人力資源團隊建設方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源團隊建設方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源團隊建設方案范文

關鍵詞：工程建設項目；人力資源管理；項目團隊；人力資源配置方案

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02

一、工程建設項目人力資源管理的含義及特征

（一）工程建設項目人力資源管理的含義

工程建設項目人力資源管理是指與工程建設項目有關參與方為提高項目工作效率、高質量地完成客戶委托的任務，科學合理地分配人力資源，實現人力資源與工作任務之間的優化配置，調動其積極性，對工程建設項目人力資源進行計劃、獲取和發展的管理過程。

（二）工程建設項目人力資源管理的特征

工程建設項目的人力資源管理是組織人力資源管理的具體運用。一般企業組織的存在是相對長期穩定的，而工程建設項目具有相對臨時性、突發性、獨特和短期的特性。因此，工程建設項目組織的人力資源管理具有如下特點：

（1）管理的周期性。工程建設項目的人力資源管理，具有一定的生命周期，表現為滿足工程項目的需要。

（2）環境相對封閉性。對于大多數的工程項目，施工地點一般都是遠離人員集中地，即使是處于鬧市區的項目其對于外部也是封閉的，其管理模式自然也是采用相對封閉的模式。

（3）管理的不可間斷性。工程項目施工的對象相比企業生產的產品有著自己的特殊性，同時施工項目還要受進度、成本、工程質量及技術實施等因素的制約，因此施工管理具有不可間斷性。

（4）人力資源需求的波動性。同一個施工項目對人力資源的需求是隨著建設項目的進度變化著的，不同階段對人力資源需求的數量、質量差異很大。這種波動性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

（5）績效考核的效果性。績效考核具有明確的成果性，強調短期考核。

（6）激勵的偏物質性。對一般的工程建設項目人力資源，往往是臨時聘用，缺乏應有的忠誠度，物質激勵的效果更為直接有效。

（7）培訓的具體性和針對性。對于工程建設項目人力資源的培訓，主要針對工程建設項目的具體要求，進行特定的工作方法與管理制度的培訓。

人力資源是最具有能動性資源，在各類資源當中發揮著主導性的作用。因此，在工程建設項目中，人力資源的因素可以在工程項目的成本、質量和工期這三大目標間架起一座協同一致的橋梁，為保證工程的低成本、快速度、高質量而發揮著重要的整合作用。

二、我國工程建設項目中人力資源管理的現狀

加入WTO之后，伴隨著世界經濟一體化，我國工程建設項目的發展正面臨著市場環境變化的嚴峻考驗。不僅要面對國內外建筑企業的挑戰；而且在工程招投標過程中壓標壓價，企業降低成本的壓力越來越大；同時歷來建筑施工企業兩層分離（管理層和操作層分離）問題嚴重，操作層分離艱難，并且伴隨著專業技術人才流失嚴重。

在這樣的環境下，我國工程建設項目人力資源管理正處于向建立現代人力資源管理制度過渡時期，在這種改革蛻變時期，工程建設項目人力資源管理暴露出其在工程建設項目管理中地位不高的現狀。現有的項目管理研究往往把人力資源作為一個職能領域。其涉及的內容主要僅限于內部人力資源成本管理方面，如員工工資、福利，同時也簡單的涉及到了引導和激勵。實踐中，項目管理中的人力資源管理更多的是控制和命令，嚴重地，甚至把項目員工當作如期完成合同任務的工具，項目中的人力資源管理的地位遠次于時間、成本、質量管理的地位，呈明顯的三層次劃分。工程建設項目人力資源管理未受到應有的重視，具體表現在工程建設項目部人力資源管理組織機構設置的缺失及職能的缺失。

三、我國工程建設項目人力資源管理存在的問題及原因

（一）我國工程建設項目人力資源管理存在問題的分析

工程建設項目人力資源管理是工程建設項目管理和人力資源管理之間新興的交叉領域，由于對此領域缺乏了解，以及工程建設項目在我國發展的客觀歷史原因，我國目前對于工程建設項目人力資源管理的研究及實踐存在很多問題。

（1）工程建設企業人力資源的開發力度不夠，導致人才難以為繼

當前狀況來看，施工企業人力資源的培訓和使用未實現制度化和規范化，尤其是對人才的開發上力度不夠，重使用不重培訓，重經驗不重潛力，造成員工個人發展和企業發展需要不能形成統一整體，從而導致人才成長慢，國有施工企業人才難以為繼。

（2）企業的工程項目組織對人力資源管理的重視程度不夠

突出表現在重視項目財務管理，忽視項目人力資源管理。目前，我國的項目管理往往把成本控制放在首位，不少項目部只設有財務管理部。有的項目部雖然設有專門的人力資源部，但僅僅視之為“發工資、發獎金、發福利”的傳統人事部門，缺乏對于項目人力資源部的人力資源規劃、工作分析等常規人力資源管理工作及其他高層次人力資源管理工作的認識。

（3）管理理念落后，管理方式弊端多

①重視個人責任，忽視團隊建設。目前許多項目部對于責任人怎樣管理自己的團隊缺乏具體考核標準，導致不少項目質量“因人而異”，進度參差不齊。不僅影響整個項目的進度，還導致內部溝通不暢，工程質量良莠不齊，出現團隊責任真空等諸多問題。

②重視人際關系，忽視組織架構。不少工程項目部根據人際關系的親疏，采取“一個蘿卜一個坑”的人力資源選擇方法，忽視項目管理對專業知識體系、功能設置、具體管理崗位的要求，這樣必然會降低效率或者難以實現規模經營。

③管理方式靜態化。工程建設項目人力資源管理缺少遠期目標和長遠利益的設計，仍然停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源的咨詢技術的應用和開發等管理層次上，是一種僅設法滿足本業務需要的靜態行為。

④工程項目人力配置方案弊端多。集中表現為缺乏人力資源規劃、人力資源配置體系不健全、人力資源專業化分工不強、企業內部沒有形成項目管理層、人力資源配置與管理脫節。

（二）我國工程建設項目人力資源管理問題產生的原因分析

我國工程建設項目人力資源管理存在上述問題，其主要原因有：一是由于項目人力資源管理在我國起步較晚，致使許多企業上層對其重視不夠，導致工程建設項目人力資源管理發展緩慢；二是客觀歷史原因。由于我國許多企業項目大多采取分包式經營，且我國文化注重家族親情、人際關系，使許多企業在用人方面以親疏來選擇團隊成員，而忽視了科學的人力資源管理及其團隊建設；三是項目經理管理觀念滯后。他們往往認為抓項目就是抓成本與工程進度，常常見物不見人，因而忽視了項目人力資源管理。

四、工程建設項目管理中有效應用人力資源的對策

（一）科學地進行人力資源組織規劃和人員招聘是工程建設項目開展的起點

（1）任命高素質的項目經理

工程項目經理在組織中任期最長，項目經理的人選是工程項目成功的關鍵。對項目經理的要求除了通常意義上要有工程技術方面的管理經驗，熟悉常用的合同技術標準和工程招投標文件要求等，還要結合工程的特點，具備人力資源方面的管理能力，這樣才能組織人員招聘，加強團隊建設。

（2）選擇適當的項目成員

選擇和配置合適的工作人員是工程開展的基礎。項目經理的作用是至關重要的，但也必須有得力的助手輔佐完成各項具體的工作。因此，還需合理配備相關的工作人員。由于各工程項目規模大小及工程特點不盡相同，而且在項目進展過程中也會適當調整人員配備和工作內容。因此，工程項目中的人員配置有相當的彈性，同時還要注意保持一定的人員儲備，以便隨時調整不能勝任的人員，使工程團隊保持動態的穩定性。

（二）建立健全各種規章制度是工程建設項目順利開展的保障

工程項目人員選定后，根據工程目標的要求，以規章制度的形式制訂的各種崗位職責和業務流程，把責任、權力和利益落實到部門和個人，并加強溝通。只有給員工提供一個制度性的行為規范來執行，才能公平公正的衡量員工是否各負其責，使每位員工都能在明確授權的范圍內充分發揮自己的聰明才智和業務水平，從而以此來參考衡量一個工程的優劣。比如規定合同文本、工程執行進度表和技術文本等規范性管理。

（三）加強崗位培訓是工程建設項目順利完成的有效支持

工程執行過程中，情況千變萬化，如果不能做好充分的崗前培訓和各項技能培訓，就不能及時了解并適應各種變化的新情況。因此，在工程項目中自始至終要堅持員工的培訓工作。首先在崗前培訓中，組織學習各種規章制度，讓員工清楚組織的關系，明確自己的職責；其次是持之以恒地向員工強調良好的職業道德和敬業精神。工作前充分做好技術交底工作，能使員工重點了解工程特點、工程任務、技術要求和施工方案等，讓員工充分認識工程的整體要求，為工程的順利開展奠定基礎。

（四）重視團隊建設、注重目標導向是工程建設項目的重要環節

（1）溝通管理是團隊建設的助推器

溝通管理是人力資源管理中的一個重要內容，要科學的組織、指揮、協調和控制工程的運行，必須進行有效的溝通。與一般企業組織的人力資源管理相比，由于工程建設項目人力資源管理有臨時性、突發性、獨特和短期的特點，因此更要重視溝通管理，激發員工的工作熱情，構建積極有序的人力資源氛圍。

（2）注重目標導向有利于提高項目效率

由于項目團隊的臨時性和項目工作的一次性等原因，項目人力資源管理需要特別強調目標導向。不管是項目組織的設計，還是項目人員的配備，甚至項目的績效評估與激勵，都必須為實現項目的特定目標服務。例如，以完成項目任務的程度為業績標準對項目團隊成員進行考核，而不是綜合考慮各個方面以企業發展的長遠目標為標準，這樣就使得團隊成員首先致力于所從事項目的成功。

（五）加強績效管理、實行有效的激勵機制是建設工程團隊的重要方法

績效管理是一種正式的員工評價制度。他猶如一把雙刃劍，做好能很好激勵員工，改善員工的工作表現，并提高員工的滿意程度和未來的成就感；反之，則會帶來一系列不利的后果。因此，通過合理的績效管理有利于協調部門關系，協調員工關系，提升企業團隊精神，有助于企業將人力資源管理的重點集中在留住人才、建立有效的管理制度上，極大的釋放員工的潛力，這是一個過程與結果并重的動態管理。

績效管理與激勵機制有效的結合，才能充分發揮績效管理的作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動員工的積極性，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用，比如與工資獎金掛鉤；獲得公開的精神獎勵等。

參考文獻：

[1]楊著，嚴鴻娟.成功的項目管理[M].長春：長春出版社，2001.

[2]賈式科.工程項目人力資源管理探析[J].合作經濟與科技.2008（9）：53-54.

[3]王宏偉，馬海燕.項目人力資源管理探析[J].科技和產業，2004（12）：45-48.

第2篇：人力資源團隊建設方案范文

關鍵字：項目管理模式人力資源管理

Abstract: since the beginning of twenty-first Century, project management is widely used in construction engineering, electronic communication, space technology, computer and defense industries. But often in the process of implementation of project management, the project management focus on the goals above project, but ignore the factors to achieve program objectives mainly, namely the management of people, so that the project progress is slow. This thesis studies and analyzes the problems in human resources management in the problems and corresponding strategies, hoping to provide some reference for human resources management in the future.

Keywords: project management mode of human resources management

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

前言

隨著現代社會的不斷進步以及各項工程項目的越來越復雜，項目管理逐漸成為一門管理科學理論。從項目的生命周期來分析,項目管理主要經歷了項目概念形成、項目的初步規劃、實施階段和收尾階段等四個階段,且任何一個階段的管理都是在人在管理之下進行的。同時，項目管理中的人力資源管理是所有項目中最關鍵、最基本的部分,因此如何應用好人力資源管理在項目管理中作用，對企業的發展顯得極其重要。

1.項目管理的概述

項目是在限定的時間、人員和其他資源的條件下，一個團隊為了實現預定的目標，所采取的有一定目的性、短暫性、獨特性、一次性的工作。

項目管理是為了達到或超越項目預定的目標，一個組織通過運用各種技能、知識、方法與工具，對項目所開展的各種合理的管理活動。項目管理由一系列相關的管理技術、活動、方法的工具，這些管理活動大致可以分成以下三部分：關于項目的綜合性和全局性的管理部分；關于項目核心性和目標性的管理部分；關于項目保障性和專項性的管理部分，其中就包括項目人力資源管理。

2.人力資源管理特征

2.1獨特性

研究發現，人力資源管理工作的標準就是符合實際項目，沒有絕對的真理。所以，人力資源管理最主要就是要從企業實際情況出發，抓其主要內容，然后要對癥下藥。此外，因為項目管理的方法在人力資源管理創新中不具備普遍適用，因此，項目管理方法在人力資源管理創新中應該選擇性的采用，不能全盤地吸收。

2.2漸進明晰性

如今，社會產品的基本特征已經形成，漸進明晰性特性說明了人力資源管理創新項目這一特點。在項目的開始階段，確定項目的目標比較模糊，只有在項目進展的過程當中，通過對企業的環境、員工的需求等進行更周全、更充分的調查以后，才能更為明確和細致地確定這些目標與特征。

3.項目管理中人力資源方面存在的問題

眾所周知，項目部在任何企業中均占據著非常重要的地位，因此對于項目部的工作人員來說企業會大開綠燈，將企業中的管理骨干力量安排進去，希望他們在新的崗位上將該工作做好。然而，在實際人員管理工作過程中，這些人員卻存在很大的問題。

3.1上級領導的期望和客戶的壓力

上級領導往往對公司的項目部給予特點的重視，同時項目部為客戶提供優質服務是應盡的責任。但是實際管理過程中，經常出現上級領導對于項目部的期望過高，以及客戶對于項目的壓力過大的現象發生，因此，人力資源管理需要很好地平衡和協調來自客戶的壓力和企業自身的變化對客戶期望值造成的影響。

3.2各個部門關注點之間的差異

在項目部中，由于每個項目管理人員都是對自己所負責的項目負責，這樣就使得他們的關注點與其他職能部門有差異，兩者之間必然不可避免的存在沖突，并且，由于上級領導對他們的采取不同的考核要求，也容易導致他們目標不一致，反而對企業總的績效產生不良的影響。

3.3 缺乏項目部內部的相互協作

由于項目部的每位工作人員都非常關注自己的項目，結果使得生產單位對項目的輕重理解不一致，嚴重者有可能是誰的任務也沒有完成。

4.項目管理中人力資源管理的有效應用

由于項目管理具有特殊性，因此在對人力資源的管理時，應當采取專門的管理措施，同時還要符合項目管理的特點，總結歸納體現在以下幾個方面:

4.1 人力資源管理更應當強調團隊建設

由于人力資源管理主要是對人員進行管理，因此在進行項目人力資源管理時，首要任務是建設一個和諧、士氣高昂的項目團隊。因為項目工作是以團隊為基本單位進行，在很大程度上團隊所具有的團隊精神以及項目團隊的工作和管理模式決定了項目工作的績效。因此在人力資源管理中，首先應該進行建設一支具有優良品質以及團隊精神的項目團隊。此外，在項目人力資源管理中的人員配備與開發和組織規劃設計，都應當首先考慮項目團隊建設的需要。由于任何一個項目工作是一次性的，在項目完成以后項目團隊就會解散。另外，一個項目從初期決策、方案設計、實施到竣工完成，項目的任務是從有到無，因此項目團隊的成員人數是先增多再減少。所以應當以團隊的建設為出發點對項目團隊成員進行合理選取，同時還要強調團隊建設，團隊之間需要以共同的目標而努力合作。盡管在一個團隊中，某以個人或某一部分人員有自己獨特的需求，但是在任務完成的過程中，每個成員都應當以團隊的利益宗旨為最高標準來約束自己。

4.2 注重項目人力資源管理高效快捷

通常，目團隊的持續時間是很短暫的，因此項目團隊是一個臨時性的團隊組織，所以在項目團隊建設和人員開發方面必須高效快捷，否則很難真正充分發揮人力資源管理的作用。

首先，應盡量依照高效、精簡、節約的原則進行團隊人員的組建。例如在項目組織別提倡一人多職，因為一個項目的職能工作有可能分為很多種類，但是每項職能工作量可能較少，所以需要做兼職的安排。其次，應減少人員配備的數量，減少組織層次，依照高效管理、高效完成任務原則。在項目團隊進行管理的過程中，團隊組建完成后，很少需要進行專門的培訓工作，一方面是因為項目團隊的每位成員一般都是各職位的專長人員，另一方面因為項目的特殊性決定的。

4.3 應注重項目人力資源管理目標導向。

由于項目團隊的項目工作具有的短暫性、一次性和臨時性等原因，應特別強調項目人力資源管理目標的導向作用。不管是在項目組織的設計過程中，還是在項目人員的組建過程中或項目的績效評估與激勵等過程中，都必須為實現項目的預定目標服務。由于項目團隊的管理注重以完成預定項目的目標為前提，往往采用一些短期激勵效應的手段，建立良好的激勵體制，保障項目順利開展。此外，即使項目團隊在某一方面主要以項目目標為導向，但是不能違反企業總的目標和宗旨，尤其不對員工灌輸不良的思想行為，避免以后他們在其他工作崗位時也以短期目標出發，從而對企業產生不良的影響。這就對項目管理專員提出了一個難題，如何在保證項目人力資源的高效應用和企業總的目標相一致的前提下，確保項目的順利進行。

4.4 細化企業管理，加強項目人力資源管理。

要將項目管理理念與企業的發展文化融合在一起，從而使員工自覺地自己的職責，并以自身的責任約束自己的行為，提高企業的生產力。同時，對于企業的管理人員，應該加強對其的項目管理的學習，要規劃她們的職業發展方向，從而最大程度的提升他們的管理能力，這樣有了專業的項目管理人員，在組建、合理調動項目團隊完成項目任務時就可以減少很多不必要的麻煩，滿足項目管理的特殊要求。

結束語

由本文可以得知，人是項目管理中最具創造力和靈活性的關鍵因素，工作人員和項目的關系如同舟水，水能載舟亦可覆舟。因此，在項目資源投入基本要素確定的情形下 ,只有通過進行合理的項目人力資源管理、配置、規劃、整合與激勵，對人力資源進行管理 ,才能使得人力資源發揮其功能效率，滿足項目管理中的成本、進度、質量三大標準，從而提高項目的經濟效益。

參考文獻:

［1］占文松.淺談項目管理理念如何融入企業文化［J］.項目管理技術，2007

［2］吳延風．項目管理及其學科的發展［J］廈門廣播電視大學學報，2005，(01) ．

第3篇：人力資源團隊建設方案范文

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負責人：

副總經理

·崗位編制：

6人

·當前負責人：

***

二、部門定位：

根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責：

等級

內容

客戶（內部關聯部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規劃

1.1

負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。

分管副總

人力資源規劃

1.2

負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。

各部門

部門人力資源優化

2

招聘

2.1

負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負責編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負責定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）

應聘者

招聘

2.4

負責招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網站等

渠道維護

2.5

開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負責出具年度招聘工作總結

分管副總

年度總結

3

培訓

3.1

負責制定人力資源部的培訓計劃；

負責制定培訓手冊。

分管副總

培訓計劃

培訓手冊

3.2

負責定期安排各部門制定培訓計劃

各部門、副總經理

部門培訓計劃

3.3

負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作

各部門

培訓

3.4

負責培訓資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負責核算培訓成本

分管副總

培訓成本核算

3.6

負責工人技術等級培訓考核組織工作

全體員工

技術等級考核

3.7

負責出具年度培訓工作總結

分管副總

培訓總結

4

員工關系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務

全體員工

關系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為

全體員工、相關政府部門

風險管理

4.3

對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負責建立完善績效管理考核指標體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負責監督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負責及時根據公司的情況調整相關考核指標

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據上級要求調整相關項目指標

分管副總

體系調整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規劃和團隊組織建設

7.1

根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。

人力資源部

部門組織結構和崗位

8

部門的制度化建設

8.1

根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

文書寫作

第4篇：人力資源團隊建設方案范文

關鍵詞：國企管理 培訓管理 人力資源管理 創新策略

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）07-0064-01

引言

國企員工是企業經濟建設過程中的主要力量，在國企不斷改制過程中應該要加強對人才隊伍的建設，對國企員工進行培訓教育，通過建立團隊合作的機制，對國企發展過程中的各種問題進行解決，改革傳統的國企管理理念和方法，并且通過相互促進、相互幫助，推進國企管理目標的有效落實，促進國企實現可持續發展。當前國企培訓管理過程中還存在一些問題，例如培訓管理方案規劃設計不完善，培訓管理過程中的績效考核標準模糊不清等，導致培訓管理沒有發揮出相應作用。在國企培訓過程中，必須要積極加強對管理理念的創新，對管理過程中存在的問題進行分析，并且及時提出整改策略，從而有助于提高國企培訓管理水平。

一、國企培訓工作的意義

國企培訓是提高國企員工綜合能力水平的重要途徑，在國企發展過程中必須要積極加強對國企員工的培訓教育，制定完善的培訓計劃，對培訓師資力量進行壯大。國企培訓也是國企發展過程中的一個必要過程，其意義主要體現在以下幾個方面：

1.改變國企員工的工作態度

國企員工的綜合能力水平直接影響了國企的服務質量，在新時期必須要積極加強對國企管理理念和管理模式的創新，要從提高員工綜合能力素養的角度著手，對員工進行教育，提高企業的人才競爭實力。通過培訓教育，可以對員工工作過程中的一些思想問題、心理問題等進行解決，培養員工形成積極的工作狀態，以提高企業員工的綜合能力水平。

2.幫助員工做好職業生涯規劃

在國企發展過程中，對員工進行職業生涯規劃教育也是人力資源管理過程中的重點內容，員工不僅要在自己的工作崗位上完成各項工作任務，還應該要有遠見，對自己的職業生涯發展進行劃和設計。通過企業培訓可以幫助員工建立科學合理的職業生涯規劃意識，結合行業發展趨勢和發展要求對職業生涯進行規劃。

二、國企培訓工作面臨的問題

傳統管理理念下，國企對經營管理、經濟建設的重視程度較高，企業的經濟效益固然是國企發展過程中關注的重點，在國企發展過程中，不僅要注重經濟效益，還應該要注重人力資源管理，國企員工的綜合能力水平直接影響國企的發展水平。近年來，國企的改革發展，使得國企的人力資源管理理念也有了創新，對培訓管理的重視程度更高。培訓工作可以經濟調動國企員工積極性，充分發揮員工潛力，為國企發展做出更多貢獻。盡管國企培訓對企業的發展有十分重要的意義，但在國企發展過程中還是存在一些問題：

1.對員工培訓工作認識不全面

當前很多國企在員工培訓過程中出現的一個問題就是沒有把握培訓工作的本質，對培訓工作的重視程度不夠高，在員工培訓過程中，有的國企有一些理解上的誤區，他們認為人才隊伍越龐大，人數越多，對國企發展可以產生更多的幫助。培訓工作人員應該要把握培訓工作的本質，認識到培訓工作不僅要注重對員工的技能培養，更重要的是要培養員工形成一種自我學習意識，當前關于培訓工作的認識不夠全面，因此導致員工培訓工作受到一定的阻礙。

2.培訓管理體系不健全

培訓管理是人力資源部門的重要工作內容，人力資源管理工作內容比較復雜，培訓管理應該要有組織、有計劃，在國企培訓管理過程中應該要加強對管理過程、管理內容的完善，要形成系統化管理體系。當前部分國企在培訓管理過程中沒有建立健全、完善的制度體系，使得國企培訓管理工作比較分散，不利于國企人才凝聚。

3.缺乏高素質的師資隊伍

國企培訓過程中，師資力量水平是影響培訓工作質量的重要因素，當前國企的培訓管理工作依舊采用傳統的工作方式，缺乏高素質師資力量隊伍，培訓管理人員對培訓管理的定位不清晰，導致國企的培訓管理水平不高。

三、國企培訓工作策略

人力資源是企業最重要的資源，員工培訓是當今社會企業尋求發展的有效措施之一，企業員工工作能力的提升可以促進國企在新的經濟時代實現轉型。

1.加強培訓教育，提高企業員工綜合能力素養

在對員工進行培養的時候要從技術培養和職業道德素養培養兩個方面著手。

1.1加強技術培訓的創新。傳統的培訓方式中多半是以“師父帶徒弟”的方式，以課堂講課和實地觀摩為主，例如對于鐵路運輸企業而言，車輛設備的維修技術培訓是企業培訓管理的重要內容，對技術人員一般采用課堂講授和實踐操作的方式進行培訓教育，課堂教授也多半是“填鴨式”的教育方式，教師在講臺上苦口婆心，學員則昏昏欲睡，學習的效率較低。即使是在實地觀摩中，也大多是教師進行操作講解，讓學員進行模擬練習，學員很少進行積極、主動的思考，只是被動地參與到培訓過程中，導致培訓過程失去意義，沒有發揮積極主動性和主觀能動性。而現代的培訓方法則是多種多樣的，在一門課程的教育過程中，要加強對職工的問題意識的培養，引導職工學會發現問題、分析問題，帶著問題思考，去學習，去體會。例如對于鐵路運輸車輛運行過程中常見的質量問題，要如何才能控制質量問題，提高車輛設備的運行水平，職工必須要考慮產生問題的原因，從多方面著手進行分析和思考，對問題的成因進行羅列，然后帶著問題與自己的思考去參加學習。在教學過程中，教師也可以將課堂變為討論的現場，減少理論化培訓教育，靈活運用案例式、研究式、體驗式等多種有效的教學方式，提高培訓的質量和效果。為了提高教育水平，還可以加強對互聯網的應用，開設網絡課程，國企員工在日常生活中、工作業余的時候也可以隨時接受教育，完成相應的課程，提高國企員工的服務水平，使得館員的學習時間更加靈活。

1.2加強職業道德素養的培養。在國企員工培養過程中不僅要加強技術培養，還應該要加強職業道德素養培養，提高國企員工的綜合能力水平。在新的經濟時代背景下，國企員工必須要了解企業的發展形勢、行業的發展規律，結合該行業對人才的最新要求，進行“充電”，提高自己的職業道德修養，例如在工作過程中要從被動工作轉變為主動工作，要從單一的工作任務轉變為多元化工作，在工作過程中不斷培養自己的綜合能力，為企業發展做出更多的貢獻。

2.加強團隊建設，促進思維碰撞

團隊建設是國企培訓工作創新的一個重要途徑，通過團建活動，可以提高國企員工的團隊意識、組織意識，從而在工作過程中積極發揮自身作用，對他人產生引導和帶動作用。在團隊建設過程中，可以分組進行，一個團隊的人數要適中，人員太多會導致一些國企員工的主體性被忽略，人數太少則會導致國企員工之間的交流與溝通不夠全面。其次，在團隊建設過程中，應該要注重對國企員工的積極性的調動，加強溝通和交流，激發國企員工的創新意識，重點對國企發展過程中的問題進行探討，并且結合一些新技術、新方法對國企改革發展方向進行分析，便于國企管理水平的提升。最后還要不斷加強國企不同崗位上的工作人員之間的溝通與交流，讓他們有時間、有機會對彼此工作之間的銜接問題進行分析，從而使得國企管理過程中各個部門之間的工作銜接更加順暢，提高國企管理水平。

3.加強對國企員工的考核

對國企員工的綜合能力水平進行考核是國企員工培訓過程中的重要內容，也是確保國企員工的綜合能力水平通過培訓之后不斷提升，滿足國企發展要求的重要前提。在考核過程中要建立科學合理的評價體系與工作質量評估C制，定期對國企員工的工作情況進行考核。具體來講，考核包括兩個方面：一方面是對國企員工的思想道德素養水平進行考核，從客觀角度出發量化人才隊伍的工作質量，另一方面則是對國企員工的技術水平進行考量，對新時期國企員工的工作能力、工作水平等進行全面衡量。在評價與考核的過程中應該要注重對企業員工做出整體評價，結合全新的績效考核體制和考核標準，對企業員工的工作成果進行量化，從而反映出企業培訓工作中存在的問題，激發國企員工的工作熱情。

結語

綜上所述，隨著國企不斷改革發展，國企員工的傳統思想理念的局限性越來越明顯，對國企發展造成的影響也越來越嚴重。員工是國企發展的主要力量，在市場經濟時代，必須要從多方面著手對國企員工進行培訓和教育，要組建高素質的人才隊伍，以團隊建設為核心，提高人才隊伍的綜合能力水平，促進國企實現可持續發展。

參考文獻

[1]林旭.淺談國企人力資源培訓創新途徑及開發策略[J].經濟管理：全文版，2016（07）

[2]母國輝.國企人力資源培訓現存問題及對策探究[J].中國科技投資，2016（30）

第5篇：人力資源團隊建設方案范文

關鍵詞：職業教育；教學團隊建設；實踐；思考

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-C-（2014）01-0052-06

“十二五”伊始，南京市委、市政府啟動了職業教育“雙十提優工程”，計劃通過十年的努力，到2020年，全市創建10所國家改革發展示范性職業學校和10所國家優質特色職業學校，構建適應南京經濟發展方式轉變和產業結構調整要求、體現終身教育理念、中等和高等職業教育協調發展的現代職業教育體系。為圓滿完成“雙十提優工程”，全面打造一支數量匹配、結構合理、素質優良的職業教育優秀教學團隊，帶動全市職教系統師資隊伍建設已成為南京職業教育發展的當務之急和重要內容。

一、實踐困惑：

南京職業教育師資隊伍建設的四大“瓶頸”

師資隊伍建設是提高南京職業教育質量的基礎，是專業建設和教學改革的重要保證。改革開放三十多年來，南京職業教育師資隊伍建設取得長足進展，但仍存在亟待突破的四大“瓶頸”。

（一）合理的教學梯隊尚未建成

南京市教育系統所屬職業學校現有專職教師3622名（不含人社部門和行業辦學學校教師，統計數據截至2010年12月31日，下同），教師隊伍構成情況如下。

1.年齡結構不匹配。35歲以下教師1456名，占40.20%；36—50歲教師1675名，占46.25%；50歲以上教師491名，占13.55%。

2.職稱結構不如意。無職稱444人，占12.26%；初級職稱721人，占19.91%；中級職稱1384人，占38.20%；高級職稱1072人，占29.60%；正高職稱1人，占0.03%。

3.技能結構不理想。在3622名專職教師中，專業課和實習指導教師2195名。在2195人中，無技能證書的341人，占15.53%；初級工65人，占2.96%；中級工183人，占8.34%；高級工567人，占25.83%；技師705人，占32.12%；高級技師334人，占15.22%。

由以上三張圖可知：南京職業教育師資隊伍類型結構還不夠合理，高水平、專家型的領軍教師嚴重不足；年輕教師隊伍龐大，教育教學實踐和智慧有待豐富；擁有“技師”以上證書（含“技師”）的教師不及專業課和實習指導教師總數的一半。如何加快建成以年輕教師為基礎、中青年教師為中堅、高素質“雙師型”教師為核心、名優教師為領軍的合理教師梯隊是當前南京職業教育師資隊伍建設的一大難點。

（二）教師隱性知識共享不夠

英籍匈牙利思想家邁克爾·波蘭尼（Michael Polanyi）把人類的知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指能夠被人類以一定符碼系統（語言、數學公式、各類圖表、盲文、手勢語、旗語等）加以完整表述的知識；隱性知識是指那種我們知道但難以言述的知識。教師的隱性知識是指深植于教師內心，蘊含在教師頭腦中的在教育教學工作場景中所表現出來的教學方法、教學和科研技能、教育機智、觀念、情感與智慧等以及圍繞教育教學工作而發生的特殊的人際關系知識。它是構成教師知識的重要基礎，它需要通過教師之間不斷地互動和交流以及教師個人的反思總結、提煉等過程實現共享。

目前，南京職教系統教師隱性知識的共享還存在諸多障礙，這既有隱性知識固有特征、教師主體因素、隱性知識共享技術限制等方面的原因，也有教師管理體制方面的因素，如多數學校按專業劃分教研組（學科組），不同系（部）、專業缺乏制度化的有效的交流互動機制，不同程度上影響了教師之間隱性知識的共享。

（三）互助合作的職教文化氛圍不濃

即使同一專業的教師，由于傳統觀念和功利主義傾向的影響，同伴互助的氛圍還不夠濃郁，文人相輕、猜疑妒忌、業務封鎖等習氣或多或少、或明或暗地存在著，互助合作的職教文化尚未真正形成。

（四）教學效益不能高效發揮

南京職業教育正處在加快轉型發展、致力構建現代職業教育體系的關鍵時期，許多重大課題（項目）等待攻堅克難，這些課題（項目）往往涉及多個學科、領域的知識，單靠某個教師或某個學科的力量遠遠不夠，需要多專業、多層次的教師組成團隊，優勢互補，形成合力，從而最大程度發揮教學科研效益。然而，當前南京職業教育在這方面做得還不夠。

二、系統設計：

優秀教學團隊建設的基本框架

在正視南京職業教育師資隊伍建設所面臨的四大“瓶頸”的現實基礎上，在人力資本理論等先進理念的指導下，經過認真學習和調研，2011年初，南京市教育局成立市級職業教育優秀教學團隊建設項目領導小組、專家組，研究制訂了優秀教學團隊建設方案。

（一）明確建設目標，為優秀教學團隊建設指明方向

1.指導思想。積極貫徹全國及省、市中長期教育改革和發展規劃綱要精神，以科學發展觀為指導，以提升全市職業教育辦學質量為目標，以教師隊伍機制創新為途徑，以職業教育優秀教學團隊建設為載體，立足南京職業學校實際，遵循職業教育教師隊伍培養規律，把建設一支數量匹配、結構合理、素質優良的職業教育優秀教學團隊作為“雙十提優工程”重要內容，為加速南京經濟社會發展所需各類技能型人才的可獲得性、易獲得性作出新貢獻。

2.建設目標。“十二五”期間，全市重點建設40個“雙師型”優秀專業教學團隊、20個公共基礎課程優秀教學團隊。通過全市重點職業學校優秀教學團隊建設，加大對全市職業學校專業建設和公共基礎課程的統籌規劃和調整力度；推進教師隊伍建設，優化教師隊伍結構，推進老中青教師相結合，發揮老教師的傳、幫、帶作用，加強青年教師和“雙師型”教師培養；推動教學內容、教學方法改革和研究，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學資源開發，提升教學團隊整體教學水平，促進專業辦學水平和教育質量的提高，總體提升全市職業教育水平和服務經濟社會的能力。

（二）制訂遴選標準，為優秀教學團隊建設“選好對象”

市職業教育優秀教學團隊建設項目領導小組、專家組制訂了《南京市職業教育“雙師型”優秀專業教學團隊建設標準》、《南京市職業教育公共基礎課程優秀教學團隊建設標準》兩個規范性文件，對團隊組成人員、團隊帶頭人、團隊發展目標提出了明確要求，讓有志競聘的團隊有據可依，讓團隊遴選和建設工作有章可循。這里對《南京市職業教育“雙師型”優秀專業教學團隊建設標準》作簡要介紹。詳見表1。

（三）完善保障機制，為優秀教學團隊建設保駕護航

1.組織領導。該項目由市教育局潘東標副局長分管，市教育局職社處牽頭組織實施，市職業教育教學研究室具體落實。

2.經費投入。堅持“以獎代撥”的原則。“十二五”期間，市教育局設立1500萬元專項經費用于職業教育優秀教學團隊建設，經費只用于立項團隊教師的培養和教研活動。對立項的試點團隊采取市、校共建的方式，根據項目實施需要由市教育局給予相應的啟動經費，學校同比安排相應經費；項目實施后，經團隊、學校申請，通過專家組評估驗收，對達到建設標準的優秀教學團隊給予一次性獎勵。

3.校企合作。市教育局創造條件推動全市職業學校與企業開展深度合作，保障職業學校所需行業企業兼職教師的來源、數量和質量；保障職業學校專任教師到企業實踐的經常化和有效性；保障校企雙方以專業建設作為開展校企合作的工作平臺，設計、開發和實施專業人才培養方案。

4.評價體系。建立、完善職業教育優秀教學團隊建設評價機制，通過細化指標和調整權重來促進優秀教學團隊建設目標的達成，注重加強優秀教學團隊建設的過程性評價和階段性總結工作，積極探索行業企業評價在優秀教學團隊建設中的作用，努力形成行政部門、專家和行業企業評價相結合的綜合評價體系。

三、行為跟進：

優秀教學團隊建設的過程管理

1.組織申報。2011年，市教育局下發《南京市職業教育“雙師型”優秀專業教學團隊建設標準》、《南京市職業教育公共基礎課程優秀教學團隊建設標準》，要求各校對照標準組織開展校級優秀教學團隊建設工作，在此基礎上向市教育局一次性申報全校規劃建設的專業、公共基礎課程優秀教學團隊。

2.嚴格選拔。市教育局組織專家對學校優秀教學團隊建設申報材料進行評審。根據申報材料，2012年分兩批共遴選出60個優秀教學團隊立項建設，其中專業課教學團隊47個，公共基礎課教學團隊13個。

3.開通專題網頁。2012年8月，建成并開通南京職業教育優秀教學團隊專題網頁（http：//），及時介紹各團隊建設資訊，分享建設經驗和成果。

4.組織團隊負責人研訓。2012年6月，市教育局組織首批立項的30個優秀教學團隊負責人到浙江大學參加高級研修班第一模塊學習培訓。2012年8月，組織第二批立項的30個優秀教學團隊負責人到東南大學參加高級研修培訓。2012年12月，組織全市60個優秀教學團隊負責人，在南京浦口大吉訓練基地、南京金陵中等專業學校（以下簡稱金陵中專）、南京高等職職業技術學校（以下簡稱南京高職校）分兩個階段舉行高級研修班第二模塊的培訓。

浦口培訓首次引進企業培訓師為團隊負責人開展了如何提升團隊建設執行力的專題培訓，學員們在互動式的培訓過程中，加深了對高效團隊的理解；金陵中專的培訓采用了特色課程、師資團隊建設介紹以及沙龍活動的形式，引發了團隊負責人對團隊建設及專業課程開發的深入思考；南京高職校舉行的團隊展示活動則獨具匠心地提出了“團隊·船·航行”的主題，告訴各團隊負責人必須通過弘揚團隊的正氣、凝聚力，重視青年教師力量，重視營造互助合作的職教文化，鍛造出一支真正優秀的團隊，達到師生雙贏的目的。

5.召開工作推進會。2013年3月，在南京女子中等專業學校召開全市職業學校教學工作會議，由優秀教學團隊負責人分享團隊建設經驗。南京高職校李燕老師給大家介紹了該校電子商務團隊建設工作；金陵中專的蘇婭、汪晴老師與大家分享了該校語文團隊和信息技術團隊在個人規劃、搭建平臺、團隊發展方面的寶貴經驗。

6.加強中期檢查和過程管理。按照建設方案，優秀教學團隊建設周期一般為3年，批準立項建設后第二年進行中期檢查，第三年進行總結驗收。2013年11月至12月，市職教教研室在市教育局的領導下，利用新一輪教學視導契機，做好各校優秀教學團隊建設的中期檢查和深度推進工作。

四、效果反思：

優秀教學團隊建設的成效及思考

（一）效果：優秀教學團隊建設成績斐然

南京市教育局以優秀教學團隊建設為載體，努力推動教師隊伍建設，促進了全市職業教育專業辦學水平和教育質量的大幅提高。

1.優秀教學團隊在奪取全省技能大賽金牌“七連冠”中功勛卓著。在2013年全省職業學校技能大賽中，我市奪得90枚金牌、111枚銀牌、93枚銅牌，金牌總數再次位居全省第一，實現“七連冠”目標。全市60個優秀教學團隊為奪取“七連冠”立下了汗馬功勞。團隊成員奪得金牌27枚（其中12人是一等獎第一名）、銀牌20枚、銅牌31枚，團隊輔導的學生幾乎包攬了我市學生組獎牌。

2.優秀教學團隊成員在省信息化大賽、“兩課”評比中摘金奪銀。自2012年開展團隊建設以來，團隊成員共獲得省信息化大賽一等獎8個、二等獎9個、三等獎13個，獲得國賽一等獎4個，獲得省“兩課”評比大賽示范課34節、研究課37節，成績在全省名列前茅。

3.綜合高中教學團隊助推南京對口單招實現歷史性突破。2013年對口單招考試，本科上線人數505人，全省排名第五。江寧中等專業學校、浦口中等專業學校、高淳中等專業學校、溧水中等專業學校的綜合高中教學團隊（綜合高中·中高職銜接教學團隊）狠抓綜合高中教學質量，嚴格落實對口單招教學管理與技能訓練規范要求，為對口單招工作實現歷史性突破奠定了堅實的基礎。

4.實習與就業指導教學團隊精心打造實習就業民心工程。在南京市職業教育實習與就業指導教學團隊組織引領下，2013年，南京成功舉辦第十屆全市中職人才交流會，將“南京市中職人才交流會”這一公益性品牌打造成一個充分展示全市職業教育辦學成果的平臺，促進了全市職業學校與429家駐寧合作企業（含世界五百強企業20多家）之間的溝通交流，推進了“訂單式”培養，發揮了職業教育在“保民生、促就業”中的應有作用。近三年，全市職校畢業生技能鑒定通過率達到94%，畢業生就業率和就業滿意率都保持在97%以上。

5.優秀教學團隊帶動全市品牌、特色專業快速發展。截至2013年7月，全市職業學校共有35個專業被確認為省級品牌專業、17個專業被確認為省級特色專業，在全省遙遙領先。在52個省級品牌、特色專業中，有36個專業為優秀專業教學團隊所在專業。優秀教學團隊有力帶動了全市專業建設的快速發展。

6.優秀教學團隊在搭建學生成長成才立交橋中肩負重任。優秀教學團隊在加速構建南京特色的現代職教體系、中高職銜接工作中取得重大突破。截至2013年9月，南京已經開展了中高職“3+3”、中職與普通本科“3+4”、高職與普通本科“5+2”分段培養模式，搭建了職校學生成長成才的立交橋。優秀教學團隊相關專業在其中肩負重任。以中職與普通本科“3+4”分段培養模式為例，南京高職校的樓宇智能化專業教學團隊，金陵中專的汽車運用與維修專業教學團隊、數字媒體技術教學團隊，江蘇省南京工程高等職業學校建筑工程施工專業教學團隊等承擔了相關分段培養專業中職階段的培養重任。

（二）反思：開創優秀教學團隊和教師隊伍建設的新境界

為進一步實現成才學生、成長教師、強勁企業、強盛南京的目標，當前和今后一段時期，在優秀教學團隊及教師隊伍建設方面，南京職業教育還有很多工作需要進一步優化完善。

1.進一步提高對“教師是職業學校最主要的資源”觀點的認識。人力資本理論把人看作資源，而且是最有創造力、最有價值、可以帶來豐厚回報的特殊資源。就職業學校而言，教師毫無疑問是最主要、最有創造力、最有價值的資源。

當前，南京職教經過多年的發展，已由第一次教育現代化階段向第二次教育現代化階段跨越，即由注重教育的物質基礎和社會基礎向注重人的全面發展、完整發展、和諧發展階段跨越。各級教育管理者及教師都要充分認識教師的價值，充分認識師資隊伍建設的價值，充分認識師資隊伍建設方面的投資是職業學校人力投資的主要部分，這種投資的經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。要把重視學校物質基礎建設的目光及時切換到師資隊伍建設的高度上，在具體實踐中，要把工作重點和教育資源向師資隊伍建設傾斜。

2.進一步創新教師隊伍“經營管理”的方式方法。必須進一步創新方式方法，經營管理好這筆資源，讓這筆資源能發揮最大的價值。南京市教育局計劃利用3年時間投入1500萬元（各校配套投入除外，實際截至2013年12月，已投入1635萬元）重點打造60個職業教育優秀教學團隊的做法，是教師隊伍“經營管理”方面的創新之舉，開了個好頭。但這只是開頭，今后在加強優秀教學團隊成員師德水平、專業技能水平、課程開發能力、教學實踐能力、教育科研能力等方面還有許多工作要做；而且60個團隊成員只占全市職教系統3622名專業教師的一小部分，怎樣以點帶面，覆蓋和帶動全體教師，還有許多創新之舉需要我們去探索。

3.進一步完善師資隊伍建設的保障體系和機制。南京市教育局在《關于開展南京市職業教育優秀教學團隊建設的實施意見》中，從組織領導、經費投入、校企合作、評價體系等方面對優秀教學團隊建設保障體系作出了明確規定。隨著團隊建設向縱深發展，保障體系也需要不斷優化完善。如在完善專業技術人員、高技能人才到職業學校兼職任教的渠道和政策（2013年11月，南京市委、市政府已正式出臺《關于落實職業學校聘用教師經費政策和中等職業學校經費保障機制的通知》，對職校引進兼職教師給予了政策支持）；不斷優化職業學校人力資源配置，使教師配備能適應職業教育事業發展；不斷完善職業學校教師管理制度，構建教師專業發展長效機制，推動教師專業化成長等方面將是下一個階段的工作重點。

Practice and Reflection on Excellent Teaching Faculty Construction in

Nanjing Vocational Education

ZHANG Hong & WANG You-yue

（Nanjing Vocational Education Teaching Research Office， Nanjing 210018， Jiangsu Province）

第6篇：人力資源團隊建設方案范文

關鍵詞：拓展培訓 要素借鑒 團隊建設

“拓展培訓”約于上世紀90年代引進中國內地，據說其源于二戰時期的英國，主要為了訓練海員在海上的生存能力和生存技巧應運而生。本文將舉一反三，分析拓展培訓中關于團隊建設的重要環節和關鍵要素，將其借鑒應用到職工團隊建設中來，以更好地增強團隊活力、激發職工潛力、提高工作效率。

一、目標――切合實際、挑戰自我

參加過拓展培訓的可能一開始都會有這樣一個感覺：這項任務也太難了吧？怎么完成得了？例如“高空獨木橋”項目，要求隊員在七、八米高的高空獨自走完一段不到20厘米寬的獨木橋；“畢業墻”項目，要求所有隊員全部攀登到四米高、沒有任何輔助設施的墻頂才算完成任務，這些項目無論從膽量還是從技巧上都是一個嚴峻的考驗。這兩個項目本人都參加過，具有一定的挑戰性，但是經過了隊員的努力又可以達成目標。這一點對于一個團隊的目標設定具有很好的借鑒意義。因此，一個單位的目標制定，應當像拓展項目的制定一樣，要經過精心的分析、設計。定位合理、清晰明確的目標，更容易將職工號召凝聚起來，共同推動單位的科學發展。

二、共識――心齊氣順，事半功倍

拓展培訓一般都會將隊員分成2個以上的團隊開展互相競賽。比賽之前，各隊都會定自己的隊名，如“山鷹隊”、“獵豹隊”，有些還會設計團隊的旗幟、隊徽、口號等，以便在之后的團隊競賽中能夠號令有序，鼓勵大家齊心協力完成任務。

一個團隊只有形成共同的信念、認定共同的目標，才能心齊氣順，干起事業來才會事半功倍。當今很多知名企業都有自己的綱領、信條、精神，就是一種團隊共識的體現。如微軟公司的“挖掘你的潛能，釋放我們的激情”， 聯想電腦“每一年，每一天，我們都在進步”等。可以說，一個團隊只有達成了共識，才能目標一致、齊心協力共同完成工作任務。

三、謀劃――集思廣益、精心部署

在拓展培訓中，科學的謀劃是相當重要的。拓展項目一般有一定的難度，需要團隊成員共同出謀劃策，商討可行的實施方案。而謀劃的組織者――隊長，則起到了至關重要的作用。團隊組建時，隊員們一般會進行民主推選，將能力和水平得到大家認可的人推舉為隊長。所謂的“強將無弱兵”、“火車跑得快，全靠車頭帶”等，都是對團隊中領導作用的強調。

作為團隊的核心，隊長應當具有細密的分析和果斷的決策能力，但并不等于個人決斷。作為隊長，應當集思廣益，用心聽取、收集隊員的想法和建議，并進行綜合分析，研究制訂出一套最可行、最合適的實施方案。這點在我們實際工作中處理領導和職工的關系也是很有借鑒意義的。

四、協作――合理分工，用其所長

團隊拓展，講求的是團隊的合作，成功與否取決于所有隊員的表現，因此哪怕只有一個隊員掉隊，團隊的任務就沒辦法完成。這一點尤其考驗團隊的協作能力，特別是隊長的“排兵布陣”能力。例如“穿越電網”項目：在全體隊員面前懸掛一張“電網”。該項目的“攻略”其實很簡單，就是身材瘦的從小的洞口穿越，身材胖的從寬的洞口穿越，但是很多團隊嘗試了數次都沒有成功，關鍵就是沒有找到資源的最佳匹配方式。

在一個團隊中，人力資源的優化組合對于團隊的運作和效率是至關重要的。作為領導層來說，應當練就一雙“知人善用”的慧眼，將合適的員工安排到合適的崗位，讓其發揮最大的潛能，讓團隊發揮最大的合力，而不是單方面地要求職工“適崗”。作為職工個人來說，切忌個人英雄主義和我行我素的作風，應當將自己置身于團隊整體當中，聽從指揮，服從安排，堅信“三個臭皮匠賽過諸葛亮”，只有這樣，團隊才能發揮最大的效能，順利達成目標。

五、應變――及時變通，順勢而為

拓展培訓中，很多項目往往具有一定的難度，需要嘗試數次方能通過。在不斷嘗試的過程中，需要對失敗的情況進行分析，不斷調整修正實施方案，直到找到最合適的方法。

及時變通、順勢而為，是一種工作能力和水平的體現，與其對立的是思路的固守和僵化。我們經常強調的“改革創新”精神，其實就是強調“應變”的能力。應變，首先應當順勢，在一個團隊中，“應變”能力主要考驗領導的決策水平。領導肩負著把方向、作決策的責任，需要根據掌握的信息資源及時調整工作思路和目標，確保任務順利完成。需要注意的是，團隊不同于個人，“順勢而為”的基礎應該是全體成員的理解、支持和配合，如果缺乏與職工充分的溝通，就失去了群眾基礎，“順勢而為”就成了無源之水、無本之木，淪為一句空話。

同時，也應當防止將“應變”淪為“善變”。如果決策不從實際出發，僅靠拍腦袋、一言堂，朝令夕改，則會讓團隊成員無所適從，領導層也將失去威信，長此以往，必將人心渙散，團隊的凝聚力和戰斗力也將無從談起。

六、共享――分享成功，共擔失敗

拓展項目的最后，一般都有一個總結分享環節。即各隊隊員對所參加的項目進行討論分析，分享經驗和教訓，從而互相勉勵，加以改進。

第7篇：人力資源團隊建設方案范文

為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。

3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

(二)、目標概述

公司目前屬于發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。

(三)、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。

2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

三、培訓發展

(一)思路分析

1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

(二)目標概述

1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展

行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)

個人薪酬發展：(根據級別制訂)

內部橫向發展：(部門、崗位調整)

4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。

2、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

第二部分 行政管理工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。

一、企業文化和團隊建設

提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。

企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。

具體團隊建設項目擬有 ：

1、 文體活動 協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……

3、年度優秀員工評選及旅游。

4、春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。

5、企業文化討論學習。

6、行政大檢查，環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環境

1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰 。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

四、關系協調

對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。

對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。

五、環境衛生

衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環境整潔。

六、日常行政事務

1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。

2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時保養清洗，損傷時及時定責，及時處理。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業戰略決策和行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。

范文二

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20XX年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

范文三

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。

2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。

五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設和諧的勞動關系，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

第8篇：人力資源團隊建設方案范文

關鍵詞:人力資源 心理學 忠誠度

目前,我國的就業者特別是年輕的勞動者“跳槽”現象十分常見,企業面臨著員工忠誠度不高,流失嚴重的問題。心理學,這一研究人類的心理現象和其對人的行為影響的科學,可以了解員工頻繁更換工作的內在原因,從而在源頭上提出提高員工忠誠度的方案。

一、在職位分析和人員招聘過程中,重視職位對員工心理素質的要求

在人力資源管理中,職位分析和人員招聘是一項常規的基礎性工作,主要是分析職位與求職者和員工的匹配度。在人力資源管理中的職位分析環節,除了要充分了解工作的基本信息(工作環境,工作要求,工作條件等)和擔任這項工作對人的要求(知識結構,行為舉止,個人能力等)以外,還要著重了解職位對員工的心理素質的要求。運用心理學的知識和手段,對職位對員工心理素質的要求進行科學合理的分級量化,并設計出針對不同職位的心理測試卷,供在選拔員工時使用。在人員的招聘中,不僅要關注求職者的個人能力和知識結構是不是與招聘的職位相匹配,還要采取合適的方法手段測量出求職者的心理資本。綜合考慮兩者對企業影響的,甄選出適合職位的要求又適合企業文化建設和團隊建設的人才。

二、在員工培訓中,加大對員工心理資本的投入

一個人的心理素質是可以通過學習培訓等手段得以提高改善的。在人力資源管理中,對員工的培訓不僅可以提高員工的工作效率,更有助于企業的團隊建設,增強員工的凝聚力。在培訓中,人力資源管理者可以發現不同員工的學習能力和心理素質的差異。我們不光要對員工進行工作技能的培訓,還要培訓員工心理調節和情緒調節的知識。幫助他們以積極健康的心態,應對工作中的壓力和復雜的職場關系。在一個精神愉悅的氛圍中工作,可以增強員工的企業歸屬感,增強員工對企業文化的認同。

三、在績效管理工作中,保持員工積極樂觀的心態

績效管理是人力資源管理工作中最為重要的一個環節。員工在工作中能夠保持一個好的心態,一方面可以提高他們的工作效率和個人成就感,另一方面是企業留住員工的最有效的手段。在績效的設立時,要充分考慮員工的工作能力和心理資本的差異,給員工提供一個具體可見的工作任務,當然,工作要有一定的挑戰性,保證員工在工作時充滿信心,并對未來的工作前景有個樂觀的心態。在績效執行時,要與員工保持定期有效的溝通,幫助員工解決工作中遇到的困惑和問題,對心理出現波動的員工要及時給予心理干預和治療。確保員工工作時精神放松,情緒穩定。績效評估時,要確保評估結果的公平公正,爭取每個員工對評估結果都從心理認同。盡量不要在員工中出現影響工作的負面情緒,發現這種情緒時,要運用合適的心理干預手段幫助員工排解,把它轉化成員工努力工作的動力。建立一種公平競爭的工作氛圍,績效評估的結果要讓員工心服口服。在員工心里培養出這樣的信念:通過自身的努力可以得到自己滿意的績效評估結果和公司的認可。在績效結果反饋時,要充分和每個員工溝通,幫助他們正確認識自身在一段時間的工作中的績效情況,并結合每個員工的不同特點給他們提高績效的建議,保持他們工作的激情。

四、在薪酬制度的設計上,保持員工的團隊向心力和工作干勁

工作不僅給員工帶來了實實在在的經濟利益,還可以給員工以社會存在感。考慮到員工工作時的心理滿足感,我們在薪酬制度上不僅要關注員工工作的完成情況和給企業帶來的經濟效益,還要充分考慮到員工的努力程度和付出狀況。讓每個員工的工作都能得到自己的認可,把公司建設成為員工實現人生價值的舞臺。加大對老員工的工資傾斜度,建立一個根據在企業服務的時間而有所差別的工資制度。工作的時間越長,工資標準相應的越高,各項福利待遇相應的越好,激勵員工長期為企業服務。在工作內容設計上,要確保豐富性,因為枯燥乏味的工作會降低員工的工作熱情,進而讓員工產生換個工作換個環境的想法。薪酬不是員工工作的唯一追求,我們還要調動員工的工作激情,讓工作成為他們人生中除了家庭最記掛的地方。

隨著社會的向前發展,各行各業的競爭不斷加劇,而人力資源的競爭不可避免地成為了競爭的核心。一個員工忠誠度高的企業也一定是競爭力極強的企業,運用心理學知識和手段來提高員工的忠誠度是一個十分有效的方式,可以幫助人力資源管理者從員工的心理層面了解他們跳槽的動機,結合自己的人力資源管理經驗找到從源頭上打消員工跳槽的方案。

參考文獻:

[1]仲理峰.心理資本研究述評與展望[J].心理科學進展,2007,3:482~487

第9篇：人力資源團隊建設方案范文

【關鍵詞】 應用型本科；教學團隊；策略

【中圖分類號】G640 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）32-000-01

一、教學團建的建設思路

1.以應用型本科辦學目標為導向。教學團隊建設應堅持“以服務為宗旨，以就業為導向，以能力為本位，以素質為核心”，以培養高素質技能型專門人才為辦學宗旨。

2.以優化結構為重點。教學團隊建設，應優化年齡、學歷、職稱、知識和能力等結構，形成合理的梯隊，保持團隊成員相對穩定，分工明確。

3.以團隊精神為核心。教學團隊是一個利益共同體，團隊精神是教學團隊的核心要素和精神支柱。全體成員應有明確的共同發展目標，有風雨同舟、共同進退的合作意識和團隊精神，不斷加強團隊的凝聚力。

4.團隊與規模相適應。教學團隊建設，要與辦學規模相適應。依據生師比例、專兼職比例等規定，以及辦學預期和優化結構要求，配齊、配足教學、實訓一線教師，使教學團隊與辦學規模相匹配。

5.以“雙師”結構為特點。教學團隊建設要以培養專、兼職教師“雙師”結構為特色，優化團隊“雙師”結構。對專任教師應注重實際操作能力的培養和測定，兼職教師應注重理論教學能力的培養和測定。

6.以校企合作為橋梁。教學團隊的成員應包括企業兼職人員，擴大行業企業在專業建設與教學改革中的影響力，綜合利用企業提供的軟硬件資源，加強應用型本科院校與企業的交流合作。

二、教學團建的建設策略

（1）加強校企合作，提高教學團隊專業實踐能力

校企合作是應用型大學人才培養的重要途徑，也是提高學校應用人才培養質量的關鍵所在。應用型大學要根據自我發展狀況及社會環境條件，采用多渠道與企業進行密切聯系，并且建立長期有效合作機制。通過與企業開展“專業共建、課程共擔、教材共編、資源共享”，使得企業成為人才培養過程中的一個環節。在合作過程中要充分利用企業的優勢資源，一方面開展青年教師企業實踐鍛煉，加強青年教師專業實踐技能；另一方面與企業簽訂學生頂崗實習或企業實訓合作協議，滿足學生進行頂崗實習和企業用工的需求。

（2）建立校級優秀教學團隊評選機制，促進專業教學團隊建設成效

通過建立校級優秀教學團隊評選機制，可以大力加快專業教學團隊的建設，從政策、資金等多方面積極鼓勵各個教學部門組織相關人員建立教學團隊，依據優秀教學團隊的評選標準進行團隊建設。定期舉辦校級優秀教學團隊評選活動，對于優秀教學團隊成員教師在職稱評定、評優評先活動中優先考慮。

（3）創新管理體系，加強教學團隊內部運行機制建設

教學團隊的管理體制是決定教學團隊是否具有創新力的關鍵因素。通過改革學校內部的權利配置模式，最大限度的使行政權利與學術權利分離，由學校管理部門充分授予教學團隊的管理自，教師資源調配權、教師業務考核權等。教學團隊建設應堅持開放性、動態性，根據應用型人才培養目標，及時吸收教學改革的新思想、新模式。在教學團隊內部管理上，制定目標考核制度，逐步形成團隊內部競爭激勵機制，保持團隊的動態管理。

（4）建立健全外部保障制度，促進教學團隊健康發展

在教學團隊建設中，人力資源、教學資源、項目資金等組成要素，往往受控于學校行政管理部門，團隊帶頭人在制訂團隊任務目標、實施教學計劃、內部調控等方面的自得不到充分體現，因此學校應該為教學團隊建設提供良好的外部保障，包括物質支持和制度保障，確保教學團隊的建設不收外部因素干擾順利開展。

（5）加強雙師型教學團隊建設，推動應用型大學發展

雙師型教師是應用型大學的教學主導力量，是應用型教學團隊建設不可或缺的重要組成部分。國家在雙師型教師培養上有國家級高職師資培訓計劃。同時，還開展了青年教師參與企業實崗實訓計劃，為雙師型教師提供了培訓平臺。學校可以通過校合企業聘請企業的崗位技術人員作為專業兼職教師，改善雙師型教學團隊的結構。學校在人才聘用上用向企業經驗豐富，工作技能較高的技術型人才有所側重，這樣才能在教學實踐中體現應用型大學的職業技能特色。

三、教學團隊建設的管理及考核

（1）團隊帶頭人負責制

團隊帶頭人要對團隊的建設目標、建設方案、團隊結構、考核監督等方面總體負責，并負責團隊建設中期檢查和結項驗收工作。團隊的主要成員負責執行團隊建設各項任務指標，帶頭人要做好團隊與其他部門之間的協調工作，確保團隊建設順利開展。

（2）建設周期及經費保障

為了保證教學團隊建設的質量，實現預期目標，學院要求團隊建設的周期一般為3-5年，建設周期內需取得團隊建設的預期成果，同時學院給予2.5萬元的建設經費支持，啟動經費50%，中期檢查合格后撥30%，通過驗收后撥付20%余款。

（3）建立中期檢查制度

對教學團隊進行整體績效考評。對未能按既定計劃完成預期目標和不合格的團隊，停撥建設經費，限期整改，整改合格后方可申請撥款，否則取消團隊建設資格及經費支持。

（4）資金管理

①常規課時補助

教學團隊成員課時津貼按現有規定執行。

②實訓管理津貼

教學團隊參與實訓室管理，每個團隊整體每月發放實訓管理津貼，實訓管理津貼標準按規定執行。

③激勵津貼

每學年按照教學團隊建設任務書提出的建設目標完成情況，給予團隊整體每項指標定額獎勵。

④教學團隊申報市級、國家級教學團隊成功者，分別給予教學團隊5萬、10萬獎勵。

（5）團隊獎懲

①實行教學團隊教學質量考核否決制，即教學團隊任一成員在當學年質量等第出現三等以下等第或出現教學事故，則教學團隊負責人和教學團隊的激勵津貼酌情減發。

②團隊建設期滿后，教學團隊要提交團隊建設總結報告，學院將組織校內外專家對團隊建設的各項成果進行評價和驗收，驗收合格將頒發證書。對于建設成果非常突出和具有可復制、可推廣經驗的團隊應給予獎勵和表彰。并優先推薦參與上一級教學團隊評選。

③實訓管理津貼和激勵津貼的分配比例由教學團隊負責人根據團隊成員績效擬定，由團隊成員、系部主任、分管院長簽名確認，報人事部門備案。

參考文獻

[1]姜大源.職業教育學研究新論[M].北京.教育科學出版社.2007年

[2]俞祖華，趙慧峰，劉蘭昌.本科高校教學團隊建設的理論與實踐探索.魯東大學學報[J].2008年

[3]潘懋元.應用型本科院校人才培養的理論與實踐研究[M].廈門大學出版社.2011年