人力資源培訓重要性精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓重要性范文
關鍵詞：企業 培訓 重要性
培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現組織整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式。企業的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。科學合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環境變化的能力，增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓，企業才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉。
二、人力資源培訓存在的問題
1.培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合
組織的生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。
2.培訓流于形式，沒有形成培訓體系
一個系統化，規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。現在大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容，形式等。
3.缺乏有效的評估系統
由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。
4.培訓內容不合理，培訓過程不連續
現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓?，F在許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。
三、人力資源培訓的解決方法
1.組織培訓要實行“以人為本”的原則
隨著社會進步，員工素質不斷提高，企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與企業的發展緊密結合。把組織中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。
2.重視組織價值觀念的培訓
企業的培訓首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。
3.培訓的目的是注重實踐
培訓的目的除了育道德、學企業文化外，工作實踐中的真實案例，可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法，對于員工實戰技能的提升有重要的作用。
4.員工培訓與員工職業相匹配
員工職業的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導員工的職業發展，加強和提高企業進行人力資源管理和開發活動的準確性。將員工的培訓工作與員工職業生涯規劃結合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業的獲利能力和水平，而且可以調動員工參與培訓的積極性和培訓工作的滿意度。員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、、專業水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標的實現有機地結合起來，注重員工崗位勝任能力的培養，同時根據各自的工作性質和特點，為員工提供豐富化的工作內容，在此基礎上提高員工的滿意度。
第2篇：人力資源培訓重要性范文
企業發展人力資源培訓管理十分重要性，以下從優化企業組織結構、增加企業持續發展能力、合理控制企業人力成本等方面出發，對企業發展人力資源培訓管理重要性進行分析。
1.優化企業組織結構。
企業發展人力資源培訓管理首先可有效優化企業組織結構。眾所周知，人力資源是企業發展過程中最為寶貴的資源之一，因此，這也意味著科學合理的人力資源計劃能夠進一步優化崗位配置及組織設置。在這一過程中，企業人力資源管理人員應當明確企業發展各階段的人力資源管理目標，并且以此為基礎制定出高效的管理措施，最終使人力資源與企業戰略發展目標相符合，達到促進企業的穩健發展的效果。
2.增強企業持續發展能力。
企業發展人力資源培訓管理還能起到增強企業持續發展能力的作用。通常來說，人力資源計劃管理的重要性也與這一工作能夠增強企業長期發展的潛力有著極其重要的聯系。由于企業的外部環境時刻處于不斷變化的狀態，而外部環境中的政治因素、經濟因素及技術因素等都在不斷變化，這就要求電力企業隨之作出相應改變，而改變的途徑就是調整人員數量及結構。與此同時，人力資源計劃管理有助于企業進一步的優化自身的人員配置，最終能夠有效提高企業未來很長一段時間內的可持續發展能力。
3.合理控制企業人力成本。
企業發展人力資源培訓管理可以合理控制企業人力成本。由于許多企業在自身的發展過程中都會受到各種內部因素和外部因素的影響，并且在我國市場經濟條件下，各類資源都必須結合市場機制的作用來進行合理配置。隨著我國勞動力市場的日益完善，加強企業人力資源計劃管理在事實上是有助于更好地滿足發展過程中對人力資源的需求，并且也有利于進一步規范人力資源管理活動，最終起到進一步控制人力資源管理成本的效果。
二、基于企業發展的人力資源培訓管理模式
基于企業發展的人力資源培訓管理模式是一項系統性的模式，以下從遵循相應管理原則、合理評估企業現有資源、科學預測人力市場現狀等方面出發，對基于企業發展的人力資源培訓管理模式進行分析。
1.遵循相應管理原則。
企業的人力資源培訓管理模式首先應當能夠遵循企業管理與發展的基本原則。企業人力資源管理人員在遵循相應管理原則的過程中首先應當認真把握人力資源計劃內容。如企業人力資源管理人員需要充分考慮電力企業內外部環境的變化，然后以此為基礎做好當前電力企業的人力資源供給。這樣才能確保人力資源計劃管理工作與實際情況相適應，并且能夠真正服務于企業的長期發展目標。
2.合理評估企業現有資源。
企業人力資源培訓管理模式的建立還需要管理人員合理評估企業現有資源。企業人力資源管理人員在合理評估企業現有資源的過程中應當精確診斷并且判定企業現有人力資源狀況，然后以此為基礎系統性地清查企業內部的人力資源潛力，這是做好企業人力資源計劃管理工作的第一步。其次，企業人力資源管理人員在合理評估企業現有資源時應當明確判斷本企業的人力資源結構是否合理，運用“評價中心”或者其他方式以及測評技術來評估重要的人才，并且對人力資源狀況進行總體統計，最終擬訂出科學合理的企業人力資源管理說明書及未來發展重點。
3.科學預測人力市場現狀。
企業的人力資源培訓管理模式的建立需要企業人力資源管理大膽地、科學地預測人力資源需求及供給的現狀。眾所周知，企業的經營目標及發展戰略將會直接的決定其未來人力資源的需求。因此，企業的人力資源管理模式制定必須要以人才市場的實際情況為基礎來進行，從而能夠在此基礎上真正實事求是地確定年度人力資源總量及人才類型、需求崗位、職務安排等重要的人力資源指標。人力資源管理人員在科學預測人力資源市場現狀時應當通過對比人員短缺崗位與人員剩余崗位的需求技能，進一步解決人員剩余與短缺問題，最終結合人力資源市場的現狀，挑選出最適合企業發展的重要人才。
三、結語
第3篇：人力資源培訓重要性范文
關鍵詞：新形勢；企業；人力資源；管理；創新方法
企業發展需要資源的支撐，不管是物資、經濟還是人力，都是企業發展必不可少的資源后盾。在這些資源中，人力資源是指導企業發展方向，決定能否發展壯大的關鍵。新形勢下，企業人力資源管理已經變得十分重要，對于企業來說，做好了內部人力資源的管理，企業經營活動也就成功了一半。下面就企業人力資源管理的重要性以及管理措施做詳細論述。
一、企業人力資源管理的重要性
1.姑且不論人力資源是企業生存與發展的必備資源，單就人力資源本身來說，該類資源儲備的充足性與優質性可完全決定企業的經營規模。高能力、高水平的人力資源隊伍可以為企業提供最基本的經營保障，為企業創造支持企業生產經營的財富與物質，對企業業務的運行有著十分重要的作用。
2.人力資源是企業競爭力的有力保障，高水平的人力資源隊伍可幫助企業突出其自身的競爭優勢，提升企業的市場競爭力，為企業贏取市場地位和消費者。
3.做好人力資源管理，在企業內部打造一支擁有高素質、高能力的人力資源隊伍，可從根本上優化企業管理結構，完善企業內部的管理模式，有利于企業各項事務的開展。
4.對于經濟時代下的企業來說，做好人力資源管理其實是社會形勢的需要，是企業實現可持續發展需要采取的必要手段。
二、新形勢下企業人力資源管理的創新分析
面對競爭愈演愈烈的市場形勢，筆者認為，新形勢下企業人力資源管理應該改進原有機制，引入創新理念，并將管理創新意識灌輸到企業內部人力資源管理者的頭腦中，使其能夠樹立一種新的管理思想和管理意識，立足實際，并結合現代化管理手段，切實實現人力資源管理模式的創新。針對當前企業所面臨的人力資源管理瓶頸，現提出以下幾點管理創新策略：
1.改進并創新用人機制
新形勢下企業對于人力資源的管理可以引入新的管理機制，最好以競爭力用人機制為主，結合企業人力資源管理實際，在考慮了企業發展規劃的前提下，對企業內部所有的工作崗位進行重新估量、重新劃分，建立一套具有競爭力的用人機制。在重新劃分企業內部工作崗位時，尤其要注重管理崗位的確定。首先要明確管理崗位的工作職責、技能要求，要引入平等用人機制，打破管理者與普通員工之間的界限，堅持能者為用的基本原則；其次，要規范化、嚴格化考核制度，對于參與崗位競爭的每一個人都要進行嚴格的考核，要經層層篩選之后，才最后確定下管理崗位的管理人員。這種富有競爭力的用人機制可充分激發企業員工的工作熱情，形成一個良好的競爭氛圍。
2.制定合理的績效考核指標
績效考核對企業職工能力的評價過程，在很多企業的績效考核中考核標準比較模糊，給較小考核中各種違規行為的出現提供了條件，使得企業員工對績效考核結果也產生質疑。所以為了提高績效考核的準確性，首先就需要對績效考核標準進行明確，人力資源管理部門應該根據不同工作崗位的性質、職責以及所需技能進行分析，從而制定出科學的考核指標，盡量是考核指標量化，減少考核中的主觀性，實現對員工工作的正確評價。
3.加強對員工的激勵
有效的激勵機制對于提高企業員工的工作積極性是有很大的幫助的，企業中的激勵需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣企業員工才能積極發揮自己的聰明為企業提高效益服務。其次要保證物質激勵和精神激勵相協調，對于為企業的發展做出一定貢獻的人員處理要給予物質獎勵外，還需要給予精神獎勵。
4.重視培訓工作
隨著企業的發展對職工的要求也逐漸提高，所以必須加強對員工的培訓工作，幫助企業員工掌握新的技能和知識。需要注意的是在開展培訓工作的時候必須針對不同的崗位進行，同時培訓工作要有持續性，人力資源管理部門應該按照年度做好員工培訓工作計劃，定期對員工進行培訓，使企業的發展與員工培訓工作相結合。另外，需要對培訓的效果進行考核，只有這樣才能保證培訓工作是有意義的。
5.做好人才評估工作
提高企業人力資源管理水平需要對人力資源管理工作進行全面的評估。在企業的發展中，按照相關的標準，采用科學的方法對人力資源管理的效果進行評估，從中可以發現人力資源管理中存在的問題，為以后企業人力資源管理計劃的制定提供依據，從而保證企業人力資源管理的科學性和有效性。
三、結束語
綜上所述，不管是在以前還是在新形勢下，人力資源管理工作都是極其重要的，只有做好了人力資源管理，企業的生存才能得到保障，發展方向才能得到確定，最終的可持續發展才能得到實現。新形勢下，企業的發展模式有了很大的轉變，企業人力資源管理也要不斷創新和發展。企業必須充分認識人力資源管理的重要性，完善用人機制，制定科學的考核標準，加大投入，做好員工培訓工作，不斷提高員工的創新能力，推動企業的進一步發展。
參考文獻：
[1]李英杰：新經濟下人力資源管理的創新[J]. 中國新技術新產品.2009（02）.
第4篇：人力資源培訓重要性范文
關鍵詞：現代企業 人力資源 培訓 途徑
一、我國企業人力資源培訓的現狀分析
1.對人力資源培訓認識不足。很多企業管理人員對于人力資源培訓的重要性認識不到位，覺得員工培訓與否對于企業的生產發展影響并不大，而且員工培訓需要企業投入成本，在短期內看不到明顯的成效。受到這種觀念的作用，企業人力資源管理工作就會逐漸忽略員工培訓這一部分。在市場競爭日益激烈的今天，一些企業管理人員已經開始關注人力資源培訓，但是實際的培訓效果卻不盡如人意，投入了大量的人力財力卻達不到預期效果。
2.人力資源培訓缺乏計劃性。企業戰略是決定人力資源培訓方向的，但是部分企業管理人員卻陷入了“沒有培訓萬萬不能”的誤區，在人力資源培訓的過程中出現了很大的盲目性，培訓起不到實際效果。加之很多企業的人力資源培訓工作缺乏計劃性，培訓課程都是企業管理人員即興想出的，帶有很大的主觀性，甚至會出現跟風培訓的問題。人力資源培訓工作完全不結合企業自身的生產經營實際，流于形式，無法和企業的戰略目標相結合。
3.缺乏科學的考核評估機制。一些企業的人力資源管理部門只注重培訓而不注重對培訓效果的考核評估，雖然一些企業也會在培訓完成之后對每一輪的培訓講師進行評估，總結培訓課程的問題，但是卻忽略了另一個重要的問題，就是對員工培訓效果進行實際考核。參加培訓的員工在完成一次培訓之后應該總結培訓的經驗和收獲，但是大多數的員工對培訓課程不重視，課程結束之后也不及時地總結問題，這樣不僅是對企業，而且對員工自身都收不到培訓的實效。
二、新時期加強企業人力資源培訓的途徑
1.樹立正確的人力資源培訓觀念。一方面，必須正確認識企業人力資源培訓工作的重要性。一直以來，很多企業的領導常常將企業工作的重心放在產品的生產經營上，對于人力資源培訓開發工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業內部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發，企業人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強對企業員工的培訓力度。管理人員應該認識到企業所進行的人力資源培訓工作并不是得不償失的，雖然在短期內會讓企業有一定的投入，但是從企業的長期發展來看，人力資源培訓工作所收到的實效是非常好的，人力資源培訓是促進企業核心競爭力提升的關鍵。企業要想實現自身的戰略目標，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質。因此企業領導必須樹立正確的人力資源培訓觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓收到實效。
2.科學制定人力資源的培訓計劃。企業必須科學地制定人力資源培訓計劃，該計劃應該有長期和短期兩種，長期計劃是企業人力資源規劃中的重要組成部分，它通常是根據企業的長期戰略規劃而制定的；短期計劃主要指的是培訓實施，它是從長期培訓計劃內容出發，結合企業當前的發展狀態，有針對性地開展人力資源培訓工作而實施的。人力資源培訓實施計劃的主要內容一般有培訓主體、培訓對象、培訓時間及地點、講師情況、培訓手段等，企業應該根據培訓內容與培訓對象的差異來選擇有針對性的培訓教材，結合企業自身規模、人力資源培訓計劃經費以及培訓對象的實際情況來選擇科學的培訓方法。
3.做好人力資源培訓的效果分析。從企業發展的角度而言，人力資源培訓屬于一種投資行為，對人力資源培訓工作的效果應該及時進行評估分析。通常我們都使用“費用—收益”這一模式進行分析，對費用與收益進行比較來判定培訓效果。費用一般包括直接費用與間接費用兩種，直接費用通常有企業投入的講課費、講師的費用、培訓對象的津貼、培訓教材的費用等；間接費用一般有培訓對象在培訓時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓對象在培訓后技術水平的提升，生產力的提高，工作態度得到了改善。我們可以對企業人力資源培訓工作的投資效果進行深入的分析評比，從而判定企業人力資源培訓工作是否取得了預期的成效，同時以此來作為企業以后人力資源培訓方案的制定依據。
總之，人力資源是企業的核心資源，做好人力資源培訓與開發工作能夠在很大程度上提升企業的核心競爭力。很多企業也逐漸開始意識到人力資源培訓的重要性，積極地采取各種培訓方式，不斷提升企業員工的人力資源素質，確保企業能夠在日益激烈的競爭環境下得以生存發展，確保企業的持續健康發展。
參考文獻
第5篇：人力資源培訓重要性范文
一、事業單位人力資源管理概述
人力資源指的是在指定區域內的人們整體的勞動技能以及知識的總和。事業單位人力資源管理指的是對單位人員實施全程管理，從人員聘用、培訓、調動、升職、評估到退休，主要是為了借助科學的管理，實現單位職業、單位活動之間有效協調發展，達到事有人做，人有事做的局面。人力資源在生產中發揮決定性作用，是生產中最為活躍、積極的要素。實施高效的人力資源管理，可以促進事業單位的進步和發展，是單位發展戰略的重要內容。
二、事業單位人力資源開發的重要性
任何事情和工作最終都要落實到人身上，單位工作人員的職業素養、對職務的適應情況，單位人員之間的協調狀況對單位內部管理和工作順利開展具有決定性影響。因此，事業單位組織人力資源的開發，對自身的發展具有非常重要的積極影響。人力資源開發的重要性體現多方面，主要有下面幾點：
（一）可以促進事業單位競爭能力提升
對人力資源管理進行合理改善，可以增強事業單位發展動力，可以極大促進事業單位競爭力的提升?，F今，市場競爭更加激烈，人力資源管理在單位競爭發展中具有關鍵性作用。事業部門進行科學、合理的人力資源開發，可以幫助部門獲得更強的人力資源的優勢，促使事業機關的競爭力大大提升。人力資源是最重要的社會資源，而事業機關匯集了各方面的專業人才，所以，要想將人力優勢轉變為人才優勢，必須著力實施人力資源開發，促進事業機關競爭力的增強。
（二）促進事業單位重要職能的充分發揮
事業單位在完成自身管理目標的過程中，有效的人力資源管理可以為單位職能的發揮起到了保障作用。就單位來說，事業單位的優秀人力資源非常豐富，單位職能涉及教育、新聞、農業等多種復雜的領域。當前是知識經濟時代，事業單位要想提升自身的執行力，必須著手自身人力資源的開發。所以，對事業機關人力資源分配進行合理性的優化，為單位職能的發揮提供了強有力的保障。
（三）促進單位人力資源管理進一步發展
對人力資源管理進行強化，是內部人力資源開發的需要。事業單位為了國民經濟發展提供了重要的動力，人力資源管理在其內部管理中占據重要的位置，是為了更好的開發單位人力資源，促進人力資源充分發揮自身的優勢。科學的人力資源可以幫助單位提升人才的素質，留住人才，最終促進單位人力資源的管理質量和效率大大提升。
三、事業單位人力資源開發存在的問題
（一）人力資源開發制度存在缺陷
長時間以來，國內事業單位所采取的人力資源管理模式較為落后，仍然處于人事管理狀態。對于人力資源管理，事業單位普遍缺乏充分的重視，管理體制沒有得到有效的改善，造成資源分配缺乏合理性，使得人力資源大量流失。單位內部組織機構通常為單位黨政領導一處一科室一職工模式，這種對人力資源的開發產生了消極影響。領導層和基層人員之間形成了較大的隔閡，溝通不暢，使得職工自身的先進理念和科學的技術難以得到重視和應用。
（二）人力資源培訓開發不到位
人力資源的充分開發，一方面可以充分調動職員的自主性和積極性，另一個方面，幫助職員的素養和技能的提升。基于此，單位必須積極組織培訓、教育，促進人力資源的開發。但是，現階段，多數機關缺乏長效的人力資源開發機制，對于長遠的效益缺乏考慮，相關培訓活動也沒有進行長遠的規劃，嚴重脫離單位的長遠發展戰略。人力資源理論存在問題，使得人資培訓存在較多問題，人才開發和發展缺乏可持續性。
（三）績效考評制度不合理
人力資源管理最為核心的部分是績效考評，同時績效考評也可以很好的激發志愿的自主性和積極性。但是，現階段，多數單位在績效管理方面存在較多缺陷，比如，績效管理缺乏較強的系統性，相關考評指標不合理，具體流程缺乏操作性，考核標準無法確定，績效無法有效開展，使得人力的主觀能動性無法充分體現。
四、事業單位人力資源開發的建議
（一）制定科學的人力資源管理制度，健全人力資源開發機制
首先對人力資源開發體系進行完善，轉變現在的人力組織結構，保障人事改革的制度化、合理化。制定科學的人力資源管理制度，堅持科學的管理理念，積極拓寬人力資源開發渠道，與此同時，切實了解單位現在的發展需要，采用合理的積極制度，有利于推動人才的創新性的開發。其次，對單位內部中高層管理人才增大開發力度。轉變傳統的人事制度，促進員工素質的全面提升，關注人才利用和培訓的工作，提升人才開發和使用質量，在保證質量的基礎上，逐步提升人才的數量。
（二）完善人力資源培訓機制
努力培養和發展各方面的人才，不斷激勵職員進行學習，積極建立學習型機構。結合單位職業需要，構建對應的知識庫，提供學習的環境；鼓勵職員進行深造和學習；將職稱、證書等作為動力，推動職員形成終身學習的理念。單位的人力資源組織應當展開調研，充分了解培訓需要，結合單位具體的工作需要，按照超前性原則安排培訓內容，統一規劃培訓相關方法手段等。
（三）加強績效管理機制
首先建設健全的績效管理體系?？冃Э荚u是進行人力資源開發活動非常重要的工作，需要引起足夠的重視，建立相應的績效方案，確保方案具有一定的實用性。同時在單位內部積極推行。其次，有效利用績效考評結果，注意保管好績效考核結果。按照考核成績進行工資、獎金發放，同時還可以將績效考核的結果作為職稱、培訓、晉升參考，使得績效活動具有更強的針對性。由此，可以提升工作人員的重視程度。最后，績效管理要求全員參加。單位創造更加寬松、有利的環境，促進職業有益想法的提出。全員的高效參與可以大大提升績效管理效率，實現單位和職員的雙贏。
第6篇：人力資源培訓重要性范文
[關鍵詞]供電企業 人力資源管理 問題 重要性 對策
中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）48-0322-01
人力資源開發與管理對于供電企業發展的重要性可以概括為宏觀和微觀兩個方面。從宏觀方面來說，加強人力資源開發與管理，有利于深化企業改革，有利于增強企業的競爭力；從微觀方面來說，有利于培養和造就一支優秀的經營管理隊伍，提高企業管理水平。因此，人力資源管理對供電企業來說是立足的根本，是長遠發展的源泉。
1、供電企業人力資源管理存在的問題
1.1 績效考核體系不科學。供電企業對員工的評價與考核，主要是指從員工的素質能力和業績貢獻進行全面的考察及綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工職務聘任制的基礎，量化考核是解決這一問題的一種考核為標準。供電企業至到今天還要面對來自各方面的評審。而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，這一方式不僅影響了員工整體隊伍的素質，也嚴重制約了整個企業的發展。
1.2 供電企業開發人力資源潛能的方法陳舊。手段單一，效益低下。①在調動職工積極性的方式上過分依靠工資、獎金、福利、住房和提升等外激勵手段。②很少采用與職工工作內容、性質有關的內激勵手段，使職工可能通過工作獲得多種滿足轉化為單一滿足，降低了職工工作興趣和主動性。③供電企業由于職工素質的差距比較大，很難形成統一的價值觀念、行為準則。
1.3 人力資源培訓落后。很多供電企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，只關注對其使用，不舍得對培訓進行重點投資。
1.4 人力資源開發的投入少。多數供電企業管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發員工的創新能力，不能調動員工的積極性和主動性，給企業的發展帶來不利的影響。
1.5 高素質人才流失嚴重。近年來，供電企業深化改革、轉換機制、優化產業結構、減人提效方面都已取得了明顯成效，但一方面，冗員問題仍十分突出，企業負擔較為嚴重。另一方面，供電企業之間、供電企業與其它企業之間，競爭加劇，高素質人才流失居高不下，在流失的人員中，大多數是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工。
1.6 供電企業人力資源結構不合理。主要表現在隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。
2、強化供電企業人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在供電企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
2.1人力資源管理能夠提高員工的工作績效。根據企業目標和員工個人狀況，供電企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，從而提高員工個人和企業整體的業績。
2.2 人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。
3、加強供電企業人力資源管理的對策
3.1 強化供電企業崗位管理，建立完善分配和激勵機制。供電企業的崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理。重點是對崗位的動態與制度化管理，同時開發出與供電企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，通過工作再設計以適應勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。
3.2加強人力資源投資與管理。企業戰略目標的實現，離不開培訓，員工培訓和發展是企業應對經濟和技術變革中的第一道防線，人力資源開發的重要途徑，是企業創新的孵化器，是構建企業文化，企業價值觀的重要措施。訓練是一種培訓和發展活動，雖然不直接生產的產品，但對員工知識更新，傳授新技能和技術，這本身就是現有勞動力再生產。誠然，培訓是一項巨大的工程，和一個短的時間內看到大的投資回報，但訓練獲得長期收益，培訓成本不高。因此，了解培訓的現狀，加大培訓投入。人力資源開發培訓作為企業經營活動中的重要內容，搞好發展培訓管理工作。①員工培訓應該在的位置基本標準。②員工培訓與能力開發和合理流動的有機結合。③員工培訓必須結合人力資源對企業和年開發計劃，制定培訓計劃并組織實施。④使培訓評估，確保培訓的有效性。
3.3 建立規范的人力資源市場。人力資源開發與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，供電企業內部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規范操作，發揮模擬市場應有的職能和作用。
3.4 積極塑造優良的供電企業文化。企業文化是企業全體職工在長期的生產經營生活中培養形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范，其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。
3.5 樹立“以人為本”的管理觀念。供電企業要有針對性地采取激勵措施，對不同的員工要采用不同的激勵手段，對低工資人群，采取獎金手段，對管理、技術人員采取晉升職務、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。
3.6 開展工作績效評價。以崗位規范為依據，制定績效考評標準，結合指標競賽、線損等重要指標定額分析對員工工作業績進行考評，依此確定員工獎金福利待遇，也為職工崗位職務晉升奠定良好的基礎。
3.7 完善企業的用人機制。進一步完善供電企業選拔、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術人員的管理制度，健全選用人才執行機構和監督約束機構，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領導確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才，才盡其用的機制。
3.8 注重職工的培訓與發展。職工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容，培訓與發展可以幫助職工充分發揮和利用其資源潛能。培訓可以提高職工素質、工作效率和經濟效益，減少事故，降低成本，增強企業的市場競爭力。
3.9 建立人力資源管理信息系統。通過計算機網絡系統，建立全面靈活的人力資源信息管理系統。充分利用這一有效平臺為員工搭建自由發展的空間，使得全系統內的良好資源得到共享，給每一位員工提供了很好的學習場所，充分調動了員工積極發展的動力。
4、結束語
人力資源的開發是一種長期的、高效的管理工作。隨著供電企業改革的進一步深化和發展，供電企業必須充分認識到企業內部人力資源管理與開發中存在的問題，最大限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能，結合企業實際情況，強化人力資源的開發與管理，提高勞動生產力的水平。
第7篇：人力資源培訓重要性范文
關鍵詞：人力資源管理；重要性
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01
一、導言
知識經濟時代的到來，使得“人”這一生產要素一躍成為企業的最決定性生產要素，與之相對應的，人力資源管理工作的地位與重要性也不斷上升。在這一新時期，由于勞動力的自身的知識技能儲備需要不斷的更新，傳統的以過程為導向的績效考核方法也不再能夠發揮它最初制定時的作用，同時，針對復合型人才的生產技能變化，“一個蘿卜一個坑”的組織結構模式也顯得不再適宜，因此，構建學習型組織、設計彈性組織結構和完善以目標為導向的績效考核，成為新時期人力資源管理工作的新趨勢。
二、人力資源管理工作的定義
人力資源管理的標準定義是：對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟。 由以上定義我們可以重知，人力資源管理是一門管理學的分支，與傳統管理學不同的是，它更加側重于對“人”這一資源進行有效的開發利用，而非傳統的管理學中側重于對“物”的管理，人力資源管理對組織的重要性在當前社會競爭中日漸凸顯，這與新時期知識經濟時代的到來是分不開的。
三、知識經濟對傳統人力資源管理的沖擊
知識經濟（Knowledge Economy），是以知識為基礎的經濟，與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念，是一種新型的富有生命力的經濟形態；工業化、信息化和知識化是現代化發展的三個階段；在知識經濟階段，創新是知識經濟發展的動力，教育、文化和研究開發是知識經濟的先導產業，知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。
隨著技術的發展，知識經濟時代悄然到來，在這一時期，高等教育的普及使得“人”身上的知識儲備的增加，從而提升了勞動力的勞動效率和適應能力，同時，不斷發展的技術也要求人們不斷地更新自身的知識儲備，因此，在新時期，人力資源管理工作既要考慮到勞動力不斷學習的內在要求，也需要考慮到如何發揮具有較高知識儲備的人的最大作用，而這正是新時期人力資源管理工作的變化趨勢所在。
四、新時期人力資源管理工作的新趨勢
1.創建學習型組織
為了適應新時期的技術要求，必須不斷的強化員工的知識儲備，提升員工的適應能力和勞動生產率。而要實現這一點，就需要創建學習型組織，這需要從以下幾點出發：首先、強調學習理念，塑造學習型企業文化，但需要注意的是，學習既非漫無目的學習，也不僅僅是個人的行為，而是要把它塑造成為一種有目的性的，有組織性的團隊學習；其次、要實現團隊學習文化的塑造，把團隊學習、終身學習的理念進行灌輸，這可以借助于一些拓展訓練等團隊文化培養項目摻雜進行；再次、修訂企業制度，把學習的成效與個人的利益聯系起來，通過學前調查、學中反饋、學后評估的方式，強化學以致用的效果，提升勞動生產率；最后，根據每一軟評估與調查中所暴露出來的問題，進行改進，從而實現良性循環，不斷優化。
2.組織結構彈性化
傳統的“一個蘿卜一個坑”的人力資源配置方法，在知識經濟的今天開始顯得不合時宜：由于市場經濟制度的確立，人員和組織之間的關系演變成“雙向選擇”，人員流動性增強，而按照傳統理念設計的人力資源崗位配置，一旦出現人員離職，則會對一系列的工作造成影響，同時，接受過高等教育的人群，自身的學習能力和適應能力較強，只要通過一定的培訓和時間，就能夠上手新工作崗位。因此，采用輪崗與培訓的方式，讓員工適應不同的工作崗位，既是為企業培養新鮮血液和后備管理力量，又能夠有效的避免人員離職造成的人才斷檔。實行組織結構彈性化，是當前人力資源管理工作的又一新趨勢。
3.構建以目標為導向的績效管理制度
傳統的人力資源管理往往采用以過程為導向的考核方法，但隨著人力資源的素質提高，員工們往往更愿意自主的安排工作進度，習慣采用新方法、新思維處理問題，而不是每個環節都需要報告，員工更愿意感受到擁有信任感。同時，在新時期，許多工作都不象過去，技術的進步使遠程化辦公成為可能，許多工作，如編輯等工作崗位，在家中就可以完成。同時，員工的自我學習能力也不斷增強，因此，采用以目標為導向的考核體系，對于提高員工工作積極性、強化員工學習能力，已成為新時期人力資源管理工作的一大趨勢。
五、結語
在知識經濟大背景下，新時期的人力資源管理工作面臨著新的變化，而這些變化最根本的原因在于人力資源管理工作的對象――“人”發生了改變，人們擁有更強的學習能力、更長時間的教育積累、更迅捷的信息獲取能力，因此能夠勝任更復雜的工作環境和更高難度的工作要求。因此，新時期人力資源管理工作要根據這一新的變化，順勢而為，在培養學習型企業文化的同時，針對性的設置彈性組織結構和以目標為導向的考核制度，以提升企業的整體競爭力。
參考文獻：
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[2]張祥.企業員工與形式的選擇[J].企業活力，2009（04）.
第8篇：人力資源培訓重要性范文
【關鍵詞】電氣制造企業 人力資源培訓 問題 對策
二十一世紀是一個人才競爭時代，電氣制造企業若要跟上時代的步伐，必須從提高員工工作技能、職業道德素質及專業水平做起，深入了解員工當前工作中的不足，在把握企業發展所需和員工自我價值取向的基礎上，為員工提供盡可能多的培訓機會。對此，筆者認為有必要立足電氣制造企業當前運行現狀，以解決電氣制造企業當前面臨的人力資源培訓嚴峻形勢。
一、電氣制造企業展開人力資源培訓的重要性
人力資源培訓及管理關乎到電氣制造企業是否能夠順利運行，而且與企業人事部門人才機制設立有著密切關系，處理好人力資源培訓方面的工作為企業運行減輕許多負擔，同時提高企業內部的工作效率。
首先，增強了員工的凝聚力。通過人力資源培訓可以使得員工認同企業的發展目標和企業價值觀，同時認同企業的文化建設，愿意在企業發展指標的指導下共同努力。通常情況下，企業可以讓員工從培訓中感受到企業慣例的制定緣由，并且培養員工自覺遵守企業的規定，能夠上下團結一心處理一切難題，攜手并肩獲取努力成果。
其次，提高了員工的整體技能。電氣制造企業一般組織的培訓都是培養員工專業技能和技能水平的，經過了培訓，員工的整體水平能夠滿足企業發展對他們提出的高要求，經過不同崗位技能培訓和規范技能訓練后，員工的個人能力會得到提升，能夠勝任企業交待的工作任務。
最后，激發員工的工作熱情。很多員工在企業不甘心總是做一些反復枯燥的事情，因此，企業考慮到了這一點，為員工提供到大型企業參觀學習、出國進修、到社會上機構進行歷練及在員工休息時為員工提供一些技能鍛煉機會等，員工通過了解外面的世界和其他企業，認識到提高個人能力的重要性，因此，在工作中就會熱情高漲，積極投入到每一天的工作中，可以為企業創造更多的個人價值。
二、電氣制造企業人力資源培訓中出現的問題
首先，缺少系統組織的培訓規劃。很多電氣制造企業覺得只有員工在平時工作時多積累經驗，就不會出現原則性錯誤，忽略了人力資源培訓規劃和組織，只看到了員工為企業創造了多少價值，沒看到員工個人對技能、知識的高需求，企業通常是為了應付檢查做個樣子，走一走流程，準備一周或者十天的時間進行員工培訓，根本沒有做好培訓規劃，培訓效果自然不理想。
其次，培訓太過注重理論方面。電氣制造企業中用于生產的新技術層出不窮，在培訓中總是會涉及到生產時所要更新的技術知識和企業運行知識等。但是，很多企業都是在培訓時講的十分清楚，但是沒有給員工提高將學到的理論用于實際工作的機會，缺少一定實踐性，與電氣企業實際工作存在著嚴重的脫節現象。
最后，沒有制定明確的培養目標。電氣制造企業展開員工培訓不是為了提高員工技能，而是一種行為安慰，因此，很少電氣制造企業會展開培訓目標及培訓過程的細致分析，缺少專業培訓指導，往往是憑借一時需要展開員工培訓，忽略了員工的職業生涯規劃與指導，培訓比較盲目、比較一概而論，培訓質量不理想。
三、提高人力資源培訓效果的對策
首先，電氣制造企業上下員工樹立正確的培訓觀。企業要率先提出“以人為本”的人力資源開發、管理、培訓理念，要從每一位員工的需要出發，結合員工崗位技能所需、個人知識所需做好培訓規劃工作，結合員工未來的崗位發展提供相對應的職業生涯規劃方案，進而構建科學合理的企業人力資源培訓體系，讓員工感受到企業對自己的重視，能夠積極認真參與到企業組織的培訓當中。
其次，選擇適當的培訓方法展開企業人力資源培訓。選擇適當的方法并不是說要摒棄到傳統的舊觀念，而是適當將培訓理念加以更新，吸收舊培訓觀念的精華，融入新培訓理念，從提高員工的文化水平和職業道德素質入手，對不同崗位和特點的員工制定相對應的培訓手段，理論聯系實際為主，加強培訓實踐環節，促使培訓取得事半功倍的效果。
再次，根據員工需要制定企業原有的人力資源培訓激勵機制。激勵機制是提高培訓效果，激發員工工作動力的有力手段，因此，可以適當制定激勵機制，讓培訓過程與員工的個人價值實現相掛鉤，比如推出具有人性化的“培訓積分”機制，培訓效果與員工的個人表現積分相聯系，積分高可以與薪酬相掛鉤，也可以獲得企業的獎金福利等，通過激勵機制的實施，員工能主動參與培訓。
最后，要依據實際情況對人力資源培訓效果進行客觀、科學的評估。只展開培訓遠遠不夠，還要針對培訓進行切實的效果評估，從評估中了解培訓過程中出現的不足，并針對不足進行調整和完善，尤其是員工在培訓中出現的一些問題。經過評估才能為今后的人力資源培訓提供實際可參考的評估數據。
四、總結
電氣制造企業人力資源培訓工作確實不能一朝一夕看到效果，要經過漫長的工作后才能看到效果，人力資源培訓過程也并非想象中的那么理想。因此，電氣制造企業應該謹慎對待人才培訓，明確人力資源培訓的重要性，從員工的職業生涯規劃出發制定培訓的規劃和方案，才能促使企業員工整體技能有所提高，為企業創造出更多的經濟效益。
參考文獻：
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[2]張榮.教育培訓—企業人力資源開發的基礎[J].云南財貿學院學報（社會科學版），2004（1）
[3]李華健.電氣制造企業人力資源管理問題分析[J].中國城市經濟，2011（29）
第9篇：人力資源培訓重要性范文
關鍵詞:人力資源管理;物流企業;發展
中圖分類號:F27 文獻標識碼:A
隨著我國改革開放的不斷深入和經濟的高速發展,我國現代物流也取得了長足的發展。2009年全國社會物流總額96.65萬億元。目前,現代物流業是我國國民經濟的重要產業和經濟發展的新增長點。其發展水平已成為衡量一個國家和地區綜合競爭力的重要標志。但是,我國物流業總體水平落后,而在新形勢下物流企業要得到更為快速的發展,必須擺脫現實存在的人才危機,必須要解決制約企業發展的人力資源管理能力的薄弱問題。
一、提高物流企業人力資源管理能力的重要性
當代企業管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術等資源的載體,人力資源是企業最寶貴的資源,企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。而在影響企業發展的眾多資源中,人力資源是最重要的資源,它對企業的生存與發展起著至關重要的作用,它影響著企業經營戰略目標能否順利實施。物流企業的人力資源管理尤為重要,它擔負著為企業引進所需要的高素質人才的重任,并且能夠將優質人才留在企業,同時需要調動職工的工作積極性和開發他們的潛能,減少離職率,為企業的持續發展服務。現代企業人力資源管理是以“以人為本”理念為指導的管理,各企業間的市場競爭實質上就是人才的競爭,就是企業職工素質的競爭。因此,物流企業要想獲得競爭優勢,就必須獲取人力資源管理的優勢,因勢利導,順應新形勢下人力資源管理的發展趨勢,采取合理有效的措施加強人力資源管理,以便在激烈的市場競爭中脫穎而出。因此,物流企業要獲取人力資源管理的優勢,必須順應新時代人力資源管理發展趨勢,利用自身優勢,采取有效的措施加強人力資源管理。
二、我國物流企業人力資源現狀
1、企業用人觀念有待改進。很多物流企業經營管理人員學歷水平普遍較低,導致了其對企業管理水平的低下以及觀念的落后,從而難以吸引高素質的物流管理人才加入。在很多物流企業中,經過正規物流職業培訓的人員很少。
2、人力資源開發不足,對員工培訓不夠重視。由于受計劃經濟體制中“重生產、輕流通”觀念的長期影響,我國物流教育嚴重滯后于物流產業的發展需求,導致我國物流企業一方面冗員過多;另一方面卻又缺少優秀的物流人才。由于我國的勞動力資源充足,因此許多物流企業老板往往不愿加大人力資本投入,不愿意花錢培養員工。培訓工作比較隨意,不系統,他們認為培訓工作既浪費金錢,也浪費時間。在做培訓計劃時,經常是人力資源部門事先做好培訓需求表格,由各部門按時報送,簡單匯總加以華麗語句后,程序性地交領導簽批后執行。而對培訓識別缺乏科學手段,培訓后員工技能并未有所改進。
3、物流企業待遇偏低,激勵力度不夠。就我國的物流企業整體來說,其待遇一直處于偏低水平,對物流方面的高級人才缺少足夠的激勵措施。在工資、獎金、住房、工作條件等方面,平均主義比較嚴重,對一些專業技術和管理人才的吸引力不夠,甚至出現了一些物流企業現有的高級人才外流到其他行業的現象。
4、部分企業偏重建設,輕視人才培養。一些物流企業熱衷于企業基礎設施的建設和信息化建設水平的提高,物流的信息化建設是由物流設備和軟件應用工作組成的,不管是硬件設施還是物流管理軟件系統都只是物流信息化的必要條件,只有在物流信息化人才的正確操作和使用下才能產生期望的效益。
三、提高物流企業人力資源管理能力的舉措
1、樹立“以人為本”的人力資源管理思想。在新形勢下,物流企業家要清醒地認識到,人力是可以創造價值的資源而不是成本,人力資源管理部門要把注意力放在開發人才和管理人才的工作上,不斷要挖掘員工的潛能,激發員工的積極性,以便使人力資源發揮最大效用,為企業的發展服務。同時,也要尊重員工的需求與利益,企業的人力資源管理政策要重視員工物質和精神兩方面的需要,使企業員工對企業產生認同感。
2、加強員工培訓。企業對員工的培訓必不可少,培訓可以改善員工的工作態度,激發員工的潛能與積極性,培養員工的創新思維,也提高了員工對企業的歸屬感與忠誠度;加強員工培訓,能夠提高員工自身的素質和能力,進而增強企業的競爭力,有利于企業戰略目標的實現。員工培訓的重點應放在對基層員工的培訓上,許多物流企業在對員工培訓時,忽視對基層員工培訓的重要性。從著名的“木桶理論”我們可以看出,一個企業素質的優劣取決于全體員工的素質水平,而物流企業的基層員工的素質是最薄弱的一環。因此,物流企業要獲得迅速發展,就必須要提高企業基層員工的素質。
3、增強企業吸引力,降低員工流失率。要營造吸引人才的良好環境,必須實現企業的規范化管理、建立制度化的約束機制。盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循,給員工安全感。同時,增強企業凝聚力,培育企業文化。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀,它具有較強的凝聚功能。因此,它對穩定員工起著重要的作用。出色的企業文化所營造的人文環境,對員工的吸引力是其他文化無法比擬的。
4、加強制度建設,構建合理的人力資源管理體系。首先,加強對員工的有效激勵,構建有效的績效考核管理制度,促進員工的職業發展,保證企業經營目標的實現。企業在制定激勵機制和績效考核體系時,要避免脫離企業實際,否則就起不到激勵員工的作用;其次,規范勞動關系,加大監督力度。有些物流企業通過不簽訂勞動合同等手段來規避勞動糾紛,這會造成員工組織歸屬感和忠誠度的降低。因此,政府有關勞動管理部門應加大對企業的監督力度,保護企業員工的合法權益,正確引導物流企業規范雇傭員工制度,完善引進人才的機制。
總之,在新形勢下我國物流企業應具有前瞻意識,借此發展的良好機遇,構建完善合理的物流企業的人力資源管理模式,為企業發展注入無限生機。
(作者單位:1.江西藍天學院;2.江西省社會科學院)
主要參考文獻:
[1]董克用,葉向峰.人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社,2004.
[2]王之泰.物流管理[M].中國工人出版社,2001.
