人力資源管理學論文精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理學論文范文
1.1課程教學內容與企業實踐工作存在偏差或脫節現象
隨著社會經濟的快速發展，企業的經營環境和經營模式也發生了很大變化，各種新興的人力資源管理理念和管理方式不斷產生。當前，很多《人力資源管理》教材內容并沒有針對新的變化及時修訂，而且大多數獨立學院的授課教師也沒有根據新的變化對授課內容及時作出補充和調整，教學模式也沒有發生變化，致使很多學生畢業后在實際工作崗位中發現在學校所學的人力資源管理知識與企業的實際情況有很大的差距，具體表現為所學理論專業知識與企業實際工作要求脫節，所學理論知識用不上，工作理想化，致使學生在課堂所學與實際需求相脫節。
1.2教師從高校到高校，缺少企業實際工作的鍛煉
對企業實際工作要求不熟。獨立學院大部分教師是青年教師，他們從高校到高校，擁有較為扎實的理論知識，但缺乏對企業的了解，對當前企業人力資源管理的要求不熟悉。因此，講授的內容過于理論化和理想化，缺少對企業當前人力資源管理工作內容的補充，這樣使得學生畢業后接觸到的管理理念和管理方式與學校所學的有很大偏差，讓學生感到無所適從。
1.3課堂授課方式較為單一，實踐教學環節薄弱
教師在教學過程中，由于受到了諸多因素的制約，使得普遍的教學方法很少聯系實際情況，要求學生作深入分析的引導和幫助不夠，還只停留在將原理解釋明白、將理論概念闡述清楚的層面上，致使授課效果不是很理想。獨立學院作為三本院校，培養的是高素質的應用型人才，近年來對實踐的重視程度得到不斷提高，但很多獨立學院的校內實踐教學條件還不夠完善，校外實習基地只是停留在表層，這使得大部分獨立學院的實踐教學還主要是在實驗室進行，校外實踐教學還只停留在形式上。在實踐教學中，教師還是更重視理論知識的講解，未能和實際有效結合，導致學生掌握知識過于片面，對實踐不夠重視的現象，學生的實踐能力相對比較差。
1.4學生主動了解社會、了解企業人力資源管理工作的動力不足
學生畢業后要盡快地適應社會，熟悉工作流程和工作要求，就必須在大學學習期間對社會、對工作崗位要求有較多的了解和熟悉。在授課過程中，盡管大部分教師會要求學生走向社會，通過企業實習或者企業調研來更多的了解社會和熟悉工作要求，但很多學生缺乏這方面的動力，不少學生針對這些教學要求只是流于形式，并沒有真正對崗位工作流程和要求進行全面了解。
2人力資源管理課程教學方法改革的思路
2.1選擇合適的教材或者編寫出版合適的教材
獨立學院學生主動學習的習慣比重點大學的學生相對要差些，學生對授課教材的依賴度比較高。因此，選擇一本既緊跟當前形勢發展要求又能夠滿足獨立學院學生特點的合適教材至關重要。這要求所選的教材具有如下幾個方面的特點：一是所選擇的教材既要具有理論的系統性和簡明性，又要具有實踐的例證性和參照性，是管理理論和管理實務并舉的教材。二是課程內容絕大部分能夠反映當前實際工作的要求，讓學生所學的內容盡可能與實際相一致。三是選擇案例盡可能多的教材，讓學生通過案例閱讀獲得更多的信息量。也有利于學生分析問題能力的提升。
2.2建立案例庫，引入案例教學
增強學生創新性思維。目前，很多教材要么缺乏案例，要么案例比較陳舊。為此，課程教學團隊應該根據當時市場需求和學生特點，建立合適的案例庫。在教學過程中引入案例教學，可以使學生易接受理論知識，達到事半功倍的效果。在案例教學過程中，授課教師課上課之前就把案例發給學生，并指導學生認真閱讀案例并進行綜合分析，這樣學生可在上課之前理解和消化案例所提供的信息。在授課的時候，教師可對學生進行分組，要求每個小組學生進行分工協作，并引導小組各成員各抒己見進行討論，通過對案例的深入討論，可使學生可以相互啟發，取長補短，集思廣義，小組最終的討論結果可以在班上發言交流，最后教師進行案例分析的總結。因此，通過案例教學，一方面可加強教師與學生的互動，學生不再是單純的知識接受者，老師也不光是知識的傳授者；二是通過案例討論與交流，學生的思維不再是封閉的，而是可以激發學生創新性的思維，在案例分析與討論中，不斷提升學生分析問題和解決問題的能力。
2.3建立和培養一支雙師型教師隊伍
人力資源管理課程的理論性和實踐性都較強，針對當前人力資源管理課程教師實踐經驗缺乏的特點，要求授課教師必須具有較為豐富的實踐經驗，鼓勵教師到相關企業鍛煉工作，參加一些培訓機構舉辦的實戰培訓，倡導老師參加高級人力資源管理師的考試。同時可聘請企業工作經驗豐收、具有較好理論水平的稿件管理人員作為學校的兼職教師，從而建設一支結構合理、素質優良、實踐能力較強的雙師型師資隊伍，讓其在教學過程中發揮實踐教學的模范帶頭作用。
2.4優化實踐教學體系
豐富實踐教學形式。人力資源課程更側重于管理的技能和經驗，以及對心理行為的開導和控制。因此，授課教師必須結合學生特點和課堂特色，對實踐教學體系需要進一步優化，豐富實踐教學形式，在案例教學、虛擬實驗教學、專業技能訓練、專業實踐教學等模塊進行大膽改革與創新，提高學生的課堂參與程度，充分調動了學生學習的積極性，將學生的學習與娛樂相結合，激發學生主動學習與思考，提高教學效果，鍛煉學生能力，提升學生素質。
2.5完善課程校內實訓條件
第2篇：人力資源管理學論文范文
（一）經濟全球化和文化多元化的挑戰
當前，經濟著全球化方向發展，地區之間的經濟合作變得越來越密切，國與國之間的界限也越來越模糊，一個地區間的經濟發展不好就會影響到全球，世界經濟是一個不可分割的整體。在經濟一體化的時代背景下，人力資源管理面臨著不同地區政治和法律的影響，也面臨著不同地區不同的習俗，面對這樣的情況，做好人力資源管理工作，就要推動不同地區的員工相互了解、相互融合。人力資源管理者遇到不同地區、不同文化和不同語言的困難，怎樣做好人力資源的管理工作，怎樣和不同價值觀的人們更好地溝通。人力資源管理需要科學管理，需要創建新的管理模式，才會具有更高的效率，更強的競爭力。
（二）知識經濟的挑戰
知識經濟時代中效率非常高、競爭非常激烈、變化速度非常快和管理技術非常先進。面對當前的環境和背景，對人力資源的管理提出了更高的要求。創新是發展的根本，是經濟進步和社會發展的強大的動力。一個組織中最核心的人才就是創新的人才，因此，在發展中要注重創新人才的培養。
（三）信息化的挑戰
當今是信息化的時代，這信息時代中，給人力資源管理也帶來了很大的挑戰。新的技術對于信息發展具有很大的優勢，但是這樣的變化，也使得崗位發生了很大程度的變化。這就需要增加綜合性的崗位，增加知識性的員工。當前，人力資源管理非常重視知識型的員工，在人力資源發展中，要重視培養和管理知識型的員工，在管理中，對知識型的員工采取不同的策略，培養一支創新型的人才隊伍。同時，要積極建立人力資源管理系統，能夠對人員進行精確的管理，更重要的是要得到控制和溝通的目的。
二、事業單位人力資源管理現狀
（一）管理理念滯后
事業單位人力資源管理中，受到了多年管理模式的影響，事業單位人力資源管理部門思想受到了很大的束縛，在人力資源管理上觀念比較落后，這些問題在事業單位還有很多。人力資源管理中，經常不重視學歷和年齡，在管理中會用很多的條框進行限制，在管理中，具有很多的硬性規定，不能做到以人為本。通過上述的分析能夠看出，人力資源管理在觀念上比較落后，是事業單位人力資源管理中存在的最大問題。
（二）缺乏現代人力資源管理的制度環境和平臺
在人力資源管理中，沒有建立科學有效的管理制度。在人力資源管理中，事業單位和政府之間的區別不能顯示出來，不能反映出事業單位獨特的特點，因此，不能根據事業單位的特點建立不同的規章制度和激勵制度，進而不能做到做事業單位人員的科學管理，在人力資源中僅僅是粗放的管理模式，不利于事業單位快速發展。
（三）人才流動困難
當前，我國對事業單位人力資源改革不到位，并且受到事業單位編制的影響，在事業單位人力資源管理中，以政府管理為主，市場不能發揮很好的作用。出現這樣的請情況主要是沒有健全的保障制度。近年來，我國對事業單位的人資源管理進行了改革，但是，事業單位之間的進展不同，一些省直的事業單位沒有在這方面進行改革，因此，在人力資源管理中，出現了一些問題。
三、加強事業單位人力資源管理的對策
（一）建立健全人力資源管理制度
第一，建立科學的用人制度。事業單位新錄取的人員要按照國家規定進行合理安置，在招聘人才時，一定要進行公開招聘，并且要面向全社會進行招聘。對于新招進的人才建立聘任制度，建立一種符合當前事業單位特點的新的用人制度。第二，要建立一種競爭激勵制度，建立具有一定活力的人事管理制度。運用這樣的制度，使優秀的人才能夠脫穎而出，對人才資源進行優化配置，建立一種具有危機意識和競爭意識的良好氛圍。
（二）建立人力資源管理新理念
第一，人力資源管理中要以人為本。對事業單位的人力資源管理，就要以人為本的思想進行管理，要注重人員健康成長，要發揮人才的作用；在人力資源管理中，要運用激勵的方式來進行管理，并且在管理中要以柔為主，對原來的身份管理改變為崗位管理。第二，在事業單位中，要樹立人才資源是第一資源的觀念。人才是事業單位發展的核心，注重人才才能使人力資源具有很大的活力；事業單位的人力資源的開發能夠促進社會可持續發展。
（三）優化人力資源配置
第一，對人才市場體系做好規劃，對人才市場進行認真的研究，晚上人才市場的功能，使得人才市場做到全面發展。根據建設“中國夢”和事業單位改革的要求，建立健全人力資源相關的制度。第二，要對當前的管理模式進行創新。建立完善的人才市場，一定要將中介機構和功能進行分離，將政府主導的人才服務和市場化人才服務進行分開，建立一種清晰的人力資源管理模式。
四、總結
第3篇：人力資源管理學論文范文
隨著我國職業院校人事制度的改革,現代化的人力資源管理正在逐漸替代傳統的人事管理工作。人力資源管理工作者整體素質的高低直接影響著學校人力資源管理的成效,影響著教職工的積極性,甚至影響著學校未來的發展。因此就需要人力資源管理者進一步增強改革意識，敞開思想謀劃新思路，放開手腳追求新突破，進一步更新觀念、更新知識結構,不斷提高自身素質。目前，中等職業學校人力資源管理工作存在的問題主要有以下方面：
1.人力資源管理工作者整體素質不高，事務性工作太多。一方面是人力資源管理人員大多都是行政兼職,很少有人力資源管理專業畢業的,也大都沒有受過人力資源管理的專業培訓,缺乏必要的人力資源管理理論基礎,專業規范化程度不高。另一方面，人力資源管理工作者的素質偏低,每天都忙于事務性工作，無法以全新的理念對待人力資源管理工作。許多中專職業學校由于歷史原因，對人事制度改革、人力資源建設還停留在傳統的認識中，他們認為人事工作就是事務性工作,只要做好上傳下達,做好日常工作中的工資變動、保險變動等事務性工作就可以了。沒有具備新形勢、新時期人力資源管理工作者應具有的新思維、新理念，也沒有對自己的知識結構、學歷、學位、業務素質等提出與時俱進的要求。
2.領導重視不夠，對人力資源管理工作缺乏必要的支持與認可。由于歷史和現實的原因，學校領導“重業務輕管理”的思想比較嚴重，沒有將學校的現代化建設與管理放在應有的位置。由于對人力資源管理人員重視不夠,學校在重視教師的同時,缺乏對人力資源管理工作的支持，不能充分認可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經營活動上。
3.學校內部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎。但是，在許多中等專業學校目前還停留在傳統的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產生負能量。第三，中等專業學校基本上都是全額撥款事業單位，沒有下崗、失業問題。因此，導致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。
4.缺乏必要的教師培訓和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。新形勢下我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業等眾多現實問題往往使學校和教師“頭痛醫頭，腳痛醫腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結果總是需求與現實之間存在較大的差距，導致中專學校師資隊伍現狀在短時間內難以得到根本性的改變。
二、中專學校人力資源管理工作的發展方向與對策
1.中等職業學校領導要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實現思想、認識上的轉變“。千軍易得，一將難求。”要堅持選賢任能的原則，將德才兼備、以德為先的優秀干部選拔到學校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶”的態度，盡可能引進人才，用好人才，從而做到知人善任，用當其時。人力資源管理工作者要不負眾望，深入調查研究，及時掌握學校的一手資料，充分了解學校每一位教職員工的特點、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動性，推動他們在眼界、思想、知識、技術上走向開放，創造機會與空間，將自己的能力發揮到極致。
2.中等職業學校要實現公平機制建設，有效地開發教職工的潛力，實現“人盡其才，才盡其用。”要考慮以下幾方面的因素：首先，要創造一個良好的工作環境與人際關系的氛圍。公平要從基礎做起，每一位教職員工在工資、獎金、住房、學習、進修、職務、職稱晉升等方面都有相同的機會；其次，拓寬教職員工進入競爭平臺的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進一步強化競爭機制，科學合理地設置教學、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優聘用。
3“.學習者強，學習者勝。”在當今變化如此迅速的新經濟時代，稍有不慎，就會被時代所淘汰。要積極鼓勵在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學歷，并回校服務5年以上者，學費全部報銷。對原學歷不合格或不對口，通過各種學習形式取得本科文憑并且專業對口的教師，學費按50%報銷。不論在學校哪一個崗位上工作的教職工，只要有學習的愿望，學校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經費方面提供保障，設立學歷提升培訓學習專項經費，按不同的學習進度、學習等級給予不同的獎勵。二是要在時間上給予支持，想方設法為他們調整工作與學習的時間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進修計劃，制定學習目標。比如，專任教師要在3年內學歷全部達到本科以上，專業還都必須對口；研究生學歷要達到20%以上，專業必須對口或相近。四是要求學校的教務科長、專業教研組長、學科帶頭人、課題責任人、課程帶頭人必須具備研究生學歷，并且專業與所教專業對口，從而提高學校的教學水平，有條件的還要提升學校的科研能力。
4.增強責任意識，發揮表率作用。學校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當好學習的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學習、提高的機會，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發揮最大的“木桶效應”。另一方面，經常舉辦各種學習班、培訓班、研討會、座談會、講座、沙龍等等，將教師的再教育當成一項長效任務來抓，深刻認識教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認識上。尤其是對于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設計適合他們的教師培訓計劃，支持和鼓勵他們都能夠以高昂的學習態度參加崗位培訓，讓他們虛心向老教師求教，盡快學習與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學知識以及與學生溝通的技巧。同時，要善于發現與培養骨干教師隊伍，將具有業務專長于特色的學科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內相關的短期培訓班或者研修班等等；了解和掌握學科前沿知識與動態，讓他們能夠將自己的教學、科研、特長進一步發揚光大，成為學校的“品牌”學科、重點學科，從而提升學校的影響力，提高教學質量。
三、教師是實現中專功能的主要力量，要充分發揮教職員工的主動性和創造性
剛剛結束的2014年中央農村工作會議提出，要深化農村改革，加快推進農業現代化。要深刻認識新常態下農業農村外部環境與自身內部發生的重大變化，不斷挖掘潛力、培育新優勢、拓展新空間。同時特別指出，要造就一支過硬的“三農”干部隊伍，多為群眾辦實事，辦好事，不斷提升“三農”工作水平。這是對我們從事農業技術、管理干部和人才培養的農業職業學校提出的新目標、新任務。新形勢下，我們要當好農業現代化建設的排頭兵，做好深化農村改革的引領者，以全新的思維、全新的理念深化改革農業中等職業教育，一切為了農民的需要，一切為了農村的需要，一切為了農業的需要，以“三農”的視點看待教學、教改，緊緊圍繞以下幾個方面創新教學機制，完善課程設置：一是大力發展農業產業化；二是積極發展多種形式適度規模經營；三是建設資源節約、環境友好型農業；四是加大農業政策和資金投入力度；五是用好兩個市場兩種資源。從而形成多層次、多學科、多形式的開放式教學，盡可能全覆蓋廣大的城鎮、鄉村，讓更多的人群接受教育與再教育。只要是農民、農村、農業所需要的，就是我們的辦學目標與教改方向。
四、總結
第4篇：人力資源管理學論文范文
關鍵詞：科學發展觀高校圖書館人力資源開發
科學發展觀對高校圖書館人力資源開發的新要求
（一）注重以人為本
現代管理學家認為：“管理的核心和動力都取決于人”。以人為本是科學發展觀的出發點，也是科學發展觀的落腳點。以人為本的科學發展觀要求在高校圖書館人力資源開發的過程中，必須高度重視和充分發揮人的主動性作用，最廣泛最充分地調動一切積極因素，最大限度地發揮人的聰明才智、人的主動性和創造性。高校圖書館一方面就是要在內部人力資源管理過程中堅持員工導向型管理，力求員工個性得到充分體現，并將其與社會需求、讀者需求結合在一起，這是新時代高校圖書館文化建設的基本組成部分，也是高校圖書館人力資源管理走向人性化的具體要求；另一方面現代高校圖書館管理應當以人為中心、以信息為手段，不斷提高高校圖書館工作人員的創造性，促使廣大高校圖書館工作者樹立起強烈的創新意識，這是新時代高校圖書館人力資源管理的主旋律。
（二）注重隊伍的全面、協調、可持續發展
1.全面性：內容上的統籌性。新的發展觀著眼于全面發展，而不是偏頗一個或幾個方面。作為一個整體，圖書館有著自己完整的業務鏈，只有當業務鏈的節點有機地連接起來的時候，圖書館才能發揮整體的功能和效益。而要把這些業務鏈的節點有機地連接起來，靠的就是圖書館員的全面發展。館員的全面發展是在科學發展觀的指導下，通過館員正確樹立人生觀、價值觀、提高自身素質、個人能力發展以及和諧的外部環境來實現。館員個人全面發展的最終目的是為了滿足讀者的需求，提高服務質量。從這個意義上講，要真正落實科學發展觀，使圖書館事業全面發展，關鍵就是要注重對人的關注，注重對館員的全面發展，重視館員隱性知識釋放，實踐圖書館的人文關懷。
2.協調性：空間上的統籌性。新的發展觀著眼于協調發展，它要求系統之間、部門之間不各自為政，不相互抵觸，而要和諧互補、共同發展。從采訪、編目到流通、典藏，從一般咨詢到課題、項目咨詢，每一個環節都需要各具特色的圖書館員來完成。因此要統籌人才隊伍的科學發展，堅持充實數量，提高素質，優化結構，穩定骨干，造就名流的思路，以發揮老館員的傳幫帶為基礎，培養中青年業務骨干，提高高校圖書館人才隊伍的整體素質，協調好各部門之間的關系。要正確處理好人才數量增長和質量優化的關系，保持規模、結構的合理性，實現高校圖書館人力資源的均衡、協調地發展。
3.可持續性：時間上的統籌性。新的發展觀著眼于可持續發展，它要求圖書館管理者在規劃和管理圖書館人力資源的時候，不僅要關注當前的需要，而且要關注未來的需要，要樹立持續性發展的觀念。人才隊伍建設非一日之功，要保持高校圖書館隊伍建設與社會發展同步、與教學科研同行，持續做好隊伍結構優化、人才素質提高等各項具體隊伍建設工作，使圖書館隊伍能夠長期持續協調發展。
以科學發展觀指導高校圖書館人力資源開發
建立“以人為本”的現代管理體制。深化高校圖書館人事制度的改革，是高校圖書館樹立科學發展觀的具體實踐。我們要認真學習科學的發展觀，樹立和貫徹科學的發展觀，深化圖書館內部體制改革，加快觀念創新、實踐創新、機制創新。首先，在高校圖書館人事制度改革中，建立和完善規章制度，是高校圖書館科學發展的保證。其次,引入“能本管理”新理念，優化配置人力資源，可以形成高校圖書館人力資源的最佳整合，如何根據人力資源素質的梯次來決定其在館內分工中的地位，是人力資源開發的核心。再次，強化高校圖書館目標管理，提高全員素質是促進高校圖書館科學發展的有效措施，建立有章可循的獎懲制度，優勝劣汰的競爭機制，多渠道、多層次、多功能的服務方式，是高校圖書館科學發展的動力。
建立、健全科學合理的人才引進機制和流動機制。高校圖書館應從吸引人才、留住人才的角度出發，提供寬松的工作生活環境，營造有利于創造型人才成長和發展，有利于優秀人才孕育和產生的環境。對業內有一定知名度的專家、學者和研究生，通過為他們提供重要工作崗位，關鍵工作崗位來吸引他們。對于引進確實有困難而又急需的人才，如既懂現代信息技術又懂圖書館專業知識的復合型人才，可采用靈活機動的政策，以“不求所有，但求所用”的新的用人觀念來處理。崗位調整的流動，也是人力資源開發利用的途徑。高校圖書館內的崗位調整和流動，有利于充分發揮圖書館現有工作人員的潛在才能。通過調整流動，使圖書館人員圍繞高校圖書館的發展而努力。因此，要從業務的開拓與創新出發，制定人才崗位調整和流動的明確制度，以保證在穩定中求發展。
建立、健全人才的長期教育與培訓機制。教育與培訓是人力資源開發的重要內容之一。高校圖書館應從人力資源可持續發展的戰略高度出發，樹立終身教育理念，制定出切實可行的中、長期教育培訓規劃，按業務工作的輕重緩急組織培訓。其目的是通過教育與培訓，不斷提高人力資源的政治思想水平、專業知識水平和管理水平；不斷提高其實際工作能力和素質，以適應管理科學化、現代化、高效化的需要。可采取專業進修、自學、專題講座、學術活動、外出參觀、崗位實踐等多種形式進行。每個圖書館員要做好個人發展計劃，從宏觀和微觀上制定具體的目標。
建立、健全充滿活力的人才資源激勵機制。激勵是指激發人的動機和心理的過程。研究發現，在按時講酬的制度下，一個人如果受到正確和充分的激勵，就可以將其能力發揮至80%-90%，甚至更高。這就是說，在圖書館管理工作中，應用激勵管理是一個必不可少的手段。因此，作為高校圖書館要及時了解和掌握圖書館人員的需求與動機，有針對性地采用激勵方法，激發全體圖書館人員的工作熱情。激勵方法有：人性激勵法、目標激勵法、參與激勵法、知識激勵法等，高校圖書館可適當采用其中一種或幾種激勵方法，充分調動圖書館人員的主動性和創造性。
推崇學科館員制度。學科館員制度是高校圖書館為適應高等教育改革發展需要而建立的一項新舉措，有利于圖書館的信息服務有機地融入高校教學科研工作中，是一種提供與需求的良性互動，是館員個體隱性知識有機會顯性轉化的表現。在提供對口服務的過程中，學科館員的個人知識向用戶展示，將其具備的學科專業知識、工作經驗、高度責任感、較強的信息意識和信息組織能力等隱性知識用專門的語言、文字來表達。學科館員的服務過程是隱性知識轉化為顯性知識、創造新知識的過程，在知識交流、學習、分享過程中讀者得到一種知識分享、滿足受益的關懷。
此外，優化成才環境，營造事業氛圍。高校各級領導和圖書館管理者要高度重視人才資源開發和管理的問題，在圖書館要真正形成重視人才能力建設的共識。創造良好的政策保護環境，把人才資源的均衡發展和非均衡發展、眼前發展和長遠發展、快速發展和可持續發展有機地結合起來，通過政策環境的改善和優化，切實把人才資源管理納入制度化的軌道，保證人才資源建設沿著健康有序的方向不斷發展。創造良好的事業發展環境，搭建一個高校圖書館員施展才華的事業平臺，為圖書館人員提供必要的物質待遇和良好的工作條件，從而推動圖書館事業的蓬勃發展。
參考文獻：
1.吳建中.圖書館發展呼喚科學發展觀[J].河南圖書館學刊,2004(3)
第5篇：人力資源管理學論文范文
關鍵詞 人力資源 研究 理念
中圖分類號：F121.2
文獻標識碼：A
隨著知識經濟、信息化時代和全球競爭時代的到來，人力資源管理越來越成為企業管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業特別是民營企業發展壯大的瓶頸，科學認識我國民營企業人力資源管理所處的環境、現狀及存在問題，用全新的管理理念和創新的工作方法，加快民營企業人力資源開發與管理的變革，從戰略的角度為民營企業的人力資源管理勾勒出一個清晰的發展道路，對于改善我國民營企業人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化以及進一步提升國民經濟具有十分重要的現實意義。
一、國外有關人力資源管理的研究
1954年，著名管理學家彼得·德魯克在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”概念，認為人是企業里具有其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。他認為：工商企業(或其它任何機構)只有一項真正的資源是“人”。它必須使職工有成就以便激勵他們完成工作，并通過完成工作來使企業富有活力。
近十幾年來，經濟全球化和管理國際化使眾多管理學者將研究方向轉向國際人力資源管理研究。隨著國際人力資源管理理論和實踐的研究的發展，在這些研究和實踐中，國際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學者認為，國際人力資源管理的關鍵是將在美國開發并得到成功應用的觀念推廣應用到國際范圍。持分散管理模式的學者認為，國際人力資源管理應該根據不同文化開發不同的管理方法。瑞克斯(RICks)、托勒(Toyne)和馬丁內斯(Martinez)等人指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內人力資源管理不盡相同的方面。隨著企業經營環境的日益復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對企業的重要性日益增加，人力資源管理開始引起了人們的高度關注，掀起了一股人力資源管理熱。
二、國內有關人力資源管理的研究
人力資源管理傳入我國以后，很快就引起了學術界和企業界的關注。國內管理類學術刊物有關人力資源管理的論文越來越多。國內人力資源管理專家趙曙明在對國外的人力資源管理發展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發展劃分為人事管理的發展和人力資源管理的發展兩個部分。這種劃分重在體現出人事管理和現代人力資源管理之間的差異性。國內經濟學家認為，“三分靠技術，七分靠管理”，尤是人力資源管理，更是企業發展的巨大動力。目前，在現代企業管理中，比較常見的人力資源管理方法主要有：
1、“職務分析”，既每一個管理人員和員工都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。
2、“人力資源管理評估”，是對人力資源管理總體活動的成本一效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。
目前，人力資源管理的研究與實踐己經超越了員工招聘與挑選、培訓與開發、工作設計、業績考評、薪酬設計等傳統內容，形成了三個新的發展方向：
1、戰略人力資源管理，將人力資源管理與組織發展戰略目標的實現結合在一起。
2、國際人力資源管理，強調經濟全球化情況下跨文化的人力資源管理。
3、政治化的人力資源管理，探討企業文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響。這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，促進人力資源管理理論體系的形成與完善。
三、人力資源管理的作用
實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對于保證企業的生存和發展，調動企業員工的積極性，提高企業績效，有著重要的作用，具體體現在：
1、人力資源管理是企業生存和發展的根本保證。競爭力是企業生存和發展的基礎，人力資源管理水平的高低，決定企業的競爭能力。以企業戰略目標為指導，采用科學的方法，健全人力資源的招募、選拔、培訓、評估、激勵以及獎懲制度，實現職工個人發展與企業發展的統一，從而為企業的生存和發展奠定堅實的基礎，保證生產經營的順利進行和企業戰略目標的實現，正是現代人力資源管理要達到的目的。
2、人力資源管理有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，如何為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，是企業人力資源管理必須設法做到的。運用各種激勵理論調動員工的積極性和創造性，提高員工滿意度，是現代人力資源管理的核心問題。
隨著全球經濟一體化進程的加快和世界經濟復蘇減緩的影響，民營企業面臨前所未有的機遇與挑戰，民營企業管理中存在的問題也日漸凸顯，特別是人力資源管理中存在的諸多問題，成為制約民營企業實現跨越式增長的瓶頸。因此，對民營企業人力資源管理問題進行分析、探討具有直接而現實的意義。
（作者單位：唐山市職稱考試中心）
參考文獻：
[1]陶宇. 人力資源管理初探.中國商貿.2009. 86-87.
第6篇：人力資源管理學論文范文
專業
層次
學制
主要課程
音樂教育
專科
兩年
大學語文、基礎樂理、視唱練耳、基礎聲樂、基礎和聲、合唱與指揮基礎、基礎鋼琴、藝術概論、民族民間音樂、音樂欣賞、中學音樂教學法、計算機應用基礎、計算機應用基礎實踐、基礎鋼琴實踐、基礎聲樂實踐、
本科
兩年
英語(二)、中外音樂史、中外音樂欣賞、和聲學、音樂作品分析、歌曲寫作、音樂教育學、音樂美學、簡明配器法、歌曲鋼琴伴奏、聲樂實踐、歌曲鋼琴伴奏、聲樂實踐、歌曲鋼琴伴奏實踐、視唱練耳實踐、畢業論文
經濟法
專科
兩年
大學語文、法理學、憲法學、民法學、民事訴訟法學、公司法、經濟法概論、刑法學、合同法、稅法、國際經濟法概論、勞動法、計算機基礎、人力資源管理
本科
兩年
英語（二）、行政處罰法、行政復議法學、國家賠償法、經濟法學原理、企業與公司法、行政法學、勞動法、金融法概論、房地產法、環境法學、稅法原理、行政訴訟法、財務管理學（輔修）
市場營銷 專科 兩年 政治經濟學（財經類）、高等數學（一）、基礎會計學、經濟法概論（財經類）、大學語文（專）、國民經濟統計概論、消費心理學、談判與推銷技巧、企業管理概論、公共關系學、廣告學（一）、市場營銷學、市場調查與預測、計算機應用基礎（含實踐）
本科 兩年 英語（二）、高等數學（二）、市場營銷策劃、金融理論與實務、商品流通概論、消費經濟學、國際商務談判、國際貿易理論與實務、企業會計學、國際市場營銷學、管理系統中計算機應用（含實踐）
公共關系 本科 兩年 人際關系學、公共關系口才、現代談判學、公共關系案例、國際公共關系、公關政策、企業文化、創新思維理論與方法、領導科學、人力資源管理（一）、現代資源管理（一）、廣告運作策略
行政管理 專科 兩年 大學語文（專）、政治學概論、法學概論、現代管理學、行政管理學、市政學、人力資源管理（一）、公文寫作與處理、管理心理學、公共關系學、社會研究方法、秘書工作 、計算機應用基礎（含實踐）
本科 兩年 英語（二）、當代中國政治制度、西方政治制度、公共政策、領導科學、國家公務員制度、行政組織理論、行政法與行政訴訟法（一）、社會學概論、中國行政史、中國文化概論、普通邏輯、財務管理學、秘書學概論、企業管理概論
漢語言
文學
專科
兩年
文學概論、中國現代文學作品選、中國當代文學作品選、中國古代文學作品選（一、二）、外國文學作品選、現代漢語、古代漢語、寫作等
本科
兩年
美學、中國現代文學史、中國古代文學史（一、二）、外國文學史、語言學概論、英語（二）、兩門選修課、畢業論文
涉外秘書學
專科
兩年
英語（一）、大學語文（專）、公共關系、外國秘書工作概況、涉外秘書實務、涉外法概要、
本科
兩年
英語（二）、中外文學作品導讀、國際貿易理論與實務、經濟法概論、秘書語言研究、公關禮儀、交際語言學、國際商務談判、中外秘書比較、口譯與聽力等
對外漢語
本科
兩年
現代漢語、實用英語、中國古代文學、中國現當代文學、外國文學、外國文化概論、對外漢語教學概論、英語表達與溝通（實踐環節）畢業論文等
英語翻譯
專科
兩年
英語寫作基礎、綜合英語（一二）、英語閱讀（一）、英語國家概況、英語筆譯基礎、初級英語筆譯、初級英語口譯、英語聽力
本科
兩年
中級筆譯、高級筆譯、中級口譯、同聲傳譯、英漢語言文化比較、第二外語（日 / 法）、高級英語、英美文學選讀、畢業論文
日語
專科
兩年
基礎日語（一二）、日語語法、日本國概況、日語閱讀（一二）、經貿日語、日語聽力、日語口語
本科
兩年
高級日語（一二）、日語句法篇章法、日本文學選讀、日漢翻譯、第二外語（英/法）、現代漢語、計算機應用基礎、日語口譯與聽力、畢業論文
英語
專科
兩年
綜合英語（一二）、英語閱讀（一二）、英語寫作基礎、英語國家概況、英語聽力，口語等
本科
兩年
英語寫作、高級英語、英美文學選讀、英語翻譯、經貿知識英語、口譯與聽力、二外（日語）等
外貿英語
專科
兩年
綜合英語（一二）、英語閱讀（一）、英語寫作基礎、英語國家概況、國際貿易理論與實務、英語聽力、口語、外貿英語閱讀等
本科
兩年
英語寫作、高級英語、英美文學選讀、英語翻譯、經貿知識英語、外貿口譯與聽力、二外（日語）等
公共事業
管理
專科
兩年
計算機應用基礎、公共事業管理概論、社會學概論、管理學原理、人力資源開發與管理、公共關系、社會調查與方法、行政管理學、文教事業管理、計劃生育管理、秘書學概論、計算機應用基礎（實踐）等
本科
兩年
英語（二）、公共管理學、公共政策、公共事業管理、公共經濟學、非政府組織管理、行政法學、人力資源管理（一）、管理信息系統、畢業論文等
工商企業
管理
專科
兩年
計算機應用基礎、基礎會計學、經濟法概論、國民經濟統計概論、企業管理概論、生產與作業管理、市場營銷學、中國稅制、企業會計學、人力資源管理、企業經濟法（輔修）、民法學（輔修）；
本科
兩年
英語（二）、高等數學、管理系統中計算機應用、國際貿易管理與實務、管理學原理、財務管理、金融理論與實務、企業經營戰略、組織行為學、質量原理、企業管理咨詢、合同法（輔修）、行政法學（輔修）。
國際貿易
專科
兩年
高等數學、法律基礎、計算機應用基礎、英語、國際貿易實務、國際金融、國際商法、中國對外貿易、WTO知識概論、市場營銷學等
本科
兩年
國際市場營銷學、世界市場行情、國際商務談判、企業會計學、國際運輸與保險、西方經濟學、外國經貿知識選讀、涉外經濟法、經貿知識英語等
金融管理
專科
兩年
證券投資分析、保險學原理、銀行會計學、商業銀行業務與管理、貨幣銀行學、財政學、經濟法概論、基礎會計學、管理學原理等
本科
兩年
管理會計實務、國際財務管理、公司法律制度研究、英語（二）、電子商務概論、組織行為學、風險管理、高級財務管理、審計學、政府政策與經濟學等
會計（電算化）
專科
兩年
英語（一）、大學語文、高等數學（一）、基礎會計學、國民經濟統計概論、數據庫及應用、財政與金融、會計電算化、成本會計、財務管理學、計算機應用基礎、經濟法概論（財經類）
本科
兩年
高等數學（二）、、英語（二）、數據結構、審計學、管理學原理、通用財務軟件、計算機網絡基礎、財務報表分析（一）、金融理論與實務、高級財務軟件、操作系統。加考課程：會計電算化、財務管理學、成本會計、基礎會計學、政治經濟學（財經類）
人力資源
管理
專科
兩年
管理學原理、組織行為學、人力資源管理學、人力資源經濟學、企業勞動工資管理、勞動就業論、社會保障、勞動與社會保障法、公共關系學、應用文寫作等
本科
兩年
企業戰略管理、人力資源戰略與規劃、人力資源培訓、人事測評理論與方法、人力資源薪酬管理、績效管理、人力資源開發管理理論與策略、管理信息系統等
文化事業
管理
專科
兩年
英語（一）、寫作、中國文化概論、文化管理學、文化行政學、文化政策與法規、文化經濟學、文化策劃與營銷、藝術概論、社會學概論、民間文學、計算機
文化產業
本科
兩年
英語（二）、中國文化導論、文化產業與管理、文化產業創意與策劃、文化市場與營銷、外國文化導論、媒介經營與管理、文化服務與貿易
經濟信息
管理
專科
兩年
高等數學、計算機網絡基礎、計算機應用技術、計算機軟件基礎、計算機組成原理、經濟信息導論、計算機信息基礎、信息經濟學等
本科
兩年
英語（二）、應用數學、中級財務會計、計算機網絡技術、社會研究方法、網絡經濟與企業管理、數據庫及應用、電子商務概論、高級語言程序設計、應用數理統計、經濟預測方法。
游戲軟件
開發技術
專科
兩年
英語（一）、高等數學、計算機游戲概論、高級語言程序設計、游戲作品賞析、計算機網絡技術、游戲軟件開發基礎、市場營銷、動畫設計基礎等
本科
兩年
英語（二）、游戲創意與設計概論、可視化程序設計、藝術設計基礎、多媒體應用技術、DirectX、Java語言程序設計、游戲開發流程與引擎原理、游戲架構導論、軟件工程、游戲心理學等
電子商務
專科
兩年
電子商務英語、經濟學（二）、計算機與網絡技術基礎、市場營銷（三）、基礎會計學、市場信息學、國際貿易實務（三）、電子商務概論、商務交流（二）、網頁設計與制作、互聯網軟件應用與開發、電子商務案例分析、綜合作業
本科
兩年
英語（二）、數量方法（二）、電子商務法概論、電子商務與金融、電子商務網站設計原理、電子商務與現代物流、互聯網數據庫、網絡營銷與策劃、電子商務安全導論、網絡經濟與企業管理、商法（二）
信息技術
教育
本科
兩年
英語（二）、物理（工）、數據庫原理、數據結構、計算機網絡與通信、計算機系統結構、軟件工程、數值分析、面向對象程序設計、計算機輔助教育、高級語言程序設計、數字邏輯、中學信息技術教學與實踐研究
計算機
及應用
專科
兩年
大學語文、高等數學、英語（一）、模擬電路與數字電路、計算機應用技術、匯編語言程序設計、數據結構導論、計算機組成原理、微型計算機及其接口技術、高級語言程序設計（一）、操作系統概論、數據庫及其應用、計算機網絡技術
本科
兩年
英語（二）、高等數學、物理（工）、離散數學、操作系統、數據結構、面向對象程序設計、軟件工程、數據庫原理、計算機系統結構、計算機網絡與通信
電子政務
專科
兩年
行政管理學、公文寫作與處理、公共事業管理、行政法學、經濟管理概論、辦公自動化原理及應用、政府信息資源管理、電子政務概論、管理信息系統、計算機應用技術
本科
兩年
英語（二）、公共管理學、電子政務理論與技術、政府經濟學、信息化理論與實踐、網站建設與管理、計算機網絡與通信、電子政務案例分析、信息與網絡安全管理
第7篇：人力資源管理學論文范文
1. 人力資源管理專業人才的需求數量和質量大幅度提高
隨著全球經濟的迅猛發展，各類組織已經越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經成為全社會的共識。與此同時，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當一部分組織或企業致力于為企業選拔和培訓兼具創新思維、豐富知識和實戰經驗的人力資源管理專業人才，對人力資源管理專業人才的需求的數量和質量較20年前已經發生了很大的變化。
2. 人力資源管理專業人才需求具有系統化、職業化、規范化的特點
所謂系統化，是指各類組織，尤其是各類企業對人力資源管理從業人員提出了更高的理論知識的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統的專業訓練，掌握人才招聘、人員培訓、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業生涯規劃、勞動關系管理的理論知識及其他相關領域（如心理學、社會學、管理學）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業素質和能力。
所謂職業化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業資格，如“企業人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業人員具有特定的知識范圍、從業標準、行為準則、職業規范。通過國家的有關任職資格考試，加強和規范人力資源管理專業人才隊伍建設。
所謂規范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統的人事管理模式，要求從業人員運用科學的理論作指導、以國家法律法規為準繩，掌握工作的實踐性和藝術性，為組織或企業搭建一個和諧的人力資源管理環境。
二、新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優劣勢分析
1. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優勢
新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經濟和社會發展培養高素質應用型人才作為其人才培養目標，努力將地域條件變成人才培養的資源，在辦學中堅持“人無我有，人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學產生錯位，又滿足了地方和基層對高素質應用型人才的需求。其差異性辦學定位在培養人才的過程中主要體現在專業定位差異、課程設置差異、實踐教學體系的差異等方面。
此外，新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實踐經驗較為豐富，許多教師一直與地方企業保持密切的合作關系，這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應用型人才的培養。
2. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學劣勢
新建地方本科院校在辦學條件、辦學經驗、教學資源等方面較老牌、名牌大學有一定差距，教師的教學和科研成果雖然可以支撐教學工作，但前沿理論和代表性學術成果較少，這需要這些院校在發展中注意逐步提高教師隊伍素質。
三、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才培養定位的基本思路
1. 在人才培養上，主要面向企業，尤其是民營企業培養人力資源管理專業人才
使學生能夠獨立完成人力資源管理的基礎工作，如人力資源規劃、職務分析、員工招聘與培訓、薪酬設計、績效考核、勞動關系管理等，幫助企業擺脫目前的傳統人事管理狀態；培養學生成為領導者和變革推動著，幫助企業建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。
2. 在專業設置上以崗位能力需求為依據，來設置專業課程群
人力資源管理人才要有深厚的專業知識底蘊，對人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場營銷學、管理學、心理學等各方面的知識；要具有豐富的人力資源管理實踐經驗，能在工作中運用經驗準確做出判斷。
3. 在學科體系設計上，充分體現交叉復合學科特征
要培養學生專業知識與專業技能：掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理領域定性與定量的分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調以及領導的基本能力；熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；了解本學科理論前沿與發展動態；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力等。
4. 厚基礎、寬口徑
人力資源管理屬于管理學范疇，從人才成長、發展的階段性考慮，應在拓寬專業口徑，加強管理學、經濟學基礎知識的前提下，再考慮人力資源管理專業特色問題。另外從人才的社會適應性考慮，較寬的專業背景有助于畢業生的就業與進一步深造。同時，兼顧課程設置不應該偏重于宏觀管理層面，而應該著重于企業管理中的特定職能。
5. 培養學生從業素質
敬業、守信、主動、規范、服務，具有溝通能力、領導能力、談判能力，是人力資源管理專業人員的基本職業修養，也是從業的基本要求。
四、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才課程體系的構建
1. 人力資源管理專業理論教學課程體系的構建
人力資源管理專業理論教學課程體系的構建應體現以下特點：
第一，公共基礎課、學科專業基礎課、專業課、專業選修課學時、學分比例分配合理。
第二，理論課程與實踐課程學時、學分比例分配合理。
第三，全學程貫穿學生的素質培養與專業技能培養。
2．人力資源管理專業實踐教學課程體系的構建
第一，首先要明確實踐教學體系的設置原則。地方本科院校必須將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置，這是建立實踐教學體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養主要為地方經濟發展服務，因此，其學生就業面向基層，面向生產和管理的第一線，因此除具備專業理論知識外，還要具有較強的實際動手能力，這種能力的培養貫穿學生大學四年學習的全過程。
第二，實踐教學體系的構建應體現以下幾個特征：課程實踐教學部分與獨立設置的實驗課程的有機結合、專業技能實踐與綜合技能實踐的有機結合、校內實驗與校外實踐的有機結合。因此，實踐教學體系的構建應包括這樣幾個部分：
（1）課堂實踐教學模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學中都應該包括一定比例的實踐教學內容，便于學生理解、消化所學知識。
（2）獨立設置的實踐教學模塊。主要包括：以培養專項技能為主的實踐課程，如模擬招聘、職務分析、績效管理等專業模塊，此外還包括以綜合能力培養的綜合實訓課程，以及借助于人力資源管理教學軟件的企業人力資源管理的全程模擬訓練、人力資源測評系統、案例教學、情景教學等，有助于培養學生綜合運用專業知識的能力。此外，學年論文、教學實習以及畢業實習、畢業論文等都應納入課程體系。
（3）社會實踐模塊。主要包括學生的認知實習、校外專家的學術講座、社會調查與社會實踐等環節，旨在幫助學生了解目前企業人力資源管理現狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。
參考文獻：
[1] 姚春序,張蕾.高校人力資源管理專業發展芻議[J]. 高等農業教育 ,2004（7）:57-59
第8篇：人力資源管理學論文范文
專業
層次
學制
主要課程
音樂教育
專科
兩年
大學語文、基礎樂理、視唱練耳、基礎聲樂、基礎和聲、合唱與指揮基礎、基礎鋼琴、藝術概論、民族民間音樂、音樂欣賞、中學音樂教學法、計算機應用基礎、計算機應用基礎實踐、基礎鋼琴實踐、基礎聲樂實踐、
本科
兩年
英語(二)、中外音樂史、中外音樂欣賞、和聲學、音樂作品分析、歌曲寫作、音樂教育學、音樂美學、簡明配器法、歌曲鋼琴伴奏、聲樂實踐、歌曲鋼琴伴奏、聲樂實踐、歌曲鋼琴伴奏實踐、視唱練耳實踐、畢業論文
經濟法
專科
兩年
大學語文、法理學、憲法學、民法學、民事訴訟法學、公司法、經濟法概論、刑法學、合同法、稅法、國際經濟法概論、勞動法、計算機基礎、人力資源管理
本科
兩年
英語（二）、行政處罰法、行政復議法學、國家賠償法、經濟法學原理、企業與公司法、行政法學、勞動法、金融法概論、房地產法、環境法學、稅法原理、行政訴訟法、財務管理學（輔修）
市場營銷 專科 兩年 政治經濟學（財經類）、高等數學（一）、基礎會計學、經濟法概論（財經類）、大學語文（專）、國民經濟統計概論、消費心理學、談判與推銷技巧、企業管理概論、公共關系學、廣告學（一）、市場營銷學、市場調查與預測、計算機應用基礎（含實踐）
本科 兩年 英語（二）、高等數學（二）、市場營銷策劃、金融理論與實務、商品流通概論、消費經濟學、國際商務談判、國際貿易理論與實務、企業會計學、國際市場營銷學、管理系統中計算機應用（含實踐）
公共關系 本科 兩年 人際關系學、公共關系口才、現代談判學、公共關系案例、國際公共關系、公關政策、企業文化、創新思維理論與方法、領導科學、人力資源管理（一）、現代資源管理（一）、廣告運作策略
行政管理 專科 兩年 大學語文（專）、政治學概論、法學概論、現代管理學、行政管理學、市政學、人力資源管理（一）、公文寫作與處理、管理心理學、公共關系學、社會研究方法、秘書工作 、計算機應用基礎（含實踐）
本科 兩年 英語（二）、當代中國政治制度、西方政治制度、公共政策、領導科學、國家公務員制度、行政組織理論、行政法與行政訴訟法（一）、社會學概論、中國行政史、中國文化概論、普通邏輯、財務管理學、秘書學概論、企業管理概論
漢語言
文學
專科
兩年
文學概論、中國現代文學作品選、中國當代文學作品選、中國古代文學作品選（一、二）、外國文學作品選、現代漢語、古代漢語、寫作等
本科
兩年
美學、中國現代文學史、中國古代文學史（一、二）、外國文學史、語言學概論、英語（二）、兩門選修課、畢業論文
涉外秘書學
專科
兩年
英語（一）、大學語文（專）、公共關系、外國秘書工作概況、涉外秘書實務、涉外法概要、
本科
兩年
英語（二）、中外文學作品導讀、國際貿易理論與實務、經濟法概論、秘書語言研究、公關禮儀、交際語言學、國際商務談判、中外秘書比較、口譯與聽力等
對外漢語
本科
兩年
現代漢語、實用英語、中國古代文學、中國現當代文學、外國文學、外國文化概論、對外漢語教學概論、英語表達與溝通（實踐環節）畢業論文等
英語翻譯
專科
兩年
英語寫作基礎、綜合英語（一二）、英語閱讀（一）、英語國家概況、英語筆譯基礎、初級英語筆譯、初級英語口譯、英語聽力
本科
兩年
中級筆譯、高級筆譯、中級口譯、同聲傳譯、英漢語言文化比較、第二外語（日 / 法）、高級英語、英美文學選讀、畢業論文
日語
專科
兩年
基礎日語（一二）、日語語法、日本國概況、日語閱讀（一二）、經貿日語、日語聽力、日語口語
本科
兩年
高級日語（一二）、日語句法篇章法、日本文學選讀、日漢翻譯、第二外語（英/法）、現代漢語、計算機應用基礎、日語口譯與聽力、畢業論文
英語
專科
兩年
綜合英語（一二）、英語閱讀（一二）、英語寫作基礎、英語國家概況、英語聽力，口語等
本科
兩年
英語寫作、高級英語、英美文學選讀、英語翻譯、經貿知識英語、口譯與聽力、二外（日語）等
外貿英語
專科
兩年
綜合英語（一二）、英語閱讀（一）、英語寫作基礎、英語國家概況、國際貿易理論與實務、英語聽力、口語、外貿英語閱讀等
本科
兩年
英語寫作、高級英語、英美文學選讀、英語翻譯、經貿知識英語、外貿口譯與聽力、二外（日語）等
公共事業
管理
專科
兩年
計算機應用基礎、公共事業管理概論、社會學概論、管理學原理、人力資源開發與管理、公共關系、社會調查與方法、行政管理學、文教事業管理、計劃生育管理、秘書學概論、計算機應用基礎（實踐）等
本科
兩年
英語（二）、公共管理學、公共政策、公共事業管理、公共經濟學、非政府組織管理、行政法學、人力資源管理（一）、管理信息系統、畢業論文等
工商企業
管理
專科
兩年
計算機應用基礎、基礎會計學、經濟法概論、國民經濟統計概論、企業管理概論、生產與作業管理、市場營銷學、中國稅制、企業會計學、人力資源管理、企業經濟法（輔修）、民法學（輔修）；
本科
兩年
英語（二）、高等數學、管理系統中計算機應用、國際貿易管理與實務、管理學原理、財務管理、金融理論與實務、企業經營戰略、組織行為學、質量原理、企業管理咨詢、合同法（輔修）、行政法學（輔修）。
國際貿易
專科
兩年
高等數學、法律基礎、計算機應用基礎、英語、國際貿易實務、國際金融、國際商法、中國對外貿易、WTO知識概論、市場營銷學等
本科
兩年
國際市場營銷學、世界市場行情、國際商務談判、企業會計學、國際運輸與保險、西方經濟學、外國經貿知識選讀、涉外經濟法、經貿知識英語等
金融管理
專科
兩年
證券投資分析、保險學原理、銀行會計學、商業銀行業務與管理、貨幣銀行學、財政學、經濟法概論、基礎會計學、管理學原理等
本科
兩年
管理會計實務、國際財務管理、公司法律制度研究、英語（二）、電子商務概論、組織行為學、風險管理、高級財務管理、審計學、政府政策與經濟學等
會計（電算化）
專科
兩年
英語（一）、大學語文、高等數學（一）、基礎會計學、國民經濟統計概論、數據庫及應用、財政與金融、會計電算化、成本會計、財務管理學、計算機應用基礎、經濟法概論（財經類）
本科
兩年
高等數學（二）、、英語（二）、數據結構、審計學、管理學原理、通用財務軟件、計算機網絡基礎、財務報表分析（一）、金融理論與實務、高級財務軟件、操作系統。加考課程：會計電算化、財務管理學、成本會計、基礎會計學、政治經濟學（財經類）
人力資源
管理
專科
兩年
管理學原理、組織行為學、人力資源管理學、人力資源經濟學、企業勞動工資管理、勞動就業論、社會保障、勞動與社會保障法、公共關系學、應用文寫作等
本科
兩年
企業戰略管理、人力資源戰略與規劃、人力資源培訓、人事測評理論與方法、人力資源薪酬管理、績效管理、人力資源開發管理理論與策略、管理信息系統等
文化事業
管理
專科
兩年
英語（一）、寫作、中國文化概論、文化管理學、文化行政學、文化政策與法規、文化經濟學、文化策劃與營銷、藝術概論、社會學概論、民間文學、計算機
文化產業
本科
兩年
英語（二）、中國文化導論、文化產業與管理、文化產業創意與策劃、文化市場與營銷、外國文化導論、媒介經營與管理、文化服務與貿易
經濟信息
管理
專科
兩年
高等數學、計算機網絡基礎、計算機應用技術、計算機軟件基礎、計算機組成原理、經濟信息導論、計算機信息基礎、信息經濟學等
本科
兩年
英語（二）、應用數學、中級財務會計、計算機網絡技術、社會研究方法、網絡經濟與企業管理、數據庫及應用、電子商務概論、高級語言程序設計、應用數理統計、經濟預測方法。
游戲軟件
開發技術
專科
兩年
英語（一）、高等數學、計算機游戲概論、高級語言程序設計、游戲作品賞析、計算機網絡技術、游戲軟件開發基礎、市場營銷、動畫設計基礎等
本科
兩年
英語（二）、游戲創意與設計概論、可視化程序設計、藝術設計基礎、多媒體應用技術、DirectX、Java語言程序設計、游戲開發流程與引擎原理、游戲架構導論、軟件工程、游戲心理學等
電子商務
專科
兩年
電子商務英語、經濟學（二）、計算機與網絡技術基礎、市場營銷（三）、基礎會計學、市場信息學、國際貿易實務（三）、電子商務概論、商務交流（二）、網頁設計與制作、互聯網軟件應用與開發、電子商務案例分析、綜合作業
本科
兩年
英語（二）、數量方法（二）、電子商務法概論、電子商務與金融、電子商務網站設計原理、電子商務與現代物流、互聯網數據庫、網絡營銷與策劃、電子商務安全導論、網絡經濟與企業管理、商法（二）
信息技術
教育
本科
兩年
英語（二）、物理（工）、數據庫原理、數據結構、計算機網絡與通信、計算機系統結構、軟件工程、數值分析、面向對象程序設計、計算機輔助教育、高級語言程序設計、數字邏輯、中學信息技術教學與實踐研究
計算機
及應用
專科
兩年
大學語文、高等數學、英語（一）、模擬電路與數字電路、計算機應用技術、匯編語言程序設計、數據結構導論、計算機組成原理、微型計算機及其接口技術、高級語言程序設計（一）、操作系統概論、數據庫及其應用、計算機網絡技術
本科
兩年
英語（二）、高等數學、物理（工）、離散數學、操作系統、數據結構、面向對象程序設計、軟件工程、數據庫原理、計算機系統結構、計算機網絡與通信
電子政務
專科
兩年
行政管理學、公文寫作與處理、公共事業管理、行政法學、經濟管理概論、辦公自動化原理及應用、政府信息資源管理、電子政務概論、管理信息系統、計算機應用技術
本科
兩年
英語（二）、公共管理學、電子政務理論與技術、政府經濟學、信息化理論與實踐、網站建設與管理、計算機網絡與通信、電子政務案例分析、信息與網絡安全管理
第9篇：人力資源管理學論文范文
[論文摘 要]隨著知識經濟時代的到來,現代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰。目前,公共部門人力資源管
理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一
場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現狀
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。
二、我國公共部門人力資源管理的發展對策
1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
2. 建立人力資源管理體系,實施現代人力資源管理技術,引入規劃管理
現代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。
3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規范,建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性創造力,不利于個人的職業發展。我國應借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
4. 加強教育培訓,實現知識管理,努力塑造學習型組織
21 世紀的公共部門必須擁有學習精神,實施文化創新,建立一個不斷突破自我的學習型組織,才能適應新的環境。公共部門應加強教育培訓,提高人員政治和業務素質,改善公共部門從業人員的專業結構,使其合理化、科學化。通過教育培訓,使公共部門的工作人員更新知識、提高技能,在挖掘潛能的同時,有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發創造性能力,培養創造精神,樹立創新意識,更好地為公眾服務。
參考文獻:
