人力資源規范管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源規范管理范文

關鍵詞：規范 勞動用工 人力資源

一、勞動用工管理現狀

伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現在，有很多企業采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業的發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

二、依法完善企業的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業能力而在合同制定過程中出現紕漏。可見規范勞動用工管理體制，優化人力資源配置在企業發展中的重要性。

三、加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業的各項規章、制度地有序進行。尤其是在關于企業重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業各項組織活動中，提高員工的話語權和執行權，提升員工的主人翁意識。

第二，優化人力資源的配置，需要加強企業各種管理制度的制定與執行，公開企業各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業發展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當代企業的經營與管理模式中，一定要根據現行的生產技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業人力資源管理的穩步實行。由于國內市場經濟的發展對當代企業管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。

四、強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

1.強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。

2.建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業的可持續發展，應樹立以人為本的企業管理精神。人是一種可持續發展資源，良好的管理環境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現和諧的人力資源關系。

3.持續規范用工管理，規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

綜上所述，對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

參考文獻

[1]許玲.在構建和諧勞動關系中完善企業人力資源管理[J].中國高新技術企業，2008，8（1）

[2]曾立群看，張中江.依據《勞動合同法》做好電企人力資源管理[J].華北電力，2012，4（20）

第2篇：人力資源規范管理范文

一、規范縣（區）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理的意義

縣（區）級人力資源和社會保障部門不僅要負責單位內部的人事管理工作，而且要負責（參與）全縣（區）行政事業單位、學校、醫院、國有企業等單位的人事管理，因而其文書檔案管理必須規范化、科學化，這樣才能達到服務單位、服務全縣（區）的目標。

1、人力資源和社會保障部門的發展要求規范文書檔案管理。文書檔案管理是人力資源和社會保障部門重要工作，規范這一工作，首先，可以為人力資源和社會保障部門決策提供參考，人力資源與社會保障部門的工作特別是決策性的工作需要參閱大量的歷史資料，而詳實、規范的文書檔案管理工作，可以幫助決策主體盡快的獲取相關信息，科學的做出決策。其次，可以降低單位管理成本，提高工作效率。規范的文書檔案管理工作使得人力資源和社會保障部門在撰寫各種文件等行為有模式可以參考，這就避免另起爐灶等增加了工作難度。

2、其他主體的需求要求規范文書檔案管理。人力資源和社會保障部門要負責指導、參與全縣的人事工作，特別是，縣、區一級要出臺諸多的文件、政策，如人才引進政策、職稱評審政策、工資定級政策等，所轄區域內部各單位都需要參閱這些資料，如果文書檔案管理不規范，則在其他單位需要借閱這種資料時容易出現信息獲取難、資料借閱手續復雜等問題，相反，如果文書檔案管理規范，則可以為其他單位提供高效優質的服務。

3、文書檔案工作本身的發展要求推行規范化管理。當前，文書檔案工作正遭受信息化等帶來的挑戰，這種挑戰要求文書檔案的內容信息化，并積極利用信息化管理工具規范文書檔案管理，如開發出文書檔案信息化管理軟件等，這些工作的開展都要求規范文書檔案管理工作。

二、縣（區）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理存在的問題

雖然我國縣（區）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理工作取得了一定成績，在分類歸檔、存儲借閱等方面出臺了一些制度，但從實踐來看也還存在一定的問題，表現在制度體系不完備、管理方法相對滯后，管理人員素質有待提升等方面。

1、文書檔案管理制度體系不完備。制度是規范化管理的基礎，只有制度完備才能做到管理規范。首先，制度細化不夠，人力資源和社會保障部門制定的文書檔案管理制度多為一些宏觀性的、指導性的文件，如明確崗位職責等，但對于具體如何管理、如何規范缺乏細化的、可操作的制度支持。其次，制度量化不夠，現有的制度多為定性的、描述性的管理制度，在定量管理方面支持不夠邁入沒有定量化的考核制度等。再次，制度實化不夠，現行的制度宏觀性較強，但缺乏具體的、針對崗位特征的規定，導致文書檔案管理中缺乏指導實踐的制度。

2、管理方法相對滯后。管理方法是規范化管理的有效工具，只有方法先進才能真正實現規范化管理。首先，從文書檔案管理本身來看，部分區縣人力資源和社會保障部門沒有按照國家檔案管理的相關規定科學的對文書檔案進行分類，并形成分類保管體系，導致管理不規范。其次，信息化手段的利用來看，部分區縣人力資源和社會保障沒有充分利用編碼技術等管理帶來的便利，沒有開發相應的軟件模塊完善管理，仍然依靠傳統的人工管理，導致規范中規范化難度大。

3、管理人員素質有待提升。管理人員素質的高低直接關系到規范化的難易程度，首先，部分文書檔案管理人員專業素養不高，他們多為兼職的檔案管理人員，本身并沒有接受過專門的檔案管理教育，導致其在文書檔案管理中面臨很多專業性的困難。其次，部分文書檔案人員繼續教育缺乏，由于這一崗位工作創新需求少，人力資源和社會保障部門內部對這一崗位的培訓投入相對不足，難易為規范化管理提供支持。

三、促進縣（區）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理規范化的思考

文書檔案管理規范化是必然的趨勢，也是一種必然的要求，縣（區）級人力資源和社會保障部門必須高度重視，加強人才培訓，加強文書檔案規范化管理設施建設，并制定規范化管理制度，確實推動規范化管理落到實處。

1、加強文書檔案管理人才培訓。首先，要根據人力資源和社會保障部門文書檔案管理的要求制定繼續教育方案，一方面，要明確文書檔案管理崗位所需要具備的崗位技能，包括檔案管理技能、信息化操作方面的技能等，另一方，要明確崗位職責，即文書檔案需要完成哪些工作，以此指導整個培訓工作，避免培訓虛化、表面化。其次，要加大投入積極開展培訓工作，通過與高校、檔案管理部門等單位合作，積極幫助文書檔案管理人員獲取最新的專業知識，如利用信息化手段進行管理等。

第3篇：人力資源規范管理范文

關鍵詞：人力資源市場統一和標準思考

如何創建一個統一的，規范的勞動力市場，這是在人力資源和社會保障部門急需解決的一個重大問題。

一、人力資源市場及其管理

人力資源市場是在市場規則和機制的作用下，個人選擇自己的工作，中介服務機構調解，政府部門宏觀調控，進行監督和管理的一系列活動的集合。中國的人力資源分為四類：第一，政府的人力資源和社會保障部門服務機構，主要負責促進就業的責任。第二，人力資源服務機構，屬于現代中介服務，以促進經濟發展。第三，行業的人力資源服務機構，以幫助促進行業的人力資源的開發，促進人事制度改革。第四，對外服務機構。這些機構成為中國人力資源行業的總體。人力資源市場，是促進就業的重要平臺。因此，要增加人力資源市場的管理是非常必要的。具體有以下幾個方面。

首先，要培育和發展人力資源市場，這是經濟體制改革和人事制度工作的客觀要求。人力資源配置的基礎性作用，需要法律規范，準則進行限制，這是在市場經濟的客觀要求。保護人力資源的不斷發展，需要深入的進行市場調研，總結人力資源市場規律，引進專門有管理經驗人力資源市場的人才，實施人力資源市場依法有效管理。

其次，應加強人力資源市場的協調管理。人力資源是一個新的市場，是一個統籌管理發展各類人力資源，實現資源的合理利用和合理配置的關鍵。盡快形成一個統一的，規范的勞動力市場資源，促進就業，滿足人力資源服務，落實有關的市場規則和政策，遵守國家法律法規，依照法律規定，維持市場秩序。更新管理理念，深化管理體制改革，改變管理方式。

第三，人力資源市場，要進行有效地管理和指引。人力資源要形成一種體系，具體包括招聘工作，職業輔導，創業服務，培訓測評估，網絡服務，人力資源管理咨詢，人力資源派遣，人力資源外包業務，等等多方面工作，這是個巨大的市場，必須有效地管理和引導。

二、人力資源市場情況和存在的問題

（一）中國的人力資源市場的發展趨勢

1、人力資源作為服務行業，呈現規模化，多元化，專業化發展。

2、人力資源服務市場逐步現代化。人力資源市場快速發展，呈現多樣化的服務形式，服務工作內容逐漸增多。

3、人力資源的服務領域不斷國際化。隨著經濟全球化，全球人力資源的速度快速發展中，共享資源，隨著市場的開放，國外人力資源開發和先進的管理經驗，將廣泛進行應用。

4、人力資源市場的競爭將日趨激烈。逐步建立和完善營銷服務體系，“優勝劣汰”機制也開始運作實行，這些都體現了競爭的激烈。人力資源方面的競爭已經擴展到其他領域之中。

5、人力資源的流動性特點。人是可以自主選擇工作的，待遇、工作環境、福利等等很多方面都對人力資源起到一定的導向作用，充分體現了流動性特點。

（二）存在的主要問題

1、在人力資源市場的發展思路。人力資源市場的理解仍然是有爭議的。創建統一和規范人力資源的市場，加強市場配置，但有些人只是從字面上進行理解，領悟不到實際的內容。

2、市場的發展仍然有體制上的障礙。城鄉差距問題普遍存在。農村外出務工人員不能享受平等的公共服務，就業機會，工作條件和環境仍然有一定的差距。省際間的社會保障體系不健全，人事檔案管理政策執行不統一，限制在不同地區的人力資源的合理流動，影響整體人力資源市場配置的效率。

3、法律和監管制度迫切要求統一。人力資源市場立法需要加快，沒有專門的人力資源市場規則，沒有統一的法律基礎設施，市場監察系統，需要進一步加強和改善。

4、人力資源服務的發展水平不高。其主要表現在是：公共服務能力需要提高，員工的整體素質需要提高。

三、對人力資源建設方面的思考

建立統一規范的人力資源市場，以適應時代的發展，加快建設一個統一標準的人力資源市場，建立一個統一的管理制度，建立多層次，多元化的公共服務體系，我們一定要認真總結和借鑒在國內外人力資源歷史經驗，轉變觀念和思路。

第一，需要進一步深化勞動人事制度改革，擴大開放市場額度。

第二，我們必須尊重市場規律，發揮了良好的市場調節作用，促進資源的合理配置。

第三，是加強宏觀調控，正確處理好發展和穩定的關系。

第四，我們必須注重環境，建立一個強有力的多元化的多市場中介服務體系，積極營造一個統一，開放，競爭，有序的市場環境。

第五，我們應該促進依法行政，逐步加強市場管理法制化，以確保人力資源的合理流動和優化配置。

第六，我們必須不斷創新，更新市場的管理理念和方法，了解人力資源市場的發展規律，轉變發展方式，破解發展難題，提高發展質量，繼續在發展中實現新的突破。

目前的重點是規范資源建設的市場需求，促進現有的勞動力市場和市人才實現資源共享，具體需要做的，包括以下幾個方面：

（一）人力資源市場體系的統一管理。根據機構改革的具體內容，實施規范的人員市場和勞動力市場管理體系，指導整個人力資源管理工作。進一步完善行政程序和有關的制度要求。

（二）人力資源的統一的市場監管制度。進行立法調研，在此基礎上，完善相關的法律法規，并逐步形成人力資源政策和法律制度的統一市場管理。統一的人力資源規劃來促進市場的良好發展

（三）加快人力資源市場公共服務體系。創建人力資源公共服務體系，加強公共服務機構建設，以促進就業，形成城鄉平等就業的制度。

（四）促進人力資源市場服務機構的發展。創建一個開放的，標準化的人力資源服務體系，促進人類資源開發。

（五）加強人力資源市場自我調節能力。促進人力資源加強自律，充分發揮人力資源服自律，協調職能。

第4篇：人力資源規范管理范文

【關鍵詞】核心文化；人力資源；管理模塊

在我國的高等教育發展實踐中，高校教育與管理人才發揮著不可替代的作用。正因如此，如何更好地做好高校人力資源管理工作，使其更加適應現代高等教育環境就成為了我們研究的重要內容。

一、構建特色高校核心文化

高校文化是推動和促進高校生產經營工作的重要力量。高校加強文化建設，要結合高校的發展方向，建立具體的高校文化目標，還要加強對高校文化的宣傳倡導。構建高校核心文化，首先是確立正確的價值觀念，不僅要符合社會主義核心價值觀這第一要求，還要考慮到高校自身的特點。其次，提煉高校精神，要具有本高校的獨特性，能夠鮮明地體現出本高校的價值觀念。還有，樹立良好的高校形象，發揮高校正能量，參加社會公益事業，塑造高校外在良好形象。最后，加強制度化建設，通過逐步完善、制定新的制度，逐步形成具有本高校特色的文化體系。

二、完善人力資源管理制度

高校人力資源制度的創新，能夠跟上高校快速發展的腳步，滿足高校的管理規范化、制度化的需要。首先，要完善高校招聘體系。高校在招聘工作進行之前，分析崗位特點，制定明確的招聘標準，并按要求嚴格執行。其次，要建立科學的績效考核制度。針對不同的崗位特點，確定績效考核指標。最后，要完善薪酬制度。高校應結合薪酬市場調查與員工薪酬的滿意度這兩方面，確定適合本公司的薪酬水平；調整高校內部薪酬結構，增加不同層次員工的激勵性；在物質獎勵之外，還要做好精神激勵方面的工作，如員工的職位晉升、公司的人際關系等。

三、組織管理模塊

組織管理包括人力資源規劃和工作分析。在人力資源規劃模塊中，可以進行本單位人力資源現狀統計，包括內部人員數量、平均年齡、性別比例、學歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現狀提供參考信息。人力資源現狀分析，可與本單位歷史數據或規劃方案中的預測數據進行整體橫向比較，比較的項目主要有：組織規模、平均年齡、學歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長幅度、人力成本等。人力資源戰略方案關鍵數據錄入，錄入關鍵數據作為人力資源結構預測的指導；本單位人力資源需求預測、供給預測、供需分析。人力資源實施策略，根據人力資源計劃生成內部晉升計劃、淘汰離職計劃、外部招聘計劃等。在工作分析模塊中，構建職位數據信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息，形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標準，向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。

四、利用規范化手段實現人力資源投資的開展

在高校人力資源管理中，為了保證人力資源投資的有效完成，我們需要利用規范化手段確保投資模式的順利開展。這些手段包括了以下內容。一是規范化的人力資源開發、培養計劃。在人力資源投資中，我們需要建立長期規范化的資源開發、培養計劃，保證這一工作長期順利開展，促進人力資源投資長效性得到體現。二是建立規范化的人力資源保障制度。在人力資源投資管理中，我們需要利用規范化的保障制度，實現長期投資模式得出實現。如利用規范的用工合同制度，提高人力資源培養完成后跳槽的成本；利用規范的培養制度，保障人力資源培養計劃的實現等，都具有良好的實際作用。

五、引進人才培訓機構開展規范化培養

第5篇：人力資源規范管理范文

關鍵詞：信息化管理HR重點項目

一、信息化概念

人力資源信息化很大程度上指的就是HR信息軟件的管理，很多公司在未統一軟件系統前，內部人員信息資料缺乏共享途徑，局域網雖然一定程度上可以實行信息共享，但局限于資料上傳的及時性以及資料保管的問題，實施效果及日常工作開展的及時性都將大打折扣。HR軟件開發工作的目標是通過VPN建立了公司各分支機構的鏈接，擁有人力資源信息化的硬件基礎，從而搭建一個整體的數據庫，構建符合公司管理特點的人力資源管理體系;提升現有應用系統業務功能，驅動公司HR管理的規范化、標準化，消除信息孤島;并且通過集成系統應用，實現公司HR業務需求，以及HR業務流程的持續優化，適應未來公司發展對HR系統的擴展應用需求，為公司戰略目標與遠景達成提供人力資源信息管理支撐。

二、工作步驟與目標

1.人力資源信息整理完善。HR系統開發工作的一個重點項目就是整合各單位人力資源信息，并通過一定方式載入軟件模塊，在匯總各項資料的基礎上，按照軟件開發工作要求，添加單位組織機構代碼、人員崗位與職位編碼等，整合人員身份及基本信息、工作簡歷、任職歷史、薪酬資料、勞動合同信息、績效考核歷史記錄、培訓項目等，意求最大限度完善人力資源數據，并規范人力資源數據統計及記錄格式。

2.規范數據出入及報表功能。HR軟件模塊附載的相關信息不是孤立存在，而是與財務、OA及辦公管理等其他模塊有著很大聯系，考慮到其他模塊及整個系統的穩定，HR相關資料的進入輸入及調整修改與以往做法會有很大區別。人力資源管理事務按照一般理論，可以分為六大塊：人力規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系，這六大塊都有相對獨立的數據信息。為了提高人力資源管理水平，規范人力資源數據統計，公司已經形成了一整套報表體系，但是，這絕大多數的報表都需要人事工作人員手工填入或匯總。HR模塊開發工作需要歸類整理各類人力資源信息資料，借助軟件系統的實時更新及信息共享平臺，需要重新設定系統中的人力資源報表內容，通過規范各項數據匯總格式，整合并重新設置相關報表，達到人力資源管理者對各項數據了然于心。

3.實時分析與決策。一方面，報表功能需要倚照人力資源原始資料的完善，另一方面，生成的報表靜態存在也毫無疑義，這就引申到數據及報表功能應用的第三步：分析決策。以上三個步驟可謂環環相扣，如果第一步還沒有實施好，就去做第二步、第三步，打個比喻就象“沒有打地基就直接蓋三層樓”一樣。事實上，如果一個單位人力資源的信息化管理還沒有網絡化，還處在單機操作階段，那么距第二個步驟“規范人力資源的業務流程與報表功能”就比較遠了，公司人力資源信息使用人員必須熟悉系統平臺的應用，并有責任、有義務保證各項數據的準確與實時更新。分析與決策的工作內容，可以按管理層級進行區分。公司領導班子、公司人力資源部及其他職能部門、各單位決策層及人事工作部門、各單位用人部門都有對人力資源信息分析決策的必要。

4.人力資源信息智能監控。智能監控在這里指的是人為設置相關標準后，人力資源系統平臺在進行日常統計運作時，在相關數據觸發到人為設置指標的警戒線或是其他標準線，可以按相關格式要求出具智能分析報告，報告的格式一般采取圖標或其他可以讓數據監控者一目了然的形式。具體的內容可以結合報表內容，不局限于勞動合同、人員結構、人才儲備、人工費與收入統計、培訓積分、績效管理、崗位任職資格、人員優才計劃等等。

三、管理思路

1.日常工作觀念轉變。思想觀念上的認識不足必然導致在推進信息化的過程中出現一些消極甚至是錯誤的行為，表現的就是“重信息使用，輕信息管理”的日常做法;或者把HR軟件系統理解為利用計算機設計一個考核體系、建立一個薪酬系統、搭構一塊培訓信息錄入平臺等;還有些存在著追求一步到位的思想，把HR系統理解為一套大而全的“完美”軟件;甚至，還有些人員認為所有人力資源信息都需要保密，而不可見光的。事實上，人力資源管理信息化過程應該是循序漸進的，需要充分認識對人力資源管理信息化建設的內涵，賦予行動上的執行動力，而有些基礎數據庫都還沒有建立起來或是不完善的單位，想要靠上HR軟件來實現一步到位，顯然是不現實的。

2.基礎信息的完備。人力資源基礎資料一般可以分為以下四類：檔案材料、根據國家相關法規需留存備查的資料、員工管理總結、日常工作資料等，我們需要對這些資料進行梳理，可按如下原則整理完備：

①核心業務。信息化是為了提高日常工作效率，優化工作程序，提高管理水平，所以對核心業務比如人力資源管理工作的六大模塊進行業務納入就非常必要。

②先進性。工作流程與數據處理信息化是為了體現計算機管理與日常人工管理相比較的先進性，如果更耗時耗人工，就無所謂先進性了。

③經驗。這里有兩層意思：一方面，人力資源工作者很多有著相當豐富經驗，這些員工是一筆財富，他們的工作方式對日常管理工作有著非比尋常的影響，如何將起日常經驗化的工作方式與計算機結合至關重要;另一方面，指的是可以借鑒移植已經已經信息化成功的人力資源管理工作范例。

④可實施。人力資源信息化工作不是水中月、霧中花，而是我們工作的重要部分，如果我們思考的一些理念、工作方法或是創新都無法在計算機軟件中實現，這樣只有兩個選擇--舍棄這個軟件;不然就是遷就這個軟件而暫時舍棄我們的需求(也可以在軟件之外通過其他方式實現)。

3.配套保障。任何一項新生事物的出現都會有一個過程，需要很多方方面面對之進行護航保駕，以求盡善盡美。HR軟件也是一個新生物，除開各單位領導的大力支持外，還需要有文件制度、人員安排、計算機配置等方面配套保障。

①制度保障，將人力資源信息管理工作制度化，規范日常的信息化管理工作方式，約束各項數據提交及保管的格式，規范信息管理端口，并按組織架構層級分解人力資源信息管理責任，分級設置各項管理指標，并通過目標考核盤點各階段人力資源信息管理任務。

②人員保障。各單位應設定專職的信息管理崗位，實時監控責任單位內的人力資源信息情況，針對各種問題提供解決措施，并定期提交相關數據及分析報告。

③計算機配置保障。主要是指計算機硬件與網絡維護方面，需要各單位對信息化工作的載體進行確認，并按需進行相關資源的配置。

4.管理規范化。

①組織架構規范化。根據公司經營戰略目標需要，規范各單位組織架構的設置及人員配置，切實做到定崗定員，因崗設人，同時考慮到外界影響因素，做到組織架構可彈性化，避免日常運作的經常調整變動。

②日常業務規范化。根據政府及上級部門相關要求，并結合公司實際情況，將人力資源工作業務分模塊歸類整理，明確各崗位職責與任務，使人力規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系等各項管理工作制度化、套路化，降低人為因素影響。

③信息數據規范化。HR系統平臺是公司人力資源信息的集成，是供各單位共享使用的載體，各自為政、依工作喜好及個人習慣建立的數據信息將逐步退出數據庫系統，所有人事工作人員應該將個人日常工作保留的各項數據信息規范化，避免一人一個數據庫、一人一套工作方式的現象，從而發揮HR系統集成管理的便捷與先進性，建立人力資源各大業務模塊的信息管理網絡，通過一定途徑實現程序互通及資料關聯，提高工作協助效率。

④統計報表規范化。統計報表是數據信息化的產物，是指對數據的簡單統計。規范各類報表，需要梳理人力資源管理日常工作，按一定標準對各項工作進行分類整理，在充分協商的基礎上，設置一定的顯性與隱形指標，指標按需整合公司各單位各項報表數據。

⑤分析決策規范化。人力資源信息的服務作用對象是公司和員工，對各項數據的實時監控也要以滿足組公司發展需要及員工素質提升為前提。所以，我們進行日常人力資源信息的分析決策時，也必須以此為出發點，通過與組織及個人績效考核指標相關聯，建立一套符合公司發展需要及人力資源管理運作程序的分析決策體系。

第6篇：人力資源規范管理范文

【關鍵詞】 人力資源；戰略規劃；管理

進入21世紀以來，隨著我國經濟的發展，人力資源管理水平也在不斷發展，與此同時，人力資源戰略規劃和人力資源管理在企業的人力資源工作中也變得越來越重要。人力資源戰略規劃和人力資源管理都是我國人力資源工作的重要組成部分，是我國人力資源事業發展的基礎和前提。人力資源戰略規劃和人力資源管理的誕生有著悠久的歷史，是人們在長時間的人力資源工作實踐中總結出來的，是人力資源工作實踐的理論升華。人力資源管理和人力資源戰略規劃的實踐，對于人力資源理論的推廣與深化起到很大作用，并可以加強人力資源理論的適用性。我國對人力資源的戰略規劃與管理應當從我國的實際出發，綜合的應用人力資源理論對人力資源工作實踐進行革新與改良。

一、人力資源的戰略規劃

人力資源戰略規劃具有很強的目的性、操作性與控制性，因此我國在執行人力資源戰略規劃時應當從自身的實際條件出發，對人力資源進行科學的戰略規劃，并在人力資源管理的競爭中不斷增強自身的競爭力。以下從幾個角度出發，對我國人力資源的戰略規劃進行分析。

1、共同參加

人力資源戰略規劃的制定和實施離不開具有很強工作能力并具有較強實踐能力的核心團隊，企業的高層管理，生產、戰略、財務、營銷、業務的主要部門的負責人都應當在這個核心團隊內。這個團隊的成員在人力資源的戰略規劃和企業的戰略決策上應當具有足夠的專業性，從而更好的滿足企業人力資源戰略規劃的需求，并且在人力資源的戰略規劃過程中挖掘出更多可行的方案。企業在進行人力資源的戰略規劃時應當促進HR部門與企業其他部門進行有效的溝通與順利的交流，從而促使不同部門的工作人員能夠共同努力，攜手為企業人力資源的戰略規劃貢獻力量。

2、相互合作

人力資源戰略規劃的實施應當與人力資源管理工作和人力資源募集工作互相合作，并與企業其他人力資源工作在資金、管理，工資、人員培訓等方面進行合作，從而有助于更好的實現企業人力資源戰略規劃的核心價值。在企業人力資源的募集方面，企業應當以人力資源戰略規劃為指導進行人員的募集與補充，同時及時地對優秀的老員工進行提拔，將他們吸收進管理層，并進行企業預備干部的培訓，防止人力資源流失現象的發生。

3、保持靈活

商務環境的惡化導致企業在人力資源上面臨著越來越大的困難。所以，企業的人力資源戰略規劃應當與企業在新時期的人力資源需求相適應，在某種程度上保持企業人力資源戰略規劃的柔軟性。因此，企業的戰略規劃應當與企業的內部環境相適應，人力資源戰略規劃的核心與關鍵是保證在現有人力資源的條件下進行新的人力資源開發。并實施相應的培訓計劃，保持目標的靈活，根據企業的需求擴大或縮小企業員工規模，并對核心人才進行培訓，在促進員工工作水平提高的基礎上促進企業人力資源戰略規劃的實現。

4、改變視角

企業的人力資源戰略規劃不僅依賴于專門的HR，并且依賴于企業的組織人員、策劃人員、開發人員和其他部門的工作人員。企業的人力資源戰略規劃，與企業的發展是相輔相成的。企業切記不可通過裁員來追求片面的減員增效，而是應當及時的改變視角，合理的對人力資源進行戰略規劃，從而提高企業整體的運營效率，并提高日常工作的工作效率。企業在進行人力資源戰略規劃時應當從不同的角度來進行規劃，從而實現提高運營效率的總體目標，并優化企業現有的人力資源、提高企業員工的工作效率、提高企業的整體業務水平。從而提升企業的管理和組織能力，在提高企業勞動生產率的同時促進整個公司運作效率的提高。在此基礎上，企業應當適當增加員工的福利并對其職業生涯進行規劃和提供職業培訓，最終實現員工和企業的雙贏。

5、注重學習

隨著我國人力資源戰略規劃的專業性越來越強，這需要企業的HR工作人員加強對于人力資源知識的學習，并注重在人力資源管理實踐中對戰略合作伙伴和競爭對手進行分析和學習。在企業內部，企業應當加強員工對于人力資源知識的學習，并對HR部門的工作人員進行更進一步的業務培訓，從而更好的促進企業人力資源戰略規劃的執行。

二、人力資源的管理

人力資源戰略規劃和人力資源管理是我國人力資源工作重要的兩個部分。企業的人力資源管理應當同人力資源戰略規劃相符合，從而更好的增加企業在人力資源上的競爭力。人力資源管理可以使企業整體的管理水平得到提升。在人力資源越來越重要的今天，企業在市場上的發展已經離不開對人力資源的管理。以下從兩個方面出發，分析企業如何在人力資源管理上做到更好。

1、人力資源管理的規范化

隨著我國經濟水平的快速發展、人力資源管理水平的不斷提升，企業對于人力資源管理的規范化和標準化越來越重視。企業人力資源管理的標準化和規范化是人力資源戰略規劃的起點，也是重要的理論指導，人力資源管理的規范化是企業做好人力資源管理工作的基礎和前提，是人力資源管理重要組成部分，也是突出人力資源管理優越性的重要依據。因此，企業應當在人力資源管理中大力推行管理的規范化和標準化。在此基礎上，在人力資源管理的框架內，進行企業人力資源管理規范化改革。從而促進企業人力資源管理的實踐和戰略規劃的進步，提升企業人力資源戰略規劃的有效性和科學性。

2、人力資源管理的系統化

人力資源管理活動在企業的重要性日益增加，這要求企業在進行人力資源管理時必須要注意管理的系統化。無論是在企業的組建、人才招募、員工培訓、企業福利等諸多方面，人力資源管理的系統化對于以上工作都會起到很大幫助。企業人力資源管理的系統化是提升企業人力管理工作水平的重要前提與依據，更是促進企業人力資源戰略規劃執行與實現的重要基礎。因此企業在人力資源工作的實踐中，應當注重人力管理的系統化，從而促進人力資源管理水平的整體進步。

三、結語

隨著我國經濟的發展，人力資源的重要性也被人們所熟知。人力資源的戰略規劃與管理對HR的個人素質和工作水平要求很高。這不僅要求著HR的工作人員需要經過很多培訓并獲得國家正規教育機構的認證，并且要求其具有很強的自學能力和理解能力，與此同時，對于人力市場深刻的洞察力和人力資源的工作經驗也是必不可少的。企業進行人力資源的戰略規劃與管理還需要相關人力資源的數據和技術，因此我國應當加大人力資源的戰略規劃與管理力度，加強職業HR的培訓，在促進我國人力資源發展的同時也能促進我國經濟更好的發展。

【參考文獻】

[1]劉剛.人力資源戰略規劃探微[J].北京石油管理干部學院學報，2013.6（03）23.

[2]萬希.人力資源戰略規劃的發展及編制[J].中國人力資源開發，2008.4（12）71-72.

[3]石修俊.民營中小企業人力資源戰略規劃之根本——人力資源管理規章制度制定[J].玉溪師范學院學報，2011.5（10）34.

第7篇：人力資源規范管理范文

【關鍵字】人力資源管理；理論研究；現狀；

一、研究意義

近年來，隨著經濟全球化的到來，國際市場的競爭力逐漸增大，而有效地人力資源管理是企業能夠飛快發展的關鍵。一個領域內的學術研究理論反應了這個領域的實踐情況，人力資源管理水平的研究反應了我國企業在人力資源管理上的實踐情況。因此本文將通過對人力資源管理文獻的研究對我國人力資源管理的現狀做一些分析。

二、研究方法

在對人力資源管理理論研究進行搜索時，主要采取了以下方法：

（一）網絡

在網上搜索相關資料，檢索的關鍵詞是人力資源管理，根據搜索到的文獻，我們可以發現2000年以后的論文和文獻非常多。這也表明了自那以后，學術界開始重視人力資源管理理論的研究。因此，我們進行分析時也都是選取的2000年后的理論作為分析對象。

（二）圖書館

到本學校的圖書館查找相關的期刊并且選取其中有關管理方面的文章，例如有《管理科學有工程》、《中國人才》、《管理世界》等。對這些相關期刊進行分析和探討。

三、人力資源管理理論研究的主要內容

（一）國際型人力資源管理

隨著經濟全球化的到來，各國之間的聯系更加緊密，人力資源管理也從地區和國內的人力資源管理逐漸擴大到了國際型人力資源管理。近年來，我國對國際型人力資源管理的理論分析以及實踐已經有了很大的發展，并拉近了與國際的距離。根據專家們的研究可以發現，國際型人力資源管理與實踐存在兩種管理模式的爭論――集中型和分散型。持集中型管理的學者認為，在美國開發并得到成功應用的觀念在國際范圍內也得到應用與推廣。而持有分散型觀點的學者認為，國際人力資源管理應該根據各個地區文化的不同采用不同的管理方式，瑞克斯、托勒以及馬丁內思便支持這種觀點。在國際人力資源管理中，必須考慮與國內管理的差異，在管理的過程中需要注意不同文化觀點和社會價值觀的不同，關注兩種文化的過渡是否適應，以及因為法律、社會文化的差異導致的管理方法的不同。由于這些差異的存在，所以在管理中要學習不同的管理風格。另外，進行國際化人力資源管理，存在著跨國管理的復雜性，并且在雇傭員工時要考慮雇傭不同國籍的人。

（二）戰略型人力資源管理

在二十世紀末期，人們將人力資源管理稱為組織的戰略貢獻者。通過不斷地實踐，人們發現人力資源管理就是一種戰略管理。一些學者認為，戰略型人力資源管理可以看做是一種“關系”，即人力資源管理實踐與系統和組織績效之間的關系。還有一些學者認為戰略型人力資源管理也可以看做是一種“適應性”，即人力資源管理實踐與系統和組織競爭戰略之間的適應性。查德威克和凱佩利在他們的理論中將人力資源管理定義為“人力資源管理實踐與政策和組織輸出之間的關系”，而Derely與Doty在他們的理論中提到戰略人力資源管理實踐包括“內部職業機會、正規培訓體系、業績測評、利潤分享、就業安全、員工意見投訴機制和工作設計”七個方面。

之所以稱為戰略型人力資源管理，就是因為在對人力資源管理分析時是站在戰略的角度進行探討的。然而在這個角度上，不同的人有不同的看法。舒勒在他的人力資源戰略管理中提到：不同的的競爭對策以及競爭對象需要采取不同的戰略方式。倫格尼克霍爾則是重點強調了戰略與企業管理之間的關系，而得利瑞則認為人力資源管理是具有戰略性質的。由于各位學者對戰略型人力資源管理的理解不同，所以在對戰略型人力資源管理理論的探討中也是各抒己見。

（三）規范型人力資源管理

規范型人力資源管理最主要的特點就是規范性，這種規范性的管理方法是根據其分析管理內容，統計其數據并進行實地考察。規范性管理方法的主要包括其管理目標、實踐與結果三個方面。在這方面的研究專家有林澤嚴和外國專家阿瑟，他們的管理理念便是規范型人力資源管理。林澤嚴在對國內的管理理念進行分析時提出，目前我國有兩種管理理念：一種是家族式的管理理念，另一種則是團隊式的管理理念，這兩種方法一種表現為專制，一種表現為民主。專制也就是集權性，沒有獎罰制度，壓制了員工的熱情，打擊了員工的工作積極性，不利于公司長期穩定的發展；而民主的管理理念則是充分的調動了員工的積極性，有利于公司的發展。阿瑟的論證則是從另一個角度分析闡述的，他認為規范型人力資源管理分為承諾和控制的管理理念，它主要是通過對美國幾十家企業的分權化制度決策，技術員工的人員比例、公平的制度和程序、管理人員的數目、工資福利待遇、培訓、贊助來進行對比、調查與分析，通過這種方式我們可以得出兩種方式。控制主要是指通過控制成本、規定員工每天必須完成指定的工作和工作流程，以壓迫強制的方式來發揮公司最大的效益。而承諾是指要把企業與員工緊密的聯系起來，將員工的目標與企業的利益相結合。

四、人力資源管理存在的問題

（一）管理體系不完全

由于不同的人對管理體系的理解不同，因此人力資源管理方法的種類也有所不同，他們各具特色，有著自己的優缺點和適用范圍。隨著經濟的發展和企業的不斷擴大，新員工的數目也在不斷增多，對人力資源進行合理管理也成為了一大難題。由于地區文化的不同也給企業管理帶來較大影響，企業在管理方面主要采用集中式和分散式兩種方式，企業員工不斷地增加，人力資源管理的難度也就跟著加大，管理過程中遇到各種大大小小的麻煩，沒有一個與之配套的完整的體系作為有效的保障，人力資源的管理難度將會越來越大。如果有一套與我國國情相適應的管理體系，將會大大提高企業人力資源管理的水平。

（二）人力資源管理理論沒有得到充分利用

國內也有一系列的人力資源管理理論，但是相關企業在具體實施的過程中并沒有將這一理論體系作為指導思想，而是根據自己的經驗與想法進行管理。缺乏科學的依據，因此國內的人力資源管理水平一直停留不前。還有一些中小型企業對人力資源管理體系認識不足，在實際工作中沒有以人力資源管理理論作為有效的指導方法，造成管理部門對人力資源管理缺乏認識，再加上市場環境的復雜多變，加大了企業對人力資源管理的難度，并且每個公司都有自己的情況，即使是按照國內的人力資源管理體系也會遇到各種問題，使得企業管理者不得不向現實低頭，因此我國人力資源管理水平也一直沒能得到提高。

五、人力資源管理的意見

（一）加強研究人員的自身素質

對人力資源管理進行理論研究的人員也要具有較高的素質，沒有深厚的理論功底是不能對我國的人力資源管理現狀做出一定的思考與見解的，研究人員要有較高的工作熱情，全身心的投入到人力資源管理理論體系的完善中。我國人力資源管理理論體系的研究情況不盡如人意，在接下來的工作中，研究人員需要加強自身素質修養，真正的將人力資源管理理論重視起來，結合各企業的實際情況，將人力資源管理與我國的市場經濟相結合，研究出適合我國企業管理的管理體系。

（二）人力資源管理理論的貫徹落實

我國企業在進行人力資源管理時，一種是按著自己的想法進行管理，另一種是按照國外的先進管理模式進行管理，這些盲目的套用讓企業的人力資源管理出現混亂。在以后的工作中，應該將我國的人力資源管理與市場情況相結合，將人力資源管理理論放在首位，我國的人力資源管理工作在復雜的市場環境下還面臨著很多的挑戰，要想知道管理理論是否與實際情況相符就要經過實踐的考驗，在實踐中我們才能發現理論的不足與缺點，而企業在實際的應用中并沒有得到充分的落實，人力資源管理理論可以先在中小企業進行落實，在實際應用中發現問題，找出理論中存在的不足并加以改進，以此來完善理論體系。另外由于每個企業所處的市場環境不同，面臨的問題也不同，企業要根據自己的情況選擇適合自己的理論體系并且靈活運用到自己的公司中去，使公司能獲得更大的利益。

總結

人力資源管理關系到一個企業的經濟發展水平，但由于市場的復雜性和多變性導致我國的人力資源管理存在很多的問題，學術界應該加強這方面的研究，提高我國的人力資源管理水平，本文主要針對人力資源管理現狀進行了簡要的分析，由于個人能力有限可能存在不足，希望通過本文起到拋磚引玉的作用。

【參考文獻】

[1]劉清華.科技型中小企業人力資源管理外包價值網研究[J].科技進步與對策，2012，29（4）；

第8篇：人力資源規范管理范文

關鍵詞：人力資源、遠景規劃、管理

中圖分類號：TU984 文獻標識碼：A

一、前言

進入21世紀以來，隨著我國經濟的發展，人力資源管理水平也在不斷發展，與此同時，人力資源戰略規劃和人力資源管理在企業的人力資源工作中也變得越來越重要。而由于人力資源過于復雜，必須采取合適的方法加強管理，為使企業得到長足發展，需對其合理規劃。

二、人力資源遠景規劃管理及其重要意義

人力資源遠景規劃是指為實現企業長遠發展目標，結合企業實際能力和市場變化狀況，對企業在勞動力上的需求供給做出大概預測并制定相適應的措施的過程，其目的是對人力資源進行優化，保持需求和供給之間的平衡，使企業獲得最大的經濟效益。有了詳細規劃，必然要有相適應的管理，即規劃管理，人力資源規劃管理涉及諸多方面，包括人力資源的規劃、招聘、培訓開發以及績效管理等，在企業管理中發揮著不可代替的作用。

作為企業發展規劃和企業管理的重要內容，人力資源規劃及管理的作用和影響不容小覷。首先，要實現企業的長遠發展目標，相關管理部門必須根據當前狀況對企業的未來做出預測，了解企業在未來的需要，對人力資源進行規劃，并做好相關的管理工作，有利于把握市場對人才的需求，從而為企業的長遠發展提供可行的戰略支持，以更好地促進企業發展；其次，就目前狀況而言，許多企業都存在著人力資源浪費的現象，主要是因為在管理中，分配過于混亂，缺乏合理性，通過對人力資源的規劃和有效管理，可有效保持分配的平衡，加強人員分配的合理性，從而降低人力資源的投入和成本。由于員工的知識和能力得到了展示，對提高其工作積極性大有裨益；再者，人力資源規劃和管理有利于企業長遠發展，同時員工的利益有所保障，從而實現雙贏。因為當前的競爭主要是人才之間的競爭，企業為實現自身發展，必須培養高素質、高水平的人才；而員工要想獲得利益，必須保證企業能夠健康發展，二者的利益是緊緊連在一起的，具有相互促進的作用。

三、人力資源的戰略規劃

人力資源戰略規劃具有很強的目的性、操作性與控制性，因此我國在執行人力資源戰略規劃時應當從自身的實際條件出發，對人力資源進行科學的戰略規劃，并在人力資源管理的競爭中不斷增強自身的競爭力。以下從幾個角度出發，對我國人力資源的戰略規劃進行分析。

1、共同參加

人力資源戰略規劃的制定和實施離不開具有很強工作能力并具有較強實踐能力的核心團隊，企業的高層管理，生產、戰略、財務、營銷、業務的主要部門的負責人都應當在這個核心團隊內。這個團隊的成員在人力資源的戰略規劃和企業的戰略決策上應當具有足夠的專業性，從而更好的滿足企業人力資源戰略規劃的需求，并且在人力資源的戰略規劃過程中挖掘出更多可行的方案。企業在進行人力資源的戰略規劃時應當促進HR部門與企業其他部門進行有效的溝通與順利的交流，從而促使不同部門的工作人員能夠共同努力，攜手為企業人力資源的戰略規劃貢獻力量。

2、相互合作

人力資源戰略規劃的實施應當與人力資源管理工作和人力資源募集工作互相合作，并與企業其他人力資源工作在資金、管理，工資、人員培訓等方面進行合作，從而有助于更好的實現企業人力資源戰略規劃的核心價值。在企業人力資源的募集方面，企業應當以人力資源戰略規劃為指導進行人員的募集與補充，同時及時地對優秀的老員工進行提拔，將他們吸收進管理層，并進行企業預備干部的培訓，防止人力資源流失現象的發生。

3、保持靈活

商務環境的惡化導致企業在人力資源上面臨著越來越大的困難。所以，企業的人力資源戰略規劃應當與企業在新時期的人力資源需求相適應，在某種程度上保持企業人力資源戰略規劃的柔軟性。因此，企業的戰略規劃應當與企業的內部環境相適應，人力資源戰略規劃的核心與關鍵是保證在現有人力資源的條件下進行新的人力資源開發。并實施相應的培訓計劃，保持目標的靈活，根據企業的需求擴大或縮小企業員工規模，并對核心人才進行培訓，在促進員工工作水平提高的基礎上促進企業人力資源戰略規劃的實現。

4、改變視角

企業的人力資源戰略規劃不僅依賴于專門的HR，并且依賴于企業的組織人員、策劃人員、開發人員和其他部門的工作人員。企業的人力資源戰略規劃，與企業的發展是相輔相成的。企業切記不可通過裁員來追求片面的減員增效，而是應當及時的改變視角，合理的對人力資源進行戰略規劃，從而提高企業整體的運營效率，并提高日常工作的工作效率。企業在進行人力資源戰略規劃時應當從不同的角度來進行規劃，從而實現提高運營效率的總體目標，并優化企業現有的人力資源、提高企業員工的工作效率、提高企業的整體業務水平。從而提升企業的管理和組織能力，在提高企業勞動生產率的同時促進整個公司運作效率的提高。在此基礎上，企業應當適當增加員工的福利并對其職業生涯進行規劃和提供職業培訓，最終實現員工和企業的雙贏。

5、注重學習

隨著我國人力資源戰略規劃的專業性越來越強，這需要企業的HR工作人員加強對于人力資源知識的學習，并注重在人力資源管理實踐中對戰略合作伙伴和競爭對手進行分析和學習。在企業內部，企業應當加強員工對于人力資源知識的學習，并對HR部門的工作人員進行更進一步的業務培訓，從而更好的促進企業人力資源戰略規劃的執行。

四、人力資源的管理

人力資源戰略規劃和人力資源管理是我國人力資源工作重要的兩個部分。企業的人力資源管理應當同人力資源戰略規劃相符合，從而更好的增加企業在人力資源上的競爭力。人力資源管理可以使企業整體的管理水平得到提升。在人力資源越來越重要的今天，企業在市場上的發展已經離不開對人力資源的管理。以下從兩個方面出發，分析企業如何在人力資源管理上做到更好。

1、人力資源管理的規范化

隨著我國經濟水平的快速發展、人力資源管理水平的不斷提升，企業對于人力資源管理的規范化和標準化越來越重視。企業人力資源管理的標準化和規范化是人力資源戰略規劃的起點，也是重要的理論指導，人力資源管理的規范化是企業做好人力資源管理工作的基礎和前提，是人力資源管理重要組成部分，也是突出人力資源管理優越性的重要依據。因此，企業應當在人力資源管理中大力推行管理的規范化和標準化。在此基礎上，在人力資源管理的框架內，進行企業人力資源管理規范化改革。從而促進企業人力資源管理的實踐和戰略規劃的進步，提升企業人力資源戰略規劃的有效性和科學性。

2、人力資源管理的系統化

人力資源管理活動在企業的重要性日益增加，這要求企業在進行人力資源管理時必須要注意管理的系統化。無論是在企業的組建、人才招募、員工培訓、企業福利等諸多方面，人力資源管理的系統化對于以上工作都會起到很大幫助。企業人力資源管理的系統化是提升企業人力管理工作水平的重要前提與依據，更是促進企業人力資源戰略規劃執行與實現的重要基礎。因此企業在人力資源工作的實踐中，應當注重人力管理的系統化，從而促進人力資源管理水平的整體進步。

五、結語

綜上所述，人力資源的作用日益突顯，對企業的長遠發展有著很大關系。企業進行人力資源的戰略規劃與管理還需要相關人力資源的數據和技術，因此我國應當加大人力資源的戰略規劃與管理力度，加強職業HR的培訓，在促進我國人力資源發展的同時也能促進我國經濟更好的發展。

參考文獻：

[1] 王菊俠：《企業人力資源規劃管理研究》，《東方企業文化》，2012年08期

[2] 馬青存：《現代企業人力資源規劃的研究》，《人力資源管理》，2013年03期

第9篇：人力資源規范管理范文

[關鍵詞] 集成管理 縣域中小企業 人力資源管理

一、縣域中小企業人力資源管理現狀與問題

目前我國縣域中小企業總體發展極不平衡，既有大企業集團控股的，也有普通的自主創業的家族式企業，他們在人力資源管理方面有著很大的差距。大多數縣域中小企業還停留在傳統的人事管理階段或者正從傳統的人事管理到現代的人力資源管理的過渡過程。在這個過程中，縣域中小企業的人力資源管理出現了種種問題，概括主要有以下四點：

1.重視度不夠

所謂對人力資源管理重視度不夠，主要表現為：一些縣域中小企業目前仍處于人事管理階段，甚至還沒有成立專門的人力資源管理部門；由于傳統人事管理思想根深蒂固，涉及到管理實踐時，與過去傳統的管理方式無異，人力資源部的設立僅是“形式主義”；部分縣域中小企業對人力資源部授權存在限制，壓縮了人力資源部門的相關職能，致使人力資源管理工作難以深入等。

2.關聯度不夠

部分縣域中小企業在進行人力資源管理工作過程中，往往忽視了一些重要的相關因素，這種關聯度的缺失使人力資源管理工作脫離了企業的現實狀況，使得人力資源管理失效。這種關聯度的缺失主要表現在：工作崗位設置不恰當，崗位設置多余與缺失現象并存；工作職責不明確，缺乏對工作流程的審視，致使員工之間的工作出現沖突；與其他職能部門缺乏溝通，忽略了相關職能部門的人員配置要求等。

3.規范度不夠

縣域中小企業人力資源的相關管理工作往往缺乏規范，具體主要體現在：招聘不規范，招聘過程“輕考核、重關系”導致“裙帶現象”較為嚴重；用工不規范，對工作職責缺乏分析和明確的說明，致使企業生產效率低下；薪酬福利體系不規范，工人往往沒有與用人單位正式簽訂勞動合同、無任何保險；員工日常管理不規范，部分縣域中小企業根本就沒有制定明確的員工日常管理規范，有些企業即使制定了，操作過程也沒有嚴格按照規范執行等。

4.有效度不夠

從結果的角度來說，部分縣域中小企業的人力資源管理工作有效度遠遠不夠，這主要表現在三方面：第一，選人有效度不夠，負責招聘的人力資源部門缺乏有效的招聘渠道和有效的引人機制；第二，用人有效度不夠，企業對于現有員工了解和分析不夠，導致用人效率低下；第三，留人有效度不夠，人力資源管理部門對于公司的稀缺人才沒有給予靈活的激勵措施，有時即使有部分激勵措施，但由于未考慮到人才自身的需求，往往是所采取的措施不能有效激勵人才的積極性。

二、集成管理對縣域中小企業人力資源管理的影響

1.組織結構再設計

在集成管理條件下，縣域中小企業面對的是整個企業系統內、外因素的重新整合。通過對業務流程的重新分析，必然會帶來組織結構的再設計問題。作為人力資源管理部門，需要分析影響企業集成管理組織結構設計的眾多因素，如企業戰略和文化、企業所處環境、企業規模、權利和控制、企業技術等，對這些影響因素進行評價和分析，從而使再設計的企業組織結構對整個集成管理具有合理性和適應性。

2.工作人員再配置

集成管理組織結構設計完成后，部分原有員工的自身能力會不適應新的工作崗位需要，因此人力資源管理部門的另一重任則是工作人員的再配置。人力資源管理部門需要對工作崗位和現有員工進行重新分析，確保員工與新崗位相匹配；制定空缺崗位的人員招聘計劃，對部分自身能力有欠缺的員工開展再培訓計劃，使“崗有其人、人適其崗”，保證新的組織順暢、有效運轉。

三、縣域中小企業人力資源管理面臨的新形勢

1.人力管理信息化

隨著信息網絡技術的出現,企業內外部的信息流變得更快捷通暢,信息流對企業管理體系的影響也變得越來越深遠。對于人力資源管理而言, 信息網絡技術將使得人力資源管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式,延伸到企業內外的各個角落,使得企業各級管理者及普通員工也能參與到管理活動中來,并與企業外部建立起各種聯系(如網絡招聘等)。信息化是未來人力資源管理的必要手段，必須引起縣域中小企業的高度重視。

2.人員流動加速化

企業出于對人才需求的考慮，通過在待遇、工作環境等方面的相互競爭使得人才流動趨向加速化。而縣域中小企業由于自身規模和實力的問題，與部分大企業的人才爭奪戰中，處于劣勢，導致縣域中小企業人員流動率明顯提高。人員不穩定、流動率高，將直接導致企業人才數量不足,出現人才缺乏和斷層現象。隨著企業對于人才重視度的不斷提高，廣大縣域中小企業將會面臨更高的人員流動率。

3.人才渠道多元化

伴隨著相關中介服務業（如專業人力資源公司、獵頭公司、教育培訓機構等）的迅猛發展，現在人力資源管理部門在人才的招聘和培訓方面渠道愈來愈多。如公司若需要高級管理人才，有職業經理人；需要普通工人，有專業的人力資源公司；需要對員工進行培訓，有專業的培訓機構等。選人、育人渠道的增加為廣大縣域中小企業獲取急需人才提供了方便，同時也能讓企業有更多的機會去尋找合適的人才。

4.法律保障強制化

2008年1月1日起，新的《勞動法》和《勞動合同法》開始正式施行。在新法中明確規定了用人單位與雇員間的權利與義務，對雇員的權益做了法律上的強制性保證，如與雇員的合同簽訂、社會保險等方面都做了詳細的規定。法制的不斷健全，給企業帶來了新的挑戰，尤其是廣大縣域中小企業必須改變原有用工不規范的局面，嚴格執行新法的相關規定，否則，會給企業帶來用人方面的法律風險，影響企業的正常生產活動。

四、集成管理條件下縣域中小企業人力資源管理措施與對策

1.轉變觀念，實現現代人力資源管理

要扭轉多數縣域中小企業人力資源管理的落后局面，首先應當更新傳統的人事管理的落后觀念，樹立正確的人才觀，盡快提高對現代企業人力資源管理積極意義的認識，積極探索并形成一套符合企業實際情況的，行之有效的人力資源管理模式。要實現現代人力資源管理根本上取決于縣域中小企業管理高層的觀念轉變，由上至下促進整個企業對人力資源管理重視度的提高；其次要重視人力資源管理模式的轉變，完善并明確人力資源管理部門的職責與權利，真正實現從人事管理到人力資源管理的轉變。

2.改善硬件環境，加速信息化建設

未來企業人力資源管理水平的提高往往建立在信息化手段應用的基礎上，加速信息化建設便成為縣域中小企業的重要任務。由于縣域中小企業數量大、規模小、行業和地域分布廣、發展水平參差不齊，致使其信息化需求呈現出多樣性和復雜性的特點。縣域中小企業應根據自身情況，不斷改善硬件環境，如計算機、通信網絡系統的安置等；對于有一定條件的企業，應建立現代人力資源管理信息系統，加強與外界中介服務系統的聯系，如相關中小企業信息網信息化網絡培訓平臺，尋求專業指導、咨詢與培訓等。通過以上信息化手段的應用，促進人力資源管理水平的提高。

3.提升管理人員素質，培育優秀管理團隊

縣域中小企業人力資源管理部門人員素質的提高是做好人力資源管理工作的前提，因此企業應該重視合格人力資源管理人才的培養。一方面，在選人方面，要立足企業實際，拓寬選才渠道，選擇適合自己的人力資源管理人才；另一方面，要加強人力資源管理部門人員的教育培訓工作，創建學習型組織的氛圍；最后，除了專業知識和技能的要求外，還應強調創新素質的培養，從而能為企業人力資源工作不斷提出新的建議和措施。通過以上措施培育一支優秀的人力資源管理團隊，從而促進企業人力資源管理水平的提升。

4.科學制定政策，完善人力資源管理制度

縣域中小企業的人力資源管理部門要科學合理的制定相關具體政策，不斷完善人力資源管理制度。主要包括以下幾點：建立公平競爭機制和績效考評機制，企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力，在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動和配置；確定科學合理的薪酬制度，科學的薪酬制度要考慮企業所處行業薪酬狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素；健全靈活的激勵機制，激勵機制的目的是最大限度調動員工的工作積極性，使員工個人潛力得到最大發揮，同時可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

參考文獻：

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[2]李寶山 劉志偉:集成管理―高科技時代的管理創新[M].北京:中國人民大學出版社，1998

[3]吳秋明:集成管理論[M].北京:經濟科學出版社, 2004