人力資源研究報告精選(九篇)
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第1篇：人力資源研究報告范文
【關鍵詞】社區資源 責任心 培養
【中圖分類號】G61 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）31-0020-02
一、研究的價值與意義
1.國內外相關研究領域現狀述評
（1）國內外研究概況
無論是歐美、臺灣還是日本等地區，都廣泛利用社區資源，力圖最大限度發揮其教育職能，開展社區兒童早期教育。國內近年也興起了新生事物――社區兒童教育，還有的社區積極開拓非教育機構的教育資源，建立了一批校外教育基地、社區教育培訓中心等。責任心是個體重要心理品質，近十多年來國內外學者就幼兒責任心發展已做了不少卓有成效的研究，豐富了人們關于幼兒責任心發展的認識與實踐。
（2）理論依據
a.幼兒園教育指導綱要。《幼兒園教育指導綱要》總則第三條指出：幼兒園應與家庭、社區密切合作，與小學相互銜接，綜合利用各種教育資源，共同為幼兒發展創造有利條件。
b.陶行知“創造教育思想”。偉大的人民教育家陶行知說過：“人人是創造之人，天天是創造之時，處處是創造之地。”
2.研究意義
（1）通過研究，有利于將社區教育資源和幼兒園的其他教育課程有機結合；
（2）通過研究，有利于培養幼兒責任心，促進良好個性的形成；
（3）通過研究，可以使家長更加積極地參與幼兒園教育，提高教養能力。
二、課題總體設計
（一）課題的核心概念及其界定
社區資源：“社區資源”包括人力、文化及物質環境等教育資源，幼兒園是包含在社區中的小環境，社區環境天天為幼兒所接觸，我們理解為是人們生活周圍的各種機構及自然資源、人文資源。
責任心：是指個人對自己和他人，對家庭和集體，對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。
（二）研究思路
立足于本園、本地區的實際情況，借鑒國內外幼兒園課程研究的有益經驗，綜合運用多種研究方法，堅持理論構建與實踐探索相結合，實證與個案相結合。
（三）研究目標
1.通過課題研究，將社區資源與幼兒園現有的課程有機結合，優化教育活動，培養幼兒責任心；
2.通過課題研究，提升教師課程的開發和運用能力；
3.通過課題研究，幫助家長樹立正確的教養觀，，創新家園共育的形式。
（四）研究方法
1.行動研究法：充分挖掘和利用社會資源，開展各種形式的活動對幼兒進行責任心培養的研究；
2.調查研究法：通過談話、觀察、問卷等方法，挖掘生活中的物質資源、人文資源等有利資源，了解幼兒責任心的發展水平，為課題研究、決策提供第一手資料；
3.經驗總結法：及時反思、分析、總結研究過程中的成敗得失，以課題研討、案例分析、撰寫論文等形式，推動課題研究不斷向縱深發展；
4.案例研究法：調查、觀察記錄幼兒責任心的發展狀況，有針對地積累實踐經驗和相關資料，在分析反思基礎上，調整研究策略。
（五）研究內容
1.幼兒責任心的現狀調查與分析；
2.利用社區資源培養幼兒責任心的有效途徑；
3.利用社區資源培養幼兒責任心的方法與內容；
4.社區資源與幼兒園現有的課程有機結合的研究。
（六）研究時間
1.準備階段（2011年3月―2011年8月）
2.研究階段（2011年9月―2014年6月）
3.總結階段（2014年7月―2014年9月）
三、課題中期研究成果
（一）課題開題以來，我們走的是一段不平凡的教研之路，艱辛的探索產生了可喜的收獲。我們看到的是，教師們加深了對孩子們責任心的了解，并為培養他們的責任心出謀劃策，教學方法靈活了，教學手段豐富了，科研意識增強了。
（二）開題階段我們根據課題研究的內容，開展了針對不同年齡階段，不同心理水平幼兒責任心調查研究活動：
1.利用社區資源，進行了“幼兒責任心的現狀調查與分析”；
2.利用家長和我們共同探索。開展“如何培養大班孩子的責任心”調查研究工作；
3.針對中班幼兒開展了“在春游活動中培養幼兒責任心”的活動；
4.六月底我們根據開學時的調查表，交流對“大班幼兒責任心現狀”的調查結果。并以案例的形式開展研討活動。
（三）課題從2011年3月進入研究階段，根據課題研究的內容，確保研究順利有效的進行，我們做了大量的工作，開展了針對不同年齡階段、不同心理水平幼兒責任心調查研究活動。如：1.利用社區資源，進行了“與社區攜手利用傳統節日培養幼兒的責任心”的活動；2.將社區資源與幼兒園現有的課程有機結合，進行中班社會活動《能干的我》和小班語言活動《一二三爬起來》一課三研的研討活動；3.利用家長資源和我們共同探索，開展“小班幼兒責任心現狀”調查研究工作，并尋找出家庭教育中的問題和策略等等。
參考文獻：
第2篇：人力資源研究報告范文
國家社科基金項目《人力資源強國之路：中國人本發展戰略研究報告》會及專題研討會日前在北京召開。
該課題是北京師范大學人本發展與管理研究中心承擔的。該中心主任李寶元教授介紹了國家社科基金項目《從人口大國走向人力資源強國戰略：基于人本視角的整合研究》(08BRL002)最終研究成果的背景情況、主旨思路及主要亮點。據介紹，該報告圍繞“從人口大國走向人力資源強國”這個核心主題，在戰略層面上試圖直面回應五大現實問題：人口紅利與負債：怎樣變就業壓力為增長動力?教育人口大國：如何走出應試制度困境快速提升國民素質?“三農”人口大國：何以完成“三化”社會轉型重任?國民健康與職業安全：怎么突破人力資源社會保障瓶頸?人口控制政策：基于人本權利應作何選擇?為此，報告構建了一套描述一個國家人力資源能力水平的四維度理論框架：人力資源經濟支撐能力、人力資源教育開發能力、人力資源市場配置能力和人力資源健康保障能力。以這四個維度為核心和重點，報告分七章對中國從人口大國走向人力資源強國之路展開描述和分析。
與會專家學者對于由北京師范大學人本發展與管理研究中心推出的這一集成性研究成果，在理論整合提升層面的學術價值以及直面回應重大現實問題方面的政策意義，給予了充分肯定，并緊緊圍繞“中國人力資源強國戰略”這一宏觀全局的重大社會經濟發展戰略問題，展開了熱烈的學術互動討論。
如何提升中國國際形象――“中國國際傳播能力提升與人才培養”論壇召開
“中國國際傳播能力提升與人才培養”專題論壇日前在中國傳媒大學召開。
該論壇是由光明日報社和中國傳媒大學聯合主辦的，與會專家學者分別就“國際報道如何提高影響力”、“國際傳播人才培養的理念和方法創新”、“國際傳播力與傳媒魅力”、“新媒體與國際傳播”、“國際傳播的現實邏輯”、“國際傳播價值與能力的互動增效”等做了主題發言。
與會專家認為：在數字媒體、移動媒體迅猛發展、媒體加速融合的背景下，國際輿論傳播出現新特點新形勢，造就一支政治立場堅定、新聞業務精通、深入了解國情、熟練運用外語、熟悉國際規則的外向型復合型國際新聞傳播人才隊伍，才能為提高我國國際傳播能力，營造有利于改革開放和社會主義現代化建設的良好國際輿論環境提供堅實的人才支撐。
“遞靈客”詮釋創新商業模式
何謂“創新的商業模式”在企業界一直眾說紛紜。日前，一種“從研發、生產到消費全流程公開，讓公眾目睹其全程質量控制”的商業模式在上海問世，引起媒體諸多關注。
創造這一商業模式的是上海遞靈客電子商務股份有限公司。據其董事長孫興武介紹，遞靈客商業模式可以讓生產廠商的產品一站式直達消費者，以忠實記錄產品生命檔案的形式重建消費者的信任，加速了創新企業與生產企業的入市速度，提高了創新企業的競爭力，減少了流通領域的消耗。
第3篇：人力資源研究報告范文
[關鍵詞] 人力資源 特性 經濟學分析 會計學分析
人力資源會計最早是由美國密執安大學的會計學家赫曼森(G.Hermanson)于1964年在《人力資源會計》中首次提出的，我國會計界從20世紀80年代開始引入人力資源會計的概念并對其進行了艱苦的理論探索，逐漸形成了人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計等，人力資源會計的理論研究頗有建樹。然而，這些理論成果在實際工作中的運用卻不盡人意。究其原因，是因為沒有對人力資源的特殊性進行分析，簡單地將人力資源和物力資源混為一談，不做區分。筆者認為，研究人力資源會計，首先應該分析人力資源相對于物力資源特殊性，否則，無論是人力資源會計的理論研究還是實際運用，都將是在“沙灘上建大廈”。
一、人力資源的特性
（一）產權的分割性
產權是產權主體利用其擁有的財產的一組權利，不僅包括原始的終極的所有權，還可分解成支配權、使用權、收益權、處置權等權利，由于人力資源本身的特殊性，企業人力資源的產權結構要比單純的所有權界定復雜得多。
1.所有權。人力資源的所有權與它的承載者在人身上是不可分離的，人力資源的原始的、終極的所有權都是歸屬于其人身載體，各種制度、技術條件改變的充其量是其派生權利的界定狀態。我們通常所說的人力資源，既是指人力資源本身，又是指人力資源所有者。
2.支配權。人力資源的所有權是不可能讓渡的，其所有者讓渡支配權以取得收益，并要接受上級的指揮與協調，上級管理者就擁有了對下級人力資源的支配權。
3.使用權。人力資源的使用是與其它生產要素相作用、相結合的過程，因此，其使用權掌握在其所有者手中。
4.收益權。人力資源對企業收益的分享可分解為對固定性收入（工資性收入）的分享與剩余分享，無論什么樣的形式，這種收益屬于人力資源所有者。
5.處置權。人力資源所有者擁有對該資源的最終處置權。但在勞動合同中，往往有“服從企業工作安排”之類的條款，因而在合同約定的范圍內，企業的經營管理層就擁有一定的處置權。
人力資源的產權被分割為由兩個主體同時擁有，企業僅擁有人力資源的部分產權，所以，人力資源就不能被企業用于交易、償還債務、抵押、變現，在企業破產時，也不能作為企業的財產來清償債務。
（二）主觀能動性
認識論認為，人類認識客觀世界是一個能動的創造性的過程，人的認識不僅僅是客觀事物的“摹本”，并且為改造客觀事物提供“藍圖”，人們不僅能夠認識客觀世界，更重要的是人能創造性地改造客觀世界。恩格斯指出“人的思維的最本質和最切的基礎，正是人所引起的自然界的變化，而不單獨是自然界本身”。人的這種能動的創造性，是人類在長期的適應性進化中取得的，也是我們積極應對困難和危機不可或缺的武器，這種能動性的現實的或潛在的價值，我們不可能準確地計量。
（三）不確定性
人的主觀能動性決定了人力資源的價值具有高度不確定性。人力資源的價值不但和個人的性格、能力、學識、經驗、健康狀況等有很大的聯系，而且和人所處的時間和環境也有密切的關聯，不同的人在相同的環境下所發揮的才能不同，同一個人在不同的年齡不同的環境下發揮的才能也有所不同。人力資源的價值更重要還體現在面對困難和危機時表現出來的創造力上。人力資源的不確定性還體現在遭受失敗的情況下，由于人的有限理性、信息不對稱等原因，人們在實踐中難免會遇到挫折和失敗，如果人們在失敗同時不斷總結經驗，改進工作方式，完善決策程序，提高自身素質，就能在今后的工作中減少失誤，提高決策質量，發揮出更大的價值。正所謂“失敗乃成功之母”，“塞翁失馬，焉知禍福”。
由以上分析可知，人力資源同時擁有兩個不同的產權主體，企業不能擁有人力資源的全部產權，也就不符合資產的定義——被企業擁有和控制；同時，人力資源價值也不能被可靠地計量，不符合作為會計要素確認的條件，因此，人力資源不應該作為企業資產納入到財務會計核算體系中去。
二、人力資源的經濟學分析
“勞動創造價值”。生產力是人們認識和改造世界的能力，它由三個要素構成：勞動者，勞動工具，勞動對象。生產過程就是勞動者利用勞動工具作用于勞動對象的過程，它是將勞動工具和勞動對象自身的價值轉移到新產品中去的過程，也是勞動者創造新的價值的過程。由于人力資源能夠創造出新價值(v+m)，人力資源的價值就大于人力資源的取得成本(v)，因此，我們只能用人力資源創造的新價值來衡量人力資源的價值，人力資源的價值和他創造的新價值就合二為一。人力資源的價值凝結在他所生產的產品和提供的服務上，并且要通過社會交換來實現。人力資源的價值就自然而然地體現在其提供的產品和服務的價值扣除必要的物質資源的消耗上，用會計等式表示為：人力資源價值(v+m)=營業收入 -生產成本-期間費用分攤的固定資產折舊和無形資產攤銷(c)，它反映了企業人力資源在一定會計期間內的整體價值。根據上述分析，企業獲得的收入就可以分成兩個部分：一部分用于補償消耗的物力資源（c），另一部分就是人力資源創造的價值(v+m)。人力資源實現的價值被企業各個利益相關者加以分割：勞動者得到工資（v）；債權人得到利息，政府得到各種稅款，其剩余就是凈利潤，除去分配給股東的紅利，就形成企業的積累(m)。現行的資產負債表和利潤表不但反映了企業物力資源價值(c)的轉移過程，同樣也反映了企業人力資源創造的價值（v+m）及其分配過程，而人力資源創造的價值就是人力資源在這一會計期間內的整體價值。也就是說，現行資產負債表和利潤表已經提供了人力資源現時整體價值和及其企業利益相關者的貢獻的全部信息，不需要再將人力資源納入到現行財務會計核算體系中去。
三、人力資源的會計學分析
（一）財務會計報告是為利益相關者提供關于企業財務狀況，經營成果及現金流量的信息。各利益相關者無論是股東，債權人還是供應商，顧客，銀行，政府，他們閱讀財務報告的最終目的都是為了獲取經濟利益并防范風險。1994年，美國注冊會計師協會(AICPA)的《改進企業報告—顧客導向》研究報告顯示，信息使用者主要關注如下5個方面的會計信息：1.財務和非財務數據；2.企業管理人員對財務和非財務數據的分析；3.前瞻性信息；4.關于管理人員和股東的信息；5.企業背景信息。
該報告的調查還顯示，信息使用者尤其希望財務報告更多的披露如下信息：1.企業分部信息和季度報告信息；2.創新金融工具信息；3.資產負債表外融資協議信息；4.核心和非核心業務信息；5.一些特定資產和負債計量的不確定性信息。可以看出信息使用者對企業的人力資源信息并不感興趣。這和我國證券市場實證分析結果一致。從會計報表的主要使用者股東和債權人來看，中小股東往往都“不夠耐心”，他們并不非常關心企業的長遠發展，在達不到短期收益目標的情況下，往往會選擇“以腳投票”一走了之，也就是“(中小)股東隨時準備對企業進行‘清算’”，他們并不關心企業的人力資源信息；戰略投資者相對而言較關心企業的人力資源狀況，但即使企業自身提供人力資源信息，不管是以貨幣或非貨幣為計量單位，他們都會不屑一顧，而依賴其顧問團的評估結果，或委托專業的咨詢機構對目標企業的人力資源狀況進行評估；對于債權人來說，他們主要關心企業的現金流量信息和清算價值，而人力資源不能變現，也不能用于抵押，在企業破產、清算時，對企業而言人力資源價值為零。財務會計報告應該在滿足可靠性和相關性的前提下提供大多數會計信息使用者需要的信息，而不能面面俱到，使會計信息“過載”，淪為“數據垃圾桶”。
第4篇：人力資源研究報告范文
一、項目名稱
深圳某有限公司噴涂項目可行性研究報告
二、項目背景
從全球涂料行業發展來看，在過去的十年里，全球油漆和涂料的需求穩步增長，平均每年上漲5.4%，根據世界油漆與涂料工業協會數據，20xx年全球涂料行業銷售額850億英鎊，約合1323億美元，同比增長4%，增速有所下滑。20xx年，原油價格的下跌降低了油漆涂料業8.3%的基本費用，原材料成本的降低，使得油漆在價格和消費方面更有競爭力。20xx年，全球油漆涂料共計銷售1282.3億美元，同比增長4.7%。
從我國噴涂行業企業數量規模來看，涂料行業規模以上企業數逐年增長，20xx年底為20xx家;而噴槍行業規模以上企業數較少，20xx年僅為87家。分地區來看，20xx年我國涂料產量最多的是廣東省，共生產涂料322.53萬噸，占全國涂料總產量的18.78%;其次是江蘇省，產量為200.5萬噸，占全國總產量的11.67%;上海市以194.93萬噸、占全國比重11.35%排名全國第三位。
總體來看，目前國內噴涂設備行業企業多以小型企業為主，按照國家統計局的統計，近年我國噴槍行業規模以上企業(銷售收入在20xx萬元以上)數量不足100家，但行業總體企業數超過1千家，可以看出行業市場競爭較為激烈。
但是在噴涂機器人制造領域，目前國內機器人制造企業在工業機器人制造方面雖然取得了一定的成果，但國內工業機器人市場主要還是由外國企業把控，市場競爭較為緩和。
三、 項目可行性研究報告內容
第1章：噴涂項目總論
1.2.1 前瞻可行性研究步驟
1.2.2 噴涂項目可行性研究基本內容
(1)項目名稱
(2)項目建設背景
(3)項目承辦單位
(4)項目建設用地
(5)項目建設期限
(6)項目建設內容與規模
(7)項目開發建設模式
(8)噴涂可行性研究報告編制依據
1.2.3 前瞻對噴涂項目可行性研究結論
(1)前瞻項目政策可行性研究結論
(2)前瞻產品方案可行性研究結論
(3)前瞻建設場址可行性研究結論
(4)前瞻工藝技術可行性研究結論
(5)前瞻設備方案可行性研究結論
(6)前瞻工程方案可行性研究結論
(7)前瞻經濟效益可行性研究結論
(8)前瞻社會效益可行性研究結論
(9)前瞻環境影響可行性研究結論
第2章：噴涂行業市場分析與前瞻預測
2.1 噴涂項目涉及產品或服務范圍
2.2 噴涂行業前瞻市場分析
2.2.1 政策、經濟、技術和社會環境分析
2.2.2 噴涂市場規模分析
2.2.3 噴涂盈利情況分析
2.2.4 噴涂市場競爭分析
2.2.5 噴涂進入壁壘分析
2.3 噴涂行業市場前瞻預測
第3章：噴涂項目建設場址分析
3.1 噴涂項目建設場址所在位置現狀
3.1.1 項目建設地地理位置
3.1.2 項目建設地土地權類別
3.1.3 項目建設地土地利用現狀
3.2 噴涂項目場址建設條件
3.2.1 項目建設場址地形、地貌、地震情況
3.2.2 項目建設場址工程地質與水文地質
3.2.3 項目建設場址經濟條件
3.2.4 項目建設場址交通條件
3.2.5 項目建設場址公用設施條件
3.2.6 項目建設場址防洪、防潮、排澇設施條件
3.2.7 項目建設場址法律支持條件
3.2.8 項目建設場址氣候條件
3.2.9 項目建設場址自然資源條件
3.2.10 項目建設場址人口條件
3.3 噴涂項目建設地條件對比
3.3.1 項目建設條件對比
3.3.2 項目建設投資對比
3.3.3 項目運營費用對比
3.3.4 項目推薦場址方案
3.3.5 項目場址位置圖
第4章：噴涂項目技術方案、設備方案和工程方案
4.1 噴涂項目技術方案
4.1.4 推薦方案工藝流程圖
4.2 噴涂項目設備方案
4.3 噴涂項目工程方案
第5章：噴涂項目節能方案分析
5.1 節能政策與規范分析
5.2 噴涂項目能耗狀況分析
5.3 噴涂項目節能目標和措施分析
5.4 噴涂項目節能效果分析
第6章：噴涂項目環境保護分析
6.1 噴涂項目建設場址環境條件
6.2 噴涂項目主要污染源和污染物
6.3 噴涂項目環境保護措施
6.4 環境保護投資預算
6.5 環境影響評價分析
6.6 地質災害及特殊環境影響
第7章：噴涂項目勞動安全與消防
7.1 編制依據和執行標準
7.2 危險因素和危害程度
7.3 前瞻安全措施方案
7.4 前瞻消防措施方案
第8章：噴涂項目組織架構與人力資源配置
8.1 噴涂項目組織架構
8.2 噴涂項目人力資源配置
第9章：噴涂項目實施進度分析
9.1 噴涂項目實施進度規劃
9.2 噴涂項目實施進度表
第10章：噴涂項目投資預算與融資方案
10.1 噴涂項目投資預算
10.2 噴涂項目融資方案
第11章：噴涂項目財務評價分析
11.1 財務評價依據及范圍
11.2 前瞻對噴涂項目銷售收入估算
11.3 前瞻對噴涂項目經營成本和總成本費用估算
11.3.1 費用估算基礎數據
11.3.2 年總成本費用估算
11.3.3 年經營成本估算
11.4 財務盈利能力分析
11.4.1 利潤總額及分配
11.4.2 現金流量分析
11.4.3 投資效益分析
11.5 財務清償能力分析
11.6 財務生存能力分析
11.7 不確定性分析
11.7.1 盈虧平衡分析
第5篇：人力資源研究報告范文
關鍵詞：人力資源；服務業；對策研究
無錫高新區1992年經國務院批復成立，是無錫市重要的經濟增長極、對外開放窗口、科技創新基地和轉型發展引擎。綜合實力和創新能力處于國家級高新區第一方陣。
一、無錫高新區發展人力資源服務業的現實基礎
1.無錫高新區發展人力資源服務業的必要性。1.1發展人力資源服務產業有利于落實好“三個服務”。通過發展人力資源服務業，可以近可服務新區，遠可服務無錫地區甚至整個大蘇南，有效落實三個服務（服務高新區、服務無錫市、服務大蘇南），促進整個地區人力資源服務產業的規模化、集約化、專業化和國際化，推動行業健康有序發展，為無錫乃至區域的產業升級和轉型發展提供強勁的人才支撐。1.2發展人力資源服務產業是構建“三個新高地”的重要保障。發展人力資源服務業是落實高新區建設科技創新新高地、現代產業新高地、對外開放新高地的重要舉措和促進平臺。人才工作是一項龐大、復雜的工程，僅僅依靠政府的推動是遠遠不夠的。必須充分樹立市場意識，在以企業為主體的前提下，運用市場手段進一步地挖掘和發揮人力資源服務機構力量，共同做好人才引、育、用、留工作，為高新區主導產業、新興產業的發展提供堅強支撐。2.無錫高新區發展人力資源服務業的可行性。2.1無錫高新區發展人力資源服務業有廣闊的市場。一是市場需求空間巨大。預計到2018年，無錫高新區重點產業從業人員數將超過50萬人，年均新增人才將超過5萬人，人才需求量快速擴張，人力資源服務業市場潛力巨大。二是產業雛形初具。高新區人力資源服務業在無錫市行業中占據重要地位，機構總數占四成以上，業務總數占半壁江山，是全市行業發展的典型代表和引領者。2.2無錫高新區發展人力資源服務業有良好的平臺。2012年4月20日正式向江蘇省人社廳遞交了人力資源產業園區創建申報材料，獲得高度肯定。同時，高新區從體制機制、載體建設、政策創新、項目招商等方面加快推進了有關工作。2013年年底，省人社廳正式發函同意籌建江蘇無錫高新區人力資源服務產業園區，2015年4月，江蘇無錫高新區人力資源服務產業園正式掛牌，為高新區發展人力資源服務業搭建了良好的平臺。2.3無錫高新區發展人力資源服務業有堅實的支撐。人力資源服務產業是國家今后一個時期重點鼓勵發展的產業。江蘇省制定了《關于促進人力資源服務業發展的意見》、《江蘇省人力資源服務產業園區管理辦法》，推動人力資源服務業發展，鼓勵有條件的地方建設人力服務產業專業園區，并將選擇部分有條件的城市進行試點。無錫高新區2015年初出臺了《關于加快發展人力資源服務業的實施意見》，為高新區人力資源服務業發展營造了良好的大環境。
二、無錫高新區發展人力資源服務業存在的主要問題分析
1.職能錯位，非公人力資源服務機構發展滯后。無錫地區人力資源業仍處于低層次、低水平的粗放式發展階段，主要體現在三個方面：第一，從機構類型方面看，無錫由于長期以來受原有體制影響，政府人才服務機構具有混合職能，在提供公益性就業服務的同時，也開展一些市場化業務。職能的長期錯位使得人力資源服務機構政府色彩濃、市場力量小，尤其是非公人力資源服務機構起步較晚，發展滯后。目前，無錫市521家人力資源服務機構中，非公機構403家，占比77.3%，且其中從事中低端勞務派遣機構超過200家；公共人才服務機構和國資背景企業118家，占比22.6%。第二，從規模體量方面看，無錫市范圍內品牌人力資源服務機構幾乎空白，持證從業人員3500余人，營業收入150億元。營業收入超過500萬元的機構占比32%。無錫人力資源服務機構體量較小，在數量、規模、運行質量等方面都與先進地區存在較大差距，缺乏有實力、成規模的領軍型機構。第三，從服務層次方面看，無錫除了少數幾家國有企事業機構外，大多從事中低端的人力資源中介、勞務派遣等傳統業務。高質量的管理咨詢、教育培訓、高級人才搜尋、人力資源外包、人力資源支持與衍生等高端服務項目比較缺乏，人力資源服務機構普遍不具備提供滿足客戶初、中、高級需求的一攬子解決方案的能力，不具備提供基于員工的需求設計人力資源產品服務的能力，不能夠滿足客戶人力資源服務產品后臺的標準化與前臺的個性化與自動化的要求，難以適應無錫快速增長的多元化人才需求。2.行業分散，龍頭人力資源服務機構明顯缺乏。無錫人力資源服務機構雖然在地理形態上形成了一定的集聚特征，但人力資源服務行業缺乏龍頭型機構，行業功能形態相對分散，在技術關聯、資源共享和行業互動方面都不夠緊密，無論是機構和從業人員的數量與質量，還是營業額和經營效益，總體實力不強、規模不大，專業化、市場化、國際化程度不高，尚未形成清晰、完整的產業鏈。行業轉型升級的速度和力度相對不足，本地發展人力資源服務業的優勢逐漸弱化，市場再開發的難度較大，距離產業集群發展的要求還有較大差距。3.監管薄弱，人力資源服務從業人員良莠不齊。我國人力資源服務業的宏觀管理體系處于不斷調整完善的階段，存在著宏觀管理的法規體系與管理機制和辦法尚待健全、行業法規與服務標準化建設滯后等問題1。同時，我國人力資源服務業從傳統人事管理體制中分離出來的時間較短，一直沒有明確的統計指標體系，監管職能也橫向分散于各個部門。部分從業人員未經專業培訓，無執業資格、缺乏誠信、良莠不齊的現象大量存在，人力資源服務業監管和指導功能都比較薄弱。
三、無錫高新區發展人力資源服務業的對策建議
發展人力資源服務業，最終目標就是要形成專業化、信息化、產業化、國際化的人才市場服務體系，積極培育專業化人才服務機構2。路徑則要通過職能轉變，優化環境，培育主體，堅強監管來實現。1.加快職能轉變，鼓勵非公人力資源服務機構發展。進一步明確界定公共就業服務與市場競爭業務，加快職能轉變，打造公共服務和市場服務兩大平臺。公共服務平臺方面，做好無錫高新區人力資源服務產業引導者和推進者的工作，推動和引導人力資源服務企業調整產品結構，轉變增長方式。著力提供市場不愿做、做不好的公共產品和服務。主要包括人事、檔案管理、特定目標的智力引進、高校畢業生就業、困難群體就業、政策傳達、制定人力資源服務產業發展規劃等，不斷提高公共服務的供給能力和供給效率。市場服務方面，積極發展非公人力資源服務機構，堅持以市場為導向，以服務為核心，緊緊把握區域發展、國際合作兩大方向，開發個性化、特色化服務產品。尤其針對政府部門人力資源事務及階段性高端需求，大力研發政府購買服務產品，積極發展薪資福利管理、社會保障管理、人力資源培訓開發、員工服務、管理咨詢及職能外包等中高端服務項目，著力完善人力資源的配置、成長、開發、評價、激勵、保障等各環節，提供“專、精、深”的服務產品，增加服務的技術含量和附加價值，滿足各類用人主體的多元化需求，不斷增強企業核心競爭力。2.注重頂層設計，營造人力資源服務業發展環境。進一步理順政府、企業單位、人才等多元主體之間的關系，加強制度頂層設計與創新，營造有利于人力資源服務業發展的良好環境。主要包括三個方面：一是著眼長遠，科學制訂人力資源服務業的發展規劃。通過調研，全面厘清高新區乃至無錫市人力資源服務業的現狀，摸清機構、從業人員、服務內容等基本情況，全面了解經濟社會發展對人力資源服務業的需求狀況及業務完成情況。通過擬訂3年、5年，乃至10年規劃，確定人力資源服務業從服務高新區到服務無錫乃至大蘇南地區的戰略目標。二是加大人力資源服務業資金投入力度。設立市、區兩級人力資源服務業產業發展引導資金和產業園建設專項基金，分別用于招商引資、相關辦公和政策兌現以及產業園創建涉及的載體建設、建筑裝修費用、設備采購等費用。三是研究制定促進人力資源產業發展的相關政策。探索在列入新區鼓勵發展產業目錄、規范統計口徑、完善法規體系、辦公場所租賃補貼、完善稅收政策（跨地區重復征稅、全額征稅、差額征稅、稅收返還）、高層次人才引進補貼、緊缺人才培養專項補貼、品牌企業認定和獎勵等方面出臺優惠政策。3.引育龍頭機構，推動人力資源服務業形成集群。一是引進品牌機構。圍繞人力資源招聘配置、培訓與開發、管理咨詢、人力資源外包、人力資源支持與衍生服務等五大類，瞄準歐美等發達國家和港澳臺人力資源服務機構，重點引進一批具有國際先進水平的人力資源服務高端和特色項目，提升產業發展的層次和內涵。二是培育有潛力的服務機構做大做強。鼓勵和支持人力資源服務企業通過兼并、收購、重組、聯盟等方式，打造一批實力雄厚、影響力大、核心競爭力強的人力資源服務企業集團，開展自主品牌建設，培育地方人力資源服務龍頭機構。三是促進產業鏈上下游多元融合發展。促進本地人力資源服務機構集群朝多元化、多層次發展，促進產業不同機構之間的集聚效應與共生共榮效應，實現不同類型機構的有效整合，形成人力資源服務機構體系內部的合理布局，構建不同規模、不同服務層次和類型的機構間的產業生態體系3。4.加大監管力度，打造人力資源服務業人才隊伍。第一，加大監管力度，加快行業協會和非營利服務機構的轉型步伐。充分發揮行業組織在開拓市場、行業自律、技術服務、溝通企業及聯系政府等方面的作用，建立人力資源行業標準體系，制定統一的行業標準和服務標準，廣泛推行服務承諾、服務公約、服務規范等制度，為各類人力資源服務機構發展創造公平競爭的機會。第二，提升從業人員素質。研究推行統一的人力資源服務業從業人員的職業資格制度，并逐步探索建立人力資源管理咨詢，人才培訓，人才測評等人力資源服務專業領域的職業資格水平認證制度，適當提高從業人員準入門檻，嚴格考試考核，實行持證上崗，不斷提升人力資源服務業從業人員的專業化水平，提升從業人員隊伍的整體素質。
參考文獻：
[1]2016HROOT中國人力資源服務產業園研究報告30頁：影響人力資源行業運行的不利因素分析.
[2]《第一資源科學人才觀簡明讀本》，145頁，完善高效配置人才的制度安排.
第6篇：人力資源研究報告范文
關鍵詞：現代企業；人力資源；對策建議
1激勵是人力資源管理的核心內容人力資源在現代企業管理中發揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助于現代企業進行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質等個性特質與組織目標聯系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯系起來，體現個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業管理職能之中，激勵是企業人力資源的最終目的。
2激勵在企業人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內在的心理活動過程或狀態雖不具有可以直接觀察的外部形態但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統一起來激勵的功能應以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。
2.2激勵有助于員工充分發揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。
2.3激勵有助于增強企業的凝聚力企業是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。
2.4激勵機制的研究有助于企業建立健全現代企業制度把激勵機制應用于企業管理，研究企業激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業的健康、和諧和可持續發展，形成多元的管理機制，有利于企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業制度具有重要意義。
3建立和完善企業激勵機制的對策建議3.1人的需求不斷變化,要切實了解人的需求從心理學講，人的行為表現和需求的內外誘導關系是按照“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程進行的。
人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點，因此，企業管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要著眼于完善人性，創造并發展人的需求。企業在制定激勵機制時，一定要結合企業的特點和需求，設置激勵的目標。根據員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
3.2物質激勵要和精神激勵并用
物質激勵是最基本的激勵措施，物質影響甚至決定著員工的生活質量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現。因此，員工很關注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發展，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能更好地調動廣大員工的積極性和創造性。
3.3正激與負激相結合
美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。
在管理實踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。
4激勵管理的新舉措
4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結果反饋激發員工努力工作改進工作企業的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核。考核定位要準確、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。
第7篇：人力資源研究報告范文
關鍵詞：人力資源管理；企業績效；關系；分析
一、站在審計學和會計學的視角，研究人力資源管理和企業績效的關系
人力資源會計誕生于上世紀六十年代的美國。埃里克·弗蘭霍爾茨說“人力資源會計是將人的價值以及成本作為資源進行報告活動的”。1975年美國會計學會人力資源會計委員會所定下的結論，即“人力資源會計是用來確認有關人力資源會計的信息，并把這些信息傳遞給關系人的程序”這一理念將核算方法、核算對象以及目標等都包含在其中，較為全面。
迄今為止，很多企業還在使用會計法對人力資源進行管理活動，探討人力資源對企業績效業績所做出的貢獻。對于成本效益而言，衡量它的標準早已成為研究企業活動的重點。很多學者把效用分析法用在對員工的選擇和整體人力資源部門的分析中，在市面上也可以見到很多有關這方面闡述的出版物，在效用分析法中，包括了聘請每一個員工所需要的成本以及每小時培訓成本和職位空缺平均所需時間等等。使用人力資源部門效率的整體衡量法，通過一定的比例，可以將其他經營指標和人力資源成本的收入互相聯系起來。還有一種人力資源職能部門整體效率平衡標準，則是專業人力資源職能和組織中雇員總數的比例。
既然從人力資源會計理論出發，對企業績效的關系做出研究，其中還產生了另外一個學科，那就是人力資源審計。從大體上講，人力資源審計就是通過各種調查、研究以及分析，來對人力資源管理的有效性和實用性做出評價。這種人力資源審計會通過各種研究報告以及數據，對企業人力資源管理現有的各種業績進行評價，讓企業管理者們知道企業自身的發展方向和現有的問題。
人力資源審計效果的好壞，完全取決于指標的確定以及指標數值的擬定。通過調查走訪、觀察和談判等多種形式可以獲得審計值。對于人力資源管理審計而言，必須要制定出一個管理要求以及在人力資源管理上所預期必須實現的目標，然后再將整個人力資源管理活動和這些目標進行對比。人力資源管理審計包含了人力資源管理功能的有效性、管理部門的各類活動以及管理效果在其中，可即便擁有這些功能，但也不一定可以增加組織人力資源工作對其整個組織績效的貢獻。
二、人力資源管理和企業績效關系
直到目前為止，已經有很多專家學者通過實證研究，證明了企業財務績效和人力醫院管理之間存在積極的正面關系，這些專家學者在研究人力資源管理實踐和企業績效關系時，基本上都使用的是層級回歸分析法。可也有一些學者通過實證之后發現，人力資源管理實踐和企業績效之間并不存在直接關系。
從行為觀點理論上看，企業員工的思想行為對企業將來的戰略發展目標起著至關重要的作用，當一個企業制定了戰略目標之后，需要有與之相關的員工行為才可以實現企業目標，行為觀點理論還認為，通過人力資源管理的實踐，企業可以誘導員工的行為和態度，讓企業中每一位員工的行為符合企業的戰略發展需求。換言之，人力資源在企業中扮演者傳遞信息的角色，是整個組織的重要工具。很多專家學者也非常贊同行為觀點的看法，他們認為組織必須通過人力資源的實踐，發展出不同行為的技能，只有這樣才可以推動企業整個戰略實施，即人力資源實踐必須根據戰略的不同而發生改變。所以，對人力資源進行有效、可靠的管理，可以幫助員工符合企業標準，使其產生正面影響。
除了以上所述，在證實方面，很多專家學者也達成了共識。他們認為人力資源管理活動與員工滿意感、員工生產率和員工行為都有著積極的正面影響。通過對企業人力資源活動進行管理，一方面可以讓員工接受企業組織的價值觀，獲得內在激勵效果；另一方面可以傳遞企業組織希望員工的表現行為。
對于一個在市場中競爭激烈的企業而言，較強的適應能力、優秀的產品質量、大面積的市場份額以及客戶滿意度等各種因素對于企業而言都顯得至關重要，要使企業實現良好的財務績效，就需要擁有高顧客滿意度。這種高顧客滿意度不但可以讓企業不斷壯大，還可以擴大自身企業的市場份額。而在這其中，要想獲得良好的企業市場績效，則需要以員工的績效為基礎，這些員工績效正是人力資源管理實踐活動的產物。
優秀的人才對于一個企業的發展和在未來的戰略目標中起到了決定性的作用，企業內部通過績效評估以及有競爭力的薪酬獎勵體系，可以大大激發出企業內部優秀員工的工作動力，而給予具有競爭力的薪酬，也可以吸引大批優秀人才的加入；企業可以通過培訓等活動，讓員工可以再企業中長期發展；讓他們參與團隊工作，使員工享有決策權以及自主性，這對企業內部每一位員工都是極為有利的。
三、人力資源管理對企業績效所作出的貢獻
通過資源基礎理論，我們可以知道人力資源管理為什么能夠對企業績效產生影響。資源基礎理論把企業內部所積累的資源（組織特性）視作整個企業競爭的源頭，這里所指的資源是指企業自身可控制的信息、知識、能力以及資金等。對于資源基礎理論而言，最為重要的并不是在市場中自由交易的物理資源，而是競爭者模仿企業所需要花費時間和成本的無形資產，正是因為競爭者在模仿企業這些稀缺資源時，會花費大量的時間和成本，所以掌握這一手資料就會成為企業維持持續競爭力的源泉，企業和企業之間的差距也就由此而拉開。
資源基礎理論全面的解釋了企業戰略差距的根源，所以提出了稀缺資源能保持企業長久競爭力的結論。有些學者對資源和競爭優勢之間做出了進一步分析比較，認為企業要想具有核心競爭力，應該滿足四個條件：具有稀缺性、自身產生附加價值、讓競爭對手不能模仿以及在戰略目標上不存在相同價值可替代的資源。然而，人力資源是否能夠完全滿足這四種要求呢？
第一，人力資源可以為企業帶來價值
這可以從人力資源會計理論、人力資本理論以及人力資源效用分析上進行說明。對于人力資本理論而言，它主要從人力資源現有的技術、能力以及知識和附加價值中，明確了人力資源是企業的重要成本。效用分析則會用數字的方式來表現出人力資源儲備以及員工行為給企業帶來的附加價值。人力資源的會計理論則研究人力資源對企業資產形成發揮的貢獻，這種理論主要重視綜合評價系統的開發。
第二，人力資源屬于稀缺性資源
認知能力可以有效地評價出員工的個人業績，通過對認知能力研究發現，個人之間存在著很多差異。假如承認認知能力正在呈現正態分布，那么具有高能力的人力資源只能是稀缺的。對于大部分企業而言，在選擇員工時，都會把高層次的人力資源看成自己的選拔目標，這一類人才是真正的稀缺資源，而企業能否招賢納士，把這些人才招進自己的企業，還要看企業自身是否具備吸引高級人才的魅力。
第三，人力資源的不可模仿性
通過企業的發展歷史，企業會構成一套獨一無二的，具有自身特色的組織文化，通過日常的工作活動，形成了一定的日常慣例，這種慣例對于員工而言是常識，可對于外來人員而言則很難看清里面的內容。即便競爭對手可以用高額薪酬將人力資源轉移出去，可他們無法掌握這種特色組織文化，說明人力資源的轉移是不完全的。（作者單位：河南省新鄭煤電有限責任公司）
參考文獻：
[1]趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2013，（01）：15—20.
第8篇：人力資源研究報告范文
關鍵詞： 呼叫中心項目； “項目化”人力資源管理； 產業
中圖分類號： C968 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）01-0076-02
呼叫中心是充分利用現代通訊與計算機技術，可以自動靈活地處理大量各種不同的電話呼入和呼出業務或服務的運營操作場所。電話呼入型呼叫中心的特點是接聽顧客來電，為顧客提供一系列的服務與支持；而電話呼出型呼叫中心以從事市場營銷和電話銷售活動為主。中國的呼叫中心行業作為一項新興產業，具有巨大的市場發展潛力，《2010中國呼叫中心產業發展研究報告》顯示[1]，經過近幾年的發展，就總體而言，呼叫中心幾乎已經遍布全國各行各業。截止2009年底，中國大陸呼叫中心座席總數達到480，000多個，市場累計規模為470億元人民幣。2009年中國呼叫總新市場總體狀況可以看出，應用呼叫中心的主要行業有：電信（26.85%）、金融（22.12%）、政府及企事業單位（10.29%）制造業（5.34%）、零售和物流（6.86%）等。銀行、保險等金融業呼叫中心的發展是最快的，通信行業呼叫中心規模保有量最大。
呼叫中心其實到現在為止，發展的時間僅幾十年左右的時間，最早的雛形在美國， 1956年達美航空公司開通了全球第一條電話服務熱線，當時這個服務熱線的主要作用，是為它的旅客提供24小時航班的查詢的機票預訂。在隨后的不久，美國電話電報公司，推出了第一個用于電話營銷的呼叫中心，即第一個呼叫中心也是在上個世紀50年代就產生了[2]。
目前，呼叫中心已從過去的“成本中心”逐步向企業的“利潤中心”轉變，而實現利潤的關鍵在于有效的運營管理，只有運營管理到位了，才能挖掘更大的空間，而呼叫中心最核心、最困難的就是人力資源管理。而為了實現有效的管理，將項目管理模式應用到呼叫中心已成為勢在必行的趨勢。
一、國內外關于項目人力資源管理研究現狀
20世紀80年代之前，項目管理工作主要還集中在向高層管理者匯報進度和資源的數據信息，雖然這種項目關鍵參數的跟蹤，目前仍是項目管理的組成部分，但當今的項目管理所包含的內容則要更加廣泛。在如今的西方發達國家，項目管理已經成為大多數企業甚至政府管理部門機構運作的中心模式。項目管理對社會經濟發展的促進作用，正如美國學者戴維?克蘭德(David Cleland)所說[3]：“在應付全球化的市場被動中，戰略管理和項目管理將起到關鍵性作用。其中項目管理立足于一定的時期和微觀，考慮的是扁平化組織、學習型組織和團隊合作等問題。”
項目管理己經從國防建設和建筑領域拓展到制造業、信息業、農業及政府管理等各個行業，其應用發展過程也由“管理項目”發展到“通過項目進行管理”，進而發展到“按項目進行管理”的高級管理理念。傳統的人力資源管理把人當成“標準人”看待，隨著技術的發展、社會的進步，人的主觀能動性、創造性對組織目標的實現越來越起著決定性的作用，人在工作中的能動性對工作效率和質量越來越具有決定性作用，甚至有學者提出了項目管理的根本就是人的管理。
目前關于項目人力資源管理主題的國內外研究在下述幾點積累了一定的研究成果[4]：
（一）關于項目經理在項目管理中的作用。國內外研究普遍認為，項目經理在項目管理中起著關鍵的作用，他們全權負責項目，是一群或一個真正了解所有的任務并對項目起促進作用的人。例如戚安邦（2003）、丘磐（2004）等都提出，全球化的發展趨勢和競爭日趨激烈、項目日益復雜和其生命周期的縮短以及降低運行成本的壓力迫使以項目為基礎的組織賦予項目經理更大的責任。美國學者對項目經理的三大類能力（個性因素、管理能力、技術技能）的相對重要性作了比較，并給出各類百分比，其中個性因素是項目經理最重要的能力。
（二）關于項目團隊的研究。對于項目來說，要科學地組織、指揮、協調和控制項目的實施過程，就必須進行有效的人際溝通管理。因此，目前國內外學者都提出要通過項目團隊建設來改進項目人際關系，實現協作效應。王琳（2007）、白靜（2007）分別從沖突和創新的角度研究論證了項目團隊管理的具體途徑。高效的項目團隊可以將項目內部人員和組織貫通起來，聯成一個有機整體，能有效地減少項目沖突。正如美國未來學家奈斯比特所言，未來的競爭是管理的競爭，焦點在于每個社會組織內部成員與其外部組織的有效溝通。
（三）關于項目人力資源管理績效評價。由于人力資源是項目中最基本、最重要、最具有創造性的資源，是影響項目成功的決定因素，因此，對項目人力資源績效進行評價十分必要。研究普遍認為，人力資源績效評價是一個多維度的結構。例如，Alexander Wall（1928）創立了沃爾評分法，選擇了7項指標；Robert Kaplan（1992）建立了一種全面的評價體系――“平衡計分法”。不過，由于缺乏關于權重的信息，多因素的評價模型往往面臨著如何給每一個評價因素賦予權重的難題。劉希宋（2006）認為DEA模型無需提供先驗的權重信息，不需要預先估計參數，在避免主觀因素和簡化運算、減少誤差等方面有著不可低估的優越性，可以成為重要而有效的分析工具。
二、呼叫中心運營項目“項目化”人力資源管理存在的問題分析
中國的呼叫中心發展剛剛進入第二個十年，這個行業目前還處于初級階段，缺乏實際的管理經驗和世界級水平的管理經驗，呼叫中心作為勞動密集型產業，人才是產業發展的基石，所以高水平的人力資源管理尤為關鍵，目前中國呼叫中心企業人力資源管理普遍面臨以下幾個問題：
（一）人員流失率高居不下。呼叫中心屬于勞動密集型行業，并發出現的問題是人員流失率高，根據統計，國內電信運營商呼叫中心的每年的人員流失率為20%～50%不等，對于一個特大型城市，人員的流動性以及就業的機會和種類遠遠高于國內其他城市，這也就無疑也為人員的穩定性帶來了巨大的壓力。人員的頻繁流失勢必帶來企業人力資源成本的增加，這和企業精確管理、降本增效的目的相違背，因此如何有效降低呼叫中心的人員流失率是一個值得研究的問題。
（二）難以找到合適的員工。呼叫中心業務設計復雜，這點對于電信運營商就更加的明顯。首先電信運營商提供的服務是綜合性的產品和服務，產品類型繁多，各類型各級別的產品有上百種之多，知識庫非常的龐大；其次在服務流程方面，電信運營商的呼叫中心要覆蓋到產品的售前咨詢，售中跟蹤和售后保障的各個環節，這對呼叫中心客戶代表（CSR）提出了很高的技能要求。第三，電信運營商的業務更新頻繁，作為CSR，需要反復的接受再培訓和技能提升。隨著市場競爭的日益激烈，服務營銷深度和廣度的也不斷拓展，產品的推陳出新、流程的精細化、服務的差異化都加速發展，因此對于CSR的要求也在不斷增加。
（三）員工的績效和滿意度難以匹配。隨著服務要求的日益提升，對員工的績效考核體系也在不斷細化，這樣雖然實現了績效考核的逐漸精確，但也使員工滿意度不斷降低，而員工滿意度降低就帶來的流失的風險。
（四）員工職業生涯規劃不明。呼叫中心座席人員仍然被廣泛認為是“電話接線生”，很少有人將其看作是終身職業，總是短期行為，這也是目前全球呼叫中心座席人員普遍匱乏的原因之一，社會對其職業認可度并不高。據調查顯示，36%的客服代表認為沒有正規的職業發展規劃是他們主要的職業發展障礙。這兩個方面的問題是互相關聯但是卻又互相對立，同時也是呼叫中心行業人力資源管理的矛盾焦點。
（五）呼叫中心的工作量往往是難以準確的評估。例如突發的事件，可能會導致話務量在短時間內達到峰值，并超過呼叫中心的承載能力，從而導致接通率低下；而同時在某個時段，則有可能因為話務量的不足，而導致上崗員工工時的閑置，如何能把好鋼用在到刃上？如何能準確的把握工作量，通過快速反應機制，保障服務的同時，避免勞動力的浪費？要解決這些問題，必須有一套人力資源精確配置體系，讓企業在提供優質服務的同時，以人力資源精確管理，來實現成本的最小化。
三、呼叫中心運營項目“項目化”人力資源管理的對策分析
（一）組織規劃的對策
現在項目管理中，項目經理的技術技能強調是的通才，而不是單一學科的專家。項目經理的主要工作職能已經發生了根本性的變化，很可能花費90%甚至更多的個人時間用語組織或個人的溝通。按照傳統方式選拔的項目經理必須竟快完成其工作職能的轉變。在項目經理的個性因素問題方面，應積極主動。積極主動的態度使項目經理的工作熱誠感染其他員工，激發對項目成功的信心，有利于項目經理發揮其影響力，影響整個項目的執行。項目經理必須具備領導能力，領導職能是項目經理的首要職能。任何項目的完成都需要有效的領導。擔任項目經理的人，技術職能弱化，領導能力和管理職能必須強化，否則無法真正實現項目管理。因此，必須圍繞呼叫中心運營項目的“項目化”運行實際，建立以項目經理負責制為核心的矩陣型項目組織形式。
（二）團隊成員溝通的對策
對于項目組織來說，要科學地組織、指揮、協調和控制項目的實施過程，就必須進行有效的人際溝通管理，能夠有效地減少項目沖突。如果領導者經常參與項目中，給希望表現的項目團隊成員一個上下級溝通機會，有助于提高團隊活力。對于團隊內部的溝通協調問題，建立良好的團隊內部的協調溝通，在呼叫中心運營項目“項目化”實施過程中，鼓勵項目團隊成員公開表明自己的看法，了解彼此看問題的角度和價值觀、參與決策以及結果評估。
（三）激勵機制建立的對策
現代項目管理模式的實施提高了對項目的控制水平，由于其管理體現了專業化的科學激勵管理，得益于一個良性的激勵機制的建立，使得項目團隊全體成員感覺到，參與項目工作比其他職責有著前所未有的責任感與使命感，更能帶來成就感。因此，在呼叫中心運營項目“項目化”實施過程中對團隊全體成員的科學激勵管理，必須針對呼叫中心運營項目與工程建設項目的不同，結合呼叫中心運營項目的特殊性與專業性的特點，在遵循客觀規律的基礎上，建立起一個有效的激勵機制，其主要目的是保持項目團隊成員對項目的忠誠度、積極參與熱情、激發其創新能力、增強團隊協作力。
（四）團隊建設的對策
團隊是由若干有著共同目標、技能互補、協作勞動并彼此關心的個體成員所組成的戰斗隊伍。為了實現項目的目標，必須要加強項目團隊建設。要建立高效協作的團隊首先要在團隊成立之初就確立明確而具體的團隊目標，從而產生趨同行為的約束力量，這一點是形成強大的團隊合力的關鍵所在。盡管參加項目的團隊成員在知識結構、技能、個性特點及興趣各不相同，但必須在團隊目標的責任與使命感之驅動力作用下，使其對團隊成員的積極性和投入程度產生巨大影響，形成積極向上的呼叫中心運營項目“項目化”團隊文化，將所有影響項目團隊目標實現的消極因素轉化為積極因素。
（五）績效管理的對策
績效管理的目的是建立一套反饋機制，測評的重點應該放在合作技巧，溝通能力，投入項目的積極程度等不易衡量指標上。其次，在團隊工作中，大家努力協作，完成共同的目標、任務，很難區分彼此的成就，而且，區分就意味著強調個人業績，可能會對高效協作產生不利的影響。為了實現這一目的，必須在有效的激勵機制基礎上，本著“以人為本”的核心理念，結合呼叫中心運營項目“項目化”實施，建立一套具有可操作性地“公平、公正”的科學績效管理制度。
四、結語
通過以項目人力資源管理理論為基礎，在分析電信服務行業呼叫中心的業務范圍以及管理特征的基礎上，運用項目管理的理論與方法，構建呼叫中心項目團隊人力資源管理框架，在以項目經理負責制的項目管理模式下，提出了呼叫中心運營項目“項目化”人力資源管理機制的構想。并就呼叫中心運營項目“項目化”人力資源管理的對策展開了分析探討，提出了組織規劃、團隊成員溝通、激勵機制建立、團隊建設以及績效管理的五點對策思考，對公司呼叫中心項目的順利實施提供了理論支持及措施保障。
參考文獻：
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第9篇：人力資源研究報告范文
關鍵詞：人力資源管理信息系統 面向項目 角色模擬 教學模式
人力資源管理信息系統（Human Resource Management Information System，簡稱HRMIS），是人力資源管理專業的一門重要專業課程，教學內容緊湊，理論知識集成度高，實踐操作性強，集中體現在系統初始化建立、人力資源管理功能模塊的操作、報表分析和管理以及員工操作平臺。軟件教學環節不僅要加深理解《人力資源管理》課程的基本概念理論知識，還要培養學生的動手能力和合作精神，使學生掌握應用人力資源管理系統解決企事業人力資源管理實際問題的技能，達到高校創新型專業技術人才的培養目標要求。
目前國內高校開始嘗試面向項目（或面向課題）的新型教學模式，在課程教學中引入面向應用的教學實踐環節，學生則在項目開發和方法論上取得廣泛的認知，并表現出較強的適應力和創新精神。但是國內的項目教學法在經管類大學本科學生的實踐教學方面應用較少。在管理信息系統在企業廣泛應用的如今，學生不僅要熟練掌握管理信息系統的應用，還要能從項目管理的角度理解管理信息系統實施過程中的戰略性、規范性和有效性。
本文以面向項目的HRMIS課程軟件教學模式構建為背景，將HRMIS課程軟件實驗實踐教學與企業實施人力資源ERP項目聯系起來，把“模擬項目實施和管理”的形式引入課堂教學之中，取得了良好的教學效果，是人力資源管理專業軟件教學模式和應用型人才培養的有益嘗試與探索。
一、面向項目的HRMIS 軟件教學模式組織
面向項目的HRMIS軟件教學模式是建立在軟件操作流程掌握的基礎上，學生對來自企業中的實際問題進行深入分析，學習運用專業技能知識解決實際專業問題的方法與技巧。目的是培養學生利用軟件進行管理的能力，給學生創造平臺進行實務訓練。面向項目的HRMIS軟件教學思路和組織實施教學的基本環節如下所述。
1.成立項目實施小組
首先需要建立HRMIS項目實施小組，作為軟件實驗實訓教學的模擬實施單位。項目組一般由6-8名學生組成，分別代表軟件實施企業的人力資源部員工和咨詢顧問。前期軟件教學完成后，各小組集體完成一個模擬企業的人力資源管理軟件項目實施，包括完成系統初始化設置、運行人力資源管理職能，生成測試報表數據以及用戶手冊。
2.資深顧問指導
項目實施過程中，教師扮演著集團總裁或資深顧問的角色，對項目實施過程中的問題進行指導；同時，拓寬ERP軟件教學的師資范圍，邀請軟件實施顧問或企業項目組成員參與課程教學，或舉辦ERP軟件應用講座、與學生座談交流ERP使用心得。由企業的ERP實施顧問來承擔部分教學，將實踐搬回課堂，由教師進行很好的課堂組織和理論加工，真正有效將教學與實踐結合。
3.模擬角色和情境
在項目實施過程中，教師需要將預設的情景放入企業實施過程中，以制造項目實施困境促進各角色成員思考。例如企業的組織架構、組織職責不清楚如何進行項目實施；系統標準流程與已有的管理流程產生沖突如何解決；客戶提出需求但系統功能暫時無法實現應如何溝通等。通過模擬場景和角色，學生充分熟悉系統功能，并能從企業人力資源管理實務出發去考慮應用系統；通過演講、溝通和協調，充分鍛煉學生的人際溝通和組織協調能力，同時也加強了學生的團隊合作精神。
4.校園網和實驗室全天候開放
實驗室全天候開放，運行HRMIS軟件的服務器常年運行，項目組可以在需要的時候到實驗室進行工作；校園網的鋪設，為學生在課外時間進行系統研究和方案設計提供了保證。雖然面向項目的實訓環節只有15學時，但其跨度4周，學生可以在4周之內的學時外時間利用實驗室進行研討、數據運行和報告撰寫。
5.教學效果及后續應用
項目完成后，項目組需提交《用戶手冊》和《數據測試報表》，并進行項目設計答辯。對有進一步開展研究興趣的同學，一方面可以組織為校園社團進行ERP項目的實施，對有意愿的社團進行流程改造，將HRMIS應用和教學推廣到非人力資源專業；另一方面可以組織進行論文的撰寫，為HRMIS的教學改革和企業應用做理論研究。
二、面向項目的教學案例設計
目前，國內外ERP品牌眾多，各有特色。據統計金蝶、用友、東軟3大國內知名的ERP軟件的使用率相對較高，分別占到15%、10%和9%。此外，外資多元化產品中的知名品牌Oracle（14%）和SAP（5%）也受到大型企業的青睞。此外，還有外資品牌施特偉（1%），國內品牌嘉揚、仁科、博惠思華各占1%，萬古和奇正更低。另有部分企業選擇針對自己的業務需要，自行開發HR軟件（18%），這類現象在IT企業中尤為突出。國內三大ERP軟件都在高校進行推廣，由于金蝶軟件在高校應用較為廣泛，我們選擇金蝶K3 V11的人力資源管理系統作為實驗實訓教學的主要軟件。
金蝶軟件公司在為客戶進行系統實施的時候，有自己的一套實施方法論。在軟件教學的過程中，用戶需求較為簡單，實施環境較為單純，因此在以金蝶K3 V11的人力資源管理系統為例進行面向項目的教學改革中，面向項目的軟件教學案例包含了系統初始化模塊、人力資源管理功能模塊、報表管理模塊和操作平臺等基本內容模塊。在軟件教學實踐中，簡化項目環境，結合項目啟動、計劃、實施、收尾、維護等環節設計案例。
1.項目啟動（2課時）
假設整個班級分成2個集團企業，每個集團下面又有多個分公司。
一個是軟件建設企業，由一半學生扮演軟件建設企業各分公司員工，一名教師扮演集團總負責人。建設企業召集各分公司總經理會議，對項目啟動工作進行布置。各分公司總經理需要召開會議，對本公司實施HRMIS的目標進行討論，對本企業的總體情況進行準備。但每個分公司的項目是獨立進行。
一個是軟件實施公司，由一半學生扮演軟件實施公司顧問，一名教師（外請咨詢顧問）扮演咨詢公司項目總經理。實施公司需要召開全體實施顧問會議，對如何開展項目實施，以及可能遇到的問題進行討論。實施公司組成各實施小組，分別負責各分公司項目實施。
軟件建設企業和軟件實施公司雙方簽訂合約，成立項目組，召開會議討論角色分工及項目實施方案。需要明確的是實施最終目標是為企業現有業務提供更好的運行平臺。
2.項目計劃（2課時）
項目組共同制定項目計劃，在規定的課時范圍內（2周，8課時），完成項目實施，提交實施方案、用戶手冊和數據測試報表。在計劃編制的過程中，要明確各階段的的工作安排和輸出文件。計劃制定出來后，項目的實施階段將嚴格按照計劃進行控制。后期項目的變更控制將參考計劃階段的文件產生。
3.項目實施（8課時）
如果說項目啟動和計劃主要鍛煉學生溝通、協調以及合作意識，那么項目實施階段就是充分考察學生對HRMIS的掌握和應用，能否根據企業的實際情況進行系統初始設置，各種代碼編制原則是什么，企業如何劃分職責和權限，人力資源部如何在系統中運行人力資源管理職能。
在此階段，全部人員應進入系統設置和運行狀態，通過培訓、數據輸入和測試，來確保設置的正確性和運行的穩定性；項目組要對企業現行的管理方法進行討論，是否要進行管理流程的再造，是否提出二次開發的需求；在項目實施過程中編寫用戶手冊，實施完成后將數據測試報表與用戶手冊提交項目驗收組。作為集團負責人的教師會在項目實施過程中設置一些合理的障礙，迫使項目組成員面臨實施困境，以促進各角色成員討論思考。
4.項目收尾（3課時）
項目的收尾過程，項目組需要整理所有產生出的文檔提交給項目建設方，包括合同、會議紀要、項目實施方案、用戶手冊和數據測試報表。通過演講的形式，由每個項目組向集團公司進行項目總結匯報，包括企業的背景、實施理念、實施過程遇到的困難，初始數據的設置規則，各種數據報表、用戶操作流程等。由項目驗收組來評價項目實施效果。項目驗收組由扮演集團公司負責人的老師和外請企業經理人或軟件咨詢顧問共同組成，進行點評總結。
5.項目維護（不占用課時）
在項目收尾階段結束后，項目將進入到后續的維護期。雖然在教學過程中不能實現項目的后續維護期的工作，但是學生需要具備后續服務意識，因此也應將項目維護條款寫入最初的合同，并在項目收尾匯報時進行闡述。
三、總結
面向項目的軟件教學模式與思路在HRMIS軟件教學中，教學效果明顯，學生的戰略思維、創新思維、溝通能力、團隊合作能力得到充分鍛煉，軟件操作的規范性和有效性明顯增強，公文撰寫能力也顯著提高。根據軟件教學模式實施情況，總結以下幾點教學心得與體會：
第一，學生對面向項目的HRMIS教學模式持較高的學習熱情，一方面，學生在實際項目的實施中理解和掌握了HRMIS的基本理論知識和在企業實際應用技能，激發了學習積極性和熱情；另一方面，加班加強對企業戰略管理和人力資源管理的理論和實務進行研究學習。
第二，培養了學生的項目管理能力和團隊合作精神。在項目實施過程中，學生能夠通過項目管理的各環節工作，充分鍛煉溝通與合作能力，學會解決項目沖突，這些知識和能力在理論課堂和實驗課堂上一般很難得到訓練。
第三，通過軟件教學中加入專業科研的方式方法，鍛煉了學生規范地書寫研究報告的能力，為畢業論文撰寫打下良好的基礎，通過項目管理過程和總結答辯進一步加深了學生對管理知識和軟件應用的理解和操作。
第四，在教學和評價方面，通過校外師資引進，借助校外企業人力資源部或軟件咨詢顧問力量，向校外展示學生學習HRMIS的效果，為學生創造到企業實習或工作的機會。
第五，在實際應用中，將管理信息化向校內社團推廣，幫助有意愿的社團改造管理流程，一方面幫助學生進一步體會項目咨詢顧問的角色，提升學生職業素養；另一方面也能推動校內社團管理信息化進程。
參考文獻
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