人力資源管理培訓精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理培訓范文

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.管理立意的戰略性傳統的人事管理強調管理功能的發揮，著重解放當前的問題和交辦事項。現代人力資源管理工作重點著眼于醫療機構的預期目標，在人才的開發和使用上，注重與醫療機構發展戰略相結合，是醫療機構經營戰略的重要組成部分。

2.管理內容的廣泛性傳統的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、勞資關系等行政業務為主。隨著時代的發展，人力資源開發與管理的范疇日趨擴大，如機構的設計、職位的設置、人才的吸引、領導者的任用、員工激勵、培訓與發展、組織文化、團隊建設、組織發展等等。除了原有的事務性職責外，還要進行醫療機構的管理、協調與優化資源配置工作。

3.管理對象的目的性傳統的勞動人事管理，是以組織的工作任務完成為目標的，員工個人是完成組織任務的工具。現代人力資源開發與管理，則是在強調員工的業績、把對人力資源的開發作為取得組織利益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求、保證員工的個人發展作為組織的重要目標。即人力資源不僅是組織運作的要素和工具，其本身也已經成為組織的目的。

4.管理主體的多方性在傳統的勞動人事管理中，管理者是專職的人事部門人員，這種管理主體的單一化特征，有著分工明確、責任落實的優點，但其管理難免刻板化、行政化，缺乏組織中其他方面的支持，而且往往與其管理對象――員工處于對立狀態。在現代人力資源開發與管理活動中，管理主體由多方面的人員所組成。各個管理主體的角色和職能是：

直線經理。各個部門的管理者即“直線經理”（linkmanager）,他們從事著大量的日常人力資源開發與管理工作，甚至是組織人力資源開發與管理的主要內容。高層領導者。組織高層領導者重視和參與人力資源開發與管理，在組織的宏觀和戰略層面上把握人力資源開發與管理活動，甚至直接主持人力資源開發與管理的相關性工作，例如參與人才招聘、進行人事調整、決定年終分配等等。一般員工。現代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發揮著管理者的作用，例如在全面質量管理(tqm)中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的測評等。人力資源部門人員。除了從事專職人力資源開發與管理工作外，作為組織高層決策的參謀助手和對其他部門進行人力資源管理與指導者，對整個組織的人力資源的協調整合應發揮作用。

5.管理手段的人道性。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作生活質量運動、自我考評法、職業生涯規劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

二、轉變觀念實行現代人力資源管理

1.加快院長的“職業化進程”人力資源管理改革計劃的制定主要依靠醫療機構的高層管理人員，尤其是院長。如果院長不具備現代管理尤其是人力資源管理的意識，整個醫療機構的人力資源的變革也無法進行。所以，要大力推行醫療機構院長職業化，為實行科學的人力資源管理奠定堅實的基礎。

2.提高人力資源管理部門的地位與作用面對當今的現代人力資源管理，應從醫療機構發展戰略的高度出發，成立人力資源部，將人力資源部門建設成為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

3.加強人力資源管理隊伍的建設當代人力資源管理無論從理念、內容到方法都與傳統的“人事管理”不可同日而語，所以，要注意提高人力資源管理者的業務素質和思想水平，充實完善成員結構，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發人力資源的優勢。一是注重適當層次的醫療機構人力資源管理的學歷教育。二是強化醫療機構人力資源管理的職業培訓，這方面的培訓可以分為兩大類。一類是對已有醫學學歷的進行管理方面的培訓，另一類是對已有管理學歷的進行醫學（與醫療機構管理有直接關聯的內容）方面的培訓。三是加強醫療機構人力資源管理從業者之間的學術交流。以幫助管理者更新知識、轉變觀念，獲得一些專業知識和關鍵技能，明確在人力資源管理中應扮演的角色，發揮應有的作用。

三、完善人力資源管理機制實行現代人力資源管理

1.科學的人力資源規劃人力資源規劃又稱人力資源計劃，是一套確保組織在適當的時間里和在適當的崗位上獲得適當的人員（包括數量、質量、種類和層次等），并促使組織和個人獲得長期效益的措施。它包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、職業規劃。科學的人力資源規劃要以醫療機構整體規劃目標為依據，與醫療機構的發展戰略密切結合，保證為醫療機構發展提供動態的人力資源支持。

人力資源規劃十分重要，其合理與否將直接影響醫療機構整體人力資源管理的效率。而準確的人才需求預測則是編制科學的人力資源規劃，實現人才宏觀管理的重要依據。人才需求預測要在分析現有人力資源配置狀況的基礎上，對未來的人力資源需求的數量、質量和時間做出科學合理的預測，由此制定人才引進、人才開發的長期規劃和中短期的計劃，形成科學平衡的人才結構。

2.規范的人才使用機制首先要建立一套客觀、科學的人才評價標準，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度；其次,要避免選用人才方面的誤區，一方面要重知識、看學歷，另一方面，也要重能力、看學力。對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破行業、地區界限，增加透明度，為各類人才提供和創造發展機遇。

3.科學的績效考核機制要避免績效考核強調人的弱點、缺陷和失敗等不足之處，把著眼點轉移到挖掘人的潛力，注重未來的使用上來。在實施考核中要有一套能夠反映崗位特點和本人（科室）實績的科學的考核標準，結合實際制定關鍵業績指標，并把考核結果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓與教育的依據，切實調動員工的工作積極性，把員工個人的奮斗目標與醫療機構的整體戰略結合起來。

4.完善的激勵約束機制有效的激勵，不僅能調動員工的工作積極性和創造性，而且能增強醫療機構的凝聚力，提高醫療機構在市場中的整體競爭能力。激勵通常分為精神激勵和物質激勵，是兩種不同內容的激勵形式，但兩者相輔相成，缺一不可。一方面強化物質激勵約束，特別

第2篇：人力資源管理培訓范文

關鍵詞：供電企業；人力資源管理；教育培訓策略；企業文化；激勵機制 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）26-0150-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.26.073

1 供電企業人力資源管理教育與培訓的重要性

伴隨著我國供電企業體制的逐漸改革以及國民經濟的發展，我國供電行業相比以前也發生了非常大的變化。怎樣才能使得供電企業適應日新月異的發展變化，在供電企業的不斷變革中促進供電企業的發展，供電企業的人力資源是供電企業發展的重要因素。現今供電企業對人力資源的競爭已成為供電企業掌握競爭力的關鍵。對供電企業人力資源的管理教育與培訓是確保供電企業員工高能力、高素質的前提，是整個供電企業人力資源管理工作中的重要環節。在此種環境下，對供電企業人力資源管理教育培訓模式的探究，加強對供電企業人力資源的管理教育與培訓的規范和指導，是當今供電企業非常重要的課題。

1.1 提升供電企業的績效需要教育培訓

加強供電企業的教育培訓的基本目的就是為了提升企業職工的個人績效，因此加強他們的專業知識以及專業技能，轉變態度，進而更加了解供電的企業基本戰略、經營目標、規章制度以及工作標準等。

1.2 提升職工的滿足感需要教育培訓

企業職工的滿足感主要是指讓職工感受到供電企業的關愛和重視，而加強教育培訓工作能有效地做到這點。此外，職工的滿足感來源于自身崗位的工作績效，而提高工作績效就需要加強專業知識和技能的提升，這些都需要通過教育培訓來實現的。

1.3 加大供電企業的競爭優勢需要教育培訓

在激烈的市場競爭中，供電企業要想謀求生存和發展，其關鍵在于提升自己的競爭優勢。供電企業營造良好的學習氛圍需要通過教育培訓使員工掌握新知識、新技術；增進企業的競爭優勢需要通過教育培訓提高企業的學習能力。

1.4 營造供電企業文化需要教育培訓

供電企業為了更好地生存和發展，就需要企業全體職工都具有強大的凝聚力、導向力來共同促進發展，因此這就需要良好的供電企業文化做鋪墊，所以不斷加強企業職工的培訓教育，讓每一個職工都了解供電企業文化，進而擁有共同的企業價值觀念。

2 當前供電企業人力資源管理的教育培訓中存在的問題

2.1 對供電企業人力資源教育與培訓工作不夠重視

在供電企業中，供電企業中的管理層一方面對人力資源的教育與培訓工作缺少認識或者常常存在教育培訓誤區。大多數供電企業的管理人員認為對人力資源的教育培訓會大大增加供電企業的資金支出，認為接受過教育與培訓后的供電員工很容易離開供電企業，企業會因此耗費大量的物力、人力和財力。另一方面，供電企業的管理人員在對人力資源的培訓教育過程中，并沒有將人力資源的實際培訓和企業長期發展結合起來，只看中供電企業的短期需要，缺少對電力企業人力資源的長期規劃，未將供電企業長期的發展和對人力資源的教育培訓工作進行良好的結合。

2.2 供電企業的信息資源沒有被充分利用

伴隨著我國信息時代的發展和進步，供電企業的運營也逐漸走向信息化，供電企業中建立了設備管理、電力運行和控制、財務管理以及ERP等各種信息數據系統。因為自身的操作水平不高，很多信息系統的自身功能與實際使用的功能不匹配，沒有被使用的系統功能往往會增加新的信息系統等逐漸演變成供電企業的成本，這也是供電企業人力資源的教育培訓中所存在的問題之一。

2.3 管理教育培訓缺乏有效的考核，教育培訓的激勵機制不健全

在對供電企業的人力資源進行教育培訓過程中，對教育培訓效果的考察大多數局限在教育培訓階段的考核中，對人力資源進行管理教育培訓之后，供電企業對考核結果的后續追蹤和運用沒有得到有效的進行，使得供電企業對人力資源的教育培訓效果的考核只停留在最后考試的結果中，并沒有將企業教育培訓的知識很好地運用到實際的工作中。正因為這樣，供電企業對人力資源的教育培訓結果并沒有和員工后續的職業發展方向和員工薪酬進行很好地結合，使得供電企業中很多員工認為教育培訓的工作僅僅只是一個形式，缺少教育培訓的原始動力，這就給供電企業的管理教育培訓工作帶來很多困難。

3 供電企業對人力資源管理教育培訓的策略

3.1 加強對教育培訓工作的重視，更新觀念

因為上文對人力資源教育培訓工作中存在很多問題，所以在供電企業對人力資源的教育培訓中建立長期有效的策略是十分重要的，這樣可以從根本上轉變供電企業的管理教育培訓理念，增強供電企業對人力資源管理教育培訓的重視。供電企業人力資源的綜合素質從根本上影響供電企業在未來的發展過程中是否能占據有利的競爭地位，應當將企業員工的職業發展和供電企業的發展戰略緊密的結合起來。以發電廠為例，在倡導低碳的時代環境下，對電廠設備低碳化的改進工作成為整個企業減排節能的重要環節。在此環境下，對電廠人力資源的管理教育培訓中能夠有意識地增強對企業中技術型人才的教育培訓力度，推動電力設備的減排和轉型，為電力企業未來低碳化的進程奠定良好的基礎。

3.2 為供電企業人力資源管理教育培訓建立信息化平臺

對供電企業的人力資源管理建立一個比較系統的培訓教育信息化平臺，把供電企業的職工在企業中參加的培訓和教育認真進行分類集成，對人力資源的管理信息化，這樣可以有效地提高供電企業對人力資源管理培訓教育的效率，并能夠根據這些信息的記錄對企業的員工進行激勵。以我國某個供電企業為例，該供電企業對人力資源管理的教育培訓系統可以分成網絡交流管理系統、教育培訓管理系統以及電子資源的管理系統等。網絡交流管理系統包括供電企業內部的公告，設立級別不同的企業員工間、相同級別員工間的交流管理平臺，供電企業的員工可通過該平臺把自己的意見和建議反映給其他的管理人員或員工，也可向企業的其他職員學習。另外，在很多供電企業中被廣泛運用的自動化辦公系統，可對信息資源進行有效地利用，并提升供電企業員工的工作質量和效率。教育培訓管理系統主要是專門記錄和考核企業職工參與教育培訓的管理系統。具體落實到供電企業，對人力資源管理的教育培訓形式可分為企業內部開辦的各種類型的外出培訓班、現場培訓班、資格教育和學歷、定期考試以及技術交流等。通過開設不同的教育培訓板塊，將企業職工的培訓教育管理過程走向規范化，并合理地把信息記錄下來，使得供電企業的員工在當今網絡盛行的環境下學習，例如進行技術交流和定期考試等，能夠通過此系統直接進行，而在企業的現場教育、資格教育以及學歷教育等學習沒有辦法直接通過電子網絡完成，經過供電企業人力資源管理部門的核定之后，可把信息記錄到企業管理教育培訓管理系統中，成為此后供電企業激勵員工、進行教育培訓考核的依據。電子資源的管理系統主要是為供電企業的職工提供一些專業化教育培訓知識的電子網絡資源，主要包括相關文獻、專注以及一些有名人士講座的音頻、視頻。供電企業的內部職員可以根據權限的不同對企業內部的視頻課程以及文獻專著等進行收聽、借閱以及觀看。種類不同的企業員工可以根據自身的實際情況選擇對應的教育培訓知識進行學習。該電子資源的管理系統可以通過將企業員工瀏覽知識的多少、頻率等事項的記錄作為對企業員工培訓教育考核的一些參考，并作為激勵員工的依據之一，進而將企業對人力資源管理的教育培訓從被動學習轉變為主動學習，把企業的教育培訓工作逐漸融入到企業員工的日常工作和生活中。

3.3 健全企業教育培訓考核機制，對考核效果進行客觀評估

通過供電企業管理教育培訓理念的轉變和信息化教育培訓平臺的設立，企業在日常的工作中把記錄企業員工參加企業教育培訓的信息作為考核的主要依據，進而使得這些管理措施發揮良好的效果，就是不斷完善供電企業對員工教育培訓的考核機制，通過設立一系列合理、明確以及有效的與企業員工的職業級別和薪酬等緊密相關的激勵機制，進而從根本上提升企業員工參加教育培訓學習的主動性和積極性，為供電企業人力資源管理教育培訓工作的進行奠定良好的基礎。

4 結語

伴隨我國供電體制不斷的改革，企業對人才的要求越來越成為供電企業在激烈和不斷變革的市場競爭中占據優勢的關鍵性因素。設計比較專業的管理教育培訓平臺，完善教育培訓考核機制以及對員工考核方案的客觀評估等要在供電企業中設立長期有效的管理培訓教育策略，并把企業員工的教育培訓和供電企業的發展戰略緊密地結合一起。

參考文獻

第3篇：人力資源管理培訓范文

【關鍵詞】人力資源 崗位培訓 績效評價

就國內企業而言，由于企業性質不同，合資企業、國有企業、集體企業、民營企業、上市公司，其崗位培訓在自由度方面存在很大差異。“千軍易得、一將難求”，可用的高層人力資源往往在很大程度決定了企業的管理架構，結構主義的“真理”往往僅僅適用于一般員工和人才濟濟的組織。對于嚴重缺乏高層人才資源的中國企業而言，崗位培訓在很長一段是人力資源管理實戰要點。

一、崗位培訓必須充分考慮內在支配策略與企業發展階段和經營戰略的關系，崗位培訓一定要有明確的培訓規劃和培訓要點：形成一套適用于本企業的科學且成體系的培訓規劃是人力資源部門的職責所在，具體在以下幾個管理部分：

（一）培訓實施管理：編寫企業發展規劃，擬訂年度工作和預算計劃，根據公司發展規劃，制定培訓計劃，培訓講師，評估培訓效果。

（二）培訓計劃管理：制定干部培訓體系和訓練計劃，根據企業發展規劃，收集匯總總區域干部培養計劃，支持區域分公司干部培訓實施；為了整合培訓資源，收集匯總各部門的月度培訓計劃，協助實施重點培訓項目，評估培訓效果，收集整理課程、講師資源。協調各部門培訓需求，整合培訓資源，給出計劃改進建議。

（三）培訓預算管理：為了規范管理公司的培訓預算，根據公司相關政策，制定干部培訓預算，制定公司區域，總部各部門的通用技能培訓預算，并提交培訓部批準。

（四）人員管理：審核員工工作計劃，指導員工工作，考核員工績效。支持區域/分公司培訓講師，總部各部門培訓主管開展日常工作。

（五）培訓資源管理：組織人員進行資源收集、整理、開發、建立課程庫；建立講師庫，管理培訓師；管理相關培訓檔案。

（六）課程管理：講授企業文化，通用技能類課程；

（七）培訓信息管理：負責收集國內外相關企業培訓信息資料，追蹤其動態，分析總結現有培訓政策效果， 提出改進咨詢意見.

二、對于培訓管理者應從以下培訓理念進行把握：

（一）應用培訓的價值鏈，把握培訓價值鏈的關鍵環節，使培訓價值最大化；

（二）在理念、制度、資源、運作等方面，建立、應用、完善高效的培訓體系，使組織內部有培訓氛圍，有章法規則，有充足資源，有完善的培訓運作機制；

（三）提供在課程體系建設、課程開發、講師團隊建設、培訓供應商管理等方面新的、可操作性的工具、方法或流程；

（四）從培訓、計劃、實施、評估四大循環，導入新的方法和工具，健全培訓運作系統。對于企業組織：1.培育濃厚的組織學習氛圍，建立良好的學習機制，打造學習型組織；2.高效的培訓體系將圍繞組織戰略展開，致力于減少培訓資源的浪費，助力組織發展，推動人才的培育工作；3.提高人力資源管理意識，幫助企業管理者意識到培訓是全員的事，是每一個管理者的管理范疇。

三、對崗位培訓要進行績效評價

為確保培訓的質量和效果，必須建立有效的培訓評價方案，重點對培訓活動的下列問題進行評價。

（一）受訓者現有職業能力狀況評價。通過對受訓者已有職業素質能力的分析評價，了解培訓對象的培訓起點。2、培訓目標分析。分析受訓者在現崗位工作中存在的問題與困惑，明確找出每個學員存在的差距，幫助學員確定培訓目標并將其作為制定培訓計劃的重要依據。3、培訓效果認定。通過評價準確地回答所實施的培訓在什么內容上、多大程度上提高了受訓者的水平，是否達到了培訓目標要求等問題。4、對培訓目標、內容、方法、培訓管理等環節在 內的培訓過程進行分析評價，提出還需要調整、補充改進的方面以促進培訓工作的進一步完善。如通過組織學員討論問卷調查或相關測試等形式，了解他們對課程的反映對培訓計劃是否滿意、是否認為有價值，包括對培訓內容老師及主持人的水平、培訓方式、時間安排、環境設施等方面的反應程度。

（二）注重培訓效率、提高培訓產出。培訓的根本目的是學以致用，切實提高員工的工作技能。因此企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境從而達到提高培訓效果的目的。首先積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中；其次了解培訓內容應用于實踐的機會有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境，確保培訓內容最大限度地為工作實踐服務。

四、人力資源部門開展崗位培訓需注意的三個要點

一般而言，企業在進行培訓時不能盲目，因為那會讓培訓的效果大打折扣，企業要想成功的做好培訓，需要做好四個方面的工作。首先做好企業培訓的需求分析。企業培訓不能盲目進行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什么樣的員工需要培訓，具體培訓什么樣的內容都需要進行確定。其次有針對性的選擇培訓對象。培訓不能大鍋飯，因為那樣培訓效果會很差，企業應該有針對性的進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候應該區分開。再次注重培訓手段和方法的使用。培訓的手段可以采用專業講師或者請企業中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈活掌握，比如可以采用企業合作伙伴之間的培訓共享。最后在培訓中引入激勵和競爭。企業通過培訓是要提升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。員工培訓不僅關乎員工的利益，更影響到企業的發展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學合理的培訓會顯著提升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進企業的穩定和發展。最后，培訓并不總是起正面作用的，運用不當的培訓可能導致負面效應。

面對市場上層出不窮的培訓課程、管理觀念、新潮思想，企業往往容易迷失，陷入學習怪圈，越學習越迷糊，各種觀點相互矛盾，反而不知道怎么干了。培訓是一種學習新思想、新知識、新技能的過程，新的事務總容易滋生混亂，避免這種情況的出現，又想獲取培訓的好處，顯然應適當控制培訓的范圍、內容、層次。建立以企業發展需求為基礎的個性化知識系統，對知識的傳播、更新建立分門別類的管理措施，以過慮培訓的負面影響，以最大限度提高培訓與企業績效的關聯度，是企業培訓工作應該重點考慮的事情，那種以員工的職業發展規劃為基礎的培訓安排，對企業而言，是錯誤和有害的。

參考文獻：

第4篇：人力資源管理培訓范文

關鍵詞:東莞;民營企業;人力資源;培訓體系

中圖分類號:F249.27 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)10-0104-02

收稿日期:2010-01-18

作者簡介:肖傳倫(1982-),男,廣東陽春人,助理經濟師,從事人力資源研究。

2008年金融危機以來,市場競爭越發激烈,企業訂單逐步減少,規模小,資金不充足的民營企業受到了重大的沖擊。東莞民營企業如何在激烈的市場中占得一席之位,關鍵是人才的吸收和培訓。但是東莞民營企業員工的受教育程度、素質普遍都比較低,沒有建立完善的體系。因此,了解培訓、剖析培訓問題出現的原因對提高認識、轉變民營企業培訓的現狀,真正發揮人才在企業中的作用具有很強的現實意義

一、東莞民營企業人力資源培訓的現狀

東莞民營企業已經成為東莞經濟進一步發展的重要生力軍。至2008年2月,全市民營企業登記注冊戶數已達45.29萬戶,全市民營企業注冊資金達848.35億元.私營個體經濟繳納稅收69.07億元。東莞民營經濟催生了一批卓有建樹的專業村鎮,有虎門的服裝、厚街的家具、大朗的毛織、常平的物流、長安的五金、清溪、石龍的電子等 [2],東莞民營經濟正逐步向科技化、外向化、集團化、品牌化方向發展。東莞民營企業大多數為私人投資興辦,一般情況下企業業主是集所有權與經營權一身,往往存在個人專權的家長式管理模式。東莞民營企業管理特點:勞動密集型,員工人數多,管理層級多,員工綜合素質較低。東莞民營企業對培訓的重視是不夠的,有的企業甚至認為沒有對員工進行培訓的需要;有的企業開展了培訓工作,但是缺少與培訓專業機構溝通或是對員工培訓內容不明確,沒有針對性,培訓效果不理想。民營企業不重視員工培訓工作,很大程度上是因為民營企業業主本身由于受以前教育條件限制,很多民營企業業主的教育程度只有小學,初中水平。根據對東莞某大型民營企業員工受教育情況的調查,發現該民營企業員工的教育狀況令人擔憂:小學13.54%,初中42.32%,高中36.24%,大專及以上7.9% [2]。大部分民營企業都不重視員工后續教育問題,沒有開展培訓工作,企業發展方面也有所阻滯。

二、東莞民營企業人力資源培訓中存在的問題

1.東莞民營企業對培訓的重視不夠。大部分民營企業對培訓工作漠不關心,投入的資源少,在過去一年的培訓記錄調查中,有48.4%民營企業沒有培訓記錄,一年三人次以內的企業為24.2%,三至六人次的企業占6%,六至十人次的企業也占6%,而十人次以上的企業則占15.2%。民營企業缺乏對員工的培訓,更多的只是關心組織業績和其他事項;有的民營企業認為企業培訓是一筆“花錢買流失”的賠本生意;有的企業將對員工各項技能不滿意歸結于招聘不對路、個人素質低劣等因素,他們并不認為可以通過培訓來提升員工技能,改進態度;有的民營企業的資金有限,認為如果投資培訓,無疑占用一部分資金,影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營 [3],再加上民營企業員工的高流動性,使培訓的收益沒有保證,培訓是純粹是一項成本。

2.對培訓的期望過高。企業安排一次培訓不容易,對一次僅二至三天的培訓抱有很高的期望,把它當做靈丹妙藥,希望能解決面臨的許多問題,于是,培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。然而,許多問題需要長期的培訓計劃才能解決,況且,許多問題并不是單靠培訓就可以解決的,如企業制度問題、市場問題等,所以企業對培訓急功近利,希望立竿見影,甚至還企圖通過培訓解決企業人力資源的所有問題是不現實的。

3.培訓內容安排欠科學。從培訓內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等,這屬于員工共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排,培訓時間長短不一。除崗前培訓外,在職培訓是企業培訓的一項重要內容,主要以技能培訓和管理培訓為主,有19.2%的員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助,有30.8%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助,有67.0%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助;對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現,員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容,有的企業培訓工作流于形式表現在對培訓課題的確定不夠細致,針對性不強,沒有完整的系統性。

4.沒有完善的培訓體系。從目前大多數民營企業的培訓體系來看,尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果,諸如:培訓制度流于形式、沒有規范的培訓需求分析、沒有專門設計的課程、培訓評估工作不徹底等等。根據調查表明,培訓效果不理想主要原因是:有30.2%的員工認為當前的培訓內容與培訓者聯系不緊,有34%的員工認為培訓師水平不高,師資力量有限,有35.8%的員工認為沒有培訓考核機制。在所調查的企業中大多反映,培訓常常心有余而力不足,如果聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課,他們一般沒有教學經驗,因而導致培訓效果欠佳;如果請專職教師,他們又往往缺乏生產實踐經驗,容易造成教學內容與客觀實際相脫節。

三、東莞民營企業人力資源培訓問題的對策建議

1.轉變民營企業的人力資源培訓觀念。培訓能夠提高員工士氣,提高民營企業經濟效益和管理運營水平,從而增強民營企業的市場競爭力。在市場競爭形勢下,東莞的民營企業應對培訓重新進行全面的理解。這種理解具體包括三個方面:首先,培訓是一種投資,是一種收益很高的投資。其次,培訓是企業提供的一種工作條件。求職者在考慮一家公司時已開始重視其提供培訓的情況了,企業也應向求職者展示自身的培訓待遇。再次,企業培訓應與員工的職業生涯相結合。因此,民營企業應將培訓與員工的職業生涯相結合,在員工不同的職業發展階段實施相配套的培訓方案。而且這些培訓信息要盡量讓員工知曉,以便員工據此制定自己的發展計劃,讓員工感到自己在本企業還有發展的機會,清楚地看到自己在企業中的發展道路。

2.建立與民營企業發展相適應的人力資源培訓體系。符合需要的培訓方式與課程。必須根據員工的不同類型采用不同的方式進行,建立合理的培訓對象選拔制度。員工的培訓基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類 [1]。

高層管理人員,必須結合公司的發展戰略,以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要,由培訓部與他們進行一對一的溝通,最后確定高層培訓計劃。對于中基層管理人員,培訓的重點是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能。對于普通作業員工,培訓的重點則主要在于崗位技能的訓練,在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作,而其中最為重要的一點便是溝通,與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通,達成上下一致的培訓需求。

3.建立有效的員工培訓評估體系。對于培訓活動的評估,目的在于了解企業是否達到了培訓目標,以改進培訓工作,提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,培訓績效評估指標有:反映指標、學習指標、成果指標等,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估,培訓責任指標有:培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向,改進培訓工作。對培訓績效,可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。

4.政府、企業形成合力共同關注培訓。政府的支持、企業的重視是培訓發展的重要前提。針對東莞企業培訓市場良莠不齊的現狀,東莞政府督導、民間組織發起舉辦了東莞企業培訓成長聯盟交流會。討論了如何規范企業培訓市場。包括以后企業培訓行業應更加細分,比如“生產、營銷分離”模式等,使服務更加專業化。近年來,針對東莞民營企業競爭力不足,人才素質普遍比較低的問題,東莞政府積極扶持民營企業的培訓工作,推出了“111工程”,是指在東莞全市范圍內對100名民營企業家、1 000名民營企業高級管理人員、10 000名民營企業管理和技術骨干進行現代化企業管理培訓。另外,東莞政府2009年啟動了新莞人培訓工程的計劃,計劃到2010年在新莞人中完成45萬人次的技能提升培訓和40萬人次的崗前素質教育。新莞人培訓工程,將首先鋪開崗前素質培訓和技能提升培訓兩個方面。培訓后新莞人可獲得職業資格證書或專業證書 [3]。東莞政府積極扶持民營企業的培訓工作,給民營企業減少負擔,促進了民營企業的健康發展。

東莞民營企業正處于新經濟時代,面對經濟全球化、產業變革、民工荒等壓力,企業在市場中競爭激烈。通過培訓可以提高員工整體素質、提高生產率、降低生產損耗、改變員工行為、加深企業文化,使民營企業更好地立足于市場中。本文對東莞民營企業培訓問題進行了嘗試性探討,認為東莞民企應該先從轉變民營企業培訓觀念著手,然后建立適合民營企業的培訓體系,同時東莞市政府也應該積極支持民企的培訓工作。有關東莞制造型民企人力資源培訓模式的特點等問題還有待進一步的研究和探討。

參考文獻:

[1]王伍祺,楊劍.高效培訓[M].北京:海天出版社,2005:121.

[2]東莞市統計局.東莞市2008年鑒:經濟篇[K].省略.

[4]東莞市長安匯力人力資源網,省略.

第5篇：人力資源管理培訓范文

隨著我國科技的進步及經濟的飛速發展，市場競爭越來越激烈，人力資源管理的重要性廣泛地得到認知，擁有一批專業化素質高的人力資源已成為決定一個單位生存與發展的重要因素，而建立有效的員工培訓體系，培養高素質的專業人才隊伍是關鍵。因此,構建事業單位培訓機制,提升培訓效果成為目前人力資源管理工作的一項重要任務。

關鍵詞：

人力資源管理；員工培訓；策略

在當今社會，人力資源是一種非常重要的資源，其最大的特點就是具有高增值性和難以替代性，人力資源管理歷來是企業管理中的重中之重，人力資源管理得好，可以轉化為其它多種資源推動企業的發展，如果管理不善，就會嚴重阻礙企業其它環節的完成。對企業來說，人、財、物、力四種資源必不可少，而這些資源中，人力資源可以說是最為重要的一環，也是非常活躍的一環，人力資源的管理容易受到其他因素的干擾，實施起來難度很大。隨著我國科技的進步及經濟的飛速發展，市場競爭越來越激烈，人力資源管理的重要性廣泛地得到認知，并將其視為單位生存與發展的戰略高度來認識。員工培訓是行政事業單位人力資源管理的重要內容之一,對一個單位的生存與發展具有重要的作用。

一、員工培訓是人力資源管理的重要組成部分

人力資源管理包含多方面的內容，而員工培訓是最重要的管理內容之一。不管是傳統企業還是新型企業，都必不可少的會要求員工定期展開培訓，更新知識，與時俱進，這也是深刻反映企業以人為本核心理念的一種體現。企業管理運作中，人始終占有不可替代的作用，也影響和推動了整個環節的進行，所以，企業應該加深對員工培訓的理解和重視。如今經濟發展迅速，市場競爭越來越激烈，一個單位要想不斷發展壯大，就需要管理好的人力資源，運用科學的手段來對員工進行培訓，提升他們的業務能力和職業素養，以此來激發員工工作熱情，提升企業凝聚力，并不斷與時代接軌，與社會趨勢相符，培養適應現代社會發展需要的高素質人才隊伍。21世紀企業的競爭主要集中在人才的競爭上，很多企業為了提高市場競爭力，能夠在未來的發展中獲得更大的市場份額，不斷的引進高素質的人才，從而創造更大的經濟效益。這其實也可以看出，企業越來越重視對人力資源的開發，而教育培訓是進行人力資源管理與開發的必不可少的環節。

二、員工教育培訓對單位及員工個人發展有著重要的意義

員工培訓在提升自己的同時，也能為企業創造更大的效益。尤其是一些高科技企業的新興企業，對人才的要求更高，需要大量高素質高能力的綜合性人才。而從我國目前的人才現狀，符合這一要求的人才遠遠不夠。高素質人才的缺乏嚴重影響了我國企業與國外企業的競爭，同時也對我國經濟的飛速發展起到了一定的阻礙作用。我國目前的就業人員中，近一半只有中等專業及以上學歷，由此可見，我國企業員工的個人能力和素質還急需進一步提高，企業除了要不斷吸納新人才，還要對新老員工定期展開教育培訓，不斷提升他們的業務素質能力。不同地域經濟發展程度不同，企業對于員工培訓的態度也是大不相同的。在我國一些發達地區，企業非常重視員工培訓，會在工作之外定期安排員工集體進行培訓，不斷提升員工的個人能力，提高他們的業務素質，而從招聘市場來看，往往這種企業也是人才的主要流入地。而在我國不發達地區，企業則缺乏這種意識，對于員工培訓不夠重視，往往忽視了員工的進一步提升和發展，只看重眼前的利益。從我國企業與外資企業的比較來看，外資企業除了為員工提供豐厚的薪酬之外，還非常注重提供空間實現員工的個人價值，從而大大加強了員工的歸屬感，提高了他們的工作熱情。

三、人力資源管理中員工培訓策略

1.堅持終身教育理念

終身教育是西方國家提出的先進理念，是新時期發展的必然產物。科技的發展與社會的不斷進步離不開學習新知識。因此我們要將終身教育理念不斷推廣下去。隨著時代的進步，終身教育也變得越來越適應如今社會的發展需要。企業對員工展開培訓也是繼續教育中的一種，在外資企業里，往往有自己的培訓機構，定期為員工展開工作相關及之外的一些培訓，活動內容豐富多彩，讓員工在培訓過程中不斷得到提升，而同時，企業也獲得了更大回報，可見，人力資源的不斷開發與合理使用對企業的長期發展是十分有百益的。

2.創新培訓方式，突出培訓的實效性

人力資源管理部門在對員工進行繼續教育的過程中要創新培訓方式，采用不同性質的、不同水平的培訓方式，內容要結合具體工作實踐，靈活多樣、易于被員工接受。很多單位雖然重視對員工的培訓，但是培訓方式傳統老套，毫無新意，讓員工感到乏味。所以，要想讓培訓達到預期的效果，就需要從不同的角度來考慮問題，創新培訓方式，讓員工積極參與進來，同時還可以借助新媒體，網絡等多種方式進行教育培訓是目前改進的方向。

3.完善培訓激勵機制，樹立員工教育培訓地位

針對員工培訓，企業除了要創新方式方法外，還要完善培訓機制，運用激勵機制來保證培訓能達到最滿意的效果。同時，在培訓的過程中，還要及時找出問題，找到問題存在的根源并針對這些問題找到最佳解決辦法。通過有效的培訓激勵機制來鼓勵員工積極參與到培訓中來。人力資源管理部門應把員工參加教育培訓作為崗位聘用、考核晉升的參考依據，為成績好的員工提供發展空間，使優秀人才安心工作，為企業創造更大的效益。

4.不斷提升員工的業務管理水平

隨著經濟的飛速發展，如今的社會環境對于高素質人才極度缺乏，社會在進步，我們同樣也要在這樣的環境里不斷學習，不斷提升，員工如果不努力提升自己，將很難適應企業發展的需要，最終被社會淘汰，所以，員工要與時俱進不斷提升自己的業務水平。

四、結語

新知識與經濟的時代，對于人才的要求有了很大層次上的提高，知識和人才是經濟發展和綜合國力競爭的最大資本，因此，定期對員工展開有針對性的繼續教育與培訓，提高他們的專業技術素養和適應工作的能力，是人力資源開發的重要手段。通過學習不僅能實現員工個人價值，也能讓員工更好的為單位創造效益，這是推動我國人力資源發展的有效途徑。

作者：田敬偉 單位：北戴河區海浴場管理處

第6篇：人力資源管理培訓范文

摘 要 現階段，隨著電力企業的發展，其對于人力資源也有了更高的素質要求。因此，為了能夠更好的提高員工的素質，及要求電力企業必須要不斷加強對員工的培訓工作。電力企業人力資源培訓的目的是讓員工在培訓中掌握更多的專業知識，從而能夠在工作中對供電等工作進行科學的管理，防止員工出現失誤、錯誤以及供電故障的發生。

關鍵詞 電力企業 人力資源 培訓 管理模式

目前，我國的社會經濟形態已經實現了基本的轉變，并由原本的工業社會轉變為現如今的知識社會，與此同時，企業競爭格局也從傳統的品牌和產品競爭轉變為企業人才競爭，企業發展的第一資源便是人力資源。當前我國電力市場化改革進程正逐步推進，電力市場在加速發展的同時也不得不面臨的嚴峻的挑戰和嚴酷的市場競爭。

一、電力企業人力資源培訓管理的重要性

就針對于電力企業的運行與管理來說，人力資源的培訓管理工作，具有下面兩個重要的積極作用：一方面是能夠增加企業的人力資本存量，另一方面是能夠增加企業的競爭優勢。對于增加企業人力資本存量方面，電力企業通過人力資源培訓管理，電力企業的員工可以掌握更多的先進知識和技能，使員工的素質得到很大程度的提升，這就會使電力企業的人才儲備力量得到提高，促進電力企業的發展。對于增強電力企業的競爭優勢方面，電力企業人力資源培訓管理能夠增加電力企業員工的活力，從而使企業自身的活力得到增加，企業活力和員工活力的增加最終能夠化為電力企業發展的動力，增強電力企業的競爭力，而且電力企業人力資源培訓管理還能提高高新技術在企業中的應用水平，從科技實力上提高電力企業的競爭力。

二、傳統人力資源培訓管理模式的問題

在大部分電力企業的人力資源管理過程中，其并沒有對培訓管理有一個充分的重視，只是單純地認為人力資源培訓管理能夠使企業的業績得到提高。這種錯誤的認識，往往造成電力企業的人力資源管理的方式上存在不足之處，使人力資源管理工作的開展不能取得預期的效果。企業在人力資源管理上投入了大量的成本，人力資源培訓管理又沒有取得預期的效果或者是人力資源培訓管理要取得預期的效果需要的投入遠遠超過企業的預期，這樣就會使電力企業產生人力資源培訓管理太過昂貴的錯覺。在我國電力企業當中，這種人力資源培訓管理模式上的問題是一種普遍的問題。根據有關調查，我國只有極少數的電力企業在進行人力資源培訓管理時，是根據管理需求確定管理項目的，其他大多數電力企業的人力資源培訓管理都存在有管理模式上的問題。

三、電力企業人力資源培訓管理模式創新策略

（一）強化對人力資源培訓管理的重視

人力資源培訓管理對電力企業的發展和進步具有重要的作用。做好人力資源培訓管理工作能夠使電力企業的活力、能力、核心競爭力得到很大程度的提高。在現階段的經濟發展中，人力資源是企業發展進步的關鍵，高素質的人力能夠增強企業的活力、能力、競爭力實現企業的發展，人力素質跟不上經濟的發展要求則會給企業的發展帶來很大的不利影響，嚴重時甚至會導致企業倒閉。因此，對電力企業來說，人力的重要性已經超過了資源，達到了和資本相等的地位[1]。在電力企業的運營過程中，管理者應該把人力資源培訓管理工作納入到等同資本管理的重要程度。

（二）加大人力資源開發與培訓的力度

電力企業人力資源管理工作的完善在人力資源開發培訓方面也應加大力度，一些剛入職的員工在正式上崗之前就必須開展必要的培訓和教育工作，具體培訓教育的內容應當包括人員的崗位工作職責和崗位規則制度等等，同時老員工也應當定期對新員工開展教育和培訓，促進新員工自身工作技能和業務素質的不斷提高。此外，對于培訓結果的評價也必不可少，這是因為培訓結束后并不代表就已經達到了培訓的目的，對培訓結果的有效評價很大程度上也能夠促進員工創新能力的調動和內在潛能的激發。因此，為了確保電力企業人力資源管理能夠達到預期效果，針對人力資源的開發和培訓工作必定不可缺少[2]。

（三）建立切實有效的獎勵與激勵機制

建立健全切實有效的激勵機制是目前強化電力企業人力資源管理的重要舉措之一，在有效激勵機制的指導下，員工工作的積極性能夠被充分調動，而建立健全激勵機制筆者認為這幾個方面的工作必須落實到位。首先，建立合理薪酬制度，將員工的工資水平和員工自身的工作態度及業務能力相掛鉤，通過現代工作績效評價方法的引入全面考核工程技術人員和管理人員的能力、德行及業務成績，將考核結果視為獎懲的依據，這勢必有利于員工工作積極性的調動。其次，富有活力的運營機制和人事管理機制的建立還應當積極引入全新的競爭激勵機制，通過競爭上崗、雙向選擇和內部優化組合的實行保證優秀人才脫穎而出，促進人員競爭意識和危機意識的形成。

四、結語

總而言之，人力資源培訓工作能夠提高電力企業員工的素質，為電力企業積蓄人才，也能夠使電力企業的活力和競爭優勢得到增強，并對電力企業的發展和進步具有重要的意x。因此，電力企業在運營的過程中，必須重視人力資源培訓管理工作，運用科學的手段打造高效的人力資源培訓管理模式。

參考文獻：

第7篇：人力資源管理培訓范文

關鍵詞：人力資源；招聘；培訓；管理

人力資源從古至今都是一種能夠為社會創造物質文化財富的人文性資源，從古時候的人事管理到如今現代化的人力資源管理，人類之所以能夠形成社會化的生活環境是與人力資源的作用分不開的。而隨著時代的發展，社會的進步，科技的不斷革新，人與人之間的關系也不再像傳統人事管理中那樣簡單。現代化的人力資源管理更多的是通過現代化的科學方法，對“人”這種具有潛在價值的資源進行合理的招聘、應用、培訓、組織、調配，進而形成一個動態的人力資源管理循環鏈，使每一個人都能發揮其最大的價值。而這整個循環鏈中又以招聘和培訓兩個環節最為重要。招聘是企業人力資源管理的起點，而培訓則是企業人力資源管理層次提升的一個平臺，只有對這兩方面的內容有清楚的認知，才能夠幫助企業更好的把握內外部人力資源管理的方向，并實現企業長遠發展的宏偉目標。

一、人力資源管理的招聘管理

招聘作為企業獲得人力資源的一個核心方式，可以說也是企業人力資源管理的起始點。而招聘從目的上來講就是為了為企業選拔、招攬高素質的人才為企業所用，為企業發揮其價值。但是相比于傳統引薦式的人事管理來講，現代人力資源管理內容中的招聘環節要更加復雜、多變。特別是當今時代互聯網技術高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，再到如何應聘者的素質評判等都是有著非常講究的學問。

1.招聘渠道

從傳統的廣告、現場招聘、校園招聘會等形式衍生到互聯網招聘、獵頭公司等，可以說當前企業招聘環節的渠道五花八門，并且各有優勢也各有缺陷。不過其實對于企業來講，最主要的招聘形式最多還是以校園招聘、網絡招聘、獵頭公司三種為主。校園招聘不同于廣撒網傳統廣告招聘，由于學校具有非常嚴謹的專業限制，這就為企業定向選擇人才提供了便利。而網絡招聘同樣作為一種廣撒網似得的招聘形式，雖然在質量上不能夠得到完全保障，但是勝在數量上能夠給予企業選擇的巨大空間，特別是在企業底層員工極度缺乏的情況下，通過網絡招聘企業能夠獲得想要得到的大量的低廉的人力資源。而獵頭公司則是針對于企業中高層而言，對于企業來講，如果校園招聘為企業提供的是長期發展的不竭動力的話，那么獵頭公司為企業提供的中高層人才就為企業的發展提供了戰略和方向保障。

2.招聘流程

目前企業招聘的流程已經形成了一種固定的模式，首先由應聘者通過各種方式投遞簡歷，企業對應聘者的簡歷進行篩選，進而進行測試，測試又分筆試和面試，最終獲得企業認可的應聘者就能夠加入到企業中成為企業員工。這種模式從效果上來講確實能夠為企業選拔人才提供一定的依據，但是就現代人力資源管理層面上來看，并不是所有企業都必須完全按照這種模式來進行人才招聘的。企業應該根據行業的特點以及企業的真正需求對求職者的能力以及素質進行綜合考察，特別是在創新思維方面，是否能夠滿足企業未來的需求。當前我國的許多企業更多的是關注應聘者此時此刻的能力、價值，卻沒有深刻的認識到人力資源管理并不僅僅是能力的管理，同時也是一種潛力的管理，而一個具有發展潛力的員工要比一百個有能力的員工更具有價值。所以這就不得不提及員工培訓的重要性。

二、人力資源管理中的培訓管理

現代人力資源管理在人力資源方面的定義不僅僅是對能力的考校，同時也是對人潛力的評判，特別是現代市場競爭如此激烈的情況下，企業要想實現長期發展就必須要招聘具有發展潛力的人才。但是，光有潛力還不行，企業還必須要通過內外部的資源來挖掘員工的潛力，并使其發揮出最大價值，反饋于企業，這就是我們所說的人力資源管理中培訓管理的重要性。從當前我國企業的培訓管理制度上來看，許多企業都沒有在員工培訓方面建立良好嚴謹的培訓體系。我們說現代人力資源管理中的企業培訓不僅僅是對企業相關規章制度進行講解那么簡單，而是從企業文化、相關工作技能的培養、未來技術的創新思維等內容的培訓都是當今企業在培訓管理上所必須具備的內容。還有就是企業要能夠為員工量身定做未來職場的發展規劃，特別是中低層領導干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養他們對于企業發展的大局觀，打開發展的視角，只有這樣才能夠保證企業各個機構的領導干部都能夠實現自我價值的體現。總之，企業發展離不開領導層的決策，同樣離不開底層員工的付出，而現代企業發展不僅僅要考量企業的綜合實力，同時也是考校企業在人力資源管理方面是否做到科學合理。面對當前競爭全球化的大趨勢，我國企業只有充分把握人力資源管理中招聘與培訓的深刻含義，才能夠真正的在未來的全球市場中占據有利地位。

參考文獻

[1]何競梅.對國有企業培訓管理創新的思考[J].江蘇經貿職業技術學院學報,2010(6)

[2]劉洪昌,蔣松桂.關于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現代化,2009(7)

[3]蔣艷.提高人員招聘有效性對策[J].商場現代化,2008(34)

第8篇：人力資源管理培訓范文

1.公司愈發重視人力資源培訓與管理

隨著公司企業規模的擴大和對“知識型企業”的不斷建設，人才戰略得到重視，公司提高了對員工的培訓意識、加大了培訓資金投入力度，同時注重員工認同感、信任度的培養。

2.員工培訓與企業文化建設結合不緊密

目前企業對員工的培訓多集中于知識素養、基本技能、職業道德等忽視了對企業文化的建設、了解與傳播。隨著企業競爭的加劇，專業知識、信息和能力等因素確實重要，但一個企業的文化是企業差異化、個性化的體現，才是其他人無法模仿、無可超越的競爭優勢。故而，成功的人力資源培訓與管理離不開與企業文化的融合，企業文化的建設反過來將會促進人力資源管理水平的提高。

3.人才結構存在不合理現象

在公司發展戰略中不能根據職工的工作經驗、專業技能及興趣愛好等“因才制宜”的安排職位與工作，從而限制了員工能力的發揮與歸屬感的培養。同時管理人員與普通職工占比較大，中間段技術人才數量不足，任務繁重且無法抽身進行工作的創新，不能滿足公司未來的發展要求，一定程度上也將低了員工對期滿意度。進而公司加大了對人才的培養與招聘，管理成本不斷增大，但因內部人才機制不能適應企業經營模式，收效未能達到預期效果。

4.員工培訓目標籠統且方式傳統

公司未針對各個運營階段的發展目標做出內容鮮明、目標明確的長期規劃，導致內部培訓機制流于形式，未能形成體系。與此同時，會議、討論、外出參觀等較為傳統的培訓方式無法深入人心且一定程度上制約了職工的創造性，另一方面在培訓之后對其考核、應用與信息反饋工作不完善，使之后續乏力，不足以引起員工的重視從而達到理想的效果。

二、探索人力資源培訓與管理的新模式

1.緊追網絡化趨勢，提升培訓質量

網絡的飛速發展省去了高昂的成本，使得越來越多的“知識聯盟”、“戰略聯盟”、“網絡學習平臺”諸如此類新的管理模式如雨后春筍紛紛涌現。創新的利用互聯網工具豐富對員工的培訓內容，及時更新市場信息，貼近員工生活實際，提高培訓內容趣味化、有效化，建立長效培訓機制，達到良好培訓效果。

2.建立激勵機制，合理利用人才資源

對人才資源的有效使用多得益于激勵機制的運行。采用物質激勵與精神激勵相結合的方法，營造良好的競爭氛圍，抓住職工渴望獲得認可與尊重的心理特點，強調工作中的自我學習、自我約束、自我激勵，更加有效出色的完成工作任務，展現自我價值，創造組織業績。有效的激勵機制必然能增強職工的歸屬感，激發其創造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才資源。

3.制定適合企業的管理范式

在人力資源管理實踐不斷深化的過程中，只有將人力資源的培訓和管理與本企業的經營模式緊密結合，協同轉變，制定出最適合本企業的管理范式，才能使相關理論與方法變得行之有效。注重分析企業產品與服務價值鏈發展特點，將職工的行為原則、培訓活動、技能偏好等融入其中，在實踐中不斷的調整人力資源管理規劃，使其實踐與企業發展模式協同演化，不斷加強其與企業戰略的匹配程度，進一步提高企業競爭力。

4.開展多型式的培訓，合理利用企業人力資源

（1）干部培訓。以高端深造的方式增強各級領導的戰略開拓能力和經營決策及管理能力；以能力提升為重點，強化干部的戰略思維和經營理念更新。

（2）專業技術培訓。根據“狠抓基礎強專業”的要求，分層分類組織開展專業培訓工作；以集團總部職能部門專業系統辦班為形式，加強專業隊伍建設，提升各專業系統人員的技術水平和管理能力；以專業研修為形式，借助“校企合作”，拓展專業培訓的前瞻性；學用結合，強化專業提升培訓。

（3）員工培訓。開展骨干培訓、轉崗培訓、安全警示教育培訓、員工技能素質提升培訓等多種形式的培訓，以促進員工職業能力建設，提高安全意識，加強高技能人才的培養。

第9篇：人力資源管理培訓范文

【關鍵詞】人力資源；人員培訓；措施

在競爭激烈的市場環境下，企業如何該環節中保有競爭優勢，獲取可持續發展屬于企業在發展期間關注的重點問題。而人力資源作為企業當中的戰略性資源，日益受到企業管理人員的重視。對于企業而言，只有對人力資源進行有效管理，盡可能激發員工對于工作的熱情，提高員工的工作效率，才可確保企業在競爭激烈的市場環境中占有絕對的優勢。

1.人力資源的培訓管理對于企業的重要性分析

1.1是企業實現增值的有效措施。通過人力資源的培訓管理，可幫助企業實現增值的目的。由于培訓可促進企業人員工作技能、個人素質等方面的提高，且還可充分調動與激發工作人員對于工作的創造性與主動性，對于提高企業的市場競爭力具有積極影響，有利于為企業今后的發展戰略的實施[1]。因此，對于一個企業而言，人力資源的培訓管理屬于促進企業發展的有效措施。美國的一本知名雜志《財富》中提過，在未來最成功的的企業是屬于那些重視學習培訓的企業。

1.2是留住人才的有效手段。企業在發展過程中需要經驗豐富的專業人才，一些企業具有大力發展人力資源培訓工作的意愿，然而同時又擔心培訓出優秀人才后，會出現人才流失的情況。因此，如何留住企業的人才，如何充分激發人才的積極性，如何使人才幫助企業提高經濟效益，均是人力資源管理中的亟待解決的問題。事實上，對人力資源進行培訓管理也屬于留住人才的手段之一。相關研究表明[2]，專業人才通常聚集在培養環境佳、具有生機、具有活力的企業中，反之，若企業不具備這幾個條件，則容易出現人才流失的情況。

2.現階段人力資源在培訓管理中具有的問題

2.1企業對于人力資源的培訓管理認識不足。一些企業至今仍在沿用過去的人事管理模式，將企業的人力資源當成生產資料中的附屬物品，視人力資源為生產成本一種，過于注重物質資源，導致企業的人力資源長期處于被支配的狀態。而正是因為過去人事管理思想的制約，導致企業忽視對于工作人員的培訓管理，如此一來不僅使工作人員在工作方面的主動性、積極性等受到嚴重影響，且使企業在發展過程中受到了制約[3]。

2.2難以合理選拔培訓人員。企業在對人力資源進行培訓前，首先需要確定培訓對象，也就是選拔參加培訓的人員。培訓對象的選擇要有針對性，才能確保培訓的有效，達到培訓的目的。

2.3人力資源培訓效果不明顯。一是管理方面的培訓，培訓時候聽著很好，但實際到工作中能用的卻很少，這是大多數企業感到比較尷尬的事情。二是企業投入了很大的人力和物力搞培訓，但參訓人員投入學習的熱情和精力都不高，聽課不認真、配合性差，培訓的整體效果不理想。

2.4培訓中難以對專業技術進行保密。企業在發展期間必定會具有自己的一套管理方法以及生產技術，對于專業技術，則必須要由具體人員來負責管理與操作才可確保該生產技術經濟效益的最大化。然而，負責操作的具體人員均需要進行培訓后才可充分掌握專業技術的操作要點。但掌握操作技術的人員越多，專業技術泄露的風險則越大。

2.5存在人才流失和經濟損失的隱患。企業的工作人才在經過培訓后，隨著其知識技能、自身價值等的提高，相應的也會提高工作人員在企業中的競爭能力，員工在工作上的選擇范圍也相應的擴大后，員工對于工作回報必定會有所提高，但是部分企業的發展現狀難以滿足人才對于回報等多個方面的要求，進而引起人才流失的現象。

3.改善人力資源培訓管理水平的措施

人力資源屬于企業可持續發展中的關鍵所在，即企業若要在市場環境占有一定的競爭優勢，實現可持續發展的目標，首先要做好的就是人力資源的管理工作。所以，現代企業中日益重視對員工的培訓工作，只有認真落實好人力資源的培訓管理工作，才可保證人力資源在配置方面的合理性，使企業更好的發展[4]。

3.1正確認識到人力資源的培訓對企業的重要性。物力資源、財力資源以及人力資源等均屬于企業在經營管理中不可缺少的資源。其中，人力資源屬于創造力最為突出的一項，同時還是不確定性最大的一項。若要有效的管理人力資源，就必須要借助人力資源的培訓途徑表現出企業對于人力資源的注重，并不斷給予工作人員灌輸新的價值觀念，促進員工的不斷進步，從而實現管理人力資源的有效性[5]。企業應正確認識到，人力資源的培訓管理對于企業的重要性，將該工作視為企業在發展期間的重要部分之一。

3.2注重做好企業培訓的組織管理。企業的培訓要想取得良好的效果，必須要注重做好培訓的組織管理工作。一是要做好培訓的計劃工作；二是要做好培訓的需求調研，要就培訓的內容和方式等，與各管理部門的負責人、受訓人員以及授課老師反復進行溝通，確保培訓的內符合受訓人員的需求，培訓的方式為受訓人員接受，提高培訓的整體效果；三是建立起適合企業實際的培訓考核獎懲機制，鼓勵、引導員工自覺參加培訓，提高他們學習專業知識和技能的積極性。

3.3構建良好的培訓文化。對于企業而言，工作人員的進步將會對企業的發展情況產生直接或間接的影響。良好的企業，有利于工作人員通過培訓提高自身的綜合水平，進而提高企業的綜合競爭力。

3.4構建后續跟蹤的制度。為人力資源的培訓管理構建后續跟蹤的制度，是指通過后續跟蹤給予員工更多的關注，掌握員工在培訓后的工作狀態以及技能掌握情況，為工作人員建立相應的資料庫，資料庫中需要記錄工作人員每一次的培訓情況以及培訓內容外、，從而更好的進行后續的教育工作。