人力資源管理科學化精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理科學化范文

上級公司確立了建設“綜合型、國際化一流發電企業”的戰略方向，也提出了人力資源的工作思路，努力提高人力資源管理科學化和信息化水平，為建設綜合型、國際化一流發電運營公司提供組織保障和人才支持。隨著海外運營項目的不斷拓展，如何才能跟得上時展的步伐、怎樣才能在項目上樹立起公司的品牌，取得優良的業績，我們該如何用好現有人才，打造一支在專業知識、操作技能、語言溝通等方面突出的復合型國際化人才隊伍，無疑是至關重要的，下面就以項目發展為契機，為企業的發展提供人才保障，促用工效率再提升方面進行論述。

二、職工現狀分析

我公司是一個老企業，成立于上世紀70年代中期，經過近幾年的減員，仍有員工600余人，而大專及以上學歷人員不足50%，中專、技校、高中及以下學歷占絕大多數。職稱方面：中級及以上職稱人數約15%，取得高級工及以上技能等級約5%。公司員工平均年齡47歲，平均工作年限27年。

近十年來我公司新增大學生的流失率達40%，且還有部分大學生借調到其他單位短期內無法在基層單位培養鍛煉。1988年從社會上招收的一批高中或初中畢業的職工，現在年齡大多在45歲左右，大部分生產技能人員具有很豐富的工作經驗，但由于學歷所限以及年齡原因，不能主動取得相應的技能等級。同時公司已經進入到自然減員的高峰時段，預計近四年減員約25%，而后續人才存在嚴重的補充不足。

通過上述人員結構的分析，不難看出，企業存在著職工的年齡、學歷、職稱等各項指標已跟不上時代的發展、后備力量嚴重不足的現實，這更要求我們在現實面前，在經濟高速發展的今天，企業應具有前瞻性的創新意識，才能跟上時展步伐，充分用好每位職工的才能，促進用工效率提升。

三、緩解現狀方法的探討

如何以項目發展為契機，促用工效率再提升就提到議事日程上來。下面就本人了解的現實狀況提出以下幾點建議。

1.構建和完善內部員工的晉升機制

隨著上級公司業務的不斷拓展，我們更應該構建和完善內部員工正常的晉升機制，最大限度地激發員工的積極性、主動性、創造性，更加注重自身素質的提高，不斷自主學習新知識和新技能；使各類人才保持暢通的晉升路線，避免各類專業人才的流失，維持企業人力資源的穩定，特別是減少稀缺的專業技術、管理人才的流失，為完成人員的輸送任務，尤其是高級管理人員和技術人才的輸送提供強有力的人才保障。

2.培訓與開發工作

做好培訓工作的閉環管理，從培訓的需求分析規劃入手、培訓的實施管理直至培訓的評估反饋每一環節都是至關重要的。我們首先要做的就是抓住人員的真正需求，這里面的需求更多地應該是組織上的需求，從企業角度考慮的需求，高層次需求。其次改變培訓的激勵機制也是非常必要的舉措，培訓并不是能夠解決所有的問題，如員工的工作態度等，但是有了良好的激勵機制，可以提高培訓成果的轉化。

培訓的實施管理更應該是廣泛應用現有的多媒體、互聯網等新技術，充分發揮運營基地的培訓資源作用，充分利用我們地處北京的環境優勢，加強與專業培訓機構、大學教師等外部培訓資源的合作，發掘、培養、建立自己的兼職培訓講師隊伍。

3.運行核心技術人才的培養

2009年公司首次選派一名值長到馬來西亞民都魯項目擔任項目經理，目前不僅已圓滿完成了項目的調試、運維的工作任務，同時該項目經理經過鍛煉已成長為一名優秀的中層干部，目前又在為北京地區新項目的發展發揮著重要的作用。截至目前已累計輸送項目經理10余人。

后期向項目輸送的人員大部分為發電機組調試、運維工作，因此我們更應該在運行部培養核心技術力量，一方面在項目擔任重要崗位，同時要求這些人員承擔起培養人才的重任，提升一般技術人員、市場化員工和本土化用工的技能操作水平，提升項目人員的整體素質。

鑒于目前運營項目取得的成績，我們更應該充分總結項目發展的經驗，發掘人才、培養人才、儲備人才，為可塑造的人員創造有利條件、搭建平臺，助其快速成長為企業急需的核心技術人才。

4.探討建立維護點檢制

隨著科學技術的不斷發展，我們不得不思考檢修方式將如何改變。在新廠籌建之初，人員按照專業劃分，每個專業配置了點檢組，設置有點檢長和點檢員崗位，但由于種種原因仍沿用了原來的檢修模式。

應采用現代化的維修設備管理，點檢定修制是一種預防性維修方式，可有效避免計劃維修中存在的“過維修“或“欠維修”現象，目前在國內部分企業已經是一種比較成熟的維修模式，實施點檢定修可為狀態檢修奠定良好的基礎。同時使維護部人員更多地承擔起來設備的管理責任，相關生產技術管理人員組織探討點檢定修制在企業應用的可能性也應提到日程上來。

5.后勤人員的使用

第2篇：人力資源管理科學化范文

關鍵詞：建筑企業 人力資源 精細管理

市建委在第十一個五年規劃中指出――要牢固樹立人才是第一資源的觀念，積極實施人才戰略，推動產業素質的升級。作為建筑企業，只有將人力資源管理作為加強建筑企業發展的戰略性資源和關鍵性因素，作為推動企業全面進步的核心動力，才能實現企業的和諧全面發展。本文就是從如何加強提高人力資源管理水平推動建筑企業科學發展進行進一步的論證。

一、建筑企業搞好人力資源管理的重要性

隨著市場經濟的快速發展，為建筑業發展提供了廣闊空間，建筑企業之間的競爭也日益激烈，一個建筑企業能否在競爭中站穩腳跟，不僅取決于建筑企業擁有的體制機制、技術資金，更取決于建筑企業在人員方面的管理，建筑企業人力資源的管理在建筑企業管理中占有越來越重要的地位和作用。人力資源管理不僅是一門科學，更是一門運用靈活制度調動人的積極性和創造性的藝術，人力資源的開發與管理決定著建筑企業物質資源開發的廣度和深度，要充分發揮人力資源開發在建筑企業發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，正確處理人力資源管理與建筑企業發展關系，把人力資源規劃與企業發展規劃同步思考，一起謀劃，緊緊圍繞建筑企業發展規劃和一個個重大項目，吸引、培養、選拔人才，將合適的人用到合適的崗位上，實現人力資源與資金、人力資源與項目的最佳配置，達到人力資源開發與建筑企業經營同步協調發展的目的。從這個角度上說，搞好人力資源管理不僅可以充分調動建筑企業職工的積極性、創造性，而且更可以提高職工隊伍整體素質，從而提高建筑企業效率，實現企業發展的最終目標。

二、當前建筑企業人力資源管理中存在的問題

從東營市建筑企業的發展要求和實際需要來看，普遍存在著結構不合理，分布不均勻，高水平管理人力資源、高技能人力資源缺乏的問題，在人力資源管理上遠未實現精細管理。

(一) 對人力資源管理的投入和開發不夠

我們的建筑企業一般要經過培訓、留用和引進三種途徑招入所需人力資源，但目前，建筑企業在人力資源管理上進入了一個誤區――對引進人才的環節高度重視，在開發、挖掘自身人力資源潛力的過程中投入相對不足，尤其是在建筑企業培訓方面，現有人員的培訓狀況非常不樂觀，不僅自身培訓功能弱化，甚至出現了培訓和使用互不相關，臨時培訓充人數的情況，自身人力資源開發不夠，不僅浪費了資源，員工素質也得不到有效提高，并且會導致建筑企業所需專業人力資源相對缺乏，這都嚴重影響了建筑企業自身的建設和發展，建筑企業效率、效益的提高更是無從談起。

(二)管理機制老化，人員進出渠道不暢

我們的建筑企業雖然走向完全開放的社會市場多年，建筑企業在各方面也獲得了長足的成長，但我們建筑企業人力資源管理模式卻沒有根本性的變化，仍主要沿用計劃經濟時代的管理機制，由此帶來的主要問題是人員進出渠道不暢通，企業所需人才進不來，不符合建筑企業發展要求的人員不能淘汰，有能力的人才難以顯現，崗位出現大量冗員。除激勵機制外，人力資源管理最應該設計的淘汰機制被一次次回避，導致建筑企業人力資源管理水平在低層次上循環。

(三)管理模式滯后，缺乏創新思維

受建筑企業的管理模式所限，建筑企業管普遍采用行政管理的方法對人力資源進行管理，存在只看重文憑和學歷, 忽略了能力、只看重經驗、業績和背景，忽略人的內在能力和潛質等現象，這不僅與市場經濟發展規律相違背，而且無法有效的調動建筑企業員工積極性。由于企業內部人力資源控制和發展目標不夠明確，職責分工不夠詳細，導致人力資源的開發不能有序進行，并且管理手段沒有創新，對建筑企業人員不能形成有效的刺激，易使員工積極心理受挫，消極應付工作，對自身的缺乏明確的職業生涯規劃，這都會對建筑企業產生極為不利的影響和損失。

(四)激勵手段不足，缺乏針對性

建筑企業要想獲得長遠的發展，必須采用更具有吸引力的激勵手段，一方面引進人才，另一方面留住更多的建筑企業需要的人才，最重要的是利于內部人力資源的開發。但是目前建筑企業普遍采取“一刀切”的激勵方法和手段，存在物質激勵多、精神鼓勵少的情況，多看重正面引導和激勵，忽略懲罰和末位淘汰，沒有根據內因和外因的需求給內、外在需求層次上的區別對待，沒有對激勵措施和辦法進行深入和長遠設計，這都嚴重挫傷了建筑企業員工的積極性，不利于建筑企業的長期發展。

三、加強建筑企業人力資源管理的措施

建筑企業要實現科學發展，加強人力資源管理勢在必行。人力資源管理要與建筑企業的發展要求相適應，必須建立起與工作業績緊密聯系的分配制度和考核激勵機制，推動企業人力資源的更新，促進企業科學發展。

(一) 創新科學發展理念，開拓新思路

建筑企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。作為建筑企業，不僅要引進人力資源，更要注重現有人力資源的管理和發展。當前，我們的管理干部只重視人員的“才”，忽略了“人”，這都不利于建筑企業的長遠發展。作為建筑企業管理者，要從思想上真正樹立“人力資源資源是第一資源、人人都可以成材和以人為本”的思想，以人為本,就是要一切從人的需要出發，滿足人的多層次需求，尊重人的特殊稟賦和個性，促進人的全面發展。一方面要按照建筑企業人員成長的規律和特點識才、用才，使各類人員都有施展自己特長、實現自己人生價值的機會和舞臺。另一方面要進一步解放建筑企業人員，給他們一定自由發揮的空間，讓一切有創新能力的人力資源都充分活躍起來，營造團結、上進的良好工作氛圍，開創人員管理和發展的新局面，實現人力資源的有效整合和人力資源效益的最大化。

(二) 增強建筑企業的培訓職能，重點培養創新型人力資源

有人說：“培訓是建筑企業最大的福利”，世界上的優秀企業，無不擁有自己的獨有的培訓體制和培訓隊伍。建筑業門檻低，員工素質參差不齊，有針對性的培訓極易顯現效果。用培訓的功能發現人才，通過完善培訓體系，整合培訓資源，加強對創新型人力資源的培養和重視，對貢獻突出的人員實行高酬重獎，從而逐步提高全體員工的創新意識和素質，實現對自身人力資源的再造，用先進的文化凝聚人員、用實踐造就人才、用機制激勵員工，從而實現建筑企業職工隊伍素質的整體提升。同時，建筑企業管理干部還要積極做好經營管理、高級技工等專業人才的培養選拔工作，組建一支素質優良、結構合理、數量充足的高層次人才骨干隊伍，充分發揮其聰明才智，提高技術隊伍業務水平，在企業發展建設中起模范帶頭作用，率領全部企業人員積極投入工作。

(三)創新建筑企業人力資源管理模式，完善優勝劣汰機制

充分發揮人力資源潛力，只有不斷創新人力資源管理模式和工作機制，認真加強對現有人力資源的管理，依靠創新不斷突破政策、體制性壁壘和機制上的制約，才能使人力資源的管理適應建筑企業不斷發展的需要。當前最重要的是必須暢通企業人員進出通道，“流水不腐、戶樞不蠹”，只有真正建立能者上、庸者下、無能者淘汰的機制，確立以能力、業績而不是以學歷、資歷、職稱為主要依據的評價標準，建立對建筑企業全員評價的科學體系，才能使建筑企業中的人員不斷地流動起來，同時激發現有人員愛崗敬業學技術的熱情。特別要指出的是，在當前建筑企業中沒有淘汰機制的情況下，可以充分發揮培訓系統在人力資源管理中的發動機和儲水池的作用，適時將不符合建筑企業要求的人員通過科學考核進入儲水池，通過培訓實現新的提高再充實到新的崗位上。

(四)堅持以人為本，增強激勵的針對性

第3篇：人力資源管理科學化范文

[關鍵詞] 科學發展觀 高校 人力資源管理 優化配置

一、科學發展觀的內涵

科學發展觀的基本內涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發展觀的核心內容;促進全面發展,是科學發展觀的重要目的;保持協調發展,是科學發展觀的基本原則；實現可持續發展,是科學發展觀的重要體現;實行統籌兼顧,是科學發展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發展觀的歷史地位和現實意義,深刻地分析了科學發展觀產生的社會條件及其基本內核。科學發展觀,第一要義是發展,核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續,根本方法是統籌兼顧。科學發展觀是指導發展的，企業的發展同樣離不開科學發展觀。我們應該用科學發展觀來審視企業人力資源管理，用科學發展觀的理念來指導企業人力資源管理。

二、企業人力資源管理的現狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性。一些企業人力資源管理者只重視傳統的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃

很多企業缺乏明確而又合理的人力資源長期規劃，致使企業的人事管理工作無法為企業長期發展提供人才保證。企業在引進人才以后，重使用，輕培養，甚至對有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，進而未能造就一個優化人才健康成長的環境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創造性，造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。

3.人力資源管理制度不規范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續工作的積極性，并且破壞員工對企業的感情和對領導的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發揮，影響個性的發展。

三、十七大精神中的科學發展觀對企業人力資源管理的優化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學發展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業管理工作的靈魂。

企業要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。

2.轉變觀念，加大人力資本投資

企業老板要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。

3.塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。

4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標,確定重點培養對象。

6.對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

四、結論

學習宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅持理論聯系實際，把科學發展觀貫徹落實到企業人力資源管理中。用科學的發展觀來審視和指導企業的人力資源管理是時代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業的人才管理，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來，穩定員工隊伍，留住人才，提高企業人才的綜合素質，實現人力資源最佳配置。

第4篇：人力資源管理科學化范文

隨著我國企事業單位快速發展，檔案管理工作在其各項事務中扮演著越來越重要的角色。與普通檔案不同，檔案能夠更利于企業對人事部門與企業案例進行形象化的儲存。檔案保存包括很多方法，目前最常見的方法為與電子信息技術相結合進行電子化綜合管理，其能更好地規范企事業單位檔案管理制度與提高檔案管理水平。本研究著重探討了新時期下提高檔案管理科學化水平的具體對策，從而為企事業單位檔案管理工作提供一定的借鑒與參考。

【關鍵詞】

檔案管理科學化水平;具體途徑;新時期

科學化的檔案管理能夠十分有效地提高管理工作的質量。檔案作為一種信息資源記錄了企業的各種信息，所謂的檔案管理也就是對這些記錄于檔案之中的相關信息進行一定的管理。積極地提高企業檔案管理科學化水平對推動企業全局發展具有十分重要的作用，在企業各項工作中不可或缺，同時它也完全符合了我國經濟發展的基本形勢與我國的國情，而且它還符合了當今信息化發展水平及其內在需要。那么，究竟該如何提高新時期下檔案管理科學化水平，是各個企業所面臨的一個共同難題。本研究著重探討了新時期下提高檔案管理科學化水平的具體對策，從而為企事業單位檔案管理工作提供一定的借鑒與參考。

1 新時期下提高檔案管理科學化水平的具體對策分析

基于上述闡述可知，新時期下企業應加強檔案管理科學化水平的提升，這對于企業的長足發展具有十分重要的促進意義。下面就如何提高新時期下檔案管理科學化水平進行著重闡述與討論：

1.1 樹立檔案管理新理念、新意識

當前時期下，若要提高檔案管理工作的科學化水平，那么務必需要樹立檔案管理的創新理念。檔案管理工作者應該將傳統的、過時的以及陳舊的思想觀念加以摒棄，基于科學發展觀對當前時期檔案管理工作所存在的各項問題進行有效、及時地總結與概括，同時在此基礎上應采取必要的解決措施與辦法，以提高檔案管理工作的效率與質量。此外，檔案管理工作科學化水平的提升還應該將服務性工作意識作為重要的保證，以保證檔案管理工作實現超前性以及主動性等方面的目標。因此，應該要求從事檔案管理工作的相關人員充分地把握與掌握社會經濟發展的不同環節與階段，及時、有效地對當前社會經濟信息的實際需求加以全面地掌握與了解，從而大大地提升了檔案資源管理工作的效率。在此，特別說明一點的就是：檔案管理科學化水平的提升，還應該樹立起良好的檔案管理安全意識，以實現檔案信息的公開化與透明化等。

1.2 嚴格按照程序進行檔案管理工作的交接

人事檔案的移交工作屬于一項嚴謹、責任重大的作業，應該按照實際的交接流程進行。檔案移交的具體程序為：首先，應該對其所管理的檔案開展一次完整的清點，應該保持賬實的一致性;其次，對于所借出去的檔案應該及時催促借方歸還，并將對方的借條保存好，同時還應在借條上標注借出的具體原因及催還狀況等;再次，對未進行歸檔收拾的零散材料應該根據類別進行放置，收拾結束之后應該及時地將這些材料置于相應的檔案之中。最后。應該按照檔案交接需求開展轉交工作，與此同時，應該在轉交手續上清楚地標注轉交時間、轉交位置、轉交雙方、證明人以及轉交數量等等，還應該在轉交檔案資料上面簽署相關負責人的姓名，從而對轉交作業全權負責。

1.3 構建完善的規章制度，并對檔案工作進行規范化操作

主動熱情地改好每一份檔案收集工作，機制張貼于墻上，操縱作業科有規則可依。建設職員借讀檔案記錄，職員檔案轉入及轉出、進行交換的記錄表格等。針對由于歷史方面的原因，確實無法收集到的檔案材料，應該清楚地注明具體的原因，為今后的檔案資料收集提供一定的便利。因此，在實際工作過程中，工作人員一定要勤勞，立即追蹤以及添加新的檔案材料，以實現其原始根據用途等。

1.4 提高檔案管理科學化水平保障體系

檔案管理科學化水平是對檔案管理工作全面加強及改進，此工作需要在領導上加大力度以及措施強化，將提高科學化水平置于檔案管理工作的重要及突出位置，而且又應該在制度建設、思想觀念以及能力培養等方面均要有所提高，從而形成與當前形勢發展相匹配的檔案管理科學化保障體系。

2 新時期提高檔案管理科學化水平的意義分析

加強新時期下檔案管理科學化水平的提高具有十分重要的意義與價值，具體而言，體現在如下兩點：

2.1 提高檔案管理科學化水平體現了檔案管理的時代要求

當今社會，經濟、政治、文化等均取得了空前的發展水平，提高檔案管理工作也變得越來站重要地位，提高檔案管理科學化水平是當前時展的基本要求。有效、科學的檔案管理工作能夠使得檔案工作規范化、制度化、信息化。隨著當前經濟檔案管理工作任務難度不斷增大，信息服務質量要求的不斷增高，因此提高檔案科學化水平已經是當前企業檔案管理工作的重點。

2.2 提高檔案管理科學化水平順應了信息化發展的根本需求

現代電子信息技術取得了較快的發展，并服務于各行各業，檔案管理也不例外。電子信息技術為檔案管理中的管理模式打下了堅實的基礎，檔案的收集以及館藏等均隨之出現了翻天覆地的變化。體統化和數字化模式已經成為檔案管理工作的發展趨勢，提高檔案管理科學化水平是順應信息化發展趨勢的需要。

3 結論

綜上所述，檔案管理工作在很多方面起著重要的作用。檔案管理現代化、科學化、規范化是檔案管理是必不可少的一部分。檔案管理電子化能夠有效地提高企業人力資源管理水平，所以有效的提高檔案管理效率是提高企業整體的核心，直接影響到了企業的發展。一言以蔽之，新時期下加強檔案管理科學化水平的提高對企業的長足、高效發展具有十分重要的意義與現實價值，各個企業應該對檔案管理工作引起重視。

【參考文獻】

[1]馮久龍.提高檔案管理科學化水平有效措施分析.科技創新導報，2012，（4）.

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[4]周秀賢.科技檔案專題講座（3）科技檔案工作是科技管理的組成部分[J].中國檔案，1981年03期.

第5篇：人力資源管理科學化范文

關鍵詞 高職 人力資源管理全景化實訓 教學實踐

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

高等職業教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養學生的職業基本素質與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發，結合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。

1實景化實訓體系的內涵

實景化實訓體系是指在對企業人力資源管理工作研究和分析的基礎上，采集、復制或利用人力資源管理工作過程或結果并作為實訓背景，把本專業學生置身于高仿真的工作環境中，在教師的引導下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結合赴企業見習、頂崗實習以及在教師帶領下服務企業等實踐活動，全面提升專業學生技能訓練的內涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位

人力資源管理專業綜合了管理學、經濟學、心理學、社會學、人才學等多個領域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。

首先，本專業自身特點決定。對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，強調理論與實踐的結合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。

其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環境。導致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發更難以長久保持。

因此，根據筆者自身的教學經驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點

人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。

3.1人力資源管理實訓內容需要根據市場需要不斷調整

根據基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業實踐教學體系創新研究”（20060089）對人力資源管理專業畢業生的技能要求調查顯示：企事業單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關的法律、法規政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協調能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領導指令轉化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調查數據可以看到，企業對高職畢業生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應進一步提高

據調查目前我國高職院校管理類專業的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現為課程學習結束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發達國家相比存在著很大的差距。如美國職業學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的 2/3；在法國高職教師每講一節理論課都配有2至3節的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實訓環境建設相對滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業核心課，部分職院在校內實驗室建設工作中，更多考慮優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業投入一定量的圖書資料和辦公設備就足夠了。而在教學實踐中，現代化的專業實驗室對于人力資源管理專業人才培養是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應實踐環節因為缺乏環境、軟件、儀器設備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施

由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當的課堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環境要求。

4.1明確實訓目的和要求

目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術”的掌握。要求學生通過練習能夠根據企業的實際情況在已經學到的績效考核方法：自我報告法、業績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當的考核方法，并分組進行相應績效考核方案的設計。

4.2實訓條件

（1）實驗室環境：面積約50平米，以48人一班計算，設置6張活動桌，48把活動椅。如圖：

（2）實驗室設備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。

（3）實驗室電腦中預先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結構、公司戰略、公司績效考核現狀，績效目標等。

4.3實訓組織要點

將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經營方向，畫出本公司的組織結構圖。在其后的方案設計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實訓過程

課程的實驗可分成三個階段：

第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環境和信息。時間設為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設為20分鐘。（3）應用實訓室設備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續進行。

第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片。可以利用實訓室，也可安排學生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。

第三階段：分組演示階段。各小組應用實驗室設備演示分析評估方案的產生、結果和可能出現的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內進行，要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

4.5實驗評估

（1）實驗準備。小組分工協調、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現場氣氛，自如回答現場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。

對“員工個體績效考核技術”這部分內容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調程序化和技術化，很難真正理解這項人力資源管理技術在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經驗、提高社會適應性的重要內容。

5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關思考

5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點

全景化不僅是指學生要多深入企業進行現場觀摩，更加應體現出課內實訓教學的實戰性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領導能力等方面的良好培養效果，必須將企業實際工作的背景和出現的問題等諸多方面的業務進行復制，移植到課堂內，設計出實戰性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業的多名任課教師通過多年服務企業的經驗積累，復制了大量企業的實際工作的背景，設計出許多實戰性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現專業實訓項目與企業實際業務操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環境，對提高學習興趣效果明顯。

5.2突出實訓課堂學生的主體地位

在全景化實訓課程教學中，教師擔當的是一個“引導、輔導與監督”的角色，真正在課程中發揮主要作用的應該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務。這個過程本身就是對學生職業素質和能力的一種鍛煉和培養。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導者，發揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業的人才培養目標。

參考文獻

[1] 王阿娜.獨立學院人力資源管理專業實踐教學平臺建設探討[J].福建論壇，2010（10）.

[2] 馬福山.高職人力資源專業實景化實訓項目的構建[J].現代閱讀，2011（12）.

第6篇：人力資源管理科學化范文

關鍵詞：人事檔案管理 企業 人力資源管理 作用

中圖分類號：G27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）11-0045-01

人事檔案在新的市場形勢下，由于社會治理及企業管理內容和要求的變化，人事檔案的內容也相應發生了巨大的變化，需要在新的板塊中加以升級和更新。

一、人事檔案管理對于人力資源管理的重要性

1.人事檔案管理能夠促進企業內部人力資源的科學有效性使用

企業在任用職員的時候往往以人事檔案中的信息作為參考。企業在選擇人才、使用人才、開發人力資源的時候，往往會以人事檔案中的基本信息作為基礎，了解人才的基本信息，同時還可以了解到人才的專業特長、職業技能。人事檔案的科學管理可以是企業在用人和委任職務前充分了解人才，安排合適的任務，讓人力資源得到恰當的使用。科學的人事檔案管理，能讓企業及時發現人才，讓員工在工作崗位上發揮最大的作用，提高企業自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

人力資源規劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業決策和人力資源規劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業績、素質、能力等進行綜合分析。

3.利于企業人力資源的需求的科學化和規范化

影響企業人力資源的需求因素主要來自企業的內部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業人力資源管理人員了解企業的人力資源情況，確保企業的正常發展和改革。制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預測，避免了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學和規范化作用。

二、人事檔案利用的現狀和困惑

雖然人事檔案在企業管理中發揮著舉足輕重的作用，但是在現代企業人力資源管理中的應用情況卻不相同。主要表現為以下幾點：

1.企業改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業績、培訓方面的材料幾乎空白。

2.人事檔案意識淡薄。我國的人事檔案不注重檔案數據質量，填寫表格時不夠用心，沒有在規定時間內更新材料，材料中的數據不盡一致，重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態情況的材料不全面。

3.人事檔案內容真偽鑒別。近幾年，人事檔案個人信息失真現象出現比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。

4.管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發揮，人事檔案材料齊全，內容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優質服務狀態，他發揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現管理科學化，手段現代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業發揮其作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

三、人事檔案管理的改進方法

1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質

注重對于人事檔案管理中人員的素質，任用有人事管理方面具有專業能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設備和充足的資金。

2.在企業建立健全的認識檔案管理制度

制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統的人事檔案管理方法，加入現代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執行規章制度，確保檔案的真是可靠性。

3.加強人事檔案的時效性

人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，加強人事檔案的動態性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現在的。

4.合理開發人事檔案信息資源為現代企業服務

人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發利用，實現人事檔案工作從簡單管理服務向研究開發服務的轉變，把人事檔案管理建設成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發利用中必須保護個人的隱私與權力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數據信息。

第7篇：人力資源管理科學化范文

一、崗位素質模型的特點

作為組織細胞的崗位，其存在的意義就在于通過崗位主持人完成崗位工作，實現崗位績效，進而實現組織績效，體現組織價值。要能達到這一目的，關鍵在于崗位主持人要能夠高質高效地完成崗位工作，這就要求崗位主持人必須具備特定的素質。

崗位勝任力素質模型具有以下幾方面的特點：一是多維性。崗位勝任力素質模型包含知識、技能、能力、特質等多種形式的素質，既包括的員工知識、技能等表象素質，又包括能力、特質等潛在的心理品質。因此，崗位勝任力素質模型具有多維性。二是具體性。崗位素質模型是與具體的工作崗位相聯系的，受到該崗位的工作、職責和職權、環境以及激勵與約束機制等崗位要素的影響。這些因素決定了崗位主持人要想勝任本崗位工作所需具備的各種知識、技能、能力等綜合素質，不同的工作崗位，其崗位素質要求是有區別的。三是動態性。崗位所處的宏觀環境、行業環境、組織環境都是處于不斷地變化、發展之中的，因此崗位環境、崗位的要素也處于不斷地發展變化之中。四是層次性。由于崗位內部結構的存在，崗位可以劃分為不同的檔次，檔次與檔次之間具有層次性，每一個具體的檔次都應該有不同的素質要求，即每一個檔次都有自身的崗位素質。五是戰略性。崗位素質模型所收錄的素質都是崗位的核心素質，這些核心素質能夠支持崗位主持人優質、高效地完成崗位工作，通過崗位工作促進組織戰略的實現。

二、構建崗位勝任力素質模型的目的及作用

1.崗位勝任力素質模型是建立崗位目標管理體系的重要基礎

崗位目標管理模式，即建立人員崗位目標管理體系、能力評價體系和業績管理考核體系，最終建立一個科學、合理、公平、公正并較富市場競爭力并能有效促進組織戰略目標實現的人力資源管理系統。建立崗位目標管理模式工作，主要包括六個方面的內容，即組織分析、工作分析、崗位評價、人-崗匹配設計、崗位目標設立和建立控制系統，其中人-崗匹配設計的基礎之一就是崗位勝任力素質模型的構建。

圖1 崗位勝任力素質模型是實現人——崗匹配的基礎

人-崗匹配就是要讓員工進入到崗位結構體系中與其素質能力相符的崗位和檔次。崗位勝任力素質模型的構建為人員進入崗位和相應檔次提供了依據和標準，是實現人崗匹配的有效途徑。

2.崗位勝任力素質模型是促進人力資源管理科學化、規范化的重要工具

崗位素質模型的主要作用表現為：一是判斷員工素質能力是否與崗位相匹配的依據；二是確定員工招聘、員工進崗進檔的標準，為員工評價提供依據；三是建立崗位內部檔次劃分標準，完善組織崗位結構體系；四是為薪酬體系建立和績效目標設定奠定基礎；五是使員工培訓更具針對性和科學性。

通過構建崗位勝任力素質模型可以更有效地配置組織人力資源，促進薪酬體系、績效管理體系和員工職業生涯管理體系的改革，有效地檢驗部分工作分析的正確性，使員工培訓更有科學性和針對性，實現組織人力資源管理科學化、規范化，提高組織經濟效益。

三、構建組織崗位勝任力素質模型

崗位勝任力素質模型有廣義和狹義之分，廣義概念的勝任力素質模型，是指某個從事某一崗位應具備的素質的集合，這些素質可以分為鑒別類素質和基準類素質。而狹義的崗位勝任力素質模型是指僅鑒別類素質，即能夠鑒別優秀員工與一般員工的素質的集合。其模型的特點是能夠鑒別優秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工。人們通常會把勝任力素質模型與任職資格混淆。其區別在于崗位勝任力素質模型關注的是優秀員工應具備的深層次的素質，包括動機、品性、能力、個性等特征，是人才選拔與招聘的“發展”類標準，其內容主要為人才提升與開發的重要內容。崗位任職資格關注的是合格員工應具備的淺層次的素質，如：知識、技能、經驗、學歷等因素，作為人才選拔與招聘的“門檻”類標準，作為人才上崗培訓的重要內容。兩者只能相互補充，而不能相互替代。

針對不同的崗位要求，分別列出對每項素質的不同要求，就形成了每個崗位完整的勝任力素質模型。建立了崗位勝任力素質模型可以將組織人力資源戰略和組織整體戰略緊密結合。由于崗位勝任力素質模型產生于組織的整體戰略，能夠體現組織在戰略層面上對個體的素質需求。

組織可以根據待聘崗位的勝任素質要求來選擇合適的候選人，通過適當的手段，如面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質特征，科學地進行人員篩選。當一個組織成員的行為表現與其相符時，認為該組織成員已經達到相應的素質要求或掌握相關的素質，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其他激勵措施的實施。還可以利用崗位勝任力素質模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面，并為其提供強化和發展的機會，有利于籌建強有力的后備干部隊伍，從而科學系統地建立人才梯隊。

四、崗位勝任力素質模型的評估與確認

初步構建崗位檔次勝任力素質模型后，還需要與相關人員進行討論，完善各檔次的勝任力素質模型，通過管理實踐對崗位勝任力素質模型進行評估，確認崗位各檔次勝任素質標準，以形成完整的崗位勝任力素質模型，最后確定崗位勝任力素質模型。

一般建立崗位勝任力素質模型的工作主要采用分析檢驗的方法，將崗位勝任力素質模型的框架給崗位的優秀主持人及其上級領導進行審核，由崗位勝任力素質模型的制定者與崗位主持人、上級領導共同討論分析：勝任力素質模型中所列出來的素質是否為崗位主持人完成崗位工作達成高績效的關鍵因素，素質的定義表述是否準確，素質的分層能否體現出層次性、區別性，是否還有其它的重要素質被遺漏等等。

分析檢驗法一方面使勝任力素質模型更具科學性、合理性、操作性，另一方面員工通過參與討論，更加明確了相關崗位工作所必須的素質要求標準，從而提高自身素質，改變行為方式，實現崗位工作績效的提高。

參考文獻：

[1]David C.Mcclelland.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist,1973(28):1-14

第8篇：人力資源管理科學化范文

國有企業在進行人力資源管理中，一方面要制定完善的現代人力資管理戰略，另一方面就是要更多為社會提供就業崗位，保障國有企業的人力資源得到充分合理利用，這就需要國有企業樹立現代人力資源發展新理念。樹立現代人力資源發展新理念就是要將國有企業人力資源管理對國有企業發展的戰略性、決定性意義認識清楚，將其放在國有企業發展的首要位置。作為一項龐大、復雜的系統工程，國有企業人力資源管理涉及到很多不同文化背景、宗教背景、價值觀的行為主體，在進行人力資源管理上要涉及到培訓、人事、升遷等相關具體事務，所以更需要樹立現代人力資源發展新理念，指導國有企業制定長遠的人力資源發展規劃戰略目標，才能夠更好協調國有企業各個部門，凝聚國有企業各個方面的力量，來提高國有企業人力資源管理的質量，全面提升國有企業人力資源的素質。樹立現代人力資源發展新理念需要充分結合我國國有企業的情況和發展階段，圍繞國有企業發展目標來推進人力資源管理，調整人力資源管理結構使其與國有企業發展步伐相結合。以臺塑集團進行的人力資源管理為例，臺塑集團就是首先樹立了正確的人力資源管理理念，在正確理念的前提下開展企業人力資源管理。作為臺灣最大的工業集團，臺塑集團內部有員工幾萬余人，臺塑集團董事長王永慶就非常重視現代人力資源管理，重視對人才的挖掘、培養、使用、激勵，董事長的重視為臺塑集團的成功起到了很好的推動作用。在臺塑集團，以董事長王永慶為首的高層領導都認為企業的成敗發展與人力資源的關系非常密切，人的經驗、管理、知識、道德、觀念等是企業發展的重要無形資源，擁有優秀的人力資源企業才有繁榮發展的前提，反之企業則會衰敗。在王永慶曾經一番講話中，“企業的興衰系于人才，人才在哪里?很多企業覺得自己企業沒有人才，需要到外面去找，但是外面不一定找得到就到國外去找，而這種情況是應該檢討的，作為企業的領導者，我并不反對尋找人才，但是很多企業家對自己企業內部基本工作情況都一無所知，……必須保證人才管理合理化、管理上軌道……”，從這里我們可以看出作為大企業，首先就要樹立正確人力資源觀念，才能夠做好對人才的管理、競爭，加上豐富的現代人力資源管理經驗，讓臺塑集團得到了快速的發展。

二、提高人力資源管理水平

國有企業要實行有效的人力資源管理，一個重要條件就是要切實提高人力資源管理水平。提高人力資源管理水平，可以從以下方面入手：

（一）建立高效的管理團隊。

建立一支高效的管理團隊，才能承擔起國有企業人力資源管理的重任，提高人力資源管理水平。高效的管理團隊能夠更好掌握人力資源管理的新理念、新發展趨勢，更好把握人力資源管理的新動態，更快更好領悟人力資源相關的法律法規，高效管理團隊在理論水平、綜合素養、法律意識、方式方法掌握、創新能力上都更勝一籌，更有利于做好人力資源管理。

（二）運用現代電子技術提高管理水平。

隨著現代科技、電子技術、計算機技術、互聯網技術的發展，可以將現代電子技術引入國有企業的人力資源管理之中，實現自動化的人力資源管理，提高國有企業人力資源管理水平。比如利用現代電子技術進行人才招聘、薪酬、培訓、教育、獎懲等管理，建立電子化檔案，為企業員工提供更多便捷人力資源服務，并且利用現代電子技術能夠讓國有企業的人力資源管理打破傳統的時間、地域、空間的限制，保障國有企業人力資源管理的統一性和連貫性，并且讓國有企業人力資源管理更快更好對市場環境變化做出反應，及時調整企業人力資源管理戰略計劃，推動企業發展。利用現代電子技術進行人力資源管理，一方面可以大量節約國有企業的人力、物力、財力，另一方面也能夠提高國有企業人力資源管理水平。

（三）運用科學方式提高人力資源管理水平。

第9篇：人力資源管理科學化范文

關鍵詞:信息化環境;人力資源管理

一、前言

人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術用于人力資源管理，實現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規范化、科學化管理水平。隨著“互聯網+”模式滲透到社會的各個領域，傳統的管理模式已無法滿足現代組織管理要求，需要借助信息化手段實現人力資源管理的轉型。但在這一過程中，很多組織未能結合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調整的基礎上。

二、信息化環境下人力資源管理的特點

(一)強調團隊協作

在大數據時代，隨著科技信息技術的發展和應用，社會創新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來看，信息環境大大提高了管理的復雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質量完成。目前，許多組織廣泛運用網絡技術和現代通訊技術，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯系愈發便捷。在這一環境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協作意識，才能確保信息化環境下，人力資源管理的各流程運行順暢。

(二)強調個人價值

信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現知識的更新換代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實現組織和員工的雙贏。

(三)強調人本管理

前文提到，信息化環境下，組織管理離不開團隊協作。而培養員工的協作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環境下仍應被強調。組織在實施信息化戰略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰略的順利實施。(四)管理日益專業化、技能化在信息化環境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規劃化、科學化和高效化。

三、信息化環境下人力資源管理措施

(一)明確人力資源管理職責

人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學穩定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。

(二)建立健全人力資源管理制度機制

與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優化管理流程，實現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結果的信度。

(三)加強組織文化建設

組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。

(四)提升管理技能

人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。

四、結束語

信息化環境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發展戰略和管理現狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。

參考文獻:

[1]何耐銘,劉芳宇.企業信息化環境下人力資源管理研究[N].北京工商大學學報(社會科學版)，2004

[2]劉長未.企業信息化環境下的人力資源管理及其運作機制研究[D].重慶大學,2005

[3]張洪巖.我國企業信息化人力資源管理研究[D].重慶大學,2009