人力資源管理現狀分析精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理現狀分析范文
人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。
企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。企業一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習及科學理性管理的精髓；另一方面也要注重東方文化，創建適合我國企業特點的人力資源管理制度。由此，通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升企業人力資源管理層次，為企業創造更大的財富。
一、 經濟發展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略本文由收集整理目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；員工的健康安全管理等。
一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。
傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是將其看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞動能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”、“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。
二、人力資源現狀分析
對于企業來說，要讓人力資源管理獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。但是結合我國國有企業的實際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。幾個具體表現為以下方面。
（一）人力資源管理的重要性認識不足
無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。對企業人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究，對人力資源本質認識不足，尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。
（二）人力資源開發的投入少
多數企業管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發員工的創新能力，不能調動員工的積極性和主動性，給企業的發展帶來不利的影響。
（三）開發人力資源潛能的方法過時
企業開發人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。
綜上可知，企業應從戰略高度審視人才流失的隱患，充分認識到人才是企業生存與持續發展的關鍵。
三、實施人力資源開發的對策
（一） 樹立以人為本的管理觀念
在當前國際化的經濟形勢中，我國企業應對其人力資源管理模式進行深入的調整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現代人力資源管理理論的本質。秉承這個理念，我國企業已經將勞動關系法整合到人力資源管理模式中。我國企業
要增強社會責任感，自覺遵守勞動合同法的各項規定，不斷改善用工環境，提高勞動者的物質、文化生活條件，吸引和留住優秀的人才。
（二）構建新型的人力資源管理模式
人力資源部門負有招募雇用、培訓發展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰略規劃等職能，而且各個職能要相互關聯，統一協調。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，人的管理應分散到企業中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發職工的主動性和創造性，推動企業發展。
（三）實現人力資源的合理流動和優化組合
人力資源流動的結果是使人們走出封閉的環境，找到能較原先更能發揮作用的崗位，而不是將人力資源僵化，以使人力資源潛能的開發，從而挖掘人的潛力，創造更多的財富。我們應遵循市場經濟運行規律，充分發揮市場在人才資源配置中的作用，實現人力資源的合理流動和優化組合。企業應制定寬松的有利于人力資源流動的措施和辦法，大力提倡以各種靈活有效的方式進行交流，盡可能改善和緩解人力資源在分布結構上的不合理以及地域分布上的不平衡，使人力資源與經濟發展需要相適應。
（四）建立有效的激勵機制
我國的企業應徹底打破分配上的大鍋飯，建立按勞分配為主、多種分配形式相結合的分配辦法，充分重視知識技術等人力資本在分配中的作用；根據不同的工作崗位，實行與績效掛鉤的分配方式，對高級管理人員可采用經營者年薪制和經營者持股方式，銷售人員可采用與銷售收入、銷售成本掛鉤的方式；科技人員可采用新產品開發的項目與新產品的銷售收入掛鉤的方式；一線生產人員可采用計件工資和計時工資的方式；鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業管理，激發員工的積極性和創造性。
（五）建立科學的選人用人機制
企業要引入競爭機制，要讓每一個符合條件的人都可以公平參與競爭。要明確用人標準，細化選人用人條件。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責任追究制度，要改變用人權力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時，吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化來支撐。因此，建立與完善組織與企業文化非常重要。
（六）建立一體化培訓機制
全員性、終身性、多樣性、計劃性是當今世界的培訓發展趨勢。企業要使培訓切實有效，必須真正建立起培訓、使用、待遇一體化機制，將培訓視為企業的義務和職工的權力，視為人力資源管理的重要內容，從制度上增強職工對培訓的認同感，激勵職工自覺參加培訓，使其積極、主動地提高技能水平，從而為實現企業戰略目標作出貢獻。
第2篇：人力資源管理現狀分析范文
關鍵詞：新醫改背景 縣級醫院 人資管理 現狀和改善
1.人力資源管理理論的相關內容闡述
1.1人力資源管理的內涵
人力資源管理主要是指通過科學與完善的人力管理手段，吸引優秀人才、培養員工能力、完善工資與考核制度、制定詳細的員工升遷系統等。人力資源管理是一項要求專業性與科學性極強的管理工作，涵蓋了從人員招聘、崗位培訓與分配、工資分配、獎勵制度、考核機制、員工培訓、員工福利、員工深造與升遷等等與人力資源相關的各個方面，它是一項復雜的管理工作，無論對任何企業或單位，系統與科學的人力資源管理都能夠為企業和單位的發展起到重要作用。
1.2人力資源管理與醫療衛生事業的關系
醫療衛生事業有關國民健康，是重要的國家事業。是否擁有完備的人力資源管理系統，決定了醫療單位能否快速有效的進行醫療服務和實現醫院的價值。醫院的醫療系統是一個龐大且復雜的人員系統，有不同職能與明確的分工，再加上高效的工作效率與良好的醫療人員素養，就能夠為國民提供優秀的醫療服務，為國家的穩定發展與國民健康水平的提高作出貢獻。由于過去幾十年來我國的醫療系統不完善，醫院的人力資源管理系統也不完備，造成了醫院在醫療功能上的影響，因此說在醫療衛生事業中，人力資源管理至關重要。
2.縣級醫院人力資源管理的內涵、特點和重要性
2.1縣級醫院的功能定位
縣級醫院所處的地位早在上世紀八十年代初，國家衛生部就對其功能定位做出了明確的指示，縣級醫院由于是基層醫療單位，因此有著非常重要的基層意義。并且縣級醫院對于我國農村化普遍的國情有著重要的指導性意義，縣級醫院的醫療服務水平是全縣提供醫療服務的依據與指引，對本縣醫療服務的發展與完善有著重要的參考作用。同時由于貼近基層群眾，服務對象主要為縣級農村居民，因此需要加強對基層縣級醫院的研究力度，力求以最完善的醫療系統功能為基層群眾提供醫療服務。
2.2縣級醫院人力資源管理的內涵
通過有效與科學的管理手段建立完善的人力資源管理機制從根本上改變縣級醫院優秀人才缺失。根據縣級醫院的人力資源改革來看，務必嚴格執行新醫改有關人力資源管理的規定，通過有效的員工激勵機制，保持員工的穩定性與工作積極性。進而尋求正確的培訓方法，增加員工的整體醫療服務水平，不斷加深員工的服務意識。同時還要完善員工的聘用機制與編制系統，盡量吸引優秀的醫療人才，并為優秀的醫療人員提供良好的編制系統，保證醫院人員穩定。
2.3縣級醫院人力資源管理的特點和重要性
縣級醫院的人力資源管理主要是具有人員管理規模小、管理工作長期性要求明顯、人員培養周期長、人員管理機制不完善等特點。由于這些特點一方面決定了縣級醫院人力資源管理的改進必要性與迫切性，另一方面也決定了縣級醫院人力資源管理的實施可能性與容易實現的特點。醫療單位的特殊性決定了醫院人力資源管理的必要性與重要性。由于醫療人才是社會的特殊人才，對專業性與技術要求較高，因此通過完善的人力資源管理機制實現人員穩定與醫療水平穩定發展，是醫院發揮其社會功能的重要任務。
3.新醫改背景下縣級醫院人力資源管理的現狀分析
3.1績效考核和薪酬分配不合理
新醫改針對縣級醫院人力資源管理方面提出的指示，明確地指出了縣級醫院有待加強的績效評估與薪酬分配的工作。目前縣級醫院人力資源管理不完善，沒有建立完整的員工績效評估與薪酬分配制度，因此造成了嚴重的人員流動和人才流失，這是目前縣級醫院人力資源管理需要重點針對并改進的首要問題。
3.2人資管理體制不科學
縣級醫院人資管理體制不科學主要表現為醫院編制系統存在問題、人員培訓與管理機制不完善。醫院的編制是直接影響工作人員穩定性的重要因素。當時眼下的大部分縣級醫院聘用員工基本都不在編制內，造成了員工對工作單位的信任度水平不高，同時也造成了員工流動較強，編制人員系統的完善能夠為員工提供穩定的工作環境與待遇，才能保證人員穩定性。人員培訓與管理機制是決定醫院醫療水平和服務水平的重要因素，由于人力資源管理的缺乏，沒有完善的科學體制，造成了人員培訓缺乏現實意義，造成了員工在服務上的消極態度。
3.3縣級醫院人力資源隊伍素質不高
縣級醫院由于醫院整體實力的局限性和縣級城市對人才的吸引力較弱，很難吸引到高素質水平的專業性人才，導致了縣級醫院的整體醫療水平與綜合素質不高。醫院的環境與各項人力資源管理制度的不完善也是間接導致無法吸引到高素質人才的一個因素，如果沒有專業水平與醫療水平完善的醫療團隊，無疑會影響醫院的發展和進步。
3.4理念落后
由于對人資的研究在我國發展較晚，在縣級醫院存在著對人力資源管理的嚴重忽視，單位管理制度與理論普遍以傳統的行政管理為主，人資管理極度薄弱甚至缺失，導致人才的錄用、人員的管理與優秀人才的維護等方面出現很多失誤。從多方面對醫院造成了影響，不僅影響醫院醫療團隊的穩定性，對病患也造成一定的傷害，甚至可能由于人員流動性延誤了病情。落后的管理理念無法在新的醫改制度下立足，因此要保證醫院的發展與進步，還應摒棄傳統的落后管理制度。
4.新醫改背景下縣級醫院人力資源管理的對策措施
4.1績效考核和薪酬分配制度的科學建立
要建立完善的醫院人力資源管理體系，醫護人員績效考核與薪酬分配是首要問題。這就要求廣大縣級醫院首先建立科學的績效考核機制，將醫護人員的服務質量與工作量作為考核標準，并根據不同的崗位職責制訂相應的崗位績效考核與工資標準，充分調動醫護人員的工作積極性與良好的服務態度。通過建立科學的績效考證機制，將患者滿意度、工作效率、工作態度等多項指標納入員工的績效考核內容，實現科學的薪酬分配與績效考核制度。
4.2建立健全人資管理體制
縣級醫院要想尋求新醫改制度下的進一步發展，必然要嚴格按照新醫改的相關政策執行，新醫改關于人資管理的要求就是要醫療單位建立健全的人資管理體制。第一，設立完整的人資部門，對有專業醫院人資管理經驗與能力的人員進行科學聘用與鼓勵機制;第二，對人資部門的職責進行明確分工，將人資管理工作內容細化，落實到每個部門員工的職責上;第三，建立完善的人資管理制度。
4.3提升縣級醫院人力資源管理隊伍的綜合素質
針對縣級醫院員工整體綜合素質水平較低的現象，應當先對人力資源管理部門的綜合素質進行培訓與提高，才能徹底提升醫院整體上的員工素質。有了高效專業與科學的人資管理團隊，全體員工綜合能力的培養與提升則更容易實現。通過全面學習醫院人力資源管理體系與管理理論，并在實際的管理工作中將理論落實到實際，實現對醫院員工的科學管理，無疑會為提高醫院員工普遍工作能力與服務水平提供有效的推動作用，因此建立完善的人力資源管理體制之后，還應對人力資源管理團隊的綜合素質進行培養與提升。
4.4樹立管理理念
縣級醫院作為基層醫療單位，要實現自身的社會價值尋求全面的發展，必然要樹立明確的醫院文化與醫療理念。明確的醫院文化對人力資源管理的效果有著極大的促進作用與積極意義。與醫院文化相符的管理理念，不僅能夠增強人力資源管理的有效性，更能在管理工作的執行中增強醫院的團隊意識與凝聚力，為醫院更好的發展提供基礎。針對人力資源管理所樹立的正確管理理念在很大程度上能促進各項管理制度的落實，增強管理力度，取得更好的管理效果。
4.5加強人才錄用管理
縣級醫院的發展與優秀人才的吸收有著直接的關系，加大對優秀人才錄用的力度，是縣級醫院加強人力資源管理的重要工作內容。人才錄用機制不僅要對新入員工的招聘制度和培訓管理進行完善，還要對現有基層員工的職能任用進行科學管理，由于年輕員工有著大膽的思想與行為特點，因此在對待工作上會比經驗豐富的老員工更具創造性，在處理工作問題時能夠更有效率與創新，所以加強對年輕醫護人員的關注度，并實行開放性用人機制，對有員工實行崗位管理，將不同的人才用在最合適的崗位上，發揮其優勢作用。
4.6啟用激勵機制
醫院要改變醫護人員工作態度問題，加強激勵機制的建立是最直接和最有效的手段。在人力資源管理的職能中，醫院應當配備完善員工的激勵機制。建立健全員工激勵制度的關鍵在于公平、公正、合理，使不同職能的員工能夠認識到激勵制度的現實性，意識到本職工作的責任性，提高工作的積極態度，努力完善工作。為了激發醫護人員的工作積極性，我院在醫護人員緊缺的情況下，對參加輪值班、直接為患者服務的一線醫護人員發放醫護津貼，激發工作人員積極性，鼓勵老資歷醫護人員參加值班，對不參加值班的科主任亦不發放。5年以下：150元/月，6年-10年：200元/月，11年-20年：250元/月，21年-30年：300元/月，30年以上：350元/月。同時對全院職工購買職工補充醫療保險，解決職工后顧之憂，讓職工產生向心力和歸屬感，全身心投入到工作中去。
5.結束語
在新的醫改制度下對縣級醫院的人力資源管理改革提出新要求，縣級醫院在人資管理方面的缺失與不完善直接影響醫院的服務水平與今后的發展，因此通過科學的人資管理在實際管理中的多方面運用，以完備的人資管理，有效的管理制度與體制建設，尋求縣級醫院改革與發展的方向。
參考文獻：
[1]張昕揚，張軍科.新醫改背景下醫院人力資源管理的思路探究[J].神州，2013，34：306.
第3篇：人力資源管理現狀分析范文
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）05-026-01
當下，很多全球大型科技企業都己紛紛宣布大規模裁員。這種裁員多為經濟性裁員，即企業在其經營狀況惡化、盈利能力下降、生存和發展而臨挑戰的情況下，為降低運營成本、緩解經濟壓力而被迫采取的裁員行為。這雖然在一定程度上能夠縮減費用，但同時也給企業人力資源管理帶來了隱患。Charlie& Anthony的研究表明，裁員幅度和主動離職率正相關，裁員幅度越大，主動離職的人就會越多。這種反復盲目的操作最終只會擾亂企業的人力資源規劃，進而影響到企業整體戰略目標的實現。
一、減薪影響企業凝聚力
很多企業除了改變薪酬中工資部分的待遇外，常通過縮減員工的各種福利、津貼等方式變相降低員工的薪酬，比如削減差旅、娛樂費用。這種“一刀切”的方式，必將會打擊能夠給企業創造高績效員工的積極性，進而影響到員工對企業的情感。有的員工就會覺得不公平，可能對企業不再有強烈的忠誠度和歸屬感，進而可能會導致離職，如果優秀員工離職，就會出現“劣幣驅逐良幣”的惡性循環。
二、凍結培訓影響企業的可持續發展
培訓開發是人力資源管理中一個非常重要的模塊。而企業擺脫困境的一個重要途徑正是技術創新、產品升級和裝備更新、提高人均產出，從而促進企業的可持續發展。企業在不得不考慮削減開支的同時，必須意識到“學習與發展”的重要性，并且要比以往更強調績效發展和人才培訓。如果企業未來節約成本凍結培訓，就等于剝奪了企業技術創新的能力，這種只“節流”而不“開源”的方式將使企業作繭白縛，必然會對企業短期或長期的發展戰略造成影響。
三、勞資關系緊張影響企業內部和諧與發展
眾所周知，企業的裁員及減薪極易引起員工的恐慌和不滿，如果這些問題處理不好，就可能引發勞動爭議，導致勞資關系緊張，進而威脅到企業內部和諧。而勞動爭議矛盾的發生，作為一種“內耗”，不僅增大了企業的成本，還會對員工士氣產生極大的影響，對于正遭受危機影響的企業無疑是“雪上加霜”。
從以上分析的內容來看，如何配合企業的現狀和未來發展，適時調整相應的人力資源戰略就顯得尤為重要。為此，筆者提出：
（一）采取謹慎對待裁員、效率為先的人力資源動態配置措施
企業應根據白身發展戰略，對不能滿足工作要求且技能水平、基本素質差而又無法通過培訓提升的員工采取裁員措施，實現從總量上進行控制；而那些對企業發展有積極作用的優質人才則要大量引進。可以采取人才置換的方法，適當削減一些非核心人員，用節省出來的資金引進企業急需的核心人才。企業必須要遵循效率為先的原則進行人力資源動態配置，通過實施精細化運作，強化預算管理，控制顯性與隱性等兩個層而的人工成本，建立完善的企業支持體系，遵循快速主動、公開透明的原則，進行充分溝通，公平公正，必要時要為員工提供心理輔導，切實履行企業應承擔的社會責任。
（二）合理調整薪酬結構
企業應該通過改變薪酬結構的方式使其薪酬發放更有效率，可以讓員工嘗試制定成本降低計劃，讓每個項目都有指標，并授權員工參與到成本管理工作中來。可以通過調整薪酬結構，將薪酬結構與支付對象多元化等手段并用，以達到長期穩定核心員工的目的。
（三）重視培訓，蓄勢待發
企業可根據對未來可能會涉及的新業務領域的分析，制定對員工進行技能和知識培訓課程的內容，采取不脫產的方式進行員工在職培訓。在培訓中可以引入員工援助計劃（EAP），強化員工壓力疏導，使每名員工都擁有陽光的心態，做到快樂生活，快樂工作，更好地履行自己的崗位職責，共同完成企業的發展目標。
（四）建立合理的勞動關系調整機制
第4篇：人力資源管理現狀分析范文
[關鍵詞] 人力資源；企業管理；戰略
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 048
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0080- 02
1 前 言
人力資源管理（HRM）是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。傳統的人事管理將人視為一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理將人視為企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發。人力資源部門的工作效率直接關系到企業的成敗，人力資源戰略成為企業的核心競爭力之一。
2 我國企業人力資源管理存在的問題
（1）人力資源管理理念落后。許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，自然也就沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理是傳統的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，由人事部門承擔就可以了，直線管理者沒必要直接過問，這種落后的人力資源管理理念使得許多企業至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現。
（2）人力資源戰略規劃缺失。一般說來，在發展戰略中，企業比較重視市場競爭戰略、經營戰略的規劃和實施。企業即使設有人力資源管理部門，但在人力資源管理上，企業較少從戰略上對人力資本進行規劃和設計。特別是在中長期的人力資源管理上，企業更加缺乏戰略設計。企業的人力資源規劃、開發培訓、員工職業規劃、激勵約束機制等，在一些企業戰略規劃上近乎空白。
（3）績效考核體系不科學。對企業員工的評價與考核，主要指對員工的素質能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工職務聘任制的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。我國企業直到今天還必須面對來自四面八方的評審，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，不僅影響了員工隊伍的整體素質，也制約了整個企業的發展。
（4）忽視管理者素質的提高。目前，我國企業中普遍存在忽視各級管理者素質提高的現象。其實，一個企業管理的水平，很大程度上取決于企業管理者的綜合素質。雖然管理者占企業員工總數的5%～10%，但在某些方面他們的影響力卻遠遠超過90%的員工。管理者的素質，也會直接影響到企業人力資源的開發與管理，關系到企業的生存與發展。管理者如果凡事能夠以身作則，在群體中的影響力和作用顯然比很多規章制度更具有說服力。“將帥無能，累及三軍”。培養、選拔優秀的企業管理者是提高整個企業管理水平的有效措施和途徑。
（5）企業文化建設滯后。我國企業大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分達成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。
3 加強我國企業人力資源管理的戰略思考
（1）導入企業人力資源管理新理念。企業管理者首先必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認識，摒棄“見物不見人”的傳統觀念，確立“以人為本”的現代人力資源管理理念；在主次關系上，要把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能；在部門設置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理；在員工培訓上，建立不斷提高企業員工素質的教育培訓機制，加大培訓投入，不斷提高員工綜合素質。
（2）重視人力資源管理戰略規劃。企業應根據戰略性人力資源管理的要求，對企業人力資源進行客觀分析，制訂與企業發展戰略相一致的人力資源管理規劃。規劃內容包括人力資本的基本配置、企業員工培訓體系、人力資源的發掘、薪酬體系的設計、企業文化支撐等方面。其中，企業中長期人力資源的規劃尤為重要。在人力資源戰略規劃中，要把人力資源管理同企業發展戰略目標相聯系，圍繞企業戰略目標和發展規劃，制定人力資源發展規劃。同時，在戰略執行過程中，通過各種人力資源管理制度和政策的設計，使企業贏得競爭優勢。
（3）提高管理者素質。企業人才競爭的關鍵在于是否是“真才”，而真正的人才應具備良好的工作態度、健康的人格、優良的心理素質，還包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態度、人際溝通協調技能、團隊合作精神等。“真才”的獲得只能采用科學的衡量工具和手段。國外普遍采用的智能測量、人格測量、評價中心等科學方法應當成為企業人力資源開發的重要手段，使企業的人才招聘選拔建立在科學基礎上，真正選到人才。
（4）建立科學的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點。績效考核的支點就是環境，許多企業不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊管理現象還很多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執行環境。其次，從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎。企業各部門，應該進行工作分析，把崗位的職責、權限規定得非常詳細，便于管理人員能夠對工作的過程、方法進行監督、指導和績效考核，通過考核找出差距，促進效率的提高。
（5）重塑企業文化。企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營理念、群體意識和行為規范的一種綜合體。我國企業在創立企業文化時，首先，確定企業價值觀，創立企業文化體系并用以指導企業運行、規范企業行為。企業的價值觀是在全體人員具體價值觀的基礎上形成的，它是在對具體價值觀進行綜合分析后，塑造的企業共同的價值觀。其次，繼承企業優秀的文化傳統。在創立企業文化的過程中，不能忽視原有文化的存在。對文化傳統的繼承要建立在新的基礎上，應根據時代的變化，賦予其新的文化內涵。再者，重視對企業人員的精神激勵。
主要參考文獻
第5篇：人力資源管理現狀分析范文
關鍵詞：人力資源 管理 問題 對策
隨著經濟的發展城市化程度加深，為了適應日益激烈的競爭和提高企業的利潤，人力資源管理企業要不斷的提高服務水平，要想提高服務水平，必須要加強企業的人力資源管理。
一、中小企業內部人力資源企業人力資源管理主要存在的問題和分析
1.企業對人才資源的選拔不重視。中小企業內部人力資源對人力資源的選拔不夠重視，職位的調動也不是優先考慮內部員工，公司也沒有合理的晉升制度，對員工也沒有正式的績效考核制度，不能夠做到對員工進行定期考核，即使考核了公司也不能根據考核結果對員工在薪酬、獎勵、調配等方面進行運用，考核出現流于形式的現象。這些問題的存在足以說明中小企業內部人力資源不重視人才資源的選拔，這樣很容易挫傷員工工作的積極性，不利于穩定人心，也從一定意義上動搖了企業的人力資源，不利于企業的長遠發展。
2.新員工的培訓時間短且沒有針對性。根據調查結果分析得知，中小企業內部人力資源企業對新員工沒有確定的培訓制度，員工在入職前會接受到公司的培訓，但是培訓時間過于短暫短且沒有針對性，培訓對工作的幫助不大。新員工入職時沒有得到上級和同事的幫助和指導，不能很快地熟悉公司環境，了解公司情況。這些問題的存在不利于新員工了解公司環境和工作內容，不能很快地融入公司這個團隊里，甚至會讓員工不能很好地開展工作。
3.企業內部的規章制度不完善。中小企業內部人力資源企業內部的規章管理制度不完善，如公司沒有明確的獎懲標準和正式的薪酬制度以及晉升制度，對新員工也沒有制定明確的培訓制度，部門之間不能相互配合。公司對員工的辭職和辭退等沒有建立相關的管理規定，各個部門之間協調程序不夠明確簡潔，在公事上不能相互配合得好。中小企業內部人力資源企業沒有建立明確的申訴機制來解決員工遇到的難題。這些問題的存在說明企業內部沒有建立完善的規章制度，沒有規矩，不成方圓，公司沒有統一的規章制度，沒有統一的行為標準，就會導致在對人力資源進行管理時陷入無據可依的局面，容易造成混亂。
4.員工的工作考核制度不合理。中小企業內部人力資源企業對員工的工作考核制度不是很合理，沒有建立正式的績效考核制度，對于考核結果也不能很好地運用在薪酬、獎勵、調配等方面上，并且公司沒有明確的程序來評估員工的任職資格。工作考核制度不合理會帶給員工負面的影響，甚至會使員工的工作出現敷衍的情況，因為沒有明確的工作考核制度，不能對他們的工作進行量化評比。
5.人力資源管理人員的待遇差。通過調查得知，中小企業內部人力資源企業對員工的薪資待遇不是很好，工作年限在3年內的居多，而這部分的員工工資才1000―1500，工資收入明顯偏下。多數員工表示不滿意工作和工資收入比，工作投入和工作收入不成正比。公司發放的福利標準也只一般，公司的福利沒有隨著崗位的變化而調整。這些問題的存在說明中小企業內部人力資源企業在對員工的薪資待遇方面應予以重視，積極調整。如果長久的低待遇會動搖員工對企業的信心。
二、人力資源管理企業人力資源管理水平提升對策
1.企業應重視人才的引進、選拔，人才的來源應多元化。目前人才已成為企業發展的寶貴資源。中小企業內部人力資源企業應該重視公司的人力資源的配置和使用以及激勵，加強人才隊伍的建設。首先中小企業內部人力資源企業應該舉行有效的招聘活動，拓寬招聘渠道，注重人才來源的多元化，為公司的發展引進優秀的人才資源。其次企業應該重視人才的培養和選拔。在人才的培養上，公司應制定明確的晉升制度，選拔員工時講究公平、公開競爭，極快地提升和重用，為企業塑造用人唯賢的良好形象。
2.企業應重視員工的培訓。企業應重視員工的培訓，應制定明確的培訓制度，讓新員工在入職的時候能夠接受必要的針對性的崗位培訓，提高公司員工整體的業務素質和專業技能。上級和同事應幫助新到職的員工熟悉公司的環境，以便更好更快地融入公司這個團體中。公司應根據員工的個人特長、專業知識、技能以及性格分配工作崗位，保障員工能夠勝任工作崗位的要求并喜歡工作。加強對員工的培訓可以為企業的發展補充充足優秀的人力資源，對公司的發展至關重要，中小企業內部人力資源企業應予以高度重視。此外加強對員工的培訓，為員工今后的發展提供廣闊的空間，提高員工對企業的忠誠度。
3.企業應制定合理的規章制度。由于我國的人力資源發展較晚，相比于國外人力資源企業有很多不足的地方，因此中小企業內部人力資源企業在制定企業內部規章制度時應借鑒國外人力資源企業完善的管理規定制度，吸取精華部分，為我所用。中小企業內部人力資源職業在人力資源的管理上，，各個工作崗位的職責和權限應清楚明了，以免出現互相推諉的情況。公司應建立完善的員工行為規范，并嚴格執行，使得員工在公司的日常行為有據可依。
4.員工的考評和獎勵及提升要遵守公正、公平、合理的原則。中小企業內部人力資源企業對于員工的考評和獎勵及提升要遵循公正、公平、公開合理的原則。公司應建立完善公平的晉升制度，當公司的職位有空缺或調動時應優先考慮內部員工，這樣可以提高員工的工作積極性和對公司的忠誠度。公司還應做到定期對員工進行績效考核，績效考核所得的結果應運用在薪酬、獎勵和調配上。公司對員工的獎勵應以物質獎勵為主，重視物質的作用，因為員工工作的最首要的動機就是為了取得物質報酬，當員工的考評和獎勵得到公平合理的對待時，就會對企業更加充滿信心。
5.員工工資待遇要市場化。中小企業內部人力資源企業員工的工資待遇明顯低于市場工資。員工進行工作，其最重要的目的之一是取得薪資報酬，滿足物質生活需求，如果工資待遇過于低下會動搖員工對企業的信心，產生消極的心態。中小企業內部人力資源企業應建立正式完善的薪酬制度，使得員工的工資待遇符合市場標準。提高員工的工資待遇可以為企業吸納到更多優秀的人才，同時也可以提升員工的產能。中小企業內部企業人力資源還應提高員工的福利待遇，且公司福利應隨著崗位的變化而不斷調整。
本文分析了目前中小企業內部人力資源企業管理存在的問題，并提出了相應的系統科學的人力資源管理策略。首先，中小企業內部人力資源企業應加強對人力資源的管理，重視企業人才的引進，重視員工的培訓，為企業引進優秀的人才是一個企業取得寶貴的人力資源的基礎。其次，應制定完善的管理制度，讓企業的管理有章可循，有據可依，把管理歸入制度化。再次，中小企業內部人力資源企業應對員工的考評和獎勵及提升要遵守公正、公平、合理的原則，講究公平，穩定人心。最后，中小企業內部人力資源企業應加強企業文化建設，樹立優秀的企業形象，增加員工的凝聚力，為員工的發展提供廣闊的前景空間。
參考文獻
[1]曾天養.GZA服飾有限公司人力資源管理中診斷報告[D].蘭州大學，2012
第6篇：人力資源管理現狀分析范文
摘 要 企業發展的第一資源是人力資源，更是企業發展中十分重要的戰略性資源。新的形勢下，重視并大力推動煤炭企業人力資源管理的實踐和研究， 實現企業價值的持續增長，為地方經濟發展提供動力，是企業的當務之急。本文首先指出煤炭企業人力資源開發的重要性，通過研究煤炭企業人力源管理的現狀，全面剖析煤礦人力資源管理開發過程中存在的問題，并提出了煤礦在人力資源管理方面應該采取的具體對策。
關鍵詞 煤炭企業 人力資源管理 對策
人力資本是企業的首要資本，是企業生存和進步的最重要因素。煤炭企業在現代化的市場經濟中取得一席之地，必須重視人力資源管理，完善人力資源管理制度。煤炭企業現階段雖然已逐漸建立起了現代企業制度，但是由于長期計劃經濟管理體制的慣性，傳統人事管理的慣性，在人力資源制度的管理和發展方面還存在較多問題。針對這些問題進行分析，對煤炭企業的發展有很重要的實際意義。
一、煤炭企業人力資源開發的重要性
當前，煤炭企業在經濟發展形勢比較好的情況下，應緊抓機遇，搞好內部的人力資源管理與開發，著力于建設好四支隊伍（企業黨政專業技術和技術工人），用多樣靈便的制度和管理，把更多的優秀人才聚集切培養發展到煤炭企業中的各個地方，為煤炭企業的長足發展提供有力的人力資源保障。從中觀微觀兩個角度來看：
（一）煤炭在我國經濟發展中的重要地位
中國己經成為世界第二大煤炭出口的國家，世界第一大煤炭生產的地區。很長一段時間以來，我國一次能源的生產和消費構成中，煤炭一直占65%以上。隨著煤炭加工和轉換利用技術水平的不斷提高，煤炭成為高效的能源，且在我國基礎能源的首要地位一直是不可動搖。煤炭企業的進步和提高對國家社會經濟的發展具有重大實際意義。
（二）人力資源是煤炭企業發展的第一資源
人力資源是第一資源，對煤炭企業的經營戰略的實施起著保障作用。所以，煤炭企業要取得人力資源管理中的優勢，必須利用自身的能源企業特點，采取適合自身行業特點的措施強化人力資源管理發展，不斷創造新的發展機遇，走科學發展和創新發展之路。
二、煤礦人力資源管理現狀
隨著經濟體制改革的不斷深化，在經濟環境和經濟主體的深刻變化的情況下，煤礦面臨的市場環境日益嚴峻和瞬息萬變，競爭變得更為激烈，僅憑借市場需求大于供應的優勢，獲取大量銷售市場的時代不復存在。企業原有的管理漏洞和缺陷日益暴露成為制約企業發展的其嚴重問題。
（一）人力資源構成復雜多樣，結構不合理，人力資源素質普遍偏低
普遍和大量使用農民工是煤炭企業區別于其他生產行業的顯著特點。煤礦的職工既有來自于城市的，又有來自于農村的。
煤礦現有的用人體制落后，人力資源結構不合理，高素質職工過少，低學歷低層次人員過多。企業中的管理人員主要從生產一線崗位的技術人員提拔和培養，普遍缺乏現代企業管理知識，人力資源管理的技術人員更是嚴重短缺。中高級技術管理人員的流失成為企業存在人力資源危機的重要表現形式。
由于傳統煤炭行業受到固有體制和自身特殊情況的影響，傳統技術要求在此行業仍然占據著主導地位，加之新技術，新項目，新設備的更新換代較為緩慢，所以對于進入此行業的員工基本沒有學歷要求，對員工的基本職業技能要求也比較單一，加之煤炭企業缺少對員工素質方面的培訓，從而便導致了員工的整體素質普遍偏低。
（二）職工隊伍老化，且重按資排輩，輕管理和技術分配
職工隊伍的老化主要表現在三個方面：一是職工隊伍的年齡普遍較大。二是職工知識結構老化。三是職工中人才的流失和難以引進，造成后備職工隊伍斷檔，人才斷層現象很明顯。
雖然在人力資源管理中也特別重視“以人為本”，但實際中對人力資源的關鍵的認識仍存在差距，主要表現在職工的選拔任用仍存在論資排輩，使一些專業技術管理人員得不到企業上政和生活的上的關心。
目前煤炭企業再用的崗位技能工資分配，此種分配不以專業技術好壞，不以能力高低，不以工資事務多少為關鍵，一味地把低學歷與高學歷，工人與干部，崗位與崗位之間區分開來，極大地傷害了從事精細化管理的腦力勞動者和部分從事科技含量很高的專業技術管理人員的勞動創造的積極性和創新性，結果造成了企業管理費用增加，減弱企業核心競爭力。
（三）企業人力資源管理缺乏規劃
煤礦受傳統計劃經濟的影響根深蒂固，沒有形成完善的人力資源管理概念，對人力資源的管理還停留在經驗管理為主的傳統管理模式，缺乏對人力資源管理的基本認識。忽視了煤礦生產工作中科學規律的運用人力資源管理和對職工工作作用的正確認識。
三、煤礦在人力資源管理方面應該采取的具體對策
（一）真正樹立確立“以人為本” 理念，壯大人才隊伍
人力資本是人力資源管理的核心，是煤礦在日趨激烈的市場經濟競爭中立于不敗之地的保障。煤炭企業在工作中充分考慮到職工的自我價值的實現。尊重職工的同時，相應的后勤保障得到滿足，使員工不再經常性流動，企業積攢下來的就是有經驗的好員工。在這過程中各級領導要善于發現，對于有想法、在技術方面比較鉆研的年輕人可以出資讓其深造，做得好的可以晉升至管理層，進而帶動大家的積極性，讓大家工作雖苦卻有干勁。
煤炭企業應制定符合本企業自身特點的，適應現代化社會發展的人才發展戰略，科學化人才資源的建設和管理，加大對人才資源的重視程度，努力選拔，培養文化程度較高、專業對口的人才。摒棄老舊的人事管理制度，堅持改革創新，建立專門的人力資源管理部門，任用專業的人力資源管理人才，完善人才工作體制和創新機制。
（二）建立和完善長效激勵機，多渠道培養聘用培訓人才
目前煤炭企業主要存在薪酬低下，對專業人才缺乏吸引力的狀況，煤炭企業應該應進一步轉變觀念，堅持客觀、競爭的原則，擴大視野，堅持德才兼備、選賢用能，唯才是舉，知人善任。對優秀員工實行多元化的薪酬機制，對其工作實行激勵辦法。實行符合煤炭企業自身特征的崗位績效工資，向工作環境較危險的一線崗位和高技術崗位傾斜，按照崗位特點和考核結果來確定薪酬，對企業員工建立薪酬激勵的辦法，吸引人才，留住人才，使員工和經營者都具有工作的積極性和熱情，提高企業價值。
為緩解人才文化素質較低的情況，可與大中專院校，專業技校建立了人才培養基地，為其中的優秀學生提供獎助學金，返還學費等政策，吸引優秀畢業生前往煤炭企業工作。在專業對口高校建立實習基地，挑選優秀畢業生，給予其工作機遇，進行人才儲備。
（三）立足企業發展戰略，建立動態的管理機制
以自身企業發展戰略為主線，以人力資源管理創新所提供的平臺，有效地錘煉職工隊伍，增強職工隊伍的戰斗力、創新力，為企業奠定堅實基礎。煤炭企業設計和調整人力資源配置模式，通過機制調整提高員工的工作滿意度和對企業的忠誠度，使員工的潛在能量得到有效激發。要在工作的過程中獎罰分明，建立合理的機制，讓員工在爭取和約束中規范自己的工作效率。
為了適應經濟全球化的要求，煤炭企業只有與時俱進，科學管理，對癥下藥，才能擁有強有力的市場競爭力。企業的人力資源管理作為當代企業重要戰略之一，必須對之予以重視。只有提高煤炭企業的人力資源管理水平，加強煤炭企業的競爭力，才能保證煤炭企業穩定、健康、高效的發展。
參考文獻：
[1] 宮孫勝.山西煤炭企業人力資源管理現狀及對策研究[D].北京：中國政法大學，2012.
第7篇：人力資源管理現狀分析范文
關鍵詞：人力資源；對策；激勵機制
當今世界的競爭，歸根結底是人才的競爭，人力資源的開發與管理已成為現代企業管理的核心內容。啟動企業人力資源，規范企業管理，建立現代企業制度，開發員工潛能，提升企業核心競爭能力，構建科學高效的、適合企業特點的企業人力資源管理體系，是我國企業的當務之急。
一、人力資源現狀分析
對于企業來說，要讓人力資源管理獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。但是結合我國國有企業的實際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現為以下方面。
第一，人力資源管理的重要性認識不足。無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。對企業人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究，對人力資源本質認識不足，尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。
第二，人力資源開發的投入少。多數企業管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發員工的創新能力，不能調動員工的積極性和主動性，給企業的發展帶來不利的影響。
第三，開發人力資源潛能的方法過時。企業開發人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。
綜上可知，企業應從戰略高度審視人才流失的隱患，充分認識到人才是企業的生存與持續發展的關鍵。
二、實施人力資源開發的對策
第一，樹立新的人才開發觀念。即樹立知識、技能、智能為核心要素的新觀念，克服傳統的重物輕人的舊觀念。通過對人才的培訓、培養以及引進，提升企業人力資源的質量和數量，使企業不斷獲取創新能力，提高企業的核心競爭力，從而實現企業創新戰略目標。為此，必須從戰略高度人手對人力資源進行培訓，把人力資源開發與企業文化有機結合起來提高企業人力資源的競爭意識和戰略意識，調動企業勞動者的積極性和創造性，為形成企業核心競爭力創造條件。企業的核心競爭力的形成是一個不斷發現和不斷創新的過程，隨著市場環境的變化，核心競爭力以及競爭優勢是要作出相應的變化，因此，企業必須隨市場變化而采取相應的戰略戰術，從而使企業具有不斷地捕捉市場機遇以及適應市場變化的能力。
第二，實現人力資源的合理流動和優化組合。人力資源流動的結果是使人們走出封閉的環境，找到能較原先更能發揮作用的崗位，而不是將人力資源僵化，以有利于人力資源潛能的開發，從而挖掘人的潛力，創造更多的財富。我們應遵循市場經濟運行規律，充分發揮市場在人才資源配置中的作用，實現人力資源的合理流動和優化組合。企業應制定寬松的有利于人力資源流動的措施和辦法，大力提倡以各種靈活有效的方式進行交流，盡可能改善和緩解人力資源在分布結構上的不合理以及地域分布上的不平衡，使人力資源與經濟發展需要相適應。
第三，強化競爭激勵機制對人力資源開發具有重大作用。盡管人力資源的開發需要外部條件的配合，但其內部因素對人力資源的開發具有不可替代的巨大作用，而激勵則是最具積極意義的調節機制。
第四，建立有效的激勵機制。我國的企業應徹底打破分配上的大鍋飯，建立按勞分配為主、多種分配形式相結合的分配辦法，充分重視知識技術等人力資本在分配中的作用；根據不同的工作崗位，實行與績效掛鉤的分配方式，對高級管理人員可采用經營者年薪制和經營者持股方式，銷售人員可采用與銷售收入、銷售成本掛鉤的方式；科技人員可采用新產品開發的項目與新產品的銷售收入掛鉤的方式；一線生產人員可采用計件工資和計時工資的方式；鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業管理，激發員工的積極性和創造性。
企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。企業一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習及科學理性管理的精髓；另一方面也要注重東方文化，創建適合我國企業特點的人力資源管理制度。由此，通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升企業人力資源管理層次，為企業創造更大的財富。
參考文獻：
1、石晶.企業文化導向下的人力資源管理[j].華北電業,2008(3).
2、黎羊.我國企業人力資源機制建設的問題研究[j].商場現代化,2008(15).
第8篇：人力資源管理現狀分析范文
關鍵詞：知識經濟人力資源管理專家型人才
一、新經濟時代人力資源管理的轉變
(一)分配模式，從按資分配轉向按貢獻分配
在知識經濟時代，分配關系所賴以存在的資源占有關系和性質發生深刻地變化，其分配模式也將發生深刻變化。
1、資本的概念由內涵和外延上發生了變化資本不僅僅理解為是帶來剩余價值的價值，不僅僅理解為有形物質，而且還理解為知識是資源，是資本的財富，是經濟增長的關鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本，它是可以生產社會財富的。
2、知識存在人的大腦中，知識本身是通過人的智能活動來創造價值的，掌握了“具有經濟價值的知識和技能”的人才，是社會財富的主要創造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內在統一性。知識經濟時代，勞動創造價值進一步表現為知識化勞動(腦力勞動)創造價值。
3、企業的參與者不再是看你投人了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創造的大小。
4、由知識生產力創造的物質財富的分配，顯然是以投人的知識技能量作為分配的重要依據，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動產品果實的形式，即貢獻大小。因此，按貢獻大小分配應是知識經濟時代分配的主體模式。人力資本管理就應著力于維護這種公平的分配形式。
(二)以無形生產要素為主要的管理對象
傳統的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素的管理，隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量的增大，科技知識等無形生產要素對一個企業的生存和發展越來越重要，從而對知識資源的開發和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代，知識的價值與作用超過了資本價值的作用，成為經濟發展的關鍵要素。以無形資產為主的管理對象為主要體現在以下三方面。
1、企業對全球知識信息的獲取與利用體系的管理。
2、企業對員工知識素質的培訓、教育，不斷的提高和發掘員工的潛能。
3、對領導集體和專家隊伍的知識和智慧的重視，特別是戰略性決策，關系到事業的成敗。領導集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創新。如何發揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。
(三)以人力資源價值鏈管理為核心
知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增值。價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循2：8規律，要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨千。企業要通過價值評價體系及評價機制確定人才的貢獻，使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。
二、專家型人才是新經濟時代人力資源管理的主體
專家型組織是新經濟的主導性人力資源戰略。新經濟是以數字技術、網絡為平臺，以高新技術產業為體并帶動其它產業升級的經濟體系。新經濟中，技術變化快、市場成熟快、競爭水平高，企業趨向同步發展與同步作業最大化。因此，企業大量需要的是高知識、高技能、高自治、高創造力、高責任感的專家型員工，而不是傳統經濟中從事簡單勞動、被監控的工人。專家型組織具有：人力資源向專家轉化、組織向專家團隊轉化、管理以專家為中心、經營以專家為主體。因此，它比傳統組織擁有更多先進知識、先進技能的來源，擁有適應變化、加速發展的創新力量，從而獲得更多的競爭優勢。
(一)專家型組織的特點
職務定位專家化；專家職位擴大化。通過內部訓練和外部招募組織合格的專家型員工；專家隊伍結構合理；使專家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊、更多的利益；建立專家之間交流、溝通、學習、合作、整合的組織機制。
(二)專家型員工應具備的條件
面臨知識、經濟的挑戰與機遇，我們需要的專家型員工應該具備以下備件：較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數；基礎知識與基本技能；掌握專業領域內系統、廣泛、前沿的理論知識與相關應用領域內全面、較高的各項技能；擁有專業領域與相關應用領域全面、豐富的經驗；具備專業領域及相關應用領域的學習與創造能力，專業領域的知識、技能與國際規范接軌，向國際水準靠攏；在專業領域與相關應用領域中，能夠獨當一面，具有設計多種選擇方案、進行優化分析、達到精細效果、解決問題、完成職責的綜合能力；有職業道德與商業道德。如格盡職守、忠于承諾、有責任感、追求完善等。
專家的水平，在各自的領域內可分為企業級、省級、國家級。企業之間的競爭就是專家型員工水平級別的競爭，誰擁有國家級水平以上的專家團隊誰最終才會贏。
(三)如何造就企業專家型員工體系
擴大企業中專家型員工的比例要實現這一目標，內部訓練和外部招募是兩種截然不同的有效策略，不過，這兩方面都建立在員工走專家化道路的覺悟和職業生涯規劃及實施努力上。
員工的職業生涯規劃要走好三步棋。第一步是探索與學習階段，這一時期的重點不在賺錢，而在賺取成為某一領域專家的知識資源；第二步是利用知本資源謀求職務升級發展。第三步是適應形勢變化，做到終生學習，不斷更新知識、技能、經驗。
1、擴大專家化范圍
在傳統經濟時代，企業一般只需工程技術、財會等少數領域的專家。在今天，需要專家的領域有了擴大趨勢。營銷領域需要眾多門類的專家，如公關、廣告、銷售渠道管理、產品經理、市場調研與分析等。管理領域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識管理、研究與開發管理等專家。甚至在生產一線，建立在信息技術基礎上的大規模定制方式，也需要被授予生產現場控制權、責任擴大、能力更高的技術(專家)型工人。
2、專家隊伍必須結構合理
專家型組織集合了眾多的專家，這些不同專業領域的專家，根據企業戰略的要求，形成完整合理的結構。缺乏某一方面的專家，會拉整體工作的后腿。結構完整的專家團隊，需從兩個方面考慮，一是縱向管理層次。企業需要的專家有三類：集團管理專家，事業單位(如事業部、子公司)管理專家、職能部門管理專家。二是從橫向職能分，可分為人事管理、財務、營銷、研究與開發等方面的專家。不同層次、不同職能的專家，其知識結構、經驗結構、職業道德結構是不同的。
3、如何留住專家
使專家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊嚴、更多的利益這種做法的目的，一是為了留住專家；二是最大地激發專家的能力和潛力；三是適應知識經濟對創新與應變的要求。在技術與市場變化快的產業中，在規模定制的經營方式中，實際起職能性領導作用的是研究開發部門和營銷部門及生產部門的管理者、業務人員。因此，給予他們以上條件才能使他們更好地發揮積極主動、快速行動、創新應變的作用。具體措施如下：
(1)改變對專家的領導方式，放棄指導、命令、現場與過程的操縱控制、人治等做法，采取目標管理、組織協調建立共同價值觀與共同志愿、適當的授權自治、產權制度制衡、平等交流、支持服務等方法。
第9篇：人力資源管理現狀分析范文
關鍵詞：人才流失 流失原因 影響 對策
人力資源具有流動性，人才市場具有開放性，這對個人、企業有利也有弊，本文主要針對人才流失現象展開論述。企業的發展離不開人才，而目前優秀員工離職卻是企業必須要面對的一個問題，當它演變成一種常態時，企業不僅僅只能對個案進行分析，要上升到組織戰略的高度，要充分意識到人才流失對企業造成的損失，企業必須考慮為什么這種現象會演變成常態，怎么去完善企業人才管理機制才減少和避免企業損失。
1 人才對企業的作用
企業的核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。決定企業的發展和財富的增值，最重要的就是人才的競爭，所以人力資源已經成為企業發展的 “第一資源”。
2 企業人才流失的原因
企業留不住人的確有很多方面的原因，常見的幾種主要是環境問題、待遇問題、發展空間，企業前途，企業文化等等。
2.1 環境因素
2.1.1 企業所處環境的政治、經濟、文化等因素的影響 人們普遍認為越是發達的地方發展機會越多，這也是個不爭的事實，所以人才從小城市流向大城市，從西部流向東部，從發展中國家流向發達國家就不足為奇了。
2.1.2 競爭使得企業之間相互挖角 一般來說，大部分優秀人才離開企業之后大不會改做其他行業。通常情況下會加盟到同行業的其他企業中去，相似的工作環境，職位結構和要求使得這些人在很短時間內就能適應新環境，游刃有余。與原來不同的可能就是公司對待他們的條件相比之前更優厚，這也是同行業之間互相挖角所用的主要手段，是優秀員工離職的重要原因。
2.2 企業自身因素
2.2.1 領導者的管理水平和風格 領導者的管理水平和風格對員工的影響是很大的。如果管理者管理水平有限，難以讓員工信服，或是管理者不講究工作方法，對工作突出者不聞不問，認為是工作的必然，只對業績不佳者加以指責批評，那么員工大部分不會久留。這種管理環境容易引起員工的反感情緒，導致工作壓力變大，工作會成為一種負擔，無法全身心的投入，這些員工找不著成就感的情況下，跳槽就會成為他們的選擇。
2.2.2 員工的薪金與福利保障方面的問題 雖然現在人們注重更多的是人生觀、價值觀的實現，但在這個一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。薪酬是企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工。員工的薪酬影響著他的方方面面，包括經濟地位和社會地位，生活質量和活動空間等。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。
2.2.3 企業文化 除了薪資福利之外，一個企業的文化也是至關重要的。有一項研究表明，薪酬的高低并不是決定一個人才留駐于企業的核心內容，組織氛圍和個人感受才是企業留住人才的關鍵因素，而營造組織氛圍和個人感受過程獲得的就是企業創造本身的雇主品牌的過程。好的企業文化能讓公司員工形成一股強大的凝聚力，共同推進企業發展。很多人離開企業就是因為企業缺乏統一的企業文化，沒有一個良好的工作氛圍，工作交流少，互相合作少，信息共享困難，員工像被孤立，好像自己與這個企業沒有什么關系，導致工作不長久性。因此好的企業文化對于營造和諧的工作環境至關重要，也是降低員工離職率的重要因素。
2.2.4 員工對自己的發展前途不看好 企業人才培養缺乏規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使人才對在企業中的定位和發展感到茫然。企業的晉升制度不完善、不合理，缺乏對員工職業規劃路徑的指導，都可能引發員工對發展前途的渺茫。對人才來講，無論是勞動密集型企業，還是知識密集型企業，員工關注更多的是自身的發展，還有自我實現的路徑。
3 人才流失對企業的影響
人才流失帶來的負面影響是多方面的，首先對于企業自身來說，如果是掌握核心技術或是商業機密的員工離職，可能會導致核心技術或是商業機密的外泄，給企業造成不可預測的危機，而且企業短時間內找到一個合適的替代人選也是不太可能事情，關鍵崗位的空缺勢必會影響企業正常的運作，這種影響在科技企業體現的更為明顯；其次企業發生人才流失現象，不管是出于什么原因離開企業的，都可能會使其他員工產生猜疑和傳言，這不僅給企業塑造的形象帶來損失，對剩下員工心理上也會造成消極影響，他們不禁懷疑管理者的能力，導致人心渙散，從而消弱了企業凝聚力和員工的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。
4 企業留住人才的措施及策略
4.1 建立強有力的領導團隊 研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。管理者要嚴于律己，加強自己的職業道德修養。在工作上秉公執政，在作風上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現人才危機。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當然不是無原則遷就，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結人，聽得進逆耳忠言。企業應采取切實有效的方法，如通過內部培訓和外部培訓等方法培養和提高領導者的理論水平、管理技藝和個人修養，這將在很大程度上增強領導者的個人威信，對提高員工的忠誠度必將產生很好的影響。
4.2 企業要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制 第一，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發放，核心層次員工可實行年薪制，由公司經理與其進行面談商定。對貢獻特別大或對公司前途有重要作用的，公司還可以另外發放年終獎金，或給予其他物質及精神上的激勵。骨干層次員工，按業績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。
4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法 管理者要時刻掌握員工的心態。許多員工雖然對薪資待遇很滿意，但也會因為看不到未來的發展機會而選擇離開公司，因此企業管理者要時刻注重對人才群體和人才個人進行心理分析，給他們提供公平合理的晉升和發展機會。欲留人先留心，在掌握員工心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，同時要將企業的發展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業與崗位上實現個人價值，從而起到一種留人的作用。
4．4 營造卓越的企業文化環境 企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。擁有良好的企業文化，使員工依戀并熱愛自己的企業，當個人認同這個集體時，必然會減少人才的流失。一直以來，昆鋼堅守并發揚著自身具有的優良企業文化，始終堅持以人為本，創新為魂。昆鋼企業文化追求的是在繼承和學習的基礎上不斷創新和發展，是使企業的目標與員工個人價值追求完美的結合，讓昆鋼員工的才智在實現企業目標的過程中得到挖掘和發揮，在創造企業價值中實現自身價值，實現企業價值、員工價值的完美結合和統一。
5 結語
員工離職不能歸結于個人原因，實際上更多的時候是企業問題的折射。如同生存環境惡化會水土流失一樣，企業沒有一個好的人才環境也會造成人才流失現象。當企業發生人才流失時，管理者不能只對離職人員進行挽留，應該深層次進行研究為什么會產生離職現象，如何如避免人才流失現象的發生。實踐表明，越來越多的企業開始認識到寶貴人才流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展之本。
參考文獻：
