人力資源培訓的發展趨勢精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源培訓的發展趨勢主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源培訓的發展趨勢范文

在我國信息網絡日益發展的推動下，互聯網時代已經到來。在互聯網時代下，企業之間的競爭不再是傳統形式上的競爭，而是以創新思維與大數據方式為主體的新時代競爭。企業的人力資源管理，是企業重要的管理部門，更是企業在新的發展局勢下最佳的輔發展工具。因而，企業的人力資源管理，在互聯網時代下，面臨著新的發展趨勢。企業唯有進一步推進人力資源管理在新趨勢下的發展，提升企業人力資源管理的專業性，從而才為企業提供最佳的人力資源保障。

一、企業人力資源管理在互聯網時代下面臨的新發展趨勢

（一）大數據成為了企業人力資源管理的主要工具

我國企業的人力資源管理，在互聯網新時代，面臨著重大的發展趨勢轉變。大數據，是互聯網時代下的重要技術型產物，有著較為強大的數據采集與檢索等功能。因而，在互聯網時代引領下，大數據成為了企業人力資源管理的主要工具。它不僅能夠有效的貫穿于企業人力資源管理的人才選拔與任用機制中。還能夠對企業的人力資源管理，建立起強大的人才儲備信息數據庫，并能夠對人才數據信息實現實時的系統追蹤。有效的協助企業的人力資源管理部門，更為全面性的掌控企業所有的人力資源內部數據信息，以及人才規劃信息。同時，進一步優化企業人力資源管理的內部管理結構，實現合理的資源優化配置，形成新型的企業人力資源管理模式。充分的發揮大數據技術的功能優勢，實現強大的人才發展共享體系，進一步推動企業人力資源管理的高效性，促進企業人力資源管理的現代化發展。

（二）思維的跨界促使人力資源管理更具專業性

思維的跨界融合，是互聯網時代下最主要的特征。基于這種新的發展形式，對我國企業的人力資源管理提出了更高的要求。單一化的企業人力資源管理結構，已經無法適應現實的的發展趨勢。因而，在互聯網時代下，企業的人力資源管理逐漸實現管理結構上的轉變，有效的實現思維的跨界融合。對于人才技能的評價實現了多層次化的轉變，給予人才足夠的能力施展空間，充分的激發人才的潛能，實現企業人才資源的優化配置。除此之外，在互聯網時代下，對企業人力資源管理者的要求也進一步提高。除了要提升掌握嫻熟的技能之外，還需要掌握新時代的企業管理與發展的戰略，有效的將互聯網思維的優勢性融入到企業人力資源管理當中，充分的提升企業人力資源管理者的綜合素質與能力。從而實現企業人力資源管理在忽略網絡時代下的現代化發展。

二、企業人力資源管理在互聯網時代應對新發展趨勢的策略

（一）善于運用大數據的功能優勢

企業的人力資源管理，應當善于把握互聯網時代下的大數據功能優勢，將大數據技術充分的應用到人力資源管理中。除了要在薪酬統計管理與績效考核上應用，還應當在具體的人才招聘、綜合培訓上應用，從而構建起以大數據技術為支撐的現代化企業人力資源管理系統。同時，企業的人力資源管理，應當加強對員工之間的溝通交流，并以大數據為輔工具，對整體的溝通過程進行大數據分析。進而發揮大數據的功能優勢，為企業人力資源管理者提供最具科學性的、完整性的數據分析資料，輔助企業人力資源管理者做出最佳的決策。

（二）構建多渠道的人才溝通平臺

在互聯網時代下，企業的人力資源管理應當構建多渠道的人才溝通平臺，從而有效的提升企業員工自我價值的體驗?；诨ヂ摼W有著較強的交互性，能夠實現思維的跨界融合。這就需要企業的人力資源管理，充分的把握互聯網時代的這一優勢。加強與客戶之間的溝通交流，研究出最具創新意義的現代化產品服務。同時，以企業人才為核心，構建多渠道的人才溝通平臺，提升人才的交互性溝通交流，形成一個最具現代意義的企業人力資源運作體系。從而充分的調動起企業員工工作的積極性，逐漸放大企業人力資源管理的功能性，提高企業人力資源管理效率化的提升。

第2篇：人力資源培訓的發展趨勢范文

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；探究

大數據具有數據源充足、更新速度快、獲取能力強等特點，在大部分的領域內都可以實現數據資源的精確分配，我們的生活和工作都與大數據息息相關。在企業管理中，大數據已經被廣泛應用于企業的整合和管理人才中。人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，大數據時代的到來無疑給人力資源管理帶來了新的挑戰和機遇，使人力資源管理更加高效、更精準，人力資源通過對大數據的采集，更加深入和廣泛的業務需求，提高人力資源管理的質量和效率，也是企業提升核心競爭力的關鍵所在。為此，本文將大數據時代人力資源管理的發展趨勢進行分析，并提出如何做好大數據時代的人力資源管理策略。

一、大數據時代人力資源管理的發展趨勢

1.招聘環境發生改變

傳統的招聘環境主要都是在人才市場和網絡中進行，而大數據時代的來臨讓企業的招聘變得多種多樣，不僅手續簡單方便，在招聘的目標上也更有針對性，提高了人才的處理和錄用的效率。通過大數據技術來實現對人才的招聘可以清楚地讓企業了解到人才的自然情況和社會情況的數據記錄，然后通過專人負責整理、分析、篩選，最終選擇出適合企業的員工，然后通過大數據來對人才進行崗位匹配，包括個人的發展潛能、擅長能力、學歷及工作經驗等情況，這樣可以最大程度的發揮員工的能力，讓其得到最大程度上的發展空間，從而提高了員工的工作效率，這個是傳統的招聘模式所不能比擬的。

2.培訓發生改變

大數據時代的企業培訓也打破了傳統的培訓模式，通過大數據對日常數據、績效數據、環境數據、發展性數據等記錄的情況來進行分析，根據分析的結果來制定針對性的培訓計劃，這樣可以最大限度地激發員工的潛能，為企業的發展謀取更多的利益。在對數據的分析時要盡量做到數據的準確和詳細，用準確的數據分析來安排員工的培訓，這樣培訓的效果是非常理想的，避免出現因數據錯誤而導致員工收到不平等的對待，這樣不僅對員工帶來損害，也給企業帶來不可估量的損失。

3.績效考核改變

在傳統的很多績效考核上，普遍出現績效考核流于形式上，同時也挫傷了很多優秀的人才的積極性。大數據時代的到來，很多企業都利用了大數據進行績效考核，大數據的準確性能夠確保員工的績效考核更加的公平、公正，通過軟件平臺實現與員工的溝通交流，員工能夠通過軟件平臺進行各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業發展的建議，這樣的績效考核能夠促發員工的工作積極性和工作熱情，還能提高員工對于企業的忠誠度。

二、如何做好大數據時代人力資源管理的策略

1.轉變人力資源的觀念

要轉變人力資源的管理模式就必須要轉變人力資源管理者的觀念，正確的觀念可以更快地轉變大數據時代的人力資源管理模式。人力資源管理人員要認識到大數據技術在當今社會發展中的重要地位，認清大數據時代人力資源管理的發展趨勢，同時還要把握社會中人才的走向和流動的方式，只有這樣，才能不斷為企業挖掘到更多合適的人才。管理人員要樹立新的人力資源管理觀念，徹底地從傳統的管理觀念中轉變出來，不要再把人力資源管理當作是一種行政性工作，要把工作的重心轉移到如何組織成員更能自由的表達自身的情感和訴求，不斷提高大數據時代的人力資源管理。

2.搭建人力資源管理信息化平臺

大數據技術在人力資源管理中薪酬和績效管理的應用也取得明顯的效果。通過大數據技術搭建信息化服務平臺，將企業中每個員工的工作內容、工作安排、業績表現等都進行記錄，然后通過計算機服務器和云計算處理技術，對這些錄入的信息進行分析和處理，最后按照企業在薪酬和績效方面的標準要求，計算出每個員工的薪酬和績效考核情況。信息化平臺的搭建使得人力資源管理者能夠將復雜的數據通過計算機上傳到平臺的云端，通過云服務器和云計算就會對這些復雜的數據進行分析和處理，不僅提高了人力資源管理工作的效率和精確度，讓薪酬和績效的管理更加科學。

3.組織結構的設計

大數據時代的到來讓傳統的經營管理模式正受到大數據技術的強力沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，大數據時代給組織帶來了結構扁平化的機遇，組織必須抓住這種機遇進行組織結構的重組設計，要根據企業的實際情況和發展要求合理的設計符合本組織的組織構架。重組組織構架對于組織人力資源進行合理的評估，制定完善合理的人力資源調配方案和計劃，運用科學的手段充分發揮每個組織成員的最大潛力，不斷激發員工的工作積極性。在組織內部的構件要進行最大的整改，減少沒有必要的層級，讓組織符合扁平化的原則，讓組織成員的能力在組織中能夠得到最大的發揮，不斷推動企業的發展。

小結

總之，大數據時代的到來，不僅給人力資源管理帶來新的挑戰，也給人力資源管理帶來了新的發展機遇，企業一定要充分地利用好大數據技術的優勢，對人力資源管理進行創新和變革，不斷提高人力資源管理的效率和水平，從而提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]曹占濤.大數據時代的人力資源管理探究[J].人力資源管理,2016(12):42.

第3篇：人力資源培訓的發展趨勢范文

[關鍵詞]人力資源；管理；進展；未來發展；趨勢

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.079

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01

1 人力資源管理的現狀

1.1 人力資源管理的理念、管理隊伍和管理的方式發生了改變

隨著社會的發展，人才觀念發生了重大的轉變和更新。對于企業來說，需要考慮，什么樣的工作人員才是真正的人才，有一技之長的還是綜合素質較好的等。以前無用武之地的人可能成為企業的骨干，而以前被稱為人才的人員也可能不能發揮出期待的作用。組建人力資源管理隊伍時在招聘人才方面更具有針對性，使用人才時也更加科學與靈活，對人才的考評機制也更有激勵性，只有知識豐富、精通人力資源管理的知識又了解專業技能的人才才能勝任人力資源管理的工作。另外，隨著時代的發展，人力資源管理的方式也發生了較大變化，比如：計算機技術的引進，使工作人員的工作時間和地點更有彈性等。

1.2 人力資源管理由外因驅動建設逐步轉向內因驅動發展

調查發現，之前國企人力資源管理主要通過外因驅動建設，比如：上市和作業環境等，來自企業自發驅動建設的行為很少。隨著人民整體素質的提高，為了企業的可持續發展，企業不斷致力于價值追求和建設自己的企業文化。作為獨立的個體，企業員工既普遍具有豐富的知識，又具有差異性，他們具有掌握和主宰自己的命運、實現自身理想的強烈訴求。這就促進企業自身的改革和建設，逐步向由企業內因驅動發展轉變。

1.3 人力資源管理的重要選擇路徑是企業和專家的內外合作

目前國內人力資源管理制度的建設路徑不外乎四種，一是照搬成功的經驗；二是自己探索；三是聘請外部專家；四是企業自己的工作人員和外部專家的合作。經過研究發現，由于不同的企業具有不同的背景，人力資源管理的路徑選擇往往多種多樣，但是僅僅借鑒其他企業的管理制度或者是單靠企業自身探索，很難達到人力資源管理的預期效果，借鑒成功企業的經驗，企業自身不斷探索，再通過企業自己的工作人員和外部專家的合作，人力資源管理往往能達到事半功倍的效果，這是一條重要的選擇路徑。

2 當前人力資源管理中存在的問題

從整體來看，目前我國企業正從人治向法治轉變，企業最寶貴的資源和最危險的因素都是人。目前我國人力資源管理中主要存在的問題是：缺乏科學、合理、長遠的人才戰略計劃；人才機制的市場化有待加強；招聘人才的渠道有限；人才結構比較單一，而不是多元化，人才流動過于頻繁，人力資源管理體制陳舊；部分人才的知識老化；企業的評估激勵標準單一不靈活，等等。這就造成相當一部分人不能找到合適的就業單位，并且一部分企業招不到合適的人才，企業和個人兩方都陷入尷尬的境地，要想長遠發展，企業和個人都必須做出適當的改變。

3 人力資源管理未來的發展趨勢

3.1 人力資源管理的地位越來越重要

當今企業的經營在本質上就是在已有的環境下，運用包括人力資源在內的各種資源，實現預定的目標。有效的人力資源管理，既能幫助企業實現既定的經營目標，又能實現員工的個人理想，從而實現雙贏。隨著經濟社會的飛速發展，企業的競爭，實際上就是人才和人力資源管理的競爭，在不遠的將來，人力資源管理的地位越來越重要。

3.2 人力資源管理從事后管理逐漸轉變為事前管理

知識經濟時代，人力資源管理正從事后管理逐漸轉變為向事前管理，人力資源部門在對市場、所從事的業務和可能合作的客戶進行深入了解之后，對整個公司甚至是行業的走向有一個科學的、具有前瞻性的預測和估計，從而實現人力資源的事前管理。這勢必會對人力資源部門員工的綜合素質提出更高的要求和挑戰，但這種人力資源管理方式正越來越受到社會的重視。

3.3 人力資源活動的經濟效益和責任越來越受到重視

人力資源開發主要經歷研究工作人員的活動、培訓和發展、提高工作人員的績效、學習績效和學習者這五個階段。而第四個階段學習績效即前面對工作人員的培訓和發展所帶來的經濟效益和經濟責任，往往是各個企業的關注點，并且越來越受到重視。

3.4 人力資源管理的方式逐漸由內部管理轉變為外部管理

隨著互聯網技術的發展，人力資源管理部門的各項日常工作都能通過計算機來實現，互聯網已經成為人力資源活動的重要渠道之一，人力資源信息、人力資源活動的決議與評估等，都能隨時隨地通過互聯網來實現，人力資源活動所帶來的效益也逐漸透明清晰，人力資源管理的方式正逐漸由內部管理轉變為使用互聯網技術的外部管理。

4 結 語

目前我國人力資源管理的現狀是：人力資源管理的理念、管理隊伍和管理的方式發生了改變；人力資源管理由外因驅動建設逐步轉向內因驅動發展；人力資源管理的重要選擇路徑是企業和專家的內外合作。通過研究分析，筆者發現人力資源管理未來的發展呈現出以下趨勢：人力資源管理的地位越來越重要；人力資源管理從事后管理逐漸轉變為向事前管理；人力資源活動的經濟效益和責任越來越受到重視；人力資源管理的方式逐漸由內部管理轉變為外部管理等。了解這些趨勢有助于企業制定適合社會發展的人力資源戰略。

主要參考文獻

[1]李鋼.淺談人力資源管理的未來發展趨勢[J].山西經濟管理干部學院學報，2010（3）.

第4篇：人力資源培訓的發展趨勢范文

摘要：企業人力資源管理面臨新的發展，本文從人力資管理的傳統觀念、社會經濟和企業管理等多方面探討了當代經濟條件下，企業人力資源管理所面臨的新要求新挑戰以及未來的發展趨勢，并全面的分析了新發展趨勢下企業人力資源管理應從改變傳統觀念及構建與新經濟時代相應的應對戰略。

關鍵詞：新經濟；企業；發展趨勢；應對戰略

一、新經濟時代人力資源發展趨勢

1.新經濟條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統觀念

近年，雖然我國人力資源管理已經取得了長足的進步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發達國家還是有很大的差距。從人力資源的開發利用方面來看，雖然我國有豐富的勞動力資源，但是從整體來看，勞動力素質是偏低的，人力資源的潛質還有很大的開發和提升空間。但是現實情況卻是當前的許多企業沒有認識到這一點，在企業的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓工作，雖然有短期收益但是長遠來說卻使得效益變低；從人力資源的績效管理方面來看，沒有一套完善的、科學的、有效的評價標注來對員工工作進行評估；從人力資源的薪酬管理角度來看，建立一套科學合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動性和工作熱情，同時也能起到協調企業內部各層級員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見薪酬體系的重要性。

2、知識型員工在企業中占主導地位日趨明顯。

知識型員工一直是企業人力資源管理的重心。新的經濟條件下，人才才是企業發展的核心，而在企業需求的人才里面，知識創新者和企業家又是其中的核心。這種情況下，知識型員工、知識工作設計、知識工作系統三者組成了新的人力資源三角。企業人力資源管理中需要把握住知識型員工的特點就，圍繞這一點開展工作，要關注知識型員工的特點，把對知識型員工的開發與管理當做工作的重點，同時也采取不同于普通員工的管理策略。

3、經濟全球化條件下，人才的流動和競爭也日漸國際化

我國加入WTO（世界貿易組織），好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國各方面的發展帶來了不小的沖擊，而其中人才市場遭受了最大的沖擊，甚于產品市場。隨著競爭的日趨國際化，國際市場上對高級管理人才以及專業技術人才的需求日益加大，競爭也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動范圍，也使得這些高級人才有了更多的職業選擇余地。人才時代的來臨，真正成為競爭贏家的是能夠吸納、留住、開發、激勵一流人才的企業。人才流動的國際化能夠使得人才資源在全球范圍內得到優化配置，推動企業經濟發展，但是這在短時間內也會帶來一些負面影響：一是出現人才泡沫。企業一味通過高薪留住、吸納人才，會造成高級人才的價值與價格背離；二是跳槽頻繁、人才流動風險增大。因為高級人才都試圖通過跳槽這一途徑來找到更好的工作，實現自身的增值和自我價值。

二、建立適應現代人力資源管理發展趨勢的應對戰略

1、重新定位企業的人力資源管理

新經濟時代條件下要求企業在進行人力資源管理時要像對待客戶一樣對待員工，這也就使得人力資源管理出現了一項新的職能，那就是持續為員工提供客戶化的人力資源產品與服務。從這種意義上來說，其實企業的人力資源管理工作也是一種營銷工作，這就要求企業要轉變思維方式，站在營銷的角度來開發組織中的人力資源。企業要從員工需求的著手開展工作，提供的人力資源產品和服務要令企業員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念

企業人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，這是科學的人才觀的最基本的觀點。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業競爭中越來越具有決定性的意義，必須把人作為推進事業發展的關鍵因素。

3、建立以戰略為導向的人力資源開發與管理體系

重構公司戰略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進行人才選拔評估、培訓開展；注重過程甚于結果的績效管理；注重崗位價值、市場水平和業績結合的薪酬激勵管理；注重帶動員工、直線經理、高管層共同參與的協同人力資源管理；注重通過專業化、精細化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業提升組織能力，推動企業戰略的實施。建立以戰略為導向的人力資源開發與管理體系須從以下幾個方面進行。

（1）、以企業的戰略目標為基礎，做好企業人力資源規劃。企業人力資源的配置、儲備和開發是受企業戰略目標支配的。企業的人員發展目標以及實施規劃必須要建立在現有資源基礎之上，必須適應企業整體的戰略目標才能達到預期甚至更好的效果。

（2）.以企業組織要求為基礎，做好職位分析系統。在設置企業部門和職位時，首先需要明確企業的組織架構與部門職責，在此基礎上分解部門職責，這樣才能明確企業的職責分工，做到權責清晰。

（3）.以企業員工素質為基礎，建立起勝任能力評價體系。分析高績效員工的行為，再加以總結和提煉，在此基礎上建立企業內部員工各層次的勝任能力模型。科學合理的選拔標注與評價機制需要建立在分析高績效員工行為素質和潛在素質的基礎上。

（4）.以崗位價值和對業績能力要求為基礎，建立科學合理的薪酬體系。通過評估崗位價值，建立職級職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價值相結合，浮動工資與員工的業績貢獻大小相掛鉤。

（5）.做好對企業員工的培訓開發與職業生涯規劃。要依據企業當前的發展實際及現有人員能力現狀，為不同的員工制定符合實際情況的的職業生涯規劃，同時針對性的分析各類人員所需要知識、技能的要求，設計相應的培訓體系，提供員工綜合素質，為企業培養人才。

4、倡導“以人為本”價值觀，建立新型員工關系

“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發?！耙匀藶楸尽币蠊竞凸芾碚咦龅疥P心員工生活、凝聚員工智慧、引導員工奮斗。員工是企業的寶貴財富，而使員工具有主動性和創造性是公司高速發展的首要因素，當然作為新經濟時代下更要關注知識型員工并進行知識管理。

5、提升企業人力資源管理部門的效率和人員的能力

企業的人力資源管理人員要想真的為企業的長遠性戰略發展助力，以下幾個方面是必須要做到甚至做好的：一是經營能力。要求對企業的經營管理能力和財務能力能夠清楚的了解，并且對企業的每一項人力資源決策所需要的成本、所帶來的收益以及可能產生的貨幣影響力能夠計算；二是具備專業素質和技術能力，如企業人員招聘、員工培訓開發、績效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開展工作，幫助企業做好人力資源管理工作；三是具備診斷和發現企業人力資源存在的問題，能夠實施組織變革以及對結果作出評判等方面高超的“變革過程管理”能力。當然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業價值的人才才是企業更為需要的。

結語：在新經濟時代，企業人力資源管理面臨的變革是前所未有的，企業的人力資源必須以適應此發展趨勢，不斷創新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業的競爭力，推進企業的發展。（作者單位：湖南長沙商貿旅游職業技術學院）

參考文獻：

[1]李秀平，耿曉東.新經濟條件下的人力資源管理[J].企業管理，2004，（2）.

第5篇：人力資源培訓的發展趨勢范文

[關鍵詞]人力資源;管理;趨勢

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0066-01

0 引言

隨著世界經濟的不斷發展，全球化程度越來越深，企業之間的競爭越來越大，特別是信息化程度加深，企業間的競爭更加表現在人才領域的競爭。人才的質量越來越決定企業的競爭力。為了提高自身競爭力，各企業已經把人力資源管理提升為自身發展過程中的一項重要工作。

1 我國人力資源管理與發展的階段

1.1 人事檔案管理階段

這一時期是在我國計劃經濟體制大環境下產生的人力資源管理方法，人力資源的管理僅是對員工的工齡記錄、檔案管理等，諸多體制內的限制使人力資源的優勢完全喪失，人事部門也成為了一個基本無自的部門，不能對人才進行優化和充分利用。

1.2 人力資源管理意識萌芽階段

隨著市場經濟的不斷發展，人才的市場化也逐漸出現，人才流動性加強，企業與人才之間的雙向選擇現象日趨明顯，人們也開始意識到人才屬于一種資源，且是一種非常重要的資源。

由于流動性的加強，人才的重要性越來越顯露，各企業管理層為了留住人才而督促人事部門解決人才流失的問題。這一階段是高層管理者主導，人事部門較為被動的人力資源管理階段。

1.3 人力資源管理形成階段

隨著企業管理的不斷發展，人力資源經理代替了人事經理，這一角色的轉變使其不僅僅是一個上傳下達的角色，而是開始關注如何更好地管理人才，從而更加注重系統學習人力資源管理的相關理論知識，并將其應用到企業人才管理中。這一階段，人力資源經理的人才管理主動性加強，對于人力資源管理的發展具有重要意義。

1.4 人力資源管理的發展階段

隨著人力資源管理的系統性的不斷加強及人力資源經理的不斷研究與探索，企業的人力資源管理逐步走向成熟，其對自身的人才管理提出了更高的要求。其想要實現的是企業內不僅要有足夠的人才，還要有足夠高質量的人才。隨之產生的是人力資源經理工作重心的轉移，其更加注重員工的工作績效，也逐漸建立起完善的薪酬體系。同時更加注重企業內人力資源的整合，通過培訓、組織學習等方式提高員工的工作技能和效率，更能做到“人盡其才”。

1.5 人力資源戰略管理階段

隨著全球化的不斷加強，企業間競爭逐漸激烈，企業間的競爭歸根結底成為人才的競爭，人力資源管理將提升為一種戰略型管理，人力資源經理對于企業發展的重要性不言而喻。這一階段，人力資源經理成為企業戰略管理層中的一員，并擁有更大的決策權與話語權。

2 企業人力資源管理的發展趨勢

2.1 人力資源管理者地位不斷提高

隨著企業間競爭的加劇，人力資源的充分利用越來越重要，而人力資源管理可以提高員工積極性與效率，加強員工工作技能等，從而實現企業的長足發展，并在競爭中立于不敗之地。由此可知，人力資源管理將逐漸從企業戰略的執行方面轉變為其組成的一部分。

2.2 人力資源管理職能的逐漸分化

隨著人力資源管理的不斷發展，人力資源管理的四大職能：人力資源配置、培訓與開發、工資與福利、制度建設逐步形成，這四大職能中又包含諸多小類。但目前人力資源管理的發展趨勢將會實現四大職能的逐漸分化，以適應在當前及未來社會經濟環境下的企業人才最優管理。具體表現為規模縮小、部門簡化或取消、資源全球化整合、管理層減少等。

2.3 人力資源活動對企業的貢獻將會更加被重視與關注

在經濟發展過程中，人們對人力資源管理的關注越來越多，對其重要性的認識也越來越強，人力資源管理的企業管理職能已成為如何通過人力資源的管理實現員工的潛能開發、技術培訓，以及對員工的工作激勵、績效管理等。企業對人力資源管理經理的要求將會更加嚴格，會更加重視人力資源管理經理的能力與素質，并給予人力資源經理更大的決策權，以使作為企業核心競爭力的人力資源不斷加強。

2.4 人力資源管理前瞻性加強

在現今及未來，企業的運營將實現了解客戶、市場及未來發展趨勢，繼而實現人力資源的超前管理模式。企業的人力資源管理的重心將逐漸放在提高生產力上，將行政性的工作進行標準化、自動化的管理，以集中力量進行生產力的提高。

2.5 企業人力資源管理方式將發生變化

當今社會，信息化逐漸滲透到生活、學習、工作中的方方面面，人們的生活方式發生了很大改變，同時，企業的生存方式亦受到了很大影響。傳統的運行模式已難以適應現今發達的網絡時代，現代化的管理模式已在企業中不斷深入擴散。企業中不管是領導者還是普通員工都能夠熟練應用計算機來管理、完成日常工作，對互聯網的應用已成為人們必不可少的一項技能。一方面，企業的人力資源管理可通過網絡招聘信息，同時，可通過網絡獲得人才信息;另一方面，人才可通過網絡了解企業的人才招聘信息，同時，可自身的求職信息。互聯網拓寬了人們獲得人力資源信息的渠道，亦簡化了人力資源信息流動的步驟，實現了更快、更有針對性的人力資源管理。人力資源管理也在信息化過程中不斷地發展與創新，實現了自身人才的培養，提高了員工的積極性與企業的生產力。

2.6 人力資源柔性化管理

在知識大爆炸的時代，企業員工的素質達到了前所未有的高度，工作人員與企業領導者的差距逐漸縮小，二者之間的選擇日趨平衡，已從領導者的“單項選擇”轉變為二者之間的“雙向選擇”。在這一現狀下，立足于當今市場關系，領導者需要更多地軟性管理，更平等地與員工交流，同時，更多地考慮員工的未來發展，而不是忌憚其可能因更加優秀而離開去更大的平臺，多為員工提供提高工作技能和效率的培訓和鍛煉機會等，實現雙贏，從而達到人才的保留。

2.7 完善人力資源管理制度

在進行企業管理過程中，人力資源管理制度的完善性與否至關重要，其直接決定了企業的未來發展。如今的人力資源管理無法簡單的認為是“法治”或者“人治”。完善人力資源管理制度主要目的的為了規范人的行為，但是不能夠從管理的角度要求員工完全服從，還需要從從思想培訓上下工夫，只有這樣才能更好的開發人的創造性、主動性，挖掘人的潛力，讓人由被動接受逐漸轉變為主動工作。

2.8 改善現有人力資源管理結構

人力資源管理是企業在發展過程中比較寶貴的一項資源，合理的人力資源結構將會大大提高人力資源的管理效率，提高企業的發展。企業需要根據企業的情況和市場需求，來改善人力資源管理結構，優化各個環節的管理理念和管理方法，只有這樣才能夠更好的推動企業的發展，才能在未來的市場競爭中獲勝，提高企業的經濟效益。

3 結論

隨著科學技術的日新月異，企業之間的競爭成為了人才的競爭，企業對人力資源的重視程度逐漸加大，同時越來越意識到人力資源管理對企業的重要性。企業對人力資源管理的要求提高，促使其管理者不斷加強學習，并將理論應用于實踐，使人力資源管理不斷發展，并在發展中實現不斷創新。

參考文獻：

[1] 沈天明.新形勢下人力資源管理的發展趨勢及創新策略[J].經濟師，2016，（2）：243-244.

第6篇：人力資源培訓的發展趨勢范文

【關鍵詞】企業 人力資源管理 發展趨勢

在快速發展的現代經濟社會，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，而人才智力潛能的發掘與發揮則得益于有效的人力資源管理，所以人力資源管理已經成為企業提高自身經濟社會效益、保持絕對競爭優勢的強有力武器之一。但是人力資源管理不是一成不變的，它應該隨著社會的發展日益完善。本文結合自身工作實踐及相關理論研究，簡要分析當前我國企業人力資源管理的發展趨勢，以期更好地促進企業及人力資源管理工作的有效開展。

1.人本管理，以人為本

現代企業人力資源管理是在綜合吸收勞動管理方法中“以物為中心”的管理思想和人際關系學說與科學學說中“以人為中心”的管理思想基礎上形成的，為實現企業經濟社會目標，使企業人才各適其職并盡其能，謀求企業人力資源合理、充分利用與開發，實現人與企業長遠發展的管理。這種管理既把人看做是具有物質方面需求的經濟人，又將其視為具有社會與心理需求的社會人，并且這種需求會隨著文明程度與經濟社會水平的提高不斷變化。所以，人力資源管理也要適時調整期管理思想與價值標準。為了提高員工的滿意度與忠誠度，實現企業人才潛能的最大開發與利用，企業人力資源管理必須重視研究員工的心理活動規律與行為動機。因為具有某種需求是人的本性，需求決定動機，動機產生并支配一定的行為，而企業員工的行為都或隱或現地影響著企業的發展狀況。企業人力資源管理應該積極創造各種條件，在合理、可能的條件下滿足員工的需求與動機，促使員工將個人發展與企業發展結合在一起，這樣才能最大限度地調動員工的工作熱情與積極性，充分發掘其潛在實力。

此外，以人為本的核心管理思想是以人為中心，實行柔性管理，采用柔性的方式去開發、管理人力資源，在充分尊重、理解員工，為員工謀福利的基礎上提高員工對企業的歸屬感、凝聚力與向心力。以人為本，進行柔性管理的最大特點就是依靠權力平等、人性解放和民主管理，激發員工內心深處的創造精神與潛能，促使其不遺余力、全心全力為提升企業業績努力。

2.人力資源管理更加專業化

在普通人眼里人力資源管理似乎沒有科學理念可言，它的基本工作內容無非就是員工考勤、工資發放等，造成這種片面認識的主要原因是當前我國人力資源管理專業化程度不高。其實真正高效科學的人力資源管理要具有專業化的只是，具備良好的IQ、EQ和合格的人力管理專業技術。在未來的企業人力資源管理工作中，管理人員必須學習界定本學科的知識體系。這一體系需要理論基礎、人才選擇的調查方法以及最佳實踐方法，開發、評估、獎勵、組織的管理、變革、溝通、程序管理及其他HR實踐領域。此外，其他與人力資源管理密切相關的知識，如勞動法規、信息處理技術和人力資源市場動態等，也是專業的人力資源管理必須具備的知識、技術基礎。一般情況下，具備人力資源管理理論與實務知識、能力可以提高人力資源開發效益，具備一定的企業經營知識可以促使管理者快速融入到企業決策團隊當中，具備權變管理能力可以有效推進人力資源開發新境界。專業的人力資源管理除了具備專業的知識技術之外，還要具有專業的工作態度，人力資源從業人員應該能夠成為專家，對本工作與行業充滿信心，在展示自身工作能力與才干的同時，傳達一種專業化的工作態度。

3.人力資源外包化管理

人力資源管理的核心目的是通過合理的人力資源培訓、配置與開發，來提高企業的經營效益和生產力，所以凡是有利于這個根本目的實現的管理方式都是可以采用的。外包化經營策略是當今主要并且有效的商業模式之一，它能夠有效降低企業的運營成本，提升經濟利潤。縱觀國際社會，企業人力資源外包化管理是必然的發展趨勢，主要包括人事服務外包、人力（勞務）外包和人力資源專業管理外包三種類型。這種管理方式可以使企業擺脫繁瑣的事務性工作，將更多的精力放在核心工作內容上，實現企業管理的科學化、合理化。人力資源管理是一項完全成本支出工作，而外包化管理方式可以有效精簡相關職能人員，降低成本支出，將剩余的成本用于為員工提供更加滿意的服務。同時，人力資源職能外包，還可以將管理人員從日常繁瑣的事物中解脫出來，推動其角色轉變，成為企業組織的推動者、思想創新者和新觀念的引進者。實踐證明，企業制勝的法寶關鍵在于其核心業務能力，人力資源外包化管理，可以突出企業的經營重點，集中主要精力開展核心業務，進而有效提高經濟、社會效益。

4.結語

人才是企業發展的核心生產力，人力資源管理對企業經營活動的重要推動作用必將得到普遍認可，未來企業人力資源管理的地位將日趨重要。企業人力資源管理要順應時展趨勢，結合當前國情及企業實際，以人為本，構建更加信息化、專業化、全面的管理方式，及時進行變革與創新，為企業、社會、國家的經濟發展提供必需的人力資源支撐。

參考文獻：

[1]王致勝、李秀紅.人力資源的特征及開發人力資源與我國可持續發展的關系[A].論中國式的社會主義現代化[C].2002年

第7篇：人力資源培訓的發展趨勢范文

【關鍵詞】新經濟；人力資源；管理趨勢

一、目前我國人力資源管理的基本現狀

現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化來的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，它把開發人的潛能與實現組織目標緊緊地聯系在一起，成為企業發展必不可少的一個重要方面，這正是傳統的人事管理中所沒有的。

而我們目前的狀況首先表現為人力資源管理的內在需求不強。目前許多企業僅僅是把人事部改為人力資源部，沿用傳統管理模式（行政管理），追求收入的最大化，加之法人治理結構不完善，委托和關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制等，導致企業無法真正導入人力開發和管理的制度，沒有人力資源管理的內在需求。其次表現為人力資源管理的技術方法落后，學習和引進的廣度和濃度不足。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發生了新的變化。國內對人力資源開發和管理的重視雖已達到一個相當高的水平，但要懂得如何進行人力資源開發和管理才是關鍵。我們在現代人力資源開發和管理的技術如人力資源規劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。人力資源開發和管理水平的提高，關鍵在于引進和消化發達國家的現代人力資源管理的一整套技術和方法，走國際化的道路，借鑒發達國家的經驗和做法，系統開展人力資源開發和管理的理論研究。

二、新經濟時代人力資源管理前景

人的管理是一切管理的核心。而人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，且工作穩定、上升通道通暢，升職、加薪的機率很高。所以想從事這份工作的人也非常多。同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業的人力資源管理人才求才若渴，從供求關系看，這個專業可謂是管理行業中的“寵兒”。在福布斯‘職場十大最熱門碩士學位’排行榜上，人力資源管理碩士學位排在第7名，可見人力資源管理專業的前景光明。權威機構調查顯示，在“亞洲最緊缺的30種人才”調查中，人力資源管理專業也位居其中。

三、新經濟時代人力資源管理未來的發展趨勢

新經濟時代下人力資源管理未來的發展趨勢包括：（1）人力資源資本化。在新經濟時代，關鍵資源是知識、技術和信息，而人是創造知識和應用知識的主體，因此，新經濟時代的關鍵資源實質上是人力資本。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，其表現為人的能力和素質。在經濟飛速發展的今天，人力資本將發揮越來越重要的作用。企業產品的價值更多地是依靠知識、技術而獲得，哪個企業的員工擁有更多的知識，哪個企業就能在競爭激烈的市場上取勝。（2）價值取向多元化。隨著社會環境的變遷和外部文化的進入，人才的價值取向將呈現多元化的趨勢。傳統上多數企業較注重外部激勵手段的運用：如職位、薪酬或待遇，這些固然的重要，但員工的需要更為復雜和具體，如支付的公平性，企業的分配是否體現了自身的價值、社會地位和身份等。在經濟、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認，更多地實現自己的抱負，從而真正體現員工的個人價值。（3）學習和培訓終身化。知識經濟時代，學習已經不是人生某個階段的事情，在處于不斷變化的新信息社會中，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看，企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷地加強對員工的培訓，或員工自覺地學習，才能適應社會的發展要求，否則就要被淘汰。因此要讓員工理解，接受培訓是他們的工作職責，學習是他們的工作組成部分。（4）管理手段多樣化。由于科學技術的飛速發展，人力資源開發與管理手段更加多樣化，傳統的學校教育只是其中的一種手段，知識經濟時代還有在職培訓、考察學習、網上大學、遠距離教學、學術研討、信息下載等多種手段。人力資源管理也將由過去的被動式、經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。（5）職業發展個性化。經濟全球化的發展，使得職業選擇的機會增多，人才競爭范圍的擴大，人才的自也得到提高。同時在新經濟條件下當知識成為稀缺要素后，企業與員工長期保持雇傭關系的可能性降低了，員工對企業的忠誠正在逐漸被對職業的忠誠所替代，對企業成功的關注已經更多地轉向對個人職業生涯發展的關注。因為人力資本的價值在流通中會不斷變化，只要員工認為在這個公司中他的個人價值沒有得到體現，就很可能跳槽到另一家公司。

四、新經濟時代人力資源管理目標

第8篇：人力資源培訓的發展趨勢范文

關鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統 外包 HER

在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化?？萍嫉陌l展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。

現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。

科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。

科技發展對工作系統的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。

科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵?？萍紝ぷ飨到y的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。

對組織結構的影響

科技對組織結構具有直接的影響。科技發展與組織中的多種特性相關：組織命令――控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構。科技革命一度使得企業的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。

對管理系統的影響

科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。

對我國人力資源管理的影響

我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。

思維方式的轉變

人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。

人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。

基礎平臺的升級―EHR

科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。

操作技術的轉變

招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度?？萍紟蛹夹g價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。

員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

能力工資?？萍嫉陌l展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。

第9篇：人力資源培訓的發展趨勢范文

［關鍵詞］市場經濟；人力資源管理；創新

［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0028-02

市場經濟是一把雙刃劍,它本來是為人的,但是它又會導致人性的扭曲。資本主義市場經濟人本思想的產生是一個自發的、抽象的、虛幻的過程,它其實是沿襲了以物為本的傳統,使得經濟發展與人的發展背離,人的物化、異化現象十分普遍。與資本主義市場經濟不同的是,社會主義市場經濟以人為本是自覺的、具體的、現實的。它強調：人重于物,人是目的,人是關鍵,強調一切為了人,一切依靠人。市場經濟作為一種經濟運行方式,對當代中國社會的各個層面都產生著重要的影響,使整個時代都呈現出了新的特點、新的精神。但在市場經濟的建立與發展道路上,也走了不少彎路,付出了一定的代價。本文以社會主義市場經濟為主題,以“以人為本”的哲學理念為切入點,集中研究了市場經濟條件下高校人力資源管理實踐創新模式。社會主義市場經濟條件下,高校發展的一個重點是人才,人才的核心是知識創新者,對于高校人力資源管理來說,即要關注知識型人才的特點,其重點是如何開發與管理知識型人才,對知識型人才采用不同的管理策略。

1 管理方式創新：電子化人力資源管理

本文提出的高校電子化人力資源管理,有別于傳統的高校人力資源管理方式,其具體流程是：

第一,電子化招聘。因特網由于其獨特的“全球性、實時性和交互性”的特征,已成為迄今為止公認的最廣泛、最有效的獲取信息的途徑。電子化招聘是網絡技術在人力資源管理實踐中的運用,通過網絡,高校可以及時和更新引進人才的信息,特別是高校需要的中、高端人才信息。

第二,電子化培訓。在網絡經濟時代,知識的更新速度越來越快,為了在競爭中獲勝,高校必須通過持續不斷的培訓來提高教師、管理人員的素質。電子化培訓和電子化管理是相伴而生的,它們都將是未來開展培訓活動的有效方式。

第三,電子化學習。電子化學習是指相對于組織的、旨在提高人員的崗位技能和業務水平的電子化培訓而言,通過網絡進行的、自發的、以提高自身素質為主要目的獲取知識的過程。人力資源部門鼓勵職工參與電子化學習,有利于提高職工的綜合素質和推進學習型組織的建立。

第四,電子化溝通。電子化溝通正在為越來越多的高校所運用,由電子化溝通所帶來的信息直接、有效、快速、廣泛的傳播效應充分顯現了電子化傳播的魅力。電子化溝通的形式是多元的,如開設論壇、建議區、公告欄及領導信箱等。

第五,電子化考評。電子化考評已經在一些高校中得到了應用,但目前尚處于探索階段。運用電子化考評可使考評的方式更加靈活,員工之間的空間距離縮短,計算機技術的運用還能使考評的指標更加科學?？荚u者也可以根據考評系統實錄下來的資料進行追蹤、反饋,不斷發現問題,改進工作成效。

2 人員培訓創新：觀念與實踐的變革

第一,與時俱進,更新培訓觀念。很多高校存在培訓理念滯后的情況,據抽樣調查顯示,只有不到10%的高校增加了培訓投資,30%的高校年人均培訓投資成本不足10元,有些高校甚至根本沒有對員工培訓的投入。高校不重視最寶貴的人力資本投資,必將陷入“不重視培訓―人員素質低―人力資本貶值”的一個惡性循環怪圈。因此,高校管理者首先就要進行觀念上的變革,把人力資本投資當做投資回報率最高的一個投資項目來看待。

第二,要重視培訓理念的創新。①主體責任理念。一些學者認為,培訓應該從人力資源部門向直接參與管理的領導傾斜,要將高校管理層的領導變為培訓者,要使他們懂得,他們的行動對高校的人力資源管理影響至關重大。②主體接受理念。有一種傳統的觀點認為,培訓就是一種專業技能的學習,培訓的內容是高度專業化的,追求的是單向任務和單個步驟的完成,是由講師給出指令,然后學員接受指令執行的一個過程。而新的培訓理念認為,培訓接收者應該是主動吸收知識的,要在培訓中變被動為主動。

第三,要重視培訓機構與方式的創新。一方面,培訓部門的創新。培訓部門要從只管培訓到更深層次地介入到高校管理中來,要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍,要能夠被高校的決策層所重視,并且在高校的決策中發揮重要作用。另一方面,培訓方式的創新。從上課向實踐模式演練轉變。培訓的目的歸根結底還在于為高校的現實管理活動所服務,從培訓到實踐的對接是十分重要的,培訓采用實踐模式演練將會更接近于高校的管理實際。

3 人員配置創新：JIT技術(Just In Time)

JIT即準時生產制,是一種最早由日本豐田公司采取的生產方式。它的基本思想在于：“在需要的時候,提供所需要的材料、零件和設備等,從而避免庫存帶來的閑置浪費”,因此又稱為無庫存生產方式。JIT的本意是消除閑置的資源浪費,把這一思想運用到人力資源管理上,就是說“在需要的時候,得到需要的人員”。實現人力資源的JIT具有非常重大的意義。

第一,能夠減少人員維護成本。高校對內部職工的投入是巨大的,既包括工資、各項福利的支出,也包括提高和維持職工工作技能的各項成本。而使用JIT人員,高校的一次性支出可能是很大的,但是從長遠來看可以節省更多的成本。

第二,集中力量于核心職能。管理實踐證明,“大而全和小而全”的組織架構不是最具有效益的,最具經營頭腦的組織是采用虛擬化管理的企業,即把握好組織的核心職能,集中力量于組織核心職能的建立和完善,而把高校的一些非核心職能分離出去,由社會或其他組織承擔。

第三,及時獲取外部信息。通過JIT技術吸引外部人才的加入,能夠加強企業與外部的交流,是獲取外部有效信息的一個重要途徑,特別是其他高校的技術發展趨勢情況。

4 績效評價創新：平衡計分法

在市場經濟環境下,高校的管理面臨著越來越多的沖擊與挑戰,有效管理業績,成為高校成長和發展的一個重要條件。而這其中的前提條件是建立一套能促進高校職工業績提升的績效考核體系。在日益復雜的高校內外部條件下,傳統的考核體系日益顯現出了它的弊端。如以收益、工作時間為基礎的財務數據報表雖然能夠反映有關決策的執行成果,但是在對高校未來的預測上存在一定的局限。同時,傳統的會計報表完全是依據相關會計準則來編制的,沒有能夠反映市場的真實情況。如通貨膨脹及物價的變動等,使賬面的數據與實際的數據不相符合的情況發生。另外,由于沒有一個統一的標準,不同高校根據自己的情況制定了不同的會計方法,造成了高校與高校之間的財務數據可比性差(尤其是民辦高校),不利于財務數據對事實的真實反映。為了順應環境的發展變化,要求高校從變革傳統的業績管理體系開始,逐步完善高校治理結構、強化內部管理規范。與此同時,業績考核體系的建立也要有新的視野,要加大非財務指標的比重,重視社會滿意程度和教學質量,對高校的發展前景也應該投入更大的關注。美國學者卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分法”就是一種很好的業績考核體系構想。

平衡計分法既能對高校的現有成果進行考核,又能對高校未來的發展方向進行預測。能夠分別從高校內部的角度和社會的角度考核高校的人力資源管理情況,把高校的長期戰略和短期行動聯系起來,并對高校的遠景目標進行分解,逐步轉化為一套系統、具體的業績考核體系。平衡計分法可使高校的內部考核指標與高校的效益等外部指標保持平衡；它具有全面性與系統性,是高?，F在和未來的人力資源管理的基石,既能告訴相關被考核人員下一步的行動計劃,又能把目標集聚到高校的遠景戰略；除此之外,借助平衡計分法,隱形的智力資源的重要作用也可以日益顯現出來。

5 結 論

在彼得•德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個世紀的今天,人力資源是經濟發展的重要而稀缺資源這一理念已經得到普遍的認同,人力資源管理的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。20世紀90年代以來,經濟全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識化趨勢越來越明顯,科學技術、社會經濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復雜性和不確定性等特征日益明顯,這些變化對人力資源管理提出了新的挑戰。如何適應市場經濟的要求？ 如何盡快縮短中國在人力資源管理上與世界先進國家的差距,建立起中國特色的人力資源管理機制？ 還需要管理工作者進一步的總結人力資源管理歷史,探索人力資源管理的未來方向,進行前瞻性研究,高校人力資源管理也不例外。

參考文獻:

［1］張德.人力資源開發與管理［M］.北京：清華大學出版社,2007.

［2］杭廣社,蘇兆林.現代人力資源管理的內涵及其發展趨勢［J］.人才資源開發,2006(2).

［3］李風偉.公共部門人力資源管理發展趨勢研究［J］.經濟研究導刊,2009(16).

［4］張一兵.文本的深度耕犁――西方經典文本解讀［M］.北京：中國人民大學出版社,2004.