人力資源規劃的原因精選(九篇)
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第1篇：人力資源規劃的原因范文
關鍵詞：國有企業；人力資源；規劃；利益
一、國有企業在人力資源規劃實施方面的問題
國有企業在人力資源規劃實施方面往往出現很多問題，導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略，主要表現在以下幾個方面：
（一）人力資源規劃沒有得到重視。企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規劃的制定和實施控制體系，在執行中僅僅滿足于企業短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業人力資源工作的統籌考慮不足，因而導致企業人員配置不合理，員工技能結構出現斷層等諸多問題。
（二）人力資源規劃流于形式，不夠務實。人力資源規劃流于形式，只在滿足企業的文件建設或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規劃實用性值得商榷。
（三）人力資源規劃不具備系統性。人力資源規劃只體現崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、培訓與開發、員工發展管理、能力評估等方面沒有得到體現和整合，與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密，不能真正發揮規劃的作用。
（四）人力資源規劃缺乏執行力。人力資源規劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹，執行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，企業人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結構缺乏科學配置等問題。
人力資源規劃好壞與否，關鍵在于人力資源規劃的制定和落實，整個人力資源規劃應在結合企業發展戰略的基礎上，經過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規劃制定后，企業要對人力資源規劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業的發展。而在人力資源規劃確定后，人力資源規劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規劃的實施就是人力資源規劃制定后到人力資源規劃完成之間的過程，包括人力資源規劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規劃的進程。
（一）明確職責。人力資源規劃戰略管理的主要責任者是企業高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規劃的宗旨、目標、戰略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執行計劃方案，實現人力資源規劃。因此，要做好人力資源規劃必須得到企業高層領導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業人力資源規劃的實施。
（二）目標分解。計劃沒有了執行，一個優秀的人力資源規劃書變得一文不值，人力資源規劃確定后，應制定相應的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉達落實到位，讓企業各部門、員工都能明確自身在整個規劃中的地位、任務和職責，使企業和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構（包括組織設計、人員有效配置等）以及工作任務。同時制定出相應的工作要求，確定相關的政策。
（三）構建人力資源規劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規劃的實施，是整個規劃實施控制和評價工作業績的具體標準，也是人力資源規劃實施的依據，總體服務于人力資源發展戰略。計劃可以制作成網絡進度圖控制規劃實施進度，編制具體實施計劃，協助和督促相關部門實施。
（四）人力資源規劃的控制。人力資源規劃的控制，要隨著企業發展變化適時調整，動態管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業內外環境的變化，適時跟進和調整人力資源規劃；2、對規劃實施進行評價，比較其實施的進度和結果與計劃的差距；3、解決人力資源規劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
二、企業人力資源規劃控制
企業人力資源規劃控制主要包括以下6個步驟：
第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規劃的發展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規劃實施計劃的子目標，其功能都是服務于企業的總體發展目標。
第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內容各部門具有統一性，整個規劃時間上應基本穩定，并與企業資源性匹配。
第三，建立控制系統：構建控制體統，及時反饋實施計劃的結果，指導和監督其實施情況，起到一個指導和糾偏的作用。
第四，評估工作業績：通過結果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規劃實施中的癥結所在，為下一步提出具體措施做好準備。
第五，采取調整措施：根據評價結果，糾正偏差，包括責令相關部門改正或改進工作方法提高效率；跳幀故事是計劃，提高配置效益；調整人力資源規劃等，其目的都是為了人力資源規劃實施達成目標，滿足企業發展戰略要求。
第六，規劃的修訂：人力資源規劃的修訂是人力資源規劃過程中的一個環節，只有實施結果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。
在人力資源規劃中，應提高企業的靈敏反應度，主動適應內外條件的變化，定期和不定期的動態調整人力資源規劃，使得企業能夠持續、健康、協調發展。
第2篇：人力資源規劃的原因范文
摘 要 本文對企業人力資源規劃的含義和作用進行闡述，從企業目前存在的問題及弊端入手，對產生這些問題的原因做了分析，結合人力資源規劃理論，提出了制定和有效實施人力資源規劃措施。
關鍵詞 企業 人力資源規劃 實施
隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規劃作為企業人力資源管理的首要環節，是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據，具有先導性和戰略性。也是企業實現人力資源的供需平衡和優化配置，實施企業總體發展戰略目標的重要工作.
一、人力資源規劃的含義與作用
（一）人力資源規劃的含義
人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。
（二）人力資源規劃的重要作用
企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
二、企業人力資源規劃現狀及問題分析
目前我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過?；虿蛔?，無法保證企業擁有合理的人員結構。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略，主要表現在以下幾方面：
（一）對人力資源規劃的認識不全面，使得人力資源規劃沒有得到重視
目前很多企業把人力資源規劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。還有一些管理者認為 “老總還在拍腦袋定戰略，我又怎么搞得出規劃”、“人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認識上的不全面，導致企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視，最終導致企業人力資源規劃的缺失。
（二）人力資源規劃缺乏科學性指導，不具備系統性
企業人力資源規劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源規劃的技術應用容易出現偏差，主要體現在：一是不顧企業實際情況照搬人力資源規劃方法與技術，致使企業人力資源規劃缺乏適用的環境，脫離實際；二是不清楚企業發展戰略，盲目進行人力資源規劃，缺少基本人力資源規劃的技術方法指導，導致人力資源規劃不具有可操作性。三是人力資源規劃只體現崗位人員的需求，與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密，不能系統性的真正發揮作用。
（三）人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整
隨著市場發展變化，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。
（四）人力資源規劃流于形式，不夠務實、缺乏執行力
很多企業存在人力資源規劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹，執行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，規劃的預期目標難以實現。
（五）缺乏人力資源管理的專門人才
人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓，很難做出專業的人力資源規劃。
三、企業人力資源規劃問題的對策措施
（一）明確企業發展戰略，促進人力資源規劃與企業戰略融合
解決當前人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業的發展戰略，強化管理者對人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略的融合。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業的發展實際。
（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規劃的支撐平臺
人力資源規劃是一項系統工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作，分工完成的。企業決策層負責人力資源戰略規劃，同時，與一線經理和人力資源部門共同制訂規劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測并做好方案的評價，支持一線部門實施規劃等；一線經理負責人力資源的核心業務，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規劃的支撐平臺，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。
（三）完善人力資源信息系統
管理者在決策時需要準確、及時了解相關的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
（四）加強企業人力資源管理隊伍的培養
人力資源規劃對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。因此，加強培養高層次、高素質的中小企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。企業要通過對人力資源規劃從業人員的系統培訓，提高他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能及工作預見性。
（五）制定靈活多變、動態有序、具有前瞻性的彈性人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出配套的培訓計劃，使企業在面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。人力資源規劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預見，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展.
總之，人力資源規劃是一個遵循企業戰略目標，量化分析現有人力基礎與企業目標水平的差異，綜合考慮內外部環境，從而明確如何調整人員配置，以服務于企業發展的分析過程。在具體規劃制定和實施過程中，企業一定要在總體戰略指導下，按照規劃目標進行深入細致的調研，科學制定有效實施，促進企業戰略目標的實現。
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第3篇：人力資源規劃的原因范文
人力資源是當前市場經濟中的一個永恒性主題?！笆濉睍r期，要全面實現社會經濟增長方式的轉變、提高自主創新能力，有效提高現代化水平，特別需要在我國人力資源結構和素質上有更大提高。本文針對目前我國人力資源管理的發展現狀，分析人力資源發展在企業中的重要作用。并提出優化企業人才管理的方案，為企業的人力資源的優質管理提供科學依據。
【關鍵詞】
人力資源管理；重要性；規劃；整合
“十二五”期間，人力資源的建設的優質規劃和管理，成為推進人才強國和小康社會建設提供了厚實的基礎。人力資源的規劃是個長期性的戰略規劃，通過國家、企業和人才的三方努力，從政策上進行轉變提高管理效率，提升職業道德和思想修養。另外，我國當前的人力資源現狀呈現出人口多、底子薄的特點，客觀上需要充分利用人力資源的積極效用。同時“科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮”的新型工業化道路需要堅實的人才發展戰略。所以，當前的國際局勢影響下，人才競爭已經逐步成為國際競爭的主流，加強人才培養計劃，培養更多的具有核心競爭力的人才勢在必行。
1 企業人力資源規劃的重要作用
科學的企業人力資源規劃對企業的長期發展和人才自身具有非常重要的促進作用。人力資源規劃具有的戰略性、先導性是企業有效地實現企業目標和規劃的決定性特征。在實現企業規劃的過程中，人力資源規劃還能夠有效的指導企業活動，實現企業員工的整體訴求。當前市場經濟的特征決定，任何企業的發展都需要優質的企業人才的推動。在企業規劃和管理中，如何吸收優秀的人才、留住人才并且使其發揮最大效用，都是企業管理者需要重點考慮的問題。堅持以人為本、以企業員工為本，來獲得企業的經濟效益是當前企業建立和發展的基本立足點，但是在一體化市場經濟的推動下，單靠以人為本的人力資源規劃是不夠的，需要結合科學的管理措施和激勵措施，實現人盡其才的規劃。在處理好日常的企業管理協調工作之外，還要對其發展進行有效的研究和預測?？茖W的人力資源規劃對企業的發展具有決定性的作用。具體表現在：
1.1 人力資源規劃提供戰略性的企業規劃
企業的人力資源規劃，本質體現于企業對其未來組織任務和環境進行科學的預測，通過合理的安排企業人才，使企業的發展實現科學化、效益化和高效化。通過滿足企業員工的當前需求，結合企業的未來發展趨勢，采取一種預測性的、科學嚴密的發展策略，對人才進行有效的管理和規劃。但實際上，企業的人力資源規劃不僅僅限于對企業人才的需要得到滿足，本質上，是通過實現企業員工的需求來達到企業價值實現的終極目的。所以說，企業的人力資源規劃對企業的整體發展具有指導性和戰略性的作用，涵蓋了人力資源管理的各個環節，合理吸收、科學分配、有效培養，充分利用人力資源對企業的生產活動具有持久性的影響。
1.2 人力資源規劃促進了企業的合理性發展
企業的人力資源規劃是隨著企業的根本屬性和經濟社會的本質特征而建立起來的對企業的發展具有長期的指導作用的規劃措施，具有靈活性的特點。科學的人力資源規劃是對組織的發展戰略、任務以及目標計劃進行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現企業的整體規劃。人力資源的規劃從根本上決定了企業在招聘和培育人才的目的和要求，對人才的分配和規劃具有一定的原則，規劃的先導性和執行的靈活性是企業人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規劃的各個階段，都要進行合理的預測分析，及時應對變化。
1.3 企業人力資源規劃的可靠性決定企業競爭力
在現代企業資源規劃管理中，人才對企業的忠誠度和奉獻率是企業是否具有核心競爭力的決定性因素。因此，在制定企業的人力資源規劃過程中，結合企業的自身發展，提高企業人力資源的功能發揮。首先，有效預測企業員工的供求差異，在企業組織管理中，組織個體的生存和發展需要建立在一定合理的發展環境中，而人力資源規劃則是對當前組織的合理性規劃，在組織模式一定的情況在，對人力資源的數量和質量進行合理的安排，采用創新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預測企業員工的供需變化，在掌握一定的規律的前提下，實現企業人力資源規劃的萬無一失，保障企業凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業措施的有效依據，在企業管理中，企業決策往往要依據其企業性質和發展狀況，在市場經濟環境可以接受的范圍內實現有效的舉措創新，而人力資源規劃從一定層面上反映了企業的發展和需要，企業的人才儲備狀態是企業實力的一種表現形式，科學的人力資源規劃，使得企業的內部結構一目了然，企業管理者可以清晰地看到什么崗位的什么人才具有什么樣的工作能力，對于企業的真實實力有一個充分的了解，從而實現企業發展策略的提出。
2 企業人力資源規劃當前的缺陷
企業的人力資源規劃是企業管理中的重要成分，對企業發展和人才自身的價值實現具有現實意義。但是，當前企業的人力資源管理和規劃并沒有完全達到預想的目標，這是為什么？需要從當前市場經濟的人力資源管理現狀分析，尋求人力資源規劃存在的缺陷和問題，透過現象看本質，分析其問題的癥結，并通過恰當的措施改善企業的人力資源規劃，促進其價值最大化的實現。而今，企業人力資源規劃主要存在管理理念不強、機制不夠完善和凝聚力不夠的缺陷。
2.1 理念不強
在市場經濟的推動下，市場規律和經濟全球化的趨勢促進了當前企業的轉型，集約型的經濟增長方式需要堅實的人才建設隊伍。所以在政策上，人力資源規劃也得到了相當的重視。但是，受到傳統經濟模式發展的影響，模式化的企業發展形式約束了人才的發展，不利于創新，從觀念上束縛了對人才資源的有效管理。目前，要轉變企業的人才規劃發展觀念需要一段比較長的時間，在市場環境和競爭對手的雙重壓力下，企業會逐漸加大對人才隊伍的建設。而當前，企業管理者則過于關注企業的短期效益，對人力資源的規劃、儲備觀念都比較單薄，在規劃過程中，容易過于關注資產的回收和回流，缺乏對人才資源的心理重視。
2.2 機制不全
企業的有效管理是建立在合理的人力規劃的基礎上的，在發揮人力資源的最大效用上，促進企業的科學發展，通過創新型道路的選擇和高技術人力資源的雙重推動，贏得企業的長足發展。當前企業人力資源規劃的缺陷著重體現在缺乏一個完善長效的管理機制。首先，人才引進的渠道不全，針對性不夠，一般根據管理者的喜好進行人才引進；其次，培訓機制、績效管理和激勵機制缺乏，企業吸收人才而不進行專門的培訓或者培訓力度不夠都是造成人才不能充分發揮潛力的主要原因；最后，人才分配不合理，沒有科學的職位分析和配套的人才培養機制，企業在進行人才管理規劃過程中，沒有嚴格科學的績效考核，企業監督管理的力度不夠，人才在企業中既沒有滿意的工作環境，心理上得不到滿足，難以形成具有競爭性的凝聚力。
2.3 凝聚力不夠
當前的人力資源規劃并沒有達到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強，大量的學歷低、能力不強、缺乏上進心、職業道德水平不高的企業人員都對企業的人力資源規劃造成障礙。而潞安戰略發展中，堅持德才兼備、以德為先標準，堅持年輕干部優先、高學歷者優先、工作閱歷豐富者優先、業績突出的優先、群眾反映好的優先、基層干部優先、來自先進單位的優先等“七優先”原則，以品行辨人才、按能力論英雄、重實績用干部，給德才兼備的人壓擔子，給實績突出的人搭臺子，給群眾公認的人鋪路子，讓越來越多的優秀干部脫穎而出，形成充滿活力的選人用人機制，為戰略發展提供有力的保證。最后，沒有充分利用企業文化的凝聚作用，在部分企業管理中，企業文化還沒有得到應有的重視，企業員工缺乏一致的企業價值觀，對企業的信任度和滿意度不高。
3 充分發揮企業人力資源規劃重要作用的策略分析
人力資源規劃對企業的生存和發展都有很大的影響，因此針對當前企業人力資源管理存在的缺陷，需要提出科學合理的改進措施，促進企業人力資源規劃的重要作用得到充分的發揮。
3.1 需要從觀念上進行轉變
重視人力資源規劃管理，建立正確的人才價值觀是基礎。人力資源往往處于一個企業管理的核心地位，需要管理者從根本上引起重視，同時融入企業的總體戰略和決策。人力資本理論的先驅西奧多·舒爾茨認為人力資本是知識和健康提高表現，經濟增長的作用大于勞動力對其的作用，因此，建立合理的人才資本論，是有效發揮人力資源規劃的基本前提。
3.2 完善企業人力資源機制
建立科學的人力資源規劃機制需要一定的培訓機制管理和規范化的階段分析，促進企業人力資源從選拔到任用到培訓、分配等各個階段的科學化，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。潞安集團近年來將省里的考核壓力進行傳遞、責任進行分解，對各單位、各部門、各級班子、各級干部進行績效考核，真正把真干、實干、大干、快干的人用起來，把光說不練、作風漂浮的人調出去，把不作為、胡作為的人撤下來，讓吃苦的人吃香，讓有為的人有位。
3.3 加強企業的凝聚力
利用企業文化強化企業凝聚力的提升是有效實現人力資源規劃的措施。企業文化是在企業長期的運營實踐過程中形成的企業價值觀和核心精神，對企業員工的工作作風和習慣具有很大的影響，所以，利用企業文化的影響作用，實現企業員工的合理規劃，是企業發展實踐的科學選擇。
4 結語
綜上所述，企業的人力資源規劃對企業的長足發展具有重要影響，科學合理的人力資源規劃能促進企業的發展，而不合理的人力資源結構則對企業的競爭和發展有一定的阻礙作用。針對當前企業人力資源結構的現狀，在科學發展觀的指導下，建立以人為本的基本管理理念，促進企業人力資源重要作用的發揮，提出具有創新性的改進措施，對企業的發展具有積極作用。
【參考文獻】
第4篇：人力資源規劃的原因范文
在知識條件下，人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業主、企業管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但對于人力資源規劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
“人力資源規劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的，有時再加點兒培訓方面的東西。”、“老總還在拍腦袋定戰略，我又怎么搞得出規劃（人力資源規劃）”、“人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業HR們對于人力資源規劃的看法。那么，究竟中小企業有沒必要進行人力資源規劃？怎樣才能制定出的人力資源規劃？首先讓我們一下中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因：
1.對人力資源規劃的認識不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點培訓方面的東西”。
人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。
2.公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
3.企業外部環境變化太快，不易規劃
市場發展變化速度很快，而行業盡管隨市場變化而作規劃，到年終目標達成率也不過20% -30%.如某IT公司是聯想在某區域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節，該IT公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃，根據要求重新進行公司的人員設置與編制，重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上，企業外部的、經濟、、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中，相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規劃隨之變化。
4.缺乏人力資源規劃的專門技術與人才
，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。
人力資源規劃工作是組織可持續的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。針對當前大多數中小企業的經營特點和工作當中面臨的，我們提出以下幾點建議：
1.明確企業核心人力資源
人力資源規劃的起點是明確界定企業的核心競爭優勢，也就是在企業的經營環境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優勢的資源（技術、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素，需要激勵機制、培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質的提高，并能長期的駐留于企業。
2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，重新評估并規劃企業的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業核心競爭優勢需要的條件下，達到滿足因外部經營環境變化導致的臨時性人力需求的目標。具體而言，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出相應的培訓計劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。
隨著知識的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。
3.建立三維立體人力資源管理模式
第5篇：人力資源規劃的原因范文
【關鍵詞】人力資源管理 問題 對策
市場經濟條件下，隨著我國體制改革的深化，市場的日益飽滿和國家宏觀調控的影響，中小民營企業面臨著越來越激烈的多元化競爭。低水平的企業管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過創新的人力資源管理來滿足對人才的需求，使企業發展壯大，取得競爭優勢，是民營企業面臨的一個迫切的問題。萊蕪地區中小民營企業由于自身的諸多原因沒能完全轉變觀念，造成人力資源管理存在嚴重問題。因此，加強人力資源管理已經成為萊蕪地區很多中小民營企業在激烈的競爭環境中提高持續競爭力的重要課題。
一 萊蕪地區中小民營企業人力資源管理現狀及存在問題分析
（一）將人力資源管理和傳統人事管理相混淆。
雖然萊蕪地區很多中小民營企業已將人事部改為人力資源部，但由于對人力資源管理認識不夠，缺少具有豐富專業知識和實踐經驗的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔的業務上，僅是涉及規章制度與業務流程的基礎性工作，被動的服務于企業發展，不能從企業整體發展戰略的角度考慮。
（二） 缺乏科學的人力資源規劃。
人力資源管理為企業發展提供戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。盡管很多中小民營企業高層領導已經認識到競爭環境下制定長遠人力資源規劃的作用，但實際操作過程中仍然存在諸多問題。
1.人力資源規劃比較簡單，人力資源規劃的范圍相對狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒有建立起一個系統全面的人力資源規劃體系。
2.缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，把人力資源規劃理解為靜態地信息收集和相關的人事政策制定，依賴于以往規劃，一勞永逸。這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴重影響了人力資源的穩定性。
（三）缺乏嚴格、科學的績效考評體系。
目前，很多民營企業缺乏嚴格、科學的績效考評體系，績效考核流于形式，考核結果束之高閣，沒有發揮績效考核的導向和推動作用，使企業陷入管理監督的困境。
1.認為績效考核僅是人力資源部門的事情，企業高層只做關于實施績效考核的指示并未具體指導，其他部門則把績效考核當成是一種監管，在績效考核過程中采取自我保護意識，使績效考核成為壓力。
2.缺乏明確、科學的考核標準?？冃Э己诉^程中企業全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績效考核指標脫離崗位職責和工作任務，主管隨意性較大，考核標準不明確，缺乏科學性、公正性。
（四）缺乏科學的人才培訓體系。
1.企業的培訓計劃流于形式。雖然很多企業通過調查員工學習意愿與培訓需求，制定培訓計劃，但培訓計劃實施過程缺乏監管，且公司不愿在培訓上投資，進行培訓總結時才發現很多培訓計劃都沒有完成，等企業出了問題才匆匆忙忙想辦法，培訓成了事后諸葛。
2.培訓與企業戰略脫節。培訓就事論事，企業今后有什么樣的戰略和重點，需要什么樣的人才素質和人才結果，人才的主要差距是什么，這些在培訓前都沒有進行前瞻性、針對性的設計。
二、 改進和完善萊蕪地區中小民營企業人力資源管理的對策分析
（一）樹立現代人力資源管理觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現在的真正的人力資源管理。
1.樹立戰略性人力資源管理與企業發展戰略緊密相聯系的觀念。將企業發展和人力資源管理結合起來，從企業經營戰略的角度進行一系列的工作，實現戰略性的人力資源管理，內容要覆蓋人力資源管理的每一個環節。
2.加快人力資源部工作職能的轉變，從企業經營目標的背景下來思考和研究問題，了解企業的經營狀況、影響業績的原因，不單單是被動的執行企業的命令，要發揮主動性，將人力資源工作從基礎性工作向例行性和戰略性工作開展，使人力資源工作成為企業戰略目標實現的主要力量。
3.提高人力資源管理者隊伍的整體專業素質和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，需要了解公司的經營目標及需求，要深入企業的各個環節來調動和開發人的潛能，所以對人力資源從業人員的個人素質、領悟能力、學習能力和管理能力要求特別高。企業要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養具有豐富專業知識和實踐經驗的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊伍的整體專業素質和水平。
4.全面構建人力資源管理體系，改進企業內部組織管理。基于企業現有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應逐步加大人力資源改革力度，根據公司的實際情況，重新科學制定人力資源管理全套方案，全面構建人力資源管理體系，使得企業人力資源更優化、結構更合理、操作更簡捷、程序更細化。
（二）制定和實施科學的人力資源規劃。
1.明確人力資源規劃戰略目標。只有在戰略目標清晰的情況下，人力資源規劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業發展戰略和經營管理的特點，根據企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等，制定與之相配套的人力資源規劃。
2.建立系統的人力資源規劃工作機制。作為一項系統工程，人力資源規劃包括人力資源的戰略決策、制定規劃方案及執行規劃，每一環節都需要企業全體員工上下共同協同，人人都應為人力資源規劃獻計獻策。
3.建立動態的人力資源規劃和開發觀念。在人力資源規劃中注意公司內外部環境變化，對可能出現的情況做出預測和風險變化，能有面對風險的應對策略，真正做到為企業發展戰略服務。
（三）建立科學、合理的績效考核體系。
1.在認識上正確對待績效考核體系。作為企業高層領導要了解績效考核的基本知識、基本流程，要用一種全新的思維看待績效考核，把績效考核工作上升到戰略高度，給績效考核工作更多的理解和支持，達到公司績效考核的真正目的。企業要和員工多進行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過程，消除員工的顧慮。
2.制定客觀、明確的考核標準?？冃Э己诉^程中，要根據工作分析，把員工崗位職責、工作能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀明確、符合企業實際管理要求、具有針對性的考核標準，完善企業績效評價系統。
3.績效考核制度與人才激勵機制掛鉤。將績效考核結果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓、進行職業生涯規劃的依據，讓績效考核結果直接在人才激勵中體現出來，只有這樣績效考核才能發揮應有的作用。
（四）建立科學的培訓體系，重視企業內部人才培養。
1.確立以人為本的培訓思想，把管理定位于服務，充分尊重員工的意愿，給每個人以充分發展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內獲得職業生涯的發展。
2.制定合理的培訓計劃。根據上年度培訓計劃的總結及分析培訓的需要，確立培訓計劃，作為本年度培訓的工作重點，并根據培訓目標決定培訓的具體課程，做出培訓的預算規劃。
3.建立完善的培訓開發體系。對于內部人員結構復雜、內部崗位繁多，技術、能力要求各不相同的民營企業，組織的培訓開發必然是一個多層次、多內容、多形式與多方法的體系，企業要建立起自己的一套培訓體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓資源，滿足企業的培訓需求，真正做到服務于公司戰略發展。
4.進行有效的培訓評估。培訓一段時期后，以調查受訓者的工作績效改善來評定培訓成效。培訓考核結果應與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯系起來，使培訓工作真正被重視起來，不走過場。
5.加強企業文化建設，增強企業凝聚力。
豐厚的報酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長期穩定的具有戰斗力的團隊，良好的企業文化必不可少。優秀的企業文化可以形成強大的凝聚力,增進企業員工的團結，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業獲取高額利潤。企業的文化建設一般要確立企業文化建設的目標；要有企業自己的口號或精神標語；要有相應的制度保證。
三、總結與展望
市場經濟的競爭歸根結底是人才的競爭, 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機制，萊蕪地區的中小民營企業才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發揮出自己的才能，在激烈的市場競爭中才能得到更大的發展，才能助推企業水平更上一個臺階。
參考文獻：
[1]夏志堅.民營企業人力資源管理現狀分析及對策研究,企業家天地·下旬刊,2008,9.
第6篇：人力資源規劃的原因范文
1企業人力資源開發
企業人力資源開發是指企業根據自身發展戰略，對人力資源進行調查分析、規劃整理、教育培訓，以提高現有的人力資源管理水平和管理效能，為組織創造最大價值。企業人力資源開發的目標包括提高員工職業技能和增強員工的職業素養兩個方面，其核心內容包括人力資源的培訓開發、職業生涯規劃和組織發展三個部分。
2化工生產型企業人力資源開發面臨的困境
2.1人力資源規劃無法與化工生產組織發展相匹配
人力資源規劃是在分析企業發展戰略和人力資源現狀基礎上，制定人力資源各個板塊的發展規劃?？茖W的人力資源規劃可以為企業人力資源管理和人才開發提供綱領性指導建議。然而國內化工生產型企業受發展規模和發展階段的限制，往往對人力資源規劃不重視。人力資源規劃過程缺乏科學的調研，形成的規劃文件也不具有實踐執行力。人力資源規劃無法與企業發展相匹配，人力資源管理就失去了主動策劃和引導作用，變為簡單的事務性管理，人力資源開發更無從談起。
2.2人力資源的培訓開發流于形式
培訓是人力資源開發的主要內容和重要形式。從培訓計劃的組織制定，到培訓過程的監督實施，再到培訓成果的評價反饋，企業需要構建科學的培訓管理體系。由于日常生產任務繁重、人力資源管理粗放等特點，國內化工生產企業對培訓環節重視程度不高。企業既不注重內部培訓的培訓效果，也不愿意花費過多的時間和經費組織外出培訓，導致許多化工生產型企業的人力資源培訓流于形式，無法達成預定的培訓效果。
2.3缺乏科學的職業生涯規劃
職業生涯規劃是提升員工向心力和組織依存度的重要手段，是企業人力資源開發的重要內容。大多數化工生產型企業員工，特別是一線操作員工，工作多年無明顯的職位提升和薪酬改善，員工的職業上升通道不通暢，這在很大程度上挫傷了他們的生產積極性。缺乏科學的職業生涯規劃也是導致化工生產型企業員工離職率偏高的主要原因。
3現代化工生產型企業人力資源開發策略
3.1分析化工生產型企業員工特點，科學制訂人力資源規劃方案
人力資源規劃的目標是確保企業各類工作崗位在日常工作及關鍵的組織變革節點，可以獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源與其它資源的最佳配置?；どa型企業員工大致可分為三類，分別為職能管理型、生產技能型和技術研發型。三類員工的知識技能、工作方式和工作環境存在較大的區別。針對不同類型的人才，企業在進行人力資源開發和管理時，要仔細甄別分析，方能制訂出科學合理的人力資源規劃方案?；どa型企業的人力資源規劃要根據企業發展戰略，從人員招聘、培訓、績效考核、薪酬、職業生涯規劃各個板塊出發，兼顧選人、留人、育人三個方向。國內化工生產型企業在進行人力資源規劃時，同時需要配合組織變革的方向，根據企業在市場中的定位和走向，為企業選拔并培養相應人才。
3.2完善員工培訓與開發體系，促進員工成長
科學的培訓與開發體系，應包含培訓組織體系，培訓課程體系，培訓學分體系和培訓保障體系。培訓組織體系確保公司從管理層到執行層對培訓工作充分重視，培訓課程體系確保培訓內容符合公司對員工知識技能的要求，培訓學分體系確保公司員工獲取足夠數量和質量的培訓內容，培訓保障體系可確保公司員工的實際培訓效果?；どa企業組織培訓，需從三類員工的實際需求出發，鼓勵并培育其關鍵績效行為，使培訓效果符合企業對員工知識技能的要求。同時，培訓要結合企業的業務發展和戰略定位，注重培訓的針對性和實效性，有效促進員工綜合能力的全面提升?；どa企業的培訓工作還要特別注重知識的傳承，可建立外部培訓內部轉化制度和內部講師管理制度，促進內部知識資源的共享與傳播，形成個人學習、團隊學習和組織學習相融合的企業培訓教育學習氛圍。
3.3建立三軌并行的職業生涯發展軌道
第7篇：人力資源規劃的原因范文
一、企業人力資源管理現狀
1.管理觀念落后
企業管理者觀念較為落后，在企業運營中，過分追求企業的短期經濟效益，對人才資源的儲備意識淡薄。在企業管理期間，過分重視企業成本投入、企業利潤等，不重視人力資源的儲備，造成了企業高水平人才的流失，對企業長期發展埋下了隱患。
2.管理機制不科學
企業人才管理機制不完善是制約企業發展的重要原因，現階段，許多企業在人才引進、人才培養、人才利用等方面存在問題，沒有建立長效的人力資源管理機制。例如，在企業人才引進時，主觀性較強，針對性較差，有的人才雖然很優秀，但是不符合本企業發展需要。另外，在人力資源培訓工作中存在不足，而且對人才的崗位分配不科學，限制了人才的進一步發展。
3.考評制度不完善
現階段，許多企業在人力資源管理中，沒有制定完善的考評制度，主要表現為限制了人才的工作積極性。其中包括，在企業薪資管理中存在不公平現象；企業福利制度不完善，員工利益得不到保障；人才激勵措施不完善，往往是只有物質獎勵，沒有重視員工的多樣性需求，導致跳槽現象頻頻發生。
二、構建企業人力資源發展戰略的措施
1.制定合理的人力資源規劃
制定科學合理的企業人力資源規劃的前提，是要有完善的人力資源管理措施?？茖W合理的人力資源規劃政策的制定，要為企業人才的培訓、崗位升遷、考評等提供保障，這就要求人力資源規劃要具有明確的管理目標，同時可操作性要強。另外，企業人力資源規劃的制定要符合企業的戰略目標，在后者的基礎上制定企業人力資源需求量，確定人力資源的質量和層次。這樣，一旦企業發展戰略有所調整，人力資源規劃也要做到同步調整。第三，在制定人力資源規劃的時候，要充分考慮到企業利益和人才的個人利益，協調好兩者之間的關系，在確保企業利益的前提下，使得人才的物質精神需求得到有力保障，這樣才能增強人才的企業歸屬感，充分調動人才工作積極性。
2.增強企業文化建設力度
企業文化建設是企業發展的重要組成部分，它不僅能提高人力資源管理工作的效率，還能增強員工對企業的認同感、責任感、歸屬感，提高企業整體凝聚力，所以，企業人力資源發展戰略離不開企業文化建設。目前，企業文化建設方式多種多樣，其中一個很有效的方式是建立學習型組織，就是通過員工的長期學習、團體學習、相互學習的過程，提高企業員工的認同感。所以，學習型組織有助于提高企業文化建設程度，同時擴大了企業人力資源管理的內容和方式。另外，在企業文化建設的同時，重視“以人為本”，做到員工利益高于一切 。
3.增強企業專業人才的培訓
在制定企業人力資源發展戰略的同時，要制定專業人才的技能培訓制度。第一，充分借助客觀因素，提高專業人才培養針對性；第二，增加員工學習機會，制定人才培訓計劃，將員工培養成綜合能力突出、專業技能過硬的復合型人才，以適應人力資源競爭的市場環境。
4.完善企業員工激勵機制
制定完善的激勵機制，充分考慮市場因素、崗位分配、人才個人能力等，在績效考評的基礎上，配合企業薪資制度、福利待遇制度，保障薪酬制度的公平性和競爭力。在制定企業薪酬激勵機制的同時，要考慮到企業承受能力和市場平均水平，做好崗位評估和薪資定位，協調好企業利益和員工個人利益。
第8篇：人力資源規劃的原因范文
關鍵詞：人力資源模式 思考 現代企業 文化資源
人力資源是人力和資源的有機結合。在人力資源的范疇內將勞動力和創造力良好的結合起來。以此而言，我們可以認為“人力資源，即存在于勞動者自身、能創造新的使用價值和價值、可供開發利用的勞動能力的總和?！?/p>
隨著社會經濟的發展，尤其進入到知識經濟時代以來，人才在社會發展中的地位越來越重要。新的經濟學理論認為，一個企業至少擁有四個資源：人力資源、物質資源、組織資源和文化資源。在這其中，人力資源又是第一資源。企業人力資源是企業的生命線，人力資源的管理則決定了企業的發展。
由于我國市場經濟正處于一個發展時期，這就使得很多的企業不能夠認識到企業人力資源的重要性。進而使得我國企業在人力資源管理中出現了以下問題：
一、人才流失嚴重
人才是一個企業發展的關鍵，也是一個企業活力之所在。人才不僅有較強的技能，同時還有較為前沿的思想。與一般的員工有很大的不同，企業在選擇員工的同時，人才也在選擇企業。企業對人才的吸引除較好的待遇外，還有就是較好的發展空間。但是目前，在許多的企業中還缺乏和人才交流的機制，這就使得人才不能在企業中獲得認同感。這種情況不利于人才的保留，造成人才的流失。
二、企業缺乏人力資源管理制度的建設
造成這種問題的原因是因為我國的市場經濟體制處于一個發展階段，還沒有建立現代企業制度。尤其是一些民營企業，企業的管理、人才的任用和決策往往是由領導一個人決定。在這種情況下，員工只能被動的接受，而沒有參與企業發展的權利，員工就失去了積極性。老板一人決策的管理，而不是制度管理下的管理，往往會帶來諸多的不穩定因素。在這種情況下，不僅不利于員工的發展，也不利于企業的發展。沒有統一的制度，使得企業各部門之間缺乏了溝通與合作的意識，彼此之間形成了“兩張皮”的合作方式，造成資源巨大的浪費。這種情況對企業的人力資源管理也是非常不利的。
三、缺乏人力資源建設的配套建設
這一問題主要體現在兩個方面：
（一）沒有形成系統的制度，不能充分的利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能，影響了企業效益的發揮。在某程度上還會造成管理層和被管理層的隔閡，不利于人才的發展；
（二）人才培養的缺乏。隨著我國社會經濟的發展，企業已經充分的認識到人才的作用。但是這種認識往往體現在人才的引進方面，而忽略了企業原有人才的培養和引進人才的進一步發展。這種情況不僅不利于保留引進的人才，還不利于保持員工的向心力和凝聚力。
那么如何才能更好的解決以上人力資源管理中出現的問題，更好的實現企業的人力資源管理呢？
首先，要做好企業人力資源規劃。
人力資源規劃作為企業人力資源管理的核心內容，其主要含義是指： 一個國家或組織科學的預測、分析自己在環境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數量和質量兩個方面），并使組織和個體得到長期的利益。由此可以看出，人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎。
在進行企業人力資源規劃中，我們要科學的處理企業人力資源的短期規劃、中期規劃和長期規劃。既要為企業發展的現實需要提供充足的人力資源，又要為企業的長期發展積累充足的人力資源。
在企業人力資源規劃中一定要處理好成本和效益的關系。企業人力資源規劃是為了更好的保證企業的發展，提高企業的效益。這就要控制企業的人力資源成本。企業的人力資源成本主要有工資、人才培養及人才引進的成本費用等。這就要求我們注重人才引進待遇的同時，還要注意保證員工的待遇及其自身的發展。只有這樣才能在留住人才的同時又培養自己的人才，進而提高企業的凝聚力。
其次，建立符合企業自身需要的企業人力資源模式。
企業人力資源模式是從企業人力資源表象中抽取出來的深層次的內涵。隨著社會經濟的發展，我國經濟體制及企業都得到了發展。在這種情況下，企業的人力資源也得到了很大的發展。不同的企業在自身的發展中，也初步形成了一定的企業人力資源形式。在這些形式之中，存在一些共同的深層次的因素。
在企業人力資源管理中要建立具有人文關懷的企業文化。這就是說在企業的人才管理中，我們要注重人才的發展。這種發展不僅包括經濟待遇的提高，個人地位的提高。也就是在企業的管理中，我們不能只把員工作為企業運行的一個部件，還要將其作為一個“人”來對待。避免現代經濟中將人“物化”的現象，要促進員工的全面的發展。
在企業人力資源管理中，要建立完善的制度。在員工的管理中，不能因為個人的喜好來決定員工職業生涯的發展。通過完善的制度建立程序化員工發展機制，進而獲得員工對企業的認同，提高企業凝聚力。
企業人力資源模式是企業文化和現代制度的結合。企業人力資源模式的建立是一個發展的過程。在打造企業人力資源模式的過程中，要結合企業自身的特征，在企業發展的過程中不斷的完善企業人力資源模式。
參考文獻：
第9篇：人力資源規劃的原因范文
關鍵詞：企業；人力資源；問題；發展；對策；研究
人力資源是現代社會化大生產的重要影響因素，隨著知識經濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。我國是一個擁有傳統文化的發展中國家，對人才的觀念受到傳統文化的影響，制約著我國企業人力資源的發展以及壯大，因為企業在人力資源管理方面會存在著許多問題，應將西方先進的人力資源管理理念運用到我國企業人力資源管理上來，有利于解決我國企業人力資源管理上存在的問題。當前，我國對人才的重視程度逐漸增強，21世紀的競爭是人才的競爭，加強對人力資源的管理，解決思想，與時俱進，給人力資源績效管理困境中的企業提出一些相應的解決對策，這是符合歷史潮流的，符合社會和企業共同進步的需要。
一、企業人力資源管理的現狀
進入21世紀以來，我國經濟快速發展，絕大部分企業對人才的重視程度有所提高，但是對人力資源的規劃不夠合理，現在的企業只重視簡單的招聘、考核、考勤、合同管理，對人才的合理規劃做的不行，我國經濟結構也處于調整轉型的階段，很多制度還不夠完善，準確地說新舊制度還處于交替階段，對人力資源管理上缺乏政策的支持，國外對人力資源方面的政策力度是很大的，我國還處于初級階段。我國企業的人員結構安排的不夠合理，很多國有企業存在很多的人員過剩，數量過多，并且質量偏低。在企業人力資源管理體制上還比較陳舊，缺乏創新機制，無法實現企業目標的實現。
金融危機過后，中國的企業逐漸面向國際競爭，壓力逐漸增大，為了讓企業適應殘酷的競爭環境，實現企業合理生產效益的提高，必須加強企業人力資源管理，解決思想，不斷創新，這對逐漸走向國際市場的中國企業至關重要。但是，人力資源規劃不代表企業能夠健康正常發展，有些企業有人力資源規劃，但是這種規劃不一定會適合這些企業，因此一旦出現不適合的時候，就出現缺人或者大量裁人的局面。當前我國企業的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規劃對企業發展的重要性，然而對于人力資源規劃在企業中的存在著許多問題與不足，對其重視程度還是不夠的。
二、企業人力資源管理方面存在的問題以及原因
我國企業人力資源管理方面存在很多不適應的問題，由于這些問題的存在，就無法發揮人力資源的作用。企業人事部門比較重視對員工的管理，卻忽視進行合理規劃，輕視對員工的培養以及開發他們的潛力。這是因為很多企業只注重眼前的利益，沒有長遠規劃，因此企業中有大量的潛在人才有待開發，這就造成我國勞動力資源眾多，然而素質卻不高，根本原因就是企業重視管理，強調效益，沒有把員工的培訓開發工作做好。國外則是相反，注重對人才的合理規劃，前期合理培訓和開發員工，這樣投入和產生的回報才會相等。
企業對人才的培訓以及開發的支持力度太小，企業本身文化層次差距就比較大，普通工人過多，而技術好一點的員工則少之又少，管理人員缺乏高素質，企業自身培訓力度不夠，管理人員所吸收的教育也少，人才無法培養，則給企業造成一定的影響。
企業對員工工資缺乏合理規劃，一般的企業都是按小時來算，根據不同的崗位，實現的是不同的工資待遇。很多企業沒有對工資進行長遠規劃，基本上是短期的行為，這樣就調動不了員工的工作積極性，也無法激勵員工進行專業技術的提高，也無法培養員工的創新能力以及創造性，惡性循環，最終很難提升企業的核心競爭力。企業人才晉升制度不夠完善，有些國有企業采用的親戚戶晉升機制，用人唯親，無法調動廣大員工的積極性，這種不合理的晉升阻礙著企業的經濟效益的提高。
三、企業人力資源管理方面上的發展對策以及建議
要根據企業的發展情況以及經營情況作出相應的人力資源管理對策，要加強企業對人才的培訓以及開發的支持力度，減少企業本身文化層次差距，培養大批專業技術員工以及管理人員，提高他們的素質，加強企業自身培訓力度，發揮企業優秀企業文化，提高員工的工作積極性，提高企業的經濟效率。
提高企業員工培訓規劃的質量。要制定符合實際情況可進行操作的培訓規劃，要堅持分級、分類、分層次的培訓，一方面要提高員工的基本技能，一方面要提高企業員工的專業知識以及管理能力。堅持有組織培訓與個人自學相結合，將育人與用人相互結合。持續提高培訓質量，提高培訓效益，要根據企業內部不同群體分別采取不同的培訓方法以及方案。
要對員工的工資進行合理長遠規劃，避免短期行為，調動員工的積極性，樹立員工工作目標，也能實現企業的目標。增強員工的學習動力，提高員工的專業技術水平，增強員工的創新能力以及創造性。完善企業人才晉升制度，改變以往國有企業采用的親戚戶晉升機制，用人唯親，要充分調動廣大員工的積極性。企業中的人力資源管理規劃不單單要面向企業員工，最重要的就是面向企業，企業能否良性發展主要依靠企業員工能否長遠發展，企業和員工的關系是相輔相成，不可分割，兩者是對立統一的。對員工進行合理的規劃，提高員工的專業技能和管理能力，這樣才會保證企業健康穩定地發展。
結束語：人力資源是現代社會化大生產的重要影響因素，隨著知識經濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。要結合我國企業人力資源發展的現狀及存在的問題，不斷進行研究分析，發現問題以及存在問題的原因，完善培訓質量，提高員工學習的積極性，提高員工的技能以及素質，激勵員工，探討出適合我國企業人力資源發展的對策及戰略，有助于提高企業的經濟效益，保證企業可持續健康發展。
參考文獻：
