員工素質培訓計劃精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工素質培訓計劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：員工素質培訓計劃范文
關鍵詞：勝任素質；崗位素質；人才培養體系
作者簡介：高瀟（1979-），女，遼寧遼陽人，遼陽供電公司人力資源部干部管理專責，政工師。（遼寧 遼陽 111004）王小溪（1982-），女，遼寧遼陽人，遼寧省電力有限公司對外聯絡部品牌建設專責，經濟師。（遼寧 沈陽 110020）
中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0005-02
員工培訓與人才培養是人力資源管理工作的重要內容，也是實現公司可持續發展的重要保障。遼陽供電公司在原有培訓制度與人才培養機制基礎之上創新性地提出“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”這一理念。經過一年多的實踐運行，公司已經掌握了可以復制并能廣泛運用的典型經驗。
一、公司培訓管理現狀
人力資源開發管理工作是公司改革與發展的前提，也是實現公司戰略目標的重要條件。為全面提升人力資源管理與開發水平，創新和完善員工培訓與人才培養機制，遼陽供電公司在員工培訓與人才培養管理方面下足功夫，從培訓規劃、培訓形式、培訓激勵、培訓組織實施與培訓效果評估等方面采取了多項創新舉措。但在實際管理工作中也一直存在一些問題與困惑，主要體現在四個方面。
1.培訓準確性不足
培訓準確性是指培訓能否準確地反映企業在培訓方面的需要。培訓準確性主要由培訓需求的科學性決定。培訓需求來源不僅包括組織需求，還包括崗位需求和員工個人需求。實際操作過程中培訓需求往往只偏重于組織層面，而忽視了崗位需求和員工個人需求。這種做法一方面使培訓工作失去了主線，并容易造成重復培訓和盲目培訓兩個弊端；另一方面使員工失去了學習熱情，影響了培訓管理工作的全員參與。
2.培訓內容零散
培訓內容的確定主要通過“自下而上”的形式進行。由于基層單位和班組對培訓內容缺乏深刻的理解與認識，在上報培訓內容過程中往往僅憑個人經驗進行主觀判斷。遼陽供電公司在對最近五年的培訓計劃進行整理和統計過程中發現，員工培訓與人才培養內容比較零散，明顯缺乏系統性和連貫性，也沒有形成按專業和階層進行分類的課程體系。
3.培訓目標不明確
培訓要達到什么效果、課程內容的深度要設置成什么水平往往僅憑感覺進行描述，造成培訓目標導向性不強。相同的一個培訓內容對于不同的崗位，其培訓深度應不盡相同；同一個培訓內容對于相同崗位的不同員工，其培訓目標也要有所不同。由于操作過程中對培訓目標的制訂缺乏足夠的重視，在一定程度上影響了員工的學習積極性，影響了培訓效果，對培訓資源也是一種無形的浪費。
4.培訓效果評估粗放
培訓效果是衡量培訓管理工作的關鍵指標，也是企業進行培訓決策的重要依據。如果培訓效果無法明確，那么培訓規劃就失去了指引。公司對培訓效果評估管理工作僅停留于基礎層面，目前主要通過學員滿意度調查、撰寫培訓心得報告和考試三種形式進行評估，而對學員行為改變和對企業效益影響等深層次問題缺乏有效的評估。
二、存在問題的解決思路
針對以上問題，遼陽供電公司人力資源部對問題產生的原因進行了全面而深入的分析，并在現有培訓管理制度和操作模式的基礎上進行了局部優化與機制創新。經過一年左右時間的試點運行，從中總結出了一套主線清晰、結構嚴謹、流程順暢、目標明確的“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”。
“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”的宗旨在于培訓必須以崗位對員工的能力要求為基礎，以員工素質能達成崗位需求和能持續支撐企業發展為最終目標。為達成企業戰略目標，崗位對員工的能力有哪些要求、這些能力應達到什么程度、員工素質結構和水平現狀如何、員工素質與崗位要求的素質之間是否有差距、差距有多大等等一系列問題正是“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”研究的起點。只有站在這個起點之上對公司培訓管理工作現狀進行系統分析才能從中找到問題的根源，制訂科學有效的解決方案。
“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”包括崗位關鍵素質提煉、崗位素質模型構建、員工素質差異查找與分析、培訓需求調查與分析、培訓計劃與實施和培訓效果評估六大部分。該體系具體管理內容及之間的關系詳見圖1所示。
三、體系建設步驟
1.崗位關鍵素質提煉
崗位分析又稱工作分析，是指全面系統地梳理、確認崗位工作內容、工作重要程度和工作輸入輸出的過程。崗位分析應遵循分類原則、細化原則和區分重要程度的原則。首先，將崗位從事的工作內容進行分類。工作分類應以工作性質為標準逐級展開。其次，進行工作細化。工作細化是指將工作內容分解成不可再分的獨立作業動作。再次，對細化后的工作任務按重要程度進行區分。工作任務重要性通常可分為“很重要”、“重要”和“一般”三種級別。
實際操作過程中，工作分類的結果往往會出現“重疊”和“不從屬”兩種現象，這時可以將無法分類的工作內容單獨歸為一類。在工作細化過程中往往無法做到“不可再分解”的程度，這時可以根據實際需要將工作內容細分為工作模塊、工作單元和作業動作三種粗細級別。在區分工作重要程度時，有些工作不易歸級，這時可以采取“就高不就低原則”進行操作。工作重要程度劃分應遵循時間原則、影響原則、例行原則和專業原則。
2.崗位素質模型構建
崗位素質是指對素質的內涵、外延進行界定和說明。素質定義應遵循描述清晰原則和通俗易懂原則。在素質定義的基礎上進一步確定崗位要求員工素質所需要達到的程度。崗位素質通常可以分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。
3.員工素質差異查找與分析
以崗位素質模型為標準對員工現有素質進行測評，從中發現員工素質與崗位要求素質之間的差異程度。員工素質測評工作是一項嚴謹的工作。素質測評通常分四個步驟進行。第一步，為每一類素質開發一種科學的測評工具；第二步，對每種測評工具進行效度和信度評估；第三步，對測評工具進行試測與修正；第四步，以崗位素質模型為依據對員工現有素質逐一進行測評。常用的員工素質測評工具主要有：卡特爾16PF測試、MBIT測試、動機測驗、無領導小組測試、結構化面試、文件筐測試、投射測驗、關鍵行為事件訪談、工作樣本測試、背景資料分析、專業能力筆試和專業能力操作。
4.培訓需求調查與分析
培訓需求調查與分析是制訂培訓規劃和計劃的前提條件。培訓需求的來源通常有三個層面。第一層面是崗位需求，第二層面是組織需求，第三個層面是員工個人需求。崗位需求是以崗位對員工能力的要求為基礎、以員工能力滿足崗位素質模型為導向的培訓需求；組織需求是以班組、基層單位和公司本部對員工能力的要求為基礎、以員工能力滿足組織發展需要為導向的培訓需求；員工個人需求是指員工以自身需求為基礎、以滿足自身能力提升需要為導向的培訓需求。崗位與組織培訓需求是剛性培訓需求，也是培訓需求的核心來源。員工個人培訓需求是補充性需求，是提升員工積極性和參與度的輔需求。
5.培訓計劃與實施
培訓計劃本著遵循省公司培訓規劃和計劃基礎上進行編寫。培訓計劃需站在公司全局的角度綜合分析培訓的重復性、必要性和階段性三個問題，從而制訂分階段、有重點、有層次的培訓計劃。培訓組織與實施的重點工作在于根據培訓計劃開發橫到邊的專業別課程體系和縱到底的階層別課程體系，從而建立基于勝任素質的系統性課程資源庫。
6.培訓效果評估
根據培訓內容設計不同的培訓效果評估方法和選擇不同的培訓效果評估層次。學習層次評估的主要目的在于了解學員對培訓的整體感受，一般可以通過滿意度問卷進行調查；學習層次評估的主要目的在于檢驗學員對知識、技能了解和掌握的程度，可以通過撰寫學習心得報告、考試、測試、知識問答和技能競賽等形式進行；結果層次評估的主要目的在于評價培訓對學員行為的影響方向和程度，通常可以使用日常工作觀察法、關鍵人物訪談法和工作考核法三種形式進行；效益層次的評估主要目的在于評估培訓對企業帶來的經濟效益，通常使用ROI法（投資回報率）進行。
“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”是經過實踐檢驗并以實效為宗旨的管理體系，其主要作用體現在三個方面。第一，解決了培訓主線不清的問題，使員工培訓與人才培養緊緊圍繞在以勝任崗位工作和支撐企業發展為核心的主線周圍。第二，極大激發了員工的學習熱情。因為基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系不僅考慮到崗位與組織的培訓需求，還首次將員工個人需求納入到調查與分析的范圍。第三，節省了大量成本。該體系的出發點是崗位對員工的素質要求，當多數員工能力達成或超出崗位需要時許多培訓項目就可以暫緩執行，從而避免了重復培訓的弊端，并為企業節省了人力、物力和財力。
參考文獻：
[1]周雪梅，梁毅慶.電力企業人力資源管理策論[M].北京：中國電力出版社，2009.
第2篇：員工素質培訓計劃范文
關鍵詞:企業培訓;培訓效果;需求分析
中圖分類號:F272
文獻標識碼:A
文章編號:1009-2374(2009)19-0100-02
知識經濟時代是競爭的時代。企業要想在未來市場競爭中立于不敗之地,必須塑造自身的核心競爭能力,而企業培訓恰恰是提供知識和信息,提高員工素質,增強企業核心競爭力的重要方式之一。目前,多數企業已經意識到企業培訓職能的重要性,并不惜重金加強企業培訓職能,以期優化員工知識結構、鍛造有價值的核心員工、提高企業的管理水平與競爭能力。但是,就目前企業培訓的現狀來看,很多企業盡管培訓投入較多,但員工卻不能將培訓中所學內容有效地應用于工作之中,企業培訓也沒有實現培訓的初衷。因此,分析當前企業培訓的問題所在,探討提高企業培訓效果的措施,對提升企業的核心競爭力具有重要的意義。
一、當前企業培訓存在的問題與分析
(一)領導認識偏差
領導對培訓職能的認識存在偏差。由于許多企業不經需求調查盲目開展培訓,培訓職能并沒有發揮其應有的作用,從而在企業界中形成了“培訓無用論”、“培訓浪費論”等錯誤認識。這些企業管理者承認培訓可以提升員工素質,但是他們認為企業培訓活動的經濟效益不足以彌補其成本費用,甚至很多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些管理者不期望通過培訓解決企業的問題,拒絕投資于企業培訓活動。
(二)培訓需求分析缺失
培訓需求分析是培訓過程中的第一個環節,也是最重要的一個環節。然而很多企業在培訓中往往忽視培訓需求分析,只是通過簡單的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內容,更有甚者不分職位、不分層級的統一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業培訓的針對性不強、系統性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。
(三)員工參與不積極
當前,員工參與企業培訓的積極性不高,主要體現在三方面:一是培訓內容缺乏針對性,員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用;二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度,員工技能素質的提升得不到企業的認可,員工培訓沒有直接的經濟利益驅動,這也是挫傷企業員工參與培訓積極性的根源所在。
(四)培訓成果轉化難
培訓成果轉化難主要體現在:受訓員工的惰性使企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持,得不到領導支持便沒有應用的工作環境,受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為,也就無法對企業產生效益。
二、提高培訓效果的建議
(一)重新認識培訓,糾正認識偏差
領導者對于企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新審視培訓職能,糾正“培訓無用論”的錯誤觀念,并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外,企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。
(二)準確把握培訓對象的需求
準確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時,可以采取分組討論形式。各組充分實現團隊合作、信息共享,并與其它各組進行比賽競爭,由此培養團隊合作和自我管理能力,增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外,還可以采用多種溝通方式,進行網絡溝通,培養溝通技能,鼓勵員工創新、進取,培養員工參與管理的意識和終生學習能力,構建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。
(三)制定系統的培訓計劃
系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標,在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上,對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排的活動。培訓計劃為企業的培訓工作指明了方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現對培訓工作的監督和促進。
(四)完善培訓效果評估制度
培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性,企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是,培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時,必須要明確培訓效果評估的流程、規范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執行。
三、結論
總之,豐富的人才資源是經濟發展、國家昌盛之根,培訓是造就人才資源之泉。企業的前途是通過對員工的培訓來保障未來社會發展,只有有了高素質的人,才能創造出奇跡。因此,當今企業要適應不斷變化發展的市場環境,就必須不斷開發培訓人力資源,提高人員素質,使人力資本成為企業巨大的競爭優勢。
參考文獻
[1]雷蒙德.A.諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2001.
第3篇：員工素質培訓計劃范文
電力企業培訓，是針對電力企業領導層、管理人員和技術人員的專業培訓，具有電力行業特征并涵蓋各個技術層面。總的來說，電力企業的培訓就是要求電力企業針對自身的多方面需求、員工所存在的不同問題、及其所提出的不同要求，期望實現員工綜合能力和潛在素質的極大提高，從而為電力企業在市場競爭中持續的立于不敗之地助一臂之力。
一、當前電力企業培訓的特點和現狀
第一，電力企業培訓的特點。
培訓全員性。從電力企業的培訓對象上來看，應當是上至領導，下至普通員工的培訓。只有全員廣泛參與到培訓中來，才能全面有效地提高電力企業所有員工的素質水平，有效地推動電力企業的穩步發展。目前，各電力公司對電廠的年度業績考核中，有項重要指標就是“全員培訓率”，這更加充分說明了“全員參與”對于電力企業培訓的重要性、可考量性和現實緊迫性。
培訓時效性。電力企業通常要能夠做到面對企業的生產特點，制定相對完善的季度培訓計劃和年度培訓計劃，爭取在各個層面上開展培訓工作，相比其他企業和部門來說，更加突出強調與實際工作的緊密聯系性，例如：對于目前正在逐步開展起來的“脫硫脫銷新型技術與設備控制技術”的訓練在電力企業的培訓中體現出了一種跟隨環保要求的培訓模式，這突出了電力企業對員工的培訓的時效性。
培訓方式多樣性。當前，電力企業的培訓方式也在發生著重大轉變，不再局限于簡單的一對多式的課堂教學，而開始逐步擴展到企業的全部生產過程，也就是說，在培訓過程中，是理論的學習加上現場的實踐為主，既有企校聯合辦學這類培訓，同時也有資格強制認證方式的培訓；“以師帶徒”是一種方式，“網絡平臺”也是一種方式。培訓方式的日趨多樣性，已經在員工培訓工作的各個環節，各個階段中逐漸體現出來，并且也會在將來不斷增加和發展起來。
培訓層次性。大多數成功的電力企業都開展了多層次的培訓計劃，這些培訓計劃包括，以管理領導力、管理執行力的培訓為重點的管理人員素質能力提升培訓。以新技術培訓為重點的，對專業技術人員的強化培訓，以實踐能力提高為重點的技能人才的培訓，以及為適應企業發展的企業復合型人才的培訓等。隨著電力企業的發展，所有的管理者都清醒地認識到多層次培訓工作的重要性和緊迫性。
第二，電力行業培訓的缺點。
從總體上說，當前電力企業培訓工作做得還不錯，但是也存在一些突出、明顯的問題：
培訓無針對性、未因人施教。電力企業培訓機構的特點，大多是采用上級指導下級運作的管理模式，年初按要求制定培訓計劃，年終由上級部門按照一定的原則和標準進行檢查考核，培訓的方式，通常都是針對所有員工進行的，其主要內容也常常是缺乏差異性，員工們往往會對這樣的培訓生活感到十分枯燥、單調，表現出麻木、厭倦的狀態。而且在實際工作中，電力企業的員工由于他們的學歷不同、業務基礎不同，對新知識、新技能的接受能力不同，素質也參差不齊，如有些老員工只有高中、技校水平，而年輕一代幾乎都是本科學歷以上，甚至碩士學位和博士生，因而無區別、無針對性、整齊劃一對所有電力企業的員工進行同等的培訓，是一種浪費也是一種十分不明智的做法。
培訓無考核、未做到閉環管理。目前電力企業采用的培訓形式，常常是短期的傳統式課堂培訓，即使有的企業采取遠程學習方式，也由于費用高而不能長期堅持，無論是哪種培訓方式都存在著不能有效利用資源，培訓效果不理想，培訓考核不完備的缺點，任何管理都需要閉環管理，由開始有結尾，有過程有結果，對于培訓就是有培訓有考核，企業往往開展了培訓，但是因為無考核導致培訓人員以一種應付的態度來參加，培訓成了任務，流于形式，未起到培訓的真實作用。
培訓不深入、未與企業文化融合。電力企業的培訓多是業務、技術培訓，都是為了使員工適應新崗位和補充新知識，忽略了培訓的最根本作用，員工素質決定企業的素質，有了高素質的人才，企業才能持續發展，而培訓是企業持續發展的力量源泉。目前的培訓恰恰缺少知識技能與企業文化的融合，不能讓員工增強對企業的歸屬感和主人翁責任感，知識與技能確實能提高效率，但企業最根本的是人，人的主觀能動性具有高增值性，忽略與企業文化和員工素質的結合將使培訓效果大大打折。
缺少綜合培訓 、未系統長遠規劃。綜合培訓對電力企業而言，就是要全方位、多層級、多視角地對員工進行培訓。許多電力企業缺少長遠和完整的系統培訓方案，或者有規劃不執行，缺乏明確的針對性和操作性。雖然當前許多企業管理者能夠充分認識到員工培訓的重要性，但是在具體的培訓工作中沒有 顯出長遠性、戰略性的特點。缺乏系統性的思考和整體性的工作安排，使得電力企業的培訓在實施中處于東一腳、西一腳的狀態，不能起到應有的效果。有些企業甚至想通過一次性的直接培訓，就在根本上普遍提高員工的素質和能力，這顯然只是一種美好的愿望而已。
針對這些電力企業在培訓中遇到的問題，本人認為可以從如下幾方面做些應對的措施和方法：
第4篇：員工素質培訓計劃范文
關鍵詞：能力管理體系；師帶徒；培訓模式
作者簡介：王立新（1982-），男，河北承德人，河北承德供電公司人力資源部主管，經濟師（河北 承德 067000），中國人民大學經濟學院碩士研究生。（北京100872）；王世君（1972-），男，河北承德人，河北承德供電公司人力資源部主任，經濟師。（河北承德067000）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）06-0016-02
近年來，隨著電網建設速度的不斷加大，設備的不斷更新，電力企業對員工技能和從業素養的要求日益提高；另一方面，人員的構成較過去已發生了很大變化，新員工在實踐方面的經驗和技能都比較欠缺，動手能力相對較弱，這也是人力資源管理中出現的新情況和新問題。這就迫切需要那些在一線崗位上工作多年，具有較強實踐經驗的老同志、老師傅，通過“師帶徒”培養模式，把熟練的技能、豐富的經驗和良好的工作習慣傳承下去、傳播開來，促進新一代員工的健康成長。然而，傳統的“師帶徒”培訓模式存在自有的弊端，越來越不適應培養現代高素質員工的要求。
一、傳統“師帶徒”培養模式存在的弊端
傳統“師帶徒”培訓模式自有的弊端主要表現在：（1）培訓知識缺乏系統性，徒弟對知識的掌握具有很大的片面性；（2）同一徒弟由不同師傅培養，所學到的技能可能具有差異性；（3）培訓評估體系不科學；（4）公司職能培訓部門對“師帶徒”缺乏有效的系統性指導，培訓工作不系統。
二、現代的能力管理體系
能力管理體系作為現代人力資源管理體系之一，通過能力管理體系建設構建各崗位能力標準、評價方法，將崗位勝任所需的知識、技能與支持企業發展戰略所需的知識、技能與行為緊密結合，并應用信息技術實現對員工能力的定量化的科學評價。能力管理體系包括能力素質模型、能力評價系統、能力信息系統和能力評價結果應用四大部分。
1.能力素質模型
能力素質模型分為核心能力和專業能力兩個部分。核心能力是反映企業的核心價值的文化，是為使企業成功實現戰略目標，每一名員工必須具備的能力。專業能力是某一類專業性崗位所需要的特定的知識、技能、行為和觀念。
2.能力評價系統
能力評價主要采取360°民主測評。選取與被測評者日常工作相關聯的上級、同級或下屬員工進行能力評價，判斷被測評者在各級人員中的能力水平。建立科學合理的測評程序和確定參與測評者結構比例，與被測評者日常工作相關聯的上級、同級及下屬員工按照2∶4∶4的比例進行選取。
3.能力信息系統
在信息系統中建立能力模型和測評流程，提供典型的測評方式。對能力管理和績效管理、培訓管理、職業生涯管理等模塊進行有效集成。
4.能力評價結果應用
通過對專業能力測試結果進行分析，有的崗位專業能力沒有達到目標值，專業能力有待改進提升。分析能力差距，確定能力提升方案，改進培訓計劃，突出培訓重點。
三、能力管理體系與“師帶徒”相結合的具體實踐
能力管理體系與“師帶徒”相結合，使“師帶徒”培訓評估系統實現三個方面功能：一是培訓體系科學化。使師傅傳授內容精細化和定量化，便于操作和評估；二是培訓體系系統化。針對崗位能力素質模型量身制定培訓計劃，著力提升徒弟的核心能力和專業能力等綜合素質；三是培訓體系動態化。階段性進行評估，針對未達到的能力重點培訓，對培訓實現閉環管理，促使培訓活動良性循環。通過簽訂師徒合同、建立能力素質模型、制定培訓計劃、實施師帶徒、能力測評、培訓評估等工作流程，確保“師帶徒”傳統培訓模式更加科學合理。
1.能力管理體系與“師帶徒”相結合工作流程
能力管理體系與“師帶徒”相結合分為準備階段、師帶徒階段和評估階段，具體工作流程見圖1。
2.主要流程說明及做法描述
以一名新進大學畢業生被分配到調度中心保護班調試工崗位為例，預期經過兩年的“師帶徒”培訓，達到調試工崗位職責標準。需經過以下流程：
（1）簽訂師徒合同。首先是甄選師傅。師傅必須具備電力企業的優良傳統精神，有一定的理論水平和工作經驗，敬業愛崗，并且能夠文明從教，悉心傳藝，具有較豐富實踐經驗和相關職業技能資格的生產骨干型或技能型人才。師徒結對是在師徒雙方自愿的基礎上，由基層組織推薦，最后由公司人力資源部審核確定。
師徒選定后，雙方在自愿、平等的基礎上簽訂師徒協議，確保師帶徒效果。師帶徒協議書包括協議目標、師徒雙方各自的權利和義務、合同期限、考核兌現等內容。通過訂立師徒協議，切實把好培訓質量關，促進師帶徒工作的扎實開展。
（2）建立能力素質模型。以生產崗位能力素質模型建設為基礎，借助ERP能力管理系統，構建能力素質模型。能力素質模型分為核心能力和專業能力兩個部分。核心能力包含8個能力標簽，專業能力包括20個能力標簽。針對每個專業能力標簽設計了“基本應用、熟練掌握、精通、創新”四個能力層級標準，每個能力標簽都按四個層級進行量化標簽描述。各層級能力目標值代表崗位應達到能力標準基本要求。
組織師帶徒考核小組對崗位進行能力評估并打分。小組成員需較全面了解調度中心職責分工和崗位情況，結合公司自身特點，將崗位勝任所需的知識、技能與支持企業發展戰略所需的知識、技能與行為緊密結合，形成崗位能力素質模型，人力資源部負責對崗位的能力標準進行平衡審核。具體建立的能力素質模型專業能力如表1所示：
層級標準說明：
1-基本應用：能處理常規工作，按規則辦事，能夠順暢處理崗位常見問題；
2-熟練掌握：有一定的經驗積累，面對問題能夠結合經驗判斷，對領導提出的合理化建議，實現妥善處理；
3-精通：工作能夠獨當一面，并能解決非常見問題，能指導其它同事解決相關工作問題，能歸納總結工作經驗，從中概括出基本規律或方法，用于常規工作指導；
4-創新：面對工作中的新情況，能夠提出持續改進建議，實現專業創新，促進管理。
（3）制定培訓計劃。根據師徒協議既定的目標，結合建立的崗位能力素質模型，制定出具體的、切實可行的培養計劃。由于“師帶徒”為一對一的培訓方式，而且整個培訓教學融于生產過程之中，因而培訓計劃的目標控制具有階段性的特點。具體的培訓計劃如表2所示。
（4）實施師帶徒。師傅應根據培訓計劃及培訓內容，按分階段培訓目標計劃，結合日常工作，向徒弟傳授崗位技能和知識；應阻止徒弟從事不能勝任的現場工作，保證無安全事故發生；應結合實際情況有針對性實施培訓，確保徒弟達到相應的能力。
（5）能力測評。培訓的目的是提高能力，而能力是通過行為表現出來的。因此，評價培訓的效果就是要看徒弟是否在工作行為上發生可觀察性的變化，這種變化能否帶來工作績效的提高，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
能力管理體系的能力評價系統是根據能力素質模型，采取科學的方法，對員工的各項能力進行分析評價，確定崗位適應度，找出能力差距，確定培訓計劃發展方向。核心能力評價采用行為事例與360°測評相結合的方式；專業能力評價采用360°測評方式。
依托ERP能力管理體系評價系統，將保護調試工的能力素質模型導入系統中，選取師帶徒考核小組中與徒弟接觸最多的上級、同級及下屬員工按照2∶4∶4的比例進行測評。測評時間按照培訓計劃階段性進行，對徒弟能力進行360°評價，徹底解決了傳統“師帶徒”采用“師傅寫份工作鑒定或徒弟撰寫工作總結”的模糊評價方法。
（6）培訓評估。通過對專業能力測試結果進行分析，有的崗位專業能力沒有達到目標值，專業能力有待改進提升。通過系統將能力管理與員工績效相結合，針對績效差距，分析能力差距，確定能力提升方案，改進培訓計劃，動態調整培訓課程，有的放矢突出培訓重點，提升欠缺的能力，直至達到崗位能力標準。如圖2所示：
四、小結
傳統“師帶徒”模式引進能力管理體系過程的幾點有益嘗試：
1.促進培訓評估體系科學合理
有效的培訓效果評價是促進培訓活動良性循環的有力保證。“師帶徒”培訓深度融合能力管理體系，使其培訓、評估體系科學化、精細化和定量化，能夠得到真實、客觀的評價結果，不斷提高培訓質量和效率。通過人力資源部對公司“師帶徒”工作的有效系統指導，使整個培訓評估流程更加系統化、合理化，保證了整體工作有效扎實開展。
2.提高員工與崗位適應度
新進大學生在校期間注重理論知識學習。師傅在帶徒過程中通過能力素質模型進行有針對性的培訓，徒弟可以有的放矢學習專業能力，加快工作角色的轉變，盡快地融入工作，提高與崗位適應度。
3.激勵員工提高能力素質
通過師帶徒-評估-師帶徒有效循環，針對崗位要求結合徒弟素質狀況，查找在實際工作中的能力短板，有的放矢突出培訓重點，量身定做培訓計劃，動態調整培訓課程，提高培訓效率，進一步激勵徒弟提高能力素質。
4.實現公司戰略目標與員工能力的有效承接
能力管理是將人力資源戰略和公司整體戰略緊密結合的一個重要工具，而能力素質模型是將崗位勝任所需的知識、技能與支持企業發展戰略所需的知識、技能與行為緊密結合。能力管理與“師帶徒”有效結合，促使徒弟準確理解公司的期望和要求，明確改進發展方向，不斷完善自身的能力水平，保持人才優勢，確保公司發展戰略目標的實現。
參考文獻：
[1]徐芳.培訓與開發理論及技術[M].上海:復旦大學出版社,2005.
[2]崔平.技術傳承的創新與實踐[J].陜西電力,2006,(4):85-87.
[3]彭劍鋒,荊小娟.員工素質模型設計[M].北京:中國人民大學出版社,2003.
第5篇：員工素質培訓計劃范文
《孫子兵法》說：“間于天地之間，莫貴于人。”員工是企業的根本，員工素質是企業優質服務的基礎。我們將把培養一支專業、高效、嚴格管理的服務團隊 作為xx年物業開展內部管理的基本戰略，實行嚴格管理，善待員工的方針，開展系列的培訓計劃、績效考核，推進企業文化，強化品牌意識，提高團隊的凝聚 力和向心力。
一、人事行政
人事行政工作目標：
人員當月流動率小于 5%
人員培訓覆蓋率達到 100%
人員招聘到崗率達到 98%
員工生活滿意度達到 90%
1、團隊的建設在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，細化崗位責任制，把責、權、利充分統一，落實到位。推行與之相配合的績效 考核制度，調動員工的積極性。績效源于執行力，執行力源于細節，人事部計劃以保安部作為試點，對每個崗位提出具體的崗位職責要求，推行新的績效考核制度， 調動員工對工作的積極性，使員工不斷加強自我管理能力，明確工作標準，提高自我提升的動力并逐步推廣。在各個崗位上采取績效管理，力求在三月份全面覆蓋， 以提高整體的服務水平和團隊的執行力度。在有效的績效考核制度和崗位責任制的基礎上，人事行政部將加強監督的力度，對崗位的操作和執行進行有計劃巡查管 理。及時發現問題，及時改進。
2、人事行政部將把提高員工素質作為部門工作的重點，制定有針對性的培訓計劃，以業務知識培訓和企業精神相結合，堅持正面灌輸，強化理念，增強員工 主人翁責任感和事業心，培養開拓進取，勇于奉獻的精神。要求員工在工作中真正做到“100%業主第一”。以企業精神和宗旨作為統一員工意志，述職報告統一 行動的共同基礎。在人事管理流程中，采取優勝劣汰的方針，對入職、轉正的員工嚴格按標準把關，逐步提高員工素質，繼而提高團隊的整體素質。
3、在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，加強員工宿舍、飯堂的管理，組織相應的員工生日活動、團隊活動。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多方渠道聽取員工意見加以綜合，并及時給予改善。
4、效益是企業的最終目標，通過崗位責任制的落實，人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服務團隊為目標，嚴格控制人事成本。
5、行政方面，將以配合業務部門開展工作的需要為前提，積極與各部門加強溝通協調，大力配合。修正現有的工作程序，使之更標準化、規范化。及時完成 物料采購，嚴格管理物料的采購、使用控制流程，重視公司資產、倉庫、車輛的管理，堵塞漏洞，做好把關的工作，保證公司財物、利益不受損失。
二、客服中心
物業管理是以服務為主，客服中心是整個物業公司的服務窗口。為此，服務中心將把服務放在第一位，堅持 “以人為本”的服務宗旨，規范管理、追求創新、至誠服務。不斷提高江南世家物業價值，使物業發揮最大的使用效能。
工作思路：
強調成本控制意識和成本管理程序;
強調團隊的有效運作和服務流程;
強調公眾服務的規范化與特約服務的個性化;
強調“以人為本”的服務理念和服務的人性化;
致力于建立與業主有良好溝通的和諧社區。
目標設置：
客戶綜合滿意率不低于 90%;
服務綜合及時率不低于 85%;
業務技能培訓 100%;
小區
綠化完好率不低于 90%;
綠化覆蓋率不低于 60%;
管理費收費率一期逐步達到 70%;
二期收費率達到 90%;
生活垃圾日清率為 100%;
工作重點：
第6篇：員工素質培訓計劃范文
一、前言
隨著經濟的發展，人力資源已經成為企業的重要資源。“如何激發員工活力，如何開發員工的才能”這是我國企業所要通過培訓解決的問題。員工是企業發展的基礎，企業要得到發展，必須依靠本企業內部員工齊心協力的工作。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求；從利益方面來講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是企業最根本、最主要的競爭優勢。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對組織內部的員工進行培訓。
然而，目前企業的培訓效果卻難以令人滿意。造成企業培訓效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現在以下幾個方面：
1、企業管理者對培訓的重視和認識程度不夠
有些基層一線單位的辦學條件落后，缺乏必要的實訓基地和起碼的教學設施，培訓質量受到嚴重影響。
2、員工素質不適應新形勢的要求，市場意識、競爭意識和創新意識淡薄
員工的思想觀念還沒有完全轉移到市場經濟的軌道上來，尤其是市場意識、競爭意識和創新意識淡薄，缺少進取精神和學技術鉆業務的積極性。
3、員工培訓缺乏應有的保障
首先組織機構與企業發展規模不相匹配。有的企業仍然沒有專門的培訓機構。其次，培訓缺乏規范，培訓內容、方法、手段滯后，辦班求數量、學用脫節的現象還比較嚴重。教材開發工作遠遠不能適應培訓工作的需要。有限的培訓經費沒有發揮出應有的培訓效益。
4、培訓計劃多，落實少，缺少跟蹤監督機制
有的單位沒有培訓效果的科學評估體系，缺乏一體化的培訓激勵機制，員工缺乏參與培訓的積極性和主動性。
5、工學矛盾依然是影響培訓工作的重要因素
企業普遍存在著生產壓倒一切，一切為生產讓路的傾向，似乎除了生產以外的東西都是可有可無的。培訓目的不明確，針對性不強；培訓的計劃性和系統性差；錯誤選擇參加培訓的人員；有的培訓方法選擇不當；培訓效果缺乏檢查和評估。由于以上原因，最終導致企業的培訓費用被浪費或者培訓沒有更好的達到預期的目的。
二、做好員工培訓，促進企業又好又快發展
經過不斷實踐探索，我認為做好企業培訓工作，重點要做好培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施和培訓效果評估四個環節的控制工作，從根本上提高員工培訓質量和培訓管理水平，促進企業又好又快發展。
1、認真做好培訓需求分析
培訓需求分析是確定培訓目標、制定培訓計劃、具體實施培訓的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。培訓需求分析的主要任務是：確定誰需要培訓和培訓什么，在什么時間、地點采用何種方式進行培訓。企業的培訓管理更應堅持以人為本。培訓不僅要提升企業對員工的技能要求，適應崗位需要，還要關注員工自身能力的提高、不斷開發員工的潛能。合理確定員工培訓規模及培訓方式，在掌握各方面培訓需求的基礎上，對培訓的各種需求進行綜合平衡。
2、精心制定培訓計劃
培訓計劃的制定是實施培訓的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響到培訓效果，對控制培訓質量舉足輕重。所以，制定培訓計劃是培訓管理極其重要的環節。強化培訓計劃的組織實施培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環節，也是決定培訓項目成敗的關鍵環節，培訓計劃的每個培訓項目都是一個培訓工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設計、怎樣落實，都關系到培訓項目最終培訓效果。
3、強化培訓計劃的組織實施
培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環節，也是決定培訓項目成敗的關鍵環節，培訓計劃的每個培訓項目都是一個培訓工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設計、怎樣落實，都關系到培訓項目最終培訓效果。企業培訓計劃實施過程中主要注重下面幾個環節：
（1）選擇合適的培訓者
培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果起著至關重要的影響。選擇教師的一個重要原則是“能者為師”，這里的“能者”，主要是指有能力去駕馭課程，去引導學習者達到課程目標的人。企業培訓項目具體實施可以由企業培訓主管人員、企業專、兼職培訓教師等承擔，也可以外聘教師、學者、專家來授課。
（2）設計合適的培訓內容
培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須做好培訓項目的培訓內容設計。根據培訓需求，設計好培訓內容，確定培訓目標，設計培訓方案，選擇培訓課程，確定課程編排順序等，只有這樣才能提高培訓的針對性、有效性，保證培訓有的放矢，對癥下藥。還要不斷創新培訓內容，不斷補充新知識，提高培訓效率。
（3）選擇合適的培訓方法
培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同的培訓內容要用不同的培訓方法。在實際工作中，要根據培訓的需要與可能、培訓的內容以及培訓的對象等方面，合理地選擇采用培訓方法。企業員工培訓，應根據學習的特點，在培訓方法上，更多地注重學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。
（4）選擇合適的培訓方式
企業培訓的方式多種多樣，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫產、半脫產、業余，在培訓地點上可企業內和企業外等。
（5）利用先進的培訓工具
企業培訓，要與時俱進，除了利用傳統的黑板、粉筆外，投影片、幻燈片、電腦系統、培訓軟件、網絡技術、虛擬仿真技術等先進培訓工具越來越多被各單位在培訓中采用。先進的培訓工具一方面增強了培訓的效果，另一方面提高了培訓的效率。
4、加強培訓效果的考核評估
多數企業較為重視培訓計劃的制定和培訓的實施與管理，卻忽視了培訓效果的評估，或者說沒有意識到培訓效果評估的重要性。培訓效果是指企業和受訓者從培訓中獲得的收益。培訓評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標進行檢查和評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步制定培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
5、建立健全員工培訓的激勵制約機制
建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。在企業內部要形成一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環。只有這樣，才能促進企業又好又快地發展。
參考文獻：
第7篇：員工素質培訓計劃范文
在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了xx年，在已經度過的xx年中，我們酒店的業績取得了長遠的進步，我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步，這是一直以來我們最重視的事情。
一、xx年人力資源工作總述
在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
1、截至xx年12月26日 員工數305，男149人 ，女156人。
餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。
2、學歷情況：截至2xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。
三、強化管理，精簡機構。
xx年，我們結合五星級酒店管理模式，逐漸形成了能體現酒店自身的人事管理系統。在組織結構上，以精簡、必需、合理為原則，根據各部門功能和職權情況，設置了合理的三級垂直管理模式，初步達到了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。
四、加強員工事務管理
我們組織了衛生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人提供衛生健康的飲食環境，人力資源部定期組織了員工去市衛生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心健康，給員工提供一個安靜舒適的住宿環境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失，我們制訂了“宿舍管理規定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調整及變更手續，對宿舍的水電等作到了嚴格的控制，從而較好地杜絕了浪費現象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標準從沒有超過計劃標準。
五、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護服務區員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度，嚴格落實服務區各項制度的實施，嚴肅處理違反服務區規定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎勵9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。
六、基本確立酒店各項制度體系，形成較為規范的人事管理
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2xx年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合服務區的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善服務區的勞動人事管理制度。
七、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作
對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共xx人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業課學習。
舉辦四區文秘崗位培訓， 4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、服務禮節培訓;另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次
3、總部培訓部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
從酒店概況和現狀、組織結構、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進行實操等應用培訓。
第8篇：員工素質培訓計劃范文
【關鍵詞】員工培訓現狀分析科學體系
1、企業員工培訓現狀分析
1.1企業對員工培訓重視不夠。企業管理人員沒將員工培訓提到戰略的高度，并不認為員工培訓是企業人力資源管理的一項硬任務，而是根據經費、時間等情況隨意增減，有時甚至取消。由于企業領導對培訓工作不重視，造成用在培訓方面的投資不足，致使培訓成了一種形式，收效甚微。
1.2企業內部培訓體系不完善。科學的員工培訓是一項系統的工作，包括培訓前的調查研究、培訓內容培訓人員的選擇、培訓效果的考核評估等工作，因而需要專門的機構或人員負責。但當今眾多企業的培訓工作并沒形成體系化。
1.3授課形式單一，培訓內容欠缺針對性。公司組織員工培訓，由于沒有科學的培訓系統，致使培訓內容往往欠缺針對性。培訓不能從實際出發整體規劃，培訓計劃、目標與企業戰略規劃、經營目標不能很好的融合，培訓內容往往流行什么培訓什么，沒有針對員工的崗位、技能、個性等特點組織培訓。此外培訓形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓就更加沒效果了。
1.4員工培訓過于依賴培訓機構。企業投入在員工培訓方面的費用主要用于聘請外部培訓師或參加外部培訓，而并不注重開發企業內部的培訓資源。外部培訓不僅收費高而且針對性差，各個企業所需的技能、知識、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓來提高員工專業技能或整體凝聚力，單靠外部培訓是遠遠不夠的。外部的講師往往缺乏實際的生產經驗，容易造成培訓內容與實際需求的脫節，在企業文化方面更是不易融合，因而企業不能一味依賴外部培訓，應嘗試開發企業內部的培訓資源。
1.5過于重視技能培訓，而忽視提升員工的職業修養。企業組織員工培訓一般集中在專業技能方面，而忽視管理能力及職業修養的培訓。公司認為管理人員的工作主要靠經驗，甚至經常將專業技術突出的人員提拔到領導崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術優勢也再沒有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協調能力、決策能力、組織能力等的培訓，勢必造成了管理不力。其次許多企業的員工培訓很少涉及到員工的個人修養，職業道德等方面，這樣不利于員工整體素質的提升。
2、企業員工培訓的意義。人才是企業在激烈的競爭中取得優勢的重要財富，在當今知識經濟的大背景下，企業只有不斷提高員工素質，才能確保企業的競爭力，而提高員工素質的一個重要手段就是員工培訓。有調查顯示，培訓不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創造性，而且能提高員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，因此員工培訓對于任何企業都有著極為重要的意義。
2.1技術創新的需要。現代企業都十分注重技術的創新，技術落后就意味著企業的落后。如果一家企業僅注重設備更新，而不重視員工知識觀念的更新，將很難實現技術的創新，沒有技術創新企業終究會處于競爭的劣勢，而員工培訓是保持技術創新的不竭動
2.2科學管理的需要。企業擁有優秀的管理人員才會有高效的企業管理，目前企業中的管理人員大多經驗豐富，但所掌握的管理知識缺乏科學系統性。而科學的培訓能使管理人員及時掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識體系更加系統化，因而企業建立完善的培訓體系有助于自身的科學管理。
2.3有助于學習型組織的建立。一家企業要想充滿活力并且不斷創新，就應該營造良好的學習氛圍，加強學習型組織的建設。而學習型組織的建設不僅僅要在企業文化中滲透，或者單單強調員工的自我學習，還應該在員工培訓方面加強投入，使不斷學習成為員工和企業的一項必修課。
2.4有助于企業凝聚力的增強。科學的培訓能加強員工對企業文化的認同，對新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓對員工來說也是一種福利，這有助于增進與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業的凝聚力大大增強。
3、如何構建科學的培訓體系。員工培訓要想取得好的效果，單靠設計完善的培訓計劃或聘請優秀的培訓師是遠遠不夠的，企業應根據自身實際，從硬件設施、文化觀念等多方面著手，構建完善的培訓體系。
3.1營造學習型企業文化
首先要更新觀念，重視學習，加強員工培訓，俗話說教育是立國之本，那么培訓就是立企業之本。企業領導應以戰略眼光看待員工培訓，營造學習的氛圍。其次應組建企業的學習網絡，支持員工向業務相關者甚至是競爭對手學習，積極吸納企業內外的先進技術、策略與方法。第三加強培訓考核，將員工學習的效果納入績效考核指標，樹立優秀典范等。
3.2制定科學的培訓計劃
要想培訓取得好的效果，必須事先制定科學的培訓計劃。首先確定培訓內容前應先進行調查研究，根據實際的工作需要及員工的個人特點制定培訓方案。其次技能培訓與企業文化培訓兼顧。第三，注意全員培訓與重點培訓相結合。。
3.3選用外部培訓機構與開發內部培訓資源相結合
企業委托外部培訓機構或聘請培訓師是組織員工培訓的常用手段。但當前的培訓市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進行虛假宣傳夸大其詞的培訓機構屢見不鮮，所以企業要想保證培訓質量，必須對培訓機構進行多方面考察。為了達到更好的培訓效果，企業只從外面“取經”是不夠，還應注重挖掘自身的資源，培養一批企業內部的培訓師。企業經過多年的發展，肯定不乏技術過硬或管理高效的人才，這些都是企業的寶貴資源，對他們重點培養、開發其潛能，從中選拔一批具有培訓能力的優秀人員擔當培訓師，從而開展更切實有效的內部培訓。
第9篇：員工素質培訓計劃范文
關鍵詞：人力資源，激勵體制，人員配置，學習型組織
2008年，金融危機的爆發，使世界經濟處于低迷期，對企業的發展產生了重大的影響。為了應對金融危機，企業必須找到能令企業產生最大效益的競爭源泉，并在經濟不景氣下將有限資源做到最佳運用。相比其他的物質資源，人力資本更能激活企業的潛力，使企業健康持續的發展。挖掘內部“軟實力”——人力資源，成為了新時期企業管理的關鍵手段，也是組織新競爭力的源泉。那么，金融危機下，我國企業如何盤活內部人力資源效益，成為一個迫切解決的問題。
1.當前我國企業人力資源的現狀及存在的問題
1.1人力資源結構失衡，人員配置欠優化
從我國企業整體情況來看，高級管理，專業技術和技能人才存在數量缺乏;文化程度偏低，分布不均和培養工作相對滯后等問題，遠遠不能適應企業發展的需要，同時大部分企業的人員配置欠優化，這不僅造成了人才的浪費，而且一定程度上減緩了企業的發展，給企業造成了很大的損失。
1.2人員過剩與人才短缺矛盾同時存在
人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存，即企業急需的高素質人才嚴重缺乏，而一般人員過剩。從中小企業對各類人員需求看，技術人員和熟練工人存在較大缺口，管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
1.3人力資源培訓落后，培訓體系不健全
我國許多企業在人力資源培訓方面都做得不夠: 一方面部分效益好，有能力進行人力資源投資的企業，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足。另一方面部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全、培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。另外，企業培訓的內容和形式單調，培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓、缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓。而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。在人才儲備方面，缺乏發展的觀念，造成后備力量不足。種種因素造成員工的潛能難以調動和發揮，導致公司發展后勁不足。
1.4激勵體制不完善
我國的大部分企業，激勵體制不完善，不能充分調動起員工的工作積極性與主動性。一是薪資制度方面。現在部分企業實行的薪酬制度不健全，有的沒有做到按勞分配，多勞多得;有的薪酬不完善，沒有市場競爭力，還有的相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，二是管理藝術方面，現在有些企業的缺乏激勵創新，仍處于傳統的激勵方式，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
2.企業應如何盤活內部人力資源
經濟危機下，企業的成本不斷加大，運營困難增大。科技論文。為了在經濟不景氣下將有限資源做到最佳運用，使企業持續發展，我們必須盤活企業競爭的新源泉----人力資源。那企業如何盤活人力資源呢？
2.1優化人員配置，實現人崗相宜
人力資源的強弱并不完全取決于每一個員工能力的強弱，而且跟企業對所擁有的員工的配置情況有相當大的關系。如果配置合理、恰當，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰當，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。
因此，為了更好的盤活公司的人力資源，有必要從人員配置入手，根據公司的發展變化，及時對公司人力資源配置進行優化，實現最優配置。企業應該發現每個人的特長在哪里，用每個人的“長板”搭建企業的“木桶”。實現人員最優配置的根本就是要實現人崗相宜，即每個人都做自己最擅長、最喜歡做的事，每個崗位的工作都由最適合的人負責完成。
2.2將建立合理的培訓制度與學習型組織相結合，提升員工素質和能力
隨著企業的不斷發展，管理水平的不斷提升，員工的素質和能力也必須進行相應的提升。提升員工素質和能力的根本就是要建立學習型組織與建立合理的培訓制度，讓每位員工通過學習來提升素質和能力。
1）建設學習型組織是今后企業作健康持續發展的必要條件，對企業的發展起到重大的作用。企業構建學習型組織，就是要把學習貫穿在工作與生活的各個環節之中。企業與個人都得以充電和增值，實現企業職工的雙贏。如韓國三星每年安排職工到歐洲進行無主題的考察，而且讓帶家屬并給以補助，回來時要寫出報告。
學習型組織要求員工的學習內容應該是全面。員工的學習應該包括兩大方面的內容：一是綜合知識和基礎知識的學習；二是專業知識和專項技能的學習。由于學習不同的知識對員工和企業的作用不同，因此企業在建設學習型組織的過程中，必須根據企業的實際情況，對投入的重點和方向進行周密安排。
2）在建立學習型組織的同時，企業也應建立合理的培訓制度。
培訓是人力資源管理和開發的重要手段，尤其注重員工的個性開發包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，是企業提高員工素質的重要手段。科技論文。因此要盤活企業的人力資源就要建立合理的培訓制度。
首先培訓的基礎工作要做得充分。要了解每一個員工的職業興趣，了解員工有哪些方面的潛力以及期望的職位，員工希望企業往什么方向發展，要與員工共同設計其職業生涯，幫助其確定職業發展方向。科技論文。
另外，企業應該對員工的培養方向進行分類。一般的培養分為兩大類：一是高級技術工人，二是管理人才（包括行政類、技術類等類別的管理人才）。對于第一類人才，應該強化其專業知識和專項技能的學習；而對于第二類人才應該強化綜合知識和基礎知識的學習。
目前，學習的重要性已經得到越來越多企業的認可。不少企業紛紛組織各種各樣的培訓和學習，甚至每年的培訓經費在年初就進行了預算。為了提升培訓的質量，企業有必要強化以下幾個方面工作：
首先，必須明確每一次培訓的目的和目標。在明確培訓目的和目標的基礎上，精心策劃和設計培訓方案，制定出詳實可行的培訓計劃。培訓計劃不僅包括企業的培訓對象和培訓目標，還包括培訓方式、內容、時間安排、資源要求等。另外，針對每一項培訓，要確定評估培訓成果和監督培訓過程的標準，以確保培訓目標的實現以及培訓信息的及時反饋。
其次，全程監控培訓過程。對培訓全過程都要進行質量監控，防止偏離培訓目標。監控是為了監督并不斷改進培訓。
最后，評價培訓效果。評價是培訓管理的延伸，既可促成培訓目標的實現，又能為后續培訓提供支持和借鑒。對每一次培訓都要做全面的評價，在培訓評價中，應特別注重培訓信息的歸納和總結，以作為下一個培訓項目的參考。
2.3建立有效激勵體系，充分激發員工積極性
要激發員工的積極性，根本是要建立有效的激勵體系。管理者運用恰當有效的各種激勵手段和方法，則一方面直接激勵員工工作動機，另一方面也是在構建合理的激勵框架。
2.3.1目標激勵
人的積極行為總是只想一定目標的，目標使人行為的結果，也是人需要滿足的對象，因此，通過設置目標對激勵人的行為動機具有重要意義。運用目標激勵時，必須注意目標融合與目標適宜難度這兩個條件。
2.3.2競爭激勵
即運用員工的比較和競爭心理，促進激勵效果。人都有尊重的需要，爭強好勝就是其具體的行為表現。組織激勵中引入競爭機制，使職工在競爭中求生存和發展，以激勵其奮發進取精神。但在競爭激勵的競爭機制的運用中，應引導競爭為組織目標的實現服務，同時要不斷完善競爭機制，使職工處于公平的環境，以保證積極向上的競爭行為，消除不正當的消極競爭。
2.3.3物質激勵和精神激勵的結合
企業為了達到最大化的激勵效果，要善于把物質激勵和精神激勵有效結合。在兩者的結合過程中要注意以下幾點：
（1）創建適合企業特點的企業文化
只有企業文化滲透到員工內心，形成企內部倫理和一種企業內部大多數員工所共識的觀念，員工才能自覺維護企業的利益，才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
（2）制定公平、科學的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上，出臺一套大多數認可的制度，并且把這個制度公布出來，嚴格執行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。最后是制定制度要體現科學性，也就是做到工作細化，
（3）針對員工的個體差異，實行差別化激勵
管理者應當根據員工的差異對他們進行個別化的獎勵。例如：有的員工家庭生活困難，多發獎金對他而言就是最有效的激勵手段；而獎金對家庭收入很高的人則起不到多少激勵作用；后進員工思想有了轉變，希望大家對他有新的評價，他就特別希望獲得榮譽獎勵。那么，作為管理者就應針對員工的個體差異，實行差別化激勵，以最大限度地發揮激勵機制的作用。
3.結語
在金融危機下，盤活企業的人力資源資本，對企業的健康持續的發展有至關重要的作用。在此背景下，如何能提高人力資源管理水平，實現充分盤活企業現有人力資源會成為企業人力資源管理更重要的一個方向。在現實情況下，優化人員配置，實現人崗相宜;將建立合理的培訓制度與學習型組織相結合，提升員工素質和能力;建立有效激勵體系，充分激發員工積極性是企業盤活現有人力資源最重要的三項工作。
參考文獻
[1]韓吉貴.企業激勵機制之初探.現代企業教育.2006，10.
[2]潘玲.現代企業人力資源管理探析.經濟與管理 2008，5，(5).
[3]王鶴林.我國企業人力資源管理問題及對策研究.新鄉師范高等專科學校學報，2007 ，3(2).
[4]周去壁.我國中小企業人力資源現狀與存在的問題.職業教育網，2007，12.
