人力資源規(guī)劃理論精選(九篇)
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第1篇：人力資源規(guī)劃理論范文
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文范文一：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃探究
【摘 要】被西方譽(yù)為頂級商業(yè)布道師和商業(yè)教皇的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆彼得斯曾說：企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。
【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略規(guī)劃;SWOT;企業(yè)應(yīng)用
一、企業(yè)戰(zhàn)略分析
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。
二、人力資源環(huán)境分析
通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
內(nèi)部環(huán)境包括：1.企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源;2.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實踐中配合整體目標(biāo)的實現(xiàn);3.企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用;4.非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會文化;微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進(jìn)入退出市場障礙。
三、人力資源存量及預(yù)測分析
1、人力資源存量分析
2、人力資源預(yù)測分析
(1)需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進(jìn)行估計。
(2)供給預(yù)測：一個企業(yè)在未來某一時點(diǎn)或某一時期自身的人力資源可供量。可從勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。
四、制定人力資源規(guī)劃方案
規(guī)劃流程：
五、評價和控制規(guī)劃方案
制定科學(xué)的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應(yīng)的過程。
結(jié)合案例，進(jìn)行分析：
西式快餐廳進(jìn)入中國后，在短短幾年之間風(fēng)靡全國。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長率迅速增大，年營業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國際著名快餐連鎖機(jī)構(gòu)在國內(nèi)的成功經(jīng)營吸引了無數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營的形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，多美奇炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面，使每一位投資者都有實現(xiàn)夢想的機(jī)會。因為，多美奇實行的是特許經(jīng)營。特許經(jīng)營已成為21世紀(jì)發(fā)展的必然趨勢，是創(chuàng)業(yè)者最酷的經(jīng)營方式。只要操作規(guī)范，快餐店特許經(jīng)營向您展示無限美好的前景。那么，由此而帶動的相關(guān)的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢?
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比KFC、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著服務(wù)他人、快樂自己的理念用心服務(wù)每一位顧客。
隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動力市場狀況又如何?我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會存在過剩或短缺情況。當(dāng)外部勞動力市場不能進(jìn)行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
W：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過少，市場有所限制。
O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
T： 有強(qiáng)大的競爭對手肯德基。肯德基大規(guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺校肆髁看蟮牡貐^(qū)。全球有12000家左右店鋪。肯的品種越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達(dá)到人力資本儲存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文范文二：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理
摘 要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學(xué)的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會進(jìn)步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1.人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過企業(yè)管理無非是人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的投機(jī)性，因此隨著市場機(jī)會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3.企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在任人唯親，任人為近的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會網(wǎng)絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4.在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1.對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
(1)初創(chuàng)期。此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的造神運(yùn)動，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
(2)成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――人才資質(zhì)模型，并把它逐漸發(fā)展成為包括萬科通用資質(zhì)模型、萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型及銷售、設(shè)計、工程、客戶服務(wù)等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有房地產(chǎn)界的黃埔軍校的美譽(yù)。
(3)成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
(4)衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的再生。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2.推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3.建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制
美國管理學(xué)家詹姆斯?C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：造鐘而不是報時。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于造鐘而不是報時。
造鐘就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的項鏈理論中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
造鐘機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的賽馬不相馬的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要變相馬為賽馬，建立一個立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。
4.提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
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第2篇：人力資源規(guī)劃理論范文
控制型與承諾型人力資源管理模式繞不開對于“人性需求的假設(shè)”。而人的行為是由動機(jī)決定的，動機(jī)又被人的“需求”所支配。在人力資源績效考核中，如果因為績效體系不完善而導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏公正、公平，則上溯到企業(yè)所有生產(chǎn)與服務(wù)環(huán)節(jié)中都會有不良影響。當(dāng)然，明晰的績效流程、務(wù)實的績效結(jié)果，符合了被考核者的需要，滿足了他們的動機(jī)，則會對企業(yè)生產(chǎn)與服務(wù)環(huán)節(jié)起到良性促進(jìn)作用。所以，通過健全績效的組織制度與薪酬體系來激發(fā)組織和員工的主動性、積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個人的技能水平，必定會帶來組織和個人績效的雙向提升，從而實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)效益增值的優(yōu)質(zhì)循環(huán)。
二、合理規(guī)劃企業(yè)人力資源績效中的需求動機(jī)
毋庸置疑，績效管理在人力資源管理體系里中處于核心地位。當(dāng)企業(yè)把員工的需求動機(jī)納入其常態(tài)的目標(biāo)管理行為，進(jìn)而在強(qiáng)調(diào)效果管理的基礎(chǔ)上突出員工個人工作能力、工作態(tài)度等的績效評估，將會為企業(yè)注入一股前所未有的發(fā)展動力。
(一)合理規(guī)劃控制成本型管理系統(tǒng)的需求動機(jī)
企業(yè)根據(jù)當(dāng)下勞動力市場供求關(guān)系，靈活調(diào)節(jié)人力資源使用情況，愿意使用熟練的工人，較少在員工培訓(xùn)和技能開發(fā)上進(jìn)行投入，而最大限度地節(jié)約企業(yè)的用人成本，這就是所謂的控制成本型人力資源管理體系。在成本為王的市場化行為中，企業(yè)組織的用人需求與管理動機(jī)明確。他們的績效評估傾向于用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)測量員工的工作效率。體現(xiàn)在：一、工作指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)而完善，精確到單件個體；二、工序流程嚴(yán)格而短促，以減少勞動時間不必要的損耗，尋求低成本、高效能；三、企業(yè)為員工提供外部市場化薪酬，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)質(zhì)與量必須確保完成，工資計件、計時；四、成本管控型人力資源績效管理不提供額外的工作保障，他們僅視員工為成本要素，當(dāng)市場勞動力需求減少時，企業(yè)就會適時裁員以降低成本；五，在教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面，成本型系統(tǒng)化人力資源企業(yè)根本沒有正式培訓(xùn)項目，他們僅僅提供必須的工種崗位培訓(xùn)，以期人力資源開發(fā)的成本降到最低。
(二)合理規(guī)劃承諾型管理系統(tǒng)的需求動機(jī)
在另一種企業(yè)人力資源管理模式中，企業(yè)組織將員工看作自己的資產(chǎn)，他們會為員工提供培訓(xùn)機(jī)會和可成長的平臺，承諾績效優(yōu)秀的員工會得到企業(yè)更大、更多的薪酬與認(rèn)同保障，讓企業(yè)員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感，而這就是所謂承諾型人力資源管理模式。在這種相對靈活、松散的績效管理體系中，企業(yè)組織鼓勵員工參與決策、拓展工作領(lǐng)域，充分發(fā)揮員工創(chuàng)造性和積極性，構(gòu)建一種以人為本的獨(dú)特人力資源理念。在這種企業(yè)里，組織為員工提供廣闊的職業(yè)前景，勞動保險與職業(yè)培訓(xùn)穩(wěn)定可靠，即使市場出現(xiàn)勞動力一時供大于求的現(xiàn)象，企業(yè)也不會裁員減產(chǎn)，這種情況使員工對于企業(yè)的忠誠度與歸屬感大大加強(qiáng)，有利于他們發(fā)揮工作熱情。但是，承諾型人力資源企業(yè)的員工如果感受不到就業(yè)市場上的競爭壓力，其創(chuàng)新進(jìn)取的動力就會慢慢減少。不少國有大中型企業(yè)的員工正是處于這種地位優(yōu)越卻進(jìn)取心不足的狀況。
(三)合理規(guī)劃統(tǒng)籌企業(yè)需求與員工動機(jī)以提高人力資源績效
如果就企業(yè)壓縮成本的績效管理目標(biāo)而言，控制成本型管理企業(yè)確實做到了績效優(yōu)勢的最大化。這種現(xiàn)象常出現(xiàn)在勞動密集型企業(yè)當(dāng)中，是一種非常普遍的人力資源使用模式。而究其根本，還是在于企業(yè)組織與員工需求動機(jī)在供求關(guān)系平衡點(diǎn)上的重合，是市場規(guī)律的一種常規(guī)反應(yīng)。但是，在當(dāng)代強(qiáng)調(diào)以人為本的企業(yè)人力資源發(fā)展系統(tǒng)中，員工已經(jīng)不再把高級管理職位作為其職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)，當(dāng)代企業(yè)職工需要更多的自和工作彈性，以發(fā)揮其自主性和創(chuàng)造性。隨著技術(shù)水平日益提高，員工的地位在企業(yè)中日漸重要，他們更多地追求工作與生活的雙重質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。員工不僅需要公平合理的薪酬，他們更注重自我能力的展示與機(jī)會的實現(xiàn)，這種新動機(jī)將成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新型模式重要考量目標(biāo)。所以，現(xiàn)代企業(yè)積極統(tǒng)籌組織的需要與員工動機(jī)，把人力資源管理的協(xié)調(diào)與促進(jìn)作用發(fā)揮到極致，必然可以大大地增強(qiáng)企業(yè)的績效水準(zhǔn)。
三、結(jié)束語
第3篇：人力資源規(guī)劃理論范文
一、人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)從自身的規(guī)劃和目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)環(huán)境的變化，來對于其未來發(fā)展所需的人力資源進(jìn)行一定的預(yù)測，并對一定的需要提供人力資源的過程稱為人力資源的規(guī)劃。其在企業(yè)的發(fā)展中有重要的作用，重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
一是可以為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的戰(zhàn)略性的支持。人力資源規(guī)劃不但是預(yù)測企業(yè)的人力需求，確保企業(yè)在相應(yīng)的崗位上有合格的工作人員，而且涵蓋了工資規(guī)劃等各項管理工作，在調(diào)整企業(yè)的政策與措施等方面起著重要的作用。
二是人力資源管理規(guī)劃可以使企業(yè)和員工都得到比較長周期的利益，使得企業(yè)和員工之間的利益相關(guān)，并且能夠使員工和企業(yè)之間建立一個良好的循環(huán)，使員工與企業(yè)之間共進(jìn)退。
三是人力資源規(guī)劃可以提高人力資源管理的效率，因為它為企業(yè)的人力資源管理提供了相當(dāng)可靠的一些信息，奠定了穩(wěn)定的基礎(chǔ)，而且可以對其成本進(jìn)行有效的控制，是企業(yè)能夠得到最大的收益。
二、人力資源規(guī)劃存在的危機(jī)
（一）中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的重視程度不夠
對于許多中小型企業(yè)來說，并沒有認(rèn)識到人力資源管理規(guī)劃在現(xiàn)代中小型企業(yè)中的一些重要作用以及其地位。許多管理者只是認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的管理方式，沒有對員工和企業(yè)同時進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃，并沒有把目光放長遠(yuǎn)，沒有看到人才的重要性，不利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益得到最大的實現(xiàn)。
（二）當(dāng)前中國人力資源管理制度的存在缺陷
中小型企業(yè)規(guī)模偏小，在企業(yè)內(nèi)部對于一些部門的劃分比較粗略，一些企業(yè)的內(nèi)部根本沒有專門的人員來負(fù)責(zé)對人力資源進(jìn)行規(guī)劃；同時在一些企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)掌握著人事部門的權(quán)利，使得一些制度根本得不到落實；在人力資源的使用過程中，一些企業(yè)只是注重員工的管理，并不給與他們一定的空間和激勵，這就使得員工在這些企業(yè)之間的流動速度比較快。
（三）管理人員短缺，員工的素質(zhì)不夠高
一些管理者是從本企業(yè)中慢慢選的，眼界不夠開闊，而且沒有接受過比較系統(tǒng)的培訓(xùn)，知識結(jié)構(gòu)比較陳舊，不能夠適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展；而且企業(yè)的大部分職工是來自于農(nóng)村，還有一些是來自城市的下崗職工，文化水平?jīng)]有這么高，而且更沒有一定的技術(shù)來支持，這樣的話就大大降低了人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性和可實施性。
三、人力資源規(guī)劃中危機(jī)的處理
（一）加強(qiáng)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識
可以建立一種在各個部門和管理層之間具有明確的分工的一種模式，各個部門進(jìn)行相互配合，明確人力資源規(guī)劃的重要性，讓管理層認(rèn)識到它在企業(yè)發(fā)展過程中所能夠表現(xiàn)出的巨大的作用，讓他們知道人力資源規(guī)劃的作用以及實施方式。
（二）加強(qiáng)對于中小型企業(yè)的人力資源管理的變革，使管理體系健全
建立專門的部門來進(jìn)行管理，同時管理層不應(yīng)該濫用職權(quán)，將權(quán)力完全交給人力資源的負(fù)責(zé)人，并且負(fù)責(zé)人應(yīng)該做好報告工作，使管理層及時知道管理過程中存在的問題以及有什么問題需要得到他們的支持，有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會可以讓管理者參加一些人力資源規(guī)劃的活動，讓他們對這個過程有一定的了解。
（三）加強(qiáng)對管理者隊伍的培訓(xùn)，還要不斷注重對員工素質(zhì)的提高
由于競爭日益激烈，人力資源規(guī)劃的重要性日益提高，就需要這方面專門的人才來進(jìn)行管理，所以要不斷地提升管理者隊伍的質(zhì)量，使他們能夠得到培訓(xùn)，并且出資讓他們?nèi)ゴ笃髽I(yè)開闊眼界：對于員工的整體素質(zhì)也要提高，如果員工的素質(zhì)不能夠得到提高，人力資源的規(guī)劃就不能夠得到順利地進(jìn)行，企業(yè)的運(yùn)作就不能夠高效有序。
第4篇：人力資源規(guī)劃理論范文
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展
1 人力資源規(guī)劃教程框架內(nèi)容
由中國勞動社會保障出版社出版的《企業(yè)人力資源管理師》培訓(xùn)教程中的關(guān)于三級、二級以及一級中關(guān)于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：一級主要是專門針對高級或人力資源總監(jiān)的；二級主要為中級以及主管管理者安排的；三級是主要針對的資源管理中的一般管理者。
第一，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照行政管理理論中的層級理論編寫教程，同時還應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)職務(wù)與責(zé)任相符以及實務(wù)與理論相結(jié)合的原則。第二，人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源一個部門的事情，其作為一個系統(tǒng)工程涉及到方方面面的關(guān)系。第三，人力資源規(guī)劃與其他五個模塊具有整體以及緊密的關(guān)系。
2 人力資源規(guī)劃內(nèi)容
2.1 狹義的人力資源規(guī)劃 第一，人員配備計劃：為了實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而采取不同的人員管理措施。第二，人員補(bǔ)充計劃：為了有效的完整以及改善企業(yè)中人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)，企業(yè)都會根據(jù)組織運(yùn)行的實際情況，對于將來可能產(chǎn)生空缺的職位進(jìn)行補(bǔ)充。如果沒有一個合理的科學(xué)的彌補(bǔ)計劃，就可能由于某個職位的空缺或找不到合適的人選而給企業(yè)造成不必要的損失。第三，人員晉升計劃：企業(yè)在制定職務(wù)晉升方案的時候，都應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的目標(biāo)、人員的需求以及內(nèi)部人員的分布等實際情況。對于員工來講，職位的晉升同時也標(biāo)志著責(zé)任與權(quán)限的增加。在企業(yè)中，人員晉升計劃是最直接也是最有效的激勵員工的方式。
2.2 廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，除了包括上述三種人員計劃外，還包括以下四類計劃：第一，員工職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)通過制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以有機(jī)的將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展結(jié)合起來，可以形成企業(yè)發(fā)展帶動員工發(fā)展，而員工發(fā)展促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，從而在提高員工綜合素質(zhì)的同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，同時還能有效的開發(fā)、激勵以及留住人才。第二，員工的薪酬激勵計劃：通過實施此計劃，可以更好的選擇薪酬激勵的措施和方法以充分調(diào)動員工的積極性。實施此計劃除了保證企業(yè)、人工的成本符合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀外，還能夠充分的發(fā)揮薪酬的激勵功能。第三，人員培訓(xùn)開發(fā)計劃：為了使得員工技能的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)會定期對員工進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，關(guān)于培訓(xùn)的策略方案就是人員培訓(xùn)開發(fā)計劃。其內(nèi)容包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)的方式方法以及內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。第四，其他計劃：如：員工援助計劃、安全生產(chǎn)計劃、勞動組織計劃以及勞動衛(wèi)生計劃等。
2.3 制定人力資源規(guī)劃的基本原則 第一，與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則：在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在發(fā)展的過程中必不可少的會遇到一些不確定性因素帶來的風(fēng)險，因此，為了將不確定性風(fēng)險對企業(yè)造成的損失降低到最小，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)具有前瞻性，并且能夠及時的預(yù)測、分析內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)產(chǎn)生的影響，這也是人力資源規(guī)劃的基本要求之一。第二，保持適度流動性的原則：適度的人員流動，不但能夠有效的改善員工隊伍的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等，還能更好的開發(fā)以及利用企業(yè)的人力資源，在提高人力資源有效性的同時促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。第三，確保人力資源需求的原則：人力規(guī)劃中需要解決的最核心的問題就是人力資源的供給保障問題。為了保證人力資源能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，人力應(yīng)當(dāng)對人員的流動情況、供給狀況以及人員流動的損益進(jìn)行預(yù)測和分析。第四，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則：為了實現(xiàn)企業(yè)資源能夠有效的保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，人力資源規(guī)劃必須服從于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。
2.4 制定人力資源規(guī)劃的基本程序 第一，調(diào)查、收集和整理與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境相關(guān)的各種信息。其信息包括內(nèi)部信息（如：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、消費(fèi)結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備情況等）和外部信息（如：政治、經(jīng)濟(jì)以及法律因素、經(jīng)營環(huán)境以及社會環(huán)境等）。第二，為了給預(yù)測工作提供準(zhǔn)確而詳實的資料，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實際情況確定人員規(guī)劃的期限并且充分掌握現(xiàn)有人力資源的情況。第三，在分析影響人力資源需求和供給因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，并且以定量為主的各種科學(xué)的預(yù)測方法，預(yù)測企業(yè)人力資源的供給情況。在整個人員規(guī)劃中，這也是最難也是最重要的一環(huán)。第四，人力資源規(guī)劃活動的出發(fā)點(diǎn)以及終極目標(biāo)就是達(dá)到資源的供求協(xié)調(diào)平衡。對此，應(yīng)當(dāng)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃以及各項業(yè)務(wù)計劃，并提出相應(yīng)的實施措施。第五，對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評價和修正。為了了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，應(yīng)當(dāng)對規(guī)劃進(jìn)行有效的評價。由于人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的開放的系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對其各階段的成功以及最終結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及評價。根據(jù)信息的反饋情況適當(dāng)?shù)男拚?guī)劃，以更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
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第5篇：人力資源規(guī)劃理論范文
Abstract: An organization or enterprise to survive and development, have qualified personnel structure, high efficient, it must carry on human resource planning. Human resource planning in the human resources management activities of the stage as a whole, and for the next human resources management activities set the objectives, principles and methods. Human resources plan reliability are directly related to the human resources management work the success or failure of the whole. So, make good human resource planning is the enterprise human resources management department of a very important and meaningful work.
關(guān)鍵詞： 人力資源；管理；戰(zhàn)略；規(guī)劃；預(yù)測；灰色
Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）21-0154-02
1 人力資源規(guī)劃的含義及趨勢
1.1 含義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次，常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動加劇的情況，是—種應(yīng)急汁劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。
1.2 趨勢 由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性和相關(guān)餒。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2 人力資源規(guī)劃模型
2.1 灰色模型預(yù)測方法 一個系統(tǒng)、如果內(nèi)部信息完全已知，可稱之為白色系統(tǒng)；內(nèi)部信息完全未知，稱為黑色系統(tǒng)；如果部分已知，部分未知，則稱為灰包系統(tǒng)，信息木完全，是灰色系統(tǒng)的基本特征，它主要通過含行灰色系數(shù)（簡稱灰元）的灰色入程來描述。灰色系統(tǒng)在預(yù)測中的作用，是以經(jīng)過一定入式處理后的時間序列為基礎(chǔ)，建立灰色預(yù)測模型的過程。盡管灰色過程的時間序列所顯示的現(xiàn)象是隨機(jī)的，但畢竟是有序的，因此這一數(shù)據(jù)集合具備潛在的規(guī)律，灰色預(yù)測通過鑒別系統(tǒng)因素之間發(fā)展趨勢的相異程度，即關(guān)聯(lián)分析，并對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行生成處理來尋找系統(tǒng)變動的規(guī)律，生成有較強(qiáng)規(guī)律性的數(shù)據(jù)序列，然后建立相應(yīng)的微分方程模型，從而預(yù)測未來。目前常用的回歸分析法可建立經(jīng)濟(jì)序列的各種函數(shù)方程，但是這種靜態(tài)的描述，難以反映經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)發(fā)展速度與已達(dá)到的經(jīng)濟(jì)水平之間的動態(tài)關(guān)系。
第6篇：人力資源規(guī)劃理論范文
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。基于此，通過比較國內(nèi)外人力資源規(guī)劃方面的差異，分析我國企業(yè)當(dāng)前人力資源規(guī)劃存在的問題，針對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對公司的人力資源規(guī)劃進(jìn)行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規(guī)劃設(shè)計的實施策略進(jìn)行探索，以期對我國企業(yè)人力資源規(guī)劃有所貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略層面；人力資源規(guī)劃
2l世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新世紀(jì)，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，企業(yè)人力資源規(guī)劃要進(jìn)行全面分析，保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實際需要，必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此，在對企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過程中，首先要實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動態(tài)平衡，合理制定激勵機(jī)制，吸引人才，合理配置企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的，企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來，不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，當(dāng)前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業(yè)沒有HR管理人員，缺少專業(yè)人才，管理人員沒有夯實的專業(yè)知識和專業(yè)技能，無法對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二，企業(yè)的組織高層管理人員并不會預(yù)知企業(yè)未來的高素質(zhì)員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且獲得優(yōu)勢地位，企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質(zhì)人才的共同努力。第三，很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時，不是一個人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的，對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求就會放松，結(jié)果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中，難以靈活運(yùn)用科學(xué)的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的影響，導(dǎo)致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟(jì)與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時，也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨(dú)立完成人力資源規(guī)劃方案，使人力資源規(guī)劃成為空談。
二、人力資源規(guī)劃設(shè)計的原則
企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟(jì)實力，甚至有的企業(yè)有核心產(chǎn)業(yè)和技術(shù)優(yōu)勢，制定人力資源規(guī)劃往往對整個企業(yè)的發(fā)展起主導(dǎo)引領(lǐng)作用，所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃，獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)。一般來說，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時要遵循以下原則。
1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要發(fā)揮企業(yè)的核心作用，有效整合自身企業(yè)的人力資源，使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一，制定人力資源規(guī)劃時要使人力資源規(guī)劃服從于整個企業(yè)的發(fā)展，從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機(jī)整體，充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢。
2.科學(xué)性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時堅持科學(xué)有效的原則，該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實情況與客觀規(guī)律，利用科學(xué)的管理方法，在人力資源需求和供給上進(jìn)行科學(xué)分析，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預(yù)測，科學(xué)性原則貫穿于整個過程中，需要科學(xué)把握規(guī)劃重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，準(zhǔn)確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點(diǎn)，對人力資源進(jìn)行全面規(guī)劃。
3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規(guī)劃時，不管是從時間上，還是從規(guī)劃的實施上，都要具有持續(xù)性，持續(xù)實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃，保持生命力的可持續(xù)增長。
4.實用性原則。規(guī)劃方案的實施，要體現(xiàn)實用性原則，發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位，形成合力，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一步步實現(xiàn)的過程中，達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
作者：范麗娟 單位：徐州財經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校
參考文獻(xiàn)
[1]馬驥.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃探析[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2014(3).
第7篇：人力資源規(guī)劃理論范文
人力資源是當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)中的一個永恒性主題。“十二五”時期，要全面實現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變、提高自主創(chuàng)新能力，有效提高現(xiàn)代化水平，特別需要在我國人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上有更大提高。本文針對目前我國人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，分析人力資源發(fā)展在企業(yè)中的重要作用。并提出優(yōu)化企業(yè)人才管理的方案，為企業(yè)的人力資源的優(yōu)質(zhì)管理提供科學(xué)依據(jù)。
【關(guān)鍵詞】
人力資源管理；重要性；規(guī)劃；整合
“十二五”期間，人力資源的建設(shè)的優(yōu)質(zhì)規(guī)劃和管理，成為推進(jìn)人才強(qiáng)國和小康社會建設(shè)提供了厚實的基礎(chǔ)。人力資源的規(guī)劃是個長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過國家、企業(yè)和人才的三方努力，從政策上進(jìn)行轉(zhuǎn)變提高管理效率，提升職業(yè)道德和思想修養(yǎng)。另外，我國當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀呈現(xiàn)出人口多、底子薄的特點(diǎn)，客觀上需要充分利用人力資源的積極效用。同時“科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮”的新型工業(yè)化道路需要堅實的人才發(fā)展戰(zhàn)略。所以，當(dāng)前的國際局勢影響下，人才競爭已經(jīng)逐步成為國際競爭的主流，加強(qiáng)人才培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)更多的具有核心競爭力的人才勢在必行。
1 企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用
科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃對企業(yè)的長期發(fā)展和人才自身具有非常重要的促進(jìn)作用。人力資源規(guī)劃具有的戰(zhàn)略性、先導(dǎo)性是企業(yè)有效地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃的決定性特征。在實現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃的過程中，人力資源規(guī)劃還能夠有效的指導(dǎo)企業(yè)活動，實現(xiàn)企業(yè)員工的整體訴求。當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的特征決定，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)質(zhì)的企業(yè)人才的推動。在企業(yè)規(guī)劃和管理中，如何吸收優(yōu)秀的人才、留住人才并且使其發(fā)揮最大效用，都是企業(yè)管理者需要重點(diǎn)考慮的問題。堅持以人為本、以企業(yè)員工為本，來獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是當(dāng)前企業(yè)建立和發(fā)展的基本立足點(diǎn)，但是在一體化市場經(jīng)濟(jì)的推動下，單靠以人為本的人力資源規(guī)劃是不夠的，需要結(jié)合科學(xué)的管理措施和激勵措施，實現(xiàn)人盡其才的規(guī)劃。在處理好日常的企業(yè)管理協(xié)調(diào)工作之外，還要對其發(fā)展進(jìn)行有效的研究和預(yù)測。科學(xué)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的作用。具體表現(xiàn)在：
1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃
企業(yè)的人力資源規(guī)劃，本質(zhì)體現(xiàn)于企業(yè)對其未來組織任務(wù)和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，通過合理的安排企業(yè)人才，使企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)科學(xué)化、效益化和高效化。通過滿足企業(yè)員工的當(dāng)前需求，結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢，采取一種預(yù)測性的、科學(xué)嚴(yán)密的發(fā)展策略，對人才進(jìn)行有效的管理和規(guī)劃。但實際上，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過實現(xiàn)企業(yè)員工的需求來達(dá)到企業(yè)價值實現(xiàn)的終極目的。所以說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的整體發(fā)展具有指導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的作用，涵蓋了人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，合理吸收、科學(xué)分配、有效培養(yǎng)，充分利用人力資源對企業(yè)的生產(chǎn)活動具有持久性的影響。
1.2 人力資源規(guī)劃促進(jìn)了企業(yè)的合理性發(fā)展
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟(jì)社會的本質(zhì)特征而建立起來的對企業(yè)的發(fā)展具有長期的指導(dǎo)作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點(diǎn)。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標(biāo)計劃進(jìn)行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘和培育人才的目的和要求，對人才的分配和規(guī)劃具有一定的原則，規(guī)劃的先導(dǎo)性和執(zhí)行的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規(guī)劃的各個階段，都要進(jìn)行合理的預(yù)測分析，及時應(yīng)對變化。
1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)競爭力
在現(xiàn)代企業(yè)資源規(guī)劃管理中，人才對企業(yè)的忠誠度和奉獻(xiàn)率是企業(yè)是否具有核心競爭力的決定性因素。因此，在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展，提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先，有效預(yù)測企業(yè)員工的供求差異，在企業(yè)組織管理中，組織個體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中，而人力資源規(guī)劃則是對當(dāng)前組織的合理性規(guī)劃，在組織模式一定的情況在，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行合理的安排，采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預(yù)測企業(yè)員工的供需變化，在掌握一定的規(guī)律的前提下，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬無一失，保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)，在企業(yè)管理中，企業(yè)決策往往要依據(jù)其企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展?fàn)顩r，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新，而人力資源規(guī)劃從一定層面上反映了企業(yè)的發(fā)展和需要，企業(yè)的人才儲備狀態(tài)是企業(yè)實力的一種表現(xiàn)形式，科學(xué)的人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然，企業(yè)管理者可以清晰地看到什么崗位的什么人才具有什么樣的工作能力，對于企業(yè)的真實實力有一個充分的了解，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展策略的提出。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃當(dāng)前的缺陷
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要成分，對企業(yè)發(fā)展和人才自身的價值實現(xiàn)具有現(xiàn)實意義。但是，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理和規(guī)劃并沒有完全達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，這是為什么？需要從當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理現(xiàn)狀分析，尋求人力資源規(guī)劃存在的缺陷和問題，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，分析其問題的癥結(jié)，并通過恰當(dāng)?shù)拇胧└纳破髽I(yè)的人力資源規(guī)劃，促進(jìn)其價值最大化的實現(xiàn)。而今，企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在管理理念不強(qiáng)、機(jī)制不夠完善和凝聚力不夠的缺陷。
2.1 理念不強(qiáng)
在市場經(jīng)濟(jì)的推動下，市場規(guī)律和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢促進(jìn)了當(dāng)前企業(yè)的轉(zhuǎn)型，集約型的經(jīng)濟(jì)增長方式需要堅實的人才建設(shè)隊伍。所以在政策上，人力資源規(guī)劃也得到了相當(dāng)?shù)闹匾暋５牵艿絺鹘y(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展的影響，模式化的企業(yè)發(fā)展形式約束了人才的發(fā)展，不利于創(chuàng)新，從觀念上束縛了對人才資源的有效管理。目前，要轉(zhuǎn)變企業(yè)的人才規(guī)劃發(fā)展觀念需要一段比較長的時間，在市場環(huán)境和競爭對手的雙重壓力下，企業(yè)會逐漸加大對人才隊伍的建設(shè)。而當(dāng)前，企業(yè)管理者則過于關(guān)注企業(yè)的短期效益，對人力資源的規(guī)劃、儲備觀念都比較單薄，在規(guī)劃過程中，容易過于關(guān)注資產(chǎn)的回收和回流，缺乏對人才資源的心理重視。
2.2 機(jī)制不全
企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，通過創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動，贏得企業(yè)的長足發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個完善長效的管理機(jī)制。首先，人才引進(jìn)的渠道不全，針對性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進(jìn)行人才引進(jìn)；其次，培訓(xùn)機(jī)制、績效管理和激勵機(jī)制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進(jìn)行專門的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因；最后，人才分配不合理，沒有科學(xué)的職位分析和配套的人才培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)在進(jìn)行人才管理規(guī)劃過程中，沒有嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，企業(yè)監(jiān)督管理的力度不夠，人才在企業(yè)中既沒有滿意的工作環(huán)境，心理上得不到滿足，難以形成具有競爭性的凝聚力。
2.3 凝聚力不夠
當(dāng)前的人力資源規(guī)劃并沒有達(dá)到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強(qiáng)，大量的學(xué)歷低、能力不強(qiáng)、缺乏上進(jìn)心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。而潞安戰(zhàn)略發(fā)展中，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄葮?biāo)準(zhǔn)，堅持年輕干部優(yōu)先、高學(xué)歷者優(yōu)先、工作閱歷豐富者優(yōu)先、業(yè)績突出的優(yōu)先、群眾反映好的優(yōu)先、基層干部優(yōu)先、來自先進(jìn)單位的優(yōu)先等“七優(yōu)先”原則，以品行辨人才、按能力論英雄、重實績用干部，給德才兼?zhèn)涞娜藟簱?dān)子，給實績突出的人搭臺子，給群眾公認(rèn)的人鋪路子，讓越來越多的優(yōu)秀干部脫穎而出，形成充滿活力的選人用人機(jī)制，為戰(zhàn)略發(fā)展提供有力的保證。最后，沒有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任度和滿意度不高。
3 充分發(fā)揮企業(yè)人力資源規(guī)劃重要作用的策略分析
人力資源規(guī)劃對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大的影響，因此針對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的缺陷，需要提出科學(xué)合理的改進(jìn)措施，促進(jìn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用得到充分的發(fā)揮。
3.1 需要從觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變
重視人力資源規(guī)劃管理，建立正確的人才價值觀是基礎(chǔ)。人力資源往往處于一個企業(yè)管理的核心地位，需要管理者從根本上引起重視，同時融入企業(yè)的總體戰(zhàn)略和決策。人力資本理論的先驅(qū)西奧多·舒爾茨認(rèn)為人力資本是知識和健康提高表現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)增長的作用大于勞動力對其的作用，因此，建立合理的人才資本論，是有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的基本前提。
3.2 完善企業(yè)人力資源機(jī)制
建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃機(jī)制需要一定的培訓(xùn)機(jī)制管理和規(guī)范化的階段分析，促進(jìn)企業(yè)人力資源從選拔到任用到培訓(xùn)、分配等各個階段的科學(xué)化，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。潞安集團(tuán)近年來將省里的考核壓力進(jìn)行傳遞、責(zé)任進(jìn)行分解，對各單位、各部門、各級班子、各級干部進(jìn)行績效考核，真正把真干、實干、大干、快干的人用起來，把光說不練、作風(fēng)漂浮的人調(diào)出去，把不作為、胡作為的人撤下來，讓吃苦的人吃香，讓有為的人有位。
3.3 加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
利用企業(yè)文化強(qiáng)化企業(yè)凝聚力的提升是有效實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的措施。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的運(yùn)營實踐過程中形成的企業(yè)價值觀和核心精神，對企業(yè)員工的工作作風(fēng)和習(xí)慣具有很大的影響，所以，利用企業(yè)文化的影響作用，實現(xiàn)企業(yè)員工的合理規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展實踐的科學(xué)選擇。
4 結(jié)語
綜上所述，企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的長足發(fā)展具有重要影響，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而不合理的人力資源結(jié)構(gòu)則對企業(yè)的競爭和發(fā)展有一定的阻礙作用。針對當(dāng)前企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，建立以人為本的基本管理理念，促進(jìn)企業(yè)人力資源重要作用的發(fā)揮，提出具有創(chuàng)新性的改進(jìn)措施，對企業(yè)的發(fā)展具有積極作用。
【參考文獻(xiàn)】
第8篇：人力資源規(guī)劃理論范文
當(dāng)前的缺陷企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要成分，對企業(yè)發(fā)展和人才自身的價值實現(xiàn)具有現(xiàn)實意義。但是，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理和規(guī)劃并沒有完全達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，這是為什么？需要從當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理現(xiàn)狀分析，尋求人力資源規(guī)劃存在的缺陷和問題，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，分析其問題的癥結(jié)，并通過恰當(dāng)?shù)拇胧└纳破髽I(yè)的人力資源規(guī)劃，促進(jìn)其價值最大化的實現(xiàn)。而今，企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在管理理念不強(qiáng)、機(jī)制不夠完善和凝聚力不夠的缺陷。
1.理念不強(qiáng)
在市場經(jīng)濟(jì)的推動下，市場規(guī)律和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢促進(jìn)了當(dāng)前企業(yè)的轉(zhuǎn)型，集約型的經(jīng)濟(jì)增長方式需要堅實的人才建設(shè)隊伍。所以在政策上，人力資源規(guī)劃也得到了相當(dāng)?shù)闹匾暋５牵艿絺鹘y(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展的影響，模式化的企業(yè)發(fā)展形式約束了人才的發(fā)展，不利于創(chuàng)新，從觀念上束縛了對人才資源的有效管理。目前，要轉(zhuǎn)變企業(yè)的人才規(guī)劃發(fā)展觀念需要一段比較長的時間，在市場環(huán)境和競爭對手的雙重壓力下，企業(yè)會逐漸加大對人才隊伍的建設(shè)。而當(dāng)前，企業(yè)管理者則過于關(guān)注企業(yè)的短期效益，對人力資源的規(guī)劃、儲備觀念都比較單薄，在規(guī)劃過程中，容易過于關(guān)注資產(chǎn)的回收和回流，缺乏對人才資源的心理重視。
2.機(jī)制不全
企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，通過創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動，贏得企業(yè)的長足發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個完善長效的管理機(jī)制。首先，人才引進(jìn)的渠道不全，針對性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進(jìn)行人才引進(jìn)；其次，培訓(xùn)機(jī)制、績效管理和激勵機(jī)制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進(jìn)行專門的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因；最后，人才分配不合理，沒有科學(xué)的職位分析和配套的人才培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)在進(jìn)行人才管理規(guī)劃過程中，沒有嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，企業(yè)監(jiān)督管理的力度不夠，人才在企業(yè)中既沒有滿意的工作環(huán)境，心理上得不到滿足，難以形成具有競爭性的凝聚力。
3.凝聚力不夠
當(dāng)前的人力資源規(guī)劃并沒有達(dá)到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強(qiáng)，大量的學(xué)歷低、能力不強(qiáng)、缺乏上進(jìn)心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。而潞安戰(zhàn)略發(fā)展中，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄葮?biāo)準(zhǔn)，堅持年輕干部優(yōu)先、高學(xué)歷者優(yōu)先、工作閱歷豐富者優(yōu)先、業(yè)績突出的優(yōu)先、群眾反映好的優(yōu)先、基層干部優(yōu)先、來自先進(jìn)單位的優(yōu)先等“七優(yōu)先”原則，以品行辨人才、按能力論英雄、重實績用干部，給德才兼?zhèn)涞娜藟簱?dān)子，給實績突出的人搭臺子，給群眾公認(rèn)的人鋪路子，讓越來越多的優(yōu)秀干部脫穎而出，形成充滿活力的選人用人機(jī)制，為戰(zhàn)略發(fā)展提供有力的保證。最后，沒有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任度和滿意度不高。
二、充分發(fā)揮企業(yè)人力資源規(guī)劃重要作用的策略分析
人力資源規(guī)劃對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大的影響，因此針對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的缺陷，需要提出科學(xué)合理的改進(jìn)措施，促進(jìn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用得到充分的發(fā)揮。
1.需要從觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變
重視人力資源規(guī)劃管理，建立正確的人才價值觀是基礎(chǔ)。人力資源往往處于一個企業(yè)管理的核心地位，需要管理者從根本上引起重視，同時融入企業(yè)的總體戰(zhàn)略和決策。人力資本理論的先驅(qū)西奧多·舒爾茨認(rèn)為人力資本是知識和健康提高表現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)增長的作用大于勞動力對其的作用，因此，建立合理的人才資本論，是有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的基本前提。
2.完善企業(yè)人力資源機(jī)制
建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃機(jī)制需要一定的培訓(xùn)機(jī)制管理和規(guī)范化的階段分析，促進(jìn)企業(yè)人力資源從選拔到任用到培訓(xùn)、分配等各個階段的科學(xué)化，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。潞安集團(tuán)近年來將省里的考核壓力進(jìn)行傳遞、責(zé)任進(jìn)行分解，對各單位、各部門、各級班子、各級干部進(jìn)行績效考核，真正把真干、實干、大干、快干的人用起來，把光說不練、作風(fēng)漂浮的人調(diào)出去，把不作為、胡作為的人撤下來，讓吃苦的人吃香，讓有為的人有位。
3.加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
利用企業(yè)文化強(qiáng)化企業(yè)凝聚力的提升是有效實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的措施。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的運(yùn)營實踐過程中形成的企業(yè)價值觀和核心精神，對企業(yè)員工的工作作風(fēng)和習(xí)慣具有很大的影響，所以，利用企業(yè)文化的影響作用，實現(xiàn)企業(yè)員工的合理規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展實踐的科學(xué)選擇。
三、結(jié)語
第9篇：人力資源規(guī)劃理論范文
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；重要性；分析
前言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的普及和發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，各行各業(yè)的發(fā)展越來越科技化、專業(yè)化，進(jìn)而促使人力資源實現(xiàn)了價值的最大化。在社會飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)之間存在著激烈的競爭，要想促使企業(yè)自身穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，就需要充分利用、開發(fā)人力資源，在某種意義上來說，人力資源規(guī)劃在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面具有極其重要的作用和地位。由于外部環(huán)境在不斷發(fā)展和變化，所以在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時要注意靈活性和短期性，這樣可以保證企業(yè)的發(fā)展始終伴隨著時展的步伐。人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)的員工進(jìn)行優(yōu)化配置，使其在適合的崗位上充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平，在減少企業(yè)的人工成本支出的前提下，調(diào)動員工的工作積極性，降低出錯幾率，大幅度地增加經(jīng)濟(jì)效益。可以說，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)向著更高、更強(qiáng)的方向發(fā)展具有非常重要的作用和意義。
1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段
在經(jīng)濟(jì)全球化、科技一體化、文化多元化的時代，人力資源規(guī)劃的作用和意義不可小覷。近年來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們生活水平不斷提高，在極大程度上促進(jìn)了各領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)展內(nèi)容發(fā)生了翻天覆地的變化，發(fā)展項目更加全面化、專業(yè)化、科技化。然而各領(lǐng)域在發(fā)展的同時，它們之間的競爭也越來越激烈，只有不斷提高自身的能力水平，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。企業(yè)要想更好地發(fā)展，首先就要做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段，人力資源規(guī)劃不僅可以分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀、預(yù)測未來人力需求與供應(yīng)，還可以對企業(yè)員工進(jìn)行增補(bǔ)、晉升和培訓(xùn)計劃，通過對員工的調(diào)配來滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對人力資源的需求。隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展計劃以及目標(biāo)等也在時刻發(fā)生著變化，在這種情況下，不同時期企業(yè)對人員的數(shù)量和質(zhì)量等也必然會有所不同，因此，人力資源對需求的預(yù)測就不存在精確性，為了跟上外部環(huán)境的發(fā)展步伐，在制定人力資源規(guī)劃方案時要具有短期性和靈活性，可以說，人力資源規(guī)劃是動態(tài)的。
一般情況下，要想確保企業(yè)組織實現(xiàn)目標(biāo)，就必須注意以下幾個問題：（1）組織需要具備人員和數(shù)量。（2）企業(yè)員工應(yīng)具備的技術(shù)能力和專業(yè)知識水平。（3）現(xiàn)有的人力資源能否可以滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求。（4）是否有必要對現(xiàn)有人員進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)工作，等等。因此，做好人力資源規(guī)劃的主旨就是對以上問題進(jìn)行全面的分析和觀察，以此制定出合理完善的計劃，但是需要注意的是，人力資源規(guī)劃確定后要隨時根據(jù)外在的變化進(jìn)行調(diào)整更新，以此提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平。
2 人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用
對于企業(yè)而言，若想提高社會效益以及經(jīng)濟(jì)效益，除了要提高生產(chǎn)經(jīng)營水平之外，還要合理利用人力資源。人工成本在企業(yè)支出中所占比例最大的就是工資，而在很大程度上工資總額是通過人員分布情況決定的，因此，必須要合理利用人力資源，根據(jù)員工的不同優(yōu)勢來分配相應(yīng)的崗位，發(fā)揮出人力資源價值的最大化，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)，降低人工成本，提高企業(yè)勞動效率。另外，人力資源規(guī)劃還可以對已設(shè)置的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面的分析和研究，找出影響員工價值發(fā)揮的負(fù)面因素，并采取有效措施給予解決，使企業(yè)員工們充分發(fā)揮人力效能，以此降低人工成本在企業(yè)支出成本中的比例，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)在激烈的競爭中健康、穩(wěn)定發(fā)展。
3 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)
隨著城市化進(jìn)程的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，為各行各業(yè)的迅猛發(fā)展注入了強(qiáng)大動能，在極大程度上推動了各領(lǐng)域快速的進(jìn)展。在這種背景下，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，為了在激烈的競爭中立于不敗之地，做好組織管理工作是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，同時也是影響組織管理水平的重要因素。通常情況下，企業(yè)對員工的相關(guān)調(diào)整必須要實現(xiàn)經(jīng)過分析和考察，然后制定一個詳細(xì)全面的計劃，否則人力資源的需求量、供給量、職務(wù)、數(shù)量和任務(wù)是難以確定和實現(xiàn)的，這就需要事先做好人力資源規(guī)劃，進(jìn)而為組織的錄用、職位晉升、人員培訓(xùn)與開發(fā)，以及任務(wù)調(diào)整等相關(guān)事宜提供信息和依據(jù)，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置提供前提和基礎(chǔ)，從而促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益得到進(jìn)一步提高。
4 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要，調(diào)動員工的積極性
企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的前提之一就是在人事政策上做好人力資源規(guī)劃，降低甚至是杜絕員工跳槽等事件的發(fā)生。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以促使企業(yè)和員工共同發(fā)展，有助于人力資源個體能力的有效發(fā)揮，根據(jù)企業(yè)規(guī)劃明確目標(biāo)，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)充實自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求，調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在企業(yè)的人力資源管理工作中，先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性是人力資源規(guī)劃具備的關(guān)鍵特點(diǎn)，并且在實施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的方案和計劃，為人力資源管理活動提供指導(dǎo)意見，同時為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。為此，企業(yè)必須要意識到，如果要想在競爭中獲得或保持競爭優(yōu)勢，就必須將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連，但需要注意的是，人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)組織其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展。
5 結(jié)束語
綜上所述，人力資源規(guī)劃在企業(yè)的生存與發(fā)展能力中扮演著不可替代的角色，規(guī)劃結(jié)果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益提高，無論從哪個角度分析，做好人力資源規(guī)劃都是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，因此，企業(yè)要了解和掌握人力資源規(guī)劃的重要意義和作用，它不但是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的有效手段，也為實現(xiàn)人力資源的充分性、合理性提供堅實的基礎(chǔ)，提高企業(yè)生產(chǎn)水平和勞動效率，降低總額支出成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有極其重要的作用，同時也可以為組織管理工作提供依據(jù)和信息。另外，人力資源規(guī)劃有助于促使企業(yè)員工自身的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展，從而為企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)濟(jì)和能力支持。
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