失業現狀分析及就業對策精選(九篇)

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第1篇：失業現狀分析及就業對策范文

關鍵詞　白城市　殘疾人就業　現狀分析與對策

中圖分類號：F842 文獻標識碼：A

殘疾人的就業問題歷來是社會和殘疾人以及他們的家屬共同關注的一個重要問題，它也是殘疾人事業的基本組成部分。經過近六十年的發展，我國的殘疾人就業問題已經得到了根本的改變。然而，同殘疾人本身的生活愿望、需求相比還處于較低的水平。

本人從事殘疾人事業20余年，通過各種渠道和方法對白城市的殘疾人就業現狀進行了詳細的調查與分析，對殘疾人就業的因素進行了深入的研究，并根據我國的殘疾人就業現狀提出完善其就業保障的合理化建議，也許會更利于促進白城市乃至全國的殘疾人就業保障，對實現新時期殘疾人就業的基本權利具有重要的現實意義，敬請專家指正。

1　白城市殘疾人就業現狀分析

本文數據是采用典型抽樣調查的方法，2011年對白城市四家福利企業共發放調查問卷120份，回收有效問卷109份，有效回收率90.8%。

1.1　基本情況

殘疾人的年齡、性別。接受調查的97位殘疾人中，其中男性58人，占樣本總量的59.8%；女性39人，占樣本總量的40.2%。被調查者的年齡分布為18歲～25歲占8%、25歲～35歲占46%、35歲～45歲占35%，45歲～55歲占11%。

殘疾人的文化程度。文化程度小學及以下占樣本總量的27%；初中文化程度的占樣本總量的39%；高中/中專及職高占23%；大專及以上占11%。從文化程度上來看，殘疾勞動者的普遍文化程度偏低，初等文化程度的殘疾人占61%。

殘疾人的殘疾特征。視力殘疾7人，肢體殘疾34人，智力殘疾人11人，多重殘疾45人。78%的被調查者是中度或重度殘疾，這要考慮到樣本全部取自福利性企業，在福利性企業就業的殘疾人往往是因為無法通過市場自主擇業才請求國家安置的。

1.2　存在的問題

殘疾人對就業促進政策的滿意度。在調查中，有86%的殘疾人對現行殘疾人就業促進制度整體上不滿意或比較不滿意，表示出積極態度的僅為11%；殘疾人培訓政策的滿意度普遍較高，被調查者表示滿意的和比較滿意的為47%；按比例安排就業的情況稍好，滿意度為31%；集中就業政策滿意度最低僅為8%；

殘疾人不能實現平等就業。在調查中，有83%的殘疾人表示自己在求職過程中因為殘疾而受到了區別對待；殘疾人的勞動強度大，74%從事體力勞動的殘疾人勞動強度為中度或重度；殘疾人收入偏低的特征十分明顯。

2　白城市殘疾人就業原因分析

（1）政策方面。原有政策的消極影響未消除，長期以來只有民政局、街道辦事處、鄉鎮政府舉辦的福利企業才有資格享受退稅政策，其它主體舉辦的福利企業一律不能享有。這不利于拓展就業渠道，保障殘疾人的就業權益。

（2）社會方面。企業拒絕聘用殘疾人，妨礙了企業正常配置人力資源，降低了經濟效率；社會觀念排斥殘疾人，殘疾人被視為脆弱的和對社會缺乏價值的個體，他們不能以有意義的方式貢獻社會，發揮作用。

（3）殘疾人自身方面。智力殘疾人語言表達差，情緒不穩定，無法從事腦力勞動和技術工作；肢體殘疾人不能從事強體力勞動；精神殘疾人社交能力差，不能從事管理類工作；聽力、言語殘疾人不適合從事教師或口語翻譯；視力殘疾人重要的感知功能喪失，不適合從事絕大部分工作。

3　殘疾人就業對策建議

（1）在全社會要大力宣傳和弘揚人道主義和先進的道德文化，努力培育新的殘疾人觀，徹底消除社會公民對殘疾人的歧視和排斥，引導公民理解殘疾人、尊重殘疾人、關心殘疾人、幫助殘疾人，積極為殘疾人的就業各項促進政策的順利實施奠定堅實的思想基礎和文化基礎。上級主管部門要逐步完善下級政府的績效考核制度和問責制度，規范社會的監督機制，切實提高殘疾人就業促進政策的落實與執行力度。

（2）各級部門要通過發展殘疾人的“愛心工程”，廣泛調動海內外慈善機構的可利用資源，為殘疾人提供力所能及的理想信念教育、職業技能培訓、職業技術指導、生活知識講座等；還可以采取多種形式，鼓勵民間機構，為殘疾人提供職業技能培訓，以此提高殘疾人的就業能力。

（3）制定保護性的產業政策。根據國務院《殘疾人就業條例》，結合白城市的具體情況，盡快制定具體實施辦法，對適合殘疾人生產、經營的產品優先安排福利性企業投產運營；一些能夠適合具有勞動能力的殘疾人生產的產品，應該由福利企業生產經營，嚴格控制非福利企業生產經營；政府在采購同類產品時，在同等條件下必須購買福利企業的產品。

第2篇：失業現狀分析及就業對策范文

關鍵詞 汽車服務業 薪酬現狀 對策

1引言

佛山市汽車行業發展迅猛，汽車需求仍然供不應求，目前佛山市已有4家整車生產廠，分別是福迪汽車、一汽-大眾佛山分公司、粵海汽車、北汽福田南海汽車廠；并擁有完整的生產、銷售、售后的體系。佛山已經成為全國汽車業的一個重要聚集地。本文以“佛山汽車服務業員工的薪酬調研”為主題，對佛山五區汽車服務行業薪酬現狀等方面的情況展開調研，探討薪酬現狀存在問題，為本地政府、企業以及學校的發展和人才培養提供參考。

2薪酬調查現狀及問題

2.1員工平均工資水平較高，但并不穩定，且收入差距較大

通過調研發現，一般汽車服務業員工的基本工資是600-1000元。汽車服務業員工的工資=低基本工資+高業績工資，可見業績工資在汽車服務業員工薪酬中占較大比例。然而員工的業績會受到淡季與旺季的影響，導致員工工資不穩定且起伏較大。汽車服務企業應幫助員工降低銷售淡季的薪酬窘況，注重員工工資的平衡與穩定。

2.2薪酬內部結構不合理，薪酬提升空間小

據調研，員工的工資主要以業績工資為主。員工的基本工資較低，使員工產生較大的工作壓力，單一的以業績工資為主的形式既不利于員工自身的全面發展，也不利于企業的長久發展。現行薪酬制度較為落后，薪酬提升空間沒有得到充分的擴張，薪酬提升空間小，不利于企業的更新進步，也不利于員工生活水平的提升。企業應調整基本工資與業績工資之間的平衡，健全薪酬制度，與時俱進，才有利于員工對企業的歸屬感并使企業具有足夠的活力。

2.3汽車服務業員工對薪酬不滿意成為離職的主要因素

調研發現，佛山汽車服務業員工離職的原因與薪酬制度息息相關。汽車服務業員工離職的主要原因是對薪酬制度不滿意，主要體現在基本工資較低、獎金與福利與自身額外付出（例如加班）不對等。企業應該盡力滿足員工對于薪酬方面的基本需求，只有保障了員工對于工資的基本需求，員工才會更加發揮自身的主觀能動性，從而調動周邊甚至企業的活力，并增強員工對企業的忠誠度和對薪酬制度的信任感，才有利于企業更好地發展。

2.4薪酬制度與員工工作態度呈正相關

研究發現佛山汽車服務行業薪酬管理制度不完善，薪酬制度激勵員工程度較低。首先，現實施的以業績工資為主的薪酬制度是調動員工積極性的最大因子，但目前存在較高比例企業的業績薪酬與員工的付出不對等，且薪酬制度在地區之間也存在一定的差異，各職位階層薪酬差異較大（例如：實習生與正式員工、高層管理人員與普通員工），薪酬制度較為單一等等問題導致員工工作的積極性不足、員工的企業歸屬感不足。企業應在現行的薪酬制度基礎上，更加肯定、注重員工的付出，縮小地區之間的差異，縮小各職位階層之間的差異，使其更加精準、全面。

2.5薪酬所得與員工自我效能評價不匹配

據調查，有較大一部分員工認為自己的工作效率和能力與所獲得的薪酬回報存在不對等，其普遍存在的想法是認為自己辛苦工作但收入卻不匹配，例如實習期的員工薪酬工資過低，級別越低員工的工作量越高但薪酬越低。這無疑會增添員工的不滿度以及不利于員工工作積極性的保持，長久以往便會導致企業人才的流失，不利于企業的長遠發展。所以，對于企業來說要加強對員工奉獻的肯定，從員工來講要樹立“先苦后甜”、清楚認識自己的想法，使自己得到更好的成長。

2.6薪酬制度中福利項目少，缺乏吸引力

通過研究表明，汽車服務業員工對福利不滿意主要體現在年終獎少，節假日福利少，醫療、住房、交通等補貼保險制度不健全。服務業對于其他行業較為特殊（例如：工作時間較長，工作時間恰逢節假日周末高峰），但在這個相對特殊的服務行業中，福利項目并未得到充分的重視，因此汽車服務業對其他從業人員來說也缺乏吸引力。企業應多關注員工的訴求，滿足員工“雙因素激勵理論”中的保健因素。保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用，按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的。

2.7員工休假少，加班未能得到相應的報酬

通過研究表明，員工除春節假期之外，其他的國家法定假期都不能修滿且不安排調休，甚至于不能得到國家規定的法定節假日工作享有三倍工資的待遇。汽車服務業員工的假期時間一般安排在其他行業的工作時間內（和家屬空閑時間有所沖突），且一般不會超過兩天。但薪酬卻未能對此做出合理的報酬，直接導致了員工的積極性下降。

3對策建議

3.1對政府的建議：政策適當傾斜予以支持

政府應該加強對汽車服務業的投資，完善汽車服務業薪酬制度，積極完善分配制度，利用再分配縮小貧富差距。對于企業，政府也要加強薪酬合理性引導，健全和完善分配體系。經對比調查結果佛山五大區的區域薪酬存在較大差別，例如順德、南海薪酬待遇總體比三水高明優越很多。因此，政府部門應加強調控，致力于平衡地區之間的差異，更好保證人才的合理流通。另外，薪酬漲幅與社會生活成本漲幅不匹配，隨著物價上漲，生活成本提高，但是汽車服務業薪酬的漲幅（底薪）卻不明顯，給員工帶來較大的生活和社會壓力。

3.2對企業的建議：完善企業薪酬體制，簡化獎勵機制，豐富薪酬項目

為了企業的長遠發展，汽車服務企業應將目光放遠，致力于專業人才的企業歸屬感培養，而在允許范圍內增加薪酬項目，充分發揮獎勵機制的作用，企業應充分完善薪酬體制，使員工在持久的工作中能有更高的工作熱情，在員工之間能夠形成良好的工作氛圍，使員工在日常工作中能夠擁有良性的競爭關系。有利于企業在當前激烈的行業競爭中更能夠表現出自身蓬勃的活力。只有一個最新、最健全的薪酬制度，才能使企業在當前商業環境中不被淘汰。

3.3對員工的建議：提升服務技巧，強化服務意識，實現工作專業化

為了汽車服務行業更好地發展，員工應該積極主動地參加服務水平與技能水平的學習，不斷去完善自我發展自我。身為一名員工就要時刻為所在企業爭取利益，同時，企業所需要的是能為企業創造價值、創造財富的人，而不是僅僅滿足于基本需求的人。因此多多積累平時的工作經驗，反思自己的不足，尤其是服務行業，職員更應該端正自己態度，積極的面對、處理工作中所面臨的種種挫折，提高自身的綜合素質，為企業的發展做出應有的貢獻。這樣最終也有利于自身的發展以及收獲更多的回報。

參考文獻

[1] 赤建，龔平，童小蕾，人本管理下汽車銷售行業薪酬制度優化研究――基于長沙汽車銷售行業的問卷調查[J].湖南工程學院學報，2015（4）：15-19.

第3篇：失業現狀分析及就業對策范文

[關鍵詞]天津市和平區；民營科技企業；人才現狀；對策建議

中圖分類號：F504 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0071-01

為進一步深入推進科技產業發展，本文作者聯合和平區科委，圍繞和平區民營科技企業人才隊伍建設問題，通過多方位的企業人才隊伍建設探析與實地調研，形成了相關領域的調研報告，現分析如下：

一、和平區民營科技企業人才發展現狀

近年來，和平區政府高度重視科技產業發展，制定實施發展規劃，相繼出臺了一系列扶持政策，促進了民營科技企業持續健康發展。截至到2015年底，全區共有民營科技企業2600家，其中注冊資金億元以上的50家。2016年1月至7月，民營經濟實現稅收23億元，占總體稅收的33%，民營科技企業從業人員達16萬人，占全區從業人員總數的45%，成為吸納新增就業的主體。

二、民營科技企業人才隊伍建設存在問題

（一）人才總量不足，結構不佳

和平區民營科技企業人才資源總量偏少，企業人才需求仍然有很大缺口。民營科技企業對專業技術人才、技能人才和中高級管理人才需求集中，比如畫國人動漫設計公司、參目堂園林景觀設計公司等企業雖然通過人才招聘和人才引進，吸引了一批人才，但這些企業在動漫設計工程師、管理經理以及建筑設計、土建、電氣工程師等方面的專業技術和管理人才上仍然非常匱乏。

（二）引才不力，資源短缺

引才難是民營科技企業當下最棘手的難題。一方面，受傳統擇業觀念影響，高端人才首選往往不是到民營科技企業尤其是小型、微型企業。另一方面，具有較高知名度和美譽度的大型民營科技企業絕對值仍然偏少，多數民營科技企業管理層次較低、發展空間較小，對人才集聚力不強。在調研中，企商科技、博安醫用有限公司等中小型民營科技企業，在銷售、財務、操作等崗位人才需求量很大，但是招聘卻很困難。

（三）教育培訓不夠，形式單一

和平區民營科技企業對人才教育培訓投入有限，重視不足。很多民營科技企業人才都表示，企業培訓只有內部培訓一種形式，企業老員工或是中層管理者對新入職員工進行培訓，內部培訓更多地是以崗位技能、企業文化和企業產品為主，而對企業人才在整體素質、領導能力、創新思維等能夠促進人才提升的領域培訓觸及較少，關注不夠。

（四）人才機制落后，用才不利

民營科技企業在吸引、培養和使用人才機制上還不完善。在調研中，很多民營科技企業人才反映，企業對人才使用起到重要作用的系統管理、激勵方式、薪酬福利等方面的機制還不完善；企業在激勵方式上太過單一，缺乏系統；只重視工作成績，忽視人才生活和工作環境等。

三、民營科技企業人才隊伍建設的幾點建議

人才資源作為民營科技企業發展的戰略性資源，更是十分珍貴。要進一步加強對民營科技企業人才資源的集聚開發，不斷推進民營科技企業人才隊伍建設，為各類人才服務企業、服務發展提供更優質的發展環境和平臺。

（一）廣開思路，切實豐富人才智力集聚載體

進一步深化“項目引才”、“以智引智”、“柔性引才”理念，在引進大項目好項目同時引進人才，用招商助招才，用引資促引智。充分發揮引進人才智力的交際圈和人際網，把智力人才作為聯絡員，更多地帶動大批人才流入民營科技企業。

二是以形式創新豐富引才載體。在調研中，民營科技企業會選擇更大的招聘會，更信任熟人推薦方式招聘人才，他們更注重可靠和高效。這也為人才引進形式提出啟示，要在以往舉行招聘會、網絡對接等方式基礎上，探索研究更能夠方便民營科技企業引才的渠道。比如，可以在年初人才需求調研的同時專門建立民營科技企業人才需求專題，對調查整理的需求信息在各高校和媒體進行。

（二）舉智舉力，深入構建政企人才開發模式

一是進一步加大人才培訓開發投入力度。每年定期通過政府購買服務方式，與高等院校、科研院所合作，為企業培養一批創新創業人才，使民營科技企業人才得到及時培養開發。同時，還要建立多元資金籌措扶持機制，加快形成以政府投入為引導、社會資本為輔助，民營科技企業投入為主體的人才培養開發機制。

二是進一步形成人才培養開發科學體系。研究建立起民營科技企業人才培養體系，有效利用清華大學、南開大學、天津大學等高校和科研機構的優質資源，引入高級咨詢管理機構，借助創新創業人才力量，形成多層次、多元化、多領域的人才培養開發模式。

（三）革故鼎新，著力提高人才管理服務水平

一是完善服務，實現人力資源市場“全覆蓋”。要針對民營科技企業不同需求，認真完善更為貼心、便捷、精致的人才服務項目；研究開發更為科學、系統、高端的人才服務品牌；樹立打造更為突出、明顯、卓越的人才服務亮點。

二是深入實際，實現人力資源服務“零距離”。全面建立企業人才服務保障機制，針對高層次急需急缺人才，建立綠色通道快速便捷地幫助高端人才解決實際問題；針對異地人才，開辟一站式服務，由人才引進服務專員全程領辦好戶籍檔案等相關手續接轉；針對特殊人才，享有優先協調機制，及時優先幫助人才解決好家屬子女就業上學以及職稱評審等問}。

民營科技企業人才隊伍建設是民營科技企業騰飛跨越發展的根本保障。人才工作各相關部門要通力合作，協同共進，通過全方位的配套政策，高品質的服務平臺，廣覆蓋的培養網絡，多渠道的保障體系，為民營科技企業人才提供更有為的天地，更有為的空間。

參考文獻

[1]杜玉蘭.論人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策[J].北京檔案，2012年06期

[2]楊思璐，胡俊卿，楊滿心.當前我國人才流動存在的問題及對策研究[J].當代經濟，2008年07期

[3]齊振宏，喻宏偉.區域經濟發展中人力資本的作用――以武漢市人力資本為例[J].合肥工業大學學報（社會科學版），2008年01期

[4]謝潔，商亮.新形勢下湖南省科技人才戰略研究[J].湖南工業職業技術學院學報，2009年04期

第4篇：失業現狀分析及就業對策范文

【關鍵詞】:石油 專業英語 教學

中圖分類號:G633.2 文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-08-0143-01

隨著經濟全球化對能源的需求越來越高,加之石油工業勘探開發一體化的進程逐步加快,已經打破了專業、區域等的限制,使用外語進行交流、了解行業的最新發展動態已成為石油類專業學生的一項重要技能。

近幾十年來,石油工業技術突飛猛進,革命性的技術不斷出現,我國石油工業也日益同國際接軌,技術交流日趨頻繁。另外,隨著我國石油資源的勘探開發的對象日愈復雜化,以及老油田穩產、提高采收率的迫切需求,石油類專業的學生迫切需要掌握綜合性的知識,提高英語的實際交流能力。因此,想要掌握最新的石油勘探開發及地面集輸技術,了解行業發展方向,必須具備較高的石油類專業英語水平。石油類專業英語要求學生在專業氛圍內體會英文表達方式,同時在英語思維中掌握本專業知識,這使得石油類專業英語課的教學內容、教學方法都有其特殊性。但目前該課程在教學實踐中存在一些亟待解決的問題,因此,迫切需要改革教學方法及手段,改善教學方式,以全面提高石油類專業英語的教學質量。

一、石油類專業英語教學的問題現狀分析

(一)課程設置不合理

通過石油儲運專業英語教學的實踐,發現課程的安排與專業知識的學習存在嚴重脫節。目前我校的石油儲運專業英語安排在大三的兩個學期和大四的第一學期,而大多數專業課程、像油氣集輸、天然氣集輸工程等專業課程都安排在了大三的第二學期。當對大三的學生進行第一學期的專業英語授課的時候,學生們還沒有進行專業課程的學習,這樣必然造成學生的理解困難,老師在講授的時候也要花費大量的時間結合專業知識對課文中的專業術語、專業句子進行解釋。

(二)教學方法及教學手段比較單一

目前石油類專業英語課程的教學方法比較傳統,當然這也是大多數專業英語課程教學普遍存在問題,教師按照課本內容一句一句向學生進行講授,簡單介紹專業詞匯的意思和復雜句子的翻譯,在教學中聽、說的訓練較少,整個教學還是以“教師講,學生聽”的傳統模式進行,學生在教學過程中處在一種被動的狀態,學生的主觀能動性被限制,這也是大多數學生不重視專業英語學習的一個原因。任課老師一般過于側重閱讀和翻譯,講解比較多,課堂氣氛沉悶枯燥,學員的學習熱情不高,課堂活動也大受限制。另外,教學手段比較落后,課堂上很少用到錄音、影視或計算機等輔助教學方式。教學方法單一和教學手段落后直接導致了學生學習專業英語的興趣不高,嚴重影響了教學效果和教學質量。

(三)學生認識普遍不足

由于多數高校都把專業英語定為考查課,造成學生對專業英語普遍重視不夠、認識不足。大多數學生都認為大學階段的英語學習就是為了考四六級,這樣學生在經歷了大一、大二的大學英語學習以后,特別是考過四六級之后,就變得對英語學習沒興趣了。另外,學生對專業英語的教學目的也普遍認識不足,多數學生認為專業英語只是為了增加一些專業詞匯、專業術語,能大致讀懂英語專業文獻即可,對專業英語課缺乏足夠的重視,沒有把專業英語的學習視為進一步提高英語綜合能力的重要環節,也沒有認識到專業英語在以后的科學研究及工作中的重要性。

(四)師資隊伍的缺乏

石油類專業英語是一門語言應用與石油專業知識緊密結合的課程,它既不是單純教英語,也不是單純傳授專業知識,而是要以實踐訓練為主,讓學生學會在專業領域中用英語去進行有實際意義的交流。這就決定了對于石油類專業英語任課老師的要求,既要有較好的英語水平,又要有扎實的專業知識。目前,我院的石油類專業英語多是由一些英語水平相對比較好的年輕專業課老師擔任。這些專業課老師毫無疑問專業方面沒有問題,但是畢竟不是英語專業畢業的,難免存在英語發音不準確、英語課文句子讀起來也不是很流利,造成石油類專業英語教學質量的降低,也很難調動起學生學習的興趣。

二、改善石油類專業英語教學的對策

(一)優化專業英語課程的設置及安排

各個院系進行課程安排的人員一定要深入了解課程的特點,合理安排課程的授課時間。就像在講油氣儲運工程專業英語的地面油氣處理一節的時候,學生還沒有進行《油氣集輸》課程的學習,造成學生在學習的時候很吃力。因此,石油類專業英語課程的安排必須要保證在學生進行了相應的專業課程內容的學習以后再進行。

(二)改變教學手段、活躍課堂氣氛

為了提高學生學習專業英語的興趣,進一步提高教學效果和教學質量,必須改變教學手段,不能再采用“教師講,學生聽”的傳統模式。針對這一點,可以從以下兩個方面做,(1)引入現代化教學手段,利用多媒體技術來配合教學,可以放映一些和授課內容相關的油田現場的施工錄像,最好是中外合作的油田施工,學生可以通過現場的生產實際和中外工作人員的交流來提高專業英語知識。(2)充分調動學生的積極性,可以在課堂上設置情景對話場景,比如中方人員在國外的油田進行施工,施工現場出現了意外情況,中方人員怎么樣把這一情況傳達給外方管理人員,并給出處理方案,讓兩個學生來模擬這一段情景,這樣在提高了學生學習積極性的同時,也掌握了專業英語的交流技巧。

(三)加強師資隊伍建設

承擔專業英語教學的專業課教師必須要具有較高的英語語言水平和語言教學的基本技能,懂得語言教學的規律及特點。因此,專業英語課的任課教師最好是選用一些有過留學經歷或在國外石油企業工作過的老師來擔任。另外,學校也要加大師資培養力度,應該在中青年教師中培養一批專業知識過硬、英語能力強、教學基本功扎實的骨干教師,鼓勵他們多參加國際學術會議,使其成為探索專業英語教學內容、方法與規律的主力軍。

參考文獻

[1] 楊艷華. “冶金工程專業英語”課程的教學改革[J]. 中國冶金教育,2010年第四期:51～53。

第5篇：失業現狀分析及就業對策范文

關鍵詞：人力資源；失業問題；影響因素；實施對策

一、人力資源失業理論分析介紹

失業即達到就業年齡具備工作能力謀求工作但未得到就業機會的狀態。按照失業原因，分為摩擦性失業、自愿性失業和非自愿性失業等。失業有廣義和狹義之分。廣義的失業指的是生產資料和勞動者分離的一種狀態。在這種狀態下，勞動者的生產潛能和主觀能動性無法發揮，不僅浪費社會資源，還對社會經濟發展造成負面影響。狹義的失業指的是有勞動能力的處于法定勞動年齡階段的并有就業愿望的勞動者失去或沒有得到有報酬得的工作崗位的社會現象。

二、中國失業問題的現狀分析

1.農村剩余勞動力數量龐大

隨著我國工業化進程加快，有限的耕地必然導致農業排擠出更多的農業勞動力，農村剩余勞動力向非農產業的轉移是必然的趨勢。據數據統計，中國農村人口達8.6億人，為全國總人口的70.9％，農村從業人員為4.9億，為全國從業人員總數的72.2％，除去失業人員外，農村中尚有近4億人口無所事事。除去老人，喪失勞動力及未達到勞動年齡的兒童外，農村中富余人員的基數還是很大的，據專家估計，中國農村富余勞動力在1.9億。

2.高校大學畢業生就業困難

【1】金融危機給大學生就業帶來巨大沖擊。受全球金融危機影響，我國經濟中出口貿易受損嚴重，造成大量加工制造業企業倒閉。另一方面，企業對招聘人員的學歷、素質要求卻大幅提高，增加了高校畢業生的求職壓力。

【2】自身綜合素質不高，競爭力不足，缺乏實踐技能，高校對學生實踐能力培養鍛煉的平臺還不能完全滿足學生成才的需要，造成就業競爭力不強，難以適應用人單位的要求，高校應聯手社會、企業積極拓寬培養學生實踐能力的平臺。

【3】大學生就業觀念有偏差，自我認識不清晰，自我定位不明確。在就業中期望值太高，在面對選擇時左顧右盼，存在攀比心理，重地位，重名利，輕事業，輕奉獻，缺少艱苦奮斗的精神和責任感，不斷在應聘與選擇的矛盾中浪費機會、資源。

3.城鎮下崗人員再就業困難

當前我國的產業結構正有勞動密集型為主向資金密集型、技術密集型轉變。而下崗人員普遍年齡偏大，女性偏多，文化素質較低，技能單一，就業競爭能力差，不適應市場經濟條件下就業的需要。長期的“大鍋飯”體制養成了過分依賴企業或政府安置的思想，對企業的心理承受能力差，怕吃苦不愿自找出路。

三、我國失業.就業難問題的原因分析

1.我國人口數量過于龐大.

我國每年凈增人口數近1000萬，而每年新增勞動力人口大約2600—2800萬。凈增人口是指最近十幾年間，我國每年出生人口在1800萬人左右，每年死亡人口在800萬左右。生大于死，故每年多出上千萬人口。影響就業的是20年前的高出生率。由于上世紀80年代下半期，我國每年出生人口上升到2800萬左右，因而到了今天，這批人正好進入勞動就業范圍。

2.新技術淘汰了大量勞動力

自上世紀90年代起，我國產業開始逐步調整，各個行業的機器化、自動化和電子化程度大大提高，在這一時期，我國每年從國外引進的機器設備高達七八百億美元，經過近20年來的不斷更新換代，我國企業的自動化和機械化率比起改革開放之初有了天壤之別。然而在這一過程中，也是一個機器淘汰人力的過程。僅這一因素導致每年就有幾百萬人失業。

3.就業管理體制過于陳舊

如果政府不放寬目前對個體、微型經營的限制，如果政府還是對個體、微型和中小企業課稅太多，如果政府各部門的亂執法、亂罰款和亂收費得不到治理，如果個體、微型和中小企業仍然缺乏合法的金融支持，那么我國的就業規模就別想擴大，我國嚴峻的就業問題也不可能得到解決。

4.大學生的就業難問題成為難中之難

大學畢業生就業難度的增加，是受社會的整體就業環境影響的。大學畢業生就業壓力加大的這幾年，恰好是我國總體就業矛盾加劇的幾年，新生勞動力就業與下崗失業人員再就業相互交織，勞動力供大于求的矛盾十分尖銳。這樣一來，勞動力供給嚴重大于崗位需求，大學畢業生就業空間也必然受到擠壓，適合他們的崗位也就面臨著激烈的競爭；其次是大學畢業生就業壓力大，原因還在于區域發展差距以及城鄉二元結構而導致的結構性矛盾。

四、人力資源失業解決的對策

1.調整產業結構

根據世界上發達國家的普遍經驗，第三產業日益成為吸納勞動力的重要途徑。而我國第三產業比重較低，具有很大的發展潛力，按照統計資料測算，我國第三產業每增長一個百分點，大約可吸納700萬人就業。此外，大力發展多種所有制經濟，也是廣開就業渠道的有效措施之一。非公有制經濟事實上已成為我國就業的一個主要增長點。

2.發展鄉鎮企業

鄉鎮企業在吸納農業勞動力就業方面有著明顯的優勢和潛力，國家應當在政策、資金、技術和環保等方面給予大力支持，促進鄉鎮企業的發展上規模、上檔次、不污染，不斷進行技術改造，利用農村勞動力資源豐富的優勢，提高鄉鎮企業在市場上的競爭力，同時把鄉鎮企業發展與小城鎮結合起來，擴大農村就業空間。

3.發展中小企業

中小企業一般是側重于勞動密集型的產業。它的資本有機構成低，等量資本吸收的勞動力相對要多，而且中小企業還具有投資少，見效快，周期短，靈活多樣，并且對勞動力的素質要求低的特點，在擴充就業門路、創造就業機會等方面具有大中型企業無法替代的作用。

4.積極完善社會保障制度

改革開放以來，我國的社會保障制度已進行過多次改革，但目前仍存在許多問題，如覆蓋面不廣，保險程度低；征繳率不高，不按時交納；社會統籌和個人帳戶混在一起等，不足以承受巨大的失業壓力。因此應完善社會保障制度，將其覆蓋面擴大到所有城鎮勞動者，特別要完善失業保險體系，建立范圍覆蓋全部職工，費用由國家、單位、個人三方合理負擔，失業救濟與再就業緊密結合，國家立法強制實施的失業保險制度，同時加強社會保險基金的管理和監督，使城鎮失業人員真正享受到失業保險金，化解消極因素，促進失業者再就業。

5.加強對失業問題的宏觀調控

適當調控下崗職工規模，加強對國有企業提前退休人員量的控制。針對不同失業群體，要對癥下藥制定不同的對策。對下崗職工中一部分年齡偏大的群體，應采取傾斜政策，如多分流少下崗，組織他們轉崗從事商品零售、餐飲業、社區服務，民間組織，公共衛生和環境保護等方興未艾的事業。

總結：就業是民生之本，解決就業問題是我國當前和今后相當長時期重大而艱巨的任務。黨的十六屆三中全會第一次明確提出把擴大就業放在經濟社會發展更加突出的位置，實施積極的就業政策。因此，政府如何確定就業目標、解決失業問題以及在就業政策方面應采取哪些基本思路和措施，對于我國的經濟發展具有特殊的現實意義。

參考文獻

[1] 張抗私.《就業問題：理論與實際研究》北京：社會科學文獻出版社，2007.8:117-118

[2] 王昊: “高增長、 低就業” 問題的原因與對策[J]. 新視野, 2005(6)

第6篇：失業現狀分析及就業對策范文

關鍵詞：職教 就業 指導 教育 經驗

隨著我國社會經濟快速發展，企業對高技能人才，技術人員的需求量持續成長，不少一線大城市出現“技工荒”的現象，另一方面，技術學校的畢業生不能實現充分就業，總是有學生抱怨工作難找，畢業即等于失業。這一矛盾現象給技工學校就業指導工作提出新的挑戰，技校職業指導工作要想幫助學生找到適合的理想職業，必須先將就業指導教育貫穿到學習過程中，促進學生形成正確的自我評價，主動了解社會就業現狀和職業特點，形成正確的就業觀念。下面，我從技校學生就業現狀入手，談談我對技校學生就業指導教育的幾點看法。

一、技校學生就業現狀分析

（一）企業“技工難求”與學生“一職難就”的供求矛盾

“碩士易找，技工難求。”是目前我國人才招聘市場上的現狀。隨著近幾年我國經濟的不斷增長，生產服務一線技能人才缺口逐漸顯現。筆者所在的技師學院，汽車維修、機電、信息管理、會展服務、旅游與酒店、物流等專業學生畢業推薦就業率達95%，但就業跟蹤顯示，能在企業連續工作半年以上的學生約為50%，據調查，學生多是因為工作太累無法適應、專業不對口、對崗位工作沒有興趣、工作時間長工資低等原因而離職。

（二）企業提供的工作條件與學生心理期待有差距

現在很多學生畢業前缺乏具體工作過程和環境的體驗，對未來工作環境和待遇充滿期待，認為自己是技術人員，理應受到重視。到了企業工作后，發現跟自己預想的差別很大。學院就業指導老師與企業人力資源管理人員溝通時，對方反應畢業生沒有吃苦耐勞精神、工作壓力承受能力較差、不善于主動去溝通解決問題。

二、改善技工學校職業指導工作的對策

從以上學生就業現狀看來，技術學校要想做好就業工作，對學生進行就業前的職業指導和生涯規劃教育是必不可少的工作。筆者在這方面積累了一些工作經驗，對做好就業指導工作提出以下幾點對策：

（一）引導學生認識自我，了解職業，制定職業生涯規劃

逐步引導學生了解自我，了解職業對明確就業方向很有幫助。筆者所在院校還有些值得借鑒的經驗，如：

1、開設就業心理輔導課程，幫助學生認識自我，樹立自信，讓學生養成好的心態，需幫助學生充分認識和了解社會職業，為制定職業生涯規劃打好基礎。

2、組織教師編寫職業指導相關知識的工作頁，讓學生了解職業的分類、就業形勢。在校報上開辟職業指導專欄，介紹各種就業技巧及職業知識，使職業指導工作滲入學生的業余生活之中。

3、組織學生參觀人才市場和相關工廠、勞動力市場、校企合作的實習基地，讓學生充分地感受各行各業，了解職業，端正就業態度，讓學生樹立正確的就業信念。

4、邀請企業家、校友來校作創業報告，介紹經驗，使學生了解他們的創業過程與體會，提高創業意識，豐富創業知識，增強創業體驗。

（二）創設良好的教學環境，建立學校、家庭和社會職業指導聯動網絡

學生要提高就業率，必須先提高自己的就業能力。學校只有大力實施教學改革，創設良好的教學環境推動職業指導工作的開展，才能培養高素質、高技能，符合社會的需要的人才。筆者所在學院近年來很重視就業指導課程的改革，建立了就業指導學習工作站，自編校本教材，讓學生在工作中學習，在就業前習慣如何工作，提升就業能力。開設了職業價值和工作價值等課程，開展了形式多樣的職業訓練活動。學院還大力推行職業資格證書制度，要求學生考取兩個以上職業資格證書，為學生的就業、晉升、發展開了“綠燈”。

要增強就業能力，提高就業率，還需建立學校、家庭和社會職業指導聯動網絡。筆者所在院校的做法是加強校企合作，在企業設立就業基地，建立實習管理老師（或班主任）--輸出學生―學生家長的“互聯網”，利用書信、電話和家訪進行遠程交流和溝通，不斷傳遞和反饋信息，根據企業的招聘需求，第一時間把招聘就業信息到就業指導中心門口的大型電腦屏幕上，同時到班主任郵箱，使就業信息的做到公開、及時、有效。

（三）堅持對學生進行就業跟蹤，力求對學生進行終身教育

根據對以往畢業生的跟蹤與調查，發現學生實習或工作半年至一年的時間里，失業或跳槽的學生占了近五成，原因大多數為工作時間長，工作太辛苦、專業不對口、覺得工作沒有提升空間等，其中有一大部分是與學生的主觀想法相關的。根據筆者多年的班主任和就業指導工作經歷，認為做好一下幾項跟蹤工作很有必要：

1、認真完成《畢業生基本情況統計表》、《畢業生推薦表》、《推薦就業卡》。

2、動員學生積極參加就業指導處組織的“群體職業指導及勞動法培訓”。

3、定期下廠調查畢業生的實習就業情況，認真填寫《畢業生下企業實習就業情況――月統計表》及《學生下企業跟蹤記錄表》，及時上交教學系和就業辦。

從以上工作及時發現畢業生的就業情況，并及時指導學生解決，如學生在實習企業遇到困難，跟企業協商共同解決；學生中途離開企業換單位，也能在第一時間了解。學生需要在就業，也會指導學生進行再次應聘。

對在實習期內離職的學生，或是往屆畢業失業或下崗的學生，學校調查清楚原因，根據具體情況對他們進行再就業技能培訓，以適應企業對技術不斷更新的需求，然后重新推薦就業，建立和完善“終身教育體系”。

參考文獻：

[1]劉德恩.職業教育心理學[M].傷害：華東師范大學出版社，2001.

[2]蔣乃平，杜愛玲.職業學校開展職業指導思考[J].職業技術教育，1999.

第7篇：失業現狀分析及就業對策范文

關鍵詞：失業保險制度 基金管理 就業保障

一、我國失業保險制度的發展歷程

1.建立階段

1986年為了配合國有企業改革， 實行勞動合同制， 促進勞動力的合理流動， 國務院頒發了《國營企業職工待業保險暫行規定》這標志著我國失業保險制度的建立?！稌盒幸幎ā冯m然對失業保險制度的主要構成要素如實施范圍、對象、資金來源、支付標準、管理機構都作了說明，但正如它的名稱一樣還帶有計劃經濟的色彩， 其實施范圍狹窄， 資金來源渠道單一， 保障能力有限，失業救濟性質明顯。

2.發展階段

20世紀90年代以后， 由于經濟改革的力度加大， 國有企業富余人員問題浮出水面。為了進一步發揮失業保險在建立社會主義市場經濟體制改革中的作用， 1993年國務院又頒發了《國有企業職工待業保險規定》以代替1986 年的《暫行規定》，但是《國有企業職工待業保險規定》并沒有對《暫行規定》有大的突破和超越，失業保險原有的問題依然存在， 在新的形勢下有些問題甚至更加尖銳和突出， 從而導致了失業保險在經濟改革中沒有擔當起應有的責任， 滯后于經濟的發展， 在一定程度上延緩了改革的進程。

3.鞏固階段

1999年國務院的《失業保險條例》，在完善失業保險制度、強化失業保險的保障功能、強調失業保險權利與義務的對應、體現失業保險的性質、保障職工合法權益方面無疑有很大的進步。確立了保障失業人員的基本生活和促進再就業的基本宗旨。將失業保險的實施范圍擴大到城鎮各類企事業單位及其職工。建立了國家、單位、職工三方負擔的籌資機制。在支出項目安排上，強調了失業保險金及其相關支出， 增加了職業介紹補貼的開支項目，取消了生產自救費和管理費。失業保險金的標準按照高于當地城市最低生活保障標準，低于當地最低工資標準的原則制定。提高了統籌層次，實行了市級統籌。加強了基金管理，規定失業保險基金必須存人銀行的財政專戶，實行收支兩條線管理。

二、我國失業保險制度存在的問題

1.覆蓋范圍窄，多數失業者享受不到失業保險金待遇

自《失業保險條例》實施后，失業保險的覆蓋范圍比過去大，但與我國勞動力資源豐富和就業崗位有限的實際情況比較而言，還是顯得比較窄。我國廣大農村還存在大量剩余勞動力，雖然現行的失業保險條例已把農民合同工納入社會保險體系中，規定對工齡滿1 年以上、雇用單位已為其繳納失業保險費的農民合同工，可由社會保險經辦機構對其支付一次性生活補助。但是，這不能覆蓋大量進城從事短時間打工的農民和每年從大中專院校畢業走向社會，短期內難以就業的畢業生，他們的失業保險問題也是一個亟待深入研究的新課題。

2.失業保險金來源渠道狹窄

失業保險金主要來源于征收的失業保險費，而各地的失業保險金以縣(市)統籌，在當地使用?？梢?，失業保險金來源渠道單一，統籌層次低，防范和分散失業風險的能力不高、調劑能力差。

3.失業保險僅限于生活救助

《失業保險條例》建立失業保險制度的根本目的是保障失業人員失業期間的基本生活，促進其再就業。但是實際上，我國失業保險僅圍繞失業人員最低生活保障展開，在如何促進失業人員再就業方面沒有過多的涉及。面對越來越多的失業人員，沒有相應的就業激勵機制和再就業培訓措施，單靠給予生活救助是不夠的，最終會導致保險基金不足，無法保障眾多失業人員的基本生活。

三、完善失業保險制度的對策

1.調整失業保險制度理念，充分認識就業保障的重要性

社會保障應該具有就業保障的功能，其基金的支出，構成社會消費需求，與經濟擴張和收縮之間存在著一種反向運動的內在聯系。在經濟繁榮、就業增加、收入提高、社會消費需求具有擴張傾向性時，社會保障金支出就會減少;反之，社會保障金支出就會增加。因此，只有達到充分的就業，才會從根本上減輕社會保障的負擔。因此，應把失業保險制度與積極勞動政策緊密結合起來，建立就業導向型的失業保障制度，以實現擴大就業的總目標。

2.進一步擴大失業保險覆蓋面，拓寬失業保險基金的來源渠道

由于失業本身是一種廣泛的社會現象，因此要進一步擴大失業保險的覆蓋面，讓所有非自愿而處于失業狀態的人都能夠享受一定的失業保障并獲得就業的機會，使失業保障進一步社會化，做到應保盡保。當前，要盡快將剛畢業暫未找到工作的學生，政府機構和事業單位改革被精減下來尚未找到工作的人，農民合同工，農村潛在的失業者等納入失業保險的范圍。同時，要拓寬失業保險基金的來源渠道，建立基金來源多元化的失業保障體系，以滿足基金不斷增長的要求。

3.將失業保險與促進再就業工作聯系起來，營造失業人員再就業的寬松環境

推動失業人員重新就業本身就是失業保險工作的一個有機部分，失業保險除了對失業人員進行救濟外，另一項重要工作就是促進失業人員的再就業。提高失業人員的再就業能力是解決失業問題的根本。因此，要將失業保險與促進再就業工作密切聯系起來，加強對失業人員的職業培訓，做到失業培訓工作經?；?、有針對性，著力于全面提高失業人員的素質。另外，要營造失業人員再就業的寬松環境，做到一要適當降低創業的門檻，減少失業人員創辦企業的資金限額和各種限制條件；二要為創業者提供適當的資金支持，包括實施放寬貸款條件、降低貸款利息等舉措；三要對失業人員創辦企業提供一定的稅費減免，降低創業的負擔；四要鼓勵創辦一些勞動密集型企業，以緩解就業的壓力。

結 束 語

綜上所述，我國政府非常重視社會保障體系的完善，而失業保險制度作為社會保障體系的重要組成部分，應予以高度的重視。我國應根據實際情況，借鑒其他國家經驗，不斷完善我國失業保險制度，充分發揮失業保險制度在促進就業中的作用。

參考文獻

第8篇：失業現狀分析及就業對策范文

關鍵詞：結構性失業；摩擦性失業；產業結構

中圖分類號：F241.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2009)12-0116-02

失業通常分為三類，即周期性失業、摩擦性失業和結構性失業，后兩種失業統稱為自然失業。其中，摩擦性失業是由經濟運行中各種因素的變化和勞動力市場的功能缺陷所造成的臨時性失業，一般是由求職的勞動者與需方提供的崗位之間存在著時間滯差造成的。結構性失業是指由于經濟結構的變動，勞動力供給和需求在職業、技能、產業、地區分布等方面不相適應所引起的失業。

一、中國失業現狀分析

1　結構性失業及其具體表現

結構性失業的特點是職位空缺與失業并存，即市場上存在著大量失業的勞動者，但同時一些行業的工作崗位空缺，找不到適合的勞動者。結構性失業并不是勞動力需求不足，其根源在于勞動力的供給結構不能適應勞動力需求結構的變動，是因為一段時期勞動力的技術結構、地區結構、職業結構不能適應經濟結構的變動。

比較有代表性的結構性失業是以大學畢業生為代表的高學歷群體就業難這一現象。直接表現為大規模擴招和城鎮新增就業崗位數量少之間的矛盾，據統計，1998年大學畢業生不到83萬，2006年后這個數字上升至307萬，而同期城市新增就業崗位遠遠達不到畢業生的增長速度。除了供需總量上的矛盾外，大學畢業生專業與需求之間的差距也成為影響大學生就業的重要因素，中國教育體制改革與市場化發展進程相比存在滯后，所培養的畢業生在專業上與市場需求間存在矛盾在所難免，因此若干專業會出現“僧多粥少”的現象，或者若干工作崗位找不到合格畢業生。

2　摩擦性失業具體表現，

從中國勞動力市場供需情況看，摩擦失業所反映出的矛盾主要在于，求職者不能按照自己的意愿找到合適的崗位，而用人單位有時又很難尋找到具有某種特殊技能素質的人才，信息不完全和信息不對稱是導致摩擦性失業的主要原因。 對中國摩擦性失業最具映射作用的是中國獨特的春運現象。中國每年都有1億多人次的春運規模，春運的主體包括一個特殊的群體――農民工，他們可獲得的絕大部分工作信息來源是同鄉或者親戚介紹，如果沒有介紹源，外出找工作會變得十分困難，因此，農民工向就業市場流動所依賴的信息渠道有限、單一，導致部分摩擦性失業。進一步分析，農民工跨地區流動的成本非常高昂，高成本的流動影響就業并導致一部分摩擦性失業。

中國就業服務市場不能滿足勞動力市場發展也是造成摩擦性失業的重要因素。一方面，求職者不能獲得方便、及時、有效的就業市場信息；另一方面，招聘單位也不能獲得真實、及時的應聘人員信息，雙方交流的渠道――就業服務市場不夠通暢，影響勞動力的高效流動。

二、影響失業的原因分析

1　結構升級和資本構成提高

經濟增長方式的轉變造成就業彈性的下降。一般來說，粗放型經濟增長方式有利于增加就業機會，提高就業率；而集約型經濟增長方式則會帶來就業機會的減少。在中國由粗放型增長方式向集約型增長方式的轉變過程中，出現了“高增長低就業”現象，經濟增長對就業的拉動作用在下降。從數據上看，“九五”期間GDP年均增長8.6％，年均增加就業人數804萬；“十五”期間GDP年均增長9.5％，年均增加就業人數只有748萬，比“九五”時期少56萬人。就業彈性系數也處于下降狀態?！熬盼濉睍r期平均就業彈性系數為0.13，但到“十五”時期，平均就業彈性系數下降到0.11。

產業結構調整造成勞動力供需出現矛盾。首先，中國第一產業科技水平日益提高，不少勞動力得以釋放，涌向第二、三產業。其次，中國第二產業正經歷“資本深化”進程，因此，第二產業的快速發展并沒有有效地擴大勞動力需求，在擴大就業需求方面效果并不理想。最后，中國第三產業發展尚未達到應有的水平，因此，在發揮吸收勞動力方面的優勢并沒有完全發揮出來。

2　勞動力市場尚未完善

中國勞動力市場是在傳統二元分割的城鄉體制下發展起來的，盡管當前勞動力市場發育程度大大提高，戶籍制度改革也獲得了深化，但阻礙勞動力流動的制度并未徹底改革，城鄉二元體制與就業歧視依然存在。

首先，城鄉分割、區域封閉的戶籍就業制度仍存在。中國現行的戶籍制度把城鄉居民分為在權利、機會和風險等方面存在極大差別的兩部分，在人口遷移政策上嚴格控制農村人口轉變為城市人口，具有明顯的城市偏向，從而阻礙了農村勞動力的正常流動，造成農村勞動力的大量剩余。

其次，城鄉社會保障制度“厚此薄彼”。在現有的社會保障制度下，城市居民能夠獲得醫療、養老等社會保障；農民則長期被排除在整個社會保障體系之外，覆蓋率低、社會化程度低、資金來源單一等問題長期存在，農村社會保障制度作為社會發展“穩定器”的作用基本得不到發揮，成為當前制約農業人口就業的重要因素。

第三，地方保護主義限制勞動力自由流動。一些地方政府為了解決本地的就業問題限制外地工人進入本地就業，表現在就業機會上。進城農民工和城市中那些教育程度較低、非專業技術性勞動力同屬次級勞動力市場，當地政府政策傾向首先從職業上對農民工予以歧視，許多城市都對農民工進行總量控制、職業和工種限制等。

3　教育與培訓尚待進一步發展

首先，中國缺乏多形式、多層次系統的培訓體系。當前的培訓層次不高且單一，更多的集中在基礎性培訓，沒有更好地發揮全社會系統職業培訓對勞動力資源的素質優化和結構調整。其次，職業培訓主體比較單一、投入不足。目前企業是職業培訓的主要承擔者，而當前國內企業普遍存在培訓經費投入不足的問題，企業職工教育經費投入占職工工資總額的比例相對較低，即使開展培訓，實際用于職工培訓方面的花費也并不高，效果并不明顯，企業培訓工作由當前的簡單培訓向高技術含量培訓轉變仍有相當的路要走。第三，職業培訓缺乏制度約束。

從教育角度講，中國的教育發展和經濟發展、產業結構升級之間存在矛盾。近年來，中國教育體制落后、教育結構不合理使勞動者“學非所用”矛盾突出，教育供給結構與勞動力市場對勞動力需求結構不相適應，具體表現為不同學科和專業的畢業生在就業中的處境不同、高等學校畢業生本身的綜合素質不高，知識面比較狹窄等。

三、應對失業的對策分析

1　優化產業結構調整

根本上講，失業屬于經濟問題，最終必須運用經濟手段予以解決。中國生產力總體水平不高，勞動力資源豐富，而資

本資源、自然資源和技術資源則相對貧乏。在這種狀況下，處理失業問題首先應該充分認識中國勞動力資源豐富的比較優勢這一事實，更多考慮用勞動力資源來替代資本、技術等稀缺資源，在繼續保持第二產業發展勢頭的同時，優先發展第三產業，努力提高第三產業所占比重，具體的做法根據不同產業狀況有所不同。

第二產業對失業的影響作用可謂舉足輕重，不僅因為在建筑業、制造業等具有代表性的第二產業吸納勞動力規模占比相當大，更重要的是，第二產業存在著明顯的資本對勞動的替代效應。因此，處理好第二產業中的勞動密集型和資本密集型產業的關系十分重要，相比較而言，勞動密集型產業符合中國的資源稟賦特征和比較優勢原理，發展勞動密集型產業與重視生產技術進步能夠使中國稀缺的資本得到更好的利用。

第三產業是解決中國失業問題的有效途徑。第三產業具有勞動密集型、就業彈性大的特點，吸納勞動力的能力相當突出。中國第三產業的發展速度不快，水平不高，吸收勞動力的潛力沒有獲得釋放。

2　完善勞動力市場體系，強化職業技能培訓

這一政策是緩解中國摩擦性失業、結構性失業的治本之策。建立完善的勞動力市場體系首先需要做以下兩個方面工作：一是通過確立勞動者和用人單位在勞動力市場的主體地位，打破勞動力流動在地區、部門、城鄉之間的各種制度性的障礙，消除勞動力市場的各種行政性分割，形成完善的市場就業機制，建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場體系，尤其是對于農民的跨地區流動就業，要消除歧視性的政策，實現平等競爭；二是加強勞動力市場中介服務體系建設，盡快建立起社會化、高效率的就業信息網絡。促進就業崗位信息的充分傳達，減少因摩擦產生的崗位流失和職工失業。

加強職業教育和職業技能培訓是提高勞動者素質和競爭力的重要手段，不僅可以緩解結構性失業的矛盾，促進經濟結構調整，還可以促進失業者就業、減少在職者的失業。中國長期以來對職業教育的忽視造成的職業教育落后、職業培訓不發達的局面，必須通過加大投入、強化輿論引導等方式予以改善，在全社會形成重視職業教育和培訓，尊重技能人才的良好氛圍，不僅鼓勵用人單位重視職業教育和技能培訓，同時引導在職和失業者主動提高技能。最終要通過加大職業教育的改革力度，形成以市場為導向，服務就業、促進就業的職業教育和職業培訓體系。

3　加快城鎮化進程，促進勞動力的有序流動

第9篇：失業現狀分析及就業對策范文

關鍵詞：下崗失業 檔案管理 問題 改進措施

隨著市場競爭力的加大，實體企業在發展過程中面臨更多的風險和壓力，不少企業甚至出現破產、倒閉現象，增加了人員管理難度，同時也對檔案管理工作提出了更高的要求。在此背景下，國家出臺了一些政策，以促進下崗失業人員的再就業。與此同時，在這些人員的檔案管理工作中，卻依然存在諸多問題。本文立足于實踐進行深入探討，以期促進檔案管理水平的提升。

一、檔案管理概述

檔案管理是國家文獻信息系統的重要組成部分，具有管理性、服務性、政治性。隨著信息化時代的到來，檔案的作用明顯提高。針對下崗失業人員而言，在檔案中記錄了個人的學歷和工作經歷，以及政治面貌、作風品德等資料，起到依據、參考、憑證的作用。同時，通過檔案可以計算個人工齡，了解工作的流動性，并作為辦理社保、退休的基礎。由此可見，檔案管理工作不僅和相關部門關聯密切，而且直接涉及到個人利益，因此要注重檔案的地位，加強管理水平。

二、下崗失業人員檔案管理中存在的問題

（一）從管理態度看，部門重視程度低

其一，企業因自身因素、外界影響下經營不善，導致出現破產、倒閉情況，員工直接面臨離職、失業問題。在此影響下，企業內的行政管理人員對于員工的檔案處理工作不重視、不到位，登記移交環節混亂，甚至出現問題，最終致使檔案資料無法及時歸檔。個別人員的檔案在此期間，還會出現資料缺失、遺失等現象。其二，管理部門對于員工的檔案不重視，偶爾會出現擅自涂改檔案資料的情況，導致相關資料虛假，直接影響福利待遇、社會保障、退休等。

（二）從管理途徑看，檔案移交效率低

針對下崗失業人員的檔案管理工作，具有內容多、涉及面廣、社會影響大的特點。在移交過程中，由于各種環境因素的限制，對檔案進行調取、應用存在較多問題，體現在：其一，企業體制改革后，檔案交接需要一定費用，企業為了節省這筆費用，會導致檔案依然留在企業部門或臨時存放處。其二，當前國家在檔案管理中的資金投入較少，現代化技術的應用水平低，因此檢索方式單一、效率低下，提高了管理難度。其三，在具體的移交過程中，交接雙方缺少有效溝通，導致接收工作比較被動，甚至發生檔案丟失現象。

（三）從管理內容看，管理不規范、存在斷檔現象

檔案管理工作不規范，主要是兩個方面引起的：一是沒有規范的管理標準，檔案管理工作的開展具有盲目性、隨意性，出現不協調和矛盾；二是缺乏有效的監督機制，導致管理過程混亂無序。

至于斷檔現象，主要是在區域經濟發展不平衡的影響下，人員流動性強，與此同時檔案也隨之流動，不僅增加了丟失風險，而且在檔案資料的記錄中，容易出現斷層現象，繼而形成斷檔。企業和單位沒有專門的檔案管理部門和人才，也加劇了斷檔情況的發生。

三、下崗失業人員檔案管理的改進措施

（一）樹立責任意識

在經濟發展、社會環境的不斷變化下，我國下崗失業人數增加，提高了檔案管理工作的難度。一份健全的檔案信息資料，會影響到企業的人才選拔、面試結果，為人力資源調整提供參考依據。因此，要樹立檔案管理的責任意識。對于管理人員，要保持嚴謹的、認真的工作態度，熟練掌握相關的法律和規定。具體來說，一是明確各個工作人員的職責，將檔案信息的完整性和個人薪資相掛鉤。二是做到檔案的收集工作，加強內部監督管理，避免因人為因素造成工作失誤。三是不同部門之間具有一定的聯系，因此要加強溝通和配合。

（二）加強基礎設施建設

加強基礎設施建設，能夠改善檔案保管的環境，是提高管理效果的重要手段。對于各地的就業服務部門，要建立符合標準的檔案庫房、閱覽室，購買相關的管理用具，例如檔案袋、檔案箱、溫度濕度顯示儀、滅火器等。有條件的部門，還可以購買加濕器、除濕器、掃描儀等，切實保證信息資料的完整性。

（三）提高管理水平

第一，相關部門要對管理工作進行監督，并通過定期檢查、隨機檢查評估管理效果。一旦發現問題，及時制定應對措施，并查明問題原因，確定人員責任，進行嚴肅處理。第二，整頓管理體系，如果工作人員態度不端正、審查不嚴格，根據實際情況進行相應懲處。對于偽造檔案、擅自修改信息資料的人員，追究法律責任。第三，提高工作人員的專業水平，采用知識培訓、技能鍛煉等形式，促使管理質量的提升。

（四）應用高新技術

針對下崗失業這一群體，要對以往的檔案管理工作進行分析和總結，形成獨立的、科學的管理體系。今后類似的工作開展，可以參照這個流程和環節進行。同時，在信息化時代的大背景下，要學會應用以計算機技術、網絡技術為代表的高新技術，完善檔案的保存、分類、檢索、審閱等內容，優化管理過程。在科學化管理的基礎上，切實為下崗失業人員提供熱情、主動的服務，不斷改進服務水平。

四、結束語

綜上所述，面臨眾多的下崗失業人員，為了保持社會的穩定發展，必須通過政策扶持促進人員的再就業。在這個過程中，檔案管理成為必要的工作項目，而且具有重要的意義。通過分析可知，當前我國下崗失業人員的檔案管理工作中，存在部門重視程度低、檔案移交效率低、管理不規范以及斷檔現象。對此，樹立責任意識、加強基礎設施建設、不斷提高管理水平，并應用高新技術，才能夠推動檔案管理工作的順利進行，提升管理效率和質量。

參考文獻：

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