人力資源培訓方法精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓方法范文
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1671-1297(2008)12-113-02
隨著科技與各種學習理論的發展，人力資源開發的新方法亦不斷出現。面對眾多的培訓方法，如何自其中選用適合的方法以達到令人滿意的培訓效果，這就需要對影響培訓方法選擇的一些主要因素以及各種培訓方法的優缺點等進行適當的分析與考慮。
一、影響培訓方法選擇的主要因素
(一)學習的目標
學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能采用：若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實習、模擬等方法應列為首選。
(二)所需的時間
由于各種培訓方法所需要的時間長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的準備時問，如多媒體教學、影錄帶教學：有的培訓實施起來則時間較長，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。
(三)所需的經費
有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。
(四)學員的數量
學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。
(五)學員的特質
學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好：當學員大多數分析能力欠佳并不善于表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員的知識狀況和應對能力。
(六)相關科技的支持
有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的采用。
二、人力資源開發的途徑與方法
在人力資源開發和人員培訓的過程中，常用訓練方法主要有以下幾種：
(一)講演
講演是指對某一議題有深入研究的專家，經過充分準備后，以口頭敘述的方式，將該議題系統地講述給學員。講演法的優點為：(1)易于安排整個講述程序；(2)比單純的閱讀成效高：(3)適合任何數量的聽眾。講演法的局限性在于：(1)學員處于被動的位置。不容易調動其積極性；(2)不容易找到所謂的“名嘴”或“講手”；(3)專家并不見得就具備良好的表達能力；(4)不適當的環境容易影響傾聽的效果：(5)由于是單向溝通，學員的回饋有限，學習的成效并非很高。因此，要組織好演講，就應注意以下的問題：(1)妥善安排好演講的環境，如場地、音響、輔助媒體等，使所有的學員都能清晰地聽到其聲音；(2)事先發給學員講演的大綱與摘要，以便于學員了解演講者的意圖、方向和重點：(3)不宜在太短的時間內灌輸給學員太多的資訊，以免造成接收不良；(4)演講結束后，適當安排問答或討論，以便于雙方溝通，提高學習成效。
(二)示范
示范是指在學員面前展示某種動作、解釋某種程序或技巧，以使學員能重復相同的動作或程序。示范的方法主要適用于教授某種特殊之技能或介紹某一新的程序或技巧。示范的優點是：(1)示范的程序比較具體，可重復進行，能“從做中學”，掌握快，見效快：(2)所謂的“百聞不如一見”，其效果比單純的聽或讀要好得多。示范的局限在于：(1)學員人數不宜太多；(2)常常需要特殊的環境加以配合，如場地、設備、材料、溫度、燈光等：(3)需要耗費較多的時間和金錢。良好的示范應盡可能做好以下工作：(1)準備好相關的材料與設備，場地的布置應使所有的學員都能看清楚細微的動作；(2)事先說明示范的目的及希望達成的目標；(3)間斷性地進行示范，使學員能夠獲得較完整的概念；(4)示范時可配合適當的講解或其它媒體，使學員均能體會示范的內容與目標；(5)示范后可根據學員的需要說明重點或回答學員的問題。
(三)練習
練習是指給學員提供一定的機會嘗試或熟練所學的或業已生疏的知識或技能。練習主要適用于學員在學習完某種知識或技能之后，用此法來測試和增強學員的學習成效，并能給學員提供提高和熟練有關知識和技能的機會。練習的優點是：(1)可提高學員的自我學習能力；(2)有助于激發學員的學習興趣和學習動力：(3)能夠很好地將理論與實際相結合。練習的局限性有：(1)事先需要良好的策劃與試驗；(2)如果練習過程需要輔導或協助時，學員人數就不宜太多。有效的練習需要一定的條件予以配合：(1)提供必要的場地、資料、設備、材料等；(2)練習前給予學員詳細的說明、指示和要求；(3)練習的項目應具有挑戰性并能兼顧學員興趣；(4)盡可能提供回饋，以便于學員作及時適當的調整。
(四)演練
演練就是指兩個以上的人經過簡短的排練之后，通過固定的對話，進行具有幽默感或諷刺意味的表演，以此來喚起學員對某種特殊議題的重視和興趣。演練主要適用于管理中凸現的某種特殊情況。通過演練，從不同的角度對某一特殊問題進行描述，以此來塑造學員的語言或行為模式。演練的優點是：(1)能吸引學員積極參與；(2)能制造學習，激發學員的學習興趣；(3)能使學員具有置身其中的感覺，容易吸引學員投入。演練的局限性有：(1)需要找到好的演員；(2)需要耗費相當的時間和精力進行籌劃與排練：(3)所轉達的信息層面較窄。要搞好演練：(1)準備好場地、舞臺、服裝、基本道具等，使所有的學員都能清楚地看到表演；(2)定好主題t撰寫好臺詞，挑選好演員；(3)演出前要向觀眾說明主題：(4)演出后要進行討論與總結，檢討演出的得失。
(五)參觀
參觀就是指針對某一特殊環境或事件組織學員作實地的考察和了解。參觀主要適用于某些無法或不易于在課堂上講述的議題。通過參觀幫助學員了解現實世界的一些真實情況t了解理論與實際之間的差距。參觀的優點有：(1)能夠激發學員對實際問題的關注；(2)可加強學員與外界間的聯系；(3)學習氣氛較為輕松。參觀的局限性為：(1)交通與食宿費用可能較高；(2)計劃與安排行程可能相當費時：(3)實際行程的安排不見得合乎學習目標；(4)學員的實際參與程度可能較低；(5)學習成效可能不高，易流于玩樂而忽略了學習。如何組織好參觀至關重要：(1)應事先詳細計劃與聯系參觀的地點及有關人員；(2)準備詳細的行程表、地圖、參觀地點簡介等書面材料；(3)出發前，應使學員了解參觀的目的及學習目標；(4)每一參觀行程結束后，進行簡短的討論以加強學習效果。
(六)程式化教學
程式化教學是指根據學員的學習步調，以小單元、由淺至深、由簡至繁等程序化的步驟，使學員逐漸學得所需的知識技能。程式化教學主要適用于長距離學習或學習地點太過分散時：以及自我學習或進修。程式化教學優點是；(1)學員可自行決定深入學習的方向；(2)比某些傳統的教學法更有成效；(3)學員自行決定學習的進度，可減少其焦慮感；(4)學員對學習成效進行自我評量，有助于自我調整。程式化教學的局限性為：(1)教材所涵蓋的議題有限；(2)欠缺學員間或與教師間的溝通與交流；(3)預設的教學程序可能太過僵化，反而失去彈性。程式化教學若要取得成效：(1)準備安靜的學習場所與必要的設備；(2)讓學員預先閱讀有關的學習手冊，并了解其中各學習單元的劃分；(3)配合學員程度，適度調整學習單元的長短，使學員能夠依據教材指示循序漸進；(4)教材中的內容應具挑戰性、激勵性和趣味性；(5)進行討論或練習以增強學習效果。
(七)腦力激蕩
腦力激蕩就是指鼓勵學員針對某―特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想象到的意見。腦力激蕩主要用于幫助學員嘗試解決問題的新措施或新辦法，用以啟發學員的思考能力和開闊其想象力。腦力激蕩的優點為：(1)適合任何人的參與和貢獻；(2)可以對舊有問題產生新的解決方法；(3)能最大限度地鼓勵學員發表其意見。腦力激蕩的局限性為；(1)所得的部分意見可能一文不值；(2)多數學員可能因拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發言。有效的腦力激蕩則需要以下的條件加以保證：(1)準備一個無干擾的場地；(2)尋找一個熱誠而又有激勵與統合技巧的主持人；(3)參與者人數不要多于8人；(4)討論過程要有記錄；(5)給予時間限制，讓參與者感受壓力；(6)激勵學員間的資訊交流與辯論，鼓勵良性競爭；(7)討論之后，鼓勵學員選出最佳意見并進行比較。
(八)學習契約
學習契約就是一份由學習者擬定的書面資料，清楚載明學習的內容、學習的程序和方法、學習的時間以及評估的方式等，以詳細規范教、學者的職責。制訂學習契約的目的主要是為了培養成人學習者規劃學習的能力和加強成人學習者自我學習的責任心。學習契約的優點有：(1)可加強教與學之間的良性互動；(2)可使教學更具彈性，更能顧及學員問的差別：(3)能夠有效地控制學習程序；(4)能夠同時培養教與學雙方的教學設計能力；(5)學員具有一定的主動權，能激發其學習的積極性。學習契約的局限性為：(1)學員可能對未知產生恐懼、退縮或反感；(2)當學員規劃能力不足時，可能會影響學習的質量；(3)課程時間可能造成重大壓力。學習契約的實施則要求：(1)先向學員說明擬定學習契約的目的；(2)給學員學習契約的范例，并說明要點：(3)要求學員根據學習目標、學習方法、學習時間、學習成果、評估方式等項目，列出切實可行的個人學習契約；(4)按照契約進行學習，教、學雙方共同對學習過程及學習效果進行檢查。
(九)角色扮演
角色扮演即學員在觀眾面前，未經預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情況，并討論在類似情況下的各種反應與行為；其演出具有即興表演的意味。角色扮演的目的是為了給學員提供不同的待人處事的觀點和練習處理各種人際關系的技巧，尋求在情緒激動下解決問題的可能方法。角色扮演的好處是；(1)能激發學員解決問題的熱情；(2)可增加學習的多樣性和趣味性；(3)能夠激發熱烈的討論，使學員各抒己見；(4)能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會；(5)可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。角色扮演的局限性有；(1)觀眾的數量不宜太多；(2)演出效果可能受限于學員過度羞怯或過深的自我意識。角色扮演若欲取得好的效果；(1)要準備好場地與設施，使演出學員與觀眾之間保持一段距離；(2)演出前要明確議題所遭遇的情況：(3)謹慎挑選演出學員與角色分配；(4)鼓勵學員以輕松的心情演出；(5)可安排不同文化背景的學員演出，以了解不同文化的影響。
(十)辯論
第2篇：人力資源培訓方法范文
事業單位人力資源的培訓與戰略化管理，就是指事業單位通過各種有效方法的應用，豐富單位內部職工的知識，提高其技能水平，端正其工作態度，讓他們更好地滿足事業單位發展的需求。只有每一位職工的個人工作質量得到提高，才能促進事業單位整體工作水平的提高。人本身具有能動性與社會性，通過有效的培訓以及管理，讓人力資源的主觀能動性得以發揮，有利于人力資源增值。作為我國公益性部門，事業單位具有許多社會服務職能，對于社會的進步有著重要的意義。深化事業單位的人力資源培訓，是促進社會進步的關鍵。
一、事業單位人力資源培訓管理的問題
在社會快速改革的過程中，事業單位的人力資源培訓與管理問題沒有完全跟上時代進步的步伐。通過有效的改革與戰略化的管理，對人力資源培訓工作進行升級，有利于事業單位更好地為社會發展服務。目前，事業單位的人力資源培訓管理問題主要有以下幾點：
（一）人力資源的合理利用度不足。促進事業單位員工績效與組織績效的提高，是事業單位進行人力資源培訓與管理的最終目標。也就是說，成功的人力資源培訓與管理，就是將管理工作轉化為有利于事業單位發展的力量。就目前情況來看，金字塔模式仍然是事業單位的組織結構形式，這對于單位職工之間的溝通有著負面影響。交流不充分，會影響職工的工作積極性，也會導致職工綜合素質得不到提高。即使職工的綜合素質在這樣的管理模式有所提升，也會讓他們的個人優勢被抵制，潛能無法得到充分開發。除此之外，部分事業單位的崗位設置與人員安排過于死板，使得權利集中化的問題廣泛存在。
（二）人力資源培訓功利化嚴重。人力資源的培訓與戰略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長期性，往往經過較長的時間才能得到回報。但是，事業單位的人力資源培訓往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過投資在最短的時間內看到效果。這就使得大多數事業單位內的長期化的人力資源培訓體系得不到建立，人力資源管理缺少戰略性，也沒有合理的規劃。在功利性人力資源培訓思想的影響下，人力資源的培訓缺少持續性，戰略目標不明確，極大地影響了人力資源管理工作質量的提高。
（三）人力資源培訓機制不健全。要實施戰略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個目標。但是，在事業單位目前的人力資源培訓過程中，并沒有對單位內部的人力資源需求進行合理地分析，使得培訓工作中的內容與方法沒有得到合理地規劃與安排。人力資源培訓的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對性不強。大多數事業單位會選擇理論知識以及思想道德內容進行培訓，不關注職工個人潛能的開發。另外，人力資源培訓的方法較為單一，培訓過程中的互動性不強，使得許多職工的培訓積極性得不到調動，最終的工作積極也沒有得到提高。除此之外，事業單位管理者對于職工經過培訓后的表現期待過高，許多職工并不能將培訓中學習得理論知識有效地應用于實踐工作中。這也就說明事業單位的人力資源培訓方法不盡科學，反而加強了職工對培訓活動的片面認識，不利于培訓工作的繼續深入。
二、事業單位人力資源培訓管理的方法
（一）加強現代化人力資源培訓觀念的建立。無論是從人力資源培訓效果來看，還是從事業單位的各項社會服務職能的實現來看，要做好人力資源培訓工作，都要先建立現代化的人力資源培訓的觀念，促進人力資源管理的戰略化發展。只有人力資源培訓思想現代化水平提高，才能讓事業單位中當前存在的不利于戰略化人力資源管理的思想被消除。無論是事業單位的管理者，還是人力資源的培訓者，都要認識到人力資源在事業單位發展中起到的作用，落實以人為本的思想。突出人力資源在事業單位發展中的地位，對人力資源的特點加以把握，重視職工個人潛能的開發。管理者需要學會尊重人才，尊重知識，給職工個人價值的實現提供良好的條件，提供更多的平臺與機會。在重視人力資源整體培訓效果優化的同時，重視職工的個人成長，才能讓人力資源培訓工作的價值得到提高。
（二）解決人力資源培訓中的配置問題。要做好人力資源的培訓工作，事業單位需要對現有的人力資源進行有效利用，提高人力資源配置的科學度，從而突顯出每一個事業單位的人力資源應用特色。在制定人力資源的培訓戰略之前，對單位內職工的潛能與特點進行分析，以此為基礎制定出一個符合人力資源潛能開發的目標。引導事業單位職工對個人能力進行最大程度上的發揮，需要人力資源培訓者全面分析人力資源應用現狀，盤點人力的特點與個人價值發展需求，做好職工與職位之間的調整，加強職工績效考核的科學度。提高事業單位的人力資源培訓力度，需要各個部門之間的協調配合。全面改進部門人力資源培訓職責，做好績效管理與用人機制改革，解決人力資源的配置問題，才能促進人力資源培訓戰略的有效實施。
（三）加強人力資源培訓機制的建立。事業單位人力資源培訓管理工作，需要戰略化制度的指導。只有人力資源的培訓制度具有戰略化特點，具有合理性，才能促進人力資源培訓實踐工作的科學化。涉及到人力資源培訓的制度多種多樣，事業單位要針對自身的發展需求，完善每一項制度，讓單位內部的人力資源結構得到調整，素質得以提高，配置更加合理。
首先，事業單位需要對用人機制進行改革。改變以學歷為唯一衡量標準的用人制度，關注職工的真實工作水平與思想道德素質。尊重職工的個人追求，讓其潛能與優勢與崗位安排結合起來。加強用人機制的靈活化程度，才能讓事業單位的發展與職工個人的發展得以有效結合。其次，事業單位需要建立全面的人力資源激勵與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓工作，不利于調動職工的積極性。對于工作表現突出，培訓考核成果優異的員工，要給予精神與物質上的獎勵，滿足員工的需求。
第3篇：人力資源培訓方法范文
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業戰略發展目標、績效以及員工職業崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業發展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。
2.企業人力資源培訓手段方法單一。關于企業人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業要實現快速發展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業人力資源培訓效果的評估方法有待創新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業人力資源培訓內部師資專業表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業領域的內訓師短缺。其次，企業內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業內訓師多為單位業務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業人力資源培訓問題對策
1.建立圍繞企業發展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發揮人力資源培訓在企業管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業的戰略發展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業、延伸發展、多元發展。結合企業發展戰略進一步加強企業人力資源開發和人才隊伍建設。
2.建立分層分類的專業化、職業化培訓體系。圍繞著機械制造企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質及職業發展通道，策劃符合企業實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業化的、職業化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的最大優點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發和利用企業內部人力資源，實現企業自主培養人才的重要保障。關于機械制造企業人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業教培中心內部教師、企業內訓師和外聘教師構成，加大企業骨干和外聘教師授課比例，針對企業生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語
第4篇：人力資源培訓方法范文
關鍵詞：勝任力 人力資源 培訓體系 研究
人力資源是現代企業管理的重要內容及組成部分，原有的人力資源管理模式已經不能很好地適應企業的發展需求，與以往的傳統的人力資源相比較，勝任力的人力資源培訓體系促進了人力資源培訓效果的提升，順應了現代企業的發展趨勢。勝任力管理模式需要從企業的實際情況出發，通過制定正確的戰略目標和發展對策，對于人才的選拔、員工培訓以及薪酬方面等具有極大的推動作用。
一、勝任力的相關概述
I.勝任力的概念。勝任力是指和績效指標相關聯的綜合性特征，可以有效、準確地將工作中優異者和一般者明顯地區分開來。
2.勝任力的重要性。（1）勝任力自推出以來，受到了企業界的普遍關注和重視，并成為企業人力資源的管理重點。（2）勝任力在企業人力資源培訓體系的廣泛應用和深人研究，為現代企業人力資源管理提供了新的管理思想和經驗指導。（3）勝任力作為一個基礎性的平臺，為人力資源的員工培訓提供了一定的便利條件，為人力資源注入了新的活力；還具有一定的指導作用。
二、勝任力的人力資源與傳統的人力資源區分
1.基礎不同。（1）傳統的人力資源管理：以崗位為基礎。（2）勝任力的人力資源管理：人員為重點，以員工勝任力為基礎。
2.時代背景不同。（1）傳統的人力資源管理：工業經濟時代。（2）勝任力的人力資源管理：知識經濟時代。
3.要求不同。（1）傳統的人力資源管理：要求員工要達到工作標準。（2）勝任力的人力資源管理：要求員工要達到優秀的業績。
三、基于勝任力的人力資源培訓體系的開發
通過一定的調查研究報告顯示，我國勝任力開發的方法包括：專家評價法、事件訪談法以及勝任力檢測法，得到了企業的一致認可，并應用在眾多企業的人力資源培訓體系。其中，事件訪談法最受歡迎，成效與其他方法相比也效果最為顯著。
1.成立勝任力開發項目小組。成立勝任力項目小組是企業人力資源培訓體系的首要工作，并在開發過程中，得到有力的協調和支持，加強規范、科學的指導工作。
2.明確績效管理標準和目標。要明確企業的領導和人力資源管理的核心問題，保證工作重點能夠體現在核心能力行為上，從而確定出正確的企業勝任力方案。
3.選擇分析績效標準樣本。在進行此類工作時，要就高效績效標準和一般績效標準進行分析和比較，隨機抽出一部分人員參與調查。需要注意的是，必須要保證樣本中的人員來自不同的部門或組織。
4.資料整理與統計分析。采用行為訪談法的方式來參與整理分析工作，并用錄音的形式在現場記錄各項勝任力出現的頻次。最后通過資料整理與統計工作，得出差異顯著的勝任力來作為相關崗位的任職者。
四、基于勝任力的培訓體系的方案設計
1.基于勝任力的培訓需求分析。培訓與開發的主要目的便是培育出員工中的勝任力。例如：從某單位的人力資源培訓需求開發，通過相關的數據顯示，其中勝任力排在首位的便是戰略性思考，它的勝任力要求在于學習創新上的提高；其次是執行能力，它的勝任力要求在于管理者的領導能力；排在最后的便是管理變革觀念，它的勝任力要求在于一定的主動性和積極性。
2.培訓人員選擇。在培訓人員內容的制定上，要根據重要性高低來分析得出培訓類型。例如：培訓類型為自我培訓，那么相應的培訓便具有重要性較低的特點；培訓類型為大規模的集中培訓，而且較好地利用外在優勢，旨在培養培訓者的工作能力，那么相應的培訓便具有重要性和可塑造性較高的特點。
五、基于勝任力的人力資源管理工作內容
人力資源管理工作的內容是圍繞職務分析展開的，主要包括：員工培訓、任職資格分析、選拔與聘用、薪酬管理、績效考核等等方面。
1.基于勝任力的職務分析。這是一種以人員為導向的職務分析方法，是將勝任力評價體系和傳統職務分析方法進行有機統一和結合，是對以往傳統職務分析的繼承和創新，體現在五個方面：（1）確定目標崗位和績效評價指標。（2）確定訪談的相關工作。（3）對樣本采取行為事件訪談方法。這是識別、判斷優秀業績者和一般工作者的有效手段。（4）對訪談結果進行一定的分析和整理工作。根據一定的績效標準，將樣本分出優秀業績者和一般工作者，從而便于勝任力的人力資源培訓體系的發展。（5）驗證工作不可忽視。再選擇另外兩種樣本（優秀業績者和一般工作者）進行再次驗證，然后運用行之有效的行為事件訪談法，來檢驗初次成果是否正確、合理，以確保勝任力工作的順利實施。
2.基于勝任力的員工培訓工作。基于勝任力的員工培訓工作側重于員工的培訓過程和培訓方案，通過人力資源的培訓體系，可以使人和職位更加匹配和融合；制定符合自身發展的職業生涯培訓規劃，從而促進職業生涯的發展。
3.基于勝任力的任職資格分析。每個崗位的組織環境都存在著一定的差異，為了明確勝任該工作，需要對人力資源的任職資格進行分析。（1）個人的勝任力，是指個人能做的事情以及做該事情的目的。（2）崗位工作需求，是指個人在崗位中的角色扮演。（3）組織環境，是指個人在組織管理中可以做的事情。
當個人勝任能力大于這三個方面的具體標準時，則勝算較大，大有可能勝任該崗位工作。
4.基于勝任力的選拔聘用。基于勝任力的選拔方法，主要是以勝任力為基礎的選拔方式。傳統的人力資源選拔方式通常很重視人員的知識、技能等方面，并沒有對人員進行深度的剖析和挖掘。因此，基于勝任力的選拔方式更能反映出候選人在勝任工作方面的進展情況，同時在績效方面的作用也非常顯著。
5.基于勝任力的薪酬管理。基于勝任力的薪酬管理要求員工具備一定的知識和技能，并不斷獲取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力資源培訓體系中具有積極的作用：（1）有利于增強企業的人力資源綜合素質，提高企業的核心競爭力。（2）有利于吸引高素質的優秀人才，通^專業的水平來獲得較高的薪酬。（3）有利于加深培訓者的歸屬感和認同感，提高培訓者的忠誠度，樹立為企業做貢獻的服務理念。
6.基于勝任力的績效考核。勝任力特征的前提條件便是區分優秀業績者和一般工作者，所以為了確保人力資源管理工作的協調統一，需要確立一定的績效標準，真實地反映出培訓者以及員工的表現。績效考核法包括打分法、訪談法以及調查法等等。同時，績效考核評價可以平衡員工和企業之間的關系。基于勝任力的績效考核，可以將員工的個人目標和企業的發展目標有機地結合在一起，從而大大加快企業的發展和變革。
六、實施基于勝任力的人力資源培訓體系容易引發的問題
1.不能很好地將勝任力建設和培訓體系結合起來。我國相關的學者和專家對勝任力建設做出了詳細、深入的研究和探討，應用于各個行業、各個領域。但是，將勝任力建設用在人力資源的培訓體系上則是少之又少。因此，需要將勝任力建設和人力資源培訓體系完整、統一地結合在一起，相關人士要提高重視和關注程度。
2.培訓需求分析缺少一定的可執行性和時效.陛。許多組織在開展培訓指導工作時，并不重視培訓體系的需求分析，而且也沒有深刻地認識到需求評估的重要性，無論是對人力資源部門還是企業的發展狀況來說，是一種互利雙贏的模式。
3.將培訓工作視為短期的工作需要。人力資源的開發和管理工作是一個漫長的過程，具有一定的計劃性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要將培訓體系的建設工作增加到企業的發展戰略和員工的職業生涯規劃中，推進培訓體系的管理工作不斷地為企業創造福利、創造效益。
七、勝任力資源的合理利用與有效開發
勝任力資源的合理利用包括工作分析和人員選拔兩方面內容，有效開發主要包括激勵和培訓兩方面內容。具體如下：
1.工作分析。要想勝任力資源在人力資源培訓體系中得到合理利用，就必須加強分析。（1）工作分析的研究對象，要具有強烈的責任感，并且工作表現突的，從而找出一定的優秀業績者。（2）采用行為事件訪談法，符合勝任力的特征和要求。（3）在具體的操作過程中，對優秀業績者和一般工作者進行訪談工作，并制定資料的整理工作，從而便于分析該工作勝任力的特征，同時，也為之后的培訓工作提供一定的參考和借鑒。（4）工作分析中要體現出優秀業績者和績效管理標準。
2.人員選拔。人員選拔包括兩種渠道，一是指將企業外部勝任力高的人招聘到本企業來，并安排到與之匹配的工作崗位；二是指企業內部員工按勝任力高低來進行崗位工作的合理調整。當然，無論是何種渠道，都需要對候選人進行測試和培訓。
3.激勵。（1）建立健全合理、公正的績效管理標準。①信任是績效管理的目標，是通過領導和員工之間的溝通不斷實現的。②在績效管理過程中，領導要予以員工更多的支持和指導，推動員工的成長和進步。③績效管理標準要體現一定的公正性、合理性以及高效性，讓員工與企業實現互利共贏的發展戰略。（2）建立健全知識信息系統，形成逐步創新體制。培養知識型員工，加強員工的自我管理、自我領導能力和自我約束能力；定期對員工展開培訓指導工作，必要時提供出國進修的培訓方式，培養員工的創新意識和觀念的形成。
4.培訓。培訓的關鍵主要在于區分出高績效者和低績效者的特征，目的在于增強員工的高績效能力，從而激發勝任力的發展潛能和優勢。（1）培訓成本分析。當勝任力培訓的項目費用超過選拔時的招聘成本時，就應該果斷采用招聘的方式，這樣在權衡利弊之后，更能節省培訓的成本費用。（2）培訓過程分析。基于勝任力的管理人員培訓內容至少要包括：領導創新思維訓練、自我管理以及團隊建設等方面。在確定培訓內容和培訓方法之后，要及時開放培訓課程。
八、基于勝任力的人力資源管理模式
基于勝任力的人力資源管理模式是以企業和個人的勝任力為基礎的，將勝任力貫穿于人力資源規劃、員工培訓開發、績效管理等等流程，進而不斷完善和推進人力資源的發展。
在人力資源管理模式中，勝任力是人力資源管理的核心和關鍵。其中，基于勝任力的人力資源管理模式主要包括：基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理以及勝任力整合。
1.基于勝任力的人力資源規劃。基于勝任力的人力資源規劃主要包括：人力資源數量規劃和人力資源質量等等。其中：（1）人力資源的數量規劃是指企業對各類符合勝任力要求的人力資源數量方面進行的規劃。要想做好人力資源的數量規劃，要根據企業不同的勝任力水平和人力資源規劃的總體目標來確定人力資源的數量。（2）人力資源的質量規劃是企業對人力資源勝任力發展水平的希冀，并有針對性地提出勝任力計劃，具體可通過招聘和培訓等方式進行。
2.基于勝任力的績效管理。基于勝任力的績效管理要求將員工的個人目標和企業目標有機地結合在一起，不斷激發員工的勝任力，進而提高員工的績效管理。這種績效管理不但要求對以往的績效進行評價，而且要包括績效管理的全過程。（1）績效考核。要采用一定的考評方法，評價員工工作任務的完成情況和勝任力的發展情況，并及時將評定結果反饋給員工。此外，績效考核標準也是作為勝任力開發、員工的職業生涯發展規劃的依據。（2）績效輔助。通過績效管理方法，分析產生問題、誤差的原因，以提供有針對性、有目的性的輔導和幫助。在績效輔助環節中，通過觀察員工的工作行為和工作表現，參照一定的經驗和數據，對于出現勝任力結構不合理的現象要及時進行調整和改善。
第5篇：人力資源培訓方法范文
人力資源成本會計是人力資源會計中的一個重要組成部分，是會計學可發展的一個新領域，是人力資源管理學和會計學相互滲透形成的新型會計理論。本文從人力資源成本會計的概念、構成和核算方法幾點進行了論述。
【關鍵詞】
人力資源成本會計；成本；計量方法
一、人力資源成本會計的概念
隨著全球進入知識經濟時代，人力資源成本會計作為一個會計學嶄新的分支，逐漸被認識并應用到實踐中，為企業管理層服務。美國會計學家弗蘭·霍爾茨認為，人力資源成本會計是為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。徐國君對“重置成本”的譯法提出了異議。他指出，譯著說“人力資源重置成本通常既包括為取得和開發一個替代者而發生的成本，也包括由于目前受雇的某一職工的流動而發生的成本，例如，它包括遣散費，因此，將‘replacement’譯為‘重置’顯然是誤譯，應譯為‘替代’更為妥當”。
因為，可以說，人力資源成本會計是企業為取得、開發、使用人力資源和為取得及開發替代者以替代企業特定的人力資源的載體所引起的成本的計量和報告。
二、人力資源成本的構成
現代企業會計中，為了獲得人力資源，在招聘、選拔、錄用和培訓人才的過程中必然要付出代價，這些費用構成了人力資源的成本。它包括四個部分：取得成本、開發成本、使用成本、替代成本。
1. 人力資源的取得成本
人力資源取得成本是企業在招募和錄取員工的過程中發生的成本。這類的成本應由被錄用人員承擔，在其服務年限內分期攤銷。它主要包括了招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。
（1）招募成本由企事業單位用于招募人力資源的直接勞務費、直接業務費、間接管理費、預付費用構成。包括招聘洽談會議費、差旅費、費、廣告費、宣傳資料費、辦公費、水電費、臨時場地使用費等構成。
（2）選拔成本是企業為選擇合適的員工而發生的費用，包括各個選拔環節如初試、面試、測試、調查、評價、體檢等過程發生的一切與決定錄取與否有關的費用。選拔的人員所要擔任的職位越高，選拔成本就越高。企業通過媒體招聘信息招募人員，發生的審查成本比較大；通過機構招聘人員，審查費用會降低，但招聘成本會增加。企業從內部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。
（3）錄用成本是企業從應聘人員中選拔出合格者，將其正式錄用為企業的員工的過程中所發生的費用，如錄用手續費等。
（4）安置成本是企業將所錄用人員安排到確定的崗位上所發生的各種費用。它包括企業為安置錄用人員發生的相關行政管理費用，臨時生活費，交通費等，某些特殊人才支付的一次性補貼等。
2. 人力資源的開發成本
人力資源開發成本是企業對已聘用人員進行培訓，使其熟悉企業，達到所應聘崗位需要的認知和能力或提高員工現有技能而發生的費用。如上崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
（1）上崗前培訓成本又稱定向成本，是企業對上崗前的員工在企業歷史、企業文化、規章制度、思想政治、業務知識和技能等方面進行教育所發生的支出。它包括教育和受教育者的工資、教育管理費、學習資料費、教育設備的折舊等。
（2）在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所發生的費用。在職培訓成本是為了使員工上崗后不斷熟悉和提升業務知識和技能的所花費的培訓費。
（3）脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期或長期培訓而發生的成本。主要是為企業培訓高層管理人員或專門的技術人員。脫產培訓可以根據實際情況，采取委托外單位培訓呢、委托有關教育部門培訓和企業自行組織培訓三種形式。根據所采取的培訓方式，脫產培訓成本分為企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本。
3. 人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是指企業為補償或恢復企業員工在從事勞動的過程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。（1）維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需要的費用，是員工的勞動報酬，包括工資、津貼、福利費、年終分紅等。（2）獎勵成本是企業為了激勵員工更好的發揮其作用，而對其超額勞動或者特別貢獻所支付的獎金，是對人力資源主體所擁有的能力的超常發揮做出的補償。（3）調劑成本是企業調劑員工的工作與生活節奏，使其消除疲勞，穩定員工隊伍并吸引外部員工進入企業所支出的費用。
4. 人力資源的替代成本
替代成本是指目前重置人力資源應該做出的犧牲，他包括為取得或開發替代者而發生的成本，也包括由于企業的員工的離開企業而發生的成本。替代成本有個人替代成本和職務替代成本的雙重概念，個人替代成本是“用一個能夠提供一組同等服務的人來替代目前雇傭的人而現在必須招致的犧牲”，它是用另一個人提供同等的服務來代替某個人的服務的替代成本。
三、人力資源成本會計核算方法
人力資源成本會計采用成本計量模式核算旨在計量、報告因取得、開發和重置企業的人力資源而引發的成本。這種計量模式，在實踐中根據人力資源成本的基礎不同，又劃分為歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
1. 歷史成本計量法
歷史成本計量基礎即實際成本計量基礎，是以取得、開發、使用人力資源時發生的實際支出計量人力資源成本的方式。
優點是符合傳統的核算原則和方法，數據易于取得并客觀，具有可驗證性，比較容易被管理層理解和接受；缺點是在經濟環境復雜多變的今天人力資源的實際價值用歷史成本計量方法可能與其實際價值有加大差距，不能真實反映出人力資源的價值。
2. 重置成本計量法
重置成本計量法下的計量基礎是在當前市場價格下，重新錄用達到現有職工水平的全體人員所需的全部支出作為企業人力資源的資產值。
優點是能夠反映在當前市場條件下在現有人員上的所支付的全部投資，反映企業為取得和開發目前所擁有或控制的部分或全部人力資源而發生的實際成本的現實價值；缺點是增加了會計的核算工作量，核算時，要按重置成本調整人力資源成本的賬面余額，將重置成本與原賬面余額作為人力資源損益計入當期利潤總額，同時對以后會計期間分攤的人力資源成本也要進行相應的調整，這些都會導致提供的會計信息失真，脫離傳統會計的實際成本原則，帶有很強的主觀性，難以為人們所接受。
3. 機會成本法
人力資源的機會成本是指企業職工脫產培訓期間不能為企業進行生產經營活動所帶來的經濟損失和遣散人員在離職前因工作熱情消減業績下降和離職后該職位空缺而給企業帶來的經濟損失。
參考文獻：
第6篇：人力資源培訓方法范文
關鍵詞：創新；培訓理念；提升；人力資源；素質
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
一、企業人力資源的價值特征
人力資源質量是指一定范圍內（國家、地區或企業等）的勞動力素質的綜合反映。人力資源質量反映了人力資源在質上的規定性，它是一定范圍內（國家、地區、企業）人力資源所具有的體質、智力、知識、技能和勞動意愿。
首先，從某種意義上說，人力資源在社會生產上屬于資本的一種，而資本的最基本的特性，就是存在一定的價值，這就意味著，人力資源的本身是具有一定的價值。人力資源的質量不但可以自身得到發展和提高，同時這種發展和提高的方式也是一種人為創造價值的過程，這說明人力資源不但本身具有一定的價值，同時還可以實現自身增值，并且在增值的過程中創造出更多的價值。
其次，人力資源質量具有可增值性的特點，正是由于人力資源的質量是來源于人的個人體能、知識積累和技術經驗這三個方面的影響，我們也應該看到，這三個方面的因素，都不會是一成不變的，而是可以不斷地培養和提高的。而這種對于個人體能、知識和技術的培養和提高的過程，同時也是一種人類勞動的凝結過程，是人類勞動的一種價值體現。同時，當人力資源的相關質量得到一定的發展以后，這些能力就會被作為特殊的生產要素與其它生產要素相結合，便成為推動經濟增長的強大力量，從而使人力資源質量具有了使用價值和交換價值的形態；同時又由于這些能力的運用可以創造出新的超出其自身價值的剩余價值，從而使人力資源質量具有了價值增值的特征。結合實際，在任一企業中所擁有的資源都是有限的，但如何在有限的資源條件下，創造出更高價值，為企業帶來更高回報，就成為我國企業人力資源管理工作的當務之急。因些，在施工企業中，培訓理念的創新被提上了一個新的議程。
二、提升公司的人力資源整體素質 首先應從培訓入手
在施工企業的經營活動中，人力資源作為施工企業最重要的資產和最有創造力的資本，如何發揮最大效力，是管理者亟待解決的問題。員工要有與本崗位相適應的操作本領，實現一崗多能的現代化需求，需要管理者轉變為循循善誘的導師和朋友的角色，對企業人力資源進行開發和現代化的培訓，發揮員工積極性，提高企業整體的競爭力。現代化的新技術培訓方法主要有以下幾種：
1.計算機培訓
計算機培訓就是用計算機開展的培訓（CBT），指由計算機給出學習的要求，受訓者必須做出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓者提供反饋的一種互動性培訓方式。它包括互動性錄像、光驅和其他一些計算機驅動系統。
2.多媒體培訓
多媒體培訓是把視聽培訓和計算機培訓結合在一起的培訓方法。這種培訓綜合了文本、圖表、動畫及錄像等視聽手段，以計算機為基礎，參訓者可以用互動的方式來學習培訓內容。在培訓中可以采用交互式錄像、國際互聯網和公司內部網等多種培訓方式。多媒體培訓方式目前已經相當的普及。據《財富》雜志對 1000 家企業中 146名培訓部經理的調查表明，多媒體培訓時間占總培訓時間的 16%。這項調查還發現，在為員工進行軟件和計算機基本應用技能培訓時，多媒體培訓的使用頻率最高。而在進行管理技能和技術技能培訓時，同樣要用到多媒體。
3.遠程學習
遠程學習（distance learning）是指通過計算機和網絡技術使不同地域的人能夠達到同步學習的目的。遠程學習適用于為分散在不同地域的公司提供關于新產品、政策、程序的信息以及技術培訓和專業講座。遠程學習通常采用兩種技術使人們之間進行雙向溝通。一種是受訓者的同時性學習，即通過培訓設備受訓者可以同培訓者（位于其他地方）和其他使用個人電腦的受訓者進行溝通。
與傳統培訓方法進行比較，新技術培訓方法（多媒體培訓、計算機培訓、遠程學習）的優勢在于，一方面，運用新技術培訓方法可以使參訓員工在家或辦公室接受培訓，而且許多新技術培訓不受固定時間的限制（員工可以在工作之后的時間參加培訓），這大大方便了參訓員工；另一方面，參訓員工不必集中，可以節省相應的費用（機票費、食宿費等）。但是，新技術培訓方法需要高昂的研發費用。研發費用主要用來購買硬件和軟件、開發項目，或用新的媒體（如光盤）對原有項目進行改造。實踐證明，新技術培訓方法比傳統的培訓方法相比，前者能取得較好的培訓效果。由于我們長年從事全國性的施工工作，傳統的集訓根本無法滿足企業培訓的需求。現代培訓方法的推廣應用，大大提高了企業培訓的效率，在實踐中取得了很好的效果。
三、提升公司的人力資源整體素質 其次再從管理入手
管理的本質是人力資源的管理，一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源管理經理。分兩個層面：一是高層領導的人力資源管理；第二是直線經理人的人力資源管理。人力資源在一個企業的成長和發展中的重要性對于絕大多數現代企業的管理者都應當很好理解。有人曾經說過：“小企業做事，大企業做人。”從這句話可以看出，一個嚴格的企業對于人力資源的重要性的意識，企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。這種思想必須深入每一位經理人和員工的心中，并為之行動。當然，建立切實可行的培訓制度是企業員工制度工作健康發展的重要保證。它促使培訓工作沿著法制化、規范化的軌道運行。根據現代企業發展的需求，結合企業具體情況，在人力資源管理制度或相關制度的基礎上，對原有的與培訓相關的條文全面修訂，配備一套健全完善的《培訓管理制度》或相關制度是十分必要的，有利于企業建立有效培訓的激勵機制。制度要實現從傳統培訓理念向現代企業培訓理念的轉變。因為施工企業大多是全國性行業，員工地點較為分散，因此制度要明確培訓模式為遠程網絡等方式為主的多種培訓方式，并給各個項目部提供充分的電子網絡等技術物質上的支持。以制度的形式予以保障，在一定程度上突破時間、地域的限制，比以往的培訓方式更省時、省力、省錢，伸縮性強，為各項目部的員工提供一個互動的平臺，創新現代教育理念，對新時期的培訓工作予以高度重視，對培訓質量提出更高的要求，以培訓工作為重要職責。但是，有了完備的培訓制度，還需要思考的是我們的直線經理人是怎么理解和貫徹執行的。我們的直線經理人必須深刻的明白其在人才培養和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務，做好培訓實施的支持者和推進者，充分挖掘員工的顯性素質和隱性素質，提高培訓的有效性。
美國著名心理學家麥克利蘭于20世紀70年代提出了著名的素質冰山模型，對素質的概念做了非常形象的解釋，即一名員工就像一座冰山，呈現在人們視野中的部分往往只有1/8，也就是浮出水面的冰山的一角，而在水面以下的7/8則是看不到的。對員工來說，能見到的1/8是其知識、資質和技能行為，下面的7/8則是職業意識、職業態度和職業道德三方面。知識、資質和技能行為是較為容易觀察和測量的，稱為顯性素質。這些顯性素質除了在大學學習過程中積累下來的外，還包括企業培訓所增添的，因此，顯性素質的提高也是與企業培訓密切相關的。職業意識、職業道德和職業態度是難以觀察和度量的，則稱為隱性素質。這些隱性素質是員工在學校中學習不到的，這些都是需要員工在崗位中，通過企業的一點一滴的培訓和引導而產生的。企業在對員工進行培訓時隱性素質是非常重要的。企業可以通過多媒體來對員工進行隱性素質的培訓。例如通過網絡案例進行培訓，這樣不僅能夠提高員工的參與度，而且這種培訓方式較為靈活，互動性較好。如果企業中的每個員工都具備了適合自己崗位的這兩類素質，將會大大提高企業的核心競爭力；如果員工的顯性和隱性素質都能夠得到足夠的培育，那么對員工的素質提升將產生巨大的推動作用，同時對企業未來發展的影響也將更加深遠。
四、總結
在企業的成長過程中，會出現很多問題，面對這些問題管理顯得尤為重要。在企業中，通過優秀的管理模式，轉變員工意識，規范員工行為，使員工改掉不良習慣，讓管理規范在每個員工心中打下深刻的烙印，幫助員工逐漸形成良好的工作習慣，全面提高員工的素質。由此可見，管理在提升企業人力資源整體素質上起著一定的作用，但是其根本還是間接或者直接通過培訓來實現的，培訓是管理中的一個重要環節。在社會不斷進步的今天，創新培訓對于企業人力資源整體素質的不斷提升有著非常重要的作用。
參考文獻：
[1]仇建華.提高人力資源素質芻議[J].思想政治工作研究，2000（09）.
第7篇：人力資源培訓方法范文
關鍵詞:企業管理;人力資源培訓;戰略化;管理方略
一、企業人力資源培訓管理的現狀
目前由于企業在人力資源培訓管理上的方法比較落后，企業的管理者對人力資源培訓管理認識不夠深刻等等，企業的人力資源培訓工作很難開展起來，這樣員工對企業的人力資源管理認識也比較膚淺。企業在制定培訓計劃內容的時候，一定要保證不能與員工的基本需求發生沖突。在培訓計劃執行的過程中，如果執行力度比較差，培訓工作很難順利開展。由于員工在學校里所學人力資源管理方面的知識都是一些理論內容，但如果在培訓過程中還只是通過理論的形式對員工進行培訓，這樣容易使員工失去興趣［1］。有時候即使是在培訓過程中掌握了一些相關的信息，但在實際工作中遇到問題，員工都沒有能力去解決這些問題。另外，企業文化對員工的培訓也具有非常重要的作用，但由于目前大多企業都是以較高的利益為主，嚴重忽略了對員工進行企業文化的熏陶，這樣很容易讓員工在企業中找不到一點歸屬感，使員工自身的個人價值也很難在企業中實現。
二、企業人力資源培訓的戰略化管理實施
(一)加強企業管理者對人力資源的管理工作
如果想要更好提高人力資源管理水平，企業管理者必須深刻意識到人力資源管理的重要性，明確了解人力資管理在企業發展過程中的重要作用。對企業人力資源進行管理的時候，不僅可以更快提高員工自身的綜合素質，還可以為企業儲備更多的優秀人才。同時，企業管理人員還應當根據當前市場環境的不斷變化，并對企業人力資源管理現狀不斷完善和改進，這樣才能有效促進企業健康穩定的發展［2］。
(二)提高人力資源管理者的綜合素質和工作能力
企業還應不斷提升人力資源管理者自身綜合素質以及業務能力，這樣才能更加體現他們的工作水平。在提高管理者的工作水平以后，才能更好地對企業的人力資源進行有效管理，并提前做好企業人才儲備工作。同時，企業管理者根據當前企業在發展過程中的具體情況，結合當前的人力資源管理現狀，制定一套比較適合企業發展的培訓計劃，在對人力資源培訓工作中更具有一定的針對性。通過人力資源管理培訓不斷強化管理人員的管理意識，從而提高管理者的管理水平。
(三)進一步完善人力資源管理制度
企業在對員工進行培訓的時候，應建立健全相關的人力資源管理制度，這樣在培訓的時候可以按照制度進行管理。企業在不斷深入改革的過程中，需要細化每一位員工的崗位職責，并明確每一位員工在工作中所應該擔負的責任。這樣才能比較公平、客觀地評價。另外，企業還應該進一步完善工作的考核標準，并制定相關的獎罰制度，這樣可以對員工起到一定的激勵作用。同時，這個獎罰制度，還可以使員工在工作的時候更加積極主動，從而提高工作效率，為企業創造更多的利潤。在對員工設立福利制度的時候，應從員工的實際情況進行充分的考慮，這樣才能更好滿足員工各方面的需求。企業還應為員工提供公平公正的晉升機會以及更多的發展空間。
(四)尋找多樣化的培訓途徑
如果培訓方式比較單一的話，會影響到培訓效果。因此，企業在培訓的過程中，應尋找更多的培訓方式。如:在培訓的過程中，可以針對不同的培訓對象，采取不同的培訓方法對員工進行有針對性的培訓。目前，大部分企業在培訓的時候都是借助多媒體、PPT的形式進行培訓。利用多媒體的形式在培訓的過程中可以使培訓內容更加清晰明了，結構框架一目了然，可以使培訓達到預期的效果。同時，作為企業的管理人員，還需要根據企業在市場環境不斷變化的情況下提出正確的調整措施［3］。在培訓的時候，需要制定一套全新的培訓計劃。可以在培訓的時候將培訓內容放在如何提高員工技術能力或員工不斷創造這兩方面，并結合實踐經驗對員工進行培訓。在培訓的時候，通過與真實的案例相結合，理論加實踐的方法進行培訓，可以使員工能夠快速進入到工作狀態中
作者:王晨單位:西安國家民用航天產業基地管理委員會人事勞動社會保障局
參考文獻:
第8篇：人力資源培訓方法范文
關鍵詞：國有煤礦；以人為本；人力資源管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-0-01
以人為本是科學發展觀的本質和核心。國有煤礦要健康快速發展，就應該深刻認識科學發展觀的內涵，做好人力資源管理工作。現代管理大師德魯克曾說過“企業只有一項真正的資源，就是人”，也就是說人力資源管理是企業管理中具有決定意義的因素。如何做好人力資源管理工作，是國有煤礦必須思考的問題。
一、國有煤礦人事管理的現狀
（一）管理方式為傳統的人事管理模式。國有煤礦對職工的管理仍用傳統的人事管理模式。煤礦內部勞動、人事、培訓三種職能比較獨立，從職工勞動特征角度出發，把主要從事體力勞動的職工，劃為工人，歸到勞動管理范圍，設立勞資科管理；把主要從事腦力勞動的職工，劃為干部，歸到人事管理范圍，設立干部科管理。
（二）礦井沒有對人力資源合理規劃。一是很多國有煤礦多為老礦井，煤炭資源逐漸枯竭，負擔很重，工資水平偏低，人力資源未能充分利用，致使出現人才流失等現象；
二是人力資源結構不合理，整體素質較低。國有煤礦的職工絕大部分為生產工人，管理人員、專業技術人員等數量不足，學歷和知識水平偏低，且所占比例很小；現有管理人員也大多來源于與礦井生產有關的專業技術人員，缺少完備的人力資源管理知識。據調查，礦井中高中以上文化的只占職工總數的33.2%，大專以上的只占職工總數的7.6%，遠遠低于全國職工文化素質的平均水平。
三是職工考核和培訓大多流于形式，培訓投入少，效果不理想。培訓是一種知識、技能的傳遞方式，是促進職工學習新知識、新技能的重要方法，目的是通過培訓技術手段，讓職工熟練的工作技能。而我公司在這方面差距較大，表現在崗位培訓的組織、實施及取得的效果均不理想，大部分培訓僅是應付而已，達不到培訓的真正目的。
四是很多國有煤礦因體制等諸多原因，致使薪酬與職工工作表現不均等，未形成有效的激勵機制，造成職工積極性不高。職工在工作上競爭意識淡薄，生產效率低。
二、與時俱進，變傳統人事管理為人力資源管理
隨著知識經濟時代的來臨，人力資源管理已成為企業管理中具有決定意義的因素。人力投資成為謀求企業發展最有前途的投資，人力資源已是當今企業的“第一資源”。人力資源具有巨大的潛在效益，合理配置就會升值，使用不當就會貶值。傳統的人事管理早已不能適應現代企業制度的需要，它以人力為成本，不涉及生產效益，在管理地位上為權力型部門，強調對人和事進行監督和控制，在管理方法只是機械地按上級文件規定、領導指示工作辦事。傳統人事管理已經成為阻礙國有企業改革發展的嚴重阻礙，由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變是國有煤礦體制的重大變革，也是必然趨勢。
人力資源管理包括人才規劃、崗位設計與崗位分析、招聘、職工發展計劃，績效考核、培訓與開發、薪酬管理等內容。人力資源管理的內涵，就是以人為本，合理規劃人力資源，開發人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現企業目標的理論、方法和技術。在職能上與企業經營目標一致，其戰略上服從企業總體戰略，在管理方法上靈活多變，按市場行情和企業實際需要管理。人力資源管理對企業戰略實現會產生能動作用，我們應與時俱進，轉變傳統人事管理，建立現代人力資源管理是國有煤礦發展的重要保證。
三、追求卓越，開創國有煤礦人力資源管理新局面
找準國有煤礦傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變方法，在激烈競爭煤炭市場環境中不斷擴展空間和補充動力，實現可持續發展，是國有煤礦體制改革和建立現代企業制度的必然選擇。如何推動國有煤礦從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變呢？
（一）以人力資源規劃為基礎。人力資源規劃是人力資源管理工作的重要部分，是保證企業在發展過程中對人才的需求、控制人力成本的關鍵。在預測未來發展的條件下，為企業對職工的考核錄用、培訓開發、晉升、階段調整、薪酬等提供可靠的依據。規劃工作包括職工的晉升規劃、培訓規劃、調整規劃、職業生涯規劃以及薪酬規劃等幾個方面的工作。我們要對國有煤礦現有人力資源進行清查，進行人才供需預測。供給預測可以了解現有人力資源數量、質量、層次、結構，勞動市場狀況、國家有關政策以及本礦井在社會公眾中的吸引力等；需求預測可以了解煤炭產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等情況。國有煤礦只有做好這些預測，才能使礦井的人力資源在數量、質量、層次、結構等方面達到平衡。
（二）注重人力資源開發。人力資源開發，是把人作為一種資源看待，一種可以開發并使其能充分發揮才能的資源。在現代企業制度中，企業的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。從短期分析，引進人才是一種補充，通過招聘等方式，吸引部分專才，依托人才引進，帶來新的信息，啟動新的項目，開拓新的市場，發揮引進人才的技術輻射作用；從長期分析，必須立足于礦井內部培養，國有煤礦發展規劃要有人力資源開發與計劃配套。通過科學的開發與培訓，不斷提高職工素質，開發職工潛在能力，尋求職工與礦井工作相適的契合處，將職工的發展與礦井的發展有機結合，來適應國有煤礦長期發展的需要。
（三）以績效管理為抓手建立科學的人才激勵機制。人力資源是現代企業的核心資源，而激勵是人力資源的非常重要內容。激勵是激發員工的工作動機，用各種有效的方法去調動職工的積極性和創造性，使職工努力去完成企業的任務，實現企業目標。當職工認為自己的努力會帶來良好的績效評價，良好的績效評價又會帶來他們所期望的薪酬，如加薪、晉升、培訓等時，就會受到激勵，進而愿意付出更多的努力。因此，績效管理是建立科學激勵機制的基礎。
由此可見，國有煤礦需要采取切實可行的措施助推人力資源管理，使企業的人力資源能夠可持續發展，將人力資源真正轉化為礦井人力資本，建立國有煤礦現代化的企業制度。
參考文獻：
[1]朱周.人力資源管理教程.上海財經大學出版社，2002（8）.
第9篇：人力資源培訓方法范文
關鍵詞：電力設計院；人力資源培訓；創新路徑；開發策略
1電力設計院人力資源培訓的重要意義
電力設計院的發展速度、發展質量和發展的可持續性，在很大程度上取決于其人力資源的發展狀況。因此，從組織發展的角度來看，人力資源培訓至關重要。本文從三個方面闡述了電力設計院人力資源培訓的重要性。
1．1人力資源培訓是統籌組織發展與個人發展的需要
現代管理理論強調企業與員工的共同發展，一方面，企業的發展能夠帶給員工更多的職業發展空間和機遇，更好的實現自我價值；另一方面，作為企業發展的核心資本，人才是一個企業生存與發展的主要基礎，只有員工得到良好的發展，企業才有更加充足的發展動力。電力設計院要想獲得更大的發展，就需要員工提高個人發展水平，掌握本行業的發展態勢和新技術，了解最新的知識理論，學會更加科學的管理方式，從而更好的適應崗位變化的要求。最終，在提升個人價值的同時，促進本單位的更好發展，而這離不開人力資源培訓。
1．2人力資源培訓師統籌人員開發與使用的需要
電力設計院發展迅速，對員工素質的要求也很高，工作人員只有不斷地改進工作方法，才能不被飛速發展的組織與時代所淘汰。在市場工作中，無論從學習的自覺性、自律性和可行性來說，還是從學習的效果來看，培訓都是現階段最有效的方式。尤其是工作方法的優化與改進，需要依靠長期、專業、有效的培訓學習來保證。面對新的工作要求和需要掌握的新技能，如果缺乏崗位培訓，員工在具體工作中自然面臨很多難題，這將大大制約電力設計院的工作效率和效果。因此，人力資源培訓工作就可以很好的將員工的發展與組織的發展結合起來，既提升了員工的工作能力，又最大化了組織對人力資源的使用。
1．3人力資源培訓是統籌經濟發展與社會民生的需要
電力資源是當今經濟發展和社會生活中最為需要的資源之一，電力企業的安全生產既關乎國民經濟的穩定，也關乎人民生活的穩定，對國家的長治久安也十分重要。電力設計院應該加強人力資源培訓的計劃性、目標性，有針對的開展培訓工作，確保培訓的實效性，全面提升人力資源綜合素質和專業技能，建設求實創新的高素質人才隊伍。只有這樣，才能設計和建設出安全、高效的電力基礎設施項目，既保障了國家經濟建設的需要，又滿足了人民生活的需要。因此，電力設計院作為電力行業中的關鍵一環，加強人力資源培訓，提高發展的質量和競爭力，具有十分重大的現實意義。
2電力設計院人力資源培訓的現狀
目前，對于很多電力設計院來說，其實都已經將人力資源培訓放置在重要位置。但是，由于一些主客觀因素的影響，其人力資源培訓工作中存在較多的不科學、不合理的地方。本文在對其現狀進行了解的基礎上，從行業一般性的角度梳理出一些普遍存在的突出問題。
2．1人力資源培訓方式落后
目前，我國很多的電力設計院是從事業單位改制而來的企業，受到傳統觀念影響比較大，有些電力設計院企業還沒有充分認識到人力資源培訓工作的重要性，即使已經開展了人力資源培訓，但多數較為落后，缺乏企業發展特色，形式主義嚴重。從人力資源培訓的模式上來看，傳統方式和手段往往是照本宣科的制度學習和技術理論學習，缺乏互動與考核機制，員工參與的熱情和積極性都大大降低，不僅浪費企業資源，還嚴重阻礙了企業的可持續發展。
2．2人力資源培訓形式單一
在人力資源培訓的實踐工作中，目前電力設計院企業和其它企業一樣，普遍的培訓形式就是“課堂式”，即培訓講師一人在講解，員工在下面記錄所講解的內容。這種人力資源的培訓形式很單一，理論性也很強，難以與實踐很好的結合在一起，不適應電力設計院企業發展對員工的要求，導致員工的專業能力和實踐能力提升效果并不明顯，培訓質量和效率非常低，因而也導致很多員工滋生了抵觸心理，認為這樣的人力資源培訓就是在浪費時間。
2．3人力資源培訓考核機制不完善
目前，由于很多企業對人力資源培訓的不重視，因而缺乏對人力資源培訓的考核機制。反過來，缺少考核機制又導致人力資源部門及員工不重視培訓工作，也無法發揮出人力資源培訓在企業和員工發展中的作用。此外，人力資源培訓考核機制不完善，還表現在考核對象和考核內容的不科學、不合理和不全面。尤其是只考核學員而不考核講師，只考核培訓課堂而不考核課后引導，只考核講解的內容而不考核呈現的內容，導致人力資源培訓考核效果大打折扣。
3電力設計院人力資源培訓創新路徑與開發策略
電力設計院在人力資源培訓方面面臨很多問題，其中最突出的就是培訓方式、培訓形式和考核機制三個問題。針對這些問題，本文提出以下建議。
3．1營造良好的培訓文化氛圍
人力資源培訓應該成為電力設計院企業制度與文化的重要組成部分，自上而下宣揚人力資源培訓的重要性和必要性。通過文化氛圍的營造，使全體員工都能了解到企業發展的宗旨、精神、使命和愿景，提高員工的向心力。同時，培訓文化的塑造，能夠烘托出比企業管理制度引導力，讓員工更加深刻的認識到接受培訓是應該的、必要的。在新形勢下，良好培訓文化氛圍的營造需要考慮多方面問題。例如，設置獨立的人力資源培訓部門，引起整個企業的重視；結合企業內外部實際情況，了解企業員工的學習和發展需求，制定有針對性的人力資源培訓方案；加強管理，規避不必要的成本，降低必要成本，提高人力資源培訓的有效性和實效性；人力資源培訓方案和內容要與時俱進，適時做出調整，要有更多的內容和電力設計院本身結合起來，強調培訓與電力設計院工作的密切。
3．2增強人力資源培訓的創新意識
人力資源培訓的內容本身就是新的知識和新的技能，在培訓管理的過程中也應該具備創新意識。首先，要改變傳統的人力資源培訓理念和模式，豐富人力資源培訓手段和內容。電力設計院的人力資源培訓和學校的教育不同，要更加注重培訓講師與員工之間的有效的互動，一方面需要講師有意識的引導；另一方面也要創造相應的互動條件，如考核機制、獎勵機制、問題設置等。其次，創新的人力資源培訓不再以培訓內容的講解為任務，而應該以員工的收獲為目標。培訓講師的課件和講解內容與方式必須建立在了解每位員工學習需求和工作需要的基礎上，真正提高員工的專業性和實踐能力。最后，電力設計院人力資源培訓應該有創新的計劃，樹立明確的目標，培訓前多聽取員工的建議，不斷改進培訓方法和手段。例如，現場教學培訓、知識競答培訓、學員自我培訓等。
3．3建立健全人力資源培訓考核機制
正因為很多電力設計院缺少員工培訓考核機制或者考核機制不合理，才使得人力資源培訓難以達到應有目的。因此，除了要認識到人力資源培訓重要性外，還要著眼于對培訓效果的考核。電力設計院建立健全人力資源培訓考核機制應該堅持公平、公正的考核原則，真實反映出企業人力資源培訓中存在的問題，以提高人力資源培訓效率和質量為根本目標。目前，很多企業或單位沿用傳統人力資源考核機制，依靠考試來達到檢測，不僅效果不理想，這種方式也過于單一，難以全面反映出人力資源培訓中存在的問題。在新的發展背景下，建立競爭和獎罰機制來考核人力資源培訓已經被證明是有效的方式，通過優勝劣汰來提高員工參加培訓的熱情和積極性，不斷完善自我，也讓員工能夠重視起培訓工作。
