員工培訓規劃精選(九篇)

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第1篇：員工培訓規劃范文

大家早上好！今天在這里舉辦全縣第一期村莊規劃工作培訓，目的是為了順利推進我縣村莊規劃工作，保證村莊規劃質量和進度，確保全面完成我縣村莊規劃的目標任務。村莊進行科學規劃、合理布局，大力改善農村人居環境，是適應形勢發展要求，符合建設社會主義新農村的迫切需要，惠及農村千家萬戶的民生工程。我們要認真貫徹落實好月日召開的全縣村莊規劃工作視頻會議精神，充分認識開展村莊規劃與規劃實施工作的重要性和緊迫性，切實把握好村莊規劃的基本原則，明確目標任務，為全面開展村莊規劃做好準備及時投入工作。下面我講三點意見：

一、舉辦本次培訓班的重要性

根據新形勢和新任務的要求，省委、省政府決定全面啟動全省村莊規劃編制工作，用三年時間全面完成村莊規劃編制任務。并明確了鄉（鎮）人民政府具體負責村莊規劃的編制和實施，以鄉（鎮）和村干部為主，新農村指導員和大學生村官為輔的規劃編制隊伍具體負責規劃編制工作，市級已下達我縣規劃編制的計劃數。現在已經是月下旬，全年的各項工作都接近尾聲，年底前各項繁重的工作任務也正加緊落實，而村莊規劃的任務剛剛下達，時間緊、任務重、業務性強，在這種情況下，決定專門用一周的時間，集中人力物力財力舉辦這次培訓班，主要基于三點原因：

（一）村莊規劃工作任務重、時間緊、經驗不足的實際情況。我縣村莊規劃工作的目標任務是到2012年全面完成個村莊的規劃工作，現在只有兩年多一點的時間，而要完成今年175個村莊的規劃任務，只有短短1個多月的時間了，規劃工作時間緊、任務重、廣大基層干部業務水平又不高。在這種情況下，如何高標準、高質量地做好村莊規劃工作，需要各鄉（鎮）和各有關單位之間協調配合，對業務知識進行培訓，共同學習、共同探討，從而加強規劃編制隊伍建設。因此，組織這次培訓非常必要。

（二）村莊規劃工作人員新、業務不熟的具體情況。今年，我縣15個鄉（鎮）剛配齊了16名鄉（鎮）規劃員，但大多都沒有實際工作經驗，各鄉（鎮）的村莊規劃領導小組成員和工作隊員大多從水務、林業、國土所抽調，由于行業的不同，對村莊規劃認識不深、業務生疏，開展村莊規劃工作存在很大困難。通過組織這次培訓班，讓各村莊規劃工作人員全面掌握規劃的具體業務知識，以便各鄉（鎮）順利推進本次村莊規劃工作，為全面完成村莊規劃工作目標任務打好基礎。

（三）村莊分布在邊遠山區，規劃工作難度大、條件差的現實情況。是一個少數民族聚集的的地區，城鄉發展不平衡，農村布局不合理，農民發展意識淡薄，村莊規劃編制工作嚴重滯后。農村中存在村莊規模小，布局散亂；農房占地多，浪費大；基礎設施配套難，環境差等問題，要科學、合理規劃村莊，改善我縣農村現存的問題，總體來說難度較大。如何提高規劃水平，切合山區農村實際、符合農民的意愿是本次培訓要達到的目的。

二、要以這次培訓為契機，著力提高村莊規劃工作隊的整體水平

這次培訓目的在于提高我縣村莊規劃工作隊的整體技術水平，但光靠培訓是不夠的，大家要以這次培訓為契機，爭取在以下三個方面有明顯提高：

（一）要不斷提高自身的業務水平。這次培訓的主要目的就是提高大家的業務理論水平，各工作隊員要認真學習，通過理論學習與實踐結合，不斷探索新的工作方法和工作途徑，提高編制質量和進度。

（二）要不斷增強團隊的合作意識。本次村莊規劃工作時間緊、任務重，這就要求各鄉（鎮）工作人員團結一致、齊心協力，才能順利完成本次村莊規劃的工作任務。所以，各學員在培訓期間要互相學習、積極主動幫助他人，熟練掌握相關設備的操作和規劃的基本知識。在今后的工作中，各工作隊與工作隊之間、各隊員之間都要全力配合，共同努力，圓滿完成村莊規劃工作任務。

（三）要不斷提高自身的創新能力。由于，我縣各鄉（鎮）的村莊布局情況不同，所以，在熟練掌握村莊規劃技術的同時，要充分繼承原來好的經驗和做法，吸取別人的經驗和教訓，科學的進行取舍；要積極用新辦法、新舉措來處理新情況，解決新問題；要結合實際、因地制宜、不斷創新，找出一條適合本鄉（鎮）、本村莊的規劃方法，爭取本次村莊規劃的科學、合理，創造性的開展工作，總結一套行之有效的工作方法推廣使用。

三、要確保學習培訓取得實實在在的效果

（一）要端正學習態度，保持良好的精神狀態。良好的精神狀態是確保培訓班取得成效的前提。縣村莊規劃領導小組圍繞本期培訓班的主題，對培訓內容進行了精心的準備。希望大家要以良好的精神狀態，投入到這次培訓中來，珍惜為期不長的培訓時間，珍惜每一次的授課內容，真正做到靜下心，鉆下去，使這次培訓學有所得，學有所獲。

（二）要嚴格學習紀律，確保學習質量。嚴格的紀律是學習培訓取得效果的保證。大家要堅持高標準、嚴要求，做到三個保證，確保這次學習培訓的嚴肅性和實效性。一是學習時間要保證。在學習培訓期間，嚴格遵守學習培訓紀律，沒有特殊情況，大家不要請假。二是學習培訓內容要保證。大家要按照學習培訓內容，聯系實際進行思考，保證學習培訓內容能及時地消化吸收。三是學習培訓質量要保證。在學習培訓中，一定要集中精力靜心學習，潛心鉆研，虛心聽課，認真做筆記，力求多學一點，學深一點。

（三）要堅持學以致用，做好各項工作。學習的目的在于應用，在于解決實踐中遇到的困難和問題。培訓班結束后，大家要把學習的成果落實到具體工作中去。培訓學習是一時的，而在工作實踐中遇到的情況和問題卻是不斷變化、層出不窮的，所以，在以后的工作中，大家一定要自覺加強學習，堅持在實際操作中學習，不斷提高自身能力。

第2篇：員工培訓規劃范文

關鍵詞：民營企業 員工培訓 問題 對策

民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，在增加就業、滿足城鄉居民需要等方面發揮了重要的作用。但是，相對于國有大中型企業而言，我國民營企業員工培訓工作一直比較薄弱。而在新時期，培訓工作對于增強民營企業員工的整體素質，提升民營企業的市場競爭力都具有重要的意義。因此，分析我國民營企業員工培訓中存在的問題，并針對這些問題提出相應的改進措施，對于提升我國民營企業員工培訓工作水平具有積極的意義。

一、員工培訓及對民營企業發展的意義

1.培訓的含義。培訓是企業人力資源管理的基本職能之一，是企業為豐富員工知識、提升員工技能、改變員工行為和工作態度所采取的教育活動和過程的統稱。培訓一般由企業的人力資源管理部門組織實施，其目的在于豐富員工的知識以及提升員工的工作技能等，使員工產生有利于企業目標實現的行為。培訓活動的依據是員工現有的素質和能力與工作崗位要求之間的差距，或者是根據企業未來一段時間之內的發展規劃，提前對員工的素質和能力的提升。總是，培訓是一項重要的人力資源管理活動。

2.員工培訓對民營企業發展的意義。伴隨著民營企業的

發展壯大，越來越多的民營企業認識到人力資源對于企業發展的重要性，并開始著手實施科學的人力資源管理活動，包括員工培訓活動在內。首先，員工培訓可以提升員工個人的素質和技能。民營企業是按照一定的標準將員工招聘到企業中來的，但是崗位的要求是不斷變化的，這就要求員工的素質和技能也要相應地獲得提升，員工自學和企業有組織的培訓成為重要的途徑。因此，民營企業組織的員工培訓可以提升員工個人的素質和技能。其次，員工培訓可以促進民營企業更好地發展。相對來說，民營企業在吸納人才方面與大型國有企業相比處于劣勢。這就要求民營企業注重對現有的人力資源的開發和管理，盡可能地提升現有的人力資源的素質和能力，他們的素質和能力的提升可以提升民營企業整體的績效，從而增強民營企業的市場競爭力。

二、我國民營企業員工培訓存在的問題

1.培訓目標不明確。民營企業員工培訓中存在的問題之一就是培訓目標不明確，缺乏明確的方向指引。當然，培訓活動最直接的目的在于提升員工個人的素質和能力，從而提升個人的工作效率。但是，民營企業整體的培訓活動必須有一個明確的目標，這個目標指引著年度的、季度的、每月的，甚至是每周的、每次的培訓活動的開展，所有的培訓活動都圍繞著這一目標展開，這樣才能使所有的培訓活動形成有效的合力，從而增強培訓的有效性。但是，我國的民營企業發展的時間還不長，有一些規模還較小，在管理方面也不夠規范。這就造成了部分的民營企業缺乏長遠的戰略規劃，企業僅僅關注眼前的生產和銷售活動，而沒有進行戰略規劃。而戰略規劃正是指引各項日常活動的標準，戰略規劃的缺失使民營企業的員工培訓活動目標不明確，使員工培訓活動顯得零散，缺乏邏輯連貫性。

2.對培訓重視不夠。民營企業對員工培訓重視不夠，一方面是因為民營企業的人力資源管理相對來說起步較晚，還沒有充分認識到人力資源的重要性，自然對人員培訓工作重視不夠。另一方面，也與民營企業的人力資源流動狀況相關。民營企業人力資源管理中存在著人員流動率高的問題，再加上民營企業認為人員培訓是一項高成本的活動，因此，企業培訓動力不足。一些民營企業認為員工培訓成本較高，卻難以收到相應的效果，應該將有限的資源用到更為重要的方面去。還有一些企業認為在現在的人才供求狀況下，企業只要愿意就能從人才市場找到合適的人，沒有必要花費大量的人力、物力、財力進行員工培訓。再則，民營企業確實存在著員工流動率高的問題，企業出于對員工流失的擔心也不愿意在員工培訓方面投入過多。

3.培訓制度不健全。民營企業員工培訓中存在的另外一個問題是培訓制度不健全，表現在系統培訓規劃的缺失、選定科學的培訓方式和方法意識的缺失、發揮培訓激勵作用意識的缺失等。民營企業員工培訓活動的開展沒有系統的培訓規劃，對培訓的目標等缺乏規劃。同時，民營企業員工培訓方式和方法落后，因為投入不足，一些民營企業的員工培訓條件相當簡陋，還在延續傳統的黑板板書的培訓方式，缺乏多媒體等現代培訓教具，培訓活動的開展缺乏生動性和有效性。再則，民營企業也沒有將培訓活動與人力資源管理的其他環節掛鉤，導致培訓活動的孤立開展，難以與其他環節形成合力。

三、提升民營企業員工培訓水平的對策

1.將培訓與企業戰略規劃掛鉤。要提升民營企業員工培訓水平，首先就需要將培訓工作與戰略規劃掛鉤，明確員工培訓的目標。所謂戰略規劃，是指確定企業使命，根據企業外部環境和內部經營要素設定企業組織目標，保證目標的正確落實，并使企業使命最終得以實現的過程。戰略規劃一經確定就成為指導企業各項日常管理工作的基本依據，將培訓與企業戰略規劃掛鉤，則培訓的方向就明確了。一次一次的具體培訓活動，看似沒有關聯，實際上都是在為企業戰略目標的實現積蓄力量，為企業戰略目標的實現做準備。培訓活動的目標明確了，才能進行后續的培訓規劃、培訓實施、培訓評估等工作，也才能使民營企業充分地重視員工培訓工作。

2.充分認識培訓工作的重要性。要提升民營企業員工培訓水平還要使民營企業的管理人員充分地認識到人力資源的價值，認識到培訓工作對于企業生存和發展的意義。在激烈的市場競爭中，人力資源的價值已經充分顯現。民營企業要克服原來的狹隘眼光，放眼未來，著眼全局，擺正人力資源在企業發展中的重要作用。對民營企業來說，不只是員工的技能重要，員工的歸屬感和忠誠度也同樣重要。雖然民營企業能夠花錢從人才市場找到具有一定技能的人才，但是花錢卻買不來忠誠度，一旦有別的雇主出同樣高或者更高的價格，這些員工就會流動到別的企業去。因此，民營企業要高度重視已有員工的培訓，在提升員工個人技能的同時，增強員工的歸屬感，打造穩定的員工隊伍。民營企業只有真正重視培訓工作了才會加大對培訓工作的投入力度，確保培訓工作開展所需要的人力、物力和財力。

3.健全員工培訓制度。要提升民營企業員工培訓水平還需要逐步健全員工培訓制度。首先，做好人員培訓規劃。將培訓工作與企業發展戰略相關聯，根據企業現狀及發展目標，崗位的培訓發展要求，有一個系統的規劃和安排，做好培訓前的需求分析。系統的人員培訓規劃可以確保員工培訓工作有條不紊地開展。其次，更新員工培訓的方式和方法。在員工培訓中，引入先進的教學用具，同時采用案例分析法、討論法、角色扮演法等先進的培訓方法，使員工真正參與到培訓中來，提高培訓的有效性。最后，增強培訓的激勵力。要增強培訓的激勵力，就要將培訓與薪酬、晉升、職業生涯規劃等掛鉤。

參考文獻：

[1]吳超.我國民營企業員工培訓現狀及對策[J].全國商情(理論研究),2010,15:31

[2]楊浩.浦發銀行員工培訓問題研究[D].鄭州銀行,2010,4

[3]王旭輝,王婧.我國民營企業培訓問題及對策探析[J].渤海大學學報(哲學社會科學版),2009,6:103

第3篇：員工培訓規劃范文

一、石油企業基層員工培訓中的問題

（一）員工培訓管理態度存在誤區

目前石油企業在基層員工培訓管理上由于沒有樹立起正確的認知態度，因此往往會選擇統一的培訓標準及內容，使得一些培訓內容只是針對某一工種或崗位適用，而一些工作要求、原則等培訓信息也無法與各不同崗位基層員工的工作要求相同步，這就必然造成了員工崗位工作需求與其培訓管理之間的偏差，使得培訓管理工作的成效無法發揮。

（二）培訓內容與形式缺乏創新

企業基層員工培訓工作創新缺失的主要表現為培訓方式的單一和培訓內容的實踐價值不足。在培訓方式上，目前的石油企業往往將培訓規劃為理論知識培訓的形式，因此使得培訓方式的實踐效果不明顯；在培訓內容上，沒有系統的培訓內容整理，而是僅僅根據目前工作中存在的問題實施相應的培訓，沒有對工作問題出現的根本原因進行深層研究，尋求根源上的解決途徑，加重了培訓內容與實踐的脫節。

（三）員工培訓資源不足

當前石油企業的員工培訓資源缺乏，使得培訓規劃無法形成，培訓計劃無法正常落實，員工培訓需求與培訓資源上存在較大缺口，培訓對企業員工管理的效果不甚顯著。

二、新形勢下石油企業基層員工培訓的新要求

（一）技術要求不斷提高

新形勢下企業生產的最大特點之一是技術水平的不斷發展，在這種新的時代背景下，如果企業的生產要保持與時展的同步，就必然要對其生產技術水平進行提高，因此新形勢下的石油企業，其基層員工的專業技術水平培訓需求非常明顯。

（二）安全操作標準要求更加嚴格

石油企業即是技術密集型企業又是人員密集型企業，對于技術密集性特征而言，就必然充滿著各種技術方面的風險，而在人員密集型生產的影響下，石油企業安全生產標準則至關重要。新形勢下企業的生產安全與其自身發展之間的關系依然得到了進一步的加深，企業只有關注基層員工的安全操作標準，并建立更加嚴格的標準體系，才能保障生產安全。

（三）員工自身需求擴大

隨著時代的發展，社會的進步，企業員工對自身權益的認知與維護意識不斷加深，作為一個有著高技術要求與高危險系數的行業，基層員工對自身權益的認識也更加明確，因此對企業自身的訴求也不斷擴大，員工需求擴大使得企業不得不通過相應的培訓手段來滿足基層員工的需求，為員工提供更多的發展提供機會。

三、新形勢下石油企業基層員工培訓的建議

（一）端正基層員工培訓態度

石油企業的基層工作由其密集型生產特點決定，因此基層工作在技術、人員方面都表現出突出的密集特點，基層員工的分工、技術、專業性、風險性等，都極為復雜，因此對其實施培訓也應當建立起具有系統分類的培訓規劃。根據目前石油企業基層員工培訓管理認知存在的誤區，應當建立起正確的基層員工培訓態度，以有效的培訓規劃為原則，建立起系統的員工培訓規劃，并加以實施。企業需要明確基層員工培訓在企業發展中的核心作用，明確基層工作是企業核心競爭力發展提供的最基本動力，這樣才能使其對企業發展起到有效的促進和推動作用。

（二）創新培訓方式與內容

新形勢石油企業所面臨的最大問題就是企業的發展問題，為了更好的與新形勢適應以實現企業更大的發展，就需要建立起與之相適應的內部管理體系，而對于企業的基層員工培訓工作而言，其培訓內容和形式也至關重要。目前石油企業的員工培訓內容與形式的選擇上最大的問題就是缺乏創新，這對于新形勢下的企業發展需求而言，出現了嚴重的偏離，因此也成為制約企業發展的重要因素。

首先，石油企業應當建立起完善的基層員工培訓體系，對培訓方式與內容作出明確了規劃。根據石油企業基層工作特點，結合新形勢下的基層工作要求，選擇與員工實踐貼合的培訓方式。

其次，在培訓內容上增加與基層員工操作相關的信息技術培訓，并且開拓多種培訓方式，打破單一的理論培訓模式。

（三）加大培訓資源建設

石油企業目前對其基層員工的培訓無論是在認知態度上，還是在培訓方式和內容選擇上，都存在著明顯的不足，使得其培訓與實踐脫節的問題突出。然而有效的員工培訓應當有著系統的、合理的規劃，實施定期培訓，使員工的工作意識與專業能力得到穩定性保障。石油企業需要結合新形勢對企業發展的要求，吸收新技術水平的培訓資源，從培訓師資與教學平臺建設兩方面加大建設力度。

第4篇：員工培訓規劃范文

1　港口企業員工培訓的必要性

1.1　港口轉型升級的需要

隨著經濟全球化和區域化進程加速，世界主要港口已開始由第三代向更高、更新層次的第四代過渡。第四代港口在兼容第三代港口功能的基礎上，強調港口之間的互動以及港口與相關物流活動之間的互動，以精細化的作業和敏捷的服務滿足運輸市場對港口差異化服務的需求。[2]港口轉型升級對人力資本的知識、技術含量要求大大提高。港口企業要生存和發展，并在激烈的市場競爭中獲得一席之地以參與國際化競爭，就必須重視人力資源開發。通過員工培訓打造高素質員工隊伍以提升企業市場競爭力是港口企業人力資源開發和管理的重要內容。只有順應經濟發展要求，通過定期員工培訓，用最新、最前沿的知識和技術來武裝員工的頭腦，才能不斷提高港口企業勞動生產率，獲得持久的競爭優勢，實現可持續發展。

1.2　員工自我發展的需要

港口企業屬于勞動密集型企業，其行業特點決定員工隊伍具有結構復雜、數量龐大、整體文化水平不高等特點；同時，隨著港口企業的發展，港口自身的轉型升級和改革創新也會導致員工的素質和技能跟不上港口發展步伐。學習和培訓對港口企業員工來講是價值增值的過程。培訓是港口員工實現自我價值的需要，能提高員工素質和能力，使其熟悉技術革新和產業升級的新技能、新工藝。特別是通過港口文化培訓，可以加強員工對企業的歸屬感和忠誠度，使員工的個人價值得到充分體現，從而激發其工作主動性和積極性。

1.3　建立優秀港口企業文化的需要

只有當企業員工擁有共同的文化理念、共同的發展愿景及共同的責任擔當，全體員工才能同心協力地致力于實現港口企業的發展目標。港口企業員工結構復雜，且文化水平參差不齊。通過員工培訓，可以培養員工熱愛集體、愛崗敬業、互助協作、團結進取的職業精神，增進員工對港口企業的認同感和歸屬感，形成統一、團結、和諧的工作團隊，增強港口企業的凝聚力和向心力，從而有利于港口企業建立優秀的企業文化。

2　港口企業員工培訓存在的問題

2.1　管理者重視不夠

長期以來，我國港口企業存在勞動力密集的特點，經濟增長的主要源泉是勞動力數量增長；因此，許多管理者忽視員工培訓的作用，未根據企業發展規劃或針對員工發展需求進行前瞻性培訓規劃。此外，許多港口企業高層管理者觀念陳舊，認為員工培訓對提高企業經濟效益的效果不明顯，且需花費大量資金，因此將員工培訓視為生產負擔，未能較好地處理長遠利益與短期利益的關系，由此導致部分港口企業在員工培訓方面投入的財力、物力和人力等較少。

2.2　缺乏系統規劃

當前，我國很多港口企業開展員工培訓之前未對員工培訓需求進行充分調研，并且未結合員工崗位需求進行科學分析，部分企業甚至僅按照上級指令或憑借培訓主管部門的推斷來制定、實施員工培訓規劃，忽略員工個人培訓需求和港口發展經營戰略需求。目前港口企業員工培訓的對象主要集中于高層管理人員和部分專業技術人員，對其他員工的培訓需求重視不夠，例如，對新進人員、基層管理人員和農民工的業務技能培訓缺乏長效機制，未形成科學有效的員工培訓體系。

2.3　內容和形式因循守舊

大多數港口企業的員工培訓未做到與時俱進：培訓教材長期不變，缺乏創新性，影響學習效率和培訓效果；培訓內容單一，強調專業技能提升，忽視職業道德、職業基礎能力、法律意識等綜合能力素質的培養；培訓模式局限于“老師講、學員聽、考試測”的填鴨式課堂教學，依托現代化多媒體教學、網絡教學等手段的培訓較少，在培訓中實施項目教學、任務驅動教學等多樣化教學模式的培訓更是鳳毛麟角。[3]

2.4　評價和激勵機制不完善

目前港口企業員工培訓的評價方法比較單一，絕大部分企業僅以考試的形式進行考核，考試結束后便不再進行跟蹤分析，造成評價針對性不強且不客觀；同時，培訓內容在員工崗位工作中學以致用的效果評價缺乏，阻礙員工培訓內容的優化更新。此外，員工培訓缺乏長效激勵和約束機制，未將員工培訓結果與其職稱評聘、晉級加薪、崗位升遷、職業發展等掛鉤，導致員工參與培訓的積極性不高、主動性不強。[4]

3　港口企業員工培訓策略

3.1　樹立科學培訓理念，加強對員工培訓的投入

第5篇：員工培訓規劃范文

【關鍵詞】 新員工培養 培訓與評價體系 職業生涯管理

隨著近幾年國內企業的飛速發展，新員工的培訓、培養、評價與使用越來越成為眾多企業關注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業中的角色認知模糊，企業的歸屬感和責任感淡薄；缺乏對工作的足夠認識和信心，應對新環境的心理準備不足，難以快速適應企業崗位；在學校所學的知識、技能與崗位的現實需求脫節，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業，從校園人、體系外人變成一個企業內可用的人；如何對經過培訓后的新員工進行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓界亟待解決的問題。雙調新員工培養實踐著力于新員工培訓與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現新員工培訓內容的針對性與有效性、如何實現新員工評價的科學性、如何完善新員工培訓評價一體化管理、如何對新員工培訓效果進行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養體系。

一、新員工培養的意義

1、提高組織收益

作為企業人力資本的重要投資之一，據研究表明，科學合理有效的新員工培訓將為企業創造巨大價值。通過新員工培養，不但能實現組織人的成長，更能通過人的成長為企業創造更多價值。

2、優化培訓實施

每年公司在新員工培訓上投入很多，但培訓效果如何很難衡量。通過對新員工培訓模式的研究，不但可以使新員工培養更科學透明，也能夠以此科學指導優化培訓實施，提升培訓效果。

3、提高培訓效率

作為新入企業人員，新員工培訓往往要比老員工的培養路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養模式的研究，不但可以使新員工培養的路徑透明化，也能夠由此優化培訓實施，提高培訓效率。

二、國內外新員工培養研究現狀

在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內外關于新員工培訓的理論基礎，發現目前在國內外人力資源開發體系內，對于新員工培訓的專業理論較少，更多的是有關于企業在職培訓的各項研究。

1、培養需內外并行

新員工作為學習個體需要滿足內外共同發展的要求。美國著名心理學家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質潛能部分”，分別影響學習個體的外在技能和內在驅動。新員工培養也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們如何在企業里思考，如何保持旺盛的工作激情。

2、培養需層次遞進

新員工也具有成人學習的特性，從一個外部人員成為合適的企業員工都需要經歷一個過程。管理心理學弗德曼的社會化三階段模型認為，新員工從“局外人”成為企業的“內部人”需要經歷三個階段：預期的社會化階段；磨合階段；調整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標作貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓。新員工在開始了解其工作及公司較復雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。

3、培養需合理規劃周期及監控

新員工培養需要與企業的發展緊密結合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續培訓問題，認為管理者應把培訓當作是一個不間斷的、連續的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓前后的工作行為進行測試與評價。姚平在《構建基于勝任力模型的新員工培訓體系》中從勝任力角度出發建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓中，員工培訓要與企業發展階段相匹配并且要不斷地適時調整。因此，新員工培訓系統化，合理制定培訓周期和培訓方式以及加強培訓效果監控是整個新員工培養必須考慮的重點。

三、新員工培訓思路

為了加速新員工與企業的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強對新員工的個人發展規劃等目的，課題組集合了多種培訓理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養體系。作為新員工培養項目的設計基礎，具體情況如表1所示。

四、新員工培養實踐

在充分研究國內外人才培養理論的基礎上，取各種培養理論的優勢之處，作為新員工培養項目的設計基礎。將雙調新員工培養作為實踐點，從培養設計、培養實施、培養跟蹤等各環節實現管理循環，做好新員工培養實踐研究工作。

1、培養目標——實現新員工培養、評價跟蹤一體化

在國資委《中央企業人才隊伍建設中長期規劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應著力完善體現各類人才特點的培養開發機制、競爭擇優的人才選拔機制、客觀公正的人才評價機制。因此，在新員工培養中開展人才評價，是實現培訓管理一體化的必要環節，也是新員工培養過程中的關鍵因素。要在雙調新員工培養探索過程中，找到培養、評價、應用的有效關聯點。具體如圖1所示。

2、培養思路——以“四段式”建立新員工培訓與評價體系

以“承載戰略落地，指導培訓開展”為核心，將新員工的培訓、評價、組織、實施、發展進行一體化管控設計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及發展規劃。各模塊相互獨立，既相互指導，又協調運作，能實現系統運行效果。第一，流程層，將新員工培訓分為“潤”、“塑”、“融”、“達”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓與評價的具體目標、要求及標準，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質體系為基礎，遵循成人學習理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業培訓要點，并采取多元化培養方式，分層實施，實現培訓的針對性；第三，實施層，根據不同階段的員工特性，分類細化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓全過程的評價體系及標準，確保培訓效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓后的使用發展融入整個體系設計，實現培訓結果的有效使用，為新員工在公司的發展提供建議和指導。

3、培養實踐——整體規劃承載戰略落地，分段解決新員工階段問題

新員工培養需以培養與評價體系建設為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓內容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓內容簡單且偏向知識技能、崗前培訓規劃缺乏系統性和科學性、崗前培訓過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓效果評價與使用關聯不夠四大問題。此次培養實踐最終設計出新員工“四段式”培養模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達”層層深入，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的不同，設計了不同的考評側重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質進行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。

4、團隊保障——多部門協作，項目管理精細到點

任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養項目中尤是如此。公司人力資源部主導項目設計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養內容設計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機構提供項目設計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設計落實到位，項目發展應時調整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結。在項目實踐完成后，課題組總結了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標準化、項目標準表單化。

五、總結與展望

新員工培養評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優化，最終完成該體系的設計，并且在具體操作上初步形成了部分指導性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。

1、因時導勢，創先培養，環環相扣

本次研究根據環境、形勢、人員的變化，借鑒總結過往工作經驗，調整其中不能適應的因素，以創先的形式，將新員工培訓、評價、使用、發展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環節既相互獨立，又互為指導。

2、逐層推進，各有重點，合理培養

培養體系由“潤”、“塑”、“融”、“達”四個階段構成，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的區別，設計了不同的考評側重點和評價方法，各階段各有側重，又層層深入、層層遞進，能夠保障新員工培訓內容的系統、全面。

3、不斷優化，路徑指引，加速培養

未來新員工培養仍將秉承快速有效“把員工培養成公司需要的人”的宗旨，運用系統性、針對性、人性化、差別化的培訓與評價工作方法；開展以優化師帶徒機制為”引擎“、以構建成長與學習路徑為”導航“、以推動生涯追蹤管理和強化培養模式升級為”兩翼“、以加強信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現新員工快速高效成長。

（注：課題名稱：新員工培訓與評價研究。課題組成員：賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。）

【參考文獻】

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第6篇：員工培訓規劃范文

關鍵詞：員工培訓管理；人本培訓理論；調查與研究

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.034

1引言

對員工進行科學有效，且富有規劃的短、中、長期培訓管理，是現代企業修煉管理內涵的重要環節，亦是一套設計完整的人力資源管理模型，能夠幫助企業實現工作績效達標。一般認為，員工培訓管理的特點有三個方面：首先，以戰略目標為導向，其次，著眼于企業核心需求，最后，納入員工的自身需要，其中，前兩個特點著眼于企業宏觀發展要求，最后一個特點則體現了“人本管理”的思想，意在通過有效的培訓管理，實現員工自身綜合素養的全面提升，最終完成對企業發展的“反哺效應”。早在20世紀80年代，美國著名企業管理學家William Ouchi便提出了《Z理論》，認為：針對員工的培訓應采用彈性激勵與高效合作方式完成，并積極鼓勵員工參與企業培訓管理，充分強調培訓管理中的“人本思想”。綜上所述，提倡人本培訓、人性管理，并注重員工培訓的切身需求，構建管理模型應成為現代企業開展員工培訓管理工作的核心之核心。

2調查對象與方法

2.1調查對象

江西上饒晶科能源有限公司位于江西省上饒市經濟開發區晶科大道1號，為本次員工培訓管理調查的主要對象。在具體的實踐中，以企業人力資源管理部門人員和一線員工為具體對象展開調查，其中，涉及生產、銷售、研發等部門一線員工100人，人力資源管理部門人員6人。

2.2調查方法

以問卷法、訪談法和數理統計法展開調查研究。首先，編訂《員工培訓管理體驗調查問卷》，利用下班休息時間發放給100名受訪員工，要求受訪員工以匿名作答形式完成調查，后期共回收有效問卷90份，有效問卷回收率為90%。其次，對企業10名人力資源部門人員展開一對一訪談，了解企業員工培訓管理的情況，上述人員分布于該企業人力資源部門的決策層、管理層和執行層，對企業員工培訓管理的情況比較熟悉。最后，利用EXCEL軟件對調查所得數據進行統計整理。

3調查結果與分析

3.1員工培訓投入

對于員工培訓的投入情況，是衡量企業人力資源培訓管理質量的重要指標，此次調查中通過對企業人力資源部門相關人員的訪談，收集了晶科能源有限公司近5年的員工培訓管理投入情況，具體如下：2012年為235萬，2013年為217萬，2014年為241萬，2015年為238萬，2016年為243萬。由數據可知，近5年以來企業針對員工的培訓投入費用維持在200萬元左右，雖有起伏但波動不大。通過深入的訪談得知：企業近幾年將主要資金用于市場拓展和新產品的研發上，在員工培訓投入方面給予了一些壓縮，這也是近5年以來企業針對員工培訓投入“裹足不前”的主要原因。

3.2員工培訓內容

針對員工培訓內容的規劃，也是衡量企業人力資源培訓管理有效性的指標之一。通過調查了解到，晶科能源有限公司對員工培訓的內容進行了詳細劃分，主要分為：一線員工培訓內容體系、中層管理干部培訓內容體系和高層管理人員培訓內容體系三個部分。首先，一線員工培訓內容體系中，主要以簡單的企業文化學習、崗位基本技能學習為主，安排在一線新進員工入職期間，為期1周左右，之后便不再對一線員工進行額外培訓。其次，中層管理干部培訓內容體系中，主要以基礎的人力資源管理、生產技術性管理課程為主，每年安排2-3次，每次3-5天，且大多為理論講授性內容。最后，高層管理人員培訓內容體系中，則由理論講授和外出參觀兩部分構成，理論講授包含員工管理學、質量管理學、企業經濟學等內容，外出參觀則以國內和國外一些同類企業為對象，每年組織1-2次。

3.3員工培訓方法

對員工培訓管理所采用的方法，能夠反映出企業人力資源管理的先進性和有效性。調查顯示，晶科能源有限公司現有的員工培訓方法以理論講授為主，在具體的實踐中，企業選派人力資源講師為各級員工提供相關的理論培訓課程。培訓的時間大多選在周末或晚上，要求員工抽出業余休息時g參與培訓和學習，此外，培訓結束后，企業會對中層和高層管理人員進行階段性的結業考核，而對于一線員工則并未設置考核環節。整體而言，現有的員工培訓管理方法比較老套，占用了員工的業余休息時間，調查中有65.5%的受訪員工表示“由于企業安排的培訓課程大多在業余休息時間，這使得他們不得不在下班后或周末犧牲休息時間參與培訓。”

3.4員工培訓效果

對員工培訓效果的調查，主要通過問卷法進行，結果顯示：5%的受訪員工表示“培訓效果很完美”，50%的受訪員工表示“培訓效果一般”，45%的員工表示“培訓效果較差”。由上述調查結果不難發現，企業現有的員工培訓管理效果并不完善，而通過與企業人力資源

管理部門領導的溝通發現，在員工培訓完后，企業并沒

有建立起后續的跟蹤調查機制，培訓的結果也基本與員工的崗位晉升、工資福利沒有關聯，因此，大部分員工對培訓的積極性并不足，僅僅是抱著完成一項任務的心態參與培訓。

4結論與建議

4.1結論

第一，晶科能源有限公司現有的員工培訓管理效果有待提升。由調查結果可知，企業目前的員工培訓管理效果并不佳，超過半數的受訪員工對現有的培訓管理效果持“一般”或“較差”態度，這說明企業需要采取措施優化員工培訓管理實效性。

第二，影響企業員工培訓管理效果的因素呈現多元化態勢。調查結果也反映出一個事實：員工培訓管理投入力度不夠、一線員工培訓內容較單一、培訓方法老套且占用員工過多的休息時間等，是影響企業員工培訓管理效果提升的主要因素，這也為企業優化培訓管理體系提供了參考。

4.2建議

第一，加大培訓管理投入力度，w現人本培訓管理思想。在今后的員工培訓管理中，企業應進一步加大管理投入的力度，包含人力投入、財力投入和智力投入等多個方面，例如：出臺政策，規定企業每年盈利一定比例用于員工培訓投入，且應以梯度趨勢逐年增加，通過增加財力投入確保員工培訓的方式、內容等能夠更為多樣化。而在智力投入上，企業應盡快建立起專屬的員工培訓師資團隊，外聘或內培專業化的員工培訓骨干力量，針對企業員工的實際情況開展行之有效的培訓活動，總而言之，以更大的投入力度，讓每一名員工在培訓的道路上“不掉隊”，體現人本培訓管理的思想。

第二，豐富一線員工培訓內容，體現關愛培訓管理思想。“人本培訓管理理念”中的《Z理論》提倡：對于企業員工的培訓管理應以激勵為主，并鼓勵員工參與到培訓管理政策的制定中來。鑒于晶科能源有限公司的現狀，不斷豐富一線員工培訓內容，并鼓勵他們參與到企業培訓管理政策的編訂，不僅能夠優化企業現有的培訓管理體系，還能夠使制定出的培訓內容更能符合員工的實際需求。例如，在傳統培訓課程的基礎上，增設一些接地氣的，能夠讓員工在實際生活中應用到的培訓課程，譬如：崗位心理減壓課程、健康工作餐烹飪課程等。此外，在具體的課程培訓中，還應注重“實踐為主，理論為輔”的原則，讓員工通過培訓掌握扎扎實實的技能。

第三，構建現代化培訓管理平臺，體現人性化培訓管理理念。有效的培訓管理應建立在員工自愿的情況上，且應盡量不占用員工的業余時間，通過構建合理的培訓平臺，讓培訓成為員工日常生活、工作和學習的一部分，而不應成為他們的負擔，充分體現“人本培訓管理”的思想。為此，建議企業投入一定的資金，建立e-learning在線培訓管理平臺，該平臺具有APP客戶端，依托該平臺，企業員工能夠在工作閑暇時間，通過智能手機登錄各自賬號進行在線學習，學習考核以學分制體現，完成一門課獲得相應的學分，且對學習的時間不做強制規定，如此一來，員工能夠根據自身的實際情況確定培訓的時間，而人力資源管理部門也能夠通過學分的形式對員工的培訓情況進行把控，充分體現出了“培管一體，人性控制”的原則。

參考文獻

[1]馬行天，康玉環.關于做好企業人力資源規劃的幾點思考[J].中國商貿，2011，（12）：146147.

第7篇：員工培訓規劃范文

關鍵詞：新時期；石油企業；員工培訓；模式

經過多年的發展，中國的石油公司已經形成了比較完善的培訓機制。擁有各種各樣的在職培訓和定期的學習評價系統。然而，隨著企業重組，石油企業員工培訓還沒有形成一個完整的科學的培訓體系，使得培訓效果差，但效果并不理想，對培訓的概念訓練很難順利進行。培訓的重要性在于一個科學的員工培訓體系的構建，全面提升員工素質，企業成為學習型組織，提高企業核心競爭力，實現企業與員工的雙贏”。

一、目前石油企業員工培訓模式存在的問題

1、石油企業人力資源規劃不健全

人力資源科學規劃的缺失是一個在中國石油企業人力資源管理中普遍存在的問題。中國的石油公司員工數量被列入世界50大石油公司第一，全員勞動生產率和人均效益和類似的國外大石油公司還有很大的差距。這種現象表明，中國石油企業人力資源科學規劃不足，缺乏系統、科學地管理人力資源規劃，難以充分發揮現有人力資源的作用，也不能補充現有的工作人員的工作和挖掘工作潛力[1]。

2、企業對員工培訓的重視程度不足

目前，一些石油企業領導對培訓工作沒有落實到位，對現代培訓與企業改革和發展適應觀的要求不夠。總的來說，對石油石化企業培訓工作的進展和結果是不平衡的，作用不明顯，仍有“說起來重要，做起來吃力”的現象。

3、企業培訓計劃沒有落到實處

在培訓計劃的實施，往往是計劃落實不夠，或是一個計劃沒有實施，后續監管機制的缺失。在培訓的效果，沒有科學的評價體系，培養了就算完成了，培訓的效果是不明確的，只有少數成員的培訓。在許多企業都存在這一現象，存在兩個誤區：一是領導培訓管理人員應重點選擇后的培訓，員工的發展潛力。無論讓他們參加培訓的內容，從而忽略了所有的管理人員培訓：二是目前的主要工作單元。所以，只讓那些無論什么人員參加培訓，培訓主要集中在一些人。造成“閑人忙沒有時間培訓，培訓人員培訓不需要”的結果，這種訓練沒有效果。

二、 對石油企業員工培訓模式的建議

1、加強對石油企業員工培訓體系建設

培訓前的需求為第一的分析，找出存在的員工知識水平和所需的知識差距和補償，制定具體多樣的培訓主題，有效的培訓計劃，根據不同的對象，使用適當的主題，深度及培訓形式。其次，培訓課程設計要加強針對性，分析員工的知識，技能的缺乏，或需要改變主意。從實用的角度來看，中國的石油企業在培訓過程中，僅僅是全部或大部分傳授知識，提高技能的訓練，沒有員工的正確分析是知識，技能的缺乏，或需要改變觀念，所以造成了培訓的針對性不強，形式對培訓內容單一。培訓是指企業通過各種形式的教育，提高員工的能力水平，提高計劃的組織績效，使培訓取得了良好的效果，培訓方式應溝通、討論、實踐、講座等各種訓練方法的案例分析，注重多元化。例如，在職培訓可采取內部導師制，在一個地區，言傳身教；加強內部培訓專家系統的培訓；高級管理人員培訓可能是一個“動態商學院”，網絡培訓系統的培訓模式[2]。

2、加強對員工培訓的重視力度

企業應制定激勵政策，培訓員工積極性。企業可以根據自己的實際情況，將薪酬與員工的知識與技能掛鉤，并且定期考核，通過培訓提高性能，性能明顯改善，達到甚至超越了員工培訓的目的。也可以設立專項獎勵基金，為優秀的員工參加培訓和技術培訓，技能和應用成果獎。也在工作，升職當中，優先考慮那些積極參加訓練的員工。在精神激勵方面，也可以使用各種方法。培訓部門在績效評估每個訓練，結果反饋給員工和他們的主管部門。所有這些措施都可以在心理使使員工精神上的滿足，一種成就感，從而激發他們的學習積極性進一步培訓。石油企業對員工進行培訓可以真誠地與員工交流，使員工感受到被重視，從而增強員工的忠誠度和責任感，有效降低人力資源的投資成本。

3、選擇合適的培訓方法

教學方法是確定培訓質量的關鍵因素。強化學習活動，提高培訓效果，在教學過程中，改變傳統的“老師講，學員聽”的傳統模式，以滿足各種培訓需求，充分利用多媒體手段，把案例介紹、集思廣益、情景模擬結合，有機的課堂講座和研討會，結合現場實踐，拓展教學空間到工作現場，訓練的重點從知識學習到注重培養創新精神和實踐能力。現代教育技術，是現代教育理論和現代信息技術的使用，通過設計，教學和學習和教學資源的開發，利用的過程評價與管理，實現教學優化的理論與實踐[3]。現代教育技術的教學系統主要指的是多媒體教學系統。多媒體教學系統強調以計算機為核心的多媒體集團的行動，從根本上改變了傳統的教學模式，學員面臨的不再是枯燥無味的文字材料和一成不變的粉筆和黑板教室，呈現在學員面前是聲音、文本、圖形、圖像的視聽材料，視聽結合多媒體教學環境和手段，利用網絡仿真技術和三維動畫，抽象的書本知識轉化為學員易于接受的多維組合形式，使教學過程達到最好的教學效果的狀態。學員在學習過程中，充分利用學員的視覺和聽覺功能，對大腦產生的多的刺激效應，使學習效果明顯提高。

三、 結束語

石油企業培訓實際上是一種企業員工根據企業的需要而進行的有重點與針對性地重新學習的一種繼續教育。員工培訓是石油企業可持續發展的一件大事，決定企業未來的市場份額。作為企業領導應該不斷加強員工培訓，切實作好每年、每季度的員工培訓計劃，通過不斷培訓，全面提高員工素質，通過這支高素質的企業隊伍在市場中競爭，使油田企業永遠立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 王翔；朱興業；葉昌根；石油企業員工培訓初探[J]. 現代企業教育，2006（15）

第8篇：員工培訓規劃范文

關鍵詞：企業；員工培訓；目標解析；LSSE

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）22-0077-02

企業員工培訓作為企業人力資源開發的重要內容和中心環節，是指企業為了提高內部員工的綜合素質和實際工作能力而實施的有步驟、有計劃的培養和訓練行為。其目的是在企業內部形成良好的工作氛圍，幫助員工建立起符合企業發展的價值觀，改善員工的知識、技能和工作方法，深度挖掘員工的潛力，提高員工的績效和組織的業績，推動個人和組織的不斷進步，實現企業組織和員工的雙重發展。

一、企業員工培訓的目標解析

現代企業員工培訓的共同目標是努力推動企業的共同愿景深入人心，培養企業員工擁有良好的心智模式，不斷提升員工的工作方法和技能，從而確保良好組織績效的實現。

1.培育良好的企業文化，實現價值認同。員工對企業的認同度，不在于薪酬的高低，而在于是否認同企業的文化，這也決定了員工是否能夠融入團隊之中，為組織績效做最大化貢獻。企業員工培訓的首要目標就是通過愿景引導與氣氛渲染，將員工個人夢想和組織愿景統一起來，在企業發展的目標中融入員工的個人追求，并為員工提供一套清晰的目標指向系統，則將大大提升員工對企業的認同感。

2.培養良好的團隊精神，實現協作共贏。列夫·托爾斯泰說過：“個人離開社會不可能得到幸福，正如植物離開土地而被拋棄到荒漠里不可能生存一樣。”團隊精神與協作是一切事業成功的基礎，個人和集體只有依靠團隊力量，才能把個人愿望和團隊目標結合起來，產生1+1>2的效果。“人心齊，泰山移”，企業培訓的目標就是要培養員工的團隊精神，營造良好的人際氛圍，打造互幫互助真誠合作的團體，建立員工之間和諧的信賴關系，實現同心山成玉，協力土變金的目標。

3.建立良好的心智模式，實現自我超越。心智模式是人們心靈深處對事物的某些固定假設和思維定式，決定著人們的思維方式。積極的心智模式能幫助人們實現超越自我的快樂生活，消極的心智模式則會給人們帶來悲觀的生活態度。要實現組織的高水平績效，企業必然要從培養員工具備積極的心智模式入手，通過引導員工認識生命的珍貴、宇宙仁愛的本源以及進行心理話語暗示、樹立美好愿景等手段，幫助員工突破定式思維，完善自我、超越自我，使員工時時處處都處在一種身心和諧的境況中。

4.發展專業的工作技能，實現雙重發展。現代管理學認為，企業發展的根本動力就是其員工具備的專業知識和工作技能的綜合素質。只有掌握專業的工作技能的員工才能產出高質量的符合市場需要的新產品，只有擁有高質量人才的企業，才能不斷地研發出適銷對路的新產品。因此，企業員工培訓就是要培養和造就一大批始終站在科學技術前沿的高級人才，擁有企業發展相關專業技能的人才。這不僅為員工的個人發展奠定了堅實基礎，也為企業的發展提供不竭動力源，從而實現員工與組織的雙重發展。

二、當前企業員工培訓采用的主要模式

1.系統與計劃培訓模式。該模式從20世紀60年代形成，主要包括制定培訓政策、確定培訓需求、制訂目標和計劃、開展培訓、對培訓進行評估和完善等步驟。系統培訓模式的價值在于其使管理者和培訓者認識到系統地開展員工培訓的重要性，同時也強調了培訓評估的地位和作用。

2.咨詢型培訓模式。該模式把培訓分為內部咨詢顧問和外部咨詢顧問。內部咨詢是向受訓人員提出針對性解決問題的辦法，幫助他們熟悉組織目標和職責，盡快進入角色，提高技能。內部咨詢提供了員工未來工作的方向，不僅能夠提高組織的工作效率，還能提高員工的滿足感和能力。外部咨詢是內部咨詢的補充與強化，主要是對員工做什么、如何做、在哪里做、何時做等進行更好的控制。

3.學習型組織模式。美國管理學大師彼得·圣吉在《第五項修煉：學習型組織的藝術與實踐》中提出，學習型組織是為了創造未來而持續不斷地拓展其能力的組織。組織必須創建和規范學習文化的“五項修煉”原則，即系統思考、自我超越、共同愿景、心智模式和團體學習。學習型組織里學習是一個永不終止的發展歷程，是與生活和工作息息相關的持續、有用、系統的學習過程，將組織變成了學習的共同體，企業培訓模式由加強培訓工作轉變為引導學習，促使組織成為一種強調創造、互動的共生群體。

4.行動學習模式。行動學習是指以解決組織面臨的重要問題為載體，引導員工在行動中學習的方法，以解決現實工作中必須面對的疑難問題為導向，由承擔相關工作的人員自發組成學習小組，在實踐導師的引導和團隊成員之間的相互支持下開展團隊學習，通過自主學習、反思經驗 相互質疑，找到辦法并付諸行動。這種學習模式有助于企業組織在培訓員工時降低培訓成本、提高針對性和有效性，形成員工自動自發的有效管理機制。

5.三階段培訓模式。將員工的培訓分為三個階段，第一階段是通過案例闡述了引發員工對于共同問題的思考、激發學員的學習興趣；第二階段是通過系統的理論學與案例學習使學員達到深度掌握該領域重要知識的水平，為后續的實踐操作與解決實際問題奠定基礎；第三階段分為兩部分內容，一是對實際操作的系統化、結構化知識的講解，它使學員在經過學習之后徹底擺脫以往學用分離的狀況；二是培訓師與學員在課堂上直接針對企業的實際問題進行系統的溝通與研討，直接指導企業實踐。

以上是筆者對當前企業采用的培訓模式的簡要歸納。根據王寶慶等人（2011）的研究，企業模式還有過渡培訓、國家培訓獎、阿什里德、持續發展等培訓模式，還有范偉（2010）歸納出的如六部操作模式、4S+C模式等。

三、企業員工培訓模式與培訓目標的對接

從培訓機制來講，當前企業員工培訓主要是以內訓和外部咨詢為主，但在培訓模式的具體選擇上，還沒有實現清晰的對接，這對企業員工培訓的有效性和長遠規劃不利。因此，筆者結合當前企業員工培訓存在的主要問題，提出“LSSE”的培訓與目標對接模式，即長遠規劃、綜合實施、階段推進、專項拓展。

1.長遠規劃。即企業員工培訓要圍繞培訓目標和企業共同愿景，進行全面的SWOT分析，制定長遠規劃，將企業培訓需求融入計劃的各個環節，確保培訓的持續性、有效性。“沒有規矩，不成方圓”，企業培訓工作，計劃是基礎，制度是保障，只有從企業發展戰略的角度出發，建立起完善、合理的培訓制度才能保障企業培訓工作有效開展。培訓要取得好的效果，也需要得到全體員工的支持，要用制度的力量去約束員工。培訓制度主要有培訓工作組織架構及管理人員培訓職責管理、培訓需求與信息反饋、培訓評估制度、培訓效果與職務升遷、培訓與薪資及培訓檔案管理等。

2.綜合實施。企業的使命和目標不同，對員工的基本素質和技能的要求便有所不同；員工所在事業部和崗位不同，其應該具備的基本素質和技能不同。上述每個培訓模式均有各自的適用范圍和特點，企業組織在開展員工培訓時，要根據培訓的長遠規劃和短期目標，結合員工層次與基礎素質，綜合運用上述培訓模式開展培訓工作，而不是單一地采用一種模式組織培訓，要確保各個培訓模式效用的綜合發揮。

3.階段推進。企業員工從入職時間來看，分為老員工和新員工。新員工更應該注重企業歸屬感、崗位意識的培訓，幫助新員工盡快了解和熟悉企業文化，掌握企業的使命與目標；老員工則應注重技能提升、創新意識培養、職業生涯規劃等方面的培訓，將員工的個人提升與組織目標實現相對接，實現雙贏發展。因此，企業實施員工培訓時，應根據員工入職時間階段安排培訓內容，為不同時段的員工建立不同的發展目標，用恰如其分的培訓方式為員工樹立發展愿景，從而激勵員工為實現組織目標而努力。

4.專項拓展。拓展訓練引入國內企業培訓雖然只有十余年時間，但其迅速發展、全面蔓延的態勢有目共睹，其針對企業員工培訓的解決方案日漸豐富。從目前拓展訓練的各個模塊來看，應變反應課程能夠提高員工的各種應變反應能力，做一個先知先覺的人；情景測試課程，激發的是學員潛在的思維；心理游戲課程能夠提高學員洞察人類特有的思維模式，發現自己的內心世界，掌控自己的情緒狀態等能力……同時，團隊精神、創新意識、協作意識、責任意識、自我突破能力的培養也已經基本成熟。企業在開展內部培訓的基礎上，引入外部拓展訓練公司的培訓支持，將會充分激發員工的潛能，也可以大大提高企業整體的應變能力，使企業能夠在市場經濟的浪潮中，從容面對各種危機和挑戰。

通過實施LSSE對接模式，將企業發展目標與現行企業培訓模式進行有機對接，權變運用各種培訓模式，既可以實現企業培訓初衷，亦可以降低企業培訓費用，更重要的是能夠改變企業原來一成不變的員工培訓方式。特別是企業可以充分發揮學習型組織、行動學習模式以及拓展訓練方法的優勢和互相強化作用，進一步提升企業員工培訓效率。

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第9篇：員工培訓規劃范文

1引言

人力資源是一種“活”的資源，是企業各種資源中的首要資源。人力資源管理的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現企業的目標，而高素質的人才是企業在高度發達的市場經濟中必勝的法寶。員工培訓是根據企業組織或用人單位的實際需求對員工進行合理的、高效的、為改變員工工作態度、價值觀和工作行為，以改善員工在其崗位上現在或者以后的工作業績而進行的一系列科學培訓，是提高員工技能素質的必要手段。人力資源作為企業的核心資源，員工培訓對增強企業核心競爭力，提高員工個體技能水平，都具有深遠的意義。

2建筑行業員工培訓的現狀

我國建筑業市場的發展起步于20世紀，經過了數十年的發展已經在世界上占有較為前列的地位。我國的大型建筑企業在發展和決策的過程中，普遍存在一個問題，即過分重視當前的經濟效益，在一定程度上忽視了未來的發展。相較于一些發達國家來說，我國的大型建筑企業，特別是一些國有建筑企業，受傳統計劃經濟的影響，其內部管理較為僵化，各項運行機制有待進一步完善，更多地追求穩定而忽視了創新。特別是在員工培訓方面，大多數建筑企業更注重于即時效益，即在短時間內提高員工的基礎工作技能，而忽略了員工綜合能力的提升和潛能的發掘。員工培訓作為提高企業核心競爭力、培養高素質人才的重要手段并未發揮其應有的作用。論文針對青島A企業進行調研，該企業主要從事國內外工程項目建設、設計咨詢等業務，是全國首批通過房屋總承包特級資質重新就位的企業之一，連續多年入選“中國企業500強”“中國承包商80強”和“ENR全球最大250強國際承包商”。作為老國企改制企業，該建筑企業立足于青島，經過半個多世紀的發展，其服務和品牌得到了業界的廣泛認可，所承攬的項目遍布全國，并已逐步走出國門、走向世界。

3建筑企業員工培訓的問題

3.1客觀因素

3.1.1所有制改革的歷史影響許多大型建筑企業的前身為國有企業，受國有體制的影響，人力資源管理活動多為人事管理，其管理的觀念和方法相對落后，員工培訓工作難以適應新時代市場競爭的要求，傳統的“上課”式培訓仍占主導地位，員工在培訓過程中的成長、技能提高周期過長，從而導致員工積極性受到挫傷，培訓效果不顯著，因此，員工培訓在整個人力資源管理體系中顯得不太重要，這在很大程度上影響了員工職業發展，也阻礙了企業發展壯大的速度。

3.1.2行業門檻低，從業人員素質偏低建筑行業作為國家的經濟支柱產業之一，隨著我國經濟的快速發展，建筑業市場一直處于穩步發展的態勢，對從業人員的需求量不斷增加。雖然國家對建筑行業從業人員的專業技能有明確的要求，但受勞動力供給量的影響，該門檻變得相對較低。眾所周知，施工項目工作地點相對偏僻、不穩定，工作環境艱苦，工作時間長，導致很多高學歷、高素質、高能力的優秀人才不愿意到建筑企業工作。為滿足企業發展的需求，建筑企業不得不降低招聘要求，從而拉低了建筑企業員工的整體素質。為使招收的員工能夠勝任崗位要求，員工培訓也不得不側重于基礎管理和基礎技能的培訓，而減少高層次的培訓。

3.2主觀因素

3.2.1建筑企業自身的局限性建筑企業的業務特點就是施工項目分布范圍較廣，導致員工的工作地點頻繁更換，工作穩定性較低。為使員工在企業中能夠更好地發展，也為了起到更好的培訓效果，要求企業為員工提供的培訓應具有系統性和連續性，而工作地點的頻繁變更使得系統性和連續性的培訓難以開展，從而導致員工的滿意度下降、離職率上升。另外，施工企業項目分散，使得組織培訓的難度和成本增加，也不利于員工培訓的開展。以青島建設集團為例，其公司總部位于山東青島，項目遍布青島、濟南、威海、上海、廣東、江西等國內多個省市，以及馬爾代夫、圭亞那等國外地區。該建筑企業每年組織多次專業技術和綜合管理類的培訓，但眾多在外地項目工作的員工難以保證培訓的出勤率。通過視頻、錄音等形式進行培訓，一方面需要給各個項目配備相應的設備，增加了培訓的成本；另一方面由于項目進度不同、時差等問題，培訓講師與員工難以進行面對面的溝通和交流，培訓效果也大打折扣。

3.2.2企業高層管理人員對員工培訓重視程度不足企業人力資源管理的職能普遍劃分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六大模塊，每個模塊各具功能，對企業組織的發展和壯大起到至關重要的作用。建筑企業作為傳統型企業，在人力資源管理方面往往存在嚴重的功能錯位，更傾向于招聘、薪酬、勞動關系管理，長期處于靜態管理的階段，而忽略人力資源規劃、員工培訓、績效管理等動態管理理念，這與企業高層管理者的管理理念落后有直接關系。企業高層管理者更多地注重企業的經濟效益，而對用人、留人缺乏重視，領導者不重視員工培訓，直接導致了企業在員工培訓方面的人、才、物的投入不足，難以組織科學、合理、有效的培訓活動，從而直接影響了培訓的效果。

3.2.3員工培訓重過程而輕效果企業人力資源管理部門沒有建立有效的溝通渠道，缺乏與員工的直接互動和交流，不能切實了解員工的培訓需求，沒有針對性地開展培訓導致了培訓效果不理想。培訓工作更多地注重培訓的過程，培訓多以面授形式開展，不采取任何形式的考核，培訓結束后不會對員工長期工作帶來任何指導性的意義，無法去發現員工工作中的不足，無法根據企業的發展戰略來調整培訓內容。

4建筑企業員工培訓創新策略

員工培訓是企業人力資源增值的一條重要途徑，系統、有效的培訓能夠使員工自身素質水平、業務技能、專業知識等得到提高，即人力資本得到提升。綜合運用多種形式的培訓還能對企業的文化內涵、團隊協調、凝聚力等起到很好的幫襯、宣傳作用，真正使員工盡其所能，全面發展，發揮每人的特點，使自身利益與團隊利益相結合，提高員工績效水平，從而提升企業的盈利能力和在市場中的核心競爭力。建筑企業的員工培訓應具有目標性和差異性。目標性是指以目標為導向，每個員工都應明確自己的崗位職責、目標以及考核標準，從而有針對性地參加培訓。培訓組織者也應明確每次培訓的目標和應起到的效果，在培訓結束后對培訓效果進行評估和評價。差異性是指培訓內容和培訓形式的多樣性。對不同崗位、不同專業的員工設置不同的培訓課程，增加培訓的多元化，達到因材施教、按崗培訓的目的。同時，要注意培訓個性化，對于不同水平的員工安排不同層次和深度的培訓，真正滿足員工的職業生涯規劃發展需要，實現員工利益與企業利益的統一。建筑企業員工培訓的創新策略主要有以下幾點。

4.1建筑企業員工培訓應具有前瞻性

建筑企業在制定員工培訓計劃時，應具有一定的前瞻性。除了常規性的培訓以外，要大膽準確地預測未來建筑市場的走向和發展趨勢，以應對建筑行業瞬息萬變的經濟環境。例如，近年來在建筑行業興起的BIM技術，通過整合建筑項目中各方面的信息，以三維可視化的方式展現出來，提高建筑施工管理的水平。青島建設集團就十分具有前瞻性地開展了BIM培訓，建立BIM中心，通過有效的培訓培養了一批BIM技術人才。再如，受近幾年房地產行業不景氣的影響，部分建筑企業面臨競爭壓力大、市場業務飽和的困境，不得不由原來傳統的民用商用住房建設向建筑裝潢、環保設計這些方向傾斜，這就要求員工培訓從項目施工轉向美術設計方面。

4.2合理的培訓需求分析

企業在組織安排員工培訓之前，必須進行合理、有效的培訓需求分析，根據分析的結果制定培訓計劃和實施培訓，才能保證培訓的目標性和有效性。建筑企業的員工培訓也必須依據建筑行業市場發展的規律以及建筑企業自身的特性進行計劃、組織和實施。目前建筑企業的員工以技術人員占絕大多數，而技術人員由于前期國家發展需要，更多的是注重專業技能，而不是學歷。這種專業經驗在日益激烈的市場競爭中已經不能適應國家和企業的發展需要，因此，企業應對技術人員原有的知識體系加以更新，使其接受科學化、系統化的專業知識培訓，提高員工工作水平和綜合素質。根據建筑行業發展的現狀，結合青島建設集團的實際情況，本文認為建筑企業員工培訓應包括以下幾類。

4.2.1專業知識技能培訓建筑企業員工整體學歷水平偏低，多以專科或本科為主，有些年齡較大的施工員、安全員、資料員甚至沒有經過正規學歷教育，完全憑借多年豐富的施工經驗進行工作。針對這種情況，專業知識技能的基礎培訓是必不可少的。專業知識技能培訓的目標是充實、更新員工與其工作崗位相關的知識、技能和技巧，使員工能夠更好地匹配崗位需求，更加出色地完成本職工作。除此之外，專業知識技能培訓還應包括綜合管理知識的培訓，如團隊協作、財務、商務等知識，使一些能力突出、表現優異的員工能夠逐漸走上基層管理崗位，在更大的平臺上施展自己的才華。專業知識技能培訓是員工培訓的重點，貫穿員工職業生涯的始終。除了企業內部講師授課外，建筑企業還可以通過聘請高校教授或其他建筑領域專家對本企業員工進行授課，通過面授課程與網絡學習相結合的方式，注重理論學習的同時還要加強實踐操作，兩手一起抓，兩方面同時提高。

4.2.2綜合素質培訓綜合素質是員工的軟實力，也是企業整體管理水平的決定性因素之一，提高員工的綜合素質，不僅有利于員工個人職業生涯發展，也有利于企業綜合實力的提升。綜合素質培訓包括人際關系能力培訓、組織分析能力培訓、團隊合作能力培訓、創新能力培訓、企業文化培訓、心理素質培訓等，可以采取多元化的培訓模式，增加培訓的趣味性和有效性。企業的發展應與員工的發展相結合，企業的員工培訓模式需確保企業的發展規劃與員工自身素質同步提升。綜合素質培訓也可以作為員工激勵的方式之一，增加企業激勵的多樣性，由單純的物質激勵升級為物質激勵與精神激勵相結合的方式，增加員工對企業的認可程度，增強員工的歸屬感。

4.2.3安全培訓目前，我國建筑行業規模龐大，建筑施工事故總量持續保持在高位，安全生產形勢嚴峻。據中華人民共和國應急管理部網站公布的數據，建筑施工事故總量已連續9年排在工礦商貿事故第一位，事故起數和死亡人數連續“雙上升”，其中，高處墜落和坍塌是2個主要事故類型，高處墜落事故起數占一般事故總數的48.2%，坍塌事故起數占較大事故總數的45.1%。因此，通過安全培訓來提高從業人員的安全意識，減少和控制人為的不安全行為，是減少建筑施工事故的關鍵途徑。安全培訓應從以下幾方面設置：①安全基礎知識培訓，包括安全生產管理法律法規、條例和標準。②安全應用培訓，包括施工現場環境介紹、施工現場安全管理操作準則、施工現場不安全因素分析等。③安全事故案例分析及預防措施，包括高處墜落、坍塌事故案例及原因、防范措施和預警等。④緊急事故處理及急救培訓，包括簡單包扎、固定、止血、搬運、人工心肺復蘇等。安全培訓是保證企業正常運營的重中之重，必須引起施工企業的高度重視，安全培訓應由人力資源部牽頭，多部門分工協作實施，建立適當的獎懲機制，提高安全培訓的效果。

4.2.4培訓效果評估從企業自身發展的角度來看，員工培訓是企業實現長遠戰略規劃的投資需要。投資是否有效需要嚴謹的考核指標，員工培訓也是如此，員工經過培訓后其素質和能力是否更加符合企業當前以及未來發展需要，是企業在員工培訓管理中需要重點考察的問題。基于此，建筑企業應推動員工培訓評估體系的建構，利用量化指標體系對培訓效果進行評估和改進，保障培訓工作的有效落實，實現培訓工作價值，促進企業培訓體系的不斷完善，為企業帶來綜合效益。

4.2.5構建數據化管理平臺大數據時代的人力資源管理應為企業未來發展和業務提升提供有力的數據支撐。通過先進的數據化管理平臺，能夠運用大數據技術優化人力資源的管理流程，為員工的培訓提供方便快捷的數據信息，幫助員工個人查缺補漏，最主要的是為管理者本身提供數據分析，提高用人效率。數據化管理平臺在員工培訓管理當中可以應用在以下幾個方面：①日常培訓管理。通過數據化管理平臺，收集員工培訓需求、制定培訓計劃、培訓通知等，實現無紙化辦公，提高辦公效率。②實現在線培訓。通過網絡平臺，開發網絡課程，幫助員工在合適的時間、合適的地點、根據自己的需要選擇培訓課程，自助式地完成相關培訓。③培訓數據分析。通過數據化管理平臺收集培訓相關數據，對培訓的效果、員工反饋等進行大數據的分析，查找培訓過程中存在的問題并加以改善，這是構建數據化平臺最重要的目的之一。

5結語