人力資源培養(yǎng)規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：人力資源培養(yǎng)規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃

1、我省電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

我省人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，目前尚處于起步階段，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘，把人力資源規(guī)劃簡單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段，將其簡單等同于招聘填補(bǔ)計(jì)劃，制定、實(shí)施真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)很少，缺乏科學(xué)的管理理念。總體來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)薄弱，缺少全面系統(tǒng)的研究。

2、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 人力資源管理觀念意識(shí)較低

傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出

很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性

我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡單的平均主義分配制度，績效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。

2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求

企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化

人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確保科學(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

3、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

在新形勢(shì)下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

企業(yè)競爭是人才的競爭，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對(duì)生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級(jí)以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。

3.2.2 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長起來。

3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度

目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。

3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)

供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成科學(xué)、實(shí)際的設(shè)計(jì)思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點(diǎn)，體現(xiàn)供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點(diǎn)，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨(dú)的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強(qiáng)企業(yè)其他管理模塊，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理制度之間的高效聯(lián)動(dòng)和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。既要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，又要結(jié)合供電企業(yè)的特點(diǎn)，選擇合適的方法和規(guī)劃突破口。

第2篇：人力資源培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略性;人力資源;規(guī)劃模型

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)越來越清晰，管理部門正在由傳統(tǒng)的人事管理模式向以推動(dòng)人才發(fā)展的管理模式轉(zhuǎn)型。人力資源規(guī)劃整體流程越來越規(guī)范，企業(yè)在員工引入計(jì)劃、培養(yǎng)、選拔等機(jī)制方面更加注重公平、公正，更加注重量化，企業(yè)把引入人才與自身的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來，人才實(shí)用性得到強(qiáng)化，但企業(yè)對(duì)于將來戰(zhàn)略性發(fā)展所指定的人才暫時(shí)性引進(jìn)方面重視不足，對(duì)長期性、過渡性以及培養(yǎng)性等多類型人才的把握不清晰。企業(yè)員工晉升機(jī)制相對(duì)不完善，雖然路徑相對(duì)清晰，但具體實(shí)施上仍面臨許多操作困難，許多員工雖然掌握晉升流程并付諸實(shí)際行動(dòng)，但限于隱性的公司、制度缺陷，員工晉升利益得不到保障。員工培訓(xùn)次數(shù)相對(duì)不足，培訓(xùn)質(zhì)量不高，使得員工可持續(xù)發(fā)展能力得不到保障，培養(yǎng)現(xiàn)有人才與引入人才的成本把握和培養(yǎng)應(yīng)用性認(rèn)識(shí)不清晰。員工績效激勵(lì)主要以工資為主，缺乏整體性的福利激發(fā)措施，員工在子女教育、自身醫(yī)療、住房等方面得不到保障，工作缺乏積極性。

二、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型與應(yīng)用

（一）企業(yè)人才需求規(guī)劃模型

企業(yè)人才的戰(zhàn)略性管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它既涉及到現(xiàn)有的人才管理，同時(shí)又對(duì)人才需求需要制定發(fā)展規(guī)劃。而企業(yè)人才需求需要考量的因素是多方面的，既要把握企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)、中短期目標(biāo)等，又要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展條件及市場需求。對(duì)于企業(yè)人才需求規(guī)劃模型的建立需要建立對(duì)人才需求的預(yù)測(cè)。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需求來采用不同的預(yù)測(cè)模型。最常用到的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)模型，企業(yè)在運(yùn)行的過程中會(huì)總結(jié)出管理者與被管理者之間的一種比例關(guān)系，通過把握這種比例關(guān)系可以在今后人員調(diào)整方面形成經(jīng)驗(yàn)性的比例，這種方法是一種經(jīng)驗(yàn)積累，一般不會(huì)出現(xiàn)大的調(diào)整波動(dòng)。

（二）企業(yè)人才序列劃分模型

企業(yè)人力資源需要整合與分類，這有利于形成高效的工作團(tuán)隊(duì)。依據(jù)企業(yè)自身在目標(biāo)規(guī)劃、生產(chǎn)要求、技術(shù)發(fā)展、管理儲(chǔ)備等方面的特點(diǎn)，企業(yè)可以將人力資源按職能管理和基礎(chǔ)生產(chǎn)兩部分進(jìn)行劃分。其中這兩類的人員依據(jù)自身所處的公司角色地位可以進(jìn)一步細(xì)化。企業(yè)人才序列劃分模型重點(diǎn)是企業(yè)人力資源要建立科學(xué)化、細(xì)致化的分類標(biāo)準(zhǔn)，以便企業(yè)有序運(yùn)行。例如，對(duì)企業(yè)職能管理人員可以按人員性質(zhì)進(jìn)一步細(xì)化為核心管理層、干部管理層和基層管理層。生產(chǎn)人員又可以按生產(chǎn)流程或生產(chǎn)角色來確定人員的細(xì)化，如可以分為水工、電工、維修工等等。

（三）企業(yè)人才供需平衡模型

企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)人員供給的平衡，那么建立企業(yè)人才供需平衡的模型十分有必要。從人才供需平衡的角度考量，企業(yè)人才供需平衡模型會(huì)出現(xiàn)三種狀況。第一，企業(yè)需求與人才供給較為合理。這種情況是一種理想的人才供需狀態(tài)，多數(shù)企業(yè)不會(huì)長期處于這類狀態(tài)，企業(yè)良性發(fā)展或劣勢(shì)萎縮都會(huì)打破人才供需平衡。第二，企業(yè)需求大，而人才供給少。這類狀態(tài)是企業(yè)處于高速的生長期，對(duì)人才的需求較大，而高素質(zhì)的人才供應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi)又很難滿足企業(yè)的發(fā)展需求，這就造成了需求大供給少的人力資源狀態(tài)。出現(xiàn)這類情況時(shí)，企業(yè)要基于發(fā)展目標(biāo)和人才需求規(guī)劃來推進(jìn)人才招聘、培訓(xùn)等一系列措施，也可以通過企業(yè)內(nèi)部員工在不同崗位間的調(diào)劑來實(shí)現(xiàn)人才的有效應(yīng)用供給。第三，企業(yè)需求少，人才過剩。當(dāng)出現(xiàn)這一類情況時(shí)，企業(yè)就需要通過提高發(fā)展目標(biāo)、增大生產(chǎn)規(guī)模、合并企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)、建立裁員培訓(xùn)等措施來調(diào)整供大于需的人力資源狀態(tài)。企業(yè)人力資源的供需平衡模型既要把握總體的企業(yè)需求與外界人才供給，同時(shí)也要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)間的人才平衡戰(zhàn)略。企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)要細(xì)化至每個(gè)部門、每個(gè)崗位，不能把企業(yè)總體的平衡當(dāng)作是一種理想狀態(tài)，當(dāng)細(xì)化至具體崗位時(shí)，部門間的人才不平衡才會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)針對(duì)內(nèi)部人才的不平衡才會(huì)采取針對(duì)性的措施。

（四）有效利用人力資源外包模式

專業(yè)化的分工大大促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展。企業(yè)從根本上說也是專業(yè)化分工的產(chǎn)物。在分工越來越細(xì)，效率不斷提高的今天，企業(yè)內(nèi)部許多行政事務(wù)都可以交由專業(yè)化的公司來運(yùn)作，比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等。通過將日常的管理工作交給專業(yè)化程度更高的外包公司等專業(yè)機(jī)構(gòu)來運(yùn)作，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者可以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。目前，國內(nèi)的人力資源外包機(jī)構(gòu)有很多，其中實(shí)力較強(qiáng)的有北京雙高志信人才派遣有限公司、上海朵奈特人力資源有限公司、福建雙維勞動(dòng)保障事務(wù)有限公司等。

（五）全面提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)

企業(yè)所面臨的外部環(huán)境競爭激烈，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超而立體的戰(zhàn)略思維與豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，提升整體專業(yè)素質(zhì)，不斷增強(qiáng)企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢(shì)，成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求，以及企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化等多個(gè)方面，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，更好地為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)。

結(jié)束語：人力資源作為企業(yè)的首要資源，在企業(yè)中的地位越來越重要，關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱，人力資源競爭力整體偏低，為在愈演愈烈的全球人才爭奪戰(zhàn)中占領(lǐng)一席之地，它們迫切需要從戰(zhàn)略高度進(jìn)行人力資源管理，要求其人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相一致。

參考文獻(xiàn)：

[1]李洪濤.分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理模式[J].銷售與管理，2012.

第3篇：人力資源培養(yǎng)規(guī)劃范文

一、人力資源規(guī)劃實(shí)施的現(xiàn)狀

目前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的現(xiàn)狀，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基本前提，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，這使得人力資源規(guī)劃難以開展。人力資源部門在企業(yè)中的地位不高。很多企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但是其在企業(yè)中的地位較低，受重視程度不夠，人力資源部門的職能通常是由其他部門兼任。人力資源的工作內(nèi)容局限性較大。有些企業(yè)對(duì)人力資源的規(guī)劃沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，人力資源雖然得到了貫徹落實(shí)，但工作內(nèi)容基本就是對(duì)員工的考勤和獎(jiǎng)勵(lì)制度等，內(nèi)容的局限性較大。人力資源存量無法滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。我國中小企業(yè)在用人方面存在很大的弊端，企業(yè)的主要人員大多是來自企業(yè)管理層的私人社交圈，并且人才流動(dòng)頻繁，存量不足，無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

二、人力資源的規(guī)劃步驟

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與制定是企業(yè)日常工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展最迫切的任務(wù)。企業(yè)人力資源的規(guī)劃，主要包括以下幾個(gè)步驟：

（一）對(duì)企業(yè)的使命和核心價(jià)值觀進(jìn)行明確

企業(yè)的使命對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，它是企業(yè)的精神內(nèi)核，是企業(yè)的靈魂，同時(shí)還是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向起著直接的決定作用。因此，對(duì)企業(yè)的使命和核心價(jià)值進(jìn)行明確是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的首要步驟，是關(guān)鍵內(nèi)容。

（二）確定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)

企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略和目標(biāo)的制定以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)位基礎(chǔ)，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。部分企業(yè)在沒有制定發(fā)展戰(zhàn)略的條件下，直接制定人力資源戰(zhàn)略，這是一種不合理的行為，無法發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

（三）制定人力資源戰(zhàn)略

在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之前，企業(yè)的相關(guān)人員要對(duì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)部的諸多因素進(jìn)行綜合分析，明確人力資源發(fā)展的規(guī)律性，把握人力資源發(fā)展中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行研究。

（四）對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃

對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段人力資源開發(fā)與管理工作中的要點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行把握，并將要點(diǎn)和重點(diǎn)貫徹落實(shí)到具體的工作中去。制定詳細(xì)的計(jì)劃措施和行動(dòng)方案，將人力資源規(guī)劃中的各項(xiàng)工作落實(shí)到每個(gè)企業(yè)員工的身上。在對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過程中，要注意對(duì)現(xiàn)有員工的補(bǔ)充、調(diào)整和培養(yǎng)。

（五）執(zhí)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

在制定人力資源規(guī)劃之后，要對(duì)其進(jìn)行執(zhí)行。企業(yè)的人力資源部門要推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)與執(zhí)行，并通過企業(yè)其他部門的一起配合，共同完成人力資源規(guī)劃中的人物。

（六）對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估

評(píng)估工作是人力資源規(guī)劃實(shí)施之后，對(duì)其進(jìn)行的檢討與反思工作，評(píng)估過程可以邀請(qǐng)專家參與，同時(shí)企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加，一起進(jìn)行評(píng)估。邀請(qǐng)的專家對(duì)外部市場比較了解，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)內(nèi)部的情況比較了解，他們一起進(jìn)行評(píng)估，比較可靠。通過評(píng)估，對(duì)不足之處進(jìn)行調(diào)整和修改。

三、需要注意的要點(diǎn)

人力資源規(guī)劃實(shí)施中需要注意的要點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）規(guī)劃和實(shí)施過程中，要注重企業(yè)的理念

在人力資源規(guī)劃和實(shí)施的過程中，要注重企業(yè)理念的指導(dǎo)作用，不僅要關(guān)注企業(yè)的管理層面，還應(yīng)注意到員工的操作層面。當(dāng)企業(yè)需要某方面人才的時(shí)候，可以在企業(yè)外部或者企業(yè)內(nèi)部找到合適的人選，注重為員工提供發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)員工自己制定自己的奮斗目標(biāo)，同時(shí)還要培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和整體意識(shí)。

（二）重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)員工的潛力

重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)員工的潛力，是人力資源規(guī)劃中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。中小企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才具有一定的困難，因此企業(yè)要重視對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并不斷開發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。

（三）塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造在人力資源規(guī)劃中具有重要的意義。一個(gè)企業(yè)吸引人才靠的不是地位和酬勞，而是企業(yè)的文化。良好的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)最大的魅力。企業(yè)文化是企業(yè)所有員工共同擁有的，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，也是促進(jìn)企業(yè)員工間形成價(jià)值觀體系的重要手段。企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)需要長期堅(jiān)持的項(xiàng)目，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和人力資源的規(guī)劃實(shí)施具有重要的作用。

第4篇：人力資源培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備選拔任用

近年來，國內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好，對(duì)煤炭的需求量逐年增長，這就給煤炭行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這個(gè)時(shí)期，煤炭企業(yè)一定要抓住機(jī)遇，調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品方向，堅(jiān)持企業(yè)體制改革與管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)低成本擴(kuò)張，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是要擁有掌握專業(yè)技能，從事管理和操作的人才，即擁有高質(zhì)量的人力資源和一個(gè)運(yùn)作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備的思考，未雨綢繆，防患于未然，以保持人力資源的相對(duì)穩(wěn)定，應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。

1．煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備的重要性

所謂戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見性的人力資源招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)擴(kuò)張的要求。人力資源儲(chǔ)備不足，輕則會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自已的快速成長拖死。隨著煤炭企業(yè)快速發(fā)展，市場競爭的不斷加劇，對(duì)人力資源在專業(yè)理論知識(shí)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面的要求有了根本性的轉(zhuǎn)變和更高的要求。要滿足深層次發(fā)展需求，煤炭企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，培養(yǎng)和造就一批適應(yīng)市場、適應(yīng)發(fā)展、適應(yīng)形勢(shì)的有用人才。煤炭企業(yè)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，其重要性及意義在于：

1)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，一方面可以有效地預(yù)防煤炭企業(yè)員工流失并補(bǔ)充后備力量，另一方面可以從容應(yīng)對(duì)未來企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，解除煤炭企業(yè)發(fā)展的后顧之憂。’

2)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，能提高煤炭企業(yè)內(nèi)部招聘效率，降低招聘成本，控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)。隨著外部招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本的增大，使得許多煤炭企業(yè)開始青睞于內(nèi)部招聘。

3)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，有利于擴(kuò)大煤炭企業(yè)人才資源庫存量，改善其人力資源結(jié)構(gòu)，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，增強(qiáng)儲(chǔ)備人才的忠誠度和歸屬感。實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備能夠把員工自身發(fā)展同煤炭企業(yè)發(fā)展更好地緊密結(jié)合起來，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展指明了一條通道。

4)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，有利于煤炭企業(yè)制定長期發(fā)展規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備關(guān)系到煤炭企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。沒有戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，煤炭企業(yè)難以形成合理的人才梯隊(duì)，難以做大做強(qiáng)。只有把人力資源的開發(fā)與儲(chǔ)備當(dāng)作煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段，才能適應(yīng)市場發(fā)展和競爭的需要。

2．建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備的要點(diǎn)

為改善煤炭企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，滿足其長遠(yuǎn)發(fā)展需要，煤炭企業(yè)必須加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，通過系統(tǒng)的有預(yù)見性的招聘、崗位鍛煉、考核、培訓(xùn)、測(cè)評(píng)等形式建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備庫，促進(jìn)其健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

2.1 制定人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃

煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)各部門發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出長期人力資源需求計(jì)劃。人力資源部將各部門和各單位長期人力資源需求計(jì)劃進(jìn)行歸類、匯總，在對(duì)現(xiàn)有人員數(shù)量和文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合往年人員招聘及使用情況，制定次年人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃，決定什么時(shí)候需要多少人員、需要什么樣的人。在人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃中明確哪些職位、崗位和哪類人員需進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備、什么時(shí)候開始進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備、人力資源儲(chǔ)備數(shù)量多少等。煤炭企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃用來識(shí)別已經(jīng)具備條件和具有培養(yǎng)前途的候選人，為員工競爭領(lǐng)導(dǎo)崗位做好前期準(zhǔn)備。業(yè)績突出的員工在工作、成長的主要環(huán)節(jié)會(huì)受到關(guān)注和指導(dǎo)，以便他們?yōu)閷砟軌驌?dān)當(dāng)起更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)角色做好準(zhǔn)備。

2.2進(jìn)行前瞻性的人力資源招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)

煤炭企業(yè)可以通過常規(guī)的招聘會(huì)、報(bào)紙廣告等途徑建立人力資源信息庫，及時(shí)補(bǔ)充人員，保證關(guān)鍵性崗位有適度的力量儲(chǔ)備。同時(shí)，需要對(duì)人員進(jìn)行不斷的系統(tǒng)的培訓(xùn)。人力資源部門應(yīng)從工作分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時(shí)針對(duì)市場競爭情況和知識(shí)發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)的完善和更新。要根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，制訂不同的培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃。比如可以采用輪崗制度，把具有潛質(zhì)的員工安排在各個(gè)崗位上進(jìn)行輪值，當(dāng)一個(gè)職位空缺，隨時(shí)都有人可以替補(bǔ)上去，這樣不僅不會(huì)造成職位空缺時(shí)的尷尬和損失，還能增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2.3科學(xué)選拔任用儲(chǔ)備人員

煤炭企業(yè)要重視儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)與使用，做到公開、公平，公正和科學(xué)性，保持制度的一致性和連貫性，防止“人不能盡其才，才不能盡其用”現(xiàn)象。為促進(jìn)儲(chǔ)備人員健康快速成長，向儲(chǔ)備人員提供一個(gè)展示才能的舞臺(tái)，使其更快地進(jìn)入崗位角色，煤炭企業(yè)可以推行助理制，并根據(jù)發(fā)展的實(shí)際需要，采取科學(xué)的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)適時(shí)從戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備庫中選拔優(yōu)秀人員擔(dān)任助理職務(wù)，按照個(gè)人意向、專業(yè)對(duì)口、單位推薦相結(jié)合的原則，合理分派到各用人部門進(jìn)行1-3年的助理崗位鍛煉。在這一過程中，由所在用人部門正職負(fù)責(zé)助理的培養(yǎng)，授權(quán)、有目的地壓擔(dān)子，使其得到有效的鍛煉，并對(duì)助理實(shí)行定期考察、動(dòng)態(tài)管理，通過工作輪換、職位升降、經(jīng)驗(yàn)交流，建立合理的儲(chǔ)備人員流動(dòng)機(jī)制。

3．建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制應(yīng)注意的問題

建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制是煤炭企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本，競爭之本，發(fā)展之本，如果沒有一個(gè)完善的人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，煤炭企業(yè)就很難在人才上取得競爭優(yōu)勢(shì)，也難以促使其快速發(fā)展。在建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制中需要注意以下幾個(gè)方面問題：

1)樹立正確的用人觀念。深入理解“人力資源”的科學(xué)內(nèi)涵，把握“人力資源”本質(zhì)屬性，這樣才有利于煤炭企業(yè)進(jìn)行人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。

2)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)應(yīng)與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，以保證員工與企業(yè)發(fā)展同步，激發(fā)員工的刨造性，延長人力資源有效使用周期。

3)要營造良好環(huán)境。煤炭企業(yè)應(yīng)造就一個(gè)優(yōu)越的人力資源成長環(huán)境，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，這就是最好的招攬人才的廣告。即使因業(yè)務(wù)擴(kuò)大發(fā)展而需要大量人力資源，也完全可以以自己適宜的用人環(huán)境找到合適的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙瑞芹．企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考[j].安陽工學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(3):48-50.

第5篇：人力資源培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 執(zhí)行保障

隨著信息化時(shí)代的到來和世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，人力資源逐步成為企業(yè)各項(xiàng)資源中最重要、最基礎(chǔ)性的資源，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，因此人力資源逐漸超越了物質(zhì)和貨幣資本成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，為企業(yè)創(chuàng)造了大量的財(cái)富。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境分析及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響和未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展情況，并在人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上做出企業(yè)供給和需求狀況預(yù)測(cè)分析，進(jìn)而為企業(yè)配置足夠數(shù)量和適當(dāng)質(zhì)量的人力資源，并輔以一系列的政策措施和規(guī)章制度從而保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。可以說，人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃等同屬于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系的一部分，它將人力資源管理具體行為措施和企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的連接起來。

一、人力資源規(guī)劃的重要性

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)外部的機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行綜合分析后，結(jié)合企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)來制定的使自己取得和保持競爭優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)計(jì)劃，并且隨時(shí)根據(jù)實(shí)施過程中和實(shí)施結(jié)束后的評(píng)價(jià)和反饋來不斷做出調(diào)整并制定新戰(zhàn)略的過程。

人力資源規(guī)劃是在人力資源的保障與配置上對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的輔規(guī)劃之一，它與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃、資源規(guī)劃等企業(yè)其他方面的規(guī)劃，共同支撐起企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和宏觀定位，決定了企業(yè)什么時(shí)候需要人才，需要什么類型的人才，因此，企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略的明晰是人力資源規(guī)劃的前提;人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要也是最活躍的因素，是企業(yè)內(nèi)部力量的主體，因此，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要的支撐作用，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。同時(shí)，由于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和其所在的外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨之不斷進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)對(duì)人力資源的需求也是在不斷變化的過程中。因此人力資源規(guī)劃一定要跟蹤分析不斷調(diào)整的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，在分析預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給后采取一系列的措施，使人員供需達(dá)到平衡，使企業(yè)具有更強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力和更強(qiáng)的競爭力。

2.人力資源規(guī)劃與人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及圍繞其開展的各項(xiàng)的管理活動(dòng)。企業(yè)通過制定人力資源戰(zhàn)略、招聘和甄選人員、開展員工培訓(xùn)、制定薪酬福利政策、開展安全生產(chǎn)和職業(yè)健康管理等全方位的科學(xué)管理手段，以規(guī)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等不同層面的人力資源管理活動(dòng)完成對(duì)人力資源的引進(jìn)、開發(fā)、使用工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

人力資源規(guī)劃是開發(fā)和與管理人力資源的基礎(chǔ)，它對(duì)崗位管理、薪酬績效管理、培訓(xùn)管理等工作起著重要的引導(dǎo)作用。企業(yè)根據(jù)崗位分析的結(jié)果并結(jié)合對(duì)現(xiàn)有人員工作能力的分析，確定人員的需求的數(shù)量和質(zhì)量，然后根據(jù)人員供需計(jì)劃來決定招聘或解聘的人員數(shù)量，因此人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)，它確定了人才招聘和人員配置的基調(diào)。企業(yè)的人員培訓(xùn)工作遵照人力資源規(guī)劃的中對(duì)人員質(zhì)量的要求展開，確保企業(yè)以最小的投入精確的獲得所需要的人員技能，員工培訓(xùn)對(duì)人員質(zhì)量的提升，又會(huì)反過來對(duì)人力資源的內(nèi)部供給產(chǎn)生影響。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、績效考核工作也遵照人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一運(yùn)籌而開展，保證企業(yè)能夠有效激勵(lì)員工，提高人員工作效率，并確保留住企業(yè)需要的人才。

3.人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員效率

人力資源規(guī)劃使員工能夠更加清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯發(fā)展方向，設(shè)計(jì)規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑，從而能夠集中精力并有所側(cè)重的去學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能。通過各種升遷渠道的設(shè)計(jì)，使員工能從不同的渠道得到升遷、實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，從而提高員工的工作積極性、工作滿意度，減少員工的流失率，并提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

二、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行

企業(yè)在經(jīng)過對(duì)外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查分析之后，進(jìn)行人力資源需求和供給預(yù)測(cè)、供需平衡分析，制定出企業(yè)自己的人力資源規(guī)劃，這些過程僅僅是人力資源規(guī)劃的分析和制定環(huán)節(jié)，有一個(gè)很重要的后續(xù)環(huán)節(jié)，往往被企業(yè)忽略或者說重視不足，那就是人力資源規(guī)劃管理保障措施的制定環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃如果不能夠保證實(shí)施落實(shí)則沒有任何意義。

1.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者

企業(yè)的人力資源可以劃分為決策層、人力資源管理部門、各部門管理層、企業(yè)員工四個(gè)層次，這四個(gè)層次的人員都是人力資源規(guī)劃的實(shí)施者，都必須充分認(rèn)識(shí)到自己在人力資源規(guī)劃實(shí)施中扮演的角色和人力資源規(guī)劃實(shí)施的重要性。

企業(yè)的決策層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的決定者，人力資源管理中所有具有重大影響力的方針政策都必須由他們決定;人力資源管理部門是企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定者，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)督者，他們不僅要完成本部門的人力資源構(gòu)建工作，還必須服務(wù)于其他部門的人力資源規(guī)劃工作，及時(shí)處理規(guī)劃實(shí)施過程中出現(xiàn)的一系列溝通協(xié)調(diào)、技術(shù)支持等問題;各部門管理層是人力資源規(guī)劃的實(shí)施執(zhí)行者，需要根據(jù)人力資源管理部門的計(jì)劃開展工作，實(shí)現(xiàn)部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，并積極與人力資源管理部門進(jìn)行溝通配合，及時(shí)反映規(guī)劃實(shí)施中的問題以便進(jìn)行實(shí)時(shí)改進(jìn);企業(yè)員工是人力資源規(guī)劃的對(duì)象，是人力資源政策的體驗(yàn)者，需要在所在部門和人力資源管理部門的幫助下，認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃實(shí)施的必要性，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極參與適崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)等各項(xiàng)培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平和管理能力。

2.人力資源規(guī)劃執(zhí)行保障措施

如前文所述，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)制定各項(xiàng)人力資源管理政策有十分重要的引導(dǎo)作用，企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理政策都將依托于人力資源規(guī)劃而制定。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要將員工職業(yè)規(guī)劃、人員配備、人員的培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等各方面與人力資源戰(zhàn)略緊密的結(jié)合起來，并輔以相應(yīng)的實(shí)施措施，包括優(yōu)化崗位管理體系、開拓人才招聘體系、發(fā)展人才培養(yǎng)體系、推進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制、探索多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制等一系列全面的制度措施。

同時(shí)，企業(yè)也必須注意，必須從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，明確輕重緩急，采取穩(wěn)漸式的人力資源改革方案，分步實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)。首先完善現(xiàn)有人力資源管理構(gòu)架，夯實(shí)基礎(chǔ)工作，逐步進(jìn)行各項(xiàng)功能的協(xié)調(diào)與整合，完善與升級(jí)。在每個(gè)職能管理模塊的構(gòu)建中，從關(guān)鍵崗位開始著手實(shí)施崗位設(shè)計(jì)、人才選拔、考核評(píng)價(jià)，薪酬激勵(lì)及培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃等工作，在實(shí)際操作中不斷改進(jìn)和完善，并逐步向全員過渡。

其次，要認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究人力資源政策，包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策等，在實(shí)施人力資源管理改革方案的過程中，要注意風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)與風(fēng)險(xiǎn)控制。

同時(shí)，需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理是所有部門和管理人員共同職責(zé)，應(yīng)該明確相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，從人力資源管理體系結(jié)構(gòu)內(nèi)部以及外部所有部門及其管理人員等多個(gè)方面促進(jìn)人力資源管理工作的有效實(shí)施，以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)。

第6篇：人力資源培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲(chǔ)備 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F240 文章編號(hào)：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。

1.1 預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的預(yù)測(cè)一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢(shì)，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

1.2 制定供求計(jì)劃

企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3 制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4 制定培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5 制定使用計(jì)劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。

3.1 建立健全科學(xué)的績效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2 營造績效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制

國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[3] 陸愛秋.國有企業(yè)人力資源績效考核體系的完善研究 [J].市場論壇，2009，（6）.

第7篇：人力資源培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃

企業(yè)間的競爭也就是人才的競爭，已經(jīng)是公認(rèn)的事實(shí)。而圍繞“人”產(chǎn)生的許多問題也越來越讓企業(yè)主感到困擾。一方面由產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展與環(huán)境變化的增加使得企業(yè)對(duì)于專業(yè)化人員的需求不斷提高，但卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的能力落差很大，使得企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張受到限制，缺乏合適的人才支撐，知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展訴求變得日益強(qiáng)烈，各層次員工發(fā)展需求的差異得不到滿足，人工成本的不斷增長卻無法維持對(duì)核心人才的吸引，培訓(xùn)投入持續(xù)但不見到員工能力的提升等相關(guān)的情形。這些問題如果不能得以解決，就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，削弱企業(yè)的競爭能力，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。信息時(shí)代，企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬變，如何增強(qiáng)自身的應(yīng)變能力，充分了解“人”的因素對(duì)企業(yè)可能的影響，及時(shí)采取相關(guān)的措施與方案是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重要的功能。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來發(fā)展需要的差距，通過分析產(chǎn)生差距的原因，明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)，并且設(shè)計(jì)和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度，以保證及時(shí)適應(yīng)未來的環(huán)境變化，為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。

一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的重要因素之一，很多企業(yè)相當(dāng)重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃，希望通過有效的人力規(guī)劃，使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人力發(fā)展、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國勇（2002）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對(duì)正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng)，是通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢(shì)的計(jì)劃，它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向，包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng)，涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效，最終有效地提升企業(yè)總體競爭力。

惠調(diào)艷等（2006）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù)，從而使各項(xiàng)工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性，最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費(fèi)。

周歡（2007）則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來預(yù)算等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略，又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。

綜合以上學(xué)者的定義與分析，本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為：“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)，將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展，進(jìn)行一系列的管理與控制，在過程當(dāng)中給與支持與協(xié)助，透過人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值，最終達(dá)成組織的任務(wù)。”

二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí)，必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營戰(zhàn)略（Business strategy）制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略（downstream strategy）。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營戰(zhàn)略的擬定，將經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合，這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略（upstream），人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴（strategic partner），而經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)（李漢雄，2002）。

要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景（vision）以及企業(yè)經(jīng)營理念開始。經(jīng)營者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營的方向?qū)τ谑袌觥⒖蛻簟T工、利益關(guān)系人（stakeholders）的承諾，連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler（1994）在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念，這五個(gè)P包括： 哲學(xué)（Philosophy）、政策（Policy）、方案（Programs）、執(zhí)行方式（Practices）、流程（Process） ，其概念形成如表1所列。

由5P的概念來看，就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針，在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下，企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略（upstream strategy）的角度來看，人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)（Strength）與劣勢(shì)（Weakness），配合企業(yè)外部市場的機(jī)會(huì)（Opportunity）與威脅（Threats）提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議，例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟（strategy alliance）、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等，這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。

那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢？本文認(rèn)為，在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo)：

1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求，這包括人員的能力，知識(shí)管理能力，不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài)，都需要有相應(yīng)的人員要求。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場運(yùn)營能力等方面的要求。

2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險(xiǎn)，提出因應(yīng)方案

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，要求人力資源管理部門針對(duì)總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析，為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

3.對(duì)企業(yè)中長期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估，進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡，通過規(guī)劃，管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成：確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。

4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢(shì)

企業(yè)對(duì)于人才的選拔，尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要，其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以，集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要，明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn)，從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

5.因應(yīng)環(huán)境對(duì)人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，保障未來人力資源的有效供給，落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對(duì)哪些政策需要修訂或建立，主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度，諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績效管理制度接班人計(jì)劃等等。

總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn)，作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示，可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后，需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架，并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說明，如圖2所示。

1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的總體方向，所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo)，才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開。

2.決定人力資源目標(biāo)

確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后，人力資源管理者需要針對(duì)所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

3.內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估

環(huán)境因素對(duì)于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國際總體環(huán)境等因素，都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對(duì)這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢(shì)時(shí)，對(duì)于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來的趨勢(shì)等這些因素，都需要經(jīng)過審慎的評(píng)估。

4.擬定人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來預(yù)算等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級(jí)相互配合，有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

5.發(fā)展人力資源方案

當(dāng)確定人力資源的戰(zhàn)略之后，戰(zhàn)略方案就會(huì)被提出并確認(rèn)。方案的項(xiàng)目可以依據(jù)人力資源管理功能劃分，如人力規(guī)劃、人才雇用、評(píng)估、薪酬訓(xùn)練與發(fā)展等方向來考慮。茲整理人力資源相關(guān)項(xiàng)目的戰(zhàn)略管理議題，如下表2所示。

6.執(zhí)行人力資源方案與評(píng)估執(zhí)行成效

在人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略所形成的方案，最終還要在方案執(zhí)行階段付諸于具體實(shí)踐。方案執(zhí)行階段的關(guān)鍵問題在于必須確保要有專人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實(shí)施，并且這些人要擁有保證這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要權(quán)力和資源。關(guān)于執(zhí)行過程進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保所有的方案都能夠在既定的時(shí)間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)測(cè)的情況是一致的。

四、如何有效執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)對(duì)人力資源應(yīng)有足夠的認(rèn)識(shí)和高度的重視，人是企業(yè)發(fā)展的核心，是企業(yè)存在的基礎(chǔ)。所有的價(jià)值活動(dòng)都是以人為載體從事相關(guān)的研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、包裝出貨、銷售并提供服務(wù)，這些都與人息息相關(guān)。因此，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，才能夠使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。如何實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效執(zhí)行，本文提出以下論點(diǎn)作為參考。

1.經(jīng)營管理者需要認(rèn)知人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的依存性

企業(yè)的核心競爭力是人，人是知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新與行為的所有載體，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本而又最重要的動(dòng)力。Ulrich（1991）提出企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依賴關(guān)系以及所構(gòu)成的人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)競爭戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略彼此影響，如圖3所示。只有善加運(yùn)用組織所有的人力資源，發(fā)揮人的潛能，企業(yè)才能在激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中生存。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的依存是高度相關(guān)的，做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略相互結(jié)合，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂要符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的總體目標(biāo)及階段要求來分步制定。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的階段對(duì)人力資源的戰(zhàn)略也會(huì)有不同的要求，負(fù)責(zé)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理者應(yīng)當(dāng)要隨時(shí)針對(duì)戰(zhàn)略需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)水平、產(chǎn)品開發(fā)和市場的開發(fā)、客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)度等各方面的要求。

3.維持企業(yè)內(nèi)部的人才與適當(dāng)引進(jìn)外部人才

企業(yè)要著重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源以及適時(shí)的引進(jìn)外部人才，維持組織人力資源的需求。內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)熟悉但有時(shí)候比較欠缺新的經(jīng)營管理理念，外來人員雖然在剛進(jìn)入新的組織初期對(duì)運(yùn)作缺乏熟練度，但可以給企業(yè)帶來新觀念、新技術(shù)。適當(dāng)?shù)匾M(jìn)外部人員可以讓組織引進(jìn)不同的做法帶動(dòng)能力更新與提升。因此，要充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)外部人才的互補(bǔ)關(guān)系，要重視和善于利用企業(yè)外部人才為己所用。

4.建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，對(duì)于以知識(shí)能力為主要競爭優(yōu)勢(shì)來源的企業(yè)而言，如何做好知識(shí)管理，有效激勵(lì)組織內(nèi)部成員對(duì)于知識(shí)的吸收、創(chuàng)造、累積與維持，無疑是最重要的管理活動(dòng)。由于知識(shí)本身是無形的，因此知識(shí)管理活動(dòng)應(yīng)著重在人力資源管理活動(dòng)上面。人力資源為組織核心的戰(zhàn)略性資源，再加上資源本身所具有的內(nèi)隱性（implicit），不若外顯性（explicit）知識(shí)可透過信息系統(tǒng)加以儲(chǔ)存與管理，故人力資源管理者在知識(shí)管理上扮演著非常重要的角色。在大部分的組織里，知識(shí)仍然是權(quán)力的來源，對(duì)于訊息掌握越高，權(quán)力就越集中。分享知識(shí)就像是分享權(quán)力，如果沒有任何激勵(lì)措施去促使員工分享知識(shí)，員工仍會(huì)不愿意和他人分享所知，人資管理人員應(yīng)該可以協(xié)助組織透過管理制度的訂定，促進(jìn)及獎(jiǎng)勵(lì)員工分享知識(shí)，建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)，使人力資本的使用更有效果。

綜上所述，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)人才主導(dǎo)的時(shí)代。無論任何企業(yè)或是組織，擁有高水平、高素質(zhì)的人才梯隊(duì)，就能夠贏得競爭的優(yōu)勢(shì)。合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅有利于人力資源的合理配置和動(dòng)態(tài)平衡，而且有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，優(yōu)質(zhì)的人力資源稀缺性和現(xiàn)階段員工較高的流動(dòng)意愿，進(jìn)一步強(qiáng)化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)必須將其作為戰(zhàn)略制定和實(shí)施的重要組成部分。除此之外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源管理的其它體系，如績效評(píng)估體系、薪酬體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、招募任用體系等相互配合，通過這些系統(tǒng)的運(yùn)作與配合使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果得到具體的落實(shí)，力爭人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配合和有效開發(fā)。所以對(duì)人力資源管理應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度。吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才是人力資源戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)。所有的企業(yè)理論，無論是現(xiàn)在還是未來，都不能脫離人來談戰(zhàn)略規(guī)劃，這也說明人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)于提供企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)扮演著重要的角色。

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第8篇：人力資源培養(yǎng)規(guī)劃范文

摘 要 人力資源是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，如何有效的優(yōu)化配置人力資源結(jié)構(gòu)是對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展的重大影響因素之一，人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。

關(guān)鍵詞 人力資源 煤炭企業(yè) 市場競爭

前言：煤炭企業(yè)要想在市場競爭中求生存、求發(fā)展，就必須高度重視人力資源的管理，積極構(gòu)建現(xiàn)代化的人才管理體系，為其提供更多更好的優(yōu)秀人才，從而為和諧的煤炭企業(yè)保駕護(hù)航，企業(yè)才能在當(dāng)前市場環(huán)境下立于不敗之地。現(xiàn)代煤炭企業(yè)只有把科技進(jìn)步和創(chuàng)新作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要推動(dòng)力，把培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才擺在更加突出的戰(zhàn)略位置，才能使企業(yè)保持核心競爭力。

一、煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

煤炭企業(yè)有其特殊的工種崗位，企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，人力資源配置成當(dāng)務(wù)之急，國有煤炭企業(yè)職工中，受過高等教育的職工大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因?yàn)椤叭肆Y源”的問題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下。煤炭企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)的工作思路和工作方法的影響，對(duì)煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足， 致使高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，緊急需要人才時(shí)，才考慮工資結(jié)構(gòu)，想起來提高薪酬；當(dāng)不需要的時(shí)候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了煤炭企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

二、優(yōu)化人力資源配置的基本原則

合理有效的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，必須遵循如下優(yōu)化配置的原則：

(一)優(yōu)勢(shì)定位原則。遵循個(gè)人特長和工作崗位需要相結(jié)合原則，參照崗位所需能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，結(jié)合個(gè)人專業(yè)特長和工作意愿，員工應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位，管理者也應(yīng)據(jù)此將相應(yīng)員工安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上，有效配置人力資源。（二）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則。遵循適時(shí)對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整的原則，建立人力資源動(dòng)態(tài)檔案，定期收集有關(guān)資料，讓“合適的人工作在合適的崗位上”。 如果搞一次定位，一職定終身，既會(huì)影響工作又不利于人的成長。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程中才能實(shí)現(xiàn)。（三）互補(bǔ)增值原則。遵循“知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)”原則，在配置人力資源時(shí)，充分考慮個(gè)體的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，優(yōu)化具體部門和全關(guān)隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)，要以人為本、尊重人才，既考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展，又要為員工在企業(yè)中的利益和未來做出規(guī)劃。（四）尊重員工的道德原則，就是指管理活動(dòng)要從人的需要和愿望出發(fā)，要依靠人來進(jìn)行，其目的又是為了人的素質(zhì)的提高，讓人生活得更好。現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展從根本上來講是人的問題，只有尊重個(gè)體以及個(gè)體的價(jià)值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮人的聰明才智。激勵(lì)強(qiáng)化原則。（五）系統(tǒng)管理原則。完善崗位輪換相關(guān)配套措施，強(qiáng)化崗前培訓(xùn)；完善績效考評(píng)機(jī)制，深化跟蹤問效機(jī)制，調(diào)動(dòng)關(guān)員的主觀能動(dòng)性，對(duì)輪換人員工作情況進(jìn)行跟蹤管理，提高員工工作效率。

三、人力資源的優(yōu)化配置有效方式

（一）煤炭企業(yè)應(yīng)制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

煤炭企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)包括預(yù)見和對(duì)未來的測(cè)量，是對(duì)煤炭企業(yè)人力資源將會(huì)出現(xiàn)的發(fā)展趨勢(shì)、前景、各種可能及后果進(jìn)行的一系列研究。煤炭企業(yè)要想求得和諧化健康發(fā)展,對(duì)人力資源的管理必須具有超前預(yù)測(cè)意識(shí),有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵因素。預(yù)測(cè)可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動(dòng)、浪費(fèi)以及減少工作被動(dòng)、失誤；在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標(biāo),確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

（二）煤炭企業(yè)應(yīng)對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)

煤炭企業(yè)必須克服急功近利和短視行為，應(yīng)做出戰(zhàn)略性規(guī)劃部署，進(jìn)一步形成人力資源優(yōu)化配置的良好機(jī)制。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，讓有真才實(shí)學(xué)的人擔(dān)當(dāng)重任，要適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動(dòng)煤炭企業(yè)內(nèi)部人員競爭。培訓(xùn)要制度化，要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，大力地、多渠道多形式地培訓(xùn)各類人才應(yīng)逐步建立科學(xué)化、制度化的培訓(xùn)教育體系，強(qiáng)化職工的崗位培訓(xùn)。 將培訓(xùn)提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性等，以最終達(dá)到應(yīng)對(duì)來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。

（三）轉(zhuǎn)變觀念，完善人力資源配置結(jié)構(gòu)

人力資源是煤炭企業(yè)最寶貴的資源。煤炭企業(yè)的最終目的是獲得盈利，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)利潤最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)出以人為本，即在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位上。企業(yè)要從較高的立足點(diǎn)看待提高企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要意義，把提高職工隊(duì)伍素質(zhì)激勵(lì)措施與加強(qiáng)職工教育緊密聯(lián)系起來。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。對(duì)職工進(jìn)行擴(kuò)展知識(shí)的繼續(xù)教育，重點(diǎn)培養(yǎng)復(fù)合型人才、核心人才，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。既要引進(jìn)礦井急需的技術(shù)型人才，也要引進(jìn)投資型、管理型、經(jīng)營型等人才。要改變過去那種重引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，輕技術(shù)人才訓(xùn)練培養(yǎng)；而且要對(duì)人才資源的配置進(jìn)行優(yōu)化，以激勵(lì)為重點(diǎn)，有效開發(fā)和利用人力資源，在留住人才的同時(shí)最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，進(jìn)而徹底解決職工的思想問題，確保企業(yè)健康發(fā)展。

結(jié)束語：人力資源配置行為就是通過人力資源的重新優(yōu)化組合，要使煤炭企業(yè)在競爭中尋求發(fā)展，就必須重視對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，以盡量少的資源耗費(fèi)取得盡量大的增量資源。合理優(yōu)化人力資源配置，是煤炭企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的必選之路。

參考文獻(xiàn)：

［1］王懷奇,趙榮華,胥海一.煤炭企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理的思考.煤炭技術(shù).2004.11.

［2］任彬.煤炭企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理.山東煤炭科技.2005.01.

第9篇：人力資源培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)需要運(yùn)用科學(xué)的管理方法對(duì)企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓(xùn)、人員開發(fā)和人員配置等方面進(jìn)行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進(jìn)行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競爭力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關(guān)系呢？文章對(duì)此進(jìn)行了簡析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)其在發(fā)展過程中的人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，并對(duì)企業(yè)未來的人員招聘、人員培訓(xùn)和人員開發(fā)和配置做出計(jì)劃，人力資源規(guī)劃管理通過挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有人員供求狀況，科學(xué)預(yù)測(cè)未來人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動(dòng)安排的基礎(chǔ)和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關(guān)的人力資源供求預(yù)測(cè)、人員配置計(jì)劃、人事政策和管理措施，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標(biāo)準(zhǔn)、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)、保持人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應(yīng)對(duì)競爭環(huán)境變化、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力的目的，對(duì)企業(yè)職能、產(chǎn)品、成本、市場定位等進(jìn)行調(diào)整、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等活動(dòng)，形成企業(yè)整體競爭優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過程的重要前提和基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實(shí)施的基礎(chǔ)保障。企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)通過合理配置和使用企業(yè)的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等資源來實(shí)現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過程中所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，規(guī)劃的內(nèi)容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定和實(shí)施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過程中，由于許多中小型企業(yè)對(duì)人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對(duì)人力資源規(guī)劃的作用不重視、認(rèn)識(shí)不全面、人力資源規(guī)劃目標(biāo)模糊等問題。對(duì)人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致許多企業(yè)不能科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)企業(yè)人員需求和供給做出盤點(diǎn)和預(yù)測(cè)，甚至個(gè)別企業(yè)無視自身實(shí)際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導(dǎo)致在本企業(yè)的發(fā)展過程中人員的實(shí)際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過剩的問題，如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動(dòng)力，但是，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展，更多的智能機(jī)械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動(dòng)力，這不僅影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過剩的現(xiàn)象，都是因?yàn)槿狈茖W(xué)的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點(diǎn)，它涉及人力資源管理多個(gè)管理模塊，其中包括人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、人才引進(jìn)、開發(fā)、教育與管理等。一方面，在經(jīng)濟(jì)體制改革之前，我國企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對(duì)員工的要求也不高，許多企業(yè)對(duì)員工學(xué)歷甚至都沒有要求，只要沒有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場競爭加劇，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源的數(shù)量預(yù)測(cè)的要求越來越高，而且對(duì)人力資源的質(zhì)量要求也越來越高，企業(yè)需要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的變化，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調(diào)整，并且要密切注意市場上人力資源供給的變化，通過人力資規(guī)劃對(duì)人力資源的供求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)、分析和人員調(diào)整，這對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產(chǎn)任務(wù)緊，企業(yè)很少會(huì)抽時(shí)間針對(duì)員工和工作需求進(jìn)行員工培訓(xùn)，員工綜合素質(zhì)長期停留在一個(gè)較低的層次，對(duì)提高人力資源質(zhì)量和進(jìn)行人員調(diào)整帶來了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒有實(shí)施有效的激勵(lì)手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對(duì)制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學(xué)預(yù)測(cè)人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學(xué)的人力資源供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，要堅(jiān)持實(shí)用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)來進(jìn)行。客觀來說，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標(biāo)，提出人力資源規(guī)劃總體指導(dǎo)思想。然后，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和外部環(huán)境來進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個(gè)人力資源管理的全過程。這就要求企業(yè)在經(jīng)營管理中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)企業(yè)的人員需求、人員的外部和內(nèi)部供給做出科學(xué)預(yù)測(cè)與安排，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調(diào)各單位，對(duì)影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進(jìn)行分析和研究，以清晰的量化指標(biāo)對(duì)人力資源的供給和需求做出預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預(yù)測(cè)的量化指標(biāo)包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本、人力資源的流動(dòng)性和技能狀況，企業(yè)在對(duì)這些量化指標(biāo)進(jìn)行盤點(diǎn)和分析的同時(shí)，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)的業(yè)務(wù)增長速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲(chǔ)備計(jì)劃，人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，企業(yè)薪酬機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制等，有效地控制勞動(dòng)力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)，提高員工勞動(dòng)積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源供給和需求監(jiān)測(cè)，對(duì)整個(gè)規(guī)劃管理過程進(jìn)行監(jiān)督與管理，根據(jù)情況變化隨時(shí)進(jìn)行人力資源規(guī)劃調(diào)整，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)和方向。通過人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競爭力的形成，提高企業(yè)核心競爭力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點(diǎn)。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點(diǎn)，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到核心人才培養(yǎng)的重要性，對(duì)核心人才的選拔、開發(fā)和使用進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應(yīng)鏈。關(guān)注核心人才學(xué)習(xí)、工作體驗(yàn)，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)設(shè)計(jì)核心人才開發(fā)計(jì)劃，根據(jù)核心人才成長和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過針對(duì)性的培訓(xùn)，使核心人才的培訓(xùn)需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識(shí)和技能得到更新和提升。再次，加強(qiáng)人才信息傳遞和對(duì)話機(jī)制建設(shè)與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵(lì)管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開發(fā)，鼓勵(lì)員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學(xué)準(zhǔn)確性是以人力資源開發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和利用效率不高主要是因?yàn)槠髽I(yè)福利制度、激勵(lì)機(jī)制不健全，高素質(zhì)人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問題如果不能得到有效解決，會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)要關(guān)注人力資源的開發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開展員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質(zhì)。以績效提升為導(dǎo)向，制定激勵(lì)機(jī)制，豐富激勵(lì)手段，不斷挖掘員工潛能。同時(shí)可以借助企業(yè)文化活動(dòng)、企業(yè)公共學(xué)習(xí)平臺(tái)等，對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學(xué)習(xí)型集體。此外，還要引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過鼓勵(lì)員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標(biāo)，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進(jìn)行自我管理和自我激勵(lì)。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關(guān)心、愛護(hù)員工，關(guān)心員工生活、學(xué)習(xí)和工作，暢通員工意見渠道，在企業(yè)決策和管理過程中廣泛聽取員工意見和建議，不斷開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過程中，要適當(dāng)放權(quán)，授予員工更多的權(quán)利，鼓勵(lì)員工積極參與，同時(shí)不斷完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設(shè)，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責(zé)、權(quán)限和任務(wù)，完善部門職責(zé)與崗位說明，運(yùn)用科學(xué)的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時(shí)，人力資源管理部門要完善管理理念，增強(qiáng)其戰(zhàn)略管理意識(shí)，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點(diǎn)，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，要了解企業(yè)的運(yùn)營和未來發(fā)展趨勢(shì)。不僅要了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還要了解和關(guān)注企業(yè)外部的市場變化，人力資源管理人員需要經(jīng)常閱讀市場報(bào)告和部門報(bào)告，熟悉企業(yè)一線部門的動(dòng)作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對(duì)一線進(jìn)行考察，增強(qiáng)管理者的商業(yè)意識(shí)，開拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標(biāo)既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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