人力資源管理實踐報告精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理實踐報告范文
人力資源管理實踐教學體系和理論教學體系共同構成應用型人力資源管理人才培養的教學體系。實踐教學體系是指學生親自參與實踐才能完成的教學體系，它是素質教育中培養學生實踐技能，創新能力，科技素質的一個重要部分。完整的實踐教學體系應包括實踐教學內容體系、實踐教學考核體系、實踐教學基地、實踐教學師資保障體系、實踐教材體系。人力資源管理實踐教學的內容體系，應包括人力資源管理專業實驗、實習、實訓，應用型人力資源管理人才的實驗實訓課程以及與其專業技能相對應的專門的社會實踐等部分。人力資源管理的實踐教學考核體系，應包括對學生應用人力資源管理專業知識解決實際問題和動手操作能力的考核、對現行的人力資源管理法律法規的考核等。這種實踐考核體系應能訓練學生為企業設計可行的人力資源管理方案。人力資源管理專業的實踐教學基地，是對人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、勞動關系管理等各個模塊的實踐教學開展的平臺。這種實踐教學平臺要能使學生實際鍛煉人力資源管理各個理論模塊的實踐技能。
二、人力資源管理實踐教學的主要問題
（一）傳統的課堂理論教學不能全面體現企業用人要求。傳統課堂教學以“教”為中心，忽視學生能力培養，不能完整模擬企業現實。利用案例教學只能靜態地啟發學生思考人力資源管理的某些模塊的局部問題；利用小組討論的方式，學生在小組中往往缺乏明確的職位分工；理論教學的知識傳授不能有效激發學生的學習興趣。
（二）實踐教學發展比較薄弱，不能滿足學生和企業的需要。傳統的本科實習環節不能適應新時期企業用人要求。不少本科生的實習崗位與所學專業不匹配，現階段傳統本科實習質量難有嚴格控制，實習報告不能衡量學生是否達到了用人單位所需能力的要求。學生在實習階段的積極性不高，實踐教學的時間短，不少學生實習報告完成質量堪憂，不利于培養創新型人才。
（三）傳統的高校師資管理機制難以有效促進學生的知識轉化為能力。傳統的高校師資管理機制要求教師以校內教學為主，缺乏使高校教師廣泛深入企業界的管理機制，造成知識學習與企業需要的能力鍛煉脫節。另一方面，傳統的高校師資管理機制對企業導師進入高校授課要求有很高的學歷門檻，而一般企業人力資源總監學歷不高，不能達到某些高校的用人門檻，而且高校嚴格的課時要求，也限制了公事繁忙的人力資源總監進校授課。專任教師難得走出去，企業專業人員難得進校園，限制了對學生人力資源管理技術和藝術的培養。
（四）缺乏完整、獨立的實踐教材體系。現有的實踐教學往往將案例分析作為理論教材的內容。人力資源管理方案設計往往作為理論教材的思考題、練習題，這種孤立靜止的方案設計與企業所處的競爭環境脫節，學生不能根據真實市場的競爭中的對手公司的人力資源管理方案來優化改進自己的方案設計，限制了學生應用型技能的培養。
三、發展人力資源管理實踐教學的建議
（一）開設管理實驗課，開發管理技能模擬仿真軟件，彌補理論教學不足。現代科技的發展，已為人力資源管理教學帶來了新機遇。利用各種模擬仿真軟件，可將企業運作所需的人力資源技能通過軟件模擬仿真實驗來實現。將企業的真實案例作為背景資料提供給學生，學生利用軟件扮演分工明確的人力資源管理專員，操作仿真軟件，能全方面、動態模擬現實中人力資源管理決策過程。
（二）建立校內人力資源管理模擬公司作為實習基地，使學生得到有質量的實踐鍛煉。有條件的高校可以在相關院系建立人力資源管理的模擬公司，由人力資源管理專業教師負責模擬公司的管理，使人力資源管理專業的學生進入公司從事校園招聘、學生職業生涯規劃、人力資源管理執業資格考證咨詢等實際校內業務，鍛煉其專業能力。使學生通過模擬公司來接洽校外相關業務，例如從事校外的人力資源問題咨詢，使學生能對校外真實企業問題診斷、評價和提供咨詢對策。
第2篇：人力資源管理實踐報告范文
關鍵詞人力資源 管理 教學改革 分析 對策
中圖分類號： S211 文獻標識碼： A
在現代化的企業管理工作當中，人力資源管理一直是一項重要的工作內容，也是進行各項管理工作的基礎。人力資源管理，對于管理人員的實踐精神與理論應用能力有著較高的要求。我國的各大院校設置人力資源管理專業的目的，就是為了培養人力資源管理人才，使之掌握進行人力資源管理的各項基礎理論與運用方法，具備為所在企業解決實際問題的能力。就目前的人力資源管理教學現狀來看，為社會培養高素質、高能力、高品德的員工已經成為我國人力資源管理的教學目標。
一、人力資源管理教學改革的要點分析 人力資源管理是一個相對龐大的系統，要對其進行全面的改革具有一定的難度。因此，為了提高人力資源管理教學改革的速度與質量，就要抓住人力資源管理教學改革當中的要點。下面，我們就來對人力資源管理教學改革當中的要點進行分析。
（一）重視學生能力的培養
我國的傳統教學方法主要是以填鴨式教學為主，教師在教學活動當中更重視向學生灌輸知識，而而不是培養學生的能力。正所謂知識就是力量，有些教育者誤解此話，將知識作為教學活動的所有內容，這樣的教學理念已經遠遠脫離了社會現實。隨著知識經濟時代的來臨，教育的普及，學生的能力成為其核心競爭力的來源。也就是說，在現代社會，知識不足以支撐一個人的存在，更無法使其個人價值得到體現。只有一個人的學習能力與知識創造能力達到一定程度，才能使其有所作為。因此，在進行人力資源管理教學改革之時，應當把構建學生的學習能力體系作為教學重點，擴寬教學活動的內容，改變傳統思想。
（二）改變傳統的管理理念
人力資源管理，從字面意思來看，就是對人才的管理。可是，不同的人才管理理念會帶來不一樣的人才管理成效。對人才的管理，可以分為對人的管理與對才的管理。而一個現代化的企業，應當認識到以人為本的重要性，從人的角度出發來實現對人才的管理。因為只有抓住了每一個人，使之可以全身心地奉獻與服務于企業，才能算是實現了對人才的管理。所以說，“人”應當成為人力資源管理教學改革當中的重點。人力資源管理教學改革當中涉及的人有學生與教師兩類，因此，進行人力資源管理教學改革應當明確二者的主要地位，以新的管理理念進行人力資源管理教學改革。
1.學習主體的微觀分析
學生個人進行學習的內因與外因是進行學習主體微觀分析的兩個重點。其內因所指主要是對學生個體的學習能力與在學習活動中的效率有一定影響的內在條件，比如說學習的能力與動力等。其中，學習動機對于學生學習有著直接的影響，學習動機的科學程度與學生的學習結果有著密切的聯系。因此，在進行人力資源管理教學改革的過程當中，教師應當明確學生的學習動機是否正確，是否可以成為學生進行學習的推動性力量，并且要根據學生的自身特點進行因材施教，使每一位學生找到自己的學習動機。而所謂的學習能力指的就是學生可以進行自主學習的能力與學習的綜合素質，這也是學生進行學習的基礎性條件。一般來說，學生的學習活動參與量越多，進行的實踐活動越多，學生的思考能力與創造能力就會越強，學習能力也會更高。而學生進行學習的外因，主要包括學生的性別與年齡、家庭背景與社會環境等，這些因素都會對學生的學習成效有一定的間接性影響。
2.學習主體的宏觀分析
學習主體的學習行為會受到主體所在環境的影響。比如說國家的相關政策、文化發展水平、社會文明程度等，這些都會對學習主體的學習行為產生一定的影響。以國家的經濟發展來說，我國的經濟發展迅速，會促進社會的進步，使學習主體的學習環境不斷得到改善，硬件設施得到更新。這時，學習主體的學習成效就會得到提高，反之亦然。
二、人力資源管理教學模式的設計要點
為了能夠提高在校生的人力資源管理水平，使其在畢業之后可以更好地適應社會與服務社會，在人力資源管理教學中一定要注重學生實踐能力的培養。在人力資源管理教學改革當中，要加大對人力資源管理實踐活動的重視，要以學生為主，利用以人為本的學生管理理論，更好地落實人力資源管理教學改革活動。
（一）積極利用認知型教學模式
在人力資源管理教學活動當中，認知型教學模式主要用來進行“三基”知識的教育。這樣的教學模式有利于引導學生掌握相關專業知識，降低其對知識的理解難度，更好地對知識進行記憶。認知型教學可以提高學生的學習效率，使學生在有限的時間之內掌握更多的專業知識。這樣的教學與學習方式可以幫助學生學習，提高專業自信，更好地開展未來的學習活動。在認知型的教學模式當中，教師以自己的教學信心專注于教育，學生以自己的學習動力與教師形成互動，使教學目標能更好地實現。
（二）為學生安排實踐任務
正如上文所說，人力資源管理專業對于學生的理論能力與實踐能力有雙重要求。因此，教師要十分重視學生的學習能力，只有了解了學生的學習能力，才能更好地開展教學活動。在人力資源管理專業日常的教學中，教師可以準備一個專題，安排學生進行調查與分析，有必要的時候讓學生單獨完成這樣的實踐活動。這樣組織與安排的目的就是對學生的學習能力，對學生發現問題、解決問題的能力進行鍛煉與提高。其次，也可以安排學生進行小組合作，共同完成一個專題的報告，使其具備合作精神。學生在學習活動中的交流對于學生的學習結果有明顯的影響。因此，一個合格的教學活動一定要給學生創造交流與實踐的機會。這就要求我們的教育工作者在對學生進行小組實踐活動安排時，要明確對學生提出合作要求，在進行集體調查之后，要對此專題進行討論，將討論內容記錄在案。在完成報告之后，小組要以其獨特的形式為大家作展示，展示以1～2人為代表為佳，并規定展示的時間。
（三）重視發現學習教學模式的引用
學習的過程是在已學知識或者正在學習的知識當中，發現新的問題、創造新的知識的過程。這也正是發現學習教學模式的核心所在。每一位進行過人力資源管理知識學習的學生，都有一定的人力資源管理理論知識。對于這樣的學生來說，要想深化其學習成果，發現學習教學模式是最為合理與有用的。比如，各院校可以在學生的實踐活動中提出實踐報告要求，使其在知識運用過程中發現問題、解決問題，總結出自己的心得。這就是最簡單的發現學習的過程。實踐過程中進行發現學習，可以更好地挖掘學生的學習潛能，激發其學習的主動性與積極性，建立起終身學習、隨時學習的意識，不斷地完成自我提高。
綜上所述，人力資源管理作為我國現代企業的重要管理內容，一直得到企業決策者的重視。而我國的人力資源管理教學是培養人力資源管理人才的重要渠道。本文對我國人力資源管理教學改革的關鍵點與對策進行闡述，希望各大相關機構可以結合自己的切身實際，對人力資源管理教學進行相應的改革，以提高學生的實踐能力，為社會提供更多優秀人才，使之更好地服務于社會，促進社會的和諧穩定發展。
[ 參 考 文 獻 ]
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第3篇：人力資源管理實踐報告范文
關鍵詞：人力資源管理教學模式教學設計創新
一、教學理念
堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。
二、教學設計
本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學，工作任務驅動教學，教學情境設計，自主學習，課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。
1、教學內容設計
根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。
本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時（包括現場實訓教學22學時）；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5.??????
2、教學過程設計
以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習——人力資源管理能力訓練——人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。
(1) 以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。包括
(2)? 以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1）在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2）到企業工作現場，進行頂崗實習。
三、教學模式設計
依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。
1. 工學交替
“工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。
2.? 任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計，過程的組織，資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。
面試環節任務驅動式教學
在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。
參考文獻：
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第4篇：人力資源管理實踐報告范文
>> 煤礦企業勞動安全與人力資源管理的關系問題探析 企業人力資源管理中的勞動關系管理研究 企業人力資源管理中勞動合同的重要性分析 企業人力資源管理中的問題及應對策略探討 淺談人力資源管理中勞動關系問題與調整 淺論企業人力資源管理部門在構建和諧勞動關系中的角色定位 企業人力資源管理的培訓問題分析 加強煤炭企業人力資源管理構建和諧的勞動關系 人力資源管理實踐對企業勞動關系的影響 企業人力資源管理中的風險分析 人力資源管理中存在的問題分析 企業人力資源管理中的勞動合同管理探析 人力資源管理與項目人力資源管理關系的研究分析 新勞動法實施后的企業人力資源管理方式分析 著重分析企業人力資源管理中存在的問題及其對策 中小企業人力資源管理中存在的問題及對策分析 企業人力資源管理中存的問題分析 企業人力資源管理中存在的問題及對策分析 基層供電企業人力資源管理中存在的問題及對策分析 企業人力資源管理中的倫理問題分析及對策 常見問題解答 當前所在位置：l
[8] 張五常.經濟解釋（第一卷）[M].中信出版社，2010.
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第5篇：人力資源管理實踐報告范文
關鍵詞：調研；實踐教學；人力資源管理專業；教學改革
作者簡介：蔣瑩（1974-），女，江蘇南京人，南京信息工程大學經濟管理學院，講師。（江蘇 南京 210044）
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0144-03
近年來，隨著各種企事業單位自身管理機制的不斷健全，對人力資源管理專業畢業生的需求也不斷增長。但同時，因該專業具有較強的實踐性和藝術性，用人單位也強調學生的知識應用能力，為此，人力資源管理專業實踐教學的要求與日俱增。
目前，人力資源管理專業的實踐教學基本分為兩種形式：一是實驗室教學，進行軟件操作、計劃擬定或者模擬操作，如HRMS系統的學習、招聘流程的設計等；二是通過實習基地的建設將學生帶入用人單位進行短期的工作實踐。這兩種實踐教學方式中，前者基本沒有脫離課堂式教學，而后者因為實習基地的建設需要相應的人力和財力支持，且用人單位接納學生數量有限，教師的主動支配程度不高，學生受惠面也較窄。為此，需要發展另外的實踐教學形式。筆者作為高校的人力資源管理專業教師，在教學過程中逐步摸索并嘗試應用調研型的實踐教學方式，獲得了較好的效果。本文通過三次調研型實踐課程的方案設計和實施過程介紹，表述自身在教學過程中的一些思考以及今后進一步發展此類實踐教學課程的想法和愿望。
一、實踐課程設計方案
1.方案一：招聘現場調研
應用對象：人力資源管理專業三年級下學期學生。
任務描述：要求學生以小組為單位到招聘現場對用人單位進行問卷調研和訪談，了解其人力資源管理基本現狀，并進行一定的思考和判斷。此次實踐課程在上半年進行，正值各用人單位招聘的高峰，包括地方政府舉辦的綜合性招聘會以及學校舉辦的校內招聘會等。三年級學生雖然還沒有進入應聘工作的環節，但通過此次活動可以加深對現實人力資源管理活動的認識，也對下學期大四的畢業求職做準備，鍛煉自己的社會交流能力。
方案準備：
（1）問卷設計：教師事先準備了一套訪談問卷。該問卷分為兩部分。選擇題包含人力資源管理的部門設置、人力資源規劃、崗位分析、招聘渠道、入職培訓、薪酬制度、績效考核、人力資源管理者培訓等信息，涵蓋了人力資源管理活動的基本內容，但題目精煉簡短。問答題為口頭回答，請用人單位談談未來5年的戰略規劃、人力資源規劃和引進關鍵人才的主要方法。同時，預先設計好訪談記錄的統一EXECL表格。
（2）小組劃分：要求每組5～6人。并根據用人單位的性質將訪談對象劃分為民營企業、壟斷型國企、股份制企業、歐美外企、韓日臺外企和事業單位共6種類型，每種類型上分配3個小組。
（3）招聘現場選擇：預先通過網絡了解到近期要舉辦的校招聘會、省市級綜合招聘會的時間和地點、哪些是免費入場等信息。
（4）訪談技能培訓：要求學生每次2～3人同行，入場后先觀察，選擇招聘人員空閑期間前去訪談，請對方填寫問卷，并能盡可能地就問答題部分進行一些口頭交流。一定要帶好學生證，表達誠意、說明來意，并尊重對方的選擇，表現出良好的基本素養。同時，強調每次調研回來，及時在統一的EXECL表格中記錄好數據。
方案實施情況：
（1）調研結果：此次實踐活動共持續了一個半月，教師集中授課三次，講述任務要求、答疑、總結。學生應用課余時間，18個小組在不同的招聘現場，各自完成15家用人單位的訪談，共獲得270份調研數據和相關信息。所有數據最終共享。
（2）實踐報告撰寫：教師準備好統一的報告格式，以小組為單位撰寫，內容包括：調研任務描述、調研過程描述、典型事件描述、調研數據分析、調研心得體會。其中典型事件描述要求說明調研過程中發生的比較有感悟的事件，包括人物、地點、處理方式等。調研數據分析要求說明相對于整體數據來說，自己小組調研的那種性質的單位在人力資源管理哪些方面具有比較顯著的特征，并挑選一個資料相對豐富的調研對象（可以到網上進行資料后期搜索完善），對其行業地位、組織發展歷史、組織規模、組織結構、人員特征、發展前景等進行描述，分析該單位的人力資源管理具有什么特色，需要進行哪些完善。
2.方案二：所在高校人力資源管理調研
應用對象：人力資源管理專業三年級上學期學生。
任務描述：通過小組分工訪談全面了解學生所在高校人力資源管理的基本職能，探究其中可能存在的問題和挑戰，嘗試提出一些針對性的建議。高校是事業單位，正面臨著從人事管理向人力資源管理轉型的要求。為此，雖然此次調研只是針對一家高校，但對于學生來說仍具有一定的現實意義。
方案準備：
（1）調研分組：根據學校的機構設置情況，包括各行政機構、教學單位、直屬部門等劃分若干小組，各自認領調研對象，每個小組負責5～6個部門的調研任務。
（2）信息搜索和文獻回顧：要求每個小組就自己的調研對象在相關網站和中國知網上搜集與其人力資源管理、人才引進、管理創新等方面的文章和信息，完成兩種內容的梳理：一是該部門的部門職責、崗位結構、與其他部門之間的關系。二是發現與該部門相關的人力資源管理討論熱點和現實問題，如高校圖書館管理人才發展、高校科研人才的引進問題、獨立學院的人力資源管理變革等，逐步形成調研思路。
（3）調研問卷設計：要求學生在文獻回顧的基礎設計調研問卷，鑒于訪談盡量不打擾對方的日常工作，要求訪談問題集中在3～5個，以半開放式、開放式問題為主。教師對學生設計的問卷進行建議和調整，確保訪談問題的有效性和現實性。
（4）訪談技能培訓：此次調研是針對自己所在的高校，學生需要表現出較高的專業素質，為此，訪談技能要有一定的保證。教師針對以下內容對學生進行培訓：事前的聯系方法包括電話、直接上門、自我介紹的資料、誠意與謝意的表達；訪談過程中的言語技巧，詢問前先表達對這個問題的初步理解，然后征詢對方的解答與說明；聆聽過程中目光注視，通過簡單的肢體語言表示關注和理解；開放式問題的無限制探求和及時的收口與小結；訪談時詢問人員與記錄人員的分工與配合；訪談記錄的及時錄入和整理等。
方案實施情況：
（1）調研結果：此次實踐活動共持續了2個月，教師集中授課3次，包括任務布置、調研問卷調整、答疑、經驗分享、總結等內容。學生利用課余時間，每個小組都順利完成了2～3個部門的訪談任務，皆進行了詳細的訪談記錄。
（2）實踐報告撰寫：教師準備好統一的報告格式，以小組為單位撰寫，內容包括任務描述、調研成果、總結。其中，任務描述報告被分配的任務、組內分工情況、實施過程；調研成果報告部門職責與組織機構圖、文獻梳理結論、訪談記錄和調研結論，要求對調研對象的人力資源管理現狀進行一定的分析和總結。
3.方案三：通過二手資料調研新興行業的人力資源管理狀況
應用對象：人力資源管理專業二年級下學期學生。
任務描述：經濟型連鎖酒店行業人力資源管理特征分析。該行業在中國發展不到十年時間，并于2006年左右進入快速發展狀態，目前正面臨著行業整合、搶奪核心人才的關鍵時期。要求學生通過信息收集和整合，了解該行業的發展歷程和現狀，從人力資源管理角度挖掘面臨的問題，并提出相關的建議。
方案實施：
（1）調研分組：根據調研內容進行了小組任務的主題劃分，分別為行業發展歷程、組織結構與管理模式、崗位設置與熱點招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理、員工關系管理、典型領導者、中國連鎖酒店與國際性連鎖酒店之間的差異。要求每個小組利用各種網絡資源收集資料，如中國經濟型酒店網、各酒店企業網站、新聞網站以及學術網站。之后進行資料梳理，要求報告各自調研主題的關鍵問題和討論熱點。
（2）集中討論與指導：在資料收集的基礎上相互分享調研信息，教師對學生信息收集的方式、思考問題的方式進行指導。指導的內容包括：網絡信息和期刊學術信息的特征與整合方法，將課本知識融入收集信息的理解中案例式研究的重要參考性以及進行大膽的場景想象以增強現實感。
方案結果：
（1）此次調研共歷時一個月，教師集中授課兩次，包括任務布置、答疑指導、經驗分享、總結等內容。
（2）實踐報告撰寫：以小組為單位撰寫，內容包括任務描述、調研成果、總結。
二、實踐課程實施的效果
1.學生的表現
在這三次實踐課程的實施中學生的參與度較強，順利完成了教師預先布置的課程任務。在這其中，一些學生的優異表現超出了教師的預期。比如在方案一中，有的學生通過招聘現場的訪談，另約了時間進入到對方公司內部進行多人次的訪談，獲得了很寶貴的一手資料；有的學生陪同學去醫院看病，想到了對該醫院進行訪談，成功地通過護士的引見采訪了該醫院的人力資源管理者。在方案二中，有的學生爭取到了與學校管理者的合影留念；有的學生在訪談對象剛開始漫不經心接待的情況下仍能表現出良好的專業素質，最終贏得了對方真誠的對待和認可；有的學生將此次實踐活動的經驗與對高校人力資源管理的一些見解和看法形成文章發表在校內刊物上。在方案三中，有的學生通過對經濟型酒店行業發展的仔細分析，發現了自己可以就業的具體方向。對于這些寶貴的收獲和經驗，教師由衷地為他們感到欣慰。
2.學生的能力提升
此次實踐活動，學生在以下能力上得到了鍛煉和提升。
一是社會交流和溝通能力，這在前兩個方案中尤其突出。有學生表達了怎樣克服第一次主動與人攀談的困難以及之后第二、三次溝通的逐步熟練和自信建立的過程。這種能力不僅僅是言語表達，還有真誠態度的展示、有效聆聽的能力等，都是從事人力資源管理必需的基本技能。
二是文獻搜索和歸納的能力，這在第二、三方案中均有體現。了解一個新的事物不是從僅僅從實踐入手，而是需要站在他人的肩膀上開始起步。也就是說，要學會充分利用前人的研究和觀點、他人的信息和思想，進行一定的內化學習后再有的放矢地進入實踐，會獲得更多的體驗和收獲。在方案二、三中，要求學生通過文獻回顧設計問卷、有效整合網絡信息和學術研究成果，皆是這種思想的體現。
三是數據分析的能力，這在方案一中有突出體現。270份調研數據，其錄入的過程就是一種研究工作的基本功體現。要求學生將自己的數據和整體的數據進行比較，分析出調研對象三個突出的特征，這需要在復雜的數字和文字信息中尋求一定的規律。并且從中會有思辨的過程，會有理論和數據分析相結合的過程。
目前，高校的教學理念為科研型教學和應用型教學并重，而以上這三種能力的提升無論對于科研型教學還是應用型教學都有一定的促進作用。學生畢業后無論進行學術深造還是進入社會工作，社會交流、閱讀文獻、數據分析的能力都有助于事業競爭力的提升。
三、對調研型實踐課程設計的反思與完善
1.課程實施的關鍵步驟
一是方案的預先準備要全面。教師在備課中需要對調研過程事先有一個整體把握感，要設計好調研的每一個步驟，并準備好相應的教案、文件。更為重要的是，教師要對調研對象預先有一定的研究。比如，在第一方案中，教師要知道不同性質的組織在人力資源管理上存在哪些差異；在第二方案中，教師要知道高校人力資源管理變革主要面臨哪些問題；在第三方案中，教師需要對經濟型酒店行業的發展有充分的了解。只有做到這些才能在學生進行調研資料整合、問題分析、觀點提煉時給予有效的指導和建議。
二是教師的實時幫助。調研活動需要持續一段時間，教師集中授課的次數并不多，為此，實時地幫助學生、及時解決他們的一些困惑是必須的。比如，方案一中，學生反映壟斷型國企的訪談對象較少，允許他們改換組織類型，完成必要的訪談量，而不是就此結束。方案二中，學生數次聯系某些部門管理者未果，教師幫助學生進行關系疏通、開具了介紹信、期望得到支持，從而保證訪談的順利進行。這些實時的幫助不僅僅是對學生的支持，在一定程度上也是對他們的督促和引導。
三是對學生的評價要注重過程，而不是結果。在調研中期集中授課時，教師需要對已完成的任務進行一些點評。此時，如何點評對學生后續的參與有一定的導向作用。因為調研對象為客觀存在，會有一定無法把控的困難，此時不強求學生完成，而是看重其努力嘗試的態度和過程。同時，將這個過程進行細致的展現、詢問、討論，做到經驗分享，那么一次不成功的調研也是絕好的學習素材。所以，讓學生明白，過程重于結果、參與重于成績，能最大地調動其積極性。事實證明，參與積極的同學，事后獲得的自身感悟是較深入的。
2.課程體系進一步完善的思路
這三次實踐課程實施之后，根據學生的反饋和教師自身的思考，認為這是一種比較適合人力資源管理專業的實踐教學模式，并歸納為調研型實踐課程。為此，準備逐步發展出一套完整的課程體系，進一步完善。具體的發展思路目前包括以下方面：
一是在實施對象上，需要涵蓋四個年級所有的學生，設計與他們已掌握的專業知識相適應的調研內容。二是在調研的資源上，要避免不能重復應用的調研對象（如本校的人力資源管理現狀），并進一步擴展調研資源。三是在調研的能力要求上，需要每個方案都能包含對學生溝通能力、文獻學習能力、數據分析能力的綜合。在以上介紹的方案三，如能在目前進行二手資料分析的基礎上進一步聯系到實際的經濟型酒店管理者，進行實地的訪談，則效果更佳。四是對訪談主題的細化。以上介紹的三次調研主題皆是針對人力資源管理的整體狀況，面較寬，著眼點較淺，以后的主題選擇可以更為局部，或者可以聯系某些時事熱點，更為聚焦。五是與專業教學課程的結合，將一些小型調研任務融入課堂教學中。
3.調研型實踐課程進一步完善面臨的問題
要進一步完善調研型的實踐教學體系，也面臨著一些實際的困難，主要體現在兩個方面。
首先是教師的教學能力需求。目前，高校人力資源管理專業的教師自身社會實踐經驗較少，能把控整個調研活動、挖掘調研資源、指導學生進行實務活動的能力較弱。并且，在目前高校注重科研考核的大環境下，許多教師無暇、無力對教學活動進行更多的思考和嘗試。
其次是經費上的需求。三次調研除了第一次學生走出校門，后兩次皆在校內進行，也是一種權宜的選擇，其中的一個重要原因是因為缺乏經費。這與做好實習基地建設需要經費的原因是一致的。如有相應的經費支持，調研型的實踐活動可以與實習基地建設結合在一起，進行更為深入的主題調研，甚至形成一定的咨詢項目，切實地做到高校育人、教師成長與用人單位管理提升的共贏。
但是，相信隨著高校績效考核制度的不斷健全，教學氛圍逐步濃郁，以上兩個面臨的問題都將得到解決。目前可以通過教學團隊建設、教改項目申請的方式進行師資力量、實施經費上獲得一定的支持和完善。
第6篇：人力資源管理實踐報告范文
關鍵詞：人力資源管理課程；案例教學；案例庫
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）20-0211-02
結合案例教學，顯著提升學生的專業實踐能力和綜合素養是目前國內普通高校管理類專業任課教師的共識[1-6]。人力資源管理是工商管理、市場營銷等本科專業的核心必修課程，其顯著的實踐性特征使得開展案例教學的必要性尤為突出。筆者作為一名普通高校人力資源管理課程任課教師，在多年的教學過程中不僅感受到了實施案例教學的必要性，也切身體會了開展案例教學所面臨的現實制約。本文將系統分析人力資源管理課程案例教學所面臨的現實障礙及其破解路徑，以期有助于提升案例教學的成效。
一、人力資源管理課程開展案例教學所面臨的現實障礙
基于實施案例教學的客觀必要性及教學管理部門的要求，多數人力資源管理課程的任課教師不同程度地安排了案例教學，但客觀而言其總體成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任課教師為減輕自身的工作負擔，主觀上對實施案例教學有所抵觸，進而敷衍了事；另一方面，諸多現實障礙的客觀存在也不容回避。當前，本科人力資源管理課程實施案例教學通常面臨以下四方面的現實障礙。
1.案例資源稀缺。目前，本科人力資源管理課程任課教師開展案例教學普遍面臨選擇面有限、案例資源稀缺的制約。一方面，多數任課教師都承擔著繁重的教學任務，面臨現實的職稱晉升壓力，信息渠道也較為有限，故而出于精力、時間及信息資源等方面的限制不愿或難以自行設計教學所需案例。另一方面，盡管有公開發行的案例教材，但教材本身較為稀少，從而所能提供的案例總量也非常有限，并且部分案例還存在直接取材于國外進而與國內的人力資源管理情景相脫節或較為陳舊，等等問題。
2.教師的案例教學能力有所不足。普通高校的本科人力資源管理課程任課教師，大多都是在取得管理學或經濟學的博士或碩士學位后直接開始從教工作，他們接受過相關學科的系統教育，具備較為完善的知識結構和扎實的理論基礎，能夠滿足課堂理論講解的需要。但由于多數任課教師既缺乏企業人力資源管理的實踐經驗，也未接受過有關案例教學的系統培訓，因此案例教學能力普遍不足，而這必然會對案例教學的最終成效帶來實質性影響。
3.課時有限。依據所涉及的領域，本科人力資源管理課程的內容可以分為三類，即基礎模塊、通用模塊以及特殊模塊。根據筆者自身的教學經驗，基礎模塊部分、通用模塊部分和特殊模塊部分的系統講解分別需要10～12學時、32～36學時和4～8學時。目前，普通高校的本科人力資源管理課程通常被安排為40或48計劃學時，故而即使將特殊模塊部分設置為自學內容，現行的課時安排對滿足基礎模塊和通用模塊部分的系統講解仍稍顯緊張。在此狀況下，如果要適量安排案例教學，就必須精簡課堂理論講解，增加學生的自學比例，而這往往又會引起習慣于完全跟著教師的課堂講解進行學習的部分學生的不滿。實踐中，多數教師正是出于對這一問題的顧忌，權宜安排案例教學。
4.合班制上課。受前些年擴招政策的影響，普通高校的在校本科生規模均有大幅提升，從而也導致任課教師和其他教學資源的相對緊張，合班制上課由此就成為普通高校本科教學的常態。在合班制上課的背景下，任課教師的案例教學往往面臨兩難選擇：如果為控制小組數量而增加組內學生人數，就會大幅增加小組內的組織與溝通難度，這不僅直接影響組內合作成效，也必然會引發更多的“搭便車”現象；如果合理控制組內學生人數，則小組數量就會大幅增加，而這不僅加大了課堂討論環節的組織難度，也會導致在這一環節上耗時過多，甚至于最終倉促收場。因此，如果教師缺乏相應的經驗和駕馭能力，則在合班制上課基礎上的案例教學效果會比傳統課堂講授更差，從而使案例教學失去意義。
二、提升本科人力資源管理課程案例教學成效的相關對策
由上述分析可知，多方現實因素制約著本科人力資源管理課程案例教學的開展，而且部分制約因素短期內難以有實質性改善。結合自身的教學實踐，筆者認為任課教師與教學管理部門只有正視現實、創新思路且多方努力才能有效突破當前案例教學所面臨的困局，而做好以下幾個環節的工作又是重中之重。
1.創建并不斷完善教學案例庫。案例選擇的適宜與否從根本上決定著案例教學目標的實現，而這又在很大程度上取決于任課教師的選擇空間。故而，任課教師要擺脫對外部案例的單純依賴，著手構建并不斷完善自己的教學案例庫。筆者認為，教學案例庫的構建可借助下述兩種路徑：（1）直接吸納或適當修改后吸納公開渠道中的現成案例，包括案例教材、專業性案例網站或相關機構的開放性案例庫中的適宜案例；（2）通過信息調查、資料加工及整理，設計編寫教學案例。盡管后一種路徑需要任課教師付出更多的精力、財力和時間，但客觀而言自身所編寫的教學案例的適宜程度也通常更高。需要強調的是，鑒于實踐中企業對實地調研往往較為排斥或者持謹慎態度，且企業自身的信息披露也相對有限，因此任課教師可綜合利用諸如和企業開展橫向科學研究、進行針對性的實地調研、查閱企業網站及其所的公告或報告、關注專業機構和相關媒體的研究與報道等渠道收集案例編寫所需的各類基礎資料。此外，任課教師也需要根據教學內容與目標的調整，不斷補充和完善教學案例庫。
2.合理安排案例教學計劃。面對計劃課時相對較緊的制約，筆者認為本科人力資源管理課程任課教師需要切實轉變教學理念，合理安排案例教學計劃。首先，任課教師必須摒棄本科案例教學可有可無的理念，認識到本科人力資源管理課程實施案例教學的必要性；其次，適當增加案例教學的課時比例，明確案例教學的設置環節；第三，合理組合安排案例，建議在各職能模塊理論知識講授結束后，安排相應的專題案例，如在招聘與甄選模塊講授結束后安排企業招聘或錄用決策案例，在考核與評價模塊講授結束后安排企業績效考核案例，待課程理論講授全部結束后，再安排1～2個綜合性案例。筆者自身的教學實踐表明，此種案例教學安排思路不僅滿足了本科人力資源管理課程課時較緊的現實制約，而且也符合本科生普遍缺乏實踐經驗的特征，有助于學生通過循序漸進地案例學習加深對課程理論知識的理解與掌握，逐步提升其分析和解決企業人力資源管理實際問題的能力。
3.創新案例教學的組織思路。規范的案例教學流程包含五個基本環節，即發放案例資料、學生分組討論、課堂陳述與集中討論、教師評價與總結、撰寫案例報告。在上述五個環節中，分組討論、課堂陳述與集中討論兩個環節直接決定著案例教學的組織成效。在合班制上課的現實條件下，本科人力資源管理課程任課教師如果簡單遵循規范流程實施案例教學，將會面臨兩難選擇。故而，筆者認為任課教師需要正視現實、優化流程，創新案例教學的組織思路，而創新與優化的關鍵就在分組討論和課堂陳述與集中討論兩個環節間增設組間預討論環節。教學實踐表明，組間預討論環節的設置可以將多元化的觀點碰撞與融合環節前置，從而大幅減少課堂陳述與集中討論環節的時間耗用。在組間預討論環節，應以2～3個小組為宜組建預討論小組群，可以由教師指定，也可以自由組合。同時，在課堂陳述與集中討論環節，任課教師應明確要求以預討論小組群為單位進行陳述，鼓勵不同觀點及補充性發言，并嚴格控制重復性發言。
4.多方努力提升任課教師的案例教學能力。任課教師的案例教學能力決定著案例教學的設計思路與組織秩序，并實質性地影響案例教學的最終成效。教學管理部門與任課教師都必須充分意識到案例教學能力欠缺的嚴重影響，多管齊下、共同努力，切實提升本科人力資源管理課程任課教師的案例教學能力。筆者建議，可以考慮綜合利用以下幾種路徑：鼓勵任課教師到企業掛職或利用假期與業余時間到企業兼職，通過具體從事人力資源管理工作積累實踐經驗；制定措施支持任課教師接受案例教學的系統性培訓、到國內外案例教學的標桿院校觀摩學習等，促使任課教師深刻理解并系統把握案例教學的精髓；建立校企間較為穩定的科研基地，為任課教師創造提供人力資源管理咨詢服務、實踐調研與業務交流的平臺，全面提升任課教師的專業素養。從客觀而言，上述路徑的實施都會要求任課教師付出更多的時間和精力，因而教師自身的主動性和積極性至關重要。
參考文獻：
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第7篇：人力資源管理實踐報告范文
關鍵字：企業社會責任；動力；障礙；人力資源管理
新時代背景下，“成功”不再僅僅指那些能生存能盈利的企業，而是歸屬于那些既能取得財務業績又能擔負起社會責任的企業。企業開展社會責任活動的驅動是什么？企業社會責任開展過程中主要有哪些障礙？企業社會責任與人力資源管理有哪些關系？人力資源管理者該如何擔負起企業社會責任的重擔？
人們對企業社會責任（Corporate Social Responsibility）的關注大大影響了人力資源管理者的工作。隨著人力資源管理逐漸被提到戰略的高度，人力資源管理人員應努力使人力資源管理的各項工作與企業社會責任戰略保持一致，并肩負起將社會責任落實于人力資源管理的日常工作之中的重任。
1 企業開展社會責任活動的動力和障礙
在討論人力資源管理如何幫助企業擔負社會責任之前，首先需要了解企業為什么會選擇主動擔負社會責任以及在開展社會責任活動中最常見的問題及障礙有哪些。在對這些問題進行理解的基礎上討論人力資源如何幫助企業開展企業社會責任將更加簡單明了。
1.1 企業開展社會責任活動的三大驅動力
在企業為利益爭相角逐之時，是什么驅動著它們主動擔負社會責任？企業社會責任活動能為企業帶來哪些益處呢？
首先，企業實施企業社會責任的第一大動力是為保證企業員工及組織行為遵守行業法律法規，通過開展企業社會責任為企業及組織成員提供文化約束。這一動力與人們對企業社會責任的傳統看法比較吻合，即出于一種遵紀守法的目的而實施。
其次，實施企業公共關系戰略強有效地推動企業擔負企業社會責任。公關工作是極富挑戰性的工作，從組織內部員工到外部一切利益相關者無一不是公關的對象。形象的樹立，知名度的提升是一個企業生存與發展的基礎，而主動擔負企業社會責任正是公關戰略實施的主要切入口之一。例如當汶川地震、雅安地震等自然災害發生時，積極向受災地區捐款的企業一般會受到公眾的良好評價，從而樹立企業良好的品牌知名度，例如加多寶飲料有限公司。
再次，開展企業社會責任被認為有助于增強企業競爭優勢。很多企業相信企業社會責任實踐能夠促進企業的多方面進步和發展。著名戰略管理大師邁克爾·波特認為：“企業社會責任其實并不簡單意味著成本、約束或者說慈善活動的需要，而是企業創新和提高競爭優勢的潛在機會”。“只有通過戰略性地承擔社會責任，企業才能對社會施以最大的積極影響，同時收獲最豐厚的商業利益。”[1]例如，通過擔負社會責任，企業可以獲得企業聲譽、人力資本、社會資本等的提升，從而獲取具有競爭優勢的資源。
開展社會責任活動為企業帶來的益處正是其主動擔負社會責任的動力源泉。
1.2 企業開展社會責任活動主要障礙
第一，費用。無論企業以何種形式來擔負社會責任都需要為公共事務支付人力、時間和金錢，對企業而言由此產生的費用都會影響企業主動開展企業社會責任活動。
第二，企業社會責任帶來的益處沒有得到應有的強有力的證明。據文獻研究發現，開展了社會責任活動的企業中僅有少部分企業對此進行過投資回報評估，而大部分企業都沒有進行科學評估。已經有無數調查研究及無數案例驗證了開展企業社會責任會為企業帶來極大益處，但具體到個案時，未進行回報評估的企業由于缺少科學數據的支撐而無法看到企業社會責任所帶來的收益，僅從感官只能體驗到企業社會責任帶來的額外投入，在追求利益的天性面前，這就會極大地打擊企業主動開展企業社會責任的積極性，并會降低高層管理人員的支持力度。
第三，中國企業社會責任實踐形式單一。自三鹿奶粉事件后，中國企業對社會責任有了更多的關注，當汶川地震、雅安地震等自然災害發生后各大企業都會紛紛捐款。但據美國人力資源管理協會關于“七國企業社會責任調查”的調查報告中顯示，中國企業在企業社會責任活動類型方面顯得單一、缺乏多樣化，主要以為遭受自然災害的地區捐款或籌款為主。企業社會責任實踐的單調使得企業社會責任被簡化為“捐款”和“慈善”，從而大大淡化企業的社會責任意識。
2 通過人力資源管理實踐支撐企業社會責任
2.1 人力資源管理與企業社會責任相輔相成
隨著人力資源管理被提升到戰略的高度，人力資源日益成為企業努力爭取和培養的核心競爭力，同時肩負著為企業股東、員工以及顧客等其他利益相關者創造和交付價值的使命。與此同時，企業社會責任同樣要求為所有利益相關者提供價值，這與人力資源管理的目標和方向不謀而合。
首先，人力資源管理可以有力地促進企業社會責任的開展，并有望成為企業社會責任管理制度化的最佳踐行者。在企業社會責任的項目中，“尊重人”、“尊重員工”、“鼓勵組織公民行為”是重要方面，以人力資源管理職能為媒介，企業可以培養優秀的員工及良好的企業文化從而推進組織戰略目標的實現。借此企業社會責任得以實踐并最終轉化為有形產出。
其次，企業社會責任為人力資源管理的職能轉變帶來了新的契機——構建具有社會責任的人力資源管理勢在必行。從最初的人事管理到“以人為本”，人力資源管理已經被提升到了前所未有的高度，并成為企業創造核心競爭力的主要途徑工具。隨著企業外部環境的變化，僅僅以人為本的人力資源管理已經不能滿足時代的要求，而是應融入“企業社會責任”的新元素，向更開放，對環境更敏感的新方向轉變。以此實現人力資源管理和企業社會責任的雙贏。
2.2 如何通過人力資源管理幫助企業擔負社會責任
首先，人力資源管理者應認識其在企業社會責任中的角色，并投入相應的組織資源。企業社會責任是一個需要各個部門同時參與的活動，是跨越部門界限的議題，而人力資源管理部門作為組織的“聯絡員”，在企業社會責任實踐中起著至關重要的作用。
其次，人力資源管理者應經常與高層管理人員、員工及其他利益相關者經常溝通，開發人力資源責任倫理文化，樹立和傳播企業社會責任觀念。從構建尊重人的企業文化，到提升高層管理人員的企業社會責任意識，再到激勵員工作為志愿者保護社區環境，人力資源管理實踐可以幫助企業豐富企業社會責任活動的內容和形式，從而把企業從以“捐款”代替承擔企業社會責任的泥潭中拯救出來。
第三，人力資源管理應幫助企業社會責任的內部制度化。從崗位說明書做起，加入企業社會責任的介紹和說明，并建立相應的激勵機制，把社會責任植根于每個崗位，從而植根于每位員工。同時人力資源管理應從自身做起，招聘過程中保證公平和理性，為員工提供良好的工作環境，保證員工的發展培訓機會，建立公平客觀的績效管理制度和薪酬管理體系，關注員工身心健康、實施員工援助計劃，“人性化”的解雇和裁員等等。
第四，人力資源部門應建立起有效的企業社會責任評估機制，對落實企業社會責任的行為予以獎勵。當然在此過程中也需要其他部門的協助。通過企業社會責任的投資評估，將企業社會責任帶來的收益可視化，會大大提高高管對企業社會責任的重視程度。
人力資源管理活動與企業社會活動存在相輔相成的聯系，這是人力資源可以幫助企業進行社會責任活動的理論基礎。通過以上四點措施的踐行，人力資源管理必將成為企業社會責任的主要推動者。
參考文獻
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第8篇：人力資源管理實踐報告范文
風電業務單位多屬于項目公司，主要業務是風電項目的前期開發、工程基建監管和綜合管理工作，它們設立在全國各地，特點是人員分散、一崗多責、管理靈活且專業化管理水平不高。在這些單位中，人力資源管理人員幾乎都不是專職從事人力資源工作的人員，他們同時兼有行政、后勤、檔案和外事等綜合事務性工作職責，并且他們往往更重視與項目開發與建設相關的工作，把人力資源工作排在最后完成。此外，他們幾乎沒有系統地學習過人力資源管理專業，專業知識不夠全面，不熟悉國家勞動人事法律法規，實操技能也需要進一步提高，整體專業化水平較低。這會導致各風電業務單位執行國家法律法規不當的法律風險、理解和貫徹執行公司戰略意圖和政策制度不當的運營風險，降低了各單位與公司總部的溝通效率，增加了管理內耗，削弱了管理效果。為了從人力資源管理角度解決以上問題，需要從解決“人”的問題入手，假設條件是各單位只能使用現有人員。除了其他管理方法外，積分制管理能夠很好地將管理目標與“人”的物質利益、精神需求緊密結合，具有持續激勵效果，能夠提高員工自主能動性。探索性地將積分制管理運用到風電業務單位人力資源管理人員管理中，有利于持續不斷地提高其工作能力、專業化水平，推進人力資源業務順利開展，提升各單位整體人力資源管理水平。
二、風電業務單位人力資源管理人員積分制管理模式實踐
1.積分制管理理念
積分制管理是以員工績效為依據，以個人積分來衡量員工工作表現，通過積分獎懲制度達到激勵員工主觀能動性、調動員工工作積極性的目標。積分制管理以“目標管理為主，行為管理和動力管理為輔”，一方面向員工提供正向激勵，幫助員工提高工作能力，激發員工持續提高績效的動機；另一方面建立負向激勵，實現獎罰分明，提高員工主動性。
2.積分制管理機構
公司總部成立積分制管理工作領導小組，是最高決策和最終解釋機構。組長由公司總經理擔任，成員由主管人力資源工作的副總經理、人力資源部經理擔任，領導小組負責審批積分制管理辦法并對實施過程進行指導。領導小組下設工作組，組長由人力資源部經理擔任，成員主要構成是人力資源部及其他協作部門相關人員，主要負責落實積分計算、兌換、情況反饋和監督執行等工作。
3.積分制管理內容
第一，確定被管理人員范圍為風電業務單位人力資源業務人員。
第二，確定被管理人員的基礎積分為100分。
第三，確定管理目標。（1）形成獎罰分明的工作氛圍，提高工作積極性和工作質量。（2）通過季度培訓、季度自查、季度改進、季度檢查、季度整改，促進人力資源業務人員工作能力提升，提高各單位風險防范能力，提高其整體的人力資源管理水平。（3）促進各單位按公司要求按時保質完成工作，加強公司總部對其監督力度。
第四，確定管理內容。（1）在人力資源日常、臨時業務中實施積分制。公司人力資源部的日常、臨時業務工作需要各單位上報審批、備案的手續必須按要求完成。如果不能完成，將對人力資源業務人員的積分進行減分。（2）在人力資源季度培訓、自查、改進、檢查和整改中實施積分制。公司人力資源部按人力資源管理職能模塊分季度組織結合工作實際的專項培訓，根據人力資源業務人員培訓考勤、培訓考核成績對積分進行增減。在每季度初培訓完后對人力資源業務人員進行當堂考試，促進培訓效果轉化，并依據該季度培訓內容提出人力資源的管理目標，要求其回各自單位后對照目標進行自查改正，上報各單位現有管理情況報告、自查情況報告和改進報告，根據上交報告質量對積分進行增減。在每季度末針對該季度管理目標和自查報告，對各單位該模塊職能工作的改進和完成情況進行督促和檢查，形成督辦事項，各單位按督辦上報辦理情況和備案相關證明材料，根據改進情況對積分進行增減。
第五，確定積分增減辦法。（1）取得助理人力資源管理師加5分，人力資源管理師加10分，經濟類職稱加10分，人力資源管理、勞動經濟學等相關專業學歷加15分。（2）參加培訓全勤加3分，考試第一名加10分，第二名加7分，第三名加5分，考試合格加3分，考試不合格扣5分。無故缺勤一課時扣5分。（3）按管理要求，提供自查和改正報告，根據提交自查和改正報告是否達到管理要求、真實性、完整性、美觀性等指標進行綜合評價，都達標者加10分，有一項不達標者扣5分。（4）按時保質完成季度專項檢查督辦任務加15分，未完成一項減10分。（5）未按制度要求上報需要審批和備案的手續，一次一項扣10分，被公司人力資源部發現一次工作漏洞扣10分，被其他員工投訴一次扣10分。（6）獲得外部客戶好評或表揚加5分，投訴扣20分。（7）在期刊發表與工作相關的專業文章加5分。（8）為公司人力資源管理提出合理化建議被采納者加10分。
第六，確定積分獎懲辦法。每年年底對所有人力資源業務人員積分進行匯總排序，對排序前3名的人員進行獎勵，對排序末位3名的人員進行懲罰。所有積分獎勵和懲罰都僅限于當年，次年所有人員積分回歸基礎分。（1）排名第一的人員獎勵1級工資，保持一年；排名第二的人員年終獎金增加8%；排名第三的人員年終獎增加5%。（2）末位的3名人員在一年內不允許申報職稱、職務晉升，不能報名參加公司系統內部公開競聘；排名末位的人員和直接上級不能參加本年度優秀員工評選、一年內不能晉升工資；所在單位負責人不能參加本年度優秀管理者評選，該單位不能參加優秀團隊評選。（3）積分排名前5名為優秀等級，6-10名為良好等級，給予一定物質獎勵；所有積分超過基礎分人員均獎勵外出專業培訓一次。
第9篇：人力資源管理實踐報告范文
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，越來越多的企業認識到人力資源是企業生存和發展的第一資源。目前，社會對高質量的人力資源管理人才的需求量很大，但該專業畢業生就業卻不如人意，這種“供求倒掛”的現象將其人才培養模式的改革提上了日程。人力資源管理專業學生應當是復合型的面向社會的實用型人才，掌握并能運用經濟學、管理學、心理學等方面的專業知識以及一定水平的計算機技術，具有較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為了達到這樣的要求，就要對課程教學進行改革，通過引入案例教學及增強實踐性教學提高教學效果，培養學生的綜合素質及社會競爭力。
2人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試
2.1引入案例教學
人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當地引進和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學的組織包括六個環節：
（1）精心選擇和設計案例。對學生進行案例教學，要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況，精心選擇案例，細致組織教學過程，切實保證教學效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。大案例的教學組織相對來講難度大，耗費時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成。在選擇和設計大案例的時候，應遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業進行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導學生閱讀案例并對案例進行綜合分析是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學生對相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息，要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節，要培養學生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養學生的決策能力。
（3）小組討論，形成共識。教師對學生進行分組，小組內進行分工、協作和討論，這是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發，取長補短，集思廣益，最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強化了學生的表達能力、溝通能力和協作意識、集體意識。
（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學的，是形成教學結果的重要環節。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論，在爭論過程中，學生的思維不斷碰撞，提高了學生學習的參與度和專注度。這樣的體驗式教學對學生而言非常難得，能夠充分激發學生的潛力，讓學生學會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。
（5）總結歸納，深化提高。在這個環節中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，要準確把握總結的分寸，闡述原因和理由，評析學生的每一種觀點或結論，以鼓勵為主，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。
（6）實施方案，強化技能。總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習是為了使用，因此，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下進行人力資源管理技能的訓練，使學生在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要內容有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設計、管理溝通等，關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務，這樣，案例教學就和情景模擬、角色扮演密切地結合在一起，達到更好的教學效果。
