人力資源實踐報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源實踐報告范文

經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結(jié)報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內(nèi)容,關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內(nèi)容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結(jié)提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習內(nèi)容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關(guān)資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導請示，并與相關(guān)部門溝通確認。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤枴Ｆ浯危_展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

第2篇：人力資源實踐報告范文

關(guān)鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發(fā)展

1引言

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義。

2人力資源會計在我國實施的困難

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益。

2.2現(xiàn)有的人力資源會計理論體系缺乏操作性

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學的決策。

3加強人力資源會計建設(shè)的對策

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

3.2完善人力資源會計核算體系

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。

3.3提高企業(yè)對人力資源會計的認識

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻

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第3篇：人力資源實踐報告范文

[關(guān)鍵詞]人力資源會計；會計主體；會計客體

[中圖分類號]F235[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）18-0057-02

人力資源會計理論是對人力資源會計實踐知識做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象和總結(jié)，它來源于實踐，也為構(gòu)建和完善人力資源會計體系與方法提供依據(jù)，并為進一步實踐人力資源會計提供指導。人力資源會計理論包含了人力資源會計目標、人力資源會計環(huán)境和人力資源會計假設(shè)等方面。人力資源會計目標是指人力資源會計的實施應達到的目的和要求，這不但為人力資源會計相關(guān)方法與模式的構(gòu)建提供依據(jù)，而且為人力資源會計的有關(guān)決策和實際運作提供指導。人力資源會計環(huán)境是指影響人力資源會計行為過程和結(jié)果的各種內(nèi)外條件，包括經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。人力資源會計的行為過程不僅會受人力資源會計環(huán)境的影響，人力資源的組織和運用效率也會受其牽制。人力資源會計假設(shè)則是人力資源會計理論研究的基本前提，它為人力資源會計理論研究提供了符合邏輯的環(huán)境界定，是確保理論具有科學性的必要條件。人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計假設(shè)不能簡單地完全沿襲傳統(tǒng)會計的四大假設(shè)，而是要在結(jié)合人力資源會計特點的基礎(chǔ)上對傳統(tǒng)假設(shè)進行重新認識并適當擴充。

人力資源會計是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理基礎(chǔ)上與人力資源管理學相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域。美國密歇根大學赫曼森1964年首次提出“人力資源會計”這一概念后通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套較為完整的人力資源會計理論體系，特別是知識經(jīng)濟的到來更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了契機，并初步在企業(yè)實踐中結(jié)出碩果。

我國人力資源會計的研究始于20世紀80年代初期。隨著知識經(jīng)濟的到來，特別是隨著我國勞動人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和市場主體地位的加強以及中國加入WTO后國際國內(nèi)對人才競爭的加劇，我們已經(jīng)無法回避人力資源價值管理方法即人力資源會計的研究與實施。這既是對傳統(tǒng)體制下把“人力”僅僅作為成本費用觀點的突破，更是確立人力資源的價值與投資的關(guān)系，從而實施對人力資源的成本和價值確認、計量和記錄，并對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行分析和管理。因此，可以預見，人力資源會計在我國必將會獲得迅速發(fā)展。

人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內(nèi)容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。人力資源成本會計是指為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟價值如何計量以及人力資源經(jīng)濟價值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。

同傳統(tǒng)會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設(shè)的基礎(chǔ)上，這是建立人力資源會計體系所必須依據(jù)的先決條件。

20世紀，人力資源會計假設(shè)在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設(shè)：

1人力資源會計信息是不可缺少的數(shù)據(jù)假設(shè)

人力資源的數(shù)據(jù)信息對明確的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會計信息使用者的信息需要是會計存在和發(fā)展的靈魂。人力資源會計信息是不可缺少的數(shù)據(jù)信息假設(shè)，正是人力資源會計存在和發(fā)展的前提條件。

2人力資源是會計資產(chǎn)的假設(shè)

這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設(shè)是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會計意義上資產(chǎn)，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。由這一假設(shè)還可以派生出其他假設(shè)：人力資源是會計主體可以控制的；人力資源具有未來服務的能力；人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。

3持續(xù)經(jīng)營假設(shè)

企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預計發(fā)生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預見的將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)可能派生出人力資源會計分期假設(shè)。按人力資源會計分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務狀況和經(jīng)營成果。持續(xù)經(jīng)營假設(shè)是人力資源會計的一個重要基礎(chǔ)前提，即在確定人力資源支出的會計處理時如果支出影響是短期的，則就費用化，否則應資本化。在進行人力資源投資時也應合理確定短期投資和長期投資的關(guān)系，在確定人力資源價值時應考慮到其未來收益。

4勞動力資源對象假設(shè)

這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：

（1） 人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。

（2） 人力資源會計所要計量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。勞動力資源對象假設(shè)為正確確定人力資源會計核算的內(nèi)容，科學劃分權(quán)責關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)。

5人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設(shè)

這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟效應。具體來說包括兩個方面：其一，不同管理活動，可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設(shè)為人力資源科學管理提供了理論依據(jù)。

有了上述理論的分析，在創(chuàng)新的人力資源會計體系下可以從以下幾方面入手：

（1）建立正確的人力資源會計理念。我們對于人力資源會計必須有正確的認識，人力資源會計確認與計量的是人力資源在開發(fā)、管理和使用過程中的投入及產(chǎn)出，核算的是人力資產(chǎn)在價值創(chuàng)造中的作用對企業(yè)損益的貢獻，人力資源的作用不可忽視，人力資源會計就是將這個作用的量化，最后通過貨幣來反映的過程。

（2）重新定位企業(yè)人力資源部門的性質(zhì)和地位。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源部門已經(jīng)從一個職能部門轉(zhuǎn)化為與其他部門有著緊密合作關(guān)系的生產(chǎn)和產(chǎn)生效益的部門，共同創(chuàng)造企業(yè)價值，人力資源部門產(chǎn)生的效益可能是無形的，但通過設(shè)置適合企業(yè)的良好的績效管理，通過對人力資源正確地取得管理和使用就可能得到比同行業(yè)中較好的企業(yè)更多的利潤。

（3）進一步完善有關(guān)人力資源保護的法律法規(guī)。需要對勞動產(chǎn)權(quán)進行界定，使人力資源核算有章可循，有統(tǒng)一性和可比性，激勵勞動者的積極性和創(chuàng)造性，把我國的人力資源優(yōu)勢真正地轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。

綜上所述，人力資源會計理論的創(chuàng)新，首先要求確立以人力資源產(chǎn)權(quán)主體為會計主體而進行人力資源會計程序的假定前提，然后在從涉及企業(yè)的人力資源活動中剔除人力資源管理活動部分的內(nèi)容以后明確區(qū)分對人力資源投資與用人力資源投資兩種不同形式，才能構(gòu)建以投資成本和投入價值作為會計客體的人力資源會計的新模式。人力資源會計作為一門綜合性的邊緣學科，它的理論正日益成熟，隨著科技進步、知識的更新，科學地確認、計量和報告企業(yè)的人力資源，有效地利用人力資源、合理開發(fā)人力資源，將具有十分重要的現(xiàn)實意義。

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第4篇：人力資源實踐報告范文

[關(guān)鍵詞]計量模式；會計核算；人力資源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704158

中國正處于經(jīng)濟快速發(fā)展的階段，加大力度推動經(jīng)濟建設(shè)是國家面臨的重要情況，而在全球資源緊張的大環(huán)境下，我國需要面臨的大問題應該是在資源緊缺的環(huán)境中發(fā)展經(jīng)濟。所以，科學優(yōu)化配置資源在經(jīng)濟發(fā)展中顯得尤為重要。從廣義上來講，資源主要有人力資源、貨幣資源和物質(zhì)資源，發(fā)展經(jīng)濟就是要優(yōu)化配置這三方面資源。傳統(tǒng)的會計工作只注重控制和核算貨幣資源以及物質(zhì)資源，但是對人力資源，直到現(xiàn)在，還僅僅局限在理論知識方面，明確其是經(jīng)濟發(fā)展當中不可或缺的重要條件，但是在會計控制與核算上，與前兩者相比存在明顯缺陷。隨著社會科技的快速發(fā)展和生產(chǎn)力的進步，人力資源在生產(chǎn)活動中的地位得到了明顯提高，人力資源與貨幣資源和物質(zhì)資源間共同發(fā)展的趨勢也越來越突出，傳統(tǒng)會計將面臨著全新的挑戰(zhàn)，因此建設(shè)人力資源會計制度顯得尤為重要。

1企業(yè)人力資源會計的現(xiàn)狀

我國是個地域廣闊、人口數(shù)量多的國家，在人力資源尤其是勞動力方面有著豐富的資源，但這只是針對數(shù)量來說。除了數(shù)量上的規(guī)定外，人力資源還有質(zhì)量上的要求，也就是專業(yè)技能。人力資源具有投資時間長、見效慢的特點，并且也沒有直接體現(xiàn)出收益和投入之間的關(guān)系，導致有些企業(yè)只著眼于眼前的短期利益，對保健和在職培訓等方面的投入非常少。會計制度的作用主要是監(jiān)督與反應，在人力資源管理中，會計顯得比較落后。社會經(jīng)濟的發(fā)展還需要物力資源與人力資源間的相互協(xié)調(diào)，傳統(tǒng)的會計對核算人力資本沒有引起關(guān)注，只注重可斷物質(zhì)資本，這樣就不能為協(xié)調(diào)物力資本與人力資本提供有價值和客觀的依據(jù)。

現(xiàn)階段，我國部分企業(yè)一味地引進先進的基礎(chǔ)設(shè)施，并沒有考慮配備專門的操作人才，導致很多先進設(shè)備出現(xiàn)閑置情況，甚至成為廢銅爛鐵，從而大大浪費了資源。如果進行人力資源會計核算，將有助于推動物質(zhì)資本與人力資本之間的協(xié)調(diào)。并且，人力資源適當流動也是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要內(nèi)容。長時間以來，我國勞資部門堅持摸索解決方案，創(chuàng)新我國目前的人力資源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企業(yè)擁有向社會公開招聘選用人才的權(quán)利，擁有自行招聘技術(shù)人才與管理人才的權(quán)利；允許人才適當流動；組建人才討論中心和開放勞動力市場。上述的方式是人員與單位之間享有雙向選擇的資格，將為“人力”提供更多含有“成本”與“價值”上的經(jīng)濟特征，人力是一種資源開始被大家所熟知。因此，隨著我國勞動人事制度的全面發(fā)展，就經(jīng)濟管理角度來說，人力是一種資源得到了管理、使用和開發(fā)，這就需要明確記錄、準確計算和確認人力資源的成本與價值，深入分析推廣人力資源所產(chǎn)生的經(jīng)濟利益。而實行人力資源會計就能充分實現(xiàn)上述人力資源的管理方式。根據(jù)人力資源會計信息，國家能夠及時了解各單位維護和開發(fā)人力資源的現(xiàn)實情況，能借助國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控方式使企業(yè)注重利用、開發(fā)及維護人力資源，明確投資人力資源的趨勢，積極引導人力資源實現(xiàn)適當流動。

2人力資源會計核算存在的問題

21人力資源會計推行的相關(guān)基礎(chǔ)理論供給嚴重不足

人力資源會計產(chǎn)生于美國，盡管經(jīng)過三十多年的發(fā)展，但是在高新技術(shù)企業(yè)、會計師事務所、銀行業(yè)以及保險行業(yè)等知識密集型產(chǎn)業(yè)中仍未有廣泛的應用。而人力資源會計發(fā)展的趨勢警醒著人們其重要性與緊迫性。人力資源會計尚未廣泛應用的關(guān)鍵問題，就在于人力資源會計賴以構(gòu)建的基本理論供給嚴重不足，主要可以體現(xiàn)在兩方面，一方面是忽視經(jīng)濟學理論，經(jīng)濟學理論是會計學的基礎(chǔ)，企業(yè)理論的最新發(fā)展成功也將成為人力資源會計的應用理論支持；另一方面是過分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟時代產(chǎn)生的以財務資本為中心構(gòu)建的傳統(tǒng)權(quán)益理論，而人力資本應納入權(quán)益理論這一概念還沒有被廣泛接受，使得會計學角度人力資源信息進入財務報告體系存在困難。

211人力資源財務會計與人力資源會計的劃分不明確

目前普遍認為人力資源會計包含了人力資源財務會計與人力資源管理會計，但是兩者內(nèi)容的劃分缺乏明確性。在我國，絕大多數(shù)理論研究都將人力資源財務會計認為是人力資源成本會計，將人力資源價值會計視為人力資源管理會計的一部分。理論的劃分使得人力資源會計在實踐中的應用受到較大的限制。

212計量模式的分歧

為了解決人力資源會計的難題，謀求突破性的發(fā)展，國內(nèi)的企I會計理論界使用了大量的人力、物力去研究人力資源的價值計量問題，提出了貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的機制計量模式。目前的國內(nèi)大部分企業(yè)使用的貨幣性計量方法均為工資報酬折現(xiàn)法，但具體的計量模式方法仍然需要改進和調(diào)整。縱觀全球的會計理論界，尚未出現(xiàn)權(quán)威的計量模式。

213人力資源報告存在一定片面性

人力資源報告要解決的問題就是企業(yè)如何將關(guān)于人力資源的信息傳達給員工。絕大部分企業(yè)均存在對人力資源報告概念認識不足的情況，加上操作中存在的誠信問題，使得我國企業(yè)的人力資源報告在實際使用中有很多問題。首先，是人力資源報告未形成市場化，使得部分企業(yè)有意形成不對稱信息，從而造成信息阻塞，影響了人力資源報告作為商品的地位。第一，人力資源報告過于單一，只從靜態(tài)的角度去考察問題，而靜態(tài)反應的人力資源價值與企業(yè)創(chuàng)造的實際利益不對等，無法反應真實情況。第二，無法及時、快速地進行財務會計報告。信息時代，及時有效的信息有時就代表著機遇和利益，而過期的信息可能就如同廢紙一般，失去了利用的價值。企業(yè)財務會計報告作為企業(yè)的財務信息，也是具有時效性的。第三，無法反映非貨幣信息現(xiàn)有的財務會計報告只顯示以貨幣來計算的財政信息，而對于如人才潛能、企業(yè)信譽、企業(yè)文化、原材料的來源等無法用貨幣來計算的無形資產(chǎn)，財務報告卻無法顯示。第四，反映信息不準確，可靠性低。企業(yè)會計人員的專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)決定著企業(yè)財務會計報告的質(zhì)量，如果會計人員專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)較高，那么經(jīng)過認真工作制作出的財務會計報告質(zhì)量較高，如果缺少其中任何一點，都會影響財務報告的質(zhì)量，造成信息的不可靠性。

22人力資源會計核算存在問題的對策分析

221加大人力資源會計的推行力度

第一，更新相關(guān)工作人員的傳統(tǒng)觀念。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的會計核算意識，并明確人力資源、人力資本及人力資產(chǎn)的內(nèi)涵、特點及聯(lián)系，同時還要將人力資源成本項目和人力資源價值計量資本化等，此次糾正相關(guān)工作人員對人力資源會計核算的思想誤區(qū)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理人員的傳統(tǒng)會計舊觀念，實現(xiàn)人力資源會計新觀念。第二，建立健全人力資源會計制度。要求相關(guān)管理者利用規(guī)章制度對人力資源會計核算行為加以確認、控制及管理。第三，人力資源會計核算工作要根據(jù)相關(guān)工作流程進行。第四，增加人力資源會計試點。相關(guān)政府部門應根據(jù)人力資源會計推廣進度，增加會計試點。

222構(gòu)建正確的人力資源會計評定機制

構(gòu)建正確的評分機制，能夠促進人力資源核算的準確性，提出符合人力資源管理的評定機制，才能保證企業(yè)重視“以人為本”。

第一，在“以人為本”用人觀念下，確立人力資源會計劃分標準。第二，在人力資源會計與人力資源區(qū)分過程中要注意“以人為本”用人理念的確認，以此作為正確人力資源會計評定機制的構(gòu)建前提。要求相關(guān)工作人員要根據(jù)人力資源會計發(fā)展現(xiàn)狀、人力資源會計核算中出現(xiàn)的問題以及相關(guān)會計工作法律法規(guī)，制定符合人力資源管理實際的會計評定機制。第三，從企業(yè)招聘、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)投資等方面確認人力資源資產(chǎn)，以此區(qū)分人力資源會計與人力資源，實現(xiàn)人力資源會計評定機制的構(gòu)建。

223建立合理有效的計量途徑與核算手段

x擇合理有效的計量途徑與核算手段能夠更精確地計算人力資源。由于每個人的能力差異，使得人力資本具有一定的非同質(zhì)性，企業(yè)可以根據(jù)一般能力、組織能力以及特殊能力將其人力資本分為兩類，一種是生產(chǎn)型人力資本，這類人具有知識存量以及一般能力，另一類是經(jīng)營管理型人才，即企業(yè)家型人才和管理型人力資本。對于這兩種不同的人力資源應該采用不同的計量方式。

224創(chuàng)新和完善人力資源財務會計報告內(nèi)容

第一，拓展人力資源財務會計報告信息內(nèi)容。要求企業(yè)必須做到：重視企業(yè)文化、企業(yè)信譽及企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)等軟實力中的資產(chǎn)信息，因為這些信息對企業(yè)未來發(fā)展具有預測作用；要積極將衍生金融工具應用于人力資源財務報告，一次探測出企業(yè)未來可能發(fā)生的風險；要求上市公司必須在財務報表中披露股東權(quán)益稀釋方面的信息，并完善財務報表附注內(nèi)容；第二，相關(guān)會計工作人員要做好財務報告的生成周期，因為財務報告時間周期長，會導致有效財務信息使用時間縮短，所以，相關(guān)工作人員要嚴格控制財務報告的時間周期；第三，改進人力資源財務報告結(jié)構(gòu)及形式。要求企業(yè)要與時俱進，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、會計制度改革等，改進和完善人力資源財務報表結(jié)構(gòu)及表現(xiàn)形式；第四，在人力資源會計核算過程中，要保證財務信息的真實性、可靠性、原始性等，使編制出的財務報表可信度高，能被各界相關(guān)人員所使用。

在我國實施人力資源會計制度的可能性還有很多困難因素，但是，可以選擇一個以人力資源為主要資源的企業(yè)進行試點，比如體育俱樂部、高新技術(shù)企業(yè)、師資隊伍管理等，從而不斷總結(jié)經(jīng)驗，提升認識，逐漸得到完善，然后全面推廣。

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第5篇：人力資源實踐報告范文

【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟;人力資源；會計

一、人力資源會計的內(nèi)涵

根據(jù)《企業(yè)財務會計報告條例》與《企業(yè)會計制度》有關(guān)資產(chǎn)定義的規(guī)定，人力資源已具有構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn)必須具備的三個條件：①資產(chǎn)必須是由過去的交易或事項形成的。當企業(yè)聘用某一勞動者時，企業(yè)就應向受聘者支付相關(guān)費用，這就意味著人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的現(xiàn)實資產(chǎn)；②資產(chǎn)必須是企業(yè)擁有或控制的。當勞動者與企業(yè)簽訂勞動合同建立雇傭與被雇傭關(guān)系，企業(yè)通過支付工資、獎金等報酬形式實質(zhì)上已取得或控制了人力資源聘用、培訓與解雇的權(quán)利；③資產(chǎn)會預期給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。人力資源是凝聚在勞動者身上的知識、技能及表現(xiàn)出來的工作能力，其創(chuàng)造的價值總是遠大于人力資源本身的價值(成本)，具有服務績效潛力，能夠為企業(yè)創(chuàng)造未來的經(jīng)濟利益流入。綜上所述，人力資源是一項資產(chǎn)。由于人力資源是以勞動力為載體的，不具有實物形態(tài)，只能在觀念上、意識上感知；人力資源只能在受雇期內(nèi)被企業(yè)長期使用，其價值要受多方面因素的影響，因此，可以進一步地說人力資源是一項無形資產(chǎn)。知識經(jīng)濟時代，是以知識的生產(chǎn)、分配、使用、消費為重要因素的經(jīng)濟時代。美國經(jīng)濟學家舒爾茨認為規(guī)模經(jīng)濟和要素質(zhì)量的提高是促進經(jīng)濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導致的知識要素質(zhì)量的提高，對經(jīng)濟增長的促進作用遠遠大于規(guī)模經(jīng)濟和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識經(jīng)濟時代的貢獻率遠遠大于物質(zhì)資本。事實上，美國、日本等一些國家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴重受損的條件下，經(jīng)濟迅速恢復、崛起，很大原因是由于這些國家保存了豐富的人力資本，并對人力資源的開發(fā)、投入、使用給予了高度重視，而我國經(jīng)濟的現(xiàn)實狀況，在很大程度上是由于國家在人力資源的開發(fā)、使用上未給予高度重視，有著巨大的人力資源量，而質(zhì)卻不高。針對人力資源會計的運用可促使人力資源的開發(fā)、使用的特點，為了在經(jīng)濟上盡快趕超先進國家，我國應積極促進對人力資源會計的研究、推行。一方面，人力資源會計的重要性現(xiàn)已為我國會計理論界所認同：另一方面，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展、完善及現(xiàn)代企業(yè)制度的實行，人力資源的流動、管理，人力資源會計的推行都有了其生存的內(nèi)外部環(huán)境。只要合理借鑒國外人力資源會計的先進科研成果、實踐經(jīng)驗，加之政府在人力、物力、財力上給予支持，鼓勵國內(nèi)學術(shù)界對人力資源會計的研究、探討，鼓勵企業(yè)界，特別是高科技企業(yè)的試行，在我國盡快完善人力資源會計的理論，并付諸實踐是完全可能的。

二、人力資源的定價

有的人認為，人力資源價值分成三部分：一是發(fā)給員工的工資性支出，直接計入當期成本；二是獲得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的培訓費支出予以資本化，在受益期內(nèi)攤銷：三是將具有較高技術(shù)水平、較強管理能力和經(jīng)營網(wǎng)絡的人員確認為資產(chǎn)和資本，參與稅后利潤的分配，并由全體投資人或資產(chǎn)評估機構(gòu)測算確認其價值。我認為上述觀點之三受人為因素影響，其可行性值得商榷。把人力資源確認為資本參與稅后利潤的分配已經(jīng)成為人們的共識，困擾學術(shù)界的一個重要難題是人力資本價值的確定。目前，主流人力資源價值的確定方法有兩種：一是歷史成本法，以人力資源的投入價值為計量基礎(chǔ)：二是未來收益貼現(xiàn)法，以人力資源的產(chǎn)出價值為計量基礎(chǔ)。即，人力資本＝凈資產(chǎn)×凈利潤率÷行業(yè)或社會平均利潤率－凈資產(chǎn)；稅后利潤分配時，人力資本應占稅后利潤的份額＝人力資本÷（人力資本＋凈資產(chǎn)）；人力資源享有的稅后利潤＝人力資本÷（人力資本＋凈資產(chǎn)）×凈利潤我比較贊成后一種方法，因為它能夠反映人力資本的本質(zhì)，符合現(xiàn)財學關(guān)于資本的內(nèi)在價值等于其未來收益的貼現(xiàn)理論，能夠較好地反映出管理當局的努力程度，并有科學的依據(jù)對管理當局及所領(lǐng)導的管理人員進行評價，進行激勵，克服人為因素的影響。同時，這種處理方法可以把財務資本出資者的利益與資本出資者的利益科學地結(jié)合起來。

三、關(guān)于人力資本計量的問題

目前，學術(shù)界關(guān)于人力資本的計量方法有未來工資貼現(xiàn)法、商譽法、經(jīng)濟價值法等。1．未來工資貼現(xiàn)法是企業(yè)預計未來支付職工工資的現(xiàn)值，并以此計量人力資本的方法。如前所述，人力資源創(chuàng)造的價值中V部分在每個會計期間以工資的形式分配給勞動者，是勞動者每期付出的勞動力資源的等價補償，應在當期予以費用化，而不應將其資本化。人力資本反映的是勞動者創(chuàng)造剩余價值的能力，應為扣除了工資后的人力資源的價值。顯然，在這種情況下采用未來工資貼現(xiàn)法計量人力資本不可取。2．商譽法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值的方法。這種方法存在幾個問題：（1）“過去若干年；（2）企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤的能力未予考慮與計量。同樣是人力資產(chǎn)創(chuàng)造出的價值，有什么理由將其排除在外呢？3．經(jīng)濟價值法要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。其他方法，如拍賣法、評估法等也是計量人力資本可取的方法。

四、人力資源會計的核算

對人力資源的會計核算，就是在傳統(tǒng)的財務會計的基礎(chǔ)上增加人力資源會計的核算內(nèi)容，即增設(shè)相應的賬戶，并在會計報表中增加披露人力資源信息的指標（項目）。（一）賬戶設(shè)置。根據(jù)人力資源會計核算的要求，需增設(shè)以下幾個賬戶：“人力資產(chǎn)”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。“人力資本”賬戶，屬勞動者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。人力資本價值的確定，應采用未來收益貼現(xiàn)法。該賬戶應按具體的勞動者設(shè)置明細分類賬。“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓、人力資源開發(fā)等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。“人力費用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。由于該賬戶的設(shè)置，傳統(tǒng)財務會計中與核算人力資源投資成本有關(guān)的賬戶（如“管理費用”等賬戶）的核算內(nèi)容應予調(diào)整。（二）賬務處理。人力資源的業(yè)務主要包括人力資源投入與退出、工薪報酬的支付、對人力資本的期末利潤分配及發(fā)放、人力資產(chǎn)和人力資本的調(diào)整等。關(guān)于人力資源的各項業(yè)務的核算方法如下：1、人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業(yè)獲得了人力資源的使用權(quán)，增加了人力資產(chǎn)，另一方面也使職工成為權(quán)益人，增加了人力資本，兩者數(shù)額相等，應借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。2、人力資源的退出。人力資源的退出與其投入恰好相反，應借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。如果退出時還有未攤完的“人力投資”，則列作損失。3、工薪報酬的支付。支付的工薪應視作職工預支的利潤，以“利潤分配――工薪報酬”戶來反映。借記“利潤分配――工薪報酬”賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。4、結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本。應借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。5、企業(yè)進行人力資源的投資。應借記“人力費用”賬戶，直接費用化的部分，借記“人力投資”賬戶（資本化的部分），貸記“現(xiàn)金”等賬戶；攤銷人力投資時，應借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。6、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費用時，應借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。

五、關(guān)于人力資產(chǎn)攤銷的問題

這里說的人力資產(chǎn)指與人力資本相對應的人力資產(chǎn)部分，即僅指勞動者投入的人力資產(chǎn)，而不包括企業(yè)為取得與開發(fā)人力資產(chǎn)而耗費資源的資本化部分。我認為，該部分人力資產(chǎn)不應被攤銷。首先，勞動者在生產(chǎn)實踐過程中，隨著時間的推移，將獲得更多的經(jīng)驗與知識，增加創(chuàng)造剩余價值的能力。因而，人力資產(chǎn)的價值在生產(chǎn)過程中不是減少了，而是增加了。同時，勞動力創(chuàng)造的價值包括V和M兩部分。V部分作為對人力資源消耗的等價補償，已以工資的形式記入當期費用。剩余價值M是企業(yè)利潤的主要來源，應通過稅后利潤分配的形式補償給勞動者。若將其在稅前作為成本攤銷，則企業(yè)創(chuàng)造的利潤從何而來呢？攤銷額計入當期費用，又是對何種勞動資源消耗的計量呢？因此，不應對這部分人力資產(chǎn)進行攤銷。在企業(yè)吸收勞動者，人力資源增加時，應借記“人力資產(chǎn)”，貸記“勞動者權(quán)益”；當勞動者退出企業(yè)時，則做相反記錄。同樣，在企業(yè)運營過程中，人力資產(chǎn)重估增值時，以增值額部分借記“人力資產(chǎn)”，貸記“勞動者權(quán)益”；反之亦然。可見，這部分人力資產(chǎn)所反映的企業(yè)現(xiàn)時擁有勞動力資源的價值，即勞動者創(chuàng)造剩余價值的能力。

六、關(guān)于人力資源信息的披露

人力資源會計的報告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財務報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動者對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則，影響了企業(yè)財務狀況和經(jīng)營成果的真實性，所以有必要對傳統(tǒng)的財務報告進行適當?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。在資產(chǎn)負債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個單獨的項目列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。人力資產(chǎn)是由對人力資源投資而形成的，且持續(xù)期限往往大于一年，是企業(yè)的一項長期資產(chǎn)。相應地在負債與所有者權(quán)益之間，可以增設(shè)“勞動者權(quán)益”項目，用以反映企業(yè)的人力資本及其勞動者權(quán)益構(gòu)成。此時，會計平衡公式就由原來的“資產(chǎn)＝負債＋所有者權(quán)益”變?yōu)椤拔锪Y產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝負債＋勞動者權(quán)益＋所有者權(quán)益”。同時，應在資產(chǎn)負債表的“未分配利潤”項目下設(shè)立“未分配職工利潤”明細項目，以反映尚未支付給職工的利潤，而傳統(tǒng)會計報表中的“未分配利潤”項目，應改為以“未分配利潤”項目下的“未分配利潤———投資者利潤”明細項目進行反映。在利潤表上，可增設(shè)“人力資源成本費用”項目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。在現(xiàn)金流量表上，對為取得、開發(fā)、培訓人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和企業(yè)人力資源帶來的現(xiàn)金流入，在投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量（包括現(xiàn)金流出和流入）下單獨列項反映。

七、結(jié)論

第6篇：人力資源實踐報告范文

一、人力資源會計可以率先在醫(yī)療行業(yè)應用的原因和條件

新醫(yī)改背景下，醫(yī)院將逐漸采用病種核算，為杜絕“以藥養(yǎng)醫(yī)”，一些試點醫(yī)院已經(jīng)取消了傳統(tǒng)醫(yī)院核算下的績效獎金制度。這對醫(yī)生群體的收入帶來了不小波動。而事實上，“病種核算”制度并未全面實行，就率先取消醫(yī)生的績效獎金，并不適應醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。在這個過渡階段，改革的呼聲很高，基層的壓力也很大，對未來“病種核算”確定醫(yī)院收入的基礎(chǔ)上，財務上應該如何輔助制定合理的績效方案的爭論也逐漸白熱化。這為人力資源會計率先在醫(yī)院行業(yè)應用提供了契機。人力資源會計作為一項應用技術(shù)，這種看似完善的會計體系自誕生以來，一直沒有展現(xiàn)出其應有的實踐性（吳瀧，2010）。學術(shù)界對人力資源會計遲遲無法走進實踐領(lǐng)域的原因也展開了激烈的爭論，人力資源所有者在企業(yè)中享有的權(quán)益應當是債權(quán)還是剩余權(quán)益的問題、人力資源成本會計模式對機會成本（企業(yè)替代該人力資源所付出的損失）忽視的問題等，尚未得到定論。醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，其本身不以盈利為目的，在客觀上可以規(guī)避一些學術(shù)上對人力資源會計在確認和計量方面的理論紛爭，這對人力資源會計率先在醫(yī)院行業(yè)試行提供了條件。另外，今年，以北京市為首，全國各級學校、醫(yī)院等差額事業(yè)單位開始取消編制，即隨自然減員逐漸取消編制，新入職的從業(yè)者將全部簽訂勞動合同，這為醫(yī)療從業(yè)者與醫(yī)院訂立明確契約提供了條件，而人力資源會計核算也直接依賴契約中約定。醫(yī)改背景下的這些變化，為醫(yī)院引入人力資源會計核算提供了土壤。

二、醫(yī)院人力資源價值評估方法

人力資源價值評估方法主要有貨幣性評估方法和非貨幣性評估方法兩種類型（程蕾劉仲文艾新宇，2008）。貨幣性評估方法主要有未來工資報酬折現(xiàn)法、未來工資報酬資本化法、隨機報酬價值法、人力資本加工成本法、經(jīng)濟價值法、內(nèi)部競價法等。這些評估人力資源價值的貨幣方法，大多數(shù)以工資為計量基礎(chǔ)，我們可以認為人力資源價值與工資收入具有一定的函數(shù)關(guān)系，而以此來建立人力資源價值與工資的聯(lián)系。非貨幣性因素主要包括人力資源主體的智力、體力、健康狀況、年齡等等。對于非貨幣性因素的評估，理論界的因子分析法已經(jīng)十分成熟，醫(yī)院可以挑選具有代表意義的若干因子進行綜合評估，回歸分析評估人力資源的非貨幣性價值。人力資源價值的評估需要醫(yī)院依據(jù)本院實際情況，出臺相關(guān)政策，記入財務制度。

三、醫(yī)院人力資源會計的計量和報告

第7篇：人力資源實踐報告范文

人力資源會計的概念，最早是由美國密歇根大學的會計學家赫曼森于1964 年提出來的。我國首次引入這個概念是在1980 年。

人力資源會計是指對社會或企業(yè)的人力資源成本和價值進行核算、管理的會計程序和方法。企業(yè)人力資源會計是把人力資源作為企業(yè)的人力資產(chǎn)，進行的確認、計量、計錄、報告和管理活動。其目標是將企業(yè)人力資源狀況的相關(guān)信息，提供給有關(guān)組織和個人使用，兼具管理會計和財務會計的雙重屬性。

二、人力資源會計應用中面臨的問題與困境

1.傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念的阻礙

實施人力資源會計的障礙，首先來自于傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念的抵觸。一直以來，人們都習慣于將勞動者的工資報酬視為其收益所得，且很少對此產(chǎn)生質(zhì)疑。在這種思維框架下，會計制度、會計準則中所謂的“資產(chǎn)”只是針對財物資產(chǎn)而言的。人們普遍認為，企業(yè)的利潤以物質(zhì)資本的創(chuàng)造為主，從傳統(tǒng)的會計信息系統(tǒng)中就能獲得企業(yè)進行經(jīng)營決策所需的信息。而人力資源會計的提出無疑是對傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念的巨大挑戰(zhàn)。在我們這樣一個民眾思想相對保守的國家，要打破傳統(tǒng)觀念，推行人力資源會計理念必將經(jīng)歷一個艱難的過程。

2.基本理論供給不足

人力資源會計迄今尚未得到廣泛應用的癥結(jié)在于其賴以構(gòu)建的基本理論供給不足。確認理論是人力資源會計得以存在的關(guān)鍵，計量是整個會計系統(tǒng)的核心職能，也是人力資源會計能否推行的關(guān)鍵。然而，確認和計量理論的缺失使得人力資源會計的實施寸步難行。主要表現(xiàn)在：忽視利用企業(yè)理論的最新發(fā)展成果來為人力資源會計的應用尋求理論支持；仍舊過分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟時代出現(xiàn)的以“非人力資本”為核心的傳統(tǒng)權(quán)益理論，而未對知識經(jīng)濟時代“人力資本應納入權(quán)益理論”這一嶄新理念給予應有的關(guān)注，忽略了會計理論的繼承與發(fā)展。

3.運行環(huán)境方面的制約

環(huán)境是人力資源會計本身難以改變的非技術(shù)性約束因素，卻在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。

（1）經(jīng)濟環(huán)境的制約。首先，我國尚未形成完全競爭的人力資源市場，人力資源會計的實施缺乏相應的社會基礎(chǔ)。我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)家市場幾乎不存在，人才市場、勞動力市場雖有一定的發(fā)展，但很不完善。一方面，人才不是完全自由流動的，企業(yè)無法自由獲取所需人才，就不會產(chǎn)生對人力資源信息的真正需求；另一方面，缺乏科學的人力資源價值評估體系、合理的人才市場價格來為人力資源會計核算提供依據(jù)。其次，我國企業(yè)缺乏應用人力資源會計的動力。從企業(yè)管理的需求來看，現(xiàn)有的財務會計所提供的信息基本上就可以滿足內(nèi)部管理需要，因此，企業(yè)對人力資源會計信息的需求很少。此外，我國資本市場不發(fā)達，證券市場欠成熟，股民對公司人力資源會計信息也沒有披露的要求。再次，控股股東利益保護等因素也制約著人力資源會計的推行。由于國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)中的控股股東有權(quán)決定企業(yè)的利潤分配，而人力資源會計允許人力資本參與企業(yè)利潤分配，這勢必會影響到現(xiàn)有股東的利益，人力資源會計的推行無疑將會遭到他們的阻撓。

（2）制度環(huán)境不完善。產(chǎn)權(quán)制度和分配制度是當前人力資源會計模式的最大障礙。然而，相關(guān)法律制度的缺失導致當前人力資源會計的應用陷入困境。人力資源會計實施的前提是將人力資源視為一項資產(chǎn)，勞動者擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。而現(xiàn)行法律法規(guī)既沒有對人力資源的權(quán)益歸屬給予明確界定，也沒有制定人力資源方面的會計準則。而且，相關(guān)的會計法規(guī)基本未涉及人力資源的確認、計量和信息披露等內(nèi)容，從而導致了人力資源會計在實際操作中無所適從。

（3）人員素質(zhì)不高。當前，我國會計從業(yè)人員素質(zhì)偏低，突出表現(xiàn)為知識層次低，知識結(jié)構(gòu)不合理。部分會計人員的工作僅局限于簡單的賬務處理，對于人力資源會計接觸較少，甚至未曾了解。而人力資源會計與傳統(tǒng)會計相比，其確認計量難度高、核算方法復雜，對會計從業(yè)人員提出了更高的要求：不僅要具有全面的數(shù)學、會計、人力資源等相關(guān)知識，還要擁有較高的專業(yè)理論素養(yǎng)，具備良好的職業(yè)判斷和分析能力。目前我國人力資源管理和會計人員的低水平狀況，成為制約人力資源會計實施的重要瓶頸。

4.計量存在障礙

計量是在確認的前提下，對會計要素量化的過程，它是會計系統(tǒng)的核心職能。由于諸多因素的影響，人力資源價值的計量存在重重障礙，成為人力資源會計的最大難題。一方面，受企業(yè)管理水平、工作條件和福利待遇等外部因素，以及勞動者個人稟賦、創(chuàng)新能力和學習能力等內(nèi)在因素的雙重影響，人力資源的價值呈現(xiàn)出明顯的不確定性；另一方面，人力資源會計還沒有形成統(tǒng)一的計量方法，無論是采用貨幣方法，還是采用非貨幣結(jié)合貨幣的方法來計量，都因人力資源價值的不確定性而難以取得滿意的計量結(jié)果。

5.信息披露問題

首先，從我國推行人力資源會計的實務中可以看出，人力資源會計信息一般只在企業(yè)內(nèi)部使用，并不對外公布。主要原因有：一是會計準則至今未要求企業(yè)在對外公布的財務報表中披露人力資源信息，二是有關(guān)人力資源會計信息的質(zhì)量尚存疑問。由于實施人力資源會計的成本如軟件更新、人員培訓等費用較高，短期內(nèi)難以被企業(yè)所接受，因此，大多數(shù)企業(yè)長期以來只將招募過程中發(fā)生的費用資本化，或?qū)⑷肆Y源的工薪進行折現(xiàn)。但是這樣披露的信息并不可靠、全面，人力資源的真實價值未得到真實體現(xiàn)。

其次，在人力資源會計的列報方面，還沒有形成統(tǒng)一的會計報告模式，具體披露的內(nèi)容和方式上也存在很大的分歧。有人認為人力資產(chǎn)只要在資產(chǎn)負債表中披露就可以；也有人認為人力資產(chǎn)應同時在“三表”中予以披露，為報表的使用者提供最充分、最有價值的東西，如在損益表中列示人力資產(chǎn)創(chuàng)造的收益，在現(xiàn)金流量表中提供人力資產(chǎn)所導致的現(xiàn)金流量等信息。

三、積極推進人力資源會計應用的對策建議

1.轉(zhuǎn)變認識，樹立人力資源會計的科學觀

實質(zhì)上，在人力資源會計中，將人力資源確認為資產(chǎn)，并不是對人格的貶低，而是對其擁有的知識、對企業(yè)貢獻的評價，是對人才、知識的尊重。對人力資源會計要加強宣傳和介紹，使大家從觀念上承認人是有價值的資源，認識到人力資源會計信息的重要性，進而從思想上對人力資源會計產(chǎn)生重視，進而為人力資源會計的推行奠定基礎(chǔ)。

首先，要提高企業(yè)員工自身的主人翁意識。約翰?穆勒說：“凡是對企業(yè)做出貢獻的人，不論是用勞動還是金錢做出這種貢獻，都按其貢獻的大小，像合伙人那樣享有企業(yè)的股權(quán)。”我們要通過各種形式的宣傳和教育，提高企業(yè)員工對自身價值和人力資源會計的認識。提倡勞動力入股，真正體現(xiàn)勞動者的主人翁地位，從根本上為完善人力資源會計奠定基礎(chǔ)。企業(yè)員工的支持是人力資源會計應用的內(nèi)在動力。

其次，要增強會計人員的應用意識。加快人力資源會計應用的步伐，企業(yè)需要培養(yǎng)會計人員的應用意識，大膽進行嘗試，注重知識的積累，鼓勵其投入更多的精力進行考察和研究，幫助企業(yè)進行傳統(tǒng)會計制度的變革。要在不斷總結(jié)完善的基礎(chǔ)上逐漸形成實用性較強的人力資源會計的一般模式，并結(jié)合具體情況設(shè)計適合本企業(yè)的人力資源會計制度以更好地為企業(yè)服務。

再次，各級領(lǐng)導尤其是上層決策人員必須充分認識到中國推行人力資源會計的重要性和迫切性，真正地在思想上、行動上予以支持。

2.加強環(huán)境建設(shè)，為人力資源會計的推行提供平臺

（1）大力發(fā)展完善人力資源市場。大力發(fā)展完善人力資源市場，發(fā)揮市場在人力資源配置中的主導作用，需要政府轉(zhuǎn)變職能、優(yōu)化政策，加強對人力資源市場發(fā)展運行的指導和調(diào)控力度，健全社會保障體系，為人力資源市場機制的充分發(fā)揮提供有效支撐。完善的人力資源市場才能使人才自由流動，提供合理的人才市場價格，為會計核算提供依據(jù)。這樣，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才會有其存在的社會基礎(chǔ)。

（2）提高人力資源會計的法制化程度。要健全法律法規(guī)，提高人力資源會計的法制化程度，首先對于企業(yè)所擁有的人力資產(chǎn)要用法律法規(guī)加以確認，要出臺相應的法律法規(guī)對人力資產(chǎn)的流動和交易予以支持和規(guī)范，保證人力資源會計工作有法可依。要在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個人，但在受聘期間，人力資源的配置要服企業(yè)管理的需要，企業(yè)對其擁有使用權(quán)。對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。其次，要通過會計法、會計制度等規(guī)范人力資源的會計處理程序，使得人力資源價值能在財務報表上客觀公正地列示和披露。再次，要盡快制定符國情的人力資源會計準則或制度，包括人力資源的確認、計量、報告及評價，為人力資源會計的研究和實踐指明方向。

（3）完善企業(yè)的用人機制。改革和完善傳統(tǒng)的人才管理體制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失。在當前知識經(jīng)濟時代，我們應該從制度設(shè)計中體現(xiàn)重視知識、尊重人才的實質(zhì)性內(nèi)容。保障企業(yè)人力資源投資收益，注重對人才的保護，加強在人才培訓方面的投資。在現(xiàn)行會計制度中，職工教育經(jīng)費計提比例僅為工資總額的1.5%，遠遠不能滿足需要。對此我們應學習借鑒外資企業(yè)的用人策略：注重人力資源的開發(fā)與管理，一方面向職工提供有吸引力的工資和福利待遇，同時又為職工提供進修、培訓、升職的大量機會，為員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛力的條件。

（4）提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)。由于人力資源會計內(nèi)容涉及到多學科知識，在確認、計量、核算、報告等方面的工作更為復雜，技術(shù)要求更高，對從業(yè)人員的素質(zhì)要求也較高。會計人員必須不斷加強理論學習，積累實踐經(jīng)驗，才能適應人力資源會計相關(guān)工作。隨著信息化和全球化經(jīng)濟的發(fā)展，會計人員還需要掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)以及國際人力資源會計領(lǐng)域中的理論和方法。因此，努力打造高素質(zhì)、復合型的人力資源會計專業(yè)人才，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍，是我國推行人力資源會計的必由之路。

3.深化研究，構(gòu)建完善的人力資源會計理論體系

一是要構(gòu)建具有中國特色的人力資源會計理論體系，使之成為一門完整、規(guī)范的科學體系；建立科學的具有可操作性的人力資源價值計量模型；制定統(tǒng)一的標準核算方法和披露體系；完善我國的會計體系，使之成為包括物力資本和人力資本兩大體系。

二是要進一步加強理論研究隊伍建設(shè)，并要成立相應的研究機構(gòu)，深化理論研究。要注重發(fā)揮集體優(yōu)勢，不僅要將不同學科研究專家結(jié)合起來，更應將理論界與商務界結(jié)合起來，對各個時期人力資源核算系統(tǒng)實踐中所出現(xiàn)的問題與成果進行研究總結(jié)，為人力資源會計的發(fā)展指明正確的方向。

三是定期組織人力資源會計學術(shù)研討會，邀請高校、政府、企業(yè)、會計師事務所等單位專家出席，共同研討，以此推動人力資源會計核算體系的完善和發(fā)展。

4.開辟人力資源會計計量的新途徑

由于人力資源會計評價過程中存在著大量的不確定因素，所以不可能像物質(zhì)資本那樣進行精確的貨幣計量。因此，我們應遵循實用和簡易原則，盡可能地建立一些減少不確定性、增加可操作性，能夠?qū)崿F(xiàn)相對精確地反映人力資源完整信息的計量方法。我們可以參照西方在此問題上做法，比如美國的職工持股計劃或干股的方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例供職工分享利潤，不需要支付現(xiàn)金，員工可參與分利。

第8篇：人力資源實踐報告范文

關(guān)鍵詞：人力資源；競爭力；人力資源會計

中圖分類號：F234.3文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）12-0027-02

一、引言

人力資源會計是會計學科中一個正在發(fā)展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源的成本與價值的計量及報告問題。人力資源會計于20世紀80年代開始進入我國，隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的日益加強以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進步和變革，許多應用人力資源會計的條件已逐步具備，在我國深化人力資源會計的應用，對優(yōu)化人力資源配置、增強企業(yè)的競爭力有著重大的意義。

二、人力資源會計的發(fā)展

人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，運用會計方法和跨學科領(lǐng)域的方法，對其價值進行計量和報告，以提供給企業(yè)的經(jīng)營者及其利害關(guān)系者利用。人力資源會計起源于20世紀60年代，美國學者弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》是該領(lǐng)域最具影響和最權(quán)威的著作之一。上個世紀八十年代以來，人力資源會計的研究和實踐都進入了一個嶄新的時期。

三、建立人力資源會計的必要性

1.科學技術(shù)進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人才在經(jīng)濟資源中的作用日益重要。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。

2.國家宏觀調(diào)控的需要。對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

3.企業(yè)提高效益的需要。隨著我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。因此，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經(jīng)濟效益。

4.財務會計核算原則的要求。現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不當之處。一方面，人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，應屬于資本性支出，而現(xiàn)行會計將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤，不利于經(jīng)營者進行正確決策。

5.人力資源會計是企業(yè)履行社會責任的一個主要信息來源。企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中的一個細胞，還要求企業(yè)披露其履行社會責任的狀況。企業(yè)社會責任的一個重要內(nèi)容是對人力資源安排方面的貢獻。因此，建立和推行人力資源會計為企業(yè)履行社會責任提供了一個主要信息來源。

四、我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在的主要問題

(一)我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在問題的根源

1.我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標的研究存在兩種觀點：受托責任觀和決策有用觀。受會計環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)會計核算體現(xiàn)的是受托責任觀，主要會計目標是滿足企業(yè)向國家報告受托責任的需要。由于人力資源投資成本及價值計量的困難、企業(yè)用人機制單一僵化，人力資源會計長期得不到發(fā)展。

2.我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。盡管我國企業(yè)實施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但改革的對象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，使得與經(jīng)濟發(fā)展相適應的會計理論框架一直以來都是以物質(zhì)資本為核心，無法對產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。

(二)我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在問題

1.與人力資源會計相關(guān)的會計法規(guī)、制度等不夠完善。目前人力資源會計未被納入相關(guān)會計法規(guī)中， 缺乏統(tǒng)一標準。這一方面造成了人力資源會計制度與現(xiàn)行的事業(yè)單位會計制度之間相當程度的差異。另一方面人力資源權(quán)益在法律上未得到確認，這使得企業(yè)所有者要認可職工有參與收益分配變得很艱難。

2.會計人員的素質(zhì)有待提高。人力資源會計核算的方法比較復雜，技術(shù)要求高，對會計人員提出了更高的要求。所以必須不斷提高會計人員的業(yè)務素質(zhì)，學習人力資源會計的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認識人力資源的價值。

3.人力資源會計理論還存在問題。首先，人力資源計量中的人力資源成本計量模式已經(jīng)趨于成熟， 但人力資源的價值如何計量仍是爭論的焦點。其計量方法現(xiàn)下主要有經(jīng)濟價值法、商譽評價法、當期價值理論、連續(xù)割差法、工資報酬折現(xiàn)法和拍賣價格法等。方法雖多，但都存在著這樣或那樣的問題，缺乏在會計實際操作中能夠被廣泛接受的、有可操作性的計量方法。

4.人力資源會計實施的運作成本相對較高。人力資源會計比傳統(tǒng)會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓等， 都需要企業(yè)投入大量的精力和財力，因此在短時間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。

五、對我國人力資源會計若干問題的建議

(一)政府要積極為人力資源會計的應用創(chuàng)造宏觀環(huán)境

1.構(gòu)筑堅實的適合中國特色的人力資源理論體系。目前，我國對人力資源會計的研究，在理論上尚不夠完善，對西方一些國家人力資源會計理論的編譯和介紹，消化和吸收不夠，很難在中國進行實際應用。人力資源會計理論離廣泛應用的目標仍有較大差距，其中還有很多問題尚需商榷。這就需要我國的會計主管部門以及會計理論界人士加強理論研究，對當前理論上存在空缺、爭議的方面加以彌補、修訂，盡快為我國的人力資源會計的應用構(gòu)造堅實的理論體系。

2.參照西方，開辟人力資本計量的新途徑 。由于人力資源會計中對人力資本的確認、計量的隨意性較大，對于采取哪種方法的爭議也很大，在短時間內(nèi)解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國的職工持股計劃或干股的方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤，不需要支付現(xiàn)金，員工可參與分利。

3.規(guī)范人力資源會計的核算與報告。要通過會計法、會計制度等規(guī)范人力資源的會計處理程序，增強人們預期的理性與決策的準確性。解決人力資源會計運行所面臨的標準問題，為人力資源會計制度的設(shè)計提出了總體框架。

(二)企業(yè)要積極為人力資源會計的應用創(chuàng)造微觀條件

1.鼓勵企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。我國企業(yè)中，工程技術(shù)人員、大專以上文化的比重占偏低，但我國人力資源數(shù)量豐富，有著巨大的開發(fā)潛力。我們應大力強化人力資源開發(fā)，使巨大的人口負擔轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿Γ樨敻弧?/p>

3.明確勞動者權(quán)益。人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價值，亦應共同分享剩余利潤。現(xiàn)行會計制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。只有明確勞動者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，讓勞動者參與分配剩余價值，才能充分調(diào)動其主觀積極性。

(三)走素質(zhì)教育道路、建立科學課程體系

要做好人力資源會計工作需要高素質(zhì)的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術(shù)要求也高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗，更要有較深厚的會計理論基礎(chǔ)。科學、完善的課程體系是實現(xiàn)培養(yǎng)目標的保證，是會計人才培養(yǎng)中重要的環(huán)節(jié)。會計教育的結(jié)果要滿足社會對會計人員不斷擴大的能力需求如溝通能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導能力、決策能力、職業(yè)發(fā)展能力等，因此在課程體系設(shè)計時需要對會計職業(yè)所需能力做全面、綜合分析，通過設(shè)置相應課程來實現(xiàn)相關(guān)的能力培養(yǎng)。

(四)加強人力資源管理部門和財務會計部門的合作打造一支過硬的人力資源管理隊伍

由人力資源管理部門對企業(yè)的員工進行價值評估，可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務指標進行定性分析。人力資源部門的主要任務就是：(1)建立人力資源價值信息庫，記載員工的有價值的信息；(2)定期對員工的綜合技能進行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結(jié)果；(3)及時更新員工價值信息登記表。

會計部門應負責人力資源成本的計量和人力資源價值的計量，包括企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價值的分配等。將凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額在人力資本和財務成本所有者間進行分配，創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤的激勵模式。

結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的日益加強以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進步和變革，應用人力資源會計的條件已逐步具備，只有不斷深化人力資源會計的應用，才能優(yōu)化人力資源配置從而有效增強企業(yè)的競爭力。

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[3]張文賢,高偉富.人力資源會計[M].立信會計出版社,2001.

第9篇：人力資源實踐報告范文

一人力資源會計的主體

人力資源會計是通過會計方法和跨學科領(lǐng)域的方法，測定和報告有關(guān)人力資源的信息，以供企業(yè)管理當局和其他利害關(guān)系者使用的一門學科。是對人力資源數(shù)據(jù)進行確認、計量、記錄和報告。因此，凡是需要進行人力資源核算工作的組織都是人力資源會計的主體。人力資源會計的主體可以是國家(社會)、企事業(yè)單位、家庭。

社會人力資源會計是將人力資源作為社會的經(jīng)濟資源，從社會的角度出發(fā)，以社會為主體對人力資源數(shù)據(jù)進行會計處理，核算社會人力資源的總投入和總產(chǎn)出，進行人力資源的宏觀管理。

企事業(yè)單位人力資源會計則是以企業(yè)或者說事業(yè)單位為主體，對其擁有或控制的人力資源數(shù)據(jù)進行會計處理，從企業(yè)的角度核算企業(yè)在人力資源方面的總投入、總產(chǎn)出和明確人力資源權(quán)益，進行人力資源的微觀管理。

家庭人力資源會計是以家庭為主體，對家庭的人力資源投資活動、投資效益等進行確認、計量、記錄、報告和分析評價。

由此可知，人力資源會計主體的范疇和傳統(tǒng)會計主體的范疇是不一致的。但擁有或控制人力資源的組織也不一定會成為人力資源會計主體，不一定要進行人力資源的核算。如果在一個組織中確立了人力資源權(quán)益，這個組織必然成為一個人力資源會計的主體；雖然在一個組織中并沒有確立人力資源權(quán)益，但當組織是一個人力資本密集型的組織時(這時人力資本對組織的業(yè)績具有重大影響)，或組織成員所擁有的人力資本差異較大時，組織都應進行人力資源的核算，這時組織也成了人力資源會計的主體。一個組織是否應進行人力資源的核算，是否是人力資源會計的主體，應該根據(jù)組織的人力資源情況來確定，不應得出凡是擁有或控制人力資源的組織都是人力資源會計主體的結(jié)論。

二人力資源會計的假設(shè)

會計假設(shè)是組織會計工作必須具備的前提條件。人力資源會計作為會計學的一個分支，就隱含著與傳統(tǒng)會計的四大假設(shè)存在著密切的聯(lián)系。但由于人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計不能簡單的完全繼承傳統(tǒng)會計的四大假設(shè)，而應結(jié)合人力資源會計的特點對傳統(tǒng)會計的四大假設(shè)加以重新認識或適當擴充后將其作為人力資源會計的假設(shè):①會計主體假設(shè)認為需要進行人力資源核算的組織是人力資源會計的主體。②持續(xù)經(jīng)營假設(shè)要求組織應不斷的取得所需的人力資源并不斷的提高組織的人力資源的素質(zhì)。要求企業(yè)和員工都認識到在契約期內(nèi)，員工為會計主體服務，而企業(yè)則通過人力資源能力的發(fā)揮收回其在人力資源上的投資。③會計分期假設(shè)使組織能夠?qū)⑺l(fā)生的人力資源成本劃分為收益性支出和資本性支出，為資本性支出的攤銷期限的確定提供了依據(jù)，并使人力資源會計的核算建立在權(quán)責發(fā)生制的基礎(chǔ)之上。④貨幣計量假設(shè)應擴充為貨幣性計量和非貨幣性計量假設(shè)。這一假設(shè)認為，在人力資源會計核算中，貨幣性計量所提供的定性的會計信息和非貨幣性計量所提供的定性的會計信息，對于組織內(nèi)外的信息使用者都是非常重要的。

三人力資源會計的目的

人力資源會計的一般目的，是提供人力資源變化的信息以滿足人力資源會計信息使用者的要求。

對于社會人力資源會計來說，它的具體目的是通過提供社會人力資源需求的信息，使國家有關(guān)部門做出正確的人力資源投資決策，以實現(xiàn)整個社會對人力資源的總需求和人力資源的總供給之間的平衡；通過提供社會人力資源投資成本、該投資所形成的人力資源價值和人力資源投資效益等方面的信息，幫助國家有關(guān)部門掌握人力資源的投入產(chǎn)出情況，以利于改進人力資源投資決策，提高人力資源投資的效益。

對于企業(yè)人力資源會計來說，它的具體目的主要有以下幾個方面:

首先，滿足企業(yè)管理部門對人力資源信息的需求，幫助管理部門做出正確決策。人力資源是企業(yè)的一種最有價值的資源。企業(yè)之間的競爭將更多的體現(xiàn)在人才的競爭上。擁有專門知識和技能的員工，對企業(yè)來說是比物質(zhì)資本更寶貴的財富。知識更新速度的加快，使企業(yè)必須重視對員工的培訓工作，企業(yè)的人力資本存量快速上升。因此，為了提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，管理者必須進行人力資源投資效益分析，以便做出正確的決策。人力資源會計所提供的信息便是分析的源泉。

其次，滿足企業(yè)外部各方對人力資源信息的需求。國家有關(guān)部門為了進行人力資源宏觀管理，需要企業(yè)所擁有或控制的人力資源、對其進行開發(fā)和利用、未來對人力資源的需求、對人力資源的投資等各方面的信息。而對于企業(yè)外部利害關(guān)系各方，如投資者、債權(quán)人等，也需要企業(yè)的人力資源信息，以便做出正確的投資決策。因為他們投入的資金的運行效果與企業(yè)的人力資源素質(zhì)密切相關(guān)。

再次，調(diào)動企業(yè)勞動者的積極性。人力資源會計通過確立人力資源權(quán)益和進行人力資源權(quán)益分配的核算，使企業(yè)勞動者因?qū)⒆陨硭鶕碛械娜肆Y源的使用權(quán)、處分權(quán)投入企業(yè)而成為企業(yè)的投資者，并因擁有人力資源的所有權(quán)而成為企業(yè)的所有者。因此和物質(zhì)資本投資者一樣擁有剩余索取權(quán)，參與企業(yè)盈余價值的分配，這有助于人力資源的能動作用的充分發(fā)揮。

四人力資源會計科目設(shè)計

為了正確核算人力資產(chǎn)的價值及其增值，全面反映人力資源信息，應設(shè)置以下幾個賬戶:

首先，“人力資產(chǎn)”賬戶。該賬戶核算人力資源的取得、培養(yǎng)、開發(fā)管理和使用過程中發(fā)生的資本性支出及人力資產(chǎn)的評估增值。發(fā)生支出和評估增值時記借方，人員調(diào)出、退休、死亡及評估減值時記貸方，余額在借方，表示期末人力資產(chǎn)結(jié)余數(shù)。本賬戶屬于長期資產(chǎn)類賬戶，可按部門及職工個人設(shè)置明細科目，以便按部門及個人分別反映人力資產(chǎn)的分布情況。

其次，“人力資本”賬戶。本賬戶屬權(quán)益性賬戶，其性質(zhì)類似于“實收資本”，期初價值包括勞動者所擁有的知識和積累的技能以及影響勞動生產(chǎn)率的身體素質(zhì)等。職工被錄用時或因能力提高并經(jīng)重估時，據(jù)評估的價值記貸方，職工因調(diào)出、退休、死亡而脫離企業(yè)時和年老健康惡化致使其能力下降時記借方，余額在貸方，代表剩余勞動能力形成的資本額。

第三，“人力資產(chǎn)累計折舊”賬戶。本賬戶是“人力資產(chǎn)”的備抵調(diào)整賬戶。計提折舊時記貸方，人員調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休或死亡時記借方，余額在貸方，表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累積折舊額。折舊時可采用個別和集體兩種不同方法，對高新技術(shù)管理人員可采用個別計提折舊法，對工人和一般職員則采用集體計提折舊法。折舊期可以根據(jù)職工未來服務年限并考慮職工退休制度、職工離職率、職工健康狀況及技術(shù)陳舊速度等因素確定。

“人力資產(chǎn)累計折舊”賬戶不同于“固定資產(chǎn)累計折舊”賬戶，它包括兩方面的內(nèi)容:人力資產(chǎn)成本攤銷與人力資產(chǎn)貶值。人力資產(chǎn)成本是企業(yè)為取得、培訓和利用人力資產(chǎn)而發(fā)生的支出，它應在人力資產(chǎn)整個經(jīng)濟壽命期內(nèi)平均攤銷:人力資產(chǎn)貶值一般是指勞動者從壯年到老年期間，由身體健康狀況的惡化，致使勞動能力下降，資產(chǎn)貶值。因此，“人力資產(chǎn)累計折舊”賬戶下應設(shè)置“人力資產(chǎn)成本攤銷”和“人力資產(chǎn)貶值”兩個明細科目。

第四，“人力資產(chǎn)成本費用”賬戶。本賬戶核算人力資產(chǎn)的收益性支出如工資、福利費等，以及應與本期收益相配比而攤銷的資本性支出(人力資產(chǎn)成本)。它屬于損益類賬戶，費用發(fā)生和攤銷時記借方，期末結(jié)轉(zhuǎn)損益時記貸方，結(jié)轉(zhuǎn)后無余額。

第五，“人力資產(chǎn)損益”賬戶。本賬戶核算企業(yè)人員調(diào)出、轉(zhuǎn)讓時收取的補償費用(如學習、培養(yǎng)、實踐費用的違約金等)與賬面凈額之間差額，企業(yè)人員因退休、死亡等原因退出企業(yè)時注銷的賬面凈值，意外傷亡事故收到的保險賠款、其他賠款與醫(yī)療費、喪葬費、一次性撫恤金之間的差額，退休人員的一次性退休金、一次性補助金等。補償收入大于賬面凈值時和收到保險賠款、其他賠款時記貸方，補償收入小于賬面凈值時和注銷賬面凈值、支付有關(guān)費用時記借方，期末結(jié)轉(zhuǎn)損益后無余額。

第六，“勞動者權(quán)益分成”賬戶。此賬戶屬于權(quán)益性賬戶。按留存的人力資本分配企業(yè)實現(xiàn)的價值增值給勞動者時記貸方，企業(yè)支付給勞動者的工資低于國家或政府規(guī)定的最低工資標準時，差額部分也記貸方，勞動者從企業(yè)提取勞動者權(quán)益分成收益時和勞動者退出企業(yè)放棄勞動者收益分成時記借方，余額在貸方，表示留存在企業(yè)的勞動者權(quán)益分成額。

五人力資源會計報告設(shè)計

首先，確定人力資源財務報表的對象。人力資源會計報告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)的財務報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額；把為取得、開發(fā)人力資源發(fā)生的費用全部計入當期損益，極大的背離了收入與費用配比的會計原則，嚴重歪曲了企業(yè)的財務狀況和經(jīng)營狀況，所以必須對傳統(tǒng)的財務報告進行適當調(diào)整，把人力資源這項企業(yè)最重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。

其次，人力資產(chǎn)在財務報表中的列示及其附屬報告。人力資產(chǎn)的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設(shè)計并執(zhí)行最佳的管理決策；人力資產(chǎn)由對人力資源進行投資而形成，且持續(xù)期限往往大于一年且一般會短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。

但人力資源有別于物質(zhì)資源，其內(nèi)容比較復雜，僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是遠遠不能滿足信息使用者的需要的，所以還有必要附加以下報告:

①人力資產(chǎn)投資報告。該報告主要用來提供企業(yè)人力資產(chǎn)管理所應耗費或已耗費的成本信息。通過把人力資產(chǎn)實際投資額和計劃投資額相比較，分析投資目標是否達到，投資效能是否理想等。

②人力資源結(jié)構(gòu)及變動情況報告。該報告主要反映人力資源的結(jié)構(gòu)；并通過人力資產(chǎn)期初期末余額及人員數(shù)量的比較，反映人力資源變動情況，從而給企業(yè)決策者提供有用信息，以決定人力資源投資方向，使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化。