人力資源管理科學化的基礎精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理科學化的基礎范文
摘 要 在醫(yī)院的規(guī)模不斷擴大的過程中，傳統(tǒng)的醫(yī)院行政管理水平已經不能滿足實際需要，在此背景下，對提升醫(yī)院行政管理質量和效率具有積極作用的科學化、精細化管理理論出現(xiàn)并在實踐中得到廣泛的應用，本文為對醫(yī)院行政管理的科學化精細化產生更加全面的認識，在對其目前行政管理存在的問題進行系統(tǒng)分析的基礎上，針對推進醫(yī)院行政管理科學化精細化的實踐途徑展開研究，為現(xiàn)代醫(yī)院提高行政管理水平提供借鑒。
關鍵詞 醫(yī)院 行政管理 科學化精細化
醫(yī)院行政管理科學化、精細化管理的主要目的是在建立精益求精的行政管理目標的基礎上，通過對責任分工進行明確，對業(yè)務流程進行不斷優(yōu)化，使醫(yī)院的整體效能得到提升，更好的為社會提供醫(yī)療服務，但現(xiàn)階段醫(yī)院的行政管理仍存在問題，要實現(xiàn)科學化、精細化管理，需要在各方面探索實踐中不斷的優(yōu)化和完善。
一、目前醫(yī)院行政管理中存在的問題
（一）部門責任交叉重疊現(xiàn)象普遍
首先，現(xiàn)階段我國大部分醫(yī)院雖然建立了崗位說明書，但其文字介紹較籠統(tǒng)，并未對各級職務、職責等進行明確的規(guī)定，導致醫(yī)院在運行的過程中通常以上級要求和工作經驗等作為職責劃分的依據(jù)。其次，部分醫(yī)院雖然建立了職責相關規(guī)定，但其并未結合醫(yī)院的發(fā)展和患者的實際需要進行不斷的修正和完善，使醫(yī)院部門責任交叉重疊的現(xiàn)象較為普遍，為科學化、精細化管理提升了難度。
（二）崗位工作流程不清晰
現(xiàn)階段部分醫(yī)院在運行的過程中以工作管理、公文等作為部門間協(xié)調的主要手段，而工作人員并未具有具體的操作指導依據(jù)，在面對復雜或不熟悉的工作情況時，由于工作流程不清晰、信息傳遞不全面，工作效率將會受到嚴重的影響，而且使醫(yī)院的行政成本增加，不利于科學化、精細化管理。
（三）人力資源管理水平較低
雖然近年來醫(yī)院的新員工培訓、內部文化建設等方面得到較大的發(fā)展，但在人力資源管理方面仍不能結合實際需要對人才儲備、培養(yǎng)、招聘等進行完全的獨立計劃，使相關的行政管理工作開展受到影響；另外，現(xiàn)階段醫(yī)院的人才開發(fā)機制存在缺陷，前期花費較大成本培養(yǎng)的人才，后期不一定可以有效應用，使人力資源培養(yǎng)開發(fā)的成本被浪費；除此之外，現(xiàn)階段部分醫(yī)院激勵機制建設不足，使人才流失、人才道德缺失等問題仍普遍存在，不利于行政管理科學化、精細化發(fā)展。
（四）結構內部或結構間的協(xié)調機制缺失
首先，現(xiàn)階段大部分醫(yī)院在跨部門溝通時單純注重對正式溝通的規(guī)范，而忽視對非正式溝通手段的利用；其次，上下級在溝通的過程中，上級主動溝通的意識較差，下級的協(xié)調事項難以受到重視，使溝通的積極性被打擊，這不僅影響行政管理的效率和質量，也加大了協(xié)調成本。
二、推進醫(yī)院行政管理科學化精細化的實踐探索
（一）對管理權力進行科學合理的配置
首先，應對醫(yī)院原有規(guī)章中對行政職責的規(guī)定進行整合，并結合現(xiàn)代行政管理的實際需要，對醫(yī)院內部各部門的職責進行合理的分配，使醫(yī)院內部各部門對其行政職責產生全面、準確的認識，為科學化、精細化行政管理的落實創(chuàng)造整體氛圍；其次，要對醫(yī)院內部各部門的行政職責進行細化，使醫(yī)院各崗位，對其行政職責產生全面認識，圖1為醫(yī)院會計成本核算的崗位職責圖，這對避免崗位職責較叉重復具有積極的作用；再次，結合醫(yī)院的發(fā)展，對新出現(xiàn)的行政職責或工作內容結合相關的原則進行有效的分配，以此杜絕醫(yī)院工作無責任部門負責的現(xiàn)象發(fā)生。
（二）對工作流程進行規(guī)范完善
首先，醫(yī)院應對信息傳輸通道進行改革，以扁平原則為指導，將冗余的環(huán)節(jié)合理的刪除，并在醫(yī)院行政管理的決策層、管理層和執(zhí)行層內部及相互之間；醫(yī)院各項業(yè)務部門、后勤部門內部和彼此之間建立有效的信息傳輸通道，使醫(yī)院內部行政管理的相關決策、指令等得以快速、有效的傳輸，這對醫(yī)院的信息化建設水平提出了更高的要求，需要醫(yī)院不斷加大相關的經濟投入和管理水平，使信息設備的應用效率提升。其次，醫(yī)院應有意識的對核心流程進行改造，在具體改造的過程中需要對崗位職能限制進行突破，使不同部門、崗位的工作人員以項目為連接紐帶相結合，形成相對穩(wěn)定的項目小組，使項目的開展有具體的領導和負責主體；需要應用平行作業(yè)的管理形式，為信息的快速傳遞創(chuàng)造氛圍；需要對管理對象的實際需求，全面準確的了解并進行針對性的可行性分析，盡可能滿足其實際需求；并對流程的具體價值進行全面的分析，保證其在運行的過程中一直為穩(wěn)定有效的狀態(tài)運行；除此之外，需要對單個流程的具體時間進行明確的限制，這是保證流程高效實現(xiàn)的有效途徑，在對工作流程進行改造的過程中可以應用虛擬現(xiàn)實技術，以計算機為載體不斷的優(yōu)化。再次，需要針對行政管理對象建立全面有效的處理機制和回應機制，這對醫(yī)院實時獲取管理對象的需求信息，進而為流程優(yōu)化提供邏輯支持具有積極的作用，而且可調動醫(yī)院內部員工參與工作流程優(yōu)化的積極性，處理機制和相應機制的實現(xiàn)，需要醫(yī)院建立各部門、崗位之間的網絡互動平臺，利用局域網，使醫(yī)院的信息被整合應用。
（三）對人力資源管理格局進行落實
醫(yī)院在推動行政管理科學化、精細化發(fā)展的過程中應有意識的提升人力資源管理水平，加大人力資源管理方面的信息化建設，建立醫(yī)院人才信息儲備庫，并結合工作人員的具體信息建立人才培養(yǎng)計劃，這不僅有利于提升人才培養(yǎng)的效率，而且在一定程度上也有利于縮減人才培養(yǎng)成本，提升人力資源優(yōu)化配置的水平。
（四）對醫(yī)院運行成本進行合理控制
對醫(yī)院運行成本進行合理控制是推動行政管理科學化、精細化發(fā)展的重要目標，這在現(xiàn)階段醫(yī)院實際運行過程中也得到了驗證。在具體的運行成本方面，醫(yī)院應在保證基本支出需要的前提下，對預算保障力度進行有意識的提升，而且對保障重點有意識的突出，這要求醫(yī)院各部門在認識到醫(yī)院運營成本控制重要性的基礎上，積極的建立正常運轉的最低經費保障體系，加大財務相關的信息化建設力度，提升財務相關人員的業(yè)務素質，提升成本預算的準確性等。
通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段醫(yī)院已經認識到行政管理精細化、科學化，對提升其服務質量和效率，推動醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要性，并有意識的結合醫(yī)院目前在行政管理方面存在的問題，進行針對性的實踐探索，這是我國醫(yī)院服務理念提升的具體體現(xiàn)，應在不斷優(yōu)化的同時積極推廣。
參考文獻：
[1] 江秀余.科學管理，推進醫(yī)院行政管理科學化精細化[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2014.05.
[2] 潘達.推進醫(yī)院行政管理工作精細化的幾點建議[J].赤子（上中旬），2015.10.
第2篇：人力資源管理科學化的基礎范文
[關鍵詞] 人力資源管理；研究方法；實證研究；定量研究
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0056- 02
隨著企業(yè)經營環(huán)境的日益復雜，企業(yè)間的競爭也日益加劇，此時人力資源管理的作用逐漸凸顯，關于人力資源管理的學術研究也如雨后春筍般出現(xiàn)。一般而言，社會科學研究方法可以區(qū)分為方法論、研究方式和具體方法3個層次。本文針對我國人力資源管理研究方法的3個層次展開簡要分析。
1 人力資源管理研究的不同視角
經濟學對人力資源管理的研究側重于制度設計。當前從經濟學的視角研究人力資源管理主要可以分為兩類：以人力資源管理為研究對象的經濟學分支，如勞動經濟學；借助經濟學方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究，如美國斯坦福大學商學院拉澤爾教授等提出的人力資源管理經濟學，主要關注于報酬與激勵等相關研究，其中提出了許多理論假說，如職業(yè)生涯激勵理論、錦標賽理論等。
心理學對人力資源管理的研究主要是利用心理學的理論和方法研究組織中的人力資源管理問題，如我們比較熟悉的組織行為學課程主要就是從組織、群體和個人等不同的層次和角度研究如何科學地選拔、激勵和培訓員工，使員工的心理和行為實現(xiàn)組織化。心理學中的層次需求理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、環(huán)境造人假設、場理論等， 成為后人進一步進行人力資源管理研究的理論基礎。
人力資源管理是管理學在人的方面的研究，其中計劃、組織、領導、控制等基本管理職能貫穿于員工招聘、培訓、績效考核等工作的始終。鑒于人力資源是企業(yè)的第一資源，如何有效地對人力資源進行管理成為企業(yè)管理中的核心問題。管理學領域的學者開始逐漸關注如何有效培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)人力資源的相關研究。
人口學主要研究人口的社會流動性和地域分布，這對企業(yè)的招聘選拔具有重要的指導意義。而社會學則是主要指導企業(yè)如何在跨文化的背景下進行有效的人力資源管理。
2 人力資源管理的規(guī)范研究與實證研究
在規(guī)范研究方面，很多的學者從不同的角度描述了人力資源管理研究的現(xiàn)狀等相關問題，這些研究雖然對于完善我國的人力資源管理研究具有一定的借鑒意義，但是多是從單一的視角研究人力資源管理，缺乏對人力資源管理研究整體全面的宏觀把握。此外，關于人力資源管理的規(guī)范研究多是定性描述，并沒有提供精確的數(shù)量依據(jù)，這就在一定程度上限制了人力資源管理研究的科學性和指導意義。
在實證研究方面，人力資源管理的相關研究首先源自心理學界的實證觀點。比如， 在選拔領域，心理學者對評價中心技術（ AC） 非常重視，但并不是從國外引進之后就直接用于企業(yè)（ 組織） 的人員選拔，而是先做實證的研究；還有我們熟悉的MBO、KPI和BSC等績效管理技術都是源自心理學的實證研究。在人力資源管理的其他領域，如培訓與開發(fā)、薪酬與激勵領域，心理學者們都在逐步開展實證性研究，這勢必可以不斷彌補原有的局限于管理學視角的人力資源管理研究的先天不足，促進中國人力資源管理研究的發(fā)展。
3 人力資源管理研究的具體方法
3.1 個量研究與總量研究相結合
人力資源管理的研究方法很好地結合了個量研究與總量研究。其中涉及個量分析方法即微觀分析的方法主要包括：需求分析方法、邊際分析方法、供給分析方法、均衡分析方法等；而總量分析方法即宏觀分析的方法主要包括：總需求分析方法、總供給分析方法、宏觀經濟均衡分析方法、經濟增長分析方法等。
3.2 定性研究與定量研究相互補充
早期的人力資源管理研究主要側重于定性研究。常用的定性分析方法，包括歸納分析法、演繹分析法、比較分析法、結構分析法等分析方法。當前國內許多關于人力資源管理的綜述研究多采用定性研究。
隨著中國加入WTO和管理科學化要求的提高，定量研究越來越受到人力資源管理學者的青睞。常用的定量分析方法包括：回歸分析、數(shù)理分析、計量分析、投入產出分析等方法。在定量分析方法中，描述統(tǒng)計、因素分析、相關分析和回歸分析法在人力資源管理研究中的使用最為廣泛，并有逐年增長的態(tài)勢。當前越來越多的學者開始運用定量分析方法把握員工構成的合理程度、管理水平和管理力度 ，以及研究員工的工作時間利用狀況、勞動生產率和薪酬管理等方面的問題。此外，對勞動安全、勞動爭議仲裁、員工社會保障、安全生產情況、女工勞動保護措施的制定和實施情況等方面的定量分析與管理也在逐漸增加。
3.3 人力資源管理中的案例研究法、調查統(tǒng)計法和實驗研究法
魏光興 等（2008）指出，人力資源管理研究現(xiàn)已經形成了案例研究法、調查統(tǒng)計法和實驗研究法3種研究方法。案例研究法是指從實地觀察其他企業(yè)總結一般原理，并使用該原理指導其他企業(yè)的人力資源管理。調查統(tǒng)計法是指通過問卷或訪談方式獲得數(shù)據(jù)資料，運用數(shù)理統(tǒng)計分析歸納出其中的原理，再用于指導企業(yè)人力資源管理實踐，調查統(tǒng)計法以數(shù)理統(tǒng)計理論為基礎，得到的研究結論具有相當高的理論說服力，調查統(tǒng)計方法是當前學者使用較為廣泛的研究方法。
當前有學者強調實驗研究法在人力資源管理研究中的重要性，指出實驗研究具有可重復性，因此實驗得到的結論具有較高的可信度和指導意義。人力資源管理學科須采取以問題為導向，由假設檢驗、建模分析、實驗驗證、對策建議等構成的體現(xiàn)科學命題的研究方法，而實驗方法正是這樣一種保證人力資源管理學科規(guī)范性和科學性的基礎性研究方法。但是當前我國幾乎沒有人力資源管理的實驗研究，魏光興 等（2008）提出我國可以通過學習國外人力資源管理研究的實驗方法，加強研究方法、研究手段和研究工具的創(chuàng)新等手段來豐富我國的人力資源管理實驗研究。
人力資源管理實踐的復雜性決定了人力資源管理研究應該是多學科化的， 方法應該是多元化的，我們從歷史、文化、社會、心理等角度，綜合組織內外的多種錯綜復雜因素，采納經濟學、心理學等多學科的研究方法和研究成果， 融會貫通，然后應用于人力資源管理的研究之中。只有采取科學的研究方法，結合我國具體的人文、經濟情況進行人力資源管理研究，才能得到切實能夠指導我國人力資源管理實踐的理論和操作技術。
主要參考文獻
[1]劉靜.定量研究：企業(yè)人力資源管理科學化的依據(jù)[J].首都經濟貿易大學學報，2003（1）.
第3篇：人力資源管理科學化的基礎范文
關鍵詞：特殊員工福利；本位思想；創(chuàng)新路徑
中圖分類號：C93 文獻標識碼： A
一、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀剖析
隨著市場經濟和全球化的進一步推進，我國中小企業(yè)逐步融入世界經濟發(fā)展體系，國內中小企業(yè)在探討自身出路的同時也在積極吸取其它國家相關企業(yè)人力資源管理的新方法、新策略。尤其在薪酬管理上，自20世紀90年代以來，就我國中小企業(yè)中的薪酬管理來說，其在日漸合理化的同時也存在一些問題。
1、中小企業(yè)管理層缺乏對人力資源管理科學認識，最重要的是忽視薪酬管理工作的重要性。管理層在重視"人"的能力的同時，還必須注重"人"的需要，只有企業(yè)和員工雙方互利，企業(yè)才能得到長足和長遠發(fā)展。而目前的情況是，部分中小企業(yè)管理層存在"個人"本位思想，以個人思想意志為主導。從20世紀90年代以來，中小企業(yè)招聘員工時，只考慮招聘進來的員工能給企業(yè)帶來什么利益，而未思考員工給企業(yè)帶來效績的同時企業(yè)能給員工帶來什么好處。有些企業(yè)在設置企業(yè)薪酬管理體系時不僅未考慮特殊員工的福利要求，甚至忽視大部分員工需求，有時還出現(xiàn)拖欠員工工資的情況。如此，企業(yè)員工在工作中便日漸產生疲乏情緒，工作不賣力、工作拖沓的情況層出不窮。因而，中小企業(yè)在發(fā)展過程當中很容易缺乏新鮮活力和動力。
2、中小企業(yè)薪酬管理制度混亂，無相關規(guī)章可循。薪酬管理制度不僅包括薪酬結構、薪酬水平、薪酬體系制度還包括對特殊員工的福利制度等等。目前，大部分中小企業(yè)雖然在薪酬水平和結構設置上根據(jù)員工個人能力和員工職位，采取了最低薪酬、普通薪酬、最高薪酬三個層次的分類設置制度，這種薪酬水平層次也得到全球各大企業(yè)的推崇。然而，大部分中小企業(yè)雖也采取了這一薪酬水平設置，但企業(yè)管理層未在一定時間內對企業(yè)員工的效績和能力進行考核。沒有根據(jù)員工的相關效績、能力進行相應的薪酬改變，忽視企業(yè)員工的個人需求和個體發(fā)展。除此，中小企業(yè)內部雖然設置了最低生活保障制度，但對于企業(yè)內部的特殊員工而言，企業(yè)內部未及時安排相關人員對其家庭情況、個人需求進行調查，最大限度地給予這些員工幫助。
3、中小企業(yè)薪酬管理缺乏現(xiàn)代管理理念，導致企業(yè)內部薪酬管理工作處于被動地位。企業(yè)現(xiàn)代管理理念以人為主導，但傳統(tǒng)的薪酬管理模式則以制度為主導，制度與人處于薪酬管理工作的兩端，如果沒處理好兩者的關系，則會使一方地位處于被動。傳統(tǒng)經濟時代，企業(yè)發(fā)展講求規(guī)矩也即制度，無制度則無方圓。目前，部分中小企業(yè)內部管理層還留有傳統(tǒng)計劃經濟時代的落后思想，人力資源管理的方式趨于老化，各項管理工作都必須按照制度來，人在薪酬管理工作中不能發(fā)揮主觀能動性。人力資源管理制度又沒有緊跟時代步伐前進，依舊停留在過去，有些中小企業(yè)的薪酬管理制度甚至還停留在企業(yè)建立之初。如此，即使企業(yè)內部的薪酬管理人員想發(fā)揮好自身主觀能動性，也無方向可尋。
4、從網絡信息化建立之初，中小企業(yè)薪酬管理就未能與網絡信息化聯(lián)系起來。實現(xiàn)網絡信息化是目前我國中小企業(yè)發(fā)展的最新趨勢，只有與網絡信息化聯(lián)系起來，企業(yè)才能獲得最新資訊，積極融入現(xiàn)代經濟發(fā)展的體系中去。然而，目前我國中小企業(yè)中的薪酬管理工作未積極重視薪酬管理與網絡信息化相聯(lián)系這一問題。
二、中小企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑
然而，從另一個方面來說，人在中小企業(yè)的薪酬管理制度中雖然處于被動地位，但依舊可充分發(fā)揮其主觀能動性，使企業(yè)得到長足和長遠發(fā)展。下面，文章將主要針對20世紀90年代以來的中小企業(yè)就其人力資源中薪酬管理的現(xiàn)狀給出相應的對策和路徑，使中小企業(yè)人力資源薪酬管理得到創(chuàng)新。
1、中小企業(yè)中的人力資源管理理念必須樹立起來，使企業(yè)內部的薪酬管理在科學的人力資源模式中運行。中小企業(yè)要改變薪酬管理的現(xiàn)狀，最核心的是從根本上入手來徹查目前薪酬管理設置中不合理的地方。只有從根本上找準中小企業(yè)人力資源中薪酬管理的問題，才能建立科學化、合理化的薪酬管理體系。企業(yè)管理層應安排或聘請相關人員（聘請以咨詢分析為主的企業(yè)中的專家）來對企業(yè)薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平等的設置進行分析，分析這些框架設置合理的地方與不合理的地方，合理的繼續(xù)保留，不合理的地方則進行優(yōu)化。然后再在分析的基礎上結合企業(yè)自身的基本情況進行改革，比如結合企業(yè)的資產擁有量、企業(yè)的長期發(fā)展目標、企業(yè)員工的薪酬期望、企業(yè)員工的個人情況等等來改革。只有從根本上找出問題、樹立人力資源管理的理念，企業(yè)內部的薪酬管理工作才能科學化地運行。
2、中小企業(yè)管理層必須建構合理的、現(xiàn)代化的薪酬管理結構，使人在薪酬管理工作中處于主導地位。上面已經闡述了薪酬管理工作科學化運行的重要性，在薪酬管理科學化運行中中小企業(yè)還必須注重薪酬管理工作中"人"的地位。如果相關人員對薪酬管理分析改革后，依舊以薪酬管理制度為主導，"人"還是處于被動地位，則改革無益。薪酬管理制度是死板的，它不會像"人"一樣跟著實際情況變化。薪酬管理工作中的"人"是活的，他可以根據(jù)實際情況來采取相應的對策。例如，企業(yè)一個員工出現(xiàn)緊急情況（家人生重病），需要大量資金來支付巨額醫(yī)藥費。按照薪酬管理制度來，企業(yè)員工則不能提取自身薪酬以外的資金。如此，企業(yè)員工便會陷入困境，陷入困境時沒有得到企業(yè)相關的幫助，日后工作中便失去了工作信心和活力，同時這種情況也會對其它員工產生一定影響。但相反這位員工遇到困難時，管理層視情況而定，跳過薪酬管理制度來給予員工幫助，企業(yè)員工困境解除后便會積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，使個人能力在企業(yè)內得到最大程度發(fā)揮。
3、中小企業(yè)的薪酬管理方法必須與信息化接軌，積極與相關企業(yè)和部門聯(lián)系交流。如今，我們正處于全球經濟化時代，全球經濟都處于一個大村落中，每一個企業(yè)的發(fā)展都會影響其它企業(yè)，也會被其它企業(yè)所影響。同時，實現(xiàn)網絡信息化是目前我國中小企業(yè)發(fā)展的最新趨勢，信息化的發(fā)展能夠為中小企業(yè)發(fā)展帶來最新資訊，企業(yè)管理人員在"足不出戶"的情況下便可了解其他企業(yè)的發(fā)展之道。在建立企業(yè)信息化的基礎上相關企業(yè)可以積極與其它企業(yè)交流（比如企業(yè)交流會、企業(yè)協(xié)議合作、企業(yè)峰會等等），根據(jù)自身情況吸取別人的經驗，把吸取的經驗內化。因此，中小企業(yè)在薪酬管理上必須與信息化接軌，同時還應該積極和其它企業(yè)交流，無論采取何種交流方式，都應做到信息的互通有無，而非傳統(tǒng)局限于某一領域。
中小企業(yè)創(chuàng)新是我們目前正在提倡的話題，當然放在企業(yè)人力資源薪酬管理中也不例外。現(xiàn)今，我國中小企業(yè)薪酬管理工作雖日漸合理化，但也存在企業(yè)管理層缺乏對人力資源薪酬管理的有效認識；薪酬管理缺乏現(xiàn)念，導致企業(yè)內部薪酬管理工作處于被動地位等問題。當然，上述問題可采取相應措施進行解決，比如相關企業(yè)可采取樹立人力資源薪酬管理理念，使企業(yè)內部的薪酬管理在科學的人力資源模式中運行；管理層建構合理的、現(xiàn)代化的薪酬管理結構，使人在薪酬管理工作中處于主導地位；薪酬管理方法必須與信息化接軌，積極與相關企業(yè)和部分聯(lián)系交流等創(chuàng)新路徑對其改革，唯有不斷變革方能適應瞬息萬變的市場環(huán)境，提高自身綜合競爭實力。
結束語
中小企業(yè)發(fā)展，"人力資源"既是關鍵又是基礎。我們都知道，現(xiàn)代中小企業(yè)的人力資源管理中包括人員招聘、人員培訓、企業(yè)員工效績考核以及員工薪酬管理四個核心部分。我們可以把這人力資源管理看成一顆大樹，其中員工的薪酬管理就是大樹的根，只有根基穩(wěn)了，人力資源管理這顆大樹才能茁壯成長，其它樹干、枝椏、樹葉部分也才能繁榮。當然，要想根基穩(wěn)還必須有雨水、土壤、肥料等的哺育，薪酬管理這一根基要穩(wěn)定，企業(yè)內部的薪酬水平必須合理、薪酬體系必須有序、薪酬結構必須清晰、對于特殊員工的薪酬福利也必須關注到位。目前，我國各大中小企業(yè)人力資源中的薪酬管理雖日趨合理化，但其中還有許多方面值得去探索和創(chuàng)新。因此，本文將主要探析中小企業(yè)人力資源中薪酬管理的創(chuàng)新路徑，為相關企業(yè)日后發(fā)展做出一定的貢獻。
參考文獻
[1]耿安紅.試論新形勢下企業(yè)人力資源薪酬管理問題與改善措施[J].企業(yè)家天地，2013（7）
[2]萬順科.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].學術探索，2014（3）
第4篇：人力資源管理科學化的基礎范文
【關鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理模式 選擇研究
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求人力資源管理模式要進行不斷的改革才能滿足現(xiàn)代管理的要求。在中小型企業(yè)中，要根據(jù)自身的特點采用規(guī)范化的管理模式。
（一）在中小型企業(yè)中，企業(yè)的規(guī)模較小，相對于大型企業(yè)而言，硬件設施不夠完善，企業(yè)的管理模式和管理者的素質也相對較落后。在企業(yè)的職能劃分過程中，科學性和規(guī)范性不夠強。
（二）企業(yè)的規(guī)模較小，員工數(shù)量不多，因此，領導層與員工的交流和聯(lián)系相對較多。企業(yè)的管理最重要的是對人的管理，只有對員工進行了解，對人力資源進行充分調配和利用，才能保證企業(yè)的長久發(fā)展。
（三）中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是由企業(yè)的領導層制定出的，人力資源的規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源管理需要人力資源部門和相關人員進行密切配合進行實施。這是人力資源管理的特點，也是中小企業(yè)中人力資源管理的要求。
二、中小企業(yè)人力資源管理的模式選擇基礎
人力資源管理模式是基于管理理念的人力資源管理實踐系統(tǒng)。在中小型企業(yè)中，選擇人力資源管理模式就需要建立科學的選擇模型，結合企業(yè)自身情況進行選擇。
（一）人力資源管理現(xiàn)狀。
中小企業(yè)人力資源管理分析是對人力資源活動進行評價的主要方式。其中包括對企業(yè)人力資源管理的效果進行分析、評價，總結出人力資源管理對于企業(yè)績效的影響。在中小型企業(yè)進行模式選擇時，要以人力資源管理現(xiàn)狀為基礎進行參考。在對中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀分析中，及時發(fā)現(xiàn)在人力資源管理中存在的問題，能夠為人力資源管理決策和人力資源管理模式選擇提供依據(jù)。
（二）人力資源管理模式選擇。
在中小企業(yè)中的人力資源管理模式選擇中，要對人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，采取相應的方式進行人力資源管理。首先針對企業(yè)自身確定管理模式，并對管理模式產生影響的原進行分析，最后，綜合影響因素和人力資源管理模式的關系進行綜合比較，找到適合企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源管理模式。
（三）人力資源管理模式的實行。
在中小企業(yè)中，要根據(jù)既定的管理模式制定相應的人力資源管理實踐內容。管理模式需要進行實施才能體現(xiàn)它的有效性。在人力資源管理模式確定以后要設置相應的人力資源管理部門，制定人才招聘的要求和培訓計劃、薪酬分配制度等，按照企業(yè)的要求對員工進行有效管理，并采用科學的方法對管理績效作出評價。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素
（一）內部影響因素。
在內部影響因素中，最重要的是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，要根據(jù)企業(yè)自身的情況制定長期的發(fā)展目標，在進行管理時要以戰(zhàn)略目標為標準。人力資源管理理論認為，只有采用適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式才能使企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。
（二）企業(yè)制度的差異。
企業(yè)的制度不同就會使人力資源管理的方法有所差異。經濟學中，組織內在的慣性會影響到企業(yè)的管理活動。中國的中小型企業(yè)經歷了傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的重大轉變。但受到企業(yè)規(guī)模的影響，仍舊重視對于企業(yè)中人員的管理，忽略了管理的成本。在市場經濟的大環(huán)境下，中小型企業(yè)面臨著更大的壓力，因此就需要做出不斷地調整滿足市場環(huán)境和消費者的需求，而中小型企業(yè)的員工必須要具有工作效率和創(chuàng)先進精神，企業(yè)在進行人力資源管理的同時，要保證員工的穩(wěn)定性，又要降低管理成本。相對于民營企業(yè)而言，外資中小型企業(yè)在資金技術中占有優(yōu)勢，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力均領先于民營企業(yè)。因此，國有中小型企業(yè)應采用控制行人力資源管理方式，民營中小型企業(yè)則應采用混合型人力資源管理模式，外資中小型企業(yè)應采用控制型人力資源管理模式。
（三）領導模式。
領導模式在中小型企業(yè)人力資源管理模式選擇中具有中要的影響。領導理論研究主要針對變革型領導風格和交易性領導風格對人力資源管理模式的影響。在中小企業(yè)中的領導模式有交易型領導、變革型領導和家長式領導。但由于領導行為具有很強的文化異質性，文化背景不同，領導的能力、素養(yǎng)對人力資源管理模式的選擇影響也不同。
（四）企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)規(guī)模對于中小企業(yè)的人力資源管理也有著重要的影響。當企業(yè)的經濟規(guī)模較小時，就沒有能力承擔高額固定的成本，因此在企業(yè)發(fā)展過程中，就會減少對于人力資源培訓、考核的機會。當企業(yè)的規(guī)模達到一定水平時，就會考慮采用正時的人力資源管理實踐方法，對員工進行系統(tǒng)的培訓，在企業(yè)中建立長期的勞動關系，采用能力晉升制度對員工進行績效考核和以職位為基礎的薪酬制度等。在大型企業(yè)中，由于企業(yè)的影響力較大，因此需要采用更高層次的人力資源管理實踐，并注重其合法性。而小型企業(yè)由于選擇控制行人力資源管理模式，中型企業(yè)傾向于選擇混合型或承諾型人力資源管理模式。
結束語
在中小企業(yè)資源管理模式的選擇中，應綜合考慮外部因素和企業(yè)內部因素，并保證選擇模式的科學化、規(guī)范化。加強企業(yè)與內部人員的聯(lián)系，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的動力。
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第5篇：人力資源管理科學化的基礎范文
關鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理體系；構建
一、企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀及存在的問題
1.在理念上仍以傳統(tǒng)人事管理觀念為主，依然把人力資源歸結為人工成本，執(zhí)行方面過于重視人力資源管理在技術上、操作上的細節(jié)和短期人工成本的降低，而忽略人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略、員工發(fā)展、組織創(chuàng)新等方面的作用，制約企業(yè)人力資源管理職能特點的充分發(fā)揮。2.較少考慮人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間相互作用的關系，想當然地將人力資源管理各模塊按照所謂的先后順序進行排列，既沒有用企業(yè)戰(zhàn)略把人力資源管理各模塊統(tǒng)領起來，同時對人力資源管理模塊之間的橫向關系考慮也過于簡單化，甚至會漏掉人力資源管理的一些關鍵部分，如員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。3.人力資源管理機構的設置簡單，僅僅將原來的“人事部”改為“人力資源部”，具體角色仍屬于企業(yè)的一個后勤支援部門、辦事部門，基本上對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及實施只起到一個執(zhí)行角色，甚至是特殊人員的“安置所”。4.人力資源管理制度的制定與實施具有強制性，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為本”、如何充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，目前許多企業(yè)對人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。
二、深入探索企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，更要成為企業(yè)經營戰(zhàn)略的制訂者之一
從戰(zhàn)略管理的角度來看，一個成熟的企業(yè)在制訂整體的戰(zhàn)略規(guī)劃時應充分考慮人力資源方面的信息，如人才的供給狀況、勞動法規(guī)等，否則，戰(zhàn)略執(zhí)行就有失敗的可能。同時HR人員也應努力提升和發(fā)揮自己的專業(yè)能力，深入研究行業(yè)的人才市場分布及供需狀況、勞動法規(guī)、競爭對手特別是標桿企業(yè)的人力資源政策，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂提供人力資源專業(yè)建議，成為企業(yè)經營戰(zhàn)略的制訂成員，也可以更好地成為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。
三、結合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，制訂相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略及戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)總體戰(zhàn)略包涵并需要人力資源戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略、采購戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略與之相配合輔助，才能有效實施，也就是說人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的分解和落實，它通過建立文化理念和行為規(guī)范為戰(zhàn)略提供支撐體系，它可以建立起戰(zhàn)略實施的激勵體系以獎勵、認可并分享員工的成就，鼓勵其實現(xiàn)非凡績效，達到實現(xiàn)個人目標、部門目標，進而實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的多贏目的。
四、樹立內部客戶營銷意識，為各部門提供優(yōu)質的人力資源產品和服務
新形勢下，HR部門應有新的角色和職能定位。HR部門應樹立內部客戶理念，與各用人部門以及企業(yè)領導形成“供應商”和“客戶”的關系，其產品就是為各部門、各分支機構輸送的優(yōu)質人才，服務就是為提升現(xiàn)有人員能力而采取的諸如培訓等措施以及提供科學的薪酬與績效管理體系等事項，為“客戶”提供合適的產品和服務，不斷提高“客戶”的滿意度。
五、注重員工關系管理，不斷提高員工滿意度，提升員工忠誠度，達到提升客戶滿意度
為提高員工滿意度和忠誠度，企業(yè)可以在人力資源部門設立專門的員工關系專員，從關心員工的工作、職業(yè)發(fā)展及基本生活情況入手：工作上，負責處理員工投訴，糾紛調解，與員工談心，定期進行員工滿意度調查檢驗效果等工作；員工職業(yè)發(fā)展方面注重員工的個體成長、關鍵員工的個人興趣和專長；生活上，注意關心員工的健康狀況、家庭生活狀況等。也可以直接打通員工與最高領導溝通的渠道，如可以通過網絡溝通機制，或者定期接待日制度，使得企業(yè)領導與員工交流更直接，從而接受員工當面投訴，有效解決員工問題，實現(xiàn)以事業(yè)留人、感情留人的機制。
六、建設一種鼓勵創(chuàng)新、注重績效的企業(yè)文化
隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，新的員工會成為新鮮血液不斷涌入，而新進入員工的素質也會因企業(yè)發(fā)展的需要和社會的進步越來越高，這些人一般有比較鮮明的個性，企業(yè)要想吸引、留住這些高素質人才，就必須在建設企業(yè)文化的同時，對他們的個性、特點持一種寬容、包容的態(tài)度，達到企業(yè)鼓勵創(chuàng)新、注重績效的導向和文化，為企業(yè)穩(wěn)健經營與快速發(fā)展鋪平道路。企業(yè)文化建設可以采取的主要方式諸如編寫修訂員工手冊、舉辦各種儀式、樹立企業(yè)典型、制定獎勵與處罰制度、發(fā)行企業(yè)內刊、領導與員工面對面溝通等，實現(xiàn)文化留人的機制。
七、建立高效、完善的培訓體系
企業(yè)應建立一套較健全的培訓體系，下設專門的培訓組織、培訓師、課程、考核等體系，制訂培訓政策、制度和標準培訓方案、課程，分層級、分專業(yè)實施培訓。同時，通過設立相應的激勵制度和考核制度來調動所有員工特別是管理人員和技術骨干的培養(yǎng)熱情。例如，可采取一帶一、一幫一做法，可在管理人員的考核指標中加入培養(yǎng)下級提升你能力方面的指標并給予較高的權重，或者對于培訓成績突出者給予較高的獎勵等。
八、建立全方位、立體化的招聘網絡，采用科學的甄選方法
HR應努力為企業(yè)建立一個全方位、立體化的招聘網絡，以備企業(yè)不同時期對人才的不同需求。同時，要保證招聘人才的質量，企業(yè)既要有嚴格的程序，還要有科學的方法，以勝任素質模型為基礎的甄選體系就是一個很有效使用的方法。勝任素質模型是指能勝任某一崗位工作的人員所必須具備的一系列特征，對應聘人員未來的工作績效、流動率、缺勤率、滿意度等指標有更好的預測功能。
九、進行科學的崗位評價，建立有充分競爭力的全面的回報體系
企業(yè)設計回報體系時，不但注重外在回報，還注重內在回報，不但注重短期回報，還注重長期回報。外在回報主要包括：薪金（工資、獎金、津貼、補貼、提成）；福利（提供食宿、托兒所、“托老所”、各種商業(yè)保險、公車等）；認股權；期權。內在回報是一些無形的非金錢的回報，這種回報對高素質員工的吸引力較強，良好的發(fā)展空間、公平、公正的晉升機制、輕松的工作氛圍、融洽的人際關系，對個性的尊重，職權的行使，成就感、安全感等。
第6篇：人力資源管理科學化的基礎范文
一、新世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢
新世紀，人力資源管理也出現(xiàn)了發(fā)展的眾多特征：
（一）人力資源管理在企業(yè)管理中越來越重要。
企業(yè)和單位的發(fā)展目標是創(chuàng)造經濟效益，創(chuàng)造經濟效益需要物質資本和人力資本，資本是獲取利益的憑借。資本的完成需要提供資源的保障和供給，將資源轉化成為資本。資源是資本的保證，資本需要資源來進行供給我。根據(jù)發(fā)展和追求的目標效益的性質的不同，所需要的資本的要求也不同。物質資本是根據(jù)人力創(chuàng)造和天然生成的，那么人力資本根據(jù)企業(yè)和單位的發(fā)展和追求的目標，所產生的效益也不同，同時不同的人力資本，能保證不同的人力資本，而人力資源的保障來保證人力資本的完成和不浪費。因此，人們應該根據(jù)企業(yè)和單位的物質資源，根據(jù)自身的價值選擇目標，選擇資本，選擇對適合的資料。人力資源管理工作對企業(yè)和單位很重要，決定了企業(yè)和單位能否快速發(fā)展。商場如戰(zhàn)場，企業(yè)要重視人力資源管理，要不斷更新先進的人力資源管理的理念，形成和國際并步的人力資源管理模式，形成職業(yè)化和人力資源管理的隊伍并逐漸發(fā)展壯大。在經濟全球化發(fā)展和國際化行進的今天，企業(yè)的競爭不僅靠資本投資和規(guī)模經濟的傳統(tǒng)方法，也要進行人力資本的投資，培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力。
（二）人力資源管理成為企業(yè)管理重要的核心組成部分。
過去人們將人事管理放在員工的考核、檔案、合同管理等事務性工作上，是后勤部門，到了90年代，隨著企業(yè)基礎管理模式的改革，在管理中，人力資源管理成為重要的戰(zhàn)略資源，人們也越來越強調科技以人為本的思想，也逐漸認可了人力資源管理的重要性。在人力資源管理思想的指導下，人們重視人才測評、績效考核和激勵機制，人力資源管理的模式逐漸優(yōu)化。在新的人事管理機制下，新世紀對人力資源管理提出了更高的要求，呈現(xiàn)出動態(tài)的前瞻性的針對并指導實踐的特征。我們要重視新世紀人力資源管理的重要核心的地位，并發(fā)揮出人力資源管理的巨大的核心作用。
隨著信息時代的到來，地球越來越小，像個信息化的村莊，企業(yè)管理模式和經營模式發(fā)生著巨大的變化，帶來了新的挑戰(zhàn)。動態(tài)的變化是信息時代不變的主題。動態(tài)變化的時代也要求企業(yè)產生前瞻性的動態(tài)的企業(yè)管理模式，形成伴隨外部環(huán)境變化而影響的企業(yè)基礎管理。在企業(yè)流程重組、組織扁平化被重視的同時，信息技術讓知識管理成為重要的管理事務，并不斷開掘出走動式管理、開卷式管理的新的管理模式，并產生人力資源管理的革命性的變革，通過人力資源管理的變化來產生革命性變革的動力，引發(fā)革命性的行動，并適應新時代的發(fā)展，不斷改進企業(yè)管理的模式，順應人力資源管理的新要求。
因此，要對人力資源管理進行重新定位，并真正發(fā)揮人力資源管理的核心作用。
二、人力資源管理角色的重新確立
伴隨著人力資源管理的科學化發(fā)展，人力資源管理也在改變著管理角色：
（一）企業(yè)人力資源管理者的職責需要從作業(yè)性、行政性的事務中解脫，并重視戰(zhàn)略性的人力資源管理工作。企業(yè)要重視非主流的工作部門，實現(xiàn)企業(yè)經營業(yè)務部門的戰(zhàn)略管理方式。人力資源管理越來越多地受到重視，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織經營活動、人力資源調整、發(fā)揮競爭優(yōu)勢、傳播職業(yè)技能等，這些都需要員工發(fā)揮宣傳者和倡議者的角色，并進行人力資源制度共同商議，決定共同裁決。很多企業(yè)重視人力資源管理，提高人力資源管理中的政策和戰(zhàn)略作用的發(fā)揮，改變人力資源管理中的行政、總務、工會等角色，創(chuàng)造并建構學習型組織，讓人力資源管理者成為教育和培訓的推動者、高級管理人員、成為咨詢的顧問、成為戰(zhàn)略伙伴和人力資源管理專家，成為人力資源管理變革的專家。
（二）人力資源管理經理人需要有全球人力資源管理的能力，掌握很豐富專業(yè)的業(yè)務知識。人力資源管理在企業(yè)價值發(fā)揮中起到關鍵的作用，能為顧客，為企業(yè)工作人員，企業(yè)各個部門創(chuàng)造價值，因此，人力資源部門要重視從權力中心走向服務中心，再走向利潤中心，實現(xiàn)顧客導向、人力資本控制、人革、培養(yǎng)人才和關注員工生存狀態(tài)的服務性指標。人力資源經理人必須具有全新的思維發(fā)展方式，來考慮顧客需要怎樣的人力資源管理服務，并創(chuàng)造出哪些人力資源管理能產生的新的價值，并逐漸確立人力資源管理在企業(yè)中的權威地位。
（三）人力資源經理人應該重視資源管理再定位。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心幫手，應該更加注重工作的產出，重視將工作做好，并根據(jù)人力資源管理的最新管理模式和理念，來改變人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工做出的貢獻和產生的變化能力等，發(fā)揮出人力資源管理的巨大角色作用。總之，人力資源管理人員應該發(fā)揮出管理戰(zhàn)略性的人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度和管理的轉型和變化。
三、中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢和改革取向
（一）當前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人是企業(yè)中最活躍最能動的因素，發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢和潛力就能夠增值，人力資源是最有潛力的資源，在這樣的管理思想的指導下，很多中國企業(yè)改變“人事部”的稱呼，而變成“人力資源部”。事實上，企業(yè)人力資源管理情況并不是太好，企業(yè)也沒有從中獲得多大的好處，我國人力資源管理還存在著“希望嘗試卻不知所措”的境地里。具體體現(xiàn)在：
（二）人力資源機構設置不全面。
目前很多企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機制，大多由總經理辦公室或者行政部兼任。很多人力資源管理機構難以發(fā)揮專職的作用，也在同時承擔著其他工作，因此，沒有真正發(fā)揮人力資源管理機構的作用。
（三）人力資源管理人員不精良。
人力資源管理不夠科學、規(guī)范，人力資源管理環(huán)節(jié)不緊湊，很多企業(yè)對于招聘的時候唯學歷論，認為學歷越高越好，只重視培訓過程，忽視了培訓效果，其實培訓費用花了，實施了，但是效果打折扣。人力資源管理要發(fā)揮考核的作用，重視解決存在問題眾多的環(huán)節(jié)，處理考核的結果，真正發(fā)揮人力資源管理的多重作用。
四、我國人力資源管理發(fā)展的對策和建議
人力資源管理要我們在學習中不斷探索總結和提高。企業(yè)人力資源是寶貴資源，要吸引人，要留住人，并創(chuàng)造良好的環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。因此，要就人力資源管理問題談出建議和看法。
（一）更新先進企業(yè)文化、經營思想和觀念。
企業(yè)要造就優(yōu)秀的企業(yè)文化、科學的經營管理思想和理念，并促進企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，追求卓越、創(chuàng)新、高效的核心，充滿競爭的活力，并占據(jù)競爭的主動先機，集中企業(yè)文化、思想、觀念的智慧和力量，并保持企業(yè)長久的生存能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
（二）提高人力資源管理能力和綜合素質。
提高人力資源管理的人員的能力和綜合素質，進行企業(yè)內部管理的優(yōu)化，培養(yǎng)合適專業(yè)技能的人員的綜合能力，并體現(xiàn)在提高招聘、面試、培訓、考核、激勵等方面，全面釋放人力資源管理中的人的力量、能力和威力。
（三）利用網絡促進中小企業(yè)資源管理科學化。
第7篇：人力資源管理科學化的基礎范文
[摘要]高校崗位聘任的實施為高校教師分類管理提供了可能。實施高校分類管理是實現(xiàn)高校人力資源管理科學化、平衡高校教學與科研發(fā)展、全面促進高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的必然選擇。當前，應著重構建高校教師分類管理的背景范式、主體范式、操作范式以及激勵范式，推進高校人事管理制度改革，促進高校人事管理水平提高。
[
關鍵詞 ]崗位聘任高校分類管理
[作者簡介]管春英（1969-），女，江蘇金壇人，常州大學，副研究員，在讀博士，研究方向為高等教育管理。（江蘇常州 213164）
[課題項目]本文系201 3年常州大學教育教學研究課題項目“基于崗位聘任背景下高校教師分類管理的范式探究——以常州大學為例”的研究成果之一。（項目編號：GJY2 013 012）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2015)20-0035-03
一、高校教師分類管理的內涵及理論溯源
（一）高校教師分類管理的含義
高校教師分類管理，是指“高校為了最大限度地合理利用教師資源，在‘以人為本，人盡其才’的理念指導下，將教師崗位分為不同的類別和層次，對不同崗位教師所應承擔的職責與權限范疇、名稱與數(shù)量比例以及人崗資格做出明確規(guī)定，制定系統(tǒng)化、精細化的教師崗位管理標準體系，并據(jù)此對處于不同崗位類別與層次上的教師進行分類選拔、培訓、晉升與獎懲等管理，以達到‘人崗匹配、人事相宜’的整個過程的統(tǒng)稱”。一般來說，根據(jù)目前高校教師分類管理的實踐，大體可以分為三類：教學型、研究型和教學研究型。
（二）高校教師分類管理的理論溯源
高校教師分類管理有深層次的理論基礎，馬斯洛需求層次理論將人的需求從低級到高級分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次，不同社會個體實現(xiàn)需求的層級不同，尊重需求和自我實現(xiàn)需求的層級最高，也最難滿足。因而，在高校教師分類管理中，要正視教師的多層次需求，管理不能“一刀切”。隨著高等教育由“精英教育”向“普及化教育”發(fā)展，高校在發(fā)展方向、教育管理、師資隊伍建設等多個方面都將發(fā)生重大轉變，這也從一個側面體現(xiàn)了高校教師管理的必要性。
二、崗位聘任背景下實施高校教師分類管理的可行性
高校教師分類管理遵循“以人為本”“以崗定師”的人力資源管理原則，將有效促進教師多元化的考核評價體系構建，而崗位聘任為實施高校教師分類管理提供了政策與制度上的保障，使得高校教師分類管理具有可行性。
（一）實施分類管理是高校人力資源管理科學化、合理化的客觀要求
人力資源管理是高校完善人才引進與培養(yǎng)、健全高校教師考評體系、促進高校人才不斷發(fā)展的重要途徑。目前，我國高校在教師人力資源的管理與開發(fā)方面尚顯不足，主要原因在于對高校教師的考核評價標準較為單一，對于不同工作崗位、不同崗位職責、不同工作性質的教師在考核管理過程中沒有明顯地加以區(qū)分；同時，對教師的評價往往向科研成果傾斜，包括獲得的縱向項目、的影響因子、申請授權的專利數(shù)等，使得擁有學術科研成果的教師能夠較為容易地獲取職稱以及職務上的晉升機會。反之，有教學成果但缺乏科研成果的教師則難以獲取更多的資源，這種以科研為主體的職稱評定機制使不少高校教師放棄了教書育人的初衷。
高校人力資源管理是不斷挖掘高校教師的人力資源，促進高校教師不斷發(fā)展的重要制度保障，在對教師進行人力資源管理過程中應注重教師的性格特征、個人特長以及多元化的工作需求，堅持“以人為本”“人盡其才”的原則，促進高校人力資源管理的規(guī)范化。高校崗位聘任的實施將高校崗位劃分為專業(yè)技術崗、管理崗以及工勤崗，逐步將管理崗位與工勤崗位從教師崗位中脫離出來，這在高校人力資源管理中為實施教師分類管理提供了操作層面上的制度更新，有利于促進高校人力資源管理的科學化與合理化。
（二）實施分類管理是提升高校教學質量與科研水平的必然選擇
高校的三大基本功能是教學、科研與社會服務，教學是基礎和前提，科研發(fā)展能夠促進教學水平的改善和提高。目前，我國高校在對教師的考核與職稱評定管理中仍然偏重于科研工作，對教學工作缺乏深層次的考核與把關，使得越來越多的教師將主要的工作精力用于專業(yè)學術發(fā)展，對課堂教學的課前調研、課堂教學內容編排、課堂教學整體設計、課后相關輔導工作以及教學改革的研究與實踐等疏于研究。
崗位聘任工作將高校的教師、管理人員以及工勤人員分離，在此背景下，要改變高校教學與科研關系失衡的現(xiàn)狀，必須繼續(xù)深化對高校教師群體的再細分，使高校教師能夠依據(jù)自身的優(yōu)勢與特長在教學、科研上有所選擇，讓更多的教師能夠擁有足夠的精力，有重點地發(fā)展自身的學術研究，也讓更多的教師能夠從科研壓力中解放出來，專心從事教學工作，回歸教書育人的本源，這也是當前提高高校教學質量與科研水平的必然選擇。
（三）實施分類管理是促進高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃實踐的現(xiàn)實需要
高校教師不僅是知識的傳授者，也是學生人生發(fā)展的引領者，對學生有著學業(yè)以及職業(yè)規(guī)劃指導的義務。同時，高校教師也存在著自身的職業(yè)生涯規(guī)劃問題。如何實現(xiàn)馬斯洛所指的尊重需求與自我實現(xiàn)需求，是高校人力資源管理中不能忽視的重要課題，“教師希望學校能夠清楚自己的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足他們的愿望；教師也相信學校能夠實現(xiàn)自己的期望，因此愿意為學校的發(fā)展盡心竭力，做出更大的貢獻，這種心理契約所體現(xiàn)的正是單位與個人之間的信任與滿足”。
在高校崗位聘任背景下，按照教師的工作性質、崗位職責進行分類，并根據(jù)教師的不同能力、性格、興趣、特長等因素對教師的發(fā)展方向進行劃分，實施分類管理，可以改變以科研為主的職稱評定機制以及教師評價體系，促進教師理性地思考自身的職業(yè)發(fā)展道路，根據(jù)自身的特長與興趣愛好確立適合自身發(fā)展的職業(yè)錨，從而滿足高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的需要。
三、基于崗位聘任背景下高校教師分類管理的范式構建
（一）構建“因校設崗”與“因崗定師”相結合的高校教師分類管理背景范式
高校教師分類管理是要實現(xiàn)“因崗定師”“因崗擇師”的目標，同時，高校教師分類管理的實施要不斷適應高校自身發(fā)展的特征與需要。因而，高校教師分類管理需根據(jù)高校自身發(fā)展的框架開展，分類管理的原則和目標也要契合高校的發(fā)展目標，實現(xiàn)“因校設崗”與“因崗定師”的統(tǒng)一。
以綜合型大學為例，目前國內綜合型大學大多倡導教學與研究并重的發(fā)展理念，著力建設成教學研究型的高等學校。根據(jù)教學研究型大學的構建目標，筆者提出了一種高校教師分類管理的具體范式（見圖1）。助教作為教師人職的基礎性職位，主要應傾向于教學型或教學研究型，這一過程中，教師是以助理的身份跟隨教授或者副教授從事一些輔的教學工作，并逐步開展較為簡單的科研；講師的主要工作仍然以“講”為主，傾向于教學型或者教學研究型，同時需要根據(jù)教授或者副教授的需要，協(xié)助教授或者副教授構建團隊，對助教的教學、科研給予幫助；副教授是高校教師中教學與科研的重要力量，經過幾年的教學與科研積累，副教授這一群體已經能夠獨立開展教學與科研工作，并且在職稱晉升中具有較高的積極性，因而，副教授傾向于教學型、研究型或者教學研究型；教授作為大學教師序列中的最高職稱，應以研究型為主，但根據(jù)不同學校教學研究型的發(fā)展方向，仍然應該鼓勵更多的教授選擇教學研究型。
（二）建立“以人為本”與“人盡其才”為目標的高校教師職業(yè)規(guī)劃主體范式
構建高校教師職業(yè)規(guī)劃的主體范式是高校教師分類管理的重要目標之一。所謂主體范式，即指要在“以人為本”思想的指導下，根據(jù)教師的個性、特長、能力、興趣等方面的綜合因素，充分尊重教師個人的意愿，幫助教師較早地規(guī)劃職業(yè)方向、道路、目標，根據(jù)自身發(fā)展對教學以及科研方向的選擇，不斷提升競爭力，實現(xiàn)自我需求，從而真正使高校教師群體能夠在不同的崗位上“人盡其才”。
當前，高校仍然缺乏對教師，特別是青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓，在青年教師進入高校工作前的崗前培訓階段，培訓的內容往往涉及高等教育學、高等教育心理學、教育法學以及教師道德修養(yǎng)等方面，缺乏系統(tǒng)的針對青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃方向的指導，難以對教師的未來人生發(fā)展產生重要影響。這也使一些青年教師進入工作崗位后，難以對自身從事的工作有深入思考與規(guī)劃，進而錯失良機。要構建起“以人為本”與“人盡其才”的高校教師職業(yè)規(guī)劃主體范式，不僅需要教師個體自身的自主選擇，還需要富有工作經驗、學術與教學水平兼具的優(yōu)秀導師的引導，即實施“導師制”，針對剛剛人職的青年教師，根據(jù)其專業(yè)發(fā)展方向，配備相應的導師，共同組成團隊，在導師的幫助和指引下，盡快明確職業(yè)錨，在教學型、研究型以及教學研究型中選擇適合自身發(fā)展的職業(yè)道路。
（三）探索“以類分績”與“以類評職”相結合的高校教師分類考核及職稱評定操作范式
高校教師分類管理的實施與開展，還需要改變以往的教師考核機制與職稱評定機制。以往的教師考核機制缺乏對教師的分類管理，在教師的職稱評定中更偏重科研水平。崗位聘任背景下，應不斷改革教師的考核評價及職稱評定機制，探索一系列具體的操作路徑，實現(xiàn)“以類分績”與“以類評職”的統(tǒng)一。
首先應根據(jù)不同教師在教學型、研究型以及教學研究型中的類別選擇，確定教師的分類，在充分調查研究的基礎上，明確不同類別教師的崗位職責，結合崗位聘任的聘期制，以崗位聘期考核為主、年度考核為輔助，在教學與科研中采用量化方式統(tǒng)一計分，設置合理的權重，并對教學與科研的分值進行打通計分，將考核的結果作為職稱評定、薪酬待遇以及評獎評優(yōu)的標準，進一步通過量化方式確定高校教師的績效考核制度，有力推進高校教師的分類管理。
在教師的職稱評定機制中，應針對教學型、研究型以及教學研究型類別的教師建立不同的職稱評審制度，針對教學型教師，“應主要考核教育教學能力、教育教學水平、教育教學效果和教育教學改革情況，以學生、教研室、教學督導專家組和社會對教師的綜合評價作為整體評價的重要指標”；針對研究型教師，應主要考核教師的科研水平，聘期內的科研成果、科研成果的社會價值及其影響力等因素；針對教學研究型教師，應兼顧教學與科研的綜合考量。
（四）健全“以崗定薪”與“以績定酬”相結合的高校教師分類管理激勵范式
“推進事業(yè)單位人事制度改革，關鍵是創(chuàng)新管理體制，重點是轉換用人機制，核心是調動各類人員的積極性、創(chuàng)造性。”教師分類管理的實現(xiàn)要適應高校人事制度改革趨勢，在崗位聘任背景下，以薪酬分配為突破口，逐步從職務、職稱管理轉向崗位分級管理，構建起“以崗定薪”與“以績定酬”相結合的高校教師分類管理激勵范式，充分調動高校教師工作的積極性與主動性。
在崗位聘任背景下，應逐步打破原有的薪酬分配“一桿子”標準，將高校的教師崗位設置為教學崗、研究崗以及教學研究崗，使不同的崗位對應相應的薪酬標準，在綜合考慮聘期考核與年終考核的基礎上，根據(jù)不同的崗位類別確定教師的績效，體現(xiàn)教師在職業(yè)崗位中的價值。筆者認為，高校可以依據(jù)崗位分級聘任的結果，結合學校建設教學研究型高校的目標，探索崗位薪酬分級體系下的教師分類管理方式（具體見圖2）。
教師分類管理的推進與實施是一項長期而又復雜的工程，當前高校應立足于本校特色，充分結合崗位聘任工作，探索符合本校發(fā)展的高校分類管理范式，進一步推進高校人事管理制度改革，實現(xiàn)管理的科學化、高效化。
[注釋]
①高迎斌，“三職一體”式高校教師分類管理[J]．中國高校師資研究，2011(6)：14.
②唐利平．心理契約與高校教師管理[J]．人力資源管理，2010(5)：110．
第8篇：人力資源管理科學化的基礎范文
關鍵詞:人事檔案管理 人力資源管理 作用
人力資源管理是一種管理員工關系的戰(zhàn)略方法,它強調開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍,最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一,使組織成長與個人能力發(fā)展相適應。
人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的,記錄和反映個人經歷、德能勤績、工作表現(xiàn),以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù),是國家檔案的重要組成部分。
由此可見,人事檔案與人力資源管理的關系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產生各種信息的有效載體,人事檔案的內容是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進,人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展,而人事檔案的科學化管理,又會推動人力資源的開發(fā)。
1 人事檔案管理對人力資源開發(fā)的促進作用
1.1 有助于最大限度地發(fā)揮組織內人力資源的效力
人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現(xiàn)在,從而預測其發(fā)展?jié)摿?及時發(fā)現(xiàn)人才,避免壓制人才,埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚長避短,各司其職,最大限度地發(fā)揮人才效力。
1.2 促進人力資源的合理配置
利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息,從而對其進行科學管理,根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點,在組織內進行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,充分發(fā)揮人才的特長,促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動,避免人才擠壓和用非所學的現(xiàn)象產生,為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。
1.3 有利于人力資源需求預測的科學化與規(guī)范化
影響人力資源需求的因素主要來自組織內部,有效的人事檔案對分析組織內部人力資源狀況是否適應組織的變革與發(fā)展要求,制定科學的人力資源計劃起著重要作用,脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預測必然是盲目的。
2 人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負面作用
人力資源管理隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”,如流動性、電子化,而目前人事檔案管理存在的不足,已經不能適應人力資源發(fā)展的需求,并對其發(fā)展產生了負面影響,主要表現(xiàn)在以下方面:
2.1 檔案材料失真現(xiàn)象妨礙了人力資源的合理配置
真實性是檔案的基本特性,沒有真實性,人事檔案也就失去了利用價值,失真現(xiàn)象削弱了人事檔案的嚴肅性。我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小,學歷越填越高,工齡越填越長,有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn),使檔案喪失了真實性、權威性、嚴肅性,使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定,必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響,從而有可能使組織錯過發(fā)展機遇。
2.2 檔案材料內容簡單雷同,降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值
人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照,本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌,使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然,如見其人。然而,如今人事檔案材料單一,內容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現(xiàn)不出個性特色,失去真正意義上的參考價值,進而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導致組織蒙受不必要的損失。
2.3 個人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力
人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統(tǒng)一的整體,但長期以來,由于宣傳力度不夠,個人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調動,致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作,檔案留在學校;取得學歷文憑,學歷材料存放在自己手里,等等。現(xiàn)階段人才流動性大,各單位為引進高素質人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象,破壞了人事檔案內容的完整統(tǒng)一,降低了人力資源的效力。
2.4 人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發(fā)
現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學化,及時有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點,缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識,無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務。
3 改進人事檔案管理,為現(xiàn)代人力資源管理服務
人事檔案管理必須要適應現(xiàn)代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求,為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
3.1 切實提高檔案管理人員的素質
在知識經濟時代,隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時,要注重對現(xiàn)有人員進行培訓,全面提高檔案管理人員的素質,使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想,擺正位置,增強服務意識,改變過去坐等上門的被動服務方式,積極主動地與各部門溝通協(xié)作,及時有效地提供各種信息,更好地為人力資源管理服務,為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任,提高全民檔案意識,形成人人關心檔案的局面。
3.2 建立健全合理的人事檔案管理制度
在人事檔案管理活動中,對于不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度,必須進行改革,及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確,裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時,要熱情服務而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯(lián)系,及時更新、補充檔案新材料。這一切,都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。
第9篇：人力資源管理科學化的基礎范文
〔關鍵詞〕戰(zhàn)略管理；關鍵詞共現(xiàn)；聚類分析；研究熱點
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2015.10.021
〔中圖分類號〕F272〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-0821（2015）10-0111-06
Hotspots of Strategic Management Research based on Co-word Cluster AnalysisZhu JinweiZou Ling
（School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122，China）
〔Abstract〕Taking‘Strategic Management’as the keyword，the paper analyzed the new development of strategic management research by studying the 444 papers from CSSCI since 2011 to 2015.Through the external characteristics analysis as literature resources，the published year and publication，it found that nearly five years，the overall strategic management heat decreased.By co-word clustered analysis，it concluded that nearly five years ，strategic management research focuses on five areas，including universities and libraries strategic planning research，knowledge management and human resource management research，social responsibility of corporate governance research，competitive intelligence value chain research，and dynamic capabilities competitive advantages research.Research object simple，research subject sporadic and research hotspot balanced are the characteristics of strategic management hotspot.
〔Key words〕strategic management；co-word analysis；cluster analysis；the hotspots
戰(zhàn)略管理研究興起于20世紀60年代，在50多年的發(fā)展歷程中，戰(zhàn)略管理的關注重點發(fā)生了幾次變化，發(fā)展經歷了戰(zhàn)略規(guī)劃理論、環(huán)境適應理論、產業(yè)組織理論和競爭戰(zhàn)略學說、資源基礎理論和核心競爭力學說等多個階段。進入21世紀，尤其是2010年之后，戰(zhàn)略管理關注的重點又發(fā)生了什么變化呢？
本文對2011-2015年國內權威代表性數(shù)據(jù)庫中有關戰(zhàn)略管理的文獻進行研究，通過文獻的外部特征分析，了解理論界戰(zhàn)略管理的研究概況；通過對高頻關鍵詞的共現(xiàn)聚類分析，歸納分析目前戰(zhàn)略管理的研究熱點及其特征，以了解國內戰(zhàn)略管理研究的最新動向，為戰(zhàn)略管理未來的研究方向提供理論參考。
1戰(zhàn)略管理研究文獻概況
通過對文獻的外部特征如數(shù)據(jù)來源、發(fā)表年份、來源出版物等進行統(tǒng)計分析，了解2011-2015年這5年來研究戰(zhàn)略管理文獻的基本情況。
11數(shù)據(jù)來源
研究戰(zhàn)略管理理論的新發(fā)展，文獻以CNKI檢索系統(tǒng)中的CSSCI期刊文獻為數(shù)據(jù)來源依據(jù)，時間跨度為“2011-2015年”，研究近五年的文獻，以“戰(zhàn)略管理”為關鍵詞，檢索日期為2015年03月25日，共檢索得到文獻444篇。
12發(fā)表年份
圖1為近五年戰(zhàn)略管理研究的文獻發(fā)表數(shù)。如圖所示，近五年在CSSCI上發(fā)表的戰(zhàn)略管理相關文獻呈現(xiàn)波動下降趨勢。2011年發(fā)表文獻數(shù)最多，為149篇；2012年較前一年數(shù)量減少53篇，發(fā)表數(shù)量大幅下降；2013年有所增加，但之后發(fā)表數(shù)量又開始大幅遞減；檢索時間為2015年3月，2015年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為第一季度發(fā)表的文獻數(shù)，按1/4年估算，2015年發(fā)表數(shù)在50篇左右。因此，整體上戰(zhàn)略管理的研究熱度呈下降的趨勢。
圖1每年戰(zhàn)略管理研究文獻發(fā)表數(shù)
2015年10月第35卷第10期現(xiàn)？代？情？報Journal of Modern InformationOct，2015Vol35No102015年10月第35卷第10期基于關鍵詞共現(xiàn)聚類的戰(zhàn)略管理研究熱點分析Oct，2015Vol35No1013來源出版物
444篇文獻中，戰(zhàn)略管理相關文獻發(fā)文量前10的來源出版物如表1所示。其中載文量最多的是《科技進步與對策》，該刊是宣傳科教興國戰(zhàn)略和創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略的重要陣地，發(fā)表戰(zhàn)略管理理論、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理創(chuàng)新等相關主題文章；其次是《管理評論》，該刊致力于國際上管理學與管理科學的學科前沿評論、中國重大管理熱點和難點問題的評論、管理新思想與管理新技術和新方法的評論、中國管理科學重要研究成果的評論。載文量第3的是《科技管理研究》，該刊注重科技管理理論和管理模式的探討與研究，探討中國自主創(chuàng)新的理論實踐，強調科技管理理論研究與科技管理理論應用和實踐的結合。表1來源出版物情況
來源出版物出版文獻數(shù)（篇）占總文獻比例（%）科技進步與對策19428管理評論17383科技管理研究15338現(xiàn)代管理科學14315管理學報11248中國行政管理9203現(xiàn)代教育管理8180圖書情報工作8180管理現(xiàn)代化8180外國經濟與管理81802戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞共現(xiàn)分析
使用書目共現(xiàn)系統(tǒng)（Bicomb20）對2011-2015年戰(zhàn)略管理的444篇CSSCI文獻進行關鍵詞提取并構建共詞矩陣，通過Excel將戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞的共詞矩陣轉化為相關矩陣和相異矩陣，再用SPSS180對相異矩陣進行因子分析和聚類分析，對近五年來的戰(zhàn)略管理研究熱點進行歸納分析。
21關鍵詞提取
使用書目共現(xiàn)系統(tǒng)，444篇文獻共提取關鍵詞1 398個，選取詞頻超過5次的高頻關鍵詞進行統(tǒng)計，得到表2。其中，“戰(zhàn)略管理”出現(xiàn)的頻次為190次，之后的分析中需刪去“戰(zhàn)略管理”本身。此外，戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理和企業(yè)等關鍵詞出現(xiàn)頻次較高，出現(xiàn)頻次越高，說明對其研究越熱門[1-2]。表2戰(zhàn)略管理研究高頻關鍵詞
序號高頻關鍵詞〖〗頻次1戰(zhàn)略管理1902戰(zhàn)略規(guī)劃173人力資源管理114企業(yè)115競爭情報96企業(yè)績效97平衡計分卡88動態(tài)能力89知識管理710核心競爭力711大學712SWOT分析713價值鏈714公司治理615創(chuàng)新616企業(yè)社會責任617績效管理618戰(zhàn)略619利益相關者620高校圖書館521戰(zhàn)略地圖522商業(yè)模式523企業(yè)管理524競爭優(yōu)勢525圖書館管理526影響因素5數(shù)據(jù)來源：由Bicomb20軟件提取22高頻關鍵詞共詞矩陣構建
關鍵詞之間的共現(xiàn)頻率越高，說明它們之間的關系越相近。使用書目共現(xiàn)系統(tǒng)（Bicomb20）對除“戰(zhàn)略管理”外的25個關鍵詞進行兩兩配對，構建共詞矩陣，形成25×25的矩陣（如表3）。共詞矩陣為對稱矩陣，對角線上的數(shù)字表示該關鍵詞出現(xiàn)的頻次，如“戰(zhàn)略規(guī)劃”出現(xiàn)頻次為17次，它與“人力資源管理”共同出現(xiàn)的頻次為0次；“企業(yè)”出現(xiàn)頻次為11次，它與“競爭情報”共同出現(xiàn)的頻次為2次。表3戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞共詞矩陣（部分）
高頻關鍵詞戰(zhàn)略
規(guī)劃人力資源
管理企業(yè)競爭
情報企業(yè)
績效戰(zhàn)略規(guī)劃170000人力資源管理011000企業(yè)001120競爭情報00290企業(yè)績效00009
23標準相關相異矩陣轉化
在共詞矩陣中，兩兩關鍵詞共現(xiàn)頻次受到兩個關鍵詞出現(xiàn)頻次的影響，難以反映真正的相依程度。為消除頻次差異帶來的影響，引入Ochiia系數(shù)，將共詞矩陣轉換成相關矩陣，反映高頻關鍵詞之間的實質性共現(xiàn)關系，用公式（1）計算：
Ochiia=Ni，j/（NiNj）1/2（1）
Ochiia系數(shù)表示關鍵詞i和j共同出現(xiàn)的概率，在公式（1）中，Ni，j表示關鍵詞i和j共同出現(xiàn)的頻次，Ni，Nj分別表示關鍵詞i，j出現(xiàn)的頻次。如“企業(yè)”和“競爭情報”共同出現(xiàn)的頻次為2，“企業(yè)”出現(xiàn)的頻次為11，“競爭情報”出現(xiàn)的頻次為9，則“企業(yè)”和“競爭情報”的Ochiia系數(shù)=2/（119）1/202010。表4為戰(zhàn)略管理的高頻關鍵詞標準化后的共詞相關矩陣（部分）。表4戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞標準化后的共詞相關矩陣（部分）
高頻關鍵詞戰(zhàn)略
規(guī)劃人力資源
管理企業(yè)競爭
情報企業(yè)
績效戰(zhàn)略規(guī)劃10000人力資源管理01000企業(yè)001020100競爭情報000201010企業(yè)績效00001
相關矩陣中，數(shù)值越大表明關鍵詞之間的距離越近，相似度越好。對角線上的數(shù)據(jù)表示該關鍵詞自身的相關程度，計算均為1。但由于相關矩陣中0值過多，統(tǒng)計時容易造成誤差，為方便進一步處理，將“1”與全部相關矩陣相減，得到表示兩個關鍵詞相異程度的相異矩陣。如“戰(zhàn)略規(guī)劃”和“人力資源管理”的相異系數(shù)=1-0=1；“企業(yè)”和“競爭情報”的相異系數(shù)=1-02010=07990。相異矩陣中，數(shù)值越小表明關鍵詞之間的距離越近，相似度越好。表5為戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞標準化后的共詞相異矩陣（部分）。表5戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞標準化后的共詞相異矩陣（部分）
高頻關鍵詞戰(zhàn)略
規(guī)劃人力資源
管理企業(yè)競爭
情報企業(yè)
績效戰(zhàn)略規(guī)劃01111人力資源管理10111企業(yè)110079901競爭情報110799001企業(yè)績效11110
24多元統(tǒng)計分析
多元統(tǒng)計分析是共詞分析的核心，通過因子分析和聚類分析，對關鍵詞之間所代表的類群關系進行分析，得出該研究領域內各研究主題的組成狀況，從而體現(xiàn)戰(zhàn)略管理研究的熱點，體現(xiàn)其最新研究發(fā)展趨勢。
241因子分析
將相異矩陣導入SPSS180，選取降維因子分析后選主成分法進行分析。戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞因子分析結果表明，因子累積方差解釋貢獻率為75312%的13個因子被提取，即戰(zhàn)略管理研究的25個高頻關鍵詞，劃分為13個類別可以解釋該領域75312%的信息。但13個類別過于分散，借助碎石圖可以發(fā)現(xiàn)，前5個因子曲線較陡，因此可從高頻關鍵詞中提取5個因子，為聚類分析提供依據(jù)。表6戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞總方差解釋表
成分初始特征值提取平方和載入合計方差的%累積%合計方差的%累積%12450979897982450979897982194677841758319467784175833179271672474917927167247494165065993134816506599313485153261273747515326127374756146558604333514655860433357137555014883613755501488368129651855402112965185540219118447345875511844734587551010534213629681053421362968111042416767134104241676713412104241677130110424167713011310034011753121003401175312提取方法：主成分分析。242聚類分析
聚類分析是按照距離的遠近將數(shù)據(jù)分為若干個類別，將距離較近的主題詞聚集起來，使得類別內數(shù)據(jù)“差異”盡可能小，類別間“差異”盡可能大。用SPSS180進行系統(tǒng)聚類分析，聚類方法為“組間聯(lián)接”，度量標準區(qū)間為“平方Euclidean距離”，分群為“個案”。該方法利用了個體與小類的所有距離的信息，克服極端值造成的影響。圖2碎石圖〖〗
聚類分析得到戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞的聚類樹狀圖（圖3）。如圖所示，戰(zhàn)略管理研究熱點可分為5類，概括為：大學及圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃研究（聚類1），知識管理與人力資源管理研究（聚類2），公司治理社會責任研究（聚類3），競爭情報價值鏈研究（聚類4），動態(tài)能力競爭優(yōu)勢研究（聚類5）。
3戰(zhàn)略管理研究熱點分析
31戰(zhàn)略管理研究熱點領域分析
基于以上戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞相異矩陣的因子分析和聚類分析，可知近五年戰(zhàn)略管理的研究熱點聚焦于大學及圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃研究、知識管理與人力資源管理研究、公司治理社會責任研究、競爭情報價值鏈研究和動態(tài)能力競爭優(yōu)勢研究等5個領域，其簡要分析如下。
311大學及圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃研究
大學及圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃研究。包括關鍵詞：戰(zhàn)略規(guī)劃（1）、核心競爭力（9）、大學（10）、高校圖書館（19）、圖書館管理（24）。大學實施戰(zhàn)略規(guī)劃可以有效終止組織內的爭論、凝聚發(fā)展力量，同時也是回應外部利益相關者重大關切的工具。大學實施戰(zhàn)略規(guī)劃能幫助其更清晰、更有效地思考；若不實施戰(zhàn)略規(guī)劃，就會挑戰(zhàn)現(xiàn)有秩序，喪失合法性[3]。
戰(zhàn)略規(guī)劃符合大學發(fā)展的需要，圖書館實施戰(zhàn)略規(guī)劃可有效利用圖書館資源，實現(xiàn)科學化管理，應對變化，把握未來[4]。我國高校圖書館需增強戰(zhàn)略規(guī)劃意識，加強研究制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃，在總體規(guī)劃指導下重視專項規(guī)劃的制定，有效整合圖書館與隸屬高校的發(fā)展目標，關注圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施以及有效銜接圖書館的短中長期發(fā)展目標[5]。
312知識管理與人力資源管理研究
知識管理與人力資源管理研究。包括關鍵詞：人力資源管理（2）、平衡記分卡（6）、知識管理（8）、創(chuàng)新（14）、績效管理（16）、利益相關者（18）、戰(zhàn)略地圖（20）、企業(yè)管理（22）。人力資源管理與知識管理互相依存，互相促進，企業(yè)有效融合人力資源管理和知識管理，有助于提升企業(yè)核心競爭力[6]。
一些學者基于知識管理協(xié)同配置視角研究了人力資源管理問題，分析指出知識管理和人力資源管理協(xié)同對企業(yè)創(chuàng)新績效的提升有顯著促進作用。提高企業(yè)創(chuàng)新績效管理水平，有助于提高企業(yè)核心競爭力，適應未來發(fā)展需要[7]。同時有研究指出，績效管理需要與組織戰(zhàn)略、組織文化和組織結構相匹配[8]。
313公司治理社會責任研究
公司治理社會責任研究，包括關鍵詞：企業(yè)績效（5）、公司治理（13）、企業(yè)社會責任（15）、商業(yè)模式（21）、影響因素（25）。公司治理、企業(yè)社會責任與公司績效之間的關系近年來成為關注的重要命題。
兩兩之間的關系研究，有學者實證得出公司治理結構對企業(yè)社會責任產生一定影響[9-10]；企業(yè)社會責任對企業(yè)績效有顯著影響，且企業(yè)內部社會責任比企業(yè)外部社會責任對企業(yè)績效的影響更大[11]，商業(yè)模式正向調節(jié)企業(yè)社會責任對企業(yè)績效的顯著作用[12]。
三者之間的關系研究，肖海林等認為在有效的公司治理模式下，企業(yè)社會責任有助于提高企業(yè)績效[10]，但企業(yè)只有將社會責任與公司治理和發(fā)展戰(zhàn)略結合，才能在履行社會責任的同時促進企業(yè)的發(fā)展。若公司的治理結構不健全，未將履行社會責任融入進公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，則公司履行社會責任并不能提升企業(yè)績效[13]。
314企業(yè)競爭情報價值鏈研究
競爭情報價值鏈研究，包括關鍵詞：企業(yè)（3）、競爭情報（4）、價值鏈（12）、戰(zhàn)略（17）。競爭情報在企業(yè)戰(zhàn)圖3戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞聚類樹狀圖
略管理中起著智能決策支持作用。一些學者構建并豐富了競爭情報價值鏈相關模型。如錢慧敏提出了由競爭情報需求、競爭情報搜集、競爭情報分析、競爭情報加工和競爭情報服務等五個閉合環(huán)節(jié)構成的競爭情報價值鏈[14]。
基于競爭情報價值鏈，史健勇構建了在動態(tài)環(huán)境下的競爭情報價值鏈增值模型，企業(yè)需協(xié)調好企業(yè)競爭情報價值鏈各環(huán)節(jié)上的價值增值活動，實現(xiàn)決策過程與競爭情報各環(huán)節(jié)的實時互動與無縫對接[15]。鄭彥寧等提出了產業(yè)競爭情報輔助企業(yè)競爭情報的價值鏈增值模型，產業(yè)競爭情報通過輔助企業(yè)競爭情報而實現(xiàn)其價值[16]。
315動態(tài)能力競爭優(yōu)勢研究
動態(tài)能力競爭優(yōu)勢研究，包括關鍵詞：動態(tài)能力（7）、SWOT分析（11）、競爭優(yōu)勢（23）。戰(zhàn)略管理的核心是對企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新[17]。動態(tài)能力理論要求在動態(tài)環(huán)境下迅速進行資源整合，通過尋找和識別戰(zhàn)略管理過程中的組織機會，追求競爭優(yōu)勢，該理論已成為戰(zhàn)略理論研究的一個新熱點[18]，是對資源學派戰(zhàn)略管理思想的新發(fā)展[17]。
簡兆權等通過實證得出組織的動態(tài)能力對可持續(xù)競爭優(yōu)勢有顯著的直接正向影響[19]。劉海運等從企業(yè)動態(tài)能力的角度來研究企業(yè)的技術創(chuàng)新，通過SWOT分析方法等構建了支持動態(tài)能力的技術創(chuàng)新體系，認為企業(yè)面臨不斷變化的環(huán)境，需要持續(xù)的技術創(chuàng)新與動態(tài)環(huán)境相匹配，獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢[20]。江積海從時間與空間動態(tài)演化新視角對動態(tài)能力進行了重構，分析指出動態(tài)能力的能力廣度、深度、演化速度和交互度等“四度”通過對競爭優(yōu)勢的作用而影響企業(yè)績效[21]。
32戰(zhàn)略管理研究熱點特征分析
通過上述共詞聚類分析及研究熱點領域分析，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略管理研究熱點存在研究對象單一化、研究主題分散化、研究熱度均衡化等特征。
321研究對象單一化
戰(zhàn)略管理研究對象主要集中在企業(yè)、大學以及圖書館研究。由戰(zhàn)略管理研究高頻關鍵詞（表2）出現(xiàn)頻次可知，“企業(yè)”出現(xiàn)頻次最高，為11次，“大學”出現(xiàn)7次，“高校圖書館”及“圖書館管理”各出現(xiàn)5次。且在劃分的戰(zhàn)略管理熱點研究5個領域中，僅一個領域以大學和圖書館為研究對象，其余4個領域均以企業(yè)為研究對象，可知這3個研究對象中還是以對企業(yè)的研究為主。因此，戰(zhàn)略管理熱點研究存在研究對象單一化的特征。
322研究主題分散化
由戰(zhàn)略管理高頻關鍵詞共詞矩陣（表3）和標準化后的共詞相關矩陣（表4）可知，戰(zhàn)略管理研究的關鍵詞兩兩出現(xiàn)的頻次較少，說明兩者之間存在的相依度較低；由因子分析的總方差解釋表（表6）可知，可提取13個成分，且各成分方差均較小，說明關鍵詞之間存在著較強的獨立性。通過聚類分析，可將研究熱點清晰的分成5個領域，且研究企業(yè)的4個領域都有相對獨立的研究主題，主題之間的關聯(lián)度較低，說明戰(zhàn)略管理研究熱點的主題呈現(xiàn)分散化特征。
323研究熱度均衡化
戰(zhàn)略管理研究的5個熱點領域，均存在高頻關鍵詞排序中靠前的關鍵詞，分別為“戰(zhàn)略規(guī)劃（1）”、“人力資源管理（2）”、“企業(yè)績效（5）”、“企業(yè)、競爭情報（3、4）”和“動態(tài)能力（7）”；同時各研究熱點領域中也包括排序靠后的關鍵詞，說明各領域的研究熱度相近，沒有特別偏向于研究某個領域，戰(zhàn)略管理研究熱點存在研究熱度均衡化的特征。
4研究結論
通過對2011-2015年“戰(zhàn)略管理”研究主題的444篇CSSCI論文文獻進行外部特征統(tǒng)計分析，研究發(fā)現(xiàn)近五年在CSSCI上發(fā)表的有關戰(zhàn)略管理文獻總體呈現(xiàn)下降趨勢，說明戰(zhàn)略管理的研究熱度有所下降；《科技進步與對策》、《管理評論》和《科技管理研究》相對于其他刊物，更關注戰(zhàn)略管理的研究。
通過關鍵詞共現(xiàn)和聚類分析，可知近五年戰(zhàn)略管理的研究熱點聚焦于“大學及圖書館戰(zhàn)略規(guī)劃研究”、“知識管理與人力資源管理研究”、“公司治理社會責任研究”、“競爭情報價值鏈研究”和“動態(tài)能力競爭優(yōu)勢研究”等5個領域；通過對各戰(zhàn)略管理研究熱點領域的分析，了解其最新研究進展和研究成果。根據(jù)共詞聚類和研究熱點分析，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略管理研究熱點存在研究對象單一化、研究主題分散化、研究熱度均衡化等特征。
本研究僅對2011-2015年的CSSCI文獻進行分析，只反映近五年國內戰(zhàn)略管理研究發(fā)展概況，研究結論存在一定的局限性，進一步的研究可延長研究年份，并可對國外高水平文獻進行分析，對比中外戰(zhàn)略管理研究的發(fā)展新概況。
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