心理培訓方式精選(九篇)

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第1篇：心理培訓方式范文

關鍵詞：護師指導護士工作

一、幫助新護士克服心理障礙，樹立專業價值觀

1.1排除為難情緒，轉變新護士角色新護士剛到醫院，一切都是比較陌生的，見到許多學校未曾見過的事物，遇到很多課堂上未曾遇到過的問題，在校面對的是老師及課本，現在面對的是患者，一下子會很不習慣，加之周圍不熟悉的環境和患者對自己不信任的目光，都會使新護士不知所措，甚至會忙中出錯，新護士會產生為難情緒。這時帶領護師不宜過多的指責，而應給予適當關愛和體貼，用自己的言行去感動新護士，讓新護士體會到帶領護師是他們知識和精神的堅強后盾，此時應該引導新護士從思想到行動上轉換角色。從一個知識受益者轉換到用自己的知識服務于患者的護士。使他們克服掉為難情緒，盡快進人護士角色，成功的邁入臨床第一步。

1.2在臨床實踐中培養新護士專業價值觀和專業信念在沒步入臨床工作之前，新護士們所聽到課堂上老師講護理專業的偉大與崇高，往往會理想的認為一個偉大而崇高的事業一定是驚天動地，偉大而生動的。但在臨床實際工作中遇到的卻是一些瑣碎平凡的小事，似乎掩蓋了它的無窮魅力，有的新護士產生消極情緒。帶領護師要用自己對患者的情感行為和對護理工作的執著、熱情去感染新護士，讓新護士在自己親自護理下痊愈出院患者幸福的微笑里，找到護理工作平凡而偉大的內涵，加深新護士對護理專業價值觀的理解，確立專業思想和信念，熱愛護理工作，珍愛患者生命，培養新護士職業的責任感和社會價值觀，起一個認知與情感互動、技能與態度互動的效果。

二、在實踐中培養新護士思維潛能的發揮

2.1鍛煉新護士獨立思考能力，確立自己的主見新護士在步入臨床前多為課堂上老師講學生聽，被動的接受知識，養成了定式性習慣。在臨床實踐中，帶教老師應幫助新護士。

克服這種缺陷，培養新護士獨立分析、思維、審視問題的能力，把課堂上學到的理論知識有機的與臨床實際相結合，帶領護師在實踐工作中，應注意指導新護士對自己所獲得的患者資料進行綜合分析、歸納、判斷，提出自己的見解，不要完全代替新護士去做，培養新護士的獨立思考、確立自己主見的能力，逐步成為一名合格的護士。

2.2在實踐中培養新護士積極思維，勇于探索的精神勤學好問、積極思維、勇于探索是新護士獲取知識和提高能力的關鍵，帶教老護師在做每一次處置前后均應向新護士提出為什么？例如：下胃管前闖為什么也需要嚴格消毒，胃管的長度、下胃管的方法步驟，以及下胃管的意義目的。下胃管后提示新護士思考有否更先進、更簡潔又能達到同樣目的的方法。在規定的時間內筆答或口述。只要新護士去思考了，不管提出的設想有否意義均應給予鼓勵。力求通過啟發、設問，喚起新護士的求知欲望，激發新護士積極思維、勇于探索的興趣。

三、在實踐中培養新護士慎獨精神，善于反省和自我糾正

在臨床工作中新護士首先面對的是患者的生命，由于護士的疏忽大意和不慎，不但會給患者帶來痛苦，甚至危及生命，因此，新護士進入臨床的第一天起，帶領護師就應注意新護士養成嚴謹的工作作風和一絲不茍做事的精神，不憑主觀意向去辦事，在向患者解釋疑問，交代注意事項時，說話要簡潔、通俗、確切。告戒新護士應經常反省自己，不斷自我糾正和完善，培養慎獨精神，會收到良好的效果。

四、結語

總之，新護士在步入臨床開始，帶領護師就應以自己的言傳身教來影響她們，俗話說，身教勝于言教，學生能否把課堂上書本上學到的知識與臨床實踐有機相結合，新護士本人是關鍵，帶領護師的幫助也是不可忽略的。培養新護士嚴謹的作風、勤學好問的習慣、獨立思維的能力、勇于探索的精神，是每個帶領護師的責任和義務。每個帶領護師都應認真思考，勇于承擔為培養適應臨床護理工作需要，適應于未來護理事業發展需要的新型護理人才，打下良好的基礎，起到橋梁和杠桿作用。

參考文獻

[1]付新銳,周廣華,高波.護士組織公民行為的研究進展[J].中華護理教育,2010(02):83-84.

第2篇：心理培訓方式范文

論文摘要：企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業培訓是提升員工素質的重要途徑。文章從對傳統企業培訓的不良結果入手，從企業培訓的內容與方式的現狀進行調查，對傳統企業培訓在內容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據分析提出解決傳統企業培訓內容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓與崗位技能培訓的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業，不論其規模行業，遵循什么管理理論、戰略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質與工作態度，成為眾多企業改變企業管理現狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業人力資源開發與管理的重要內容之一。目前企業管理變革趨勢也正由制度控制型管理向學習激勵型管理轉變，企業培訓已經成為企業不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構有些是針對考證而設的，有些是針對企業的高層(比如領導力、執行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發的等，其內容和形式不一而足，而傳統的企業培訓常常是指企業內部員工培訓，它的內容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調查結果看培訓的效果并不理想;本文就傳統企業培訓的內容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。

一、傳統企業培訓存在的問題及分析

(一)傳統的企業培訓存在的問題

筆者曾經在企業工作十幾年，從事企業管理與企業培訓工作，由于工作需要，對企業培訓曾做過大量的調查，從調查中得知，現在大部分企業很重視企業培訓，但對培訓的結果表現明顯的不滿，甚至出現了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結果既沒有達到企業的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發嚴重;最終導致了企業花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業的培訓內容與方式的現狀人手收集資料，進行分析，發現其中絕大部分企業目前進行的培訓是沿襲企業一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。

(二)傳統企業培訓存在問題的原因分析

企業培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現實與這種培訓的目標愿望出現了錯位。究其原因，主要有以下幾點:

1傳統的企業管理思想影響。由于我國經濟發展相對落后，文化素質相對薄弱，計劃經濟留給人們的是分配制的傳統思想。所以傳統的培訓教育，強調的是知識和技能培養，沒有與企業的培訓目標與員工個人的發展結合起來，培訓的內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。

2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術類專業培訓，很少進行系統而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現，重視培養員工正確的工作觀和工作態度，企業培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養)中有訓(練)，訓(練)中有培(養)的有機結合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節。從培訓的內容看，一是內容不是根據企業的人才需求結合起來，而只是對技術人員一種通用的技術的學習，為企業培養不但崗位技術過硬，而且忠誠、有責任感、有創新意識、有團結協作精神等與企業共同發展意識的觀念和態度;二是沒有與員工個人發展計劃有機地結合，對于員工的職業生涯缺乏規劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的，無法真正達成培訓的目的—公司和員工的共同發展把企業的發展與員工的發展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業價值觀與職業態度，從而激發員工的積極性、責任感與創新精神，從而提高企業的經濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統企業培訓存在的問題及對策

解決目前傳統企業培訓存在的問題及對策，培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結合起來，形成培訓內容的統一體，形式上根據內容不同采取相應的形式。

(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容

1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態度，態度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結果，我們要想使我們的培訓達到預期的結果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業價值觀與職業道德觀等轉化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應該遵守哪些規則，從而樹立正確的職業道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態度。如在價值觀方面，培養員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業價值觀方面，表現出的信念和職業態度，是個人的職業判斷、擇業標準、對具體職業的評價以及在職業活動表現出來的職業態度與價值傾向。在職業道德方面，表現為職業活動中應遵循的行為準則。它既是對各行各業從業人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業與個人發展發揮更重要作用的思想，就是企業培訓中觀念培訓的核心內容，它表現在:愛崗敬業、忠誠與誠信、責任、創新、團隊協作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點，培養一個人的人格為第一，至于知識、技術之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態和自身所具備的職業美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態度，注重人的正確的職業價值觀與態度的培養，注重人的工作意愿和工作動力的激發，正是觀念培訓的精髓所在。

2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中，應該根據不同的崗位與層次設置不同的內容。

(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業決策層的培訓，企業的發展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統一員工的價值觀，締造設計優秀的企業文化，提升企業的凝聚力。中基層管理人員在企業中，聯系上下，團結左右。所以，中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業知識、相關專業知識及其專業技能的培訓;二是執行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結協作。

(2)專業技術人員培訓。分為高層專業人員培訓和基層操作員工的培訓，專業技術人員是企業的核心員工，掌握企業的專業技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業相關產品和新產品技術方面的知識;二是培養其專業技術能力與技術創新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業技能，在自己崗位技術上學習與創新，成為企業的核心業務骨干人員。基層員工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養成，認同企業文化，并自覺地按企業文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環境方面的影響。

3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業化綜合素質培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業員工形成正確的職業價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發思想，打造員工的職業化的工作態度與職業道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優秀的企業文化，真正實現自我管理的企業管理境界，從而提高企業的效率與效益。這是觀念培訓在企業管理與企業發展的重要作用的體現。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合，豐富了企業培訓的內容，彌補了傳統企業培訓中職業價值觀教育的缺失。其主要意義表現為:第一，在把企業培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統企業培訓甚至職業教育中的價值觀教育的缺失，是企業培訓對員工非技術能力培養的創新性突破。第二，企業培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術，還具備正確、深厚的人類價值態度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢，與企業共同面對困難和問題，提出創造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換，有利于建立真正的學習型企業;第三，員工的職業道德、態度及其作為其內核的價值觀，已成為現代企業、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業真正需要的員工。第四，觀念指導人們態度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發展也是至關重要的。

三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式

培訓方式是根據培訓對象與內容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業價值觀、職業道德觀，強化積極主動、認真負責的態度，團結協作的工作氛圍，創新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現了干中培，干中訓，把培養與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據培訓內容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。

四、結語

第3篇：心理培訓方式范文

馬龍縣教師進修學校云南馬龍655199

【摘要】如何提高教師繼續教育培訓質量是我們每個培訓者必須要認真思考的問題。要提高教師繼續教育培訓質量，培訓者要更新培訓理念，科學合理設置培訓內容，采用有效的培訓方法，培訓后要及時進行跟蹤指導，認真總結和反思，對不完善的地方要進行改進，為下一步的培訓工作打好堅實的基礎，只有這樣才能提高教師繼續教育培訓質量。

關鍵詞 教師培訓；更新理念；改進方法；總結反思

The teacher continue education the training want renewal principle， improvement method

Shu Gui sheng

【Abstract】How exaltation the teacher continue education training quality is we each training have to want earnest thinking of problem.Want exaltation teacher to continue education training quality， training want renewal training principle， science reasonable constitution training contents， adoption valid of training method， training empress want in time carry on follow instruction， earnest summary with introspect， want to carry on improvement to the not perfect place， is next move of training work dozen very solid foundation， only have so then can exaltation the teacher continue education training quality.

【Key words】The training of the teacher;Renewal principle;Improvement method;The summary introspect

作為一名教師繼續教育培訓工作者，研究教師培訓工作，提高培訓質量，促進教師專業發展，為教育教學服務是我們應盡的義務和責任。本文以作者多年的繼續教育培訓經驗和深入實際對參加培訓教師的了解和研究，就如何提高教師繼續教育培訓質量，談點自己的觀點和方法以期和大家共勉。

一、培訓者必須更新培訓理念

1．要樹立以培訓對象為中心的理念。培訓者必須將培訓對象的需求作為工作的出發點和落腳點，既要了解他們現實的需求，更要了解他們潛在的需要，還要去研究他們發展的需求，在培訓的內容、模式上，應該尊重培訓對象的選擇，在充分尊重培訓對象的基礎上來確定培訓方案，并在實踐中不斷完善、豐富。轉變培訓理念就要求培訓者要尊重培訓對象的現狀和需求，按需施教，這樣才能提高培訓質量。

2．要樹立培訓者首先是一個研究者的理念。教師培訓，不僅是一項工作，更是一項事業，是一門科學，尤其是在新課程理念下的教師培訓工作，呈現出許多新的理論和實踐問題需要面對、需要研究、需要探討。這就要求培訓者首先要是一個學習者。要在新課程理念下轉變角色，學習新的教育理論，學習現代教育教學成果，只有首先成為一個學習者，才能做好培訓者。同時培訓者還是一個研究者和合作者。培訓者必須要研究教學、研究培訓，要與團隊合作與培訓對象合作，才能提高培訓者的自身素質和能力，促使其不斷探索教師培訓工作的方法和規律，提高培訓質量。

3．要樹立培訓對象是重要培訓資源的理念。培訓者在培訓時不僅要開發文本、環境和社會資源，同時要將培訓對象作為重要的培訓資源，教師在其教育教學實踐中同樣創造了寶貴的經驗，在培訓過程中培訓者要特別注重開發生成性的資源，這樣才能保證培訓工作的實效性。要轉變將培訓對象僅僅作為是被動的接受者的傳統觀念，要將培訓對象作為重要的參與者和資源的提供者，要尊重他們的創造，尊重他們的經驗，注意在培訓中互動和交流時生成資源的捕捉和開發。

二、培訓內容的設立要具有科學性和現實性

1．設置培訓內容時要關注教師的專業發展。確立科學的培訓內容是一項重要任務，首先培訓內容的確立必須建立在充分調研的基礎上，調研結果要進行分析，要從有利于教師的專業化發展出發來科學設置培訓內容，值得注意的是對象的需求往往從現實出發，多是自己實際工作要碰到的難點和困惑，往往重操作、重技能、重現實的多，而對能力素質的提高、考慮發展的需求較少。作為培訓工作的組織者必須站在教師專業化發展的角度，既要注意教師現實的需求，又要考慮他們發展的需要，既要解決他們操作層面的問題，又要研究他們理論支撐和知識拓展的核心問題，總的來說，教師培訓工作應以提高實施新課程能力為突破口，建立一個循序漸進的培訓內容模塊，幫助培訓對象建構知識體系，促進其可持續的發展。

2．培訓內容設置的現實性。通過調查分析，在現階段教師培訓內容主要應在下述幾個方面：現代教育理論，解決教師理論基礎，以開拓視野，更新觀念、增強教育責任感和使命感；教育教學管理及班主任工作；新課程標準學習，面對新的課程標準，開展新課標的基本理論學習，讓教師們把握新課程的原則增強實施新課程的自覺性；教育教學技能訓練，為老師上新課程理念下的展示課，啟發和引領教師去適應和實施新課程教學，提高課堂教學的有效性；教育教學研究，進行教育科研能力基本知識和方法的學習和訓練，引導教師們立足崗位開展教育科學研究，不僅提高他們的研究能力，更重要的是通過研究和成果應用，可以極大地推動教育事業的發展。

三、培訓時要選擇有效的培訓方法

培訓方法是為培訓內容服務的，培訓者在進行培訓時要選擇科學合理、有效的培訓方法。

1．反思性教學法。對教學經驗的反思，即反思性教學。指教師憑已有的實際教學經驗優勢，在實踐中發現問題，通過深入的思考觀察，尋求解決問題的方法和策略，以期達到自我改進、自我完善的目的。在教師培訓中倡導反思性教學，促進教師把實踐性知識與理論性知識融會貫通，反思重構，形成自己的教學風格。

2．教學案例研究法。教學案例研究法是通過對典型教學案例中的問題、過程的記錄與再現、反思與探討。培訓中的教學案例研究活動能讓教師在短時間內接觸并處理大量的教學實踐問題。教學案例讓教師進入特定的教學事件和情境之中，可以從多個角度進行思考，結合自身經驗進行分析，產生豐富的、個性化的、創造性地解決問題的方案，從而反思自己的教學方案。教學案例研究的意義在于促進教師運用教育理論審視教育實踐，在真實背景和個人體驗基礎上，實現理論與實踐的結合。培訓者在分析教學案例時，不僅要從案例中指出理論要素，從經驗上升為理論，更要從案例研究過程中使受培訓者得到實踐性知識，得到改進自己教學實踐的啟示。

3．問題切入法。從培訓對象本身存在的困惑出發，結合培訓目標，就某一帶共性的問題由培訓者列出專題，在進行講座的前提下，將問題作為深入進行研討的專題，讓培訓對象共同參與，這種研討有利于激活培訓對象潛能，促進提高培訓對象總結反思能力，還有利于教學雙方相互啟發、相互促進、共同提高。

四、要做好培訓后續工作

第4篇：心理培訓方式范文

關鍵詞：分模塊培訓；新入職護士；方法；臨床實踐能力

護士規范化培訓即完成醫學院校基礎教育后，進入臨床工作前，接受規范的護理專業化培訓，是畢業后醫學教育的一個重要組成部分，起到了醫學終生教育的承前（醫學院校基本教育）啟后（繼續醫學教育）的重要作用[1]。規范化培訓是護理學科發展的關鍵環節，也是護理人才梯隊培養的重要任務之一。國外護士規范化培訓工作開展的已很成熟，美國和澳大利亞新畢業護士均有統一培訓標準和考核辦法[2-3]。但是我國規范化培訓工作開展的較晚，制度不完善，體系不健全，不同地區及醫院結合自身情況，培訓時間、培訓方式及考核辦法各不相同。為了響應《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2020 年）》的號召，"對護理人員要建立和完善包括崗前培訓、畢業后教育、繼續教育在內的分層終身教育培訓體系，形成適合護理工作發展需求的人才培養模式，培養高素質的護理人才"[4]。自2014年，我市率先開展了護士規范化培訓工作，首次將分模塊式培訓方式融合到護士規范化培訓當中，取得良好效果，現報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料 選擇我院2014年新入職護士150例，男9例， 女141例， 平均年齡（22.44±1.3）例，大專150例。培訓前理論成績、技能操作水平、臨床護理能力差異無統計學意義。

1.2方法

1.2.1對照組 采用傳統培訓模式，分為兩個階段，崗前培訓階段和科室輪轉階段。崗前培訓培訓方式包括理論授課及操作示范和考核，培訓內容包括醫德醫風、法律法規、規范標準、醫院文化、患者安全、職業禮儀與溝通技巧等內容。操作示范和考核包括手衛生、心肺復蘇及靜脈輸液。崗前培訓結束，安排到不同科室輪轉。

1.2.2觀察組 在傳統培訓模式的基礎上，聯合分模塊培訓方式，共包括理論知識模塊、技能操作模塊、搶救配合模塊、人文素養模塊、評判性思維模塊，由片區總護士長及帶教老師組織新入職護士完成模塊內容，采取理論授課、床旁操作示范、現場情景模擬、討論會等方式進行，學習結束后1 w內完成考核，以便鞏固記憶。每一模塊具體內容詳見表1。

1.2.2評價指標 ①考核評價：共2種考核方法；理論考核和技能操作考核。理論考核內容包括內外科常見疾病相關理論知識及護理要點。技能操作考核，隨機抽取分模塊培訓操作任一項，滿分100分，采取"一對一"形式進行考核，即帶教護士長對新入職護士進行考核。②量表評分評價：采用自制的人文素養評分量表和評判性思維測量量表對新入職護士的人文素養及評判性思維能力進行他評，共20個條目，以百分制進行計算。③患者評價：采用自制《患者滿意度問卷調查表》對患者進行滿意度調查。

1.3統計學方法 采用SPSS17.0統計學軟件，培訓結束后兩組新入職護士護理技能操作成績、理論成績比較采用t檢驗，P

2 結果

2.1理論考核成績 2年培訓結束后，對兩組新入職護士均進行理論知識的考試，對照組平均成績為（89.12±4.17）分，觀察組平均成績為（94.56±5.42）分，兩組比較差異有統計學意義（t=7.4，P

2.2操作考核成績 培訓結束后，對兩組新入職護士均進行理論知識的考試，對照組平均成績為（90.12±4.17）分，觀察組平均成績為（98.56±5.17）分，兩組比較差異有統計學意義（t=6.9，P

2.3人文素養及評判性思維得分 培訓結束后，對150例新入職生進行了人文素養及評判性思維能力進行了測評，對照組人文素養平均得分為（84.31±1.25）分，觀察組人文素養平均得分為（96.32±3.15）分；對照組評判性思維能力平均得分為（89.23±2.47）分，觀察組評判性思維能力平均得分為（97.45±1.56）分；兩組比較差異有統計學意義（t=9.78，P

2.4患者M意度 護理部對患者進行滿意度調查，結果顯示，對照組滿意度為（90.23%），實驗組滿意度為（97.18%），兩組比較差異無統計學意義（P>0.05）。

3討論

3.1分模塊培訓模式可以提高新入職護士的理論及操作水平 新入職護士在科室輪轉的基礎上，護理部將分模塊培訓方式應用到護士規范化培訓工作當中，培訓結束后通過理論和技術操作考核結果可知，觀察組的理論和技能操作水平均高于對照組，差異有統計學意義（P

3.2分模塊培訓模式可以提高新入職護士的臨床實踐能力 通過對觀察組實施分模塊培訓，新入職新入職護士的人文素養及評判性思維能力得分均高于對照組，差異有統計學意義（P

總之，分模塊培訓方式提高了新入職新入職護士的理論及技能操作成績，同時也培養了新入職護士的人文素質及評判性思維，提高了護理服務質量，保證了培訓質量。

參考文獻：

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[6]張博，汪卓贅，劉瑞.住院醫師規范化培訓人文素質教育體系構建[J].現代醫院管理，2015，13（4）：51-53.

第5篇：心理培訓方式范文

1．教師對培訓內容的需求

在培訓內容的需求方面，30．6％的教師希望在教學研究方面接受培訓；34．1％的教師希望培訓內容是心理咨詢理論和技術；還有16．5％的教師在管理和評價方面有培訓需求；并且78．8％的教師也希望接受學生的心理與教育方面的培訓；27．1％的教師還希望接受教師心理健康教育的培訓。說明教師希望接受針對性強和教育教學中實用的知識和技能的培訓。在能力提高的需求方面，27．1％的教師希望培訓能提高心理課程開發能力；也有55．3％的教師希望培訓能提高教育教學能力；還有30．6％的教師希望培訓也能提高組織活動的能力；還有75．3％的教師期望能夠通過培訓來提高心理咨詢和輔導能力。說明教師更重視教育教學和心理咨詢能力的提高。

2．教師對培訓時間的需求

在培訓時間上，有38．8％的教師希望在每學期開學初進行培訓；11．8％的教師希望在每年的寒暑假接受培訓；45．9％的教師希望在正常上班時間接受培訓；3．5％的教師希望在開學初或者是正常上班時間接受培訓。可見，大多數教師不希望培訓占用自己的休息時間，希望在工作時間進行培訓。這說明教師的工作任務繁重導致的身心疲憊，更珍惜休息時間調整身心。這一方面可以理解，另一方面也使工學矛盾更為突出。

3．教師對培訓形式的需求

在培訓形式的需求方面，55．3％的教師希望以專家講座、報告的形式培訓；47．1％的教師還希望以與專家研討互動、交流對話的形式培訓；74．1％的教師希望通過觀摩名師課堂來學習；54．1％的教師以案例評析、參與式的方式培訓；7．1％的教師還希望以同行介紹經驗、教學展示和共同研討的形式培訓；37．6％的教師希望能夠在專家的指導下自學———反思；14．5％的教師希望以實地參觀考察的方式培訓；還有31．8％的教師希望還有其他的培訓方式。這組數據說明，教師們接受培訓的形式不拘一格，更愿意接受觀摩名師課堂、案例分析和專家講座的形式。

4．教師對培訓者的需求

在培訓者類型和特征的需求方面，有21．2％的教師希望只由高校教師來培訓；5．9％的教師希望只由課改教師來培訓；還有5．9％的教師希望只由教科研人員來培訓；還有30．6％的教師希望只由教學一線的骨干教師來培訓；其余36．4％的教師希望由以上這些人共同組成一個多功能的培訓者團隊。30．6％的教師希望培訓者治學嚴謹、學識淵博、專業性強；56．5％的教師希望培訓者幽默風趣、感染力強、善于調動學員；41．2％的教師還希望培訓者具備實踐經驗豐富、講課操作性強的特征；也有51．8％的教師期望培訓者的理論功底深厚、了解中小學實際、講課深入淺出。

5．教師對培訓考核的需求

在培訓的考核評價方式的需求方面，14．1％的教師希望通過考試的評價方式來考核；56．5％的教師期望通過根據培訓課程完成相應的作業的方式來考核；16．5％的教師期望通過提交論文或撰寫培訓心得的方式考核；14．1％的教師希望通過提交教學案例的方式考核；17．6％的教師希望采取建立基于培訓課堂表現的紀實檔案的方式培訓。可見教師們不太喜歡對他們進行考試評價，而希望作業等其他方式的評價，這提示我們成人學習的特點需要在評價時進行考慮。

二、培訓建議

1．對于培訓的組織和實施的建議

（1）培訓的管理和組織方面。

完善崗位資格制度，努力建設專業化的心理健康教育教師隊伍。心理健康教育工作是學校工作中最具專業性的一項工作，對工作人員的素質要求也更強。然而，就我市中小學心理健康教育教師隊伍的整體素質來看，遠遠不能滿足工作的需要，大部分教師沒有系統學習過學校心理學的相關理論，更談不上系統學習過心理健康教育工作的相關理論，缺少對心理健康教育工作的深層理解，這就必然導致工作的膚淺、表面化、片面化，甚至是錯誤。況且有些學校的心理健康教育教師本身就問題重重，自己的心理都不健康，又如何來關注學生的心理健康呢？所以，我們要通過完善心理健康教育教師崗位資格制度來逐漸改變目前心理健康教育教師隊伍的現狀，淘汰那些不合格的教師，形成良性循環，用幾年時間逐漸實現心理健康教育教師隊伍的專業化，提高心理教師的專業化水平。通過分層培訓，形成心理健康教育教師專業梯隊。

長春市心理健康教育教師專業發展水平參差不齊，差距明顯，針對目前現狀，我們應該有計劃地分別促進處于不同發展水平的教師在現有水平基礎上更上一層樓。讓那些專業素質好、水平高和經驗豐富的心理健康教育教師逐漸成為專業領域的專家，對其他教師的發展起帶動作用，成為其他心理教師的培訓者。我們要努力為他們的學習提高創造條件，提供機會讓他們能夠參加更高水平的高級培訓和高級研討；對那些中等水平有發展潛力的心理教師參加拔高培訓，使他們逐漸向高水平教師發展。為這些教師創造向優秀教師學習的機會，鼓勵他們系統學習專業理論，組織他們研究實踐問題，對他們的工作進行指導；對專業發展水平較低、比較外行的教師，通過惡補專業知識，使他們的專業水平獲得較快提高，通過考核逐漸淘汰不合格教師。在形成專業梯隊的過程中，創造條件以高帶低，在全市范圍內形成互幫互學的團隊氛圍。

（2）培訓內容要能及時跟進教師發展的需要。

心理健康教育教師的培訓內容非常廣泛，既有理論基礎方面的內容，也有基本技能方面的內容，更有心理健康教育思想觀念方面的內容。不同的教師對培訓內容有著不同的需要，不同的階段也有不同的要求。我們應該針對教師的發展需要有計劃地為教師設置培訓課程，安排培訓內容。對那些影響教師專業發展的基礎性的內容要通過適當形式引導教師系統學習，對那些影響教師教學技能和咨詢技能的實用性內容，要按專題進行學習和訓練。隨著教師專業發展水平的逐漸提高，我們在培訓內容上要及時跟進，滿足教師不斷發展的需求。所以，我們培訓者要不斷研究教師的發展需求，按需設計培訓內容。

（3）在培訓形式上要做到幾個結合。

一是要組織集中培訓和教師的自主學習結合。沒有教師的自主學習，任何培訓也難以收到最佳的效果。只有教師有了自主學習的動力，培訓的效果才能落到實處。培訓機構在集中組織教師進行培訓的同時還要為教師的自主學習加以引導，使集中學習和自主學習的內容聯系起來，讓教師的自主學習延伸培訓的效果。二是要理論培訓和實踐培訓結合。專家的講課要密切結合教師工作實際，引導教師對心理健康教育的相關問題進行深層思考。同時，應該充分調動一線優秀心理教師的積極性，使他們成為實踐領域的培訓者，通過現場觀摩、演練進行學習。一方面通過理論提高素養、內涵；另一方面，通過實踐學會操作。三是集中培訓和遠程網絡培訓結合。過多的集中培訓不僅成本高，集中困難，而且會加重工學矛盾。在現代遠程培訓條件日益完善的情況下，應更多采用遠程培訓的形式，關鍵的問題是要重視遠程培訓的合理安排和互動平臺的互動效果，使遠程培訓中師生互動起來，生生互動起來，及時討論問題，及時解決教師們在學習中的困惑。四是培訓和教研、科研結合。長春市近幾年來中小學心理健康教育發展得益于引導心理教師結合教育教學工作開展課題研究。

教師的培訓工作離不開教研，也離不開科研，我們培訓工作無論從內容上還是形式上都很難將其與教研科研分開，所以，我們應將培訓和引導教師開展教育研究結合起來。五是多樣化考核方式結合。對培訓效果的考核過去常用的方法是考試。新課程改革以來，評價方式多元化已經在學生評價中得到落實，實踐證明，執行考核更易于調動人的積極性，所以采用多樣化的方式對培訓效果進行評價。如，作業、論文、網上互動頻度、提交案例、個人評價、檔案袋、教學設計、所在學校工作效果評價等等。

2．對于長春地區中小學心理健康教育教師培訓內容的設想

根據心理健康教育教師專業發展的特殊規律，充分考慮長春市中小學心理健康教育教師隊伍的構成現狀和當前的專業發展水平，以教師的培訓需求調研為基礎，我們為今后的心理健康教育教師培訓內容做出如下設想：

（1）教師專業基礎和專業思想類課程。心理健康教育教師專業化發展的規律與特點；心理健康教育教師職業道德要求；學校心理健康教育工作規律和方法探討；學校心理健康教育工作的管理與評價；心理健康教育的內容和途徑研究；積極心理學的基本思想及其在心理健康教育中的應用；心理健康教育教師的自我成長研究。

（2）知識類課程。當代兒童心理發展理論和各年齡階段學生的生理心理特點；教育心理學的相關專題研究，如學習心理規律和學習心理問題，人格心理學的相關問題研究和人格發展問題等；青少年犯罪心理研究和青少年犯罪問題防范；教師心理不適應以及心理問題的調適；認知心理學的相關問題研究；行為主義心理學在教育中的應用；人本主義心理學的基本思想及其教育中的應用。

第6篇：心理培訓方式范文

關鍵詞：新生代員工;培訓;心理學原理

隨著互聯網大數據時代的高速發展，80后、90后這些新生代員工逐漸成為企業發展的新生和中堅力量。培訓工作服務的主題也發生了變化，如何結合新生代員工的思維個性特征開展培訓是決定培訓目標能否實現的重要因素。為此，本文通過運用心理學原理，了解學員的心理狀態，調整培訓方式，能夠推動培訓工作的順利開展。

1新生代員工培訓中培訓思路的轉變

1.1新生代員工的心理特征

互聯網大數據時代，各類知識及資訊充斥著我們的大腦，成長于這個時代的新生代個性鮮明、思想獨立、對新事物接受能力較強、追求自我。結合筆者所在企業實際，從個人因素、社會因素、工作本身三個方面進行調研，可以看出，新生代員工普遍存在目標不明確、期望高、對個體定位不準確、容易情緒化、缺乏同理心、內驅力不強等特點，部分調研對象存在經濟、購房、結婚、養娃、家庭關系矛盾沖突等問題。

1.2培訓思路和方式的轉變

傳統的培訓方式一般采用說教式為主的培訓，缺少受教者的參與、反饋，不太適應其心理需求，無法達到培訓目的。通過調研，我們對新生代員工的心理特征和培訓需求有了清晰的認識和分析。在培訓中，注重課程的參與性、互動性，采用非經濟獎勵的方式，調動學員參與的積極性，引導學員表達自己的所思、所想，盡量減低學員的視覺疲勞、聽覺疲勞，逐步探索出一套符合其心理特征的培訓新方式、新方法[1]。

2心理學原理融入新生代員工培訓的對策措施

2.1積極心理學原理在培訓中的應用

1998年，美國心理學家塞格里曼首次提出了積極心理學[2]的學說。它倡導關注人們固有的、潛在的具有建設性的美德和品質，用積極的心態來解讀人的心理現象，以此激發人們的積極心態、優秀品質，挖掘自身潛能。積極心理學對個人而言主要有四大功能。一是體驗積極情緒，培養積極情緒；二是發展積極的人格特征；三是保持并促進生理健康；四是培養創造力。運用其功能，調適新生代員工面對職場的心理狀態，培養其積極樂觀的心態，對抗各種壓力的能力，從內心真正提高幸福感。樂觀水平的高低直接影響著個人的績效。運用積極心理學原理，點燃新能量，快樂培訓，快樂學習，快樂工作。通過挖掘培養新生代員工的素質和潛能，讓他們成就自我，獲得幸福。優化培訓內容，將積極心理學課程融入到培訓中，通過心理學團體沙盤體驗、拓展訓練、角色扮演等課程，傳授其如何處理情緒，保持樂觀積極的心態的方法，從而幫助他們妥善處理工作、生活和個人情緒中的各種問題，保證大家在輕松的心態下學習工作生活，從而提升個人績效，最終給企業帶來更多的效益。與此同時，結合新生代員工的特點，開設職業生涯規劃、目標建立等指導課程，使員工發展與企業目標相聯系，用職業錨測評出員工個人的價值觀，讓員工清楚自己想要什么，激發新生代員工學習工作的自主意識，與企業平臺相聯系，提升歸屬感。

2.2運用首因、近因效應打造新生代員工展示的平臺

首因效應[3]由美國心理學家洛欽斯首先提出的，也叫第一印象效應，通過第一印象最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響極為顯著。為此，在培訓中，要特別重視課堂環境布置和第一堂課的課程設計。一般情況下，第一堂課程多為破冰活動，如何有效地利用破冰活動打破學員的社交恐懼心理和陌生狀態，對之后培訓過程的開展起著至關重要的作用。充分利用新生代員工愛挑戰、有熱情等心理特征，開展趣味性、互動性強的破冰游戲活動，寓教于樂，提升學習熱情。同時，在教學中，要求授課教師做好充分準備后再進行培訓授課，從課件制作到授課技巧，采用最接近新生代員工審美的角度進行設計，確保授課教師自信自然地進行授課。授課教師給學員的第一印象會帶有普遍的主觀性傾向，直接影響到學員的一系列行為和學習狀態。近因效應[3]是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優于中間部分項目的現象。通過心理學研究可以證明，培訓過程中，在學材料后進行回憶時，越接近培訓項目結束的課程內容印象越深刻。因此，在此次新生代員工培訓中，利用近因效應和新生代員工追求自我、表現力強的特點，末尾階段的考核方式改變了以往傳統的閉卷答題的方式，采用個人5分鐘展示的形式進行，學員們潛力得到挖掘，積極性提高，個人得到凸顯，也提升了價值感和成就感。

2.3將培訓管理由被動式管理變為自我管理

自我管理是與人的自我實現相聯系的一種新興管理模式。心理學領域的相關研究有助于我們深刻認識潛意識、自我認知、自我控制，這些有利于自我管理的積極主導和內在調控。培訓的自我管理是一種高層次的參與式管理，學員可以對自己的培訓過程有更多的控制權，同時也就承擔了更多的責任，這種挑戰可以提高他們的培訓滿意度。新生代員工大多受過良好的教育，擁有比較強的學習能力，但在自我管理、社會意識、綜合素質等方面則顯得較為不足。針對這一特點，在培訓的開展階段，我們由學員自行建立班委、隊委，由學員自己制定培訓紀律和獎懲規則，學員們積極參與，熱情高漲，避免了新生代員工叛逆等負面情緒的出現，大家信守自己的承諾，形成了有效的班級自我管理模式。

3結語

綜上所述，新生代員工培訓中運用心理學相關原理的思路創新是有效的。將心理學理論與培訓工作實踐相結合，靈活運用，不斷探索，總結提升，促使培訓質量持續提升。

參考文獻：

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[2]孫玉平.積極心理學在企業員工管理中的運用探究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2013，（2）.

第7篇：心理培訓方式范文

關鍵詞：心理健康教育教師；勝任力；培訓

作者簡介： 黎鳳環（1965-），女，廣西柳州人，柳州職業技術學院副教授，碩士，研究方向為高職教育管理、心理健康教育教學。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）29-0074-03

教師培訓的目的是促進教師持續發展，使其較好的勝任教育教學工作要求、不斷提高工作質量水平。針對當前高職心理健康教師培訓存在的問題，開展基于勝任特征的教師培訓，能有效地提升教師隊伍整體素質，提高高職心理健康教育教學工作質量，促進學生健康發展。

一、高職心理健康教育教師培訓存在的問題

隨著社會對高職學生綜合素質要求的不斷提高，心理健康教育教學工作越來越受到重視，對心理健康教育教師培訓的力度也不斷加大，但當前的培訓質量與教師的發展需求和工作需要不相適應，不能很好地滿足改革發展對教師的要求，主要表現在：

（一）重知識技能掌握，輕動機態度的轉變

當前，大多數對高職心理健康教育教師的培訓，主要是針對教師崗位任職要求進行的，這種培訓只看到教師開展工作所需的知識、技能等專業知識，而忽略了使心理健康教育教師們產生優秀績效更關鍵的動機、個性、價值觀等內在因素，因此有的培訓并不能促使心理健康教育教師提高教育教學工作質量，有的培訓雖有一定的效果但時效性較短暫。

（二）強調共性，缺乏個性化培訓

當前，對學校心理健康教育教師的培訓，更多是從教師的共性需求出發，制定統一的培訓計劃，確定統一的課程內容，采用集中培訓的方式，缺乏能根據教師的個性需求開展的培訓活動，缺乏有針對性的指導和幫助。

（三）缺乏系統性和連續性

當前的培訓，還不能很好的根據心理健康教育教學教師較好的勝任工作所需要的素質能力結構和水平，系統的組織設計培訓活動或選送教師參加培訓，培訓隨意性較強，缺乏系統性和連續性，難以有效提高教師勝任工作的能力和水平。

二、高職心理健康教育教師勝任特征

勝任特征，也稱為勝任力，是指“能將某項工作中的卓越成就者與表現平庸者區分開來的個人深層特征，其中包括動機表現、人格特質、品德素養、自我形象與社會角色特點、態度或價值觀以及某領域的知識與技能水平”[1]。勝任力的內涵包含外顯的成分和內隱的成分等，其中外顯的成分主要是指知識、技能、社會角色和自我形象等表層特征；內隱成分是指動機、特質、態度、責任等深層的特征，是區分績效優異者與平平者的關鍵因素。

運用行為事件訪談法對高職院校心理健康教育教師進行調查，參照國內外有關心理健康教育教師勝任特征的研究成果，將當前高職院校心理健康教育教師勝任力特征主要概括為思想觀念、人格特征、專業知識與經驗、專業能力幾個方面： [2]

（一）思想觀念

觀念是行動的向導。心理健康教師要有效的開展工作，必須具備正確的學生觀和與心理健康教育工作相適應的職業價值觀。

首先，心理健康教育教師要充分認識到學生是有獨立人格的人，需要得到尊重和信任。要正確對待學生的問題，一方面，高職學生仍處于青春期階段，身心發展不完全成熟，極易產生一些發展性問題，另一方面，經歷了基礎教育階段的挫敗，相當一部分學生又形成了自卑等一些列不良的心理，這就需要教師給予更多地理解、幫助和支持。教師應堅信，每個學生都有巨大的發展潛能，恰當的環境、條件可以促進他們成長、成才。

其次，心理健康教育教師應樹立“助人成長，自我成長”的職業價值觀。心理健康教育是一項高創造性的工作，需要教師腦力與體力的大量投入。由于經常接觸負面情緒， 情感耗損較大，加上工作成效難以即時體現，教師極易產生職業倦怠感。但是，教師若能夠將這項有利于學生健康成長的工作視為“助人成長，自我成長”的過程，在工作過程中不斷超越自我，實現自身與學生的共同成長，這樣就能減低情感耗損，防止或減少職業倦怠出現，并使自己的職業動機維持在一個較適宜的水平，提高工作績效。[3]

（二）人格特征

研究發現，能較好地勝任心理健康教育工作的教師，一般都具有以下幾個方面的人格特征：

真誠性。心理健康教師應以真正的面孔展現自我，沒有偽裝，不戴面具，表里一致，真實可信的置身于學生之中，使學生感受到信任、自由、舒適。

親和性。心理健康教師應富于愛心、同情心，親切、友好，尊重他人、對人沒有偏見，用欣賞的心態看待他人，不將自己的情感、意愿強加給他人。

開放性。心理健康教師應以開放接納的心態對待學生， 能從學生的角度去觀察外界，對學生的心情產生共鳴，通過共情與學生建立起真誠的理解和信任關系，真正實現心靈上的溝通。

穩定性。心理健康教師應保持平和而穩定情緒，不在學生面前出現情緒失控；面對現實，能以沉穩的態度應對各種問題，嚴謹自律，做事有條理、有計劃，能持之以恒，行為充滿魄力。

（三）專業知識與經驗

心理健康教育教師必需儲備有必要的心理學等相關專業知識，這些知識主要包括：心理學基礎理論知識，如普通心理學、發展心理學、人格心理學、社會心理學、情緒心理學等知識；心理測量與診斷方面的知識；心理輔導、心理咨詢與治療知識、學習和行為障礙的干預等方面的知識。此外，心理健康教育具有很強的實踐性，要較好的勝任此工作，教師要注意豐富自己的人生閱歷，善于積累社會經驗及教學經驗和心理輔導與咨詢經驗的。

（四）專業能力

心理健康教育教師應具備的專業能力主要包括：針對學生的問題和發展需要，選擇合適的教學內容、圍繞某主題設計并實施團體輔導活動的能力，活動的組織與監控的能力；心理輔導和咨詢的能力， 如建立咨詢關系、正確運用心理測評工具、對心理問題正確評估與診斷的能力，正確運用觀察、移情、傾聽、問題行為矯正等各種咨詢技術的能力；科學研究能力，如發現問題、研究解決問題的能力等。

三、基于高職心理健康教育教師勝任特征的培訓

基于心理健康教育教師勝任特征的培訓既關注教師知識和技能的獲得，也關注教師工作的態度、動機和價值觀的轉變，強調培訓針對性和個性化。為此，培訓應重點做好以下幾個方面的工作：

（一）做好培訓需求分析

培訓需求分析的實質是通過分析教師現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定是否需要培訓及培訓的內容。基于勝任特征進行培訓需求分析，是以心理健康教育教師勝任力特征為參照標準，并根據評價對象的不同層次建立不同的測評體系，通過同事評價、自我評價、專家評價、學生評價相結合的辦法對教師勝任力進行綜合評價； 也可采用教學模擬技術，由專家根據勝任力測評體系，評價教師的勝任力狀況，以此鑒定出心理健康教育教師當前的知識、能力及品格與勝任特征之間的差距，確定培訓需求。[4]

（二）制定個性化的培訓方案

教師的成長閱歷不同，勝任力水平也會有很大的差異，培訓需求也各有不同，需要根據教師的需求狀況，制定個性化的培訓方案。

一是明確培訓目標。基于勝任特征培訓的總體目標是增強心理健康教育教師取得高績效的能力、適應不斷變化的環境的能力和發展潛能。這個總體目標必須通過每一具體培訓活動來實現，因此，在設計培訓項目、或選送教師參加培訓時，必須確保目標是具體的、可實現的、與工作相關的。對于培訓組織者來說，應該在培訓需求調查的基礎上，分門別類設計設計培訓項目，培訓目標既有內容上的不同、也有水平上的差異，并明確參訓對象的條件及培訓后要達到的目標；學校則應根據培訓項目的具體內容和要求安排參訓教師或根據教師的需要選擇培訓項目。

二是開發培訓課程。培訓目標是通過課程的實施得以實現的，因此要圍繞培訓目標開發和設計培訓課程。基于勝任特征培訓課程內容的開發與設計通常運用典型工作任務法或典型行為事件法。典型工作任務或行為事件，是指績優的教師在工作過程中遇到的、對于自己能力的提升起到關鍵作用、且具有普遍性和經驗推廣價值的工作任務或事件，將教師在這些典型任務或關鍵事件中解決問題時所持有學生觀和和職業價值觀念，所需要的知識、能力、人格特征歸納總結，根據需要編寫成案例，作為培訓課程的內容。

（三）有針對性地選擇培訓方式和方法

培訓方式方法的選擇運用恰當與否會影響培訓目標是否得以實現。心理健康教師的勝任特征包含外顯特征和內隱成分，不同的能力素養水平的提高需要采取不同的方法。其中外顯的成分即知識、技能等表層的特征的培訓，運用課堂講解法、情景模擬、案例分析、行為練習等方法，能較好地促進教師水平的提高；而內隱成分即觀念、人格特質等深層的特征，則應更多采用行為示范、角色扮演、小組討論學習等方式。

導師制是有利于心理健康教育教師動機、特質、態度、價值觀等深層特征水平提高或轉化的有效方式。由具有豐富教育教學經驗、成績優異的教師擔任導師，導師針對參訓教師的實際情況，以職業生涯理論和教師專業發展理論為指導的，對被指導者給予指導和幫助，這種指導可以是一對一的，也可以是一對多的，可采取面對面的指導，也可以通過網絡式的指導。[5]這種師徒結對式的培訓指導方式，在師徒間建立比較長期穩定的關系，可以使導師比較全面深入了解參訓教師的情況，在此基礎上給予更有針對性的幫助和指導，同時教師動機、態度、價值觀等這些勝任力內隱特征的形成或轉變，也要有一個比較長的過程，參訓教師與導師間持續的、“近距離”的接觸，有利于獲得潛移默化的影響。

（四）加強培訓活動的組織實施

高質量的培訓活動方案，需通過組織嚴密的培訓活動才能得以落實，為此，開展基于勝任特征的心理健康教育教師培訓活動應做到：

培訓活動經常化。一方面，心理健康教師的勝任力是一個不斷提高的過程，另一方面，隨著學校內外環境的變化，對心理健康教育教師的勝任力會不斷提出新的要求，因此基于勝任特征的培訓，是一個長期的過程，應根據心理健康教育教師職業生涯發展的規律和需求，做好培訓設計，持續為教師組織各種有針對性的培訓活動。

組織形式多樣化。培訓內容的多樣性決定了培訓活動組織形式也應是多種多樣的，可由專門的培訓機構組織集中培訓學習，也有學校的內訓或日常教研活動，還有個人自我學習提高。

允許教師自選培訓課程。可以菜單方式列出所提供的各培訓項目和培訓課程內容，允許教師根據需要自主選擇或指導教師選擇培訓項目或課程，提高培訓活動的針對性。

幫助教師做好參訓的心理準備。引導教師正確認識到自己的職業發展興趣、培訓需要及培訓目標；了解自己工作環境的特征；確保教師充分相信自己通過培訓獲得成長，從而積極參與培訓。

（五）開展有效促進教育教學行為轉化的培訓效果的評估

基于勝任特征培訓的目的是要幫助教師提高勝任力水平，最終提高工作績效，因此必須加強對培訓效果的評估，以不斷修正和完善培訓課程，提高培訓質量。基于勝任特征的培訓效果評估分為四個層面：第一層面是評估參訓教師的反應，即參訓教師對培訓的總體印象；第二層面是評估參訓教師學到的東西，即掌握了多少知識技能；第三層面是評估教育教學行為的變化，即培訓前后教學行為有哪些改變；第四層面是績效評估，即教育教學效果，學生心理的健康發展水平。[6]

培訓效果評估的關鍵層面是參訓教師教育教學行為的轉化。因為只有教師的教育教學行為向所期望的方向轉變，才有可能提高工作績效。為此，要加強對參訓教師的教育教學行為轉化的評估，制定明確有效的評估辦法，同時還要為教師實施有效地教育教學行為提供必要的支持，如提供實施教學行為所必須的教學環境和條件、加強教學督導，建立相應的考核評價制度，對有利于提高教育教學效果的行為給予相應的表揚和激勵等等，促進教育教學行為的轉化。

總之，基于勝任特征的培訓是有效提高高職心理健康教育教師工作勝任力的途徑，應該加強研究和實踐，以有效地提高教師的工作水平，進而提高教育教學效果，促進學生心理健康發展。

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[4]高田欽.基于勝任力的高校教師評價研究[J].中國高等教育評估，2006（2）：37-38.

第8篇：心理培訓方式范文

關鍵詞: 教師心理健康 校本培訓 模式

隨著社會的多元化發展,社會對人才的多元化需求往往通過學校教育轉嫁為對教師的多元化需求,教師面對多重期待,正承受著前所未有的壓力。教師心理障礙及普遍存在的教師職業倦怠幾乎成為一種發病率極高的職業病。由于教師心理狀況直接影響教育教學的效果,因而人們終于把目光轉向教師的心理問題,開始尋求調整和緩解教師的心理問題的方法、策略,不斷寄希望于教育心理專家提供維護教師心理健康的有效方式和途徑。

一、教師培訓是維護教師健康心理的有效途徑

據調查,有部分教師經常性處于情緒波動之中,其中15%有心理問題,7%有心理障礙。2001年4月,國家中小學心理健康教育課題組對遼寧省168所中小學2292名教師進行了檢測,結果顯示:有不少教師存在不同程度的心理問題,其中分“輕度心理障礙”、“中度心理障礙”、“心理疾病”三種。據天津市有關專家調查統計,教師中患精神疾病的占10%以上,而在其他職業人群中平均為2%。由于教師心理問題的存在,靠傳統的一對一輔導及個別咨詢已經遠遠不能滿足教師的需求,以指導、預防為主的教師培訓便有了用武之地。

另外,教師承擔繁重的教育教學任務,當面臨壓力、焦慮等問題時,更需要了解積極自我調適的方法、技巧和策略,以便于自我調整,而教師培訓恰好可以普及這方面的知識。

其次,教師培訓可以為教師提供一個與同類群體交流的平臺,便于教師進行情感宣泄并得以放松。所以,通過教師培訓緩解教師心理問題既是必要之舉,又是最有效的途徑之一。

二、傳統教師繼續教育對教師心理健康維護的忽視

從我國中小學教師繼續教育的實踐過程看,有相當部分的學校在以往多年的教師繼續教育中主要以教師教學理論素養的提高和教師顯性技能訓練,即基本功訓練為主,很少或幾乎不涉及教師心理健康維護的知識和技能;培訓的形式多注重單一的講解、講授,這些年參與式培訓的普及為教師培訓引入新鮮的形式――活動中培訓,但對教師心理問題的緩解缺乏實質性的幫助。從培訓途徑來看,傳統教師繼續教育由于受場地、經費、規模等因素的限制,很難大面積普及,即使是普及培訓,也因為培訓管理的漏洞,最終流于形式,不能有效地解決教師心理存在的問題,長期以來,教師心理健康的維護成為一句口號,人人都知道問題愈來愈嚴重,卻無法真正在實踐中落實和改善,致使教師心理健康問題成為教師培訓的盲點而被忽視。教師心理健康的現狀促使我們必須尋求一種有效的培訓方式,為緩解教師心理問題發揮實效。

三、校本培訓在教師心理健康維護中的優勢

校本培訓貼近學校實際,理論與實踐緊密結合,針對性強,有利于解決中小學教育教學中的實際問題;覆蓋面廣,便于實施全員培訓,有利于滿足不同層次教師學習需求,緩解工作學習矛盾,形成教師繼續教育的內在動力,提高教師參與繼續教育的積極性;有利于加強教師間的協作和交流,增進團結與友誼,形成良好的校內人文環境。校本培訓還可以充分利用學校人、財、物、信息等有限資源,充分發揮學校在繼續教育中的導向、管理、監控、評估、激勵等功能,便于根據實際情況打破時間、空間的局限,更有效也更具針對性。培訓在本學校進行,校長及相關的教師可結合自身的實際情況開展培訓,無論是從培訓計劃的制定,還是培訓結果的考核、教師綜合素質評定等,可以較容易地進行,其結果更真實可靠,減少了脫離教師本人、本校實際情況而產生的不確定性。另外,一所學校的教師相互了解,溝通起來也就非常容易,在具體指導過程中,也就少了隔膜與距離,受訓教師對培訓人員所指出的問題更容易接受。互相之間良好的信任度是教師心理疏導的最佳心理環境。“校本培訓”中校長是第一責任人,可充分發揮在校本培訓中的作用,有計劃、有步驟地組織教師參加各種形式的校內培訓活動,充分利用學校資源進行形式多樣的心理健康培訓,例如,可以是個別輔導和團體培訓相結合,也可以是活動與講座相結合,還可以是教學與培訓相結合,既有利于保證中小學校正常的教學秩序,又能滿足廣大教師在職培訓提高的需求。由于校本培訓時效性強,內容具有針對性,形式多樣化,場所方便提供,便于良好人際氛圍的形成,因而,校本培訓成為維護教師健康心理的首選。但在具體實踐中如何運用,則要根據不同的心理問題采取不同的培訓模式才可能達到預期的效果。

四、建構維護教師健康心理的校本培訓模式

我國學者莫曉東、顧通達認為:在將“校本”師資培訓看作是教師繼續教育的一種模式的前提下,來探討“校本”模式,則這是一種以任職學校為基地輔之以大學或師資培訓機構提供必要課程和人員而開展的師資培訓模式。這種模式,首先由任職學校在搜集校內外各種信息的基礎上,根據學校的實際向大學或師資培訓機構提出本校教師培訓要求,然后在教育行政部門、師資培訓機構和任職學校的參與下共同制定培訓方案、確定培訓內容,最后以協議的形式規定培訓的整個過程。如果培訓以提高教師的心理適應能力、緩解教師的心理壓力為目的,那么在內容的選取及培訓形式的選擇上就要具有較強的專業性,必須由專業人員參與培訓團隊,及時進行專業指導,在這個大前提之下進行的培訓才有科學性和操作性。

(一)以提高教師心理應激能力為目的的培訓模式

這種培訓的模式可歸納為:活動培訓―交流體會―總結策略。應激行為是由于突然遭受嚴重災難、重大生活事件或精神壓力,使生活狀況發生明顯的變化,尤其是出現了用現有的生活條件和經驗難以克服的困難,以致當事人陷于痛苦、不安狀態,常伴有絕望、麻木不仁、焦慮,以及植物神經癥狀和行為障礙。教師因應激所引發的心理危機需要及時得到適當的心理援助,使之盡快擺脫困難,這種突發性的心理問題必須尋求專家幫助,設計有效的活動進行放松訓練,并通過活動的模擬再現減輕教師對壓力事件的敏感,在培訓者的引導下,交流感受,鼓勵教師充分表達自己的思想和情感,鼓勵其自信心和進行正確的自我評價,提供適當建議,促使問題解決,宣泄內心的痛苦,利用培訓群體的力量形成互相支持的人際氛圍。由于校本培訓的時效性和針對性,可以在第一時間為需要幫助的教師提供援助。

(二)以克服焦慮、緩解壓力為目的的培訓模式

與第一種情況不同的是:教師的焦慮、心理壓力幾乎是一種普遍現象,針對這一問題的培訓主要以群體活動培訓為主,其培訓模式的結構是:心理診斷―集體放松訓練―群體間互相暗示―活動釋放壓力。這一模式的核心是充分發揮群體的作用,首先根據培訓者的指導,尋找壓力源并分析壓力和焦慮產生的原因,集體進行肌肉和情緒放松訓練,然后培訓群體依據事先安排,相互用積極的語言互相形成積極暗示,為鞏固放松訓練的效果,及時安排相應的娛樂活動釋放壓力。由于教師職業的特點,心理壓力和焦慮反應不會因一次培訓而徹底解決,校本培訓可有計劃地定期培訓,使教師心理健康狀況得到及時有效的維護。

(三)以預防心理疾病、自主調節為內容的培訓模式

心理疾病預防是每一位教師都應掌握的自我調適技能,來自于社會、家庭及學校的壓力從來就沒有停止,因而,教師心理最有效的維護是自我調整。基于這樣的原因,每個教師都應該具備一定的理論知識和自我調適的技巧,以便于在遇到問題時能夠自覺地調整。為達到這樣的目的,培訓的模式可以是:團體輔導講座――指導完成心理自我調適。團體輔導主要是普及預防心理疾病的常識,并結合所講知識指導教師進行自我調適的練習,由于這一模式專業化程度高,在校本培訓中,可利用學校心理咨詢室的資源,由本校心理學專業教師或聘請專家進行講座。

(四)維護心理健康的其他培訓模式

隨著校本培訓內部結構中某個或某些重要功能的遷移、放大等變化,加之教師心理問題的多樣化使校本培訓的模式不斷有新的變化,也可以說是在不斷創新,例如臨床診斷模式、案例教學模式等新的培訓模式也可以嘗試應用。特別值得一說的是下面這兩種模式。

1.“造氛圍、激興趣;定目標、強措施;明獎懲、樹榜樣”管理模式

這一模式強調校本培訓的管理。通過管理這一外在的因素促進教師自培自練的內在積極性,保證校本培訓的質量,提高教師的素質。首先,營造氛圍,激發教師“我要改變”的內驅力,使教師認識到接受培訓的意義,自覺參與培訓,教師自覺參與不僅是培訓的關鍵,而且是培訓取得良好效果的保證。其次,根據教師需要構建校本培訓目標,擬訂規劃,制定達標措施。用目標為校本培訓導向,激發教師參與培訓的積極性。再次,這一模式的核心就是要運用領導學、行為科學和心理科學的理論,研究教師參加培訓的內部動力和外部動因的相互作用,從滿足教師的需要出發,建立教師繼續教育校本培訓的激勵機制。

2.專題講座式

第9篇：心理培訓方式范文

摘要：現代社會對人力資源培訓有著更深遠的目標，不僅僅是要發現特別適合這個崗位的人，還需要情商很高的人全能型人才。實踐研究表明心理學在人力資源培訓中起到越來越重要的作用，如何將心理學理論技術和人力資源培訓有效的整合？本文以人力資源培訓主要功能模塊為基本框架，深入挖掘人力資源培訓中的心理學規律，重點闡述心理學的理論和方法在人力資源培訓各領域中的運用，并為將來的研究前景指明方向。

關鍵詞 ：心理 薪酬 心理 契約 群體 效應

一、人力資源培訓運用心理學的作用及意義

第一，人力資源培訓心理學是研究人力資源培訓活動中人的心理現象及其規律，將心理學的理論和方法應用于人力資源培訓實踐中，強化企業的人力資源培訓，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。運用心理學理論知識和實踐經驗進行人力資源培訓，為人力資源培訓提供原動力。運用心理學知識進行管理，可以根據心理和人格特質的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設計多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧，幫助管理者提升領導魅力等等。同時，管理者提升自身的修養和心理素質，從容面對來自職場的各種挑戰，緩解壓力方式，正確處理工作中與遇到的困難，心理學應用到人力資源培訓活動中尤為重要，更能推進企業員工的不斷完善和自我發展。

第二，管理心理學為人力資源六大模塊提供了理論基礎，并通過人力資源開發與管理的實踐來拓寬自身的理論研究。管理心理學不斷深入如何運用心理學來管理人的研究，不斷地指導和完善人力資源開發和管理。管理心理學在企業人事活動的作用日益顯著，與人力資源培訓的關系日益親密。管理心理學對個體、群體、組織和領導的心理和行為進行研究，能夠充分增強企業凝聚力，改善領導的管理方式，最大限度地發揮員工的潛能，使人力資源得到最大限度的運用，進而達到甚至超額完成企業的績效目標，帶來巨大的商業利益。

第三，積極心理學有助于發掘人力資源的潛能。積極心理學是以占人群大多數的普通人為研究對象，要求心理學家用更加開放與欣賞的眼光看待人類的能力、潛能和動機，利用心理學相對完善的實驗方法和測量手段，研究人類力量和人性美德等積極層面的心理學思潮。積極心理學也有助于員工形成良好的職業發展規劃。

二、心理學理論與技術在人力資源培訓中的運用

培訓是人力資源培訓中的一個非常重要的環節，在目前的企業培訓與員工個人規劃中，心理學的各種思想與理論不斷滲透其中。企業人力資源培訓，實質也是對企業團隊的管理，團體心理學的許多理論都可以運用到培訓與開發中來，隨著員工心理素質在日常管理中的越來越受到重視，針對員工的心理訓練也逐漸增多。

1.行為主義理論在人力資源培訓中的運用。在培訓的過程中設置一些獎勵，鼓勵學員積極參與，從而調動課堂氛圍。這就屬于行為主義理論在人力資源培訓中的運用，是一種典型的操作性條件反射，也叫做強化訓練。行為主義理論可以使學員參與活動與獲得獎勵之間產生鏈接，從而積極參與。這樣的活動是快速有效的，尤其針對基層員工培訓。但此類學習活動最多只可作為培訓中的點綴，過多使用會讓學員產生縱之嫌。行為主義理論更多強調的是外部環境對學習的影響。

2.認知主義理論在人力資源培訓中的運用。當前培訓領域比較主流的培訓師角色定位為引導師。這類培訓師通常以學員為中心，強調學員對知識的主動探索、主動發現和對所學知識意義的主動建構，老師在整個過程中是提供幫助、引導和鼓勵。這就是認知主義理論中的建構主義理論。建構主義理論一個重要的概念是圖式（即心智模式），圖式是指個體對世界的知覺理解和思考的方式。培訓的過程就是促進學員圖式的形成和變化，即同化、順應。基于認知主義理論的培訓要結合學員的自身經驗來進行，這也是符合成人學習的習慣。同化就像植物嫁接，在學員原有的經驗上增加新的認知，從而對學員原有的知識進行擴充和改良。基于認知主義的培訓設計比基于行為主義的培訓設計著重于培訓前的分析調研：更注重分析學員當前水平與目標水平的差距，更注重學員學習動機的分析，更注重與學員學習風格的匹配，更注重培訓過程中學習內容與學員情緒的結合等等。認知主義理論強調外部環境和學員內心智力世界的交互作用，通過外因來促進內因。