時、足額繳納基本養(yǎng)老保險費。
用人單位未辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)或不繳納基本養(yǎng)老保險費的，工商、稅務(wù)、物價、交通、公安等部門在辦理有關(guān)證、照年檢、年審和登記手續(xù)時，應(yīng)督促其辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)和繳納基本養(yǎng)老保險費。
第十三條 用人單位與從業(yè)人員建立、解除勞動關(guān)系，或用人單位發(fā)生分立、兼（合）并、停業(yè)、破產(chǎn)的，應(yīng)在30日內(nèi)到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理參保、停保、轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。
第十四條 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當定期對參加基本養(yǎng)老保險的用人單位的從業(yè)人員人數(shù)、工資總額、退休人數(shù)核查一次。核查時，有權(quán)調(diào)閱用人單位的從業(yè)人員名冊、帳目和報表，有關(guān)部門應(yīng)予以配合。
第三章 基本養(yǎng)老保險個人帳戶
第十五條 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按照國家技術(shù)監(jiān)督局的社會保障號碼為每個參加基本養(yǎng)老保險的從業(yè)人員建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶，發(fā)給基本養(yǎng)老保險個人帳戶手冊。
第十六條 個人帳戶按本人繳費工資的11％建立，個人帳戶由以下部分組成：
（一）個人繳納的基本養(yǎng)老保險費；
（二）從用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費中按從業(yè)人員本人繳費工資基數(shù)的一定比例劃入的部分。
隨著個人繳費比例的提高，從用人單位劃入的部分相應(yīng)降低，直到降至3％為止。
個人帳戶的儲存額，每年參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。所得利息記入個人帳戶。
第十七條 用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費，除計入從業(yè)人員個人帳戶部分外，其余作為社會統(tǒng)籌基金。
社會統(tǒng)籌基金和個人帳戶儲存額參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。
第十八條 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)每年結(jié)算一次個人帳戶儲存額，并及時向從業(yè)人員提供個人帳戶對帳單和個人帳戶卡，作為從業(yè)人員核查和今后享受基本養(yǎng)老保險待遇的依據(jù)。
第十九條 從業(yè)人員工作異動，個人帳戶儲存額全部隨同轉(zhuǎn)移；因故停止繳納基本養(yǎng)老保險費的，個人帳戶予以保留；繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險費的，個人帳戶中的前后儲存額予以合并計算，不間斷計息。
第四章 基本養(yǎng)老保險待遇
第二十條 從業(yè)人員達到退休年齡，男年滿60周歲，女年滿55周歲，累計繳費年限滿15年的，方可辦理退休手續(xù)，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由兩部分組成：
（一）基礎(chǔ)性養(yǎng)老金。按當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的20％發(fā)給。
（二）個人帳戶養(yǎng)老金。標準為個人帳戶儲存額除以120.第二十一條 從業(yè)人員有下列情況之一的，一次性領(lǐng)取養(yǎng)老保險補助金，同時終止其基本養(yǎng)老保險關(guān)系。
（一）從業(yè)人員累計繳費年限未滿15年即達到退休年齡的，可一次性領(lǐng)取個人帳戶中的全部儲存額。
（二）退休前或者退休后死亡，其個人帳戶儲存額尚未領(lǐng)取或未領(lǐng)取完的，其中的個人繳費部分可由其法定繼承人一次性領(lǐng)取。私營企業(yè)主及個體工商戶本人的個人帳戶儲存額或余額可以全部繼承。
（三）從業(yè)人員未達到退休年齡而去境外（包括港澳臺）定居的，可按本條（二）項的規(guī)定一次性領(lǐng)取相應(yīng)待遇。
第二十二條 從業(yè)人員退休后死亡，依照國家和本省有關(guān)規(guī)定發(fā)給的喪葬補助費和供養(yǎng)直系親屬救濟費，先從個人帳戶儲存額中支付，不足部分從社會統(tǒng)籌基金中支付。
第二十三條 從業(yè)人員的繳費年限從用人單位和本人繳納基本養(yǎng)老保險費開始時計算。
從業(yè)人員被招收、聘用到國家機關(guān)、企事業(yè)單位工作，并繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險費的，其實際繳費年限可前后合并計算。
從業(yè)人員原在國家機關(guān)、企事業(yè)單位已建立了個人帳戶的，其實際繳費年限前后合并計算。
從業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險之后中斷繳費期間，不計算繳費年限。
第二十四條 建立基本養(yǎng)老金的正常調(diào)整機制。從業(yè)人員退休后按月領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金按照城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金增長比例同步調(diào)整。
第二十五條 用人單位和從業(yè)人員到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核查基本養(yǎng)老保險費繳納和基本養(yǎng)老保險基金支付情況，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)無償提供服務(wù)。
第五章 附 則
第二十六條 違反本辦法有關(guān)規(guī)定的，依照《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）處罰。
第二十七條 本辦法實施前，已經(jīng)按照省人民政府有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險的，按照《湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見》的有關(guān)規(guī)定予以銜接。
第3篇：員工基本管理制度范文
1.人本管理發(fā)展不足
人本管理在我國大多數(shù)企業(yè)管理中還僅存在初級階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號，但是大部分企業(yè)還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點放在員工的心理和職業(yè)發(fā)展方面。從企業(yè)制度的內(nèi)容上來看，企業(yè)過多地采用偏重于嚴格紀律、硬性制度、強制手段、采用嚴格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業(yè)中所堅持的人本管理還僅僅局限注重對員工的物質(zhì)獎勵層面，而且激勵的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對員工真正需要的個人職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展空間提供的比較少，而且根本不會涉及到期權(quán)、股權(quán)等真正能夠?qū)T工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的方式。經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，企業(yè)經(jīng)營者自認為已經(jīng)給了員工在同行業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的工作報酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的離職，給企業(yè)造成了不理的影響。企業(yè)經(jīng)營者不能理解員工離職的理由，反而認為員工背叛了企業(yè)。
2.人本管理系統(tǒng)性不強導(dǎo)致管理效力減弱
我國還有很多企業(yè)對人本管理的理論體系缺乏一個系統(tǒng)性的認識，而且對人本管理的基本概念、重點內(nèi)容以及管理運行情況缺乏一定的認識，對于企業(yè)管理制度如何與人本管理結(jié)合也沒有一個系統(tǒng)性的認識。有些企業(yè)采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業(yè)所采取的人本管理措施非但沒有為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，反而出現(xiàn)一些弊端，例如，企業(yè)對外勤工作人員采取彈性工作時間制度，允許員工按照自己的工作計劃自由安排時間，但企業(yè)有些員工并不能嚴格遵守自己的工作計劃，因為職業(yè)倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業(yè)經(jīng)濟利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業(yè)管理制度之間不存在相互支持、相互聯(lián)系，而且整個管理理念也缺乏科學(xué)的轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致所有計劃、措施都只能是暫時的，缺乏一定的可持續(xù)性。企業(yè)管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業(yè)管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業(yè)管理的效力，這是“人本化”企業(yè)管理中最容易出現(xiàn)的問題。
3.個別員工自主性與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間存在沖突
“人本化”企業(yè)管理重視利用員工的個人能力和素質(zhì)達成企業(yè)管理的目的，這就意味著，企業(yè)管理中對員工主動性的依賴比較強，有些員工能夠充分理解人本管理對自身發(fā)展的幫助，在企業(yè)的良好環(huán)境中努力工作，實現(xiàn)自身的發(fā)展；但有些員工介由“人本化”企業(yè)管理提供給員工的優(yōu)勢，將個人利益和個人發(fā)展意愿凌駕于企業(yè)發(fā)展之上，導(dǎo)致了個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的沖突。例如，在企業(yè)與合作公司的項目談判過程中，個別技術(shù)型員工為了實現(xiàn)自己的技術(shù)開發(fā)目的，不惜拖延項目時間，導(dǎo)致企業(yè)項目失利，使企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃受阻。這是“人本化”企業(yè)管理在實施過程當中最難以解決的問題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個別員工過分重視個人發(fā)展，在工作中不能完全以企業(yè)利益為重，企業(yè)賦予員工的自主活動空間以及員工對工作的主動責任，使得企業(yè)員工對工作態(tài)度的出發(fā)點與企業(yè)經(jīng)營者和管理者沖突，由此導(dǎo)致了企業(yè)管理失效的后果。
二、造成“人本化”企業(yè)管理弊端的原因
1.對“人本化”管理理念的理解存在偏差
大多數(shù)企業(yè)的“人本化”管理發(fā)展不足，實際上是由于企業(yè)管理者或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發(fā)揮效用的關(guān)鍵在于企業(yè)管理者對員工自身發(fā)展的重視，其中即包括員工的職業(yè)成就的獲得，還包括員工職業(yè)心理的發(fā)展和職業(yè)滿足感的體驗。而我國大多數(shù)企業(yè)管理者將員工發(fā)展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國人力資源發(fā)展基本情況的，但這違背了個人職業(yè)發(fā)展的科學(xué)規(guī)律，基于這種理解視角的“人本化”企業(yè)管理，必然不能展示出其對企業(yè)發(fā)展的積極意義。
2.企業(yè)管理制度存在漏洞
“人本化”企業(yè)管理容易造成員工職業(yè)行為松懈的問題，主要是因為企業(yè)管理制度存在漏洞導(dǎo)致的。我國企業(yè)從傳統(tǒng)企業(yè)管理向人本管理的模式轉(zhuǎn)化過程中，勢必要面對員工從“被動工作”到“主動工作”的過程。企業(yè)管理者相信員工有主動發(fā)展的醫(yī)院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業(yè)管理制度只體現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的要求而對員工的約束力不足，那么就會表現(xiàn)為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。
3.企業(yè)員工對工作的態(tài)度不穩(wěn)定
“人本化”企業(yè)管理強調(diào)企業(yè)對員工發(fā)展的責任，同時也介由員工對企業(yè)負責任的態(tài)度實現(xiàn)企業(yè)管理的目的。但員工對工作態(tài)度是隨著員工個人的情感和價值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價值觀不統(tǒng)一，就表現(xiàn)為員工個人利益與企業(yè)利益的失衡，員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的沖突。要處理員工自主性發(fā)揮與企業(yè)規(guī)劃之間的沖突，就必須從員工工作態(tài)度建立入手。
三、規(guī)避“人本化”企業(yè)管理弊端的途徑
1.細化人本管理的內(nèi)容，體現(xiàn)人本管理對員工的人文關(guān)懷
“人本化”企業(yè)管理的本意是實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，以員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的動力，在滿足員工需要的基礎(chǔ)上，使員工通過自主的貢獻企業(yè)的行為達到企業(yè)管理的目的、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但是，企業(yè)管理者對“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優(yōu)勢削弱，很多企業(yè)管理者雖然有實行人本管理的決定，但認為人本管理涉及到企業(yè)管理方法和管理制度的大規(guī)模變動，甚至會引起企業(yè)組織建構(gòu)的變動，因此在人本管理過程中并不能完全展現(xiàn)其優(yōu)勢；還有些企業(yè)管理者因長期受傳統(tǒng)管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業(yè)經(jīng)營者和管理者對人本管理的內(nèi)容進行細化，在保持企業(yè)基本管理制度的前提下，充分展現(xiàn)對企業(yè)員工的人文關(guān)懷。細化企業(yè)人本管理內(nèi)容的方式有以下兩種：其一，企業(yè)管理者可以通過對企業(yè)員工需要的充分理解，去細化員工福利當中能夠體現(xiàn)出人文關(guān)懷的部分，通過與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎的發(fā)放可以選擇三種形式：發(fā)放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進行大幅度的福利政策改革；其二，企業(yè)可以請各部門的員工將個人發(fā)展要求和愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)自己的哪些行為是符合自身發(fā)展要求的，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當中，企業(yè)管理者再按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。
2.采用雙軌管理制度，強化人本管理的管理效力
針對“人本化”企業(yè)管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業(yè)管理者通過精細化管理制度的建立和人本管理制度的共同實施進行解決。人本管理可能發(fā)生管理效力降低或失效的問題，其根本原因在于企業(yè)管理制度中缺乏對員工主動行為的制約，那么，只要企業(yè)管理制度全面，就能夠使“人本化”企業(yè)管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業(yè)的精細化管理制度與人本管理制度共同實施，首先，企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)行的管理制度進行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細化成為每個部門的發(fā)展規(guī)劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應(yīng)該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標準。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實施而不斷變動的。精細化管理制度的存在為企業(yè)的人本管理制度提供了強有力的補充和獎懲依據(jù)，在人本管理制度無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
3.提高管理者自身能力，加強企業(yè)決策的執(zhí)行力度
人本管理就是尊重人、關(guān)心人，創(chuàng)造條件使人的聰明才智都發(fā)揮出來，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，那么在管理企業(yè)過程中制度性的決策的科學(xué)與否便至關(guān)重要。科學(xué)決策的過程，實際上也是一個信息輸入、處理到輸出的循環(huán)往復(fù)的過程，決策的每一環(huán)節(jié)和步驟都離不開信息，信息是發(fā)現(xiàn)問題的橋梁，是確定目標的基礎(chǔ)，是制定方案的原材料，是評估和選擇方案的依據(jù)，是控制決策實施的鏈條，是檢驗決策的手段。對任何一項決策方案作選擇時，都要考慮主客體物質(zhì)變換的現(xiàn)實可行性，因此說，正確決策是人本管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理者要想規(guī)避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現(xiàn)對員工的尊重基礎(chǔ)上表達出企業(yè)決策的重要性，就應(yīng)該不斷提高自身的管理能力，使企業(yè)決策的執(zhí)行力度有所增強。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，影響員工行為的要素包括員工個人的需要、企業(yè)的需要以及員工的工作態(tài)度三方面，員工的工作態(tài)度是決定員工行為的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)管理者有必要通過影響員工的工作態(tài)度來提高企業(yè)決策的執(zhí)行力度。管理者需要與重要的員工建立好個人關(guān)系，抓住員工的心理特征，通過不斷的溝通去影響員工對企業(yè)決策的態(tài)度，使員工的工作態(tài)度與企業(yè)需要擬合。
4.加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)大局和個體的主次關(guān)系
“人本化”企業(yè)管理中存在的員工個人思想、行為與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向不符的問題，需要通過改變員工的工作態(tài)度來解決。如果說管理者自身能力提高、對員工進行有效的溝通，能從外部改變員工工作態(tài)度，使員工的工作重心從自身發(fā)展轉(zhuǎn)移到自身與企業(yè)協(xié)同發(fā)展上來，那么，企業(yè)文化的建設(shè)就是直接改變員工的價值觀，使員工主動將自己的思想和行為調(diào)整到與企業(yè)發(fā)展目標一致的方向上。企業(yè)文化的建設(shè)，是實現(xiàn)“人本化”企業(yè)管理的最佳途徑。企業(yè)文化主要是指在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展過程中形成一套被企業(yè)所認可的價值觀、思維模式、作風以及行為準則等。其所包含的價值觀、道德倫理、行為規(guī)范、精神風貌、習俗禮儀等價值觀起到了核心作用，是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的靈魂。一個企業(yè)如果能夠構(gòu)建正確的價值觀，可以實現(xiàn)員工行動的一致，思想的統(tǒng)一，促使企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。如果企業(yè)的價值觀在員工的內(nèi)心不斷被強化，并且世世代代的傳承下去，將會逐漸形成一套牢固的、穩(wěn)定的企業(yè)文化。要想建設(shè)一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，就需要企業(yè)的管理人員認清楚企業(yè)發(fā)展的具體特點，建立一套健全的價值標準，通過信仰、語言以及儀式等來充實文化底蘊。成功的企業(yè)文化不僅能夠表達出企業(yè)的發(fā)展意愿和企業(yè)精神，而且會使企業(yè)全員有心而發(fā)地接受和認同企業(yè)發(fā)展意愿和精神，在工作的過程中以企業(yè)的需要為第一需要，這樣一來，員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的沖突也就迎刃而解。
四、結(jié)語
第4篇：員工基本管理制度范文
論文關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;員工;主觀能動性
論文摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩(wěn)定發(fā)展的必要管理手段。通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發(fā)揮主觀能動性，促進單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
1 薪酬管理綜述
薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。現(xiàn)階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：
一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。
二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。
三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理方案所替代。筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。
四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。
五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。
六是薪酬股權(quán)化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。
七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。
2 建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平
一是合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實務(wù)推動理論不斷發(fā)展。西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。因此，要解決我國經(jīng)濟改革中的激勵問題，就要不斷借鑒國外有關(guān)先進理論。盡快把我國的實際與現(xiàn)代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。
二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現(xiàn)象。要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機制以抑制經(jīng)營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟效率。 轉(zhuǎn)貼于
三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性?，F(xiàn)代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標，建立相應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理作為單位管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分，作為一種激勵的辦法和手段，其基本思路是將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加大工資中的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動性。
（1）公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法是員工和現(xiàn)代企業(yè)對薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運行的保證。（2）把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實是一種共榮俱損的統(tǒng)一關(guān)系，只有單位穩(wěn)定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機會，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。（3）建立技能和業(yè)績付酬機制。現(xiàn)代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對員工實際能力的衡量和通過個人能力的發(fā)揮為單位帶來業(yè)績的多少。無論是員工體現(xiàn)價值還是單位要求都要通過技能與實際業(yè)績來體現(xiàn)，所以業(yè)績和技能應(yīng)該是唯一的標準。（4）加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例?；竟べY由于其具有一定的穩(wěn)定性，往往會成為員工理所當然和習以為常的收入，這種習慣使得這部分工資欠缺競爭力，增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。（5）使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻而定。（6）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資收入的差距。（7）工資標準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間。（8）職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術(shù)能力。（9）將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。
四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；（2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；（3）文件詳細向員工說明工資的制定過程；（4）評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；（5）讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。
參考文獻
第5篇：員工基本管理制度范文
在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。
1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統(tǒng)一發(fā)放，加強了內(nèi)部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
1.2在年初的計劃中，本應(yīng)在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務(wù)工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預(yù)計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業(yè)公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對目前存在的執(zhí)行力差、責任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問題，推出《24小時回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。
2.1人員編制：
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進行了如下調(diào)整：
2.2人員招聘;
物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動情況如下：
備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計范圍。
2.3人事費用
1-5月人事實發(fā)工資總表
2.31《保安員12小時工作制》
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務(wù)提成制
隨二期入住率的提高，對有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓(xùn)
上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓(xùn)的覆蓋率100，每周各部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)平均1-2次，組織個別業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學(xué)習別人的管理經(jīng)驗，找出自身不足。初步建立員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課程計劃及相關(guān)培訓(xùn)資料等，計劃于下半年具體實施。培訓(xùn)工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓(xùn)，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料及操作規(guī)范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓(xùn)工作建立了基礎(chǔ)。
2.5推行績效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應(yīng)的工資待遇標準。通過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級、調(diào)薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。
目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標不明確，未建立實際操作的規(guī)范。2)管理人員流動性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。3)從建立績效考核標準到考核結(jié)果的過程管理不足。4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。
3.1員工餐廳
3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達到95以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。
3.2倉庫管理
3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質(zhì)上，與歷史價格、原用物料品質(zhì)進行對比，嚴格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財務(wù)部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團財務(wù)部聯(lián)合進行的資產(chǎn)盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。
3.3車隊管理
3.31根據(jù)上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業(yè)主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業(yè)主進行解釋和道歉，提高司機對服務(wù)規(guī)范的重視。
3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。
3.4采購管理
在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業(yè)務(wù)部門學(xué)習商品知識，在大批量不確定質(zhì)量價格的采購中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時到采購市場定品質(zhì)及價格標準。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價格上有所降低。
第6篇：員工基本管理制度范文
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；激勵管理；對策
中圖分類號：D62.4 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）29-0114-02
企業(yè)建立員工激勵管理是以員工的工作動作為目的，進行一系列具有獎勵性質(zhì)的方法，促使員工能夠為盡職盡責的完成企業(yè)任務(wù)，推動企業(yè)更好的發(fā)展。員工是企業(yè)在市場競爭中存在的靈魂，企業(yè)對員工的管理是否合理是決定著企業(yè)成敗的重要因素，隨著人力資源管理在經(jīng)濟市場上得到廣泛的運用后，員工激勵管理作為企業(yè)時代的產(chǎn)物，是企業(yè)建立人性化工作環(huán)境的基礎(chǔ)要求，也是企業(yè)挽留人才和使用人才的前提。因此企業(yè)必須加強員工激勵管理的實施，不斷的完善激勵管理制度，促使其在人力資源管理制度下得到較好的體現(xiàn)，提高員工的工作效率，從而帶動企業(yè)的發(fā)展。
一、企業(yè)員工激勵策略在人力資源管理中存在的必要性
激勵并不等于懲罰和獎勵。大多數(shù)企業(yè)認為激勵員工就是給員工加薪酬，員工獲得了物質(zhì)上的補償才有動力去工作，雖然這種激勵方式在企業(yè)中被廣泛的的采用著，但根據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)中研究的激勵理論學(xué)來看，員工激勵方式不僅包含物質(zhì)上的激勵，還包括精神上的激勵、競爭上的激勵、正反方向的激勵等多樣化的激勵方式，倘若企業(yè)長期使用單一的激勵方式對員工工作的動力也起著一定程度上的阻礙作用，因此企業(yè)必須將這些激勵方式轉(zhuǎn)變到企業(yè)內(nèi)部員工管理上，促使激勵方式符合人力資源管理的制度，從而最大化的調(diào)動員工工作的積極性。就目前來說，企業(yè)管理中建立合理的激勵管理不僅能促使員工自主的提高工作效率，還能為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的價值，其次，企業(yè)設(shè)計有效的激勵方式可以滿足員工對自身所從事單位的需求，促使員工的心思是放在企業(yè)工作上的，同時還能促使員工在工作中不斷的提高自身的價值，促使企業(yè)在市場上得到競爭優(yōu)勢，從而吸引更多的人才參與到企業(yè)經(jīng)營管理中，最后，企業(yè)要想自身得到穩(wěn)定、快速的發(fā)展，就必須讓員工能夠自愿的參與到經(jīng)營作業(yè)中，利用員工激勵策略，充分發(fā)揮員工的才能，促使企業(yè)在市場中競爭優(yōu)勢得到增強。
二、激勵管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用存在的問題
合理的員工激勵管理是需要在時間的推進中得到不斷的改進。就目前來說，員工激勵管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用仍舊存在較多的問題，促使激勵效果達不到預(yù)期效果，企業(yè)的發(fā)展也停滯不前。
（一）員工激勵的方式過于單一
根據(jù)當前企業(yè)普遍存在的一種以薪酬補貼的激勵方式的實行效果來看，雖然它在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但員工是否將心思放在企業(yè)經(jīng)營工作中，這個問題，我們不得而知。雖然物質(zhì)上的激勵方式對于那些將職業(yè)發(fā)展定位在“滿足生活需求”的員工身上起著較大的作用[1]，但對于那些高級員工來說，他們的職業(yè)發(fā)展是指在企業(yè)工作中創(chuàng)造出自身的價值，得到自我實現(xiàn)的途徑，而企業(yè)制定的薪酬補貼激勵方式難以滿足他們心靈上的需求，促使這一類的員工在企業(yè)工作中難以得到提升自我的空間，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀員工在企業(yè)管理制度下的流失。
（二）員工激勵管理不符合企業(yè)人力資源管理的制度要求
企業(yè)人力資源管理制度要求的是企業(yè)在管理員工時必須將“以人為本”的管理思想落實到實際工作中去，促使企業(yè)員工得到自身的發(fā)展空間，從而推動企業(yè)的發(fā)展，促使員工樹立“員工是企業(yè)的靈魂”這一職業(yè)意識。但在實際激勵工作中，企業(yè)常用的物質(zhì)激勵方式主要體現(xiàn)在金錢利益上，由于這種激勵方式與“以人為本”的人力資源管理思想難以融合，導(dǎo)致企業(yè)員工激勵管理與企業(yè)管理的基本思想（即企業(yè)文化）的內(nèi)容難以產(chǎn)生聯(lián)系。
（三）激勵管理的實行效果較弱
企業(yè)在實行激勵制度時只有加大了激勵的程度，充分的發(fā)揮激勵制度的作用，才能促使整個企業(yè)員工呈現(xiàn)一種積極向上的工作心態(tài)，但在實際激勵工作中，部分企業(yè)的員工在激勵工作中并沒有得到較大的改變，工作態(tài)度仍舊散漫，導(dǎo)致激勵工作的實行效果難以達到預(yù)期效果，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
三、企業(yè)人力資源管理制度下員工激勵管理有效實施的對策
結(jié)合上文提到關(guān)于員工激勵管理在企業(yè)人力資源管理制度中的必要性，以及對當前企業(yè)激勵工作實行中存在問題的分析，企業(yè)要想最大程度上的發(fā)揮激勵管理工作的作用，就必須將激勵管理制度進行有效的改進和完善，促使員工工作的積極性在激勵管理的制度下得到較好的體現(xiàn)。
（一）創(chuàng)新多樣化的激勵方式
通常情況下，人們在得到物質(zhì)需求上的滿足后會對精神層面上再次展現(xiàn)其的需求。企業(yè)人力資源管理在創(chuàng)新員工激勵方式上必須加強對員工的物質(zhì)和精神等兩個層面上需求的重視，制定能夠滿足員工兩方面需求的激勵方式，促使員工的積極心態(tài)得到激勵，在工作中能夠不斷的挖掘自身的潛能和價值。但倘若企業(yè)在激勵方式上過于偏重其中一面，如員工激勵形式較多的偏向于物質(zhì)獎勵，企業(yè)雖然在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但長期下來，容易導(dǎo)致員工是為了金錢利益而工作，促使員工自身的價值得不到體現(xiàn)，員工之間也容易存在著金錢利益的關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的不團結(jié)現(xiàn)象加重，因此企業(yè)在實施精神與物質(zhì)激勵制度時必須將兩者有效的結(jié)合起來，促使員工心靈與生活都能夠得到滿足，才能將心思完全的放到企業(yè)工作中去。其次，企業(yè)還可以設(shè)計一些競爭性、目標性的激勵方式，例如，企業(yè)可以就一個工作崗位對內(nèi)部員工進行公開式的競爭，以此來激發(fā)員工的工作積極性和職業(yè)責任感，對于能力突出的員工給予合理的激勵行為，對于不能勝任該競爭崗位的員工給予一定的工作指導(dǎo)和鼓勵，保證每一個員工的公平性，促使員工在競爭過程中不斷的自我調(diào)整、自我完善，逐漸成為優(yōu)秀的員工。
企業(yè)在創(chuàng)新多樣化的激勵方式時必須意識到員工團隊合作的作用，利用團隊合作對企業(yè)發(fā)展有著推進作用的這一點上，對員工進行團隊意識的培養(yǎng)，促使員工本身能認識到團隊合作的重要性，企業(yè)在實行激勵工作時才能較好的調(diào)動員工的合作意識和工作積極性。
（二）合理的調(diào)整企業(yè)員工激勵管理制度
企業(yè)要想最大化的提高員工工作的積極性和效率，就必須對企業(yè)員工激勵管理制度進行合理的調(diào)整，促使其在實施過程中能夠較大的發(fā)揮出激勵的作用。首先企業(yè)必須明確的指出人力資源管理的基本思想，促使其思想能夠使企業(yè)員工管理變得更加規(guī)范，員工制度也變得更加清晰，激勵管理制度也能更加符合實際的工作情況，其次，企業(yè)在調(diào)整員工激勵管理制度時還需要建立一系列的規(guī)章制度，促使企業(yè)在實行激勵管理制度時能夠較好的發(fā)揮激勵的作用，從而達到預(yù)期的效果，最后，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的基本思想[2]，企業(yè)必須使每一個員工都能意識到企業(yè)管理對企業(yè)發(fā)展的作用，從而對企業(yè)制定的激勵制度報以支持的態(tài)度，促使激勵制度在實際工作中能夠最大化調(diào)動員工的工作積極性，推動企業(yè)經(jīng)營工作的階段性的進步。
（三）注重“以人為本”的激勵管理方式
在今人人平等的社會中，企業(yè)要想促使員工激勵管理與人力資源管理的思想能夠相互的融合，就需要在激勵管理制度中引入“以人為本”的管理思想，尊重每一個員工的工作，信任每一個員工的工作能力，給予員工寬容和理解，才能促使員工自愿的參與到企業(yè)經(jīng)營工作中，竭盡所能的發(fā)揮自身的能力和價值。企業(yè)在實行激勵制度時，面對那些工作中出差錯的員工時應(yīng)當盡量避免對其說出刺激性的話語，促使員工心理上受到傷害，導(dǎo)致在日后的工作中企業(yè)難以再調(diào)動其工作的積極性，而對于那么日常工作中非常努力但難以達到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)期望的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要對其工作進行指導(dǎo)，指出其工作中的不足之處，才能促使員工不斷的提高自己的工作能力。由此可見，企業(yè)在日常工作中必須要與員工進行人性化的互動和交流，對員工工作上的付出給予充分的肯定與支持，從而促使員工保持熱情的工作態(tài)度，企業(yè)在激勵管理中注入“以人為本”的管理思想不僅能夠為員工提供熱情、舒適的工作環(huán)境，同時還能將這種管理思想帶來的員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢，促使企業(yè)得到穩(wěn)定的發(fā)展條件。
四、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)員工激勵管理制度要想在企業(yè)人力資源管理制度下得到較大的效果，企業(yè)就必須結(jié)合實際工作情況，制定一系列激勵方式，采用物質(zhì)與精神雙層面上的滿足方式，促使員工在具有競爭性的激勵模式中逐步提高自己、改進自己，從而提高工作效率。此外，企業(yè)還需要對激勵管理制度進行合理的調(diào)整，將“以人為本”的管理思想引入到激勵工作中去，最大程度上的調(diào)動員工熱情的工作態(tài)度，促使企業(yè)在市場競爭中得到穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢。
參考文獻
第7篇：員工基本管理制度范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；企業(yè)管理；融合
在當前經(jīng)濟新常態(tài)下，面對越來越激烈的市場競爭壓力和挑戰(zhàn)，要實現(xiàn)企業(yè)管理的有效進行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。一方面實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷地更新和創(chuàng)造新的文化觀念，建立適合企業(yè)自身的企業(yè)文化；另一方面新的企業(yè)文化又影響著企業(yè)競爭力的提升和企業(yè)的發(fā)展，促進以人為本的企業(yè)管理制度的形成。筆者就新常態(tài)下企業(yè)文化如何融入企業(yè)管理進行初探如下：
一、企業(yè)管理制度與企業(yè)文化概述
企業(yè)管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程。筆者認為要實現(xiàn)對企業(yè)的管理，應(yīng)該重點從企業(yè)管理制度和企業(yè)文化兩個方面著手，首先應(yīng)對這兩個方面有個整體的了解。
（1）企業(yè)管理制度。企業(yè)管理制度是對企業(yè)管理活動的制度安排，包括公司經(jīng)營目的和觀念，公司目標與戰(zhàn)略，公司的管理組織以及各業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域活動的規(guī)定。包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。它以制度的形式來實現(xiàn)對企業(yè)中人的約束進而實現(xiàn)對企業(yè)的管理，是一種不以人的意志而改變的硬性約束，是企業(yè)和勞動者共同遵守的準則與約束，是企業(yè)進行正常經(jīng)營管理所必需的，是實現(xiàn)企業(yè)目標的有力措施和手段。
（2）企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡。即使沒有總結(jié)或提出外在表現(xiàn)形式，企業(yè)文化依然是存在的。也就是說，企業(yè)文化是一種軟性約束，不具有強制性。企業(yè)的興衰在管理，管理的活力來自于企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)和核心是以人為本。
二、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的關(guān)系
企業(yè)文化與企業(yè)管理制度并存，共同作用于企業(yè)中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統(tǒng)一的關(guān)系，企業(yè)管理制度促進企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化又反過來影響和豐富企業(yè)管理制度。二者內(nèi)部和二者之間的協(xié)調(diào)，決定了企業(yè)的興衰與存亡。
（1）企業(yè)文化和企業(yè)管理制度是相互包涵、相互聯(lián)系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，企業(yè)管理制度是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)管理制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神。其次，企業(yè)管理制度本身能體現(xiàn)出企業(yè)文化。
（2）企業(yè)文化和企業(yè)管理制度之間是相互促進的。首先，企業(yè)管理制度化過程是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵。體現(xiàn)企業(yè)核心理念的企業(yè)制度可以強化企業(yè)文化，經(jīng)過長期反復(fù)的實踐與完善，最終使企業(yè)文化扎根于企業(yè)，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業(yè)偏離其核心，與企業(yè)文化建設(shè)方向背道而馳。其次，企業(yè)文化促進企業(yè)制度的有效實施和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化形成之前，制度的執(zhí)行只能靠外在的監(jiān)督進行約束，一旦監(jiān)督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業(yè)文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監(jiān)管。
三、如何實現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)管理的融合
（1）創(chuàng)造企業(yè)文化和企業(yè)管理制度良好的共生環(huán)境。在企業(yè)中，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的存在有以下幾種情況：企業(yè)文化與企業(yè)管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒有處于共生的狀態(tài)；而當企業(yè)文化與企業(yè)管理制度一致，即處于共生狀態(tài)，二者就會實現(xiàn)融合。包百大樓在五十多年的發(fā)展歷程和變革的實踐中，經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡，品嘗了由國有企業(yè)轉(zhuǎn)為股份制企業(yè)的陣痛，期間萌發(fā)了一些新的價值理念，但尚缺乏清晰的描述，沒有形成明確的概念，如今，公司重新提煉了企業(yè)精神，提出了公司服務(wù)理念，制定了企業(yè)與員工的共同愿景，通過企業(yè)文化建設(shè)，對企業(yè)的理念進行重新整合，精心提煉，對朦朧不清的企業(yè)目標加以確切描述，使企業(yè)有一種明確的導(dǎo)向。企業(yè)文化融入于企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。
（2）企業(yè)文化形成規(guī)范化，制度化。企業(yè)管理制度是企業(yè)制定的，帶有強制性的行為規(guī)范。一個企業(yè)把自己倡導(dǎo)的理念在長期的實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業(yè)所需要的企業(yè)文化，還必須把它制度化，使企業(yè)的企業(yè)精神、管理理念及員工的價值觀等都充分地體現(xiàn)在企業(yè)的各項活動中。包百大樓在五十多年的發(fā)展歷程和變革的實踐中，與時俱進，提出了“誠實守信，團結(jié)協(xié)作，敬業(yè)創(chuàng)新，追求卓越”的企業(yè)精神，為達到包百企業(yè)精神、企業(yè)文化的高度認同度，包百從企業(yè)的標識、色調(diào)、員工著裝、言行舉止到管理和服務(wù)方式都制定了統(tǒng)一的標準，實行規(guī)范化的管理和服務(wù)。包百在全公司范圍內(nèi)推行了規(guī)范化管理，完善了各項規(guī)章制度，制定了詳細的各部門及員工崗職規(guī)范、員工服務(wù)規(guī)范和行為規(guī)范。
四、結(jié)束語
在新的市場競爭浪潮中，企業(yè)要想立于不敗之地，企業(yè)文化與管理體制一定要有效地融合在一起，在建立并完善各種管理制度的同時，能夠注重優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)的核心精神理念統(tǒng)一員工的利益觀和價值觀。要將企業(yè)的管理制度與優(yōu)秀的企業(yè)文化緊密結(jié)合，人性化地激發(fā)企業(yè)員工的行為動力，從而使員工能心往一處想，勁往一處使，自覺自愿地在日常工作中始終以企業(yè)利益為重。只有用優(yōu)秀的企業(yè)文化使企業(yè)的各項管理制度良性地激勵員工的自我行為動力，才能真正使員工自我行為指針始終指向員工個體目標與企業(yè)組織目標，并在企業(yè)員工中形成強大的向心力和凝聚力，使員工與企業(yè)同呼吸，共命運，一起朝著企業(yè)既定的宏偉目標前進。
參考文獻：
第8篇：員工基本管理制度范文
1.1企業(yè)外部因素
1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場供求情況在設(shè)計薪酬時必須考慮同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和人力資源市場供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場上具有競爭力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場上人力資源充盈，員工薪酬標準可適當降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標準，以吸引更多的人才。
1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點行業(yè)因素：在制定職工薪酬管理制度時，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動強度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當提高工資標準。
1.1.3當?shù)厣钏降V山鉆探企業(yè)在制定職工薪酬時，應(yīng)考慮員工的工作場所所處地區(qū)的生活水平。
1.1.4國家的相關(guān)法令和法規(guī)企業(yè)薪酬管理制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策，合法性是企業(yè)薪酬的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業(yè)的薪酬管理制度必須符合國家的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利等相關(guān)規(guī)定。
1.2企業(yè)內(nèi)部因素
1.2.1本企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)性質(zhì)與目標礦山鉆探企業(yè)應(yīng)合理分析自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)和長遠規(guī)劃目標，制定出能與企業(yè)長遠發(fā)展同步增長的職工薪酬管理制度。
1.2.2本企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力礦山鉆探企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須從實際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和實際支付能力，切勿不顧實際，以免造成入不敷出的局面。
1.2.3企業(yè)的管理與企業(yè)文化礦山企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要考慮企業(yè)的管理情況，企業(yè)是否為被控股企業(yè)，是否存在工資總量控制問題，以及企業(yè)為了提升管理所需投入的企業(yè)文化建設(shè)方面的支出，進行年度薪酬預(yù)算，即打算拿出多少錢用于支付薪酬福利等。
1.2.4職工自身的差別擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同，因此，設(shè)計薪酬時，要考慮完成各項工作的技術(shù)含量、所需的專業(yè)知識，文化水平，是否在短期內(nèi)經(jīng)培訓(xùn)后也不可替代等。
2制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則
2.1按勞分配為主原則企業(yè)要合理確定分配結(jié)構(gòu)，規(guī)范收入分配秩序，企業(yè)的收入分配應(yīng)實行以按勞分配為主原則，按貢獻大小的差距作為收入差距的基礎(chǔ)。
2.2以公平合理為原則公平的薪酬管理制度能較準確的體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值，能增加員工的滿意度，增強企業(yè)員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，增強團結(jié)協(xié)作的正能量，使企業(yè)在激烈的市場竟爭中處于不敗之地。
2.3堅持激勵作用的原則人力資源的競爭是企業(yè)市場競爭的根本，科學(xué)合理的薪酬管理制度是確保企業(yè)人力資源的競爭處于優(yōu)勢的有力保障，企業(yè)要以人為本，把人力資本因素放置于企業(yè)中心地位，重視開發(fā)對員工的激勵，通過設(shè)計薪酬激勵，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績效，是企業(yè)實現(xiàn)最大化目標的戰(zhàn)略性手段。
2.4員工工資增長與企業(yè)發(fā)展和效益的提高相適應(yīng)原則設(shè)計企業(yè)薪酬管理制度要考慮適應(yīng)企業(yè)本身的生產(chǎn)力水平，要加強企業(yè)收入分配的合理性以及人工成本控制意識。一方面使員工的收入隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高得到相應(yīng)的增長，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿足，自身價值得到體現(xiàn)；另一方面，要合理控制人工成本的增長，必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和實際支付能力，企業(yè)在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費用后，應(yīng)有一定的盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大再投資，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3制定科學(xué)有效的薪酬激勵制度
3.1因事設(shè)崗企業(yè)可通過問卷法、觀察法、資料分析法等，對每個崗位進行分析，做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，客觀、詳細、準確地對各崗位進行描述，明確其職責與權(quán)利，同時，對每個崗位進行評估，掌握各崗位完成任務(wù)所需的時間、必備的專業(yè)知識、技術(shù)含量、重要程度、工作環(huán)境、勞動強度、安全與風險系數(shù)等，依此確立崗位系數(shù)的大小，保證崗位工資、績效工資等薪酬的公平合理性。
3.2讓員工參與，實行民主管理與監(jiān)督在制定職工薪酬管理制度的過程中，管理者應(yīng)充分認識內(nèi)部分配決策與監(jiān)督的重要性，讓員工擁有知情權(quán)和參與權(quán)，制定過程中讓員工積極參與討論、廣納意見，反復(fù)修正。通過實行民主管理與監(jiān)督，使得薪酬管理制度具有真正的公開透明性，更具科學(xué)合理化。
3.3采取多樣性薪酬模式隨著信息化時代的發(fā)展，礦山鉆探企業(yè)的分工越來越細，專業(yè)化和科學(xué)化已成為目前企業(yè)分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代礦山鉆探企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理管理的需要，不能起到有效的激勵作用，因此，建立科學(xué)合理的，針對不同崗位、不同專業(yè)分工的薪酬管理制度已勢在必行。
3.3.1實行礦山鉆探企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是最高決策層，在決策中要承擔企業(yè)風險，在經(jīng)歷過程中要承擔運營風險。一個正確的決策可使企業(yè)盈利，而一個錯誤的決策也會給企業(yè)帶來災(zāi)難。決策本身是風險與效益并存的，而在經(jīng)營管理過程中，亦需要領(lǐng)導(dǎo)具有較全面的管理能力，承擔整個礦企業(yè)經(jīng)理的責任與運營過程中不可預(yù)見的風險。風險的大小影響著企業(yè)的效益，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資與效益掛鉤，也即與風險掛鉤，應(yīng)該“拿風險工資”———年薪工資，這樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與責任、風險相一致，從而規(guī)范了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由出資單位或上級主管部門來確定，以及對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進行監(jiān)督和檢查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的年薪制可由基薪和績效年薪兩項組成。基薪應(yīng)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、核定實現(xiàn)利潤以及企業(yè)在崗員工平均工資水平等因素來綜合確定，績效年薪要與經(jīng)營業(yè)績結(jié)果掛鉤。根據(jù)完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計提，為提高領(lǐng)導(dǎo)崗位的責任與使命感，確保企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展。在確定的基薪中每年按其80%分12個月平均發(fā)放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發(fā)數(shù)，余下的年薪50%發(fā)放給個人，50%暫存于企業(yè)，以承擔下年度未完成所核定的經(jīng)營目標的責任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。
3.3.2實行項目經(jīng)理效益獎勵工資制礦山企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將鉆探工作任務(wù)按項目分派給各個項目經(jīng)理組織施工并在要求在規(guī)定時間內(nèi)按質(zhì)完成，項目經(jīng)理接受任務(wù)后，便承擔著組織施工的風險和對企業(yè)做出效益貢獻的責任。一個好的項目經(jīng)理可以使所施工的每個鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經(jīng)營也會使一個或多個鉆孔報廢，或施工成本大大增加，導(dǎo)致整個鉆探施工項目虧損。所以項目經(jīng)理要執(zhí)行鉆探工程項目承包制，按貢獻付酬，具體上可根據(jù)所承包的鉆探工程項目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產(chǎn)、主要設(shè)備完好等各項指標的前提下，按一、二、三級核定鉆探工程項目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發(fā)放基本生活費，待鉆探工程項目完工驗收合格，并核算完成各項指標后，一次性付給余下的承包工資，對盈利者還可按一定的比例提取獎勵工資進行獎勵。所創(chuàng)造的效益計入個人業(yè)績，對造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔下一個鉆探工程項目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進行分配。
3.3.3實行管理人員崗位效益工資制礦山鉆探企業(yè)各職能部門的管理人員，其工資的分配依據(jù)應(yīng)是按知識付酬與按崗位職責付酬相結(jié)合，執(zhí)行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。管理人員文化水平的高低、專業(yè)水平的不同，管理能力的大小、經(jīng)驗等均會直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱等設(shè)計不同級次和不同檔次的基本工資標準；在日常中開支中，除了發(fā)生鉆探施工成本外，還會在公司上面和施工場所發(fā)生各種費用支出，如管理人員的工資、辦公費、水電費、差旅費、業(yè)務(wù)招待費等，節(jié)約各種不必要的開支是管理人員的重要職責之一。因此，應(yīng)根據(jù)管理崗位責任的大小確定管理人員崗位工資標準；為提高管理人員工作積極性，在企業(yè)盈利后應(yīng)享有企業(yè)效益工資的分配。企業(yè)分配給各管理人員的效益工資可通過年終對管理人員工作情況進行各種量化的考評計算得出，而要想合理設(shè)計管理人員薪酬，就必須合理設(shè)計各管理崗位，并對各崗位的重要程度進行合理分析及評價，要設(shè)計科學(xué)合理的崗位系數(shù)和考核系數(shù)，崗位系數(shù)和考核系數(shù)的大小關(guān)系到是否公平的問題，體現(xiàn)出對員工的價值評價機制是否科學(xué)合理，同時，會影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業(yè)應(yīng)考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開、合理、公平，做到規(guī)則統(tǒng)一。
3.3.4實行鉆探工人計件工資制鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動和辛苦，企業(yè)無論是盈是虧，其勞動的付出已既成事實，并且創(chuàng)造了價值。這種價值是實實在在的，礦山鉆探企業(yè)即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來的鉆孔不值錢，而是決策層和管理層經(jīng)營管理的問題。因此，企業(yè)的虧損不應(yīng)由鉆探工人負責，鉆探工人只應(yīng)對鉆探施工項目的完成時間和質(zhì)量負責。換言之，只要工人干了活，符合時間和質(zhì)量要求，就應(yīng)付給合理的報酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據(jù)是按生產(chǎn)力付酬，其工資可采取計件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進尺工資兩部分構(gòu)成，基本工資按當?shù)鼗旧钚枰透鲘徫蛔畹褪杖霕藴蚀_定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進尺工資則是按每米進尺量，以一定單價計算的計件報酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成，因此，具體進尺工資可按以下方法計算：各工人鉆探進尺工資=各崗位工時（天數(shù)）×單位工時進尺工資×系數(shù)單位工時進尺工資=每米進尺總額（元）×總工時（天數(shù)）總工時（天）=∑{各崗位總工時（天數(shù)）×各崗對應(yīng)的系數(shù)}每米進尺總額一般由企業(yè)根據(jù)同行業(yè)水平，結(jié)合企業(yè)實際情況制定，各崗位系數(shù)則由企業(yè)根據(jù)所需的操作工熟練程度和責任設(shè)定。通過采用類似計件工資制的進尺工資制度，使得鉆工鉆進的米數(shù)越多時，其進尺工資就越高，對企業(yè)的貢獻就越大，體現(xiàn)出各個鉆探工人不同的個人勞動生產(chǎn)率，也體現(xiàn)出了按勞動量及貢獻大小分配的公平原則。
3.3.5協(xié)議工資制礦山鉆探企業(yè)因其所處行業(yè)的特殊性，往往會根據(jù)需要雇用一些臨時性工作人員，或外聘高級技術(shù)人才，此類人員一般是短期內(nèi)便表現(xiàn)出其價值，因此，其報酬，企業(yè)可以市場價格為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)本身實際情況，雙方協(xié)商確定?？偠灾槍ζ髽I(yè)內(nèi)部分工的不同，采取多種模式的薪酬管理制度，能滿足礦山鉆探企業(yè)本身多樣性勞動的薪酬需要，更能體現(xiàn)出各個崗位不同的價值含量，體現(xiàn)出科學(xué)合理性，滿足員工公平感，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。
第9篇：員工基本管理制度范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；財務(wù)管理；制度建設(shè)
一、財務(wù)管理制度的主要內(nèi)容
根據(jù)企業(yè)特征，財務(wù)管理制度在特殊性上存在一些差異，但核心內(nèi)容變化基本不大。企業(yè)財務(wù)管理制度的內(nèi)容主要包括財務(wù)制度制定依據(jù)及目標、財務(wù)工作崗位職責、收支管理要求、資產(chǎn)負債及所有者權(quán)益管理要求、財務(wù)預(yù)核算及考核要求、投資籌資要求、審計要求、稅務(wù)要求、信息管理要求等。
二、完善企業(yè)財務(wù)管理制度需要關(guān)注的主要內(nèi)容
1.把握企業(yè)規(guī)模及行業(yè)特點。財務(wù)管理制度是規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部財務(wù)資源的基礎(chǔ)手段，因此，從財務(wù)管理的本質(zhì)出發(fā)，其制度設(shè)置必須根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)及內(nèi)部管理需求決定。當前，企業(yè)會計準則主要包括企業(yè)會計準則與小企業(yè)會計準則兩類，要關(guān)注企業(yè)規(guī)模與企業(yè)會計準則的相符程度，以企業(yè)規(guī)模大小來決定適用的企業(yè)會計準則類型。一般的，大中型企業(yè)涉及資產(chǎn)、資金、業(yè)務(wù)管理都較為復(fù)雜，其總量也較大，因此，財務(wù)管理制度應(yīng)當更為全面、詳細，要把握企業(yè)業(yè)務(wù)流程與管理流程。中小企業(yè)涉及資金、資產(chǎn)、業(yè)務(wù)管理較為簡單，內(nèi)部管理也相應(yīng)簡單，因此，財務(wù)管理制度的重點應(yīng)當在于基礎(chǔ)工作上，按具體業(yè)務(wù)出發(fā)，稍作簡化，避免過高的運營成本帶來的企業(yè)不適應(yīng)。不同行業(yè)的企業(yè)也會具備不同的管理特征，財務(wù)管理制度建設(shè)的重點也應(yīng)有所偏移。例如，化工行業(yè)企業(yè)管理中所涉及的重點應(yīng)當為成本、采購、各類研發(fā)費的管理。建筑企業(yè)涉及重點多為工程核算及管理。
2.把握企業(yè)經(jīng)營特征。經(jīng)營特征也稱經(jīng)營模式，是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標，為實現(xiàn)企業(yè)價值所采取的經(jīng)營方法的總稱。包括業(yè)務(wù)范圍、產(chǎn)業(yè)鏈定位等。根據(jù)業(yè)務(wù)范圍，我們可以將企業(yè)經(jīng)營模式分為單一化經(jīng)營模式與多元化經(jīng)營模式兩種類型。根據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈定位，我們可以將企業(yè)經(jīng)營模式分為銷售型、生產(chǎn)型、設(shè)計型等。按照企業(yè)價值戰(zhàn)略，可以將經(jīng)營模式分為成本領(lǐng)先型、目標集聚型等。隨著企業(yè)經(jīng)營模式的變化，財務(wù)管理制度必須隨之改變。
3.掌握企業(yè)當前面臨的財務(wù)問題。財務(wù)問題從企業(yè)經(jīng)營管理的多方面體現(xiàn)出來。例如，可通過審計，對財務(wù)制度及執(zhí)行情況進行分析，結(jié)合企業(yè)當前內(nèi)控制度、經(jīng)營目標，有重點、有針對性地強化財務(wù)制度建設(shè)，從而切實提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。
三、企業(yè)財務(wù)管理制度的完善—以某銷售企業(yè)為例
該企業(yè)是一家民營生產(chǎn)、銷售型企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為特種機械零件的生產(chǎn)及銷售，正在籌備上市。當前，我國這一行業(yè)的集中性較強，同類型企業(yè)在全國范圍內(nèi)也沒有幾家，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模較大，競爭力處于中上水平。由于是民營企業(yè)，在發(fā)展過程中，企業(yè)忽視了內(nèi)控制度、財務(wù)風險、財務(wù)信息處理與財務(wù)人員素質(zhì)等方面問題，且過于重視營銷部門，審計監(jiān)督基本流于形式，成為服務(wù)部門，財務(wù)管理制度的滯后性較強。在審計企業(yè)基本情況后，特別針對財務(wù)管理制度中薄弱處進行改進。
1.加強對市場環(huán)境的分析，完善風險控制體系。因為銷售企業(yè)受外部環(huán)境的影響較大，且該企業(yè)正籌備上市，因此在企業(yè)財務(wù)管理的建設(shè)中強化了風險控制體系的建設(shè)。風險控制體系包含風險預(yù)測、風險控制、風險評價與總結(jié)。
1.1風險預(yù)測。企業(yè)的風險預(yù)測以市場分析為基礎(chǔ)，結(jié)合市場變動和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)可能遇見的風險和威脅，并及時解決。做好風險預(yù)測可以幫助企業(yè)減少眾多損失，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
1.2風險控制。在企業(yè)日常經(jīng)營管理中，雖然風險預(yù)測可以幫助企業(yè)規(guī)避一些可預(yù)見風險，看是因為一些不可預(yù)料因素，還是會導(dǎo)致企業(yè)遇見各種問題。當這種無法規(guī)避的風險發(fā)生時，企業(yè)要做好風險控制，根據(jù)市場分析，企業(yè)內(nèi)部分析，政策研究等制定好應(yīng)對措施，盡可能的將損失降到最低。
1.3風險評價與總結(jié)。每當企業(yè)渡過危機后，應(yīng)當對此次風險進行評價，并總結(jié)經(jīng)驗，避免企業(yè)以后再此發(fā)生此類問題，爭取使得此類風險可以進行風險預(yù)測，成為可規(guī)避風險。
2.賒銷即應(yīng)收賬款追查制度。該企業(yè)對銷售部門過于重視，導(dǎo)致了銷售部門在企業(yè)中一家獨大，且銷售部門的應(yīng)收賬款控制上存在問題，導(dǎo)致了資金回籠困難。基于此背景，對原有賒銷政策進行了完善，將原有的財務(wù)部門催收應(yīng)收賬款的規(guī)定，改變?yōu)殇N售人員為主、財務(wù)人員為輔的催收機制，并將應(yīng)收賬款催收的及時性與有效性作為銷售人員業(yè)績考核的主要指標。工作中，財務(wù)人員將應(yīng)收賬款賬齡分析表及回款情況表交由經(jīng)理，由經(jīng)理召開會議進行討論決策，按照績效考核標準及配套獎懲，對達不到要求的銷售人員采取懲罰，對于達到目標的銷售人員予以獎勵。
3.強化內(nèi)部控制建設(shè)。雖然財務(wù)管理制度只是企業(yè)內(nèi)部控制的一部分，但是只有企業(yè)的整體的內(nèi)部控制質(zhì)量提高，財務(wù)管理才能提高。該企業(yè)處于籌備上市階段，就不能采用傳統(tǒng)的管理模式，也不能在管理上存在過大的隨意性，因此，按照企業(yè)需求，企業(yè)建立了財會控制為核心的內(nèi)控機制，并按照《內(nèi)部會計控制規(guī)范》、《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》以及17項具體規(guī)范，加強以財會控制為核心的內(nèi)部控制機制建設(shè)。同時明確了會計人員的職責，建立完善的獎懲制度，促進財會人員的工作積極性。
4.強化企業(yè)內(nèi)部審計職能。根據(jù)企業(yè)銷售網(wǎng)點分散且規(guī)模較大的特點，應(yīng)設(shè)立專門審計中心，并配備相應(yīng)的專業(yè)審計人員。審計內(nèi)容具體體現(xiàn)在日常經(jīng)營活動中：銷售方面包括業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)的程序是否符合標準、是否存在違規(guī)操作和違反合同管理制度的行為以及是否存在違規(guī)賒銷和違規(guī)提供優(yōu)惠服務(wù)的現(xiàn)象；財務(wù)支出方面包括工資總額的發(fā)放標準、固定資產(chǎn)請購和支付傭金招待費的規(guī)范性、企業(yè)資金是否違規(guī)拆借以及物資采購的必要性。最后，審計內(nèi)容還包括財務(wù)經(jīng)理的盡責性、應(yīng)收賬款管理的執(zhí)行是否合乎規(guī)定等。對于審計過程發(fā)現(xiàn)的問題，根據(jù)成本效益原則及時進行補救，并制訂了相關(guān)的監(jiān)督措施來確保整改的落實。
5.加強集團結(jié)算管理。為了加強企業(yè)銷售的管控力度，成立了集團結(jié)算中心，并借助于辦公網(wǎng)絡(luò)化的OA系統(tǒng)進行申請和批復(fù)的傳遞，以此規(guī)范下屬銷售分公司資金流動、費用報銷以及固定資產(chǎn)請購等的審核程序，實現(xiàn)資金的動態(tài)監(jiān)控；其次，針對投融資重大項目設(shè)立預(yù)警系統(tǒng)，以此確保企業(yè)資產(chǎn)資金安全性，有效發(fā)揮財務(wù)會計信息系統(tǒng)的作用，促進提高產(chǎn)品銷售財務(wù)內(nèi)部控制質(zhì)量。
6.定期開展員工培訓(xùn)與考核活動。財務(wù)管理的建設(shè)需要企業(yè)全體員工的共同參與，針對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)問題，在財務(wù)管理制度建設(shè)過程中強調(diào)了員工培訓(xùn)與考核。其中，培訓(xùn)內(nèi)容的重點根據(jù)工作崗位的需要而定，引導(dǎo)員工真正形成科學(xué)的內(nèi)部控制的理念。其次，對員工的工作態(tài)度和業(yè)績進行周期性考核，監(jiān)督其不斷自我完善，以此提高員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的財務(wù)控制提供人才保障。四、結(jié)語企業(yè)財務(wù)管理制度也是企業(yè)內(nèi)部控制制度的一部分，從上文實例分析中我們也可以看到，財務(wù)管理制度的建設(shè)基本包含在內(nèi)部控制體系的框架之內(nèi)，因此，在完善企業(yè)財務(wù)管理制度的同時，一定不能忽視內(nèi)部控制的完整性、有效性。企業(yè)要根據(jù)自身需求，有針對性地構(gòu)建財務(wù)管理制度體系，保障企業(yè)抗風險能力與競爭能力的提升。
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