人力資源培訓教學精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓教學范文
[關鍵詞]高校；人力資源管理；體系；創新
[中圖分類號]F821.5
[文獻標識碼]A
[文章編號]1673-0461(2010)11-0068-03
高校作為培養人才的基地，承擔著人才培養、知識創新和社會服務的重要任務，在建設創新型國家的偉大事業中處于極其重要的戰略地位。高校人力資源管理水平和開發能力是考察學校組織管理水平的關鍵性指標，因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創新，對于高校提高人力資源管理水平，促進高等教育發展具有重要意義。
一、高校人力資源管理的現狀及問題
近年來，為適應我國社會主義市場經濟建設和高等教育迅速發展的需要，許多高校對學校人力資源管理制度和分配制度進行了探索性的改革，特別在教師職稱改革、人才流動、搞活工資分配等方面做了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經驗。但總體而言，高校人力資源管理體系的改革進程還明顯落后于企業人力資源管理制度的改革，這與社會主義市場經濟體制和各項事業的發展不相適應，制約了高校本身的活力和發展的動力，高校人力資源管理仍然存在的問題主要表現為以下幾個方面：
(一)觀念落后，人力資源開發與管理的各項職能不盡完善
隨著高校擴招及規模的不斷擴大，許多高等院校往往比較重視宏觀環境(國家政策、招生、就業)和內部教學資源的利用、學生管理、教學設備管理和資金管理等問題，而在一定程度上忽視學校的人力資源管理工作，人力資源投資的意識不強。多數學校普遍缺乏系統的、與高等教育發展戰略目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的組織結構設置不合理，仍然沿用傳統的人事處及日常事務管理的職能科室設置，人力資源管理人員的素質參差不齊，甚至不具備履行自己職能所需的知識與技能，沒有掌握現代人力資源開發與管理的基本理論與方法，缺乏對教職工的招聘、配置、選拔、績效考核、激勵方式、培訓開發、人事關系的改善等方面的工作原則、方法和技巧的把握。主要是在進行日常人事工作管理，不具備從戰略角度思考高校人力資源管理的能力，這在一定程度上制約了高等院校人力資源職能的充分發揮。
(二)人力資源開發的投資不足，培訓體系不健全
高等院校普遍缺少一個完善的培訓規劃體系，有些高校由于資金緊張或擔心培訓影響正常的教學秩序等原因，學校對培訓的投入相對不足，只有少數教師有機會享受到在職培訓，即使有一定的培訓計劃，但培訓的內容和形式也相對單一、主要強調教師在業務方面的培訓，而在溝通技巧、團隊精神、校園文化、職業道德等方面的教育與培訓普遍缺乏。
(三)人力資源管理缺乏有效的激勵機制，競爭意識、危機意識淡薄
首先，對高校學科帶頭人、骨干教師的激勵不足，學校的辦學水平、核心競爭力大多取決于知名學科帶頭人及骨干教師、管理人員的數量和水平。目前高校通過人事制度改革，在利益分配上已經向該部分人員進行了傾斜，但是傾斜力度還有待于進一步加強。其次，對普通教師的激勵不足。主要體現為激勵措施不公平，沒有創造良好的競爭環境，分配方案自身設計不盡合理，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式；專職教師缺乏必要的工作分析和職位評價，在工作績效的考核中缺乏依據；考核方法不夠科學和完善，缺乏客觀公正的量化標準，考核結果反饋渠道不暢通。與此同時，在高校教師和其他專業技術人員思想意識中仍然認為教師職業是個“鐵飯碗”、“鐵交椅”。不存在下崗、失業的現象，因此，一些教師的責任感和危機感淡薄。
(四)人力資源結構不合理，存在人才流失現象。由于人力資源制度的不配套，使得高校人員缺乏合理流動，導致了人員的隱性過?；蛳鄬Σ蛔悻F象的產生。這其中行政及非教學科研人員比例相對較高，而教師隊伍中，低職稱、學術與教學水平一般的人員占有較高比例，而具有較高學術水平的學科帶頭人、骨干教師以及具有實踐經驗的教師普遍缺乏。在人員流動方面，存在不和諧現象，一方面學校采取措施，加大投入，進行人才引進；而另一方面一些經過學校多年培養，學歷和職稱層次高，并在專業上有一定建樹的教師外流現象較為嚴重，這對學校的發展造成較大影響。
二、人力資源管理體系創新
面對高校人力資源管理現狀及存在的問題，高校人力資源管理體系創新的著眼點在于學習現代企業人力資源管理的先進理念、管理方法并立足于高校特定的人力資源管理環境，在人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、績效管理、薪酬管理上尋求創新，具體創新思路及建議主要有以下幾個方面：
(一)做好人力資源規劃工作
1．人力資源規劃應著眼于高校的戰略發展目標，在充分分析高校所處的內外部環境的情況下，運用科學的方法，對高校在特定時期的人員供給與需求進行預測，并制定平衡措施。具體包括，采用SWOT分析方法確定高校戰略發展目標，結合運用各種需求、供給預測手段，按照學科建設及教學、科研任務，做好高校人員的定崗定編工作。
2．由于高校特定的環境和發展歷史，人員構成與企業不同，高校在定崗定編工作的主要思路是：改善原有人力資源結構，調整非教學、教學、科研人員的比例，其中重點是將非教學科研人員的比重壓下來，這是一個非?，F實的問題。隨著近年來高校擴招，在師生比普遍超高的情況下，如果先從教師隊伍開始壓縮編制和精簡人員，顯然是不現實的，所以，高校人力資源管理在人員規劃上的突破口應放在行政、教輔這一塊。隨著事業單位改革和高校內部管理體制改革的進一步深入，建立多種編制相結合的編制管理體系更能適應創新的需要。在高校內部可嘗試建立事業編制(包括教師編制，教育教學輔助人員編制，黨政工作人員編制)與企業編制(指高校中實行經濟核算管理并逐步社會化的生活后勤服務單位)，固定編制傭于骨干教師隊伍和精干的管理服務隊伍)與流動編制(用于聘任校內外名師、研究生、博士和國內外知名學者)，通過教學編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效地控制事業編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業編制，最終實現人才結構的合理化。
(二)加強招聘錄用管理
1．擴大招聘范圍、加大人才引入力度，在條件允許的情況下，根據高校長遠發展目標，面向國內、國外公開招聘符合任職資格條件的高素質、高水平人才。選擇面廣了，選擇到優秀人才的比例自然就提高，學?？梢詫⒚磕晁枰穆毼弧I技術水平要求及人數向國內外公布，爭取吸
引更多的人前來應聘，改變以往國內來源的單一性及區域教育的局限性，大大提高人才選拔的范圍、標準和質量，為優秀人才選拔提供制度保障。
2．為了更好地把好進人關口，在選拔錄用環節，改變高校以往簡單的招聘選拔流程，除對專業素養、學術水平等顯性方面的考核把關之外，重點需要增加對應聘人員的人事測評選拔工作，通過各種測評手段和方法，就應聘人員的性格、品德、求職動機、潛質、是否符合特定高校的組織文化等進行測評考核，同時在人員選拔上引入權利制衡機制，利用人力資源管理部門、用人部門、其他相關部門在人員選拔上的利益主體矛盾，在人員入口上給予權利制衡，杜絕在人員進入過程中出現的營私舞弊，任人唯親現象，確保教師質量。
(三)規范教育培訓工作
通過在職培訓提高教師知識和技能是耗費資源最少和最富有效率的途徑。要使高校教師群體能夠與社會發展保持持續性的適應能力，必須把高校的教學組織建設成為“學習型組織”。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單，而是需要建立一套完整的教育培訓體系，具體應該包括：
1．進行培訓需求分析：要建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，需要從組織、崗位、個人三個層面進行廣泛培訓需求調查分析，摸清需求，做到有的放矢。
2．實施主體及對象：實施主體應包括人力資源管理部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員等所有教職工。
3．培訓內容：培訓內容不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步。
4．培訓方法及培訓費用使用重點：培訓方法可選擇多種方式，如定期進修、出國進修計劃、廣泛開展國際學術交流計劃，定期舉辦各類學術會議，進企業頂崗實習等，對于青年教師采用如師父帶徒弟、結對子式的培養模式等；培訓費用的預算和使用要有重點，要向學科帶頭人，骨干教師等核心人員傾斜。
5．教育培訓工作要形成制度，制度要透明，對培訓后的協議管理，職業生涯規劃等要有統籌安排，教育培訓要與人員晉升、利益分配相聯系。
(四)分類進行績效管理
績效管理不是新概念，起先來源于企業人力資源管理的評估中。隨著社會經濟的發展和對經濟效益與效率的追求，績效管理逐步成為一個流行的觀點。高校引入先進的績效管理理念對高校實現戰略發展目標具有重要的支撐作用。根據高校人力資源構成的不同，應針對從事教學、科研、管理人員、教輔人員分別進行績效管理。
1．對從事教學及科研工作的教師來講，一般是以所承擔的教學工作量、科研任務方面進行量化考核，考核結果與利益分配相掛鉤。從目前存在的問題來看，首先是在考核教學質量上的把握還不很到位，其次是對教師職業道德、教書育人等方面沒有給予考核與重視。教學工作不僅要考核數量，更需要考核教學質量及教師的職業道德、教書育人等關系到學校長遠發展的考核指標。改變的主要思路在于引進企業績效管理中平衡計分卡的最新理念，更為全面地對從事教學科研工作的教師進行考核，這其中把學生引入為教師的考核主體，以學生評價作為教學質量、職業道德、教師育人的主要考慮因素。
2．對于管理人員、教輔人員，由于工作考核定量化難度較大，所有考核較多是流于形式，通過工作分析，確定崗位職責，并進行目標管理，考核主體可以以教師的匿名評議作為主要的考核方式。加強教師績效管理過程中的溝通工作，最終實現教師、科研人員、管理人員、教學輔助人員的業績提升，是高校引入績效管理最終目標。
(五)實現全面薪酬管理
高校的薪酬管理應引入市場機制，反映人才市場價值，實現全面薪酬管理。主要思路是：
1．進行市場薪酬調查，了解外部市場薪酬水平，實現薪酬的外部競爭性。隨著教育服務市場競爭的不斷加劇，高校人力資源具有較強的流動性，高校薪酬如不能適應市場需要，在人才吸引、保留上具有充分的競爭力，那么高校的發展必然受到較大的制約。
2．進行工作分析與評價，實現薪酬的內部一致性，薪酬分配應向核心人員和關鍵崗位進行傾斜，按照20／80原則，高校的發展更多依賴于學科帶頭人、骨干教師等核心人員，只有在薪酬管理上向這些人員進行傾斜，才能抓住薪酬管理的重點，為高校戰略目標實現起積極推動作用。
3．改善薪酬形式，提高績效薪酬比重?？冃匠晔且詥T工個人、團隊或者組織的績效為依據支付的薪酬，相對于基本薪酬，激勵薪酬具有變動性，而且和高校教師的教學、科研、管理績效緊密聯系，因此對教師的激勵性也更強。
4．豐富激勵方式，實現全面薪酬管理?；诟咝Ｈ肆Y源對物質及精神激勵都有較高要求的特點，高校在薪酬管理中要注意增加激勵的方式，通過科學的評優、賦予榮譽稱號、優先的出國進修機會等多種激勵方式來調動教師的工作積極性。
(六)改變人力資源服務理念
1．迅速推動人力資源管理部門的轉變，使人事部門由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門，人力資源管理部門應適應時代要求，轉變觀念。樹立客戶服務意識，為高校人力資源提供各種人力資源管理產品及服務。其管理方法和手段不應再是簡單的行政命令，而是各種先進管理方法和手段的綜合。
2．改變傳統人事管理的組織結構，成立高校人力資源政策研究中心，引入高素質的人力資源管理專業人員，為高校人力資源管理出謀劃策，同時對各職能科室進行整合，有條件的可以將部分日常人事管理工作外包給專業公司進行管理，高校人力資源管理部門的職能管理應不斷接受各服務對象的考核，并將考核與該職能部門的利益分配、晉升發展聯系起來。
第2篇：人力資源培訓教學范文
關鍵詞： 地方高校 青年教師人力資源 開發與利用
近年來，隨著我國高等教育事業的迅速發展，我國已經實現高等教育大眾化。各高等院校在招生規模不斷擴大的同時，也相應地不斷擴充教師的數量。相關數據顯示，這幾年高校教師的絕對數量和年齡結構都發生了很大的變化，全國高等院校補充了一大批青年教師，特別是地方高校新吸收的青年教師在各高校的比例越來越大，有的地方高校35歲以下的青年教師比例甚至已達到全校教師的50%。青年教師隊伍的建設直接關系到人才培養質量，他們的素質直接關系到高校的未來發展。因此，如何有效地開發與利用青年教師人力資源將是地方高校亟待解決的問題。
一、地方高校青年教師人力資源開發與利用存在的問題
高校教師人力資源是指高校內具有從事教學和科研創新能力的人力資源的總和。高校教師人力資源開發，是指高校通過多種有效手段，提高教師的工作能力和業務水平，充分發掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質，從而使教師的勞動能力得以合理利用。高校教師作為高校的辦學主體，是高校人力資源管理中最重要的組成部分，是高校中最具有創造價值的人力資源。它對提高教學質量，提升科研水平，推動高校發展起著重要作用。近年來，雖然我國地方高校在青年教師人力資源開發工作取得了一定的成績，但開發和發掘不充分，仍存在一些問題。
（一）人力資源管理的觀念相對滯后。
目前就高校人力資源管理的實際來看，行政管理者還未真正建立現代的人力資源管理理念，仍未完全脫離計劃經濟時代人事管理的傳統思路。高校人力資源管理者對現代人力資源管理這一新理念還缺乏了解，在工作中既沒有真正樹立以人為本的管理思想，又沒有真正認識到人力資源的資本屬性，視人力為成本，僅僅實施簡單的人事行政管理。單純地認為高校的發展就是靠資金的投入，資金的短缺是高校發展的瓶頸，而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質的教師隊伍。在教師隊伍建設上，片面地認為建設高素質的教師隊伍的關鍵在于引進高學歷或高職稱的教師，卻忽視了對現有教師的培訓提高和穩定工作。大部分高校已經意識到通過創造良好的工作和生活環境來穩定人才、吸引人才的重要性，但其相關配套政策與措施還未真正落到實處。
（二）高校青年教師流失現象嚴重。
為了提高教師的學歷層次，改善學歷結構，大多數學校每年均投入大量資金培養碩士、博士研究生，但當這些碩士、博士畢業以后卻往往又不想再回原單位，由于人才流動不受地域限制，辦理離職調動手續比較簡單，因此培養的這些高學歷人才很輕易地流失了。
高校青年教師人力資源的流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失主要表現在：由邊遠地區的高校流向沿海地區高校，由經濟欠發達地區的高校流向經濟發達地區高校，由辦學規模較小的高校流向規模較大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重點高校；教師“下海”創業、出國、考研升學，等等。隱性流失則主要表現在：部分高校教師難以將主要精力投入到教學科研本職工作中，而把主要精力投入到第二職業、社會兼職、應付學歷提高和職稱晉升等事務上。
（三）高校青年教師培養機制有待完善。
培訓和培養是人力資源管理的活動中心，當前高校青年教師人力資源培養機制仍然存在不少問題。其一，資金嚴重不足。一些學校把大量的資金和精力投入到教師學歷的提高和高學歷、高職稱教師的引進上，對于教師的教學水平、科研水平、社會服務水平的提升則缺乏培訓資金。其二，對于教師的培訓，缺乏中長期的規劃，僅僅注意到眼前培訓工作的需要。其三，培訓內容面較窄且單一，僅重視理論培養，忽視實踐技能的提高。其四，培訓形式簡單，多以崗前培訓為主，忽視多種培訓方式的結合。
（四）現有人力資源沒有達到充分開發利用。
對于青年教師人力資源的開發與利用，存在重“引進”，輕“開發”的現象。一些學校為了提高某學科在全國甚至全世界的影響力，不惜“血本”引進年輕有為的博導、教授和博士，招聘范圍甚至由國內拓展到國外，耗資不菲，卻沒有達到預期中的效果。這些博導、教授和博士來校以后，要么因實驗設備、實驗場所等條件達不到開展工作的需要，要么因主觀難以適應學校整個內部環境而不能將精力全傾投入學科建設。這種現有人力資源沒有全局性地利用是當前高校人力資源管理管理階層最不愿意面對的尷尬境地。所以，我們應該將現有人力資源向現實人力資源合理轉化并加以發揮運用，即人力資源的開發利用過程。
二、地方高校青年教師人力資源開發與利用的對策
為了有效提高教師的工作能力和業務水平，充分發掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質，使教師的勞動能力得以合理利用，地方高校的青年教師人力資源開發與利用應從以下方面入手。
（一）樹立“教師為本，人才第一”的現代人力資源開發理念。
作為人才聚集地的高校應轉變管理和服務部門的職能，樹立以“教師為本，人才第一”的管理理念。把教師看作是最有創造力、最有價值的資源，最大限度地挖掘教師的潛能。把教師的利益作為一切工作的出發點和落腳點，通過完善相關機制，建立以教師為中心的現代教師管理模式，加快高校傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。進一步牢固樹立教學工作的中心地位，在全校形成領導重視教學、教師熱愛教學、科研促進教學、投入優先教學、管理服務教學、后勤保障教學的良好氛圍，從而為高校教師人力資源開發和利用創造良好的外部環境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激發教師的潛能，充分調動廣大教師的積極性。
（二）全面規劃和落實教師在職培訓。
教師的教育培訓是高校教師人力資源開發的核心內容。學校應當著眼于更新高校教師的知識和能力，全面提高教師綜合素質，全面規劃和落實教師的在職培訓。對于高校而言，應從人力資源開發的戰略高度出發，有的放矢地規劃和落實高校教師多學科、多層次、多方式的在職培訓，全面健全教師繼續教育的運行機制。應給教師提供充足的學習時間、充裕的學習經費和優良的學習環境等條件，對于剛畢業不久的碩士、博士生，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業的特點和要求，掌握基本的教育學理論知識和教育教學方法，不斷提高教學技能與技巧，保證課堂教學質量。對于35歲以下的講師或副教授等青年教師，應努力創造條件，組織他們積極參加國內外高層次的研修班或做訪問學者，促進其及時了解學科發展的前沿動態，及時更新教育思想和專業知識，進一步提高其教學和科研水平，為其今后的發展奠定堅實的基礎。
（三）建立有效激勵機制，充分調動教師的工作積極性。
“激勵”一詞是管理心理學中的一個重要概念，含有激發動機、鼓勵行為、形成行為動機的意義。將“激勵”這一概念用于人力資源開發中，就是通常所講的調動教師工作積極性的問題。它是針對高校教師的內心狀態和心理需求并進而激發其工作動機的一條現代管理原則。從人力資源管理的角度，高?？梢圆扇∧繕思?、精神激勵、關懷激勵等方法，建立一套完整的教師評級、考核、激勵機制。一方面，學校根據青年教師的合理需要，運用目標的功能，可以激發教師的正確動機，調動其工作積極性，并把他們的心理與行為狀態導向新的境界，推向新的高度。另一方面，從情感入手，營造一個普遍相互尊重的校園，通過對青年教師的信任、尊重與關懷，滿足其自尊需要，增強其歸屬感和忠誠度，使青年教師進一步認識到自身的價值，以調動和激發其工作積極性。為保障教師激勵機制的建立和健全，學校還應制定切實可行的約束措施和督查制度，以保證高校激勵機制的實施。既要表彰合理及時，又要賞罰分明。
總之，地方高校應清醒地認識到人力資源是高校的第一資源，青年教師在學校的發展中具有舉足輕重的作用。因此，地方高校應高度重視青年教師人力資源的開發與利用，創造良好的環境，采取有效的措施，充分發掘青年教師的潛能，提高其綜合素質。
參考文獻：
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［2］姚百花.高校教師人力資源管理與開發的問題與對策［J］.遼寧行政學院學報，2010，（2）.
第3篇：人力資源培訓教學范文
關鍵詞：人力資源管理;實踐性教學;應用型本科
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0115-02
隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。
一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義
（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障
根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。
（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。
（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段
在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。
二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題
（一）教學體系不完善
許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐;其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。
（三）經費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。
三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施
（一）完善實踐性教學體系
1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。
2.規范實踐項目，整合實踐學習。在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。
3.強化實踐教學，增強實踐效果。針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學，開發實踐教材。針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學隊伍
師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式?！白叱鋈ァ笔侵竿ㄟ^建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師?！罢堖M來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學經費
穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。
參考文獻：
[1]彭十一.本科人力資源管理專業應用型人才培養實踐教學體系構建[J].人力資源管理，2014，（1）.
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[3]周元福.高等學校加強人力資源管理專業實踐教學的途徑和措施[J].青海師范大學學報（哲學社會科學版），2008，（4）.
第4篇：人力資源培訓教學范文
關鍵詞 高職院校 人力資源管理 教學現狀
一、引言
隨著市場經濟的快速發展，人力資源管理的重要日益凸顯出來。目前，各個企業極度匱乏此方面的人才，為了滿足社會發展需要，我國各高校開始設置人力資源管理專業，為企業輸送大量的人才，確保經濟得以健康發展。當下，我國高職院校在設置人力資源課程方面投入了巨大的精力，立足于我國社會發展需要來調整相關課程，可以說是真正做到了理論與實踐相統一。但是我們也必須注意到，人力資源管理專業畢竟還是一個新興專業，一切工作還處于摸索階段，因此其在教學方式、教學理念及考核方法等方面均存在一些不足，隨著高職院校該課程的不斷演化和推進，一些問題也浮出水面，因此對高職院校人力資源管理課程教學中存在的問題進行相應研究就很有必要。
二、高職院校人力資源管理課程存在的問題
（一）教學理念落后
高職院校在開展人力資源管理課程時，都是簡單地對課本上的知識進行教學，教學理念比較落后，忽略了很多目前社會上的新內容，導致所講的知識應用于現代社會存在不適應性。此外，當前大部分高職院校的教師在講課的過程中太過重視理論教學，缺乏將具體理論應用于實踐方面的介紹，這使得其培養出的學生無法滿足現代化企業的要求，這對于我國教育及經濟事業的發展產生了不利的影響，學生學不到知識，掌握不到技能，自然也就無法在社會上立足。
（二）教師培訓力度不足
隨著社會的發展，人力資源管理也不斷衍生出新的理論和應用方法，但是對一些老教師而言，很多新知識他們并不了解，因此也就沒有辦法傳達給學生。想要提升老教師對于人力資源管理理論最新動向的認知水平，高職院校就應該經常對教師進行培訓，然而當前大部分高職院校都缺乏相關培訓，使得課程中教學的內容很多已經過時。此外，大部分高職院校的教師及學生均認為開設人力資源管理課程實際上就是走形式、走過場，根本沒有實際的作用和意義，根本學不到日常工作所需的職業技能和操作能力，這也是由于高職院校缺乏相應的培訓造成的，影響了他們教學和學習的積極性。
（三）教學考核方式太過單一
教學考核對于教師提高教學質量有著積極的影響。就人力資源管理課程教學而言，各個學校雖然構建了相關的考核機制，但受到諸多因素的制約，考核機制無法有效地評估教學質量問題，因此不受重視，可以說考核工作流于形式。此外，人力資源管理課程應該將實踐課程放在突出的位置上，只關注理論教學是行不通的，由于學校不太重視相關的考核工作，未能立足于自身發展來制定考核方式，因此無法有效地評估教師的教學質量及學生的學習效果。形式過于單一的考核方式無法起到應有的鼓勵及約束作用，重理論輕實踐的發展模式并未得到有效改變。對此各高職院校應該積極地加以改變。
三、高職院校人力資源管理課程教學改革對策
（一）改變落后的教學理念
大部分高職院校當中的人力資源管理課程的教學理念都較為落后。因此，應該迅速轉變教學理念。首先是積極招聘專業性較高的畢業生或者有經驗的人才，此外還要給學校內部工作貢獻突出的教師提供各種不同的培訓以及晉升機會，還要提供給他們一定的權利，加快他們發揮自己聰明才智的腳步，給大部分高職院校的現代化進程提供貢獻自己的一份力量，這樣才能夠改變大部分高職院校當前人力資源管理課程落后的教學現狀。其次，高職院校應該及時地更新教學內容，有意識地聯系現實中的案例來展開教學活動，只有如此才能培養出符合企業發展需要的人才，學校自身的教育價值才能凸顯出來。
（二）加大對教師的培訓力度
加大對高職院校職業技能的培訓力度，使老教師以及剛出校門的教師能夠更多的掌握人力資源管理在社會中的發展腳步。首先應該加大對于教師崗前培訓的培訓力度。這種培訓是專門面對剛剛踏出大學校門的畢業生的，主要包含以下兩個方面：一個是專業知識培訓，一個是課程教學方法培訓。此培訓能夠極大的提高大部分高職院校內部教師的專業教學能力，還可以使得新入職的教師能夠加快適應速度，此外還能夠增加教師對于工作的責任感。二是與崗位有關的培訓。此類培訓主要是面對人力資源管理最新發展相脫軌的教師。該培訓能夠使教師更多的了解人力資源管理在社會中的發展程度，并可以學到更多的應用實例，使得教師更好地授課，培養出更多的人才。
（三）構建完善的教學考核機制
筆試考核模式太過單一，無法有效地評估學生的能力，教師應該以課程屬性為立足點，依據教學需要來構建相應的考核機制。秉持著理論和實踐相統一的原則來進行考核，不僅要考核學生的理論知識水平，此外還要評價其在實踐課程方面的所學，如此我們才能更全面地了解學生，依據學生的知識結構來安排和調整課程。這樣，教師的教學活動才能更具針對性，學生的綜合素養才能得到真正提升。在學習過程中，學生不僅掌握了大量的理論知識，此外其操作能力也有所提升，可以滿足現代化企業的用人需求。
四、結語
隨著我國經濟的發展和社會的進步，企業在我國國民經濟中占有的地位越來越重要，作出了突出的貢獻。然而在日趨激烈的市場機制中企業發展也遇到了越來越多的瓶頸，影響著它們的發展壯大，從總體來看，影響最深的是人才方面?，F代企業制度中，人才是最具有優勢的因素。企業能否健康順利運行，人才因素是最終的決定力量，人力資源中人才因素在企業中占據的分量越重，對發展越有利。但是當前大部分高職院校在開展人力資源管理課程的過程中都存在這樣那樣的問題，嚴重阻礙了相關人才的培養。因此，解決大部分高職院校人力資源管理課程方面存在的問題已經成為當前高職院校的當務之急。
（作者單位為廣西經濟管理干部學院）
參考文獻
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[2] 郭玲玲，吳偉，李`，等.關于高職院校人力資源管理課程的幾點思考[J].大家，2010（14）：185-186.
[3] 張琪.高職院校人力資源管理課程改革模式初探[J].現代企業教育，2014（8）：257.
第5篇：人力資源培訓教學范文
關鍵詞：電力企業;人力資源;培訓教育
中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01
隨著“十三五”規劃的進行，電力企業的競爭壓力日發明顯。一個電力企業要想在行業競爭中占據有利位置，就必須提升企業的競爭力，強化企業員工的文化素質和專業技術能力，所以要隨著時代的發展不斷創新人力資源的教育培訓機制。
一、“十三五”規劃下的電力企業發展所面臨的挑戰
（一）原有的人力資源培訓思想認識不適應新形式下的企業發展要求
在市場化的環境下，部分電力企業的領導者對人力資源的認識不是很正確。他們有的過分地追逐利益，認為對企業員工的教育和培訓是一種不必要的消費，甚至是資金的浪費，進而拒絕企業進行人力資源的教育和培訓的支出;有的電力企業管理者認為，在目前的市場競爭環境下，員工跳槽的現象日趨壯大，人員的流動性很大。企業用金錢、人力和時間對員工進行了科學文化和專業技能的培訓，但是，受培訓的員工卻不一定能將知識轉化到本企業的發展中，所以不是很提倡對企業員工進行教育培訓。
其實，電力企業的高層管理者應該正確的認識到，一個良好的企業人才培訓機制是對人才的一種吸引，而人才的培養是一項長期的工程，不是一天或者一個月的短時期工程。在“十三五”規劃的發展前景下，電力企業只有不斷完善和創新企業的人力資源的思維，才能更好地吸引、發展和留住人才，在這樣的前提下，企業才能做大做強，才能在整個電子行業競爭中脫穎而出。
（二）部分電力企業的人力資源規劃不符合科學發展的觀念
就目前來講，部分電力企業的教育培訓機制未能與企業發展的實際和當下社會發展的潮流相結合，缺乏科學的發展的觀念，主要表現為以下三點。第一，部分電力企業把人力資源的培訓放在一個可有可無的尷尬位置，未能引起員工和企業的重視。第二，部分電力企業制定的人力資源的培訓計劃不科學，簡單的將培訓分為員工上崗前的培訓、員工上崗中的培訓服務、評估考核、獎勵懲罰機制這四個方面，未能科學體現人力資源培訓的效果。第三，部分電力企業的現有獎勵懲罰制度不完善，企業中存在的中國式人情關系使獎勵懲罰制度失去了應有的公正性，執行力度大大折扣。
（三）缺乏科學性強且多樣化的培訓教育機制
選擇什么樣的培訓方式對取得預期的培訓教育效果起到關鍵的作用，培訓的方法要根據工作的任務和受培訓者的崗位特征來選擇，并與培訓的目的和課程內容相適應[1]。部分電力企業的培訓教育方式單一，傳授的傳統技術枯燥無味，應該創新現有的缺乏科學性的教育培訓制度，堅持理論和實際的創新，改善培訓的環境，努力提升企業員工的專業技能水平。例如，完善教育培訓的具體程序，創新課堂教育的培訓方式方法，通過案例分析的途徑來提升員工的匯總分析能力，進行專業技能知識競賽增強員工對專業技術的掌握程度，同時還要不斷創新工作方式，解決實際面臨的問題。
二、電力企業的人力資源教育培訓應注意的三個特點
（一）培訓首先要注意培訓對象的全員性
電力企業的人力資源的教育培訓首先要主義培訓對象的全員性，培訓不是單單對某個或者某些人進行的培訓，企業的培訓應該是全員性的，下到企業的底層員工，上到企業的領導層。只有全員性的培訓，使整個企業的員工都接受到教育和培訓，才會提升企業的整體的科學素質和專業技術的水平。
（二）突出人力資源教育培訓的實效性
每一個電力企業的生產方式有其獨具的特點，所以，在對企業員工的培訓上應注重“實效性”。電力企業的人力資源的教育培訓不是紙上談兵，而是應該根據自身的實際特點，聯系實際工作，制定符合本企業發展和不影響正常工作的教育培訓制度。在對于正在開展的新興技術與設備控制技術在培訓中體現出“全仿真”型培訓，突出培訓的實效性[2]。
（三）培訓方式由單純教學轉化為多樣化
隨著市場的發展，電子行業競爭的加劇，相關電力企業逐漸認識到以往單純的課堂式教學已不能滿足現有員工對技能的渴望，所以，目前部分電力企業正在根據自身的生產實際，逐漸實現培訓教學的多樣化。如，開展企業進校園活動，實現企業和學校聯合辦學的新型教學模式，這樣使學生們在接受理論知識的同時，在實踐中增強專業的操作能力，學生們畢業后進入企業，成為一名理論知識深厚、實際操作能力強的員工，為企業的發展注入新鮮的動力。多樣化的培訓方式，不但可以激發企業員工的工作熱情，還能提升員工的創新力，最終實現電力企業的整體實力的提升。
三、企業進一步增強人力資源培訓的措施
（一）先進的科學培訓理念是電力企業競爭力創新的源泉
電力企業的培訓是電力企業人力資源開發的一個重要環節，也是企業獲取持續競爭力的源泉，企業必須采取相應的措施，建立科學的員工培訓機制，完善培訓體系[3]。目前知識競爭越發嚴重，員工素質水平影響著企業在行業的競爭力，為此，電力企業要想在整個行業中站穩腳跟，就必須提升企業員工的整體素質，以科學的、先進的理念創新人力資源的培訓方式。
（二）創建信息化的培訓方式促進培訓結果的深度化
信息化平臺的建立，可以使教育培訓系統更加具有針對性。例如提供專業的電子信息資源，在線視頻講座可以提升相對應人員的知識貯備。同時，企業可以將電子信息平臺運用到員工的培訓考核匯總中，記錄員工瀏覽的歷史、頻率、時間以及總體的閱讀量，這樣可以清晰地了解到每位員工的學習狀態，可以有效地將學習深入到企業的人力資源的教育培訓機制中。
四、結論
電力企業的人力資源的教育和培訓方式的創新是企業發展的需求，通過完善對員工的培訓機制，增強員工的整體素質，從而提升企業的整體競爭力，使企業在行業激烈的競爭下站穩腳跟。
參考文獻：
[1]黃嬪斌.電力企業人力資源培訓的問題與對策[J].經營管理者，2014，36：201.
第6篇：人力資源培訓教學范文
一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義
（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障
根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。
（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。
（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段
在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。
二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題
（一）教學體系不完善
許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐；其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。
（三）經費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。
三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施
（一）完善實踐性教學體系
1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。
各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。
2.規范實踐項目，整合實踐學習。
在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。
3.強化實踐教學，增強實踐效果。
針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學，開發實踐教材。
針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學隊伍
師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師?！罢堖M來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學經費
第7篇：人力資源培訓教學范文
【關鍵詞】培訓與開發，實踐能力，課程設計，基于工作過程
1、引言。我專業培養的人力資源管理專業的學生所應對的工作崗位是招聘專員、培訓專員、績效專員、薪酬專員以及員工關系專員等工作崗位?！杜嘤柵c開發》課程肩負著學生掌握培訓的基本理論、基本知識和實踐能力的重任，為學生將來進入工作單位后迅速適應工作環境、提高工作效率打下良好基礎。因此本文基于以就業為導向，以職業能力培養為重點的教學思路，對《培訓與開發》課程教什么、按什么樣的順序來教、怎么教等問題進行探討，并在教學過程中邊實踐邊總結，重新構建了《培訓與開發》的課程內容。
2、課程性質和作用
2.1人力資源管理專業的專業課程?！杜嘤柵c開發》是基于就業崗位要求所設置，在課程授課時培養培訓與開發應用能力的課程。
2.2培養專業能力。通過《培訓與開發》課程的學習使學生對培訓開發工作有比較系統和全面的認識，了解和掌握培訓的有關概念、方法及原理；掌握培訓方案設計的方法；熟悉培訓開發工作的程序；能夠利用所學知識分析培訓問題，了解如何通過培訓提升企業員工的各項能力，掌握解決現實中企業有關培訓開發方面問題的方法；學生畢業后具備組織和從事企業人力資源管理中培訓開發工作職能的能力。
3、課程設計
3.1設計理念與思路
（1）終身學習的教育觀。突出以學生為主體，教師在教學過程中起指導、策劃的作用，通過學生自主學習、小組學習、互相學習的方式，完成具體的項目，有利于學生可持續發展能力的培養。
（2）多元智能的學生觀。通過項目實施，給予學生創造思維發揮的空間；通過“做中學、學中做”的教學模式，在實踐過程中挖掘學生的潛力，提高學生的綜合能力。
（3）過程導向的課程觀。按照學生的認知規律，以工作過程為導向，逐步深入進行項目實施，課程教學中以“工學結合”為導向，通過項目設計和項目實施，在校內進行理論學習和項目設計，校外選擇適合的企業進行項目實施。通過項目的實施，實現學生實踐能力、團隊協作能力、溝通能力、設計能力等綜合能力的提升。
（4）校企合作的課程開發觀。根據行業企業對于培訓崗位工作任務和任職要求，參照人力資源管理師職業資格考試標準，改革課程教學內容，與企業合作開發基于工作任務的課程。在課程開發上與河北諾亞人力資源公司合作開發，課程中所涉及的案例和工作項目均由其提供，并為學生提供實踐場所和實踐指導。
在課程設計上以就業崗位的工作過程為教學主線，以崗位的典型工作任務為教學內容，以具體的學習情境進行教學組織，以工作效果的形成評價學習成果。對課程的培養目標和能力目標進行準確定位，強調專業核心能力。
3.2教學內容選取的依據
本課程在內容的取舍上，重點考慮了人力資源管理專業完成職業崗位實際工作任務對培訓開發知識、能力、素質要求的需要。在培訓工作項目模塊中，將對行業企業調查和分析所形成的培訓開發工作共有主要的工作過程，遵照學生認知規律和職業能力培養規律進行進一步整合。以培訓開發崗位就業為導向，以完成實際工作任務為目標，按企業工作標準設定具體的學習模塊。
3.3教學內容
根據各個模塊設置具體項目。并在項目中根據具體的工作過程設置工作任務，保證能夠培養學生在培訓工作崗位上的培訓計劃與組織能力。
同時針對本專業的崗位特點，為了培養學生的人力資源管理綜合能力打破課程之間的限制，將各門專業課《崗位研究與人力資源規劃》、《員工招聘》、《績效管理》、《員工關系管理》以人力資源管理各種具體工作任務為基礎整合并設置課程綜合一體化項目，以人力資源管理的工作過程為主線，按工作崗位職責確立、績效考核、不合格員工培訓、員工招聘與錄用、勞動關系管理的工作過程，形成完整的人力資源管理流程及實施方案。
4教學實施
4.1教學方法。為了保證教學項目的順利開展、提高學生學習的積極性，在不同的項目中根據教學內容以及崗位要求的不同采用不同的教學方法。具體來說有角色扮演、小組討論、啟發誘導、管理游戲、情景模擬、案例分析等。情景模擬法能夠讓學員身臨其境的感受到培訓。在實際工作過程中，培訓師往往要面對很多學員，應對很多突發狀況，采用角色法使學生提前感受到作為培訓師的一些必要能力與素質。
4.2成績考核。學生的學習效果如何需要考核來檢驗?？己朔譃閮纱蟛糠郑浩湟皇钦n程項目考核。其二是綜合一體化項目考核。
5教學資源。
鑒于課程的地位和性質，授課教師需具有行業企業工作經歷，了解企業組織架構和崗位配備情況。同時由兼職教師負責擔任課程的實踐指導教師并定期為學生開設專業講座。
第8篇：人力資源培訓教學范文
【關鍵詞】高校 人力資源管理模式 以人為本
高等院校的人力資源主體是教師,為了更好地研究高校人力資源管理模式,本文擬從對高校人力資源管理現有模式的分析入手,通過分析高等院校人力資源管理現狀,認識存在的問題。同時,根據高校人力資源管理存在的具體問題,分析構建高校人力資源管理模式,并提出提高高校人力資源管理有效性的具體對策。
高校人力資源管理現有模式分析
高校作為培養人、教育人的人才匯集地,人力資源管理是一切管理活動的重中之重。其中,高校人力資源管理又以教師隊伍管理為主體,教師隊伍的穩定性以及教師工作的滿意程度,直接影響到教師工作積極性的發揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此,要分析高校人力資源管理方面存在的問題,首先要從高校人力資源管理現有模式分析入手,從制度上尋找問題的原因。
盡管多年前,我國就提出了應從人事管理向人力資源轉變,許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源處”,然而在實際工作中,目前多數高校的人力資源管理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師,人力資源管理的對象也是教師,近幾年,一些高校在提高教師隊伍整體素質方面做了不少的工作,但與其承擔各層次教學的實際需要還存在一定的差距。比如說,大部分高等院校在校學生人數快速增加,而其專職教師人數卻沒有相應的增加,或者增加的人數不能滿足學生規模增長的需要,這導致教師教學負擔過重,影響備課和上課的質量。在某些高校,甚至有相當多的課程依賴于兼職教師。同時,由于近年來的高校擴招,高校教師隊伍中新進教師占多數,有相當一部分新進教師是剛剛畢業的碩士研究生或者本科畢業生。雖然,他們的知識儲備可以達到相關要求,但無論在教學經驗上,還是實際教學水平上,都存在較多的不足。目前,很多高校副教授以上職稱的有教學經驗的教師僅占總體專職教師的一少部分,這就使得高校整體教學質量呈現出下滑的趨勢。
然而,由于人力資源管理觀念的錯位,人力資源部門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調整、檔案管理等,沒能認識到人力資源管理在教學管理中的重要地位,也沒有能夠充分參與學校整體戰略部署規劃,其職能主要集中在日常工作中,在管理上也就沒能對這種狀況加以扭轉。也正由于人力資源管理觀念的錯位,人力資源高層管理人員沒有將人力資源管理提高到學校戰略管理的層面,人力資源管理部門工作重點出現了偏差,沒能夠充分激勵教師,發揮教師資源的優勢。
從人力資源管理的績效考核方面來看,為數不少的高等院校人力資源管理體系還不完善,績效考評體系不合理,對教師的績效考核不注重過程,只注重結果。一些學校在對教師的考核過程中不但不關注教師的日常教學,甚至僅僅以學生期末成績和學生的評分作為對教師的考核依據,對教師素質的考察也僅僅是在每學期期中才大范圍展開。在考核結果的運用方面,沒有給予優秀教師職稱晉升、行政晉升、進修學習、培訓等激勵性的獎勵,而僅僅將考核結果予以公布,最多是將考評結果與工資發放相掛鉤,沒有發揮出人力資源管理的激勵作用。
此外,雖然多數高校都對新進教師進行了崗前培訓,但《高等教育心理學》、《高等教育學》、《教師職業道道修養》等課程培訓內容僅僅是以大班的形式講授,課程結束后就被拋卻一邊,忽視了對教師在實踐中運用這些知識能力的培養。而且,由于高校擴招,新進教師有一部分來自非師范專業,他們沒有經過教育專業的系統學習,對如何規范的備課、如何組織教學內容、如何提高學生對該學科的興趣等方面還比較茫然,以至于在教學組織上陷入盲目被動。
高校人力資源管理的創新模式
樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立,首先應建立以人為本的管理理念。人力資源部門管理者應該從根本上轉變傳統的人事管理的認識,樹立“以人為本”的高校人才隊伍建設的新理念,正確認識教師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質量的決定性因素,也是高校在激烈的市場競爭中得以生存和發展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念,就要讓教師全面參與學校戰略目標的制定過程。人力資源職能部門應積極發動激勵教師全面參與學院戰略目標的職能。不僅要造就有成就的人才個體,而且要培育高素質的人才團隊,發揮人力資源團隊規模效應,發揮高等院校人力資源智力密集型功能,樹立人人都是人才的人力資源管理理念,創造寬松環境,為每一位教師提供施展才能的舞臺,為教師創造學習、發展、升遷的機會,持續開發人力資源,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。
其次,要明確高等院校人力資源管理的內容結構。高等院校人力資源管理內容包括:一、根據學校的發展戰略,評估人力資源現狀,制定人力資源計劃;二、建立人力資源投入成本與產出效益的核算工作,為人力資源決策提供準確和量化的依據;三、對學校教師工作崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對教師的具體要求,這不僅是教師招聘工作的依據,也是對教師的工作表現進行評價的標準,是對教師進行培訓、調配、晉升等工作的根據;四、根據學校內的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用多種方法和手段進行人力資源的招聘與選拔;五、在員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜上達成一定協議,簽訂勞動合同,以保護雙方的合法權益;六、對新進教師進行崗前培訓,幫助新進教師了解和適應組織,接受組織文化、組織的歷史發展狀況和未來發展規劃,遵守職業道德和組織紀律,了解勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等;七、通過績效考核對教師的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價,并給予量化處理;八、設計科學合理的教師工資報酬體系;九、保管好教師檔案,等等。
高等院校不但要注重如何引進優秀的人才,還要思考如何滿足教師的各種需求,重視對教師資源的管理開發,通過多種多樣的培訓方式提高教師自身素質和教學能力,使其自我發展、個人價值的實現與學校戰略發展目標相一致。另外,提高管理者自身的素質也成為現代人力資源管理的內容之一。高等院校作為培養社會主義事業建設者和接班人的重要基地,人力資源職能部門的管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰略思想的理解,以科學發展觀為指導,強化服務教師的意識,全面配合和協調教師工作,強化以教師為主體的管理理念,確立教師在人力資源管理中的主體地位,用優質的服務吸引學校發展所需要的各種人才,以有效的方式開發教師的人力資源價值,從而更好地開展其人力資源管理活動。
最后,要建立一套完整的人力資源管理體系?？茖W合理的人力資源管理體系既是高校實現人力資源有效管理的前提,也是高校實施人力資源管理的依據。其中,人力資源管理體系的重點是績效管理體系。
績效管理是對管理過程的一種控制,其核心的管理目標是通過了解和考核教師的績效以及學校的績效,并通過結果的反饋實現教師績效的提升和高校管理的改善。由于績效管理給教師提出了明確的工作要求,使教師明確應該怎樣做才能更符合期望,加強了教師的自我管理。而且,通過績效管理,還可以為上下級之間提供一個交流的契機,有助于上級更好地了解下屬的想法,也有助于教師更好地了解學校領導對他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級之間目標更加一致、配合更加默契,實現教師與學校領導更好的溝通。
通過建立高校教師績效評估體系,發掘教師的潛能,不但可以將其調到更有挑戰性或更能發揮其潛能的工作崗位,還可能會取得意想不到的工作成效?？冃Ч芾硎侨肆Y源開發和管理決策時重要的參考指標,諸如升降職、職務任免、工作調任、加減薪等決策,都涉及到績效的考核。在升降職和加減薪之前進行的績效考核,為人力資源選拔提供了標準。此外,通過績效考核,還可以使教師明確自己工作中的成績和不足,可以促使他在以后的工作中繼續發揮長處,努力改善不足,使整體工作績效得到進一步提高。
第9篇：人力資源培訓教學范文
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
