人力資源培訓的理論精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓的理論范文
近年來，企業人力資源日益受到企業的重視，人力資本已成為企業最寶貴的財富。培訓作為人力資源管理的重要環節之一，是實現企業人力資源保值、增值的重要途徑。現代企業人力資本理論認為，企業員工的智力、技能、經驗與品德是企業人力資源質量的重要組成部分，提高員工的智力水平、專業技能、品行道德已成為現代企業增強核心競爭力的關鍵因素。在西方國家，人力資源已成為證券分析家分析企業投資的主要指標。比爾?蓋茨曾給一個同事講過一則有趣的笑話：“誰要是挖走他的幾個頂尖人才，微軟可能就完蛋了”。因此，企業將人力資源擺在重要的位置，不是沒有根據的。
當一個企業面臨著各種發展需求時，最基本、最核心、最重要的因素就是人力資源。只有在人力資源能夠與各種發展需求相配套時，企業的發展、市場的拓展、技術的提高、產品的研發才能成為可能。要提高企業的應變能力，讓員工在發展中適應外界變化并為新的發展創造條件，就必須要對企業人力資源進行不斷的培訓、開發。對于企業來說，通過對員工進行相關工作的培訓，具有重要作用。
第一，提高工作效率和效果。一方面，培訓使員工更加熟悉工作環境和工作內容，可以使員工迅速進入角色。另一方面，培訓使員工更加熟悉企業的工作流程，掌握更多的操作技巧，可以提高企業勞動生產率。
第二，增強員工工作能力。時代的發展和科技的進步，需要知識不斷地更新;個體掌握的知識具有局限性，需要不斷地補充。培訓可以使員工不斷學習，縮短員工知識技能與企業生產經營的磨合期，從而提升員工的水平。
第三，增強員工對企業的認同感。培訓可以強化員工的歸屬意識，實現員工的自我價值。當員工的個人目標與企業的組織目標不相吻合時，培訓的這一目的尤為明顯。
為使本文的研究對象更具針對性，作者結合實際情況，以A項目部作為研究事例，使企業特別是國企基層單位人力資源培訓的研究更為深入具體。
一、A項目部人力資源結構分析
A項目部是某國有企業下屬的基層部門，是專業化工程技術服務單位。截至2014年10月31日，A項目部現有職工50人，其中管理和專業技術人員12人，操作與服務人員38人。
1、員工學歷情況
2014年度A項目部具有大專（含）以上學歷人員共15人：其中，碩士研究生學歷1人，占全體員工總數的2%;大學本科1人，占全體用工總數的2%;大學專科13人，占全體用工總數的26%。見表1。
2、員工職稱情況
2014年度A項目部具有職稱資格員工為8人，占全體員工總數的16%。其中，政工師1人，助理工程師3人，助理經濟師1人，其他人員3人。具有職業資格員工26人，其中技師2人，占全體用工總數的4%;高級技工18人，占全體員工總數的36%;中級技工4人，占全體用工總數的8%;初級技工2人，占全體員工總數的4%;具有職稱及職業資格的人員占全體員工總數的70%。見表2。
二、A項目部人力資源培訓存在的主要問題
1、培訓重視程度不夠
在A項目部，由于培訓會占用員工的休息時間，所以員工難免會產生抵觸情緒。而即便是在工作時間進行的培訓，員工們也把它當做額外獲得的休息機會，盡可能想方設法在培訓中偷懶和休息，進而造成教員、學員各自為政，教員在臺上自我陶醉，員工在臺下自娛自樂的情況。員工不能在思想上樹立正確的培訓意識，導致他們將培訓視為“既浪費時間，又浪費金錢”的煎熬。
2、培訓機制尚未形成
目前，A項目部尚未能形成良好的學習文化和培訓機制，是影響培訓效果的關鍵因素。很多員工對學習觀念還停留在“可有可無”，認識不到工作是為自己，學習是為自己，培訓是為自己，享受不到學習的樂趣。特別是專業知識的培訓，無論從培訓人員本身還是培訓手段都未能達到應有的要求。現階段，由于培訓的實效性大都是短期的，加之缺乏有效的培訓效果評價與反饋機制，員工在學習培訓期間真正學到其想要的知識存在一定難度。
3、培訓效率略顯低下
目前，上級在增加培訓經費、下達培訓任務等方面，確實做了大量卓有成效的工作，改變了培訓可有可無的尷尬境地，但就目前的情況來看，A項目部在這方面存在兩個問題。第一，培訓需求不明。培訓并未根據A項目部實際需求確定，加之培訓目標在定位上存在一定偏差，導致員工培訓效果大打折扣。第二，培訓計劃不周。培訓計劃設置簡單，無法滿足A項目部員工的培訓需求，教師的側重點偏向現場實際，對學員在基礎理論知識的方面涉及較少。
4、培訓激勵做得不夠
A項目部員工的學習文化還沒有普遍建立起來，相應的配套機制有待彌補完善。目前，在A項目部還存在這樣的現象：一方面缺乏有能力高素質的員工，另一方面培訓與員工的職業發展和技術能力沒有太多的必然聯系。員工對培訓的興趣和積極性不高，經常是被迫參加學習，甚至是“被培訓”。
三、完善培訓體系的對策建議
1、增強培訓關注度，實現培訓全面性
要贏得員工特別是基層員工對培訓的關注度，是今后培訓工作有效開展的重要前提，也是保障培訓成功實施的基礎。一是要加大對培訓相關政策的關注度，深入領會、宣貫上級近年來出臺的涉及培訓的政策文件精神，在整體全局上把握企業培訓的發展走向和形勢。二是培訓傾斜一線，一線是員工戰斗的最前沿，也是樹立企業良好形象的平臺。切實加強對一線員工的培訓投入，可以增強一線員工的使命感和責任感，能夠著力提升基層員工的理論水平和操作水準，要盡最大努力讓培訓成為建設優秀企業文化的一座平臺，從而全面提升企業的綜合競爭力。
2、健全培訓機制，實現培訓機制連續性
第一，設立培訓指導機制。由人力資源部門牽頭，由基層單位兼職教師擔任教員，廣大員工參與培訓時，兼職教師首先應全面、深入了解所要參加培訓的目標和內容，了解參加培訓員工的基本特點（包括性格特征、工作習慣、工作特點等）;制定詳細的課程指導方案，并說明方案的基本思路和主要內容。
第二，完善建立培訓質量體系。一方面，要根據員工崗位、學歷等不同特點確定培訓需求，進而形成設計、實施、評價等環節，構建培訓質量管理的標準化操作步驟。另一反面，要形成統一的培訓質量意識，明晰兼職教師和培訓員工的培訓質量職責，形成質量培訓的基層文化。
3、做好精細化培訓管理工作
基層培訓是一項系統工作，只有實現培訓的專業化，才能切實提高培訓效率。一是要加強培訓需求分析。這就需要制定培訓工作整體實施方案，通過培訓人員和培訓內容分析，確定基層單位各個崗位員工不同的培訓需求。二是要做好精細化培訓。只有采用精細化培訓的管理方式，才能提高培訓效率。要根據培訓內容確定培訓人員和培訓方式，同時要建立培訓效果追蹤評價機制，并將培訓結果與員工當月績效考核掛鉤，讓培訓效果從虛擬的“軟培訓”變為現實的“硬業績”。
4、鼓勵員工參加培訓
建立“學習型”基層組織，強化員工在崗位上學習、交流，溝通彼此在工作中的心得體會。同時，要在實踐中廣泛開展多種形式的培訓活動（例如：崗位培訓、技能比武、安全演練、經驗分享等），通過豐富多彩的培訓方式，為員工的發展提供展示的平臺，將員工的未來與基層的命運緊緊聯系起來，讓基層隊伍在培訓管理和生產經營中不斷發展壯大。
四、結語
對員工進行培訓，把時代要求員工應有的新知識、新思想、新理念貫徹到位，這對于降低企業的生產成本，提高企業特別是國有企業基層單位的生產經營效益具有重要意義。企業要緊跟時代的步伐，堅持一切從實際出發，努力做好員工培訓需求分析與調研工作，建立科學的員工培訓體系，不斷完善培訓效果的評估機制，激發員工的培訓學習熱情，充分調動員工培訓學習的積極性，堅持把員工的利益與企業的利益緊密結合起來，才能不被競爭日趨激烈的市場淘汰。
【參考文獻】
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第2篇：人力資源培訓的理論范文
從本質上看，實施人力培訓，是對員工的理性投資，在一定程度上，培訓屬性具有經濟屬性，促進企業經濟進步。其二，通過培訓效益評估，可審核培訓設計目標實現與否；其三，通過培訓效益評估，可了解人力資源培訓中的哪些環節應該改進；其四，通過培訓效益評估，可找到更科學合理的培訓方法，為將來的培訓工作提供指導方針；其五，通過培訓效益評估，可確定有關培訓需要繼續存在與否。
2.人力資源培訓效益評估的內容及原則
2.1培訓效益評估的內容（1）培訓效益評估標準的內容人力資源的培訓效益評估標準內容，主要表現為下列方面：一是受培訓人員的培訓反映；二是對培訓學習過程給予評價；三是人力資源培訓有無帶來員工行為的改變；四是員工工作行為的改變。（2）培訓效益評估時機的內容在評估時機方面，其培訓效益主要涉及內容如下：一是培訓結束時的效益評價；二是培訓結束后的效益評估。（3）培訓效益評估的方法在人力資源培訓當中，其培訓效益評估方法主要有下列四種，其一，學識技能測驗進行培訓效益評估；其二，利用工作態度調查對培訓效益進行評估；其三，培訓結束一段時間滯后，對受訓人員的工作效益進行評估，以了解培訓效果；其四，對受訓人員的上下級進行調查與訪問。
2.2培訓效益評估原則首先，科學性原則，主要體現于下列方面：其一，評估內容確定與指標構建時，應夠準確客觀，不要主觀臆斷；其二，對于定性描述指標的選擇，其計算數據要盡量具有可比性即代表性；其三，評估技術、方法與工具選擇時，也應遵循一定的科學性，這樣方能確保培訓效益評估為可靠真實的，充分發揮評估工作的應有作用。其次，實用性原則，有關人力資源的培訓效益評估是項時間限制強的活動，其效益評估主要是由領導與從事培訓的管理者來實現的。而在定量指標方面，盡量做到精而少，并避免有關指標的重復性。而在定性指標的分析時，要便于評估者理解及操作，培訓效益評估指標實用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則，在培訓效益評估中，其涉及因素較多，表現形式為多維的，并且內容也比較復雜，效益評估不僅具有經濟效益，還要有社會效益，不只由直接及近期效益，還要有間接及長遠效益。
3.人力資源培訓效益評估中的問題
3.1培訓效益評估過程的系統性不夠在人力資源培訓當中，一些企業把培訓效益評估僅作為培訓結束之后的例行公事，缺少有效評估的策略，還有些企業僅是在培訓結束之后，應用簡單問卷進行受訓人員反映情況的調查，缺少培訓效益跟蹤調查，并且有些企業所應用的問卷調查表本身就缺少科學性與系統性，未依據培訓方案目標進行調查，問卷內容也未實施可靠性與有效性檢驗，其測評結果也沒成為企業衡量效益的尺度。這些現象表明培訓效益評估時不完善的，并沒有反映出本質問題。
3.2培訓效益評估方法較為單一在我國企業培訓調查中，其培訓效益評估中，約有79%的企業運用滿意度評估，而又51.1%左右的企業采取了口試及筆試評估，37.2%左右的企業對受訓人員的前后工作行為進行了評估，采取投資回報率的企業較少，專業評估工具應用的企業也比較少，其占有率均是2.33%左右，這表明企業在人力資源培訓的效益評估方面，其評估方法較為單一，評估方法具有定量及定性評估之分，在培訓效益評估執行中，這兩種方法是可綜合應用的，把評估方法具體可應用訪談、問卷調查、現場觀察與筆試等方法，對培訓數據進行收集，并對數據給予統計分析，根據不同評估層面及目標來合理選擇恰當的評估方法，只有多形式、多方面評估培訓效益，其培訓評估結果才是可靠的。
3.3培訓效益評估對象少在培訓下一評估中，應對大部分群體實施數據收集，不應僅收集少部分群體資料，這樣獲得的評估效益結果是片面不準確的，會讓整個培訓效益評估計劃失去作用，但在實際培訓中，因受多因素影響，培訓效果評估大多僅從少方面來考慮問題，這種狀況使得培訓效益評估不夠準確，為了確保收集數據的可靠真實性，應設立控制組作為參照，并且對受訓員工，受訓員工上級與下屬等情況僅考慮在內，并通過實驗組與參照組的對比，獲得培訓效益結果，也會讓培訓結果更為合理準確，避免了評估對象較少帶來的評估效益成果影響。
4.做好培訓效益評估工作的措施
在企業管理當中，Kirk模型是現代應用較廣泛的評估方法，其主要包含學習、反應、行為及結果等層次，其具體措施表現如下：
4.1培訓效益中的反應評估在培訓效益評估中，反應評估為第一層次的評估，也就是在培訓剛剛結束時，這時應了解培訓對象的主觀感覺與滿意度，其問題可設置為：受訓對象是否喜歡培訓項目，對培訓設施及培訓人員有無意見等，這時的評估方法可選擇問卷調查方式，并收集培訓項目的有用性反應，并根據培訓對象反應進行培訓計劃重新制定，問卷調查設計的合理性也是較容易理解，但其缺點是數據的主觀性強，個人意見偏差會夸大評定分數，對評估結果產生影響。
4.2培訓效益中的學習評估在培訓效益中，學習評估為第二層次評估，主要是對培訓對象的技能、知識、行為及態度等進行評估，尤其是培訓前后，培訓對象在知識及技能方面的提高程度，這種學習評估在培訓效益中是常用評估方式，該方法也比較具體，在模擬、測試、與技能練習等方式中均可以應用，培訓組織者可運用績效考核及筆試等方法對培訓效益進行了解。而筆試作為知識程度了解的最直接方式，對于一些技術工作可以應用，如工廠里面的鉗工及車工等，就可利用績效考核了解技術提高程度，這種評估方法對于培訓師來說，是一種壓力，會讓其更精心及負責地準備講課，也有利于培訓對象學習動機的增強。
4.3培訓效益中的行為及結果評估在人力資源的培訓效益中，行為評估為第三層次的評估，通過受訓人員行為改變程度了解，可有效了解受訓人員所學知識在培訓結束之后的行為體現，這種評估主要是對受訓人的主觀感受、同事及下屬培訓的變化比較。若培訓對象行為變化不大，表明原來的培訓活動效用不大，如果培訓對象行為改變較大，則表明培訓效益顯著，該種培訓評估方法能讓主管及高層領導直接看出培訓效果，并更為支持培訓活動。結果評估是通過可度量指標進行考查的，對培訓成果轉化進行判斷，對比培訓前后狀況，評估成果上升至企業的整體高度，如生產率、事故率與員工士氣等，均可通過結果評估來了解，可將有限費用運用到最可創造經濟效益的培訓課程中。
5.結語
第3篇：人力資源培訓的理論范文
（一）指導思想
1.心理咨詢工作是學校心理健康教育系統中一個重要的子系統
心理健康教育的完整系統是面向全體學生的，其中每項工作也都是面向全體學生的。在大力開展各類心理健康教育活動的同時，中小學生在不同發展階段或面臨不同生活挑戰的時候，出現心理問題或心理障礙是正常現象，是一個發展問題，不能武斷或一概解釋為“病”和“心理素質低”，所以，學校心理咨詢工作也是面向全體學生的，是學校心理健康教育系統中一個重要的子系統，其功能的有效發揮，直接影響到整個心理健康教育系統功能的發揮和有效性。
2.中小學心理咨詢工作在學校心理健康教育中的定位
中小學心理咨詢工作要面向全體學生，維護他們的心理健康和協助學生獲得和諧的發展，也要面向全體教職員工，維護教師的心理健康和協助學校進行教職工職業耗竭的預防和調整工作，還要包括校園心理安全維護和危機管理中發揮專門的作用，整個工作架構需要納入學校心理健康教育系統中考量。
從三級預防體系的角度看，學校心理咨詢工作既有初級預防的功能，也有次級預防的功能，即在問題出現之前或最早出現的可能時機立即介入（初級預防），和在特定問題開始惡化（問題擴大化）或變成持久困擾的最早時間點上給予處置（次級預防），適當承擔問題持續存在，此時介入以降低問題的嚴重性，與治療類似（三級預防）功能；在此意義上，初級預防功能的發揮與學校常規心理健康教育有密切聯系，次級預防功能的發揮是這項工作的重點，三級預防功能的發揮要在這項工作發展到較為理想狀態時，在學校心理咨詢系統中依靠基層學校和基于系統中跨校的專門學生咨詢機構與醫學心理合作/配合承擔。
3.中小學心理咨詢工作在心理咨詢與治療專業中的定位
中小學心理咨詢工作的最主要對象是兒童青少年，不同于成人心理咨詢，必須重視這種帶有性質不同的差別；
中小學心理咨詢工作是在學校體制中開展的，不同于在獨立于學校體制的醫院和社會咨詢機構中進行心理咨詢，學校心理咨詢有獨特的資源和限制；
心理咨詢與心理治療的區別是相對的，學校心理咨詢工作和醫學心理治療部門的心理咨詢工作的區別并不只是一個病人與否和嚴重與否的問題，完整的學校心理咨詢系統，需要包括對一些較重心理障礙的學生進行的心理治療工作；
學校心理咨詢可以和醫學心理診治部門配合工作，但不承擔醫學心理診斷、精神科診斷和藥物、醫學心理物理治療。
綜上所述，中小學校心理咨詢工作絕不是在學校和教育系統內開設一個小型心理醫院，或專業心理醫院在學校中的延伸或初級診所，也不就是孤立地解決常規新健康教育，或班主任、任課教師解決不了的學生心理問題的工作。
（二）總體研究目標
本研究的總體目標在于根據我國基礎教育發展和中小學心理健康教育發展，以及心理咨詢與心理治療專業化發展的實際狀況，從專業規格、工作機制、網絡構建、隊伍建設、工作模式、質量管理，以及政策保障等方面綜合考量，建構合理、務實的中小學心理咨詢工作體系。
二、學校心理咨詢專題研究的主要內容
（一）中小學心理咨詢的專業性質、專業規范和倫理標準的研究
考慮兒童、青少年心理咨詢工作的特點，學校教育機制的特點，學校心理健康教育整體系統的要求，未成年人權益保護等方面，借鑒發達國家“學校心理學家”專業特質，界定學校心理咨詢人員的角色特點，堅持正向和發展性，建構我國中小學心理咨詢專業、倫理標準。
（二）中小學心理咨詢的工作內容及模式的研究
學校心理咨詢工作包括：心理健康資料采集與心理檔案的建立與使用、普及與宣傳、專門心理健康活動、個別輔導與團體輔導、教師心理保健、危機預防與干預等。
中小學心理咨詢工作不能是心理診所式的封閉模式，要解決目前存在的“治療師化”的問題，學校心理咨詢工作者（學校心理工作者/學校心理學家）應善于與學校其他教育資源合作，結合“學校社工”的視角和工作方式，采取“合作模式”開展工作。
（三）中小學心理咨詢人員的專業資格和培訓方案的研究
根據中小學心理咨詢工作的要求和規范，建立符合實際的專業資格標準和系統培訓方案，以及考核辦法，還需要考慮咨詢人員和督導人員的區別。
（四）中小學心理咨詢網絡建構及管理的研究
分層網絡的建設與管理，學校心理咨詢室建設與管理是重點；學校咨詢人員的繼續教育、督導機制和團隊建設，需納入質量管理；形成一些制度。
1.省/市級網絡建構及管理的研究。
2.區/縣級網絡建構及管理的研究。
3.校級網絡建構及管理的研究。
（五）中小學心理咨詢工作的政策保障的研究
按1:800師生比，配備專職心理咨詢教師，并建立績效認可與考評機制，納入教師職稱晉升渠道。
三、學校心理咨詢專題研究的實施與分工
本專題的研究在整合了各地優勢資源，建立起一支結構合理的研究隊伍的基礎上，要保持以學生健康發展為本，堅持專業性和倫理規范，以行動研究為原則，研究與實務并重，考慮地區差異，形成分類系統模型，形成典型，便于輻射推廣。
（一）課題組組成及專題分工
第4篇：人力資源培訓的理論范文
關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議
企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。
一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子
以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。
二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題
從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想
企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。
（1）培訓師素質低
培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。
（2）培訓內容固定凌亂
在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。
（3）培訓設備以及資料不完整
培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題
企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化
企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。
三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化
企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化
企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化
企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。
四、結束語
企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。
參考文獻：
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第5篇：人力資源培訓的理論范文
[關鍵詞]人力資源管理；創新；人員培訓
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-00-02
如今的時代是以高科技產業為支柱的新型經濟時代，是以人才為核心競爭力的時代，人力資源的高速發展，也體現了時代的發展特點。縱觀人力資源管理的發展，從人力資源管理創新與發展趨勢來總結全文：我國人力資源管理部門比較簡約化，用人機制比較靈活，企業人員流動比較頻繁。綜合起來看，人力資源管理存在很嚴重的問題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學，激勵機制與約束機制不完善等。因此，現代人力資源管理需要不斷創新，從兩個方面進行創新：理論創新和實踐創新。人力資源管理理論對企業人力資源實踐具有指導作用，理論創新能從方向與方法上給企業人力資源管理以指導與幫助。人力資源管理實踐創新能夠在實際操作層面幫助企業雇傭人才、培養人才、使用人才、留住人才。實踐創新就是要從人力資源管理環節的各個流程進行創新，包括人員培訓環節、激勵與約束環節、人力資源保養與創新環節。
1 人員培訓創新：企業總動員
企業人力資源管理的基礎性工作就是企業員工培訓，但傳統人員培訓往往因為投入不足、管理者不重視、培訓師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓中有所作為，發揮培訓對企業發展的最大效用，就應該從以下幾個方面進行創新。
1.1 培訓理念方面的創新
我國大多數企業不重視人員培訓，一味招聘有相同崗位工作經驗的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因為不同的外部環境、工作部門、人員機構、對接群體等因素而有著千差萬別的工作內容，因此，企業管理者擁有人員培訓的工作理念并付諸實踐是多么的重要。培訓理念的創新不僅體現在職業技能、崗位職能、企業文化、團隊意識等的培訓內容創新，還體現在培訓方式的創新。
1.2 培訓責任從人事到各部門的轉移
我國很多企業將人力資源培訓的責任放到了人事部門，人事部門承擔了企業員工的崗前培訓、技能培訓、企業文化培訓等多方面培訓內容。這種傳統培訓責任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓師不可能面面俱到地培訓各個方面的技能與技巧，與直接參與管理與實踐的人相比并不能給予新員工更實際可行的培訓；另一方面，人事部門培訓出的崗位從業人員可能會在實際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領導意見不一致，與崗位要求不相匹配等。因此，人事部門負責對員工進行企業文化的培訓，部門負責人對員工進行從理論到實踐的職業技能培訓，這是企業人員培訓最明智的選擇。部門負責人對員工的培訓關乎員工崗位職責與責任的履行，關乎工作效果的好壞；人事部門對員工企業文化的培訓關乎企業的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業大團體高效運轉。
1.3 引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者
傳統培訓中，員工往往是被動接受者，接受從培訓講師那里得來指令，被動執行，培訓形式往往是培訓師唱主角，通過講演或者視頻形式使員工接受所要培訓的內容。在這種情況下，員工往往會對培訓師產生依賴，懶于思考。真正有效的培訓就是要調動員工的積極性，使員工主動參與其中，并在培訓中找到樂趣，學到技能，提升自己。為了真正調動員工的積極性，不妨讓員工成為培訓的主角，征求員工意見，為員工制定有利于員工自身職業生涯規劃并符合公司發展戰略的合理培訓內容與方法。
1.4 培訓方式的轉變
傳統培訓方式是將員工集中到某個封閉的屋子里進行講授式培訓，這種培訓方式遠遠達不到培訓的最終目的，因此，培訓方式需要進行創新與轉變。我國很多企業已經認識到了這一點，將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，但還處于不完善階段，培訓形式設計遠遠達不到想要的效果。培訓形式創新需要考慮到職業技能學習、合作意識養成、團隊風氣建設、自我價值提升等方面。
2 激勵方法創新：企業經營參與法
我國目前人力資源薪資成本相對發達國家要低很多，一些外資企業進入中國后，大量雇傭我國業務水平和經驗豐富的管理人才和技術人才，這就突顯了本土企業在人才競爭方面的劣勢。那么，本土企業就應強大自身實力，增強激勵措施，防止優秀人才外流。我國大多數中小企業在人力資源管理激勵方法方面仍然延續傳統方法，缺少創新。毋庸置疑，激勵機制對企業人力資源管理有巨大作用：①可以吸引優秀人才；②有利于留住優秀人才；③有利于開發員工潛能；④有利于良性競爭環境的養成。激勵機制有如此大的作用，那么，企業在日常管理實踐中要將傳統激勵方法與現代激勵方法相結合，充分發揮激勵機制對人力資源管理的作用。在管理實踐中應不斷創新激勵方法，要將物質激勵做到實處，滿足員工生存與發展的需要。基本的薪資激勵與福利激勵可為員工提供基本生活保障與穩定的收入來源，合理的薪酬福利設計可以增強企業的凝聚力，使人才能夠長久的服務于企業，這里的薪資福利包括養老保險、生育保險、醫療保險、工商保險、失業保險、住房公積金、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險等。股權激勵可以讓員工有歸屬感，可以與企業經營者共同參與企業戰略規劃與發展，共享企業發展成果。
3 人力資源保養與維護創新：健康與安全管理法
人力資源保養維護并不僅僅體現在對員工的福利保障、養老保險、醫療保險、工傷保險等一系列關乎疾病與衰老的保障，還要對員工日常工作與身心健康給出相應的保障措施。人力資源保養與維護不應也不能僅僅體現在事后，事中保養與維護也極其重要。人在生產勞作的過程中，無論是體力勞動者還是腦力勞動者都會產生疲勞，例如腰椎、頸肩、關節、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重視，久而久之會影響身體健康、工作效率和精神狀態等。另一種疲勞是精神上的疲勞，長時間重復、繁瑣、單調的工作內容極易使人產生極度的精神疲勞，這種精神疲勞所帶來的影響要比身體疲勞嚴重得多。這種勞動過程中的疲勞往往得不到企業重視，原因有很多，例如，企業經營狀況不佳，無暇顧及此層面問題；勞動組織制度對企業員工工作時間與內容分配不合理；全民對身體健康與精神健康的預防和保護還沒有普及；市場競爭大環境沒有給人以輕松愉快的工作氛圍。如何引導企業重視人力資源管理與維護過程中的不斷創新，如何加強人們對身體與精神健康的重視程度，需要做到如下幾點：①將人力資源管理保養與維護寫進法律，規范企業員工身體與精神健康的勞動安全檢查制度；②規范企業組織制度，加強勞動時間與休息制度管理，引導企業關注員工勞逸結合；③加大勞動安全宣傳力度，提高安全防范意識，呼吁人們關注自身健康。身體健康與精神愉悅是創造的源泉，是可持續發展的基礎性要素。關注勞動安全，關注職工的身體與精神健康，才能促進企業可持續發展。
在把握人力資源管理現狀的同時，更應該預測未來的發展大趨勢。未來人力資源管理發展趨勢體現在以下幾點：①人力資源規劃將更加系統和全面，企業將會把人力資源管理放在企業發展的戰略高度；②知識型員工是企業發展的關鍵，企業也將越來越關注知識型員工的全面發展；③充分利用科學技術與網絡平臺，實現人力資源的虛擬化管理；④跨地域、跨文化、跨行業的人力資源管理將成為現實。
梳理人力資源管理理論與實踐創新有利于我國與國際人力資源管理理論與實踐創新的最新成就對接，有利于開創屬于符合我國國情的人力資源管理模式。與發達國家相比，我國人力資源總量較大，可待開發的人力資源規模可觀，潛力無窮。如何充分發揮我國人力資源在數量上的優勢，如何開發我國人力資源的潛力，需要經濟與制度保障、企業積極配合與創新，更需要人力資源自身不懈努力。人力資源管理總結過去，分析現在，預測未來，與時俱進，努力創新，任重而道遠。
主要參考文獻
[1]索志勇.電力企業人力資源管理策略研究[D].大連：大連海事大學，2011.
第6篇：人力資源培訓的理論范文
關鍵詞：人力資源管理；企業效益；關系
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02
隨著我國企業的現代化發展，人力資源管理也逐步得到企業的重視。很多企業在適應本國環境的基礎上吸納了西方國家的企業人力資源管理思想與經驗，這在一定程度上提高了我國企業效益。然而依然存在許多企業人力資源管理思想固化，筆者認為企業應當認識到人力資源管理對企業效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。
文章首先介紹了人力資源管理和企業經濟效益的基本概念和理論基礎，然后從兩個層面分析了人力資源管理和企業效益的關系，在此基礎上提出了如何變革本企業人力資源管理以提升企業效益。
一、人力資源與企業效益概述
（一）人力資源管理的概念
人力資源管理，是指企業通過一定的管理機制如制度、政策等，有效的配置和管理企業的人力，進而影響企業內部員工的工作行為和工作積極度，從而實現企業所設目標的管理活動。企業的人力資源管理分為三個層次，包括戰略層次、管理層次、操作層次。所謂戰略層次是指與企業在經營發展過程中所設定未來的發展方向和經營目標及企業總體經營準則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據戰略層次為指導所設定和實施的具體的經營管理和績效考核制度等。操作層次則是上述兩個層次的具體細化和落實。
（二）企業效益的概念
企業效益指的是企業經營的收益狀況。學者們對企業效益給予了不同的定義。有學者認為企業效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結合決定企業競爭力。比如企業員工的個人效益的衡量，是從個人在企業中的表現和努力程度等出發所設置的企業員工績效考核標準。就企業整體而言，企業效益是企業最終成果的體現，主要有以下三個方面：其一是效率，是企業投入資本和所取得的產出的比率。其次是效果，是企業的產出狀況，比如產品產出量、質量及利潤等。三是經濟，這里的經濟指的是企業能否充分發揮資源的利用率達到成本最小化目標。
二、人力資源管理與企業效益理論基礎
（一）人力資本理論
人力資本理論最早出現于經濟學的研究當中。這一理論認為人力資本不同于物質資本，人力資本主要是指體現于個體身上的資本，包含其能夠提供的勞動，受教育程度等，是個人身上各種勞動技能、生產知識及健康素質的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個體勞動投入與經濟投資回報結合起來，依據市場和回報率的變化做出適當反應的管理措施。
（二）行為理論
行為理論是針對理性人假設下的理論難以解決現實中一些問題而衍生出來的，行為理論也在企業的經營實踐中逐步的完善和應用。行為科學理論大致分為兩個時期，在前期以以人際關系學說或人群關系學說為主要內容，從梅奧的霍桑試驗開始，到一次美國芝加哥討論會上第一次提出行為科學的概念止。后由美國福特基金會定名為行為科學。
（三）資源基礎理論
1984年沃納菲爾特（Wernerfelt）提出了資源基礎論。資源基礎理論假設企業的有形和無形資產之間是可以相互轉換的，并形成企業的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點，使得企業在市場中具備一定的競爭優勢。資源基礎論主要闡述的是企業如果要具備市場上所獨有的競爭優勢，就要特有的方式整合企業所具有的資源，使其發揮其他企業所不具備的特點和優勢，使得企業的發展更加可持續。
三、人力資源管理與企業效益之間的關系
在概念和理論分析的基礎上，筆者探討人力資源管理和企業效益之間的關系。從實踐經驗來看，人力資源管理對企業效益有著一定的提升作用，筆者從個人和組織兩個層面進行分析。
（一）個體層面上人力資源管理與企業效益
個體層面指的員工的個人能力、對企業的歸屬感以及忠誠度和給企業帶來的收益等。企業個體層面上的人力資源管理與企業效益有著密切的關系，具體筆者從以下幾個層面闡述：
首先，招聘前企業人力資源規劃對于企業的效益起著非常重要的作用。企業內部各職能部門的細化分工有利于職權的分離和工作效率的提升，各部門各司其職也有利于員工的專業化的提升。同時強化部門間的協調合作，能夠統籌企業生產工作，最大效用的發揮企業人才的效用。同時設立晉升、競爭、獎懲等激勵機制，激發人力的上進心，從而在一定程度上提高企業的效益。
其次，招聘過程中的人力資源管理也即是企業的選拔人才的過程，對提升企業未來的效益起著關鍵的作用。企業高層次的人才一方面對企業當前的發展有著變革性的促進作用，同時有利于企業理念及文化的承接。高層次的人才是企業寶貴的資源，企業應當重視人力資源管理的招聘階段。
最后，招聘后的人力資源管理指的是企業的激勵機制，包括企業的獎懲制度、人力的培訓和績效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對不同能力和不同努力程度的員工加以區分，并給予一定的獎懲，激勵個體自覺提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過培訓提升個體的對其工作的熟練程度和專業化程度，同時增強其對企業的歸屬感和獻身程度。上述兩點皆可在極大程度上加強個體對企業效益提升的貢獻度。
（二）組織層面上的人力資源管理與企業效益
組織層面上的人力資源對企業收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：
一是人力資源管理與組織團隊工作的關系。企業效益與企業人力資源儲量和質量有著密切的關系，同時人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業的效益創造。對于現代企業而言，企業的人力資源管理方式及儲量和質量都決定著企業未來的經營狀況、規劃和發展方向，人力資源管理可謂是企業的戰略性資源。而如何更加有效的運用企業人力人才儲備這一智囊庫，依賴于企業合理有效的人力資源管理模式。
二是人力資源管理在整個企業效益創造團隊中所處的地位和發揮的作用。組織層面上的人力資源管理對企業效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業的競爭力和提升企業的效益。人力資源管理目標需要與企業整體目標相一致，這也體現了組織團隊目標是企業創造效益的基礎和前提，合理而先進的組織管理方式對企業效益的實現有著推動作用。組織層面上的戰略人力資源管理過程直接決定著企業效益、競爭力的強弱以及市場競爭的成敗。
四、人力資源管理為提高企業效益應進行的變革
低效的人力資源管理無法充分發揮對企業效益的提升作用甚至對于企業的管理不利，筆者提出企業應從三個方面變革人力資源管理以提升企業經濟效益。
（一）以企業利益為標準進行人力資源規劃
人力資源管理部門是負責企業人力資源規劃的主要部門。人力資源規劃必須基于企業戰略層面的目標，并符合企業全局現狀，確保其各環節都是為實現企業利益服務。同時，要考慮企業的企業文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規劃與本企業相適應。對于規劃的實行，要給予及時的監測和評估，對實行過程中存在的問題加以糾正，提高和保障人力資源規劃對企業經濟效益的提升作用。
（二）積極參與企業內部的培訓開發
當前知識技術更迭迅速，因此企業要及時加強對員工知識技能的培訓，從而保證企業整體的文化知識水平跟上時代，提升企業的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據各部門的具體情況制定與其相適應的培訓計劃，提高企業員工的專業性。同時，企業應聘請相關專業的專家參與培訓計劃的制定和實施，加強企業培訓的科學性和合理性。還要對培訓的階段性成果進行考核評估，對優質的培訓規劃加以拓展和推廣。
（三）承擔企業報酬與津貼系統的開發任務
人力資源部門要針對各部門的職能和其對企業的重要性、貢獻度設計出差別的薪資，合理設計企業薪酬和津貼系統，并監督系統的運行情況。薪酬和津貼系統的設計較為復雜，與企業的切身利益相關，這就提高了對人力資源管理部門的要求。不僅要考慮到企業的利潤，不損害企業的效益，還要充分的發揮薪酬津貼的激勵效應，使得該系統能夠在成本最小化的基礎上激發員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設計上，各部門利益的平衡至關重要。
五、結束語
人力資源管理與企業的經濟效益關系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業的經濟效益。因此企業不僅僅要加深對兩者關系的理解，還要變革傳統低效的人力資源管理，使得企業管理現代化，以促進企業的經營和發展。
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第7篇：人力資源培訓的理論范文
[論文摘 要]隨著知識經濟時代的到來,現代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰。目前,公共部門人力資源管
理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一
場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現狀
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。
二、我國公共部門人力資源管理的發展對策
1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
2. 建立人力資源管理體系,實施現代人力資源管理技術,引入規劃管理
現代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。
3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規范,建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性創造力,不利于個人的職業發展。我國應借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
4. 加強教育培訓,實現知識管理,努力塑造學習型組織
21 世紀的公共部門必須擁有學習精神,實施文化創新,建立一個不斷突破自我的學習型組織,才能適應新的環境。公共部門應加強教育培訓,提高人員政治和業務素質,改善公共部門從業人員的專業結構,使其合理化、科學化。通過教育培訓,使公共部門的工作人員更新知識、提高技能,在挖掘潛能的同時,有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發創造性能力,培養創造精神,樹立創新意識,更好地為公眾服務。
參考文獻:
第8篇：人力資源培訓的理論范文
關鍵詞：工程移民;人力資源開發;開發模型;指標體系
中圖分類號：C913.7 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）25-0110-03
引言
我國自1986年首次提出移民安置補償后，對移民問題高度關注。①2006年進一步制定開發性移民方針政策，目標是使移民生活達到或者超過原有水平。②移民人力資源開發是開發性移民的重要內容，不僅與移民個體自身利益密切相關，同時也是地區經濟社會可持續發展的關鍵。
工程移民作為開發性移民的重要部分，其人力資源開發受限于自然、社會、經濟等多種因素。大多數工程所在地為邊遠山區，區位條件差，人力資源的發展受到自然環境的極大約束;其次，山區人口密度低且居住分散，往往涉及多民族習慣差異，移民觀念受到社會環境影響，相對比較保守;山區自然條件決定其經濟發展以農業為主，經濟環境相對落后。以此來看，移民人力資源開發現狀不容樂觀。
人力資源開發管理是從國外引進的企業管理理念，而后有許多學者對此深入研究。張美珍（2010）指出人力資源開發是指充分、科學、合理地發揮人力資源對社會經濟發展的積極作用而進行的數量控制、質量提高、資源配置等一系列活動相結合的有機整體[1]。管振榮（2011）認為現代人力資源開發分為知識開發、技能開發、態度開發、觀念開發及心理開發五個層面[2]。
受人力資源開發的影響，再加上移民問題得到越來越多的關注。有學者提出移民人力資源的開發理論。王志凱（2008）從人的潛力可開發理論、水庫移民貧困風險理論、人力資本收益測量理論、人力資本與經濟增長的機理四個方面闡述水庫移民人力資本開發研究的理論基礎[3]。王智雷等（2011）指出移民自身的人力資本開發對經濟再發展過程起到重要作用[4]。何家軍等（2013）提出加強移民人力資本的積累是幫助其實現生計可持續的重要方式[5]。
綜上所述，許多學者已經意識到移民人力資源開發的重要性，但已有研究主要集中于對移民人力資源開發相關理論研究，缺少對移民人力資源開發模型和管理指標深入的研究。針對已有研究不足，本文從人力資源開發相關理論出發，構建工程移民人力資源開發模型，并首次將管理指標體系與移民人力資源模型相結合，對開發性移民進行研究。
一、工程移民人力資源開發中存在的問題
（一）移民開發的局限性
長期以來工程移民缺乏人力資源開發，大多停留在經濟補償階段，而沒有得到長期、有效的建設。在現有補償模式下，得到優厚補償的移民會對政府產生依賴心理，滋生“等、靠、要”思想;而補償滯后的移民容易陷入生活貧困。無論是哪種補償方式，對移民個體與經濟社會發展都是不利的。
（二）移民安置補償的片面性
移民補償投資需要經過淹沒實物經濟指標測算，根據市場價格評估進行移民補償投資。可是工程建設不是獨立存在，一旦動工必定會影響庫區及周邊整個社會經濟體系的運作。如交通體系破壞，相應的設施無法利用，人口結構變動，生產方式改變，原有灌溉和耕作體系受到嚴重影響，打破移民勞動力原有的生產方式，致使移民的發展受到阻礙。
（三）利益相關者的復雜性
工程移民包括多方利益主體，移民人力資源開發不可能脫離各利益群體而獨立存在。首先，在水電移民搬遷后，其就業安置過程中參與相關事宜的權利是否得以施行依靠于與政府等利益相關群體的保證與支持。其次，就工程建設本身而言其行為是以追求自身利益最大化為目的，而移民人力資源開發是需要一個持續投資，這又涉及自然資源的分配問題，發展機會等的公平問題。
二、工程移民人力資源開發模型設定
（一）工程移民人力資源的研究對象
中國現有工程移民人力資源的構成非常復雜，涵蓋不同能力層級的人力資源。應該針對不同層級特點，采取不同對策進行有效的人力資源開發。按年齡分為三類群體：老年人，中青年，青少年。按生產方式分為農業生產和非農業生產，由此產生四種路徑：根據具體情況，原本從事農業生產搬遷后依然從事農業生產;原本從事農業生產搬遷后轉為非農業生產;原本從事非農業生產搬遷后轉為從事農業生產;原本從事非農業生產搬遷后依然從事非農業生產。本文基于生產方式的延續與轉變，主要研究中青年移民的人力資源開發。
（二）工程移民人力資源開發管理模型建構
第9篇：人力資源培訓的理論范文
關鍵詞 商業銀行 人力資源開發 激勵 培訓
中圖分類號：F832.7 文獻標識碼：A
隨著新經濟時代的到來，知識作為生產要素的地位空前提高，知識將成為人類實現其他一切預期目標的前提和經濟社會生活的中心。“知識資本”成為企業創造收益的實際推動力，知識經濟初現端倪。而人力資源是知識的載體，是智力的擁有者，企業的發展必須依靠人力資源的開發培訓，重視創新型人才的培養，這對于正在向現代化艱難邁進的商業銀行顯得尤為重要。
本文縱觀近代人力資源開發理論和實踐，著重于闡述商業銀行應該重視人力資源開發培訓的重要意義。同時結合A商業銀行的人力資源開發現狀，從人力資源開發戰略、考核和激勵、教育培訓體系的建立等幾個方面來進行分析，并對該商業銀行目前存在的人力資源開發問題提出相應的對策建議。
一、人力資源開發概述
（一）人力資源開發的含義。
我國的人力資源學者對人力資源開發的定義主要有以下幾種。廖泉文認為：“人力資源開發主要是指國家（或部門）對全社會人員進行正規教育、智力開發、職業培訓和全社會性的啟蒙服務，包括教育、調配、培訓、使用、管理、核算、周轉等全過程。” 人力資源管理專家謝晉宇這樣認為：最初的人力資源開發活動只是被定義在培訓和開發，而隨著管理實踐的發展，人們逐漸將“開發”這一空泛的概念具體化。現在的開發已被細分為：職業生涯開發、管理開發、組織開發、知識管理和人力資本管理。
無論哪種觀點，對人力資源開發的含義都有以下幾種共同的認識：第一，人力資源開發是有計劃、有組織進行的，是一種規劃性的活動。第二，通過人力資源開發可以提高員工的整體素質，充分挖掘員工的潛能，實現組織內人力資源的系統發展和工作績效的明顯提高。第三，人力資源開發的核心是教育和培訓，是組織成員行為的持久改變或行為能力的改善。其主要作用是通過進行人力資本投資來提高人力資源的素質和能力。
（二）商業銀行重視人力資源開發的重要意義。
我國人才短缺的現象比發達國家更為嚴重，人才匱乏和創新能力不足是問題的關鍵。一方面有大量的高校畢業生找不到工作，另一方面卻存在銀行找不到合適的人才的現象。這種人才培養模式與社會需求之間的脫節現象，一定程度上制約著我國銀行綜合競爭力的提高。尤其是在外資銀行紛紛登陸中國市場，爭奪中國本土專業人才的情況下，他們將目標對準國內銀行里的技術骨干與中高級經營管理人員，用高薪、高待遇將大批銀行的優秀人才挖走，這些人目前已成為外資銀行在華的中堅力量。因此，深化人力資源開發改革是國有商業銀行發展的必然出路。
二、A商業銀行的人力資源開發的現狀
（一）該銀行的人力資源基本概況。
該商業銀行所在地為三級城市，主要經營業務有人民幣業務的存貸款、票據貼現及發放金融政府債券、提供信用擔保及收付款等。
從人員狀況來看，目前銀行員工總數過多，人員素質參差不齊。據調查，至今50%以上員工原始學歷為本科以下，中高學歷則主要集中在管理層。而在人員結構上，一方面單一專業人才相對較多，復合型人才較少；另一方面，管理層的人大多知識層面陳舊，管理觀念、方法并為與時俱進。隨著現代金融需求的快速發展和對服務要求的提高，對金融人才的要求也越來越高，該銀行的人員素質和人員結構的不合理，嚴重制約著該銀行的業務能力創新和銀行經營戰略的進一步發展。
（二）該銀行人力資源開發和培訓的問題所在。
通過A銀行的人力資源基本概況的調查，并深入調查其人力資源開發和培訓過程中的具體做法，可以看出目前該銀行人力資源開發方面存在的問題：
1、人力資源開發系統不完善。目前該銀行的人力資源開發系統還沒有全面建立，員工開發和培訓的水平未能適應市場經濟對金融行業提出的新要求。具有高學歷、高素質的人才長期從事重復的一線臨柜工作。輪崗機會很少。
2、激勵方式單一。該銀行的員工選拔與考核機制不健全，激勵機制主要以物質激勵為主，沒有建立系統的員工發展體系，行政管理模式依然突出。
3、培訓缺乏系統性和針對性。在培訓方面，培訓主要依賴于上級銀行統一的規劃、組織， 缺乏系統性、針對性、連續性， 僅有的培訓活動也多為適應性培訓和從屬性培訓。
4、考核實施弱化，開發培訓效果反饋難。培訓過后，缺乏有效的考核機制，經過培訓的員工將知識技能應用到實際工作中有困難，培訓效果持續性較弱。
三、促進A銀行人力資源開發的對策建議
（一）建立銀行人力資源開發的完整體系。
商業銀行的人力資源開發，是一個培養、選拔、使用、考核和激勵的全過程。在這一過程之中，對于其中的每個環節而言，所使用的手段應該多樣化，形成一個立體多維化的人力資源開發體系。
人力資源開發戰略規劃的形成務必做到以下幾點：第一，必須重視商業銀行人力資源的科學研究工作，注重各類人才的需求預測工作，處理好各類人才近期開發與可持續性發展的關系；第二，必須注重銀行各類人才編制內部考用與訓練、甄選，特別要重視跨國管理人才的培養，把好本行內部發展與國際接軌；第三，必須全面研究、掌握主要人力資源信息情況，要對國外銀行人力資源開發的狀態、信息、理論方法有充分的認識、研究和必要的運用；第四，必須高度重視并處理好感情留人和制度留人的關系，要善于了解員工的心理及其需求，不斷了解和傾聽業務部門對不同人才的需求，并根據現實情況不斷加以修正。
（二）開展全員性的人力資源開發。
建立多層次的人員開發和流動體系，從而對銀行的員工實施全面的人力資源開發。商業銀行的職員構成有不同的工作等分和等級序列，對不同職位不同層次的員工素質和能力，應當制定與個人相適應的有針對性的開發計劃。確切深入得通過崗位分析和工作績效分析，了解員工的通用需求、職位需求、個體特殊技能需求等，從而給其相應的人力資源開發策略。
建立全員性的人力資源開發，開辟多種開發人力資源的有效途徑，要善于開發和培育人才，發現人才，將其放到合適崗位，發揮其所長，提高全行員工的整體素質并保持員工的工作積極性，增強商業銀行的核心競爭力。
（三）建立科學的考核激勵機制。
調動員工的工作積極性，既需要借助于硬性激勵，更需要借助于軟性激勵，而企業文化就是核心所在。企業文化，就是企業在內外環境中長期形成的以價值表現為核心的行為規范的總和。該商業銀行也要根據自身的具體現狀，營造一個有利的環境，即：第一， 尊重知識、尊重人才的環境。第二，競爭環境。A商業銀行，要通過適當的競爭機制和科學的評價標準，公正、合理地對員工的整體表現進行綜合評價，根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。
（四）完善教育培訓體系。
羅賓斯曾明確指出：“員工何時需要培訓， 以及以何種方式進行培訓， 這些自然是由管理當局負責決定的。”這一表述集中反映了培訓開發工作在管理流程中的重要性和高層參與的必要性。從目前來看， 基層銀行的員工不僅要掌握基礎的金融知識和技能， 還要密切關注金融創新， 主要包括新的金融工具、融資方式， 新技術的應用， 新的金融市場的開拓， 新的金融管理或組織形式的推行。
四、總結
綜上所述，人力資源開發是培育和提升現代商業銀行競爭力的基礎。我國商業銀行要想在全球化的競爭環境中立于不敗之地，必須加快人力資源開發改革的步伐。而針對A銀行中存在的人力資源戰略的建立、考核和激勵體系的完善、培訓體系的健全等關鍵問題，在我國的商業銀行中也是普遍存在的。
從企業的人事管理轉向人力資源管理，把人作為企業的第一資源，這本身就是企業改革發展過程中在人才觀上的巨大進步。但將觀念停留在理論領域是不能為企業的發展創造任何價值的，我們必須將現代人力資源開發理論切實運用到我國商業銀行的人力資源開發改革的實踐中。通過建立完善人力資源戰略體系及考核、激勵和培訓的體系等來實現商業銀行的長遠發展。
（作者單位： 中國人民大學）
注釋：
鮑靜.政府部門人力資源開發[M].北京：清華大學出版，2005
謝晉宇.人力資源開發概論[M].北京：清華出版社，2006
參考文獻：
[1]戴相龍.商業銀行經營管理[M].北京：中國金融出版社，1998.
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[3]許武.淺談銀行業人力資源的開發[J].南方金融，2005.
[4]鄭斌.如何進行銀行業人力資源培訓開發[J].中國科技信息，2005.
[5]趙輝.現代商業銀行人力資源培訓探討[J].人力資源，2006.
