人事管理概念精選(九篇)

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第1篇：人事管理概念范文

關鍵詞：高中生 會計管理 在認識 概念

很多人認為“會計是理論和實踐的統一，是會計學和會計工作的統一”，所以，在“會計”的概念里，“包含會計工作和會計學兩方面”也有人認為這種闡述是不正確的，認為這僅是“一詞多義”而已。“會計”這一概念源于會計工作，而會計學是對會計工作進行的理論概括和經驗總結。

一、“會計管理”的概念

由于高中生在“會計管理”概念上面的認識不夠全面，本文首先對“會計管理”觀念進行詳細的介紹。“會計管理”這一概念，是建立在“會計是一種管運動，是一項經濟管理工作”這一認識的基礎上面的。會計的概念即關于會計工作和會計學的介紹，那么會計學就是會計這項工作最基礎的理解，而會計工作即是對從事會計工作的人的工作內容進行的詳細的介紹。在一個企業中財務會計占有重要的位置，掌握一個企業的經濟，只有財務部門很好的管理資金，在財務狀況方面及時進行匯報，才能促進企業的向前發展，保持企業的資金平衡。

二、“會計管理”概念再認識

高中生對于“會計管理”概念的再次認識，依據“會計管理”概念進行詳細剖析，指導高中生進行再認識“會計管理”概念，提升會計學向前發展，讓會計工作人員更好為大眾服務，從而提升我國的經濟，提高生活質量。

伴隨社會的向前發展，人們工作中心的不斷轉移，會計的工作內容也不斷的在發生變化，國家進行改革后，以經濟建設為中心，建設具有中國特色的社會主義道路。企業通常把經濟效益作為中心，企業在經濟體制方面發生了巨大的改革。經濟體制如果發生改革，會計學也要隨之做出相應的創新，對于“會計管理”概念，也必須達到新的深度和廣度。

三、舉例說明

（一）會計工作在經濟體制改革下發生的變化

經濟體制伴隨社會經濟的向前發展，發生了變化，在建設方面從之前的片面求高速度，逐漸轉向以提高經濟效益作為中心。企業經濟體制改革方面，從之前的單一生產型轉化成為生產經營型。因整個經濟形勢戰略性轉變，在實際生活中會計的工作發生非常深刻的變化，接下來就是經濟體制發生改革以后會計工作做出的變化。

經濟體制改革，為企業注入了活力，會計的工作也變得空前活躍起來，在創新和經驗方面出現了層出不窮的想法。創新把活力帶入企業的會計工作之中，也為正在從事會計工作的人們帶來對待工作的動力和熱情。這樣促進了會計人員更好的運用相關知識為企業服務，幫助企業更好的發展。

提高經濟效益，作為企業經濟的中心。促進會計工作的中心，從事后算賬轉向事中或事前。擴展會計工作的領域，讓會計工作的到充分的發揮，促使會計工作迅速的向前發展，變得更加有效率和效益。

在組織活動的同時，更要對監督機制進行監督，并且要對會計法律建設進行全面的加強。要想在財務領域從事會計工作，首先要遵守相關的會計法，會計要有自己職業操守和職業道德規范。因為會計工作非常的重要，必須要重視會計工作未來的發展，增強相關會計的法治建設，對會計的工作內容進行更好的監督，促進會計平穩的向前發展，同時加快經濟發展的步伐。

實行經濟對外開放中，涉外會計在我國有了良好的發展，并成為會計管理體系中的一部分。會計是一門具有國際化性質的職業，由于不斷的增加與國外的經濟交流，我國的會計也可以在國際會計學上面吸取一些有益的相關經驗，促進我國的會計學得到更好的發展。

（二）高中生對“會計管理”概念的再認識

高中生對于“會計管理”概念的再認識，一般理解為，“會計管理”的概念是在“會計就是指會計工作”這一含義的基礎上建立的。會計的基本職能就是會計監督與會計核算，伴隨如今社會的發展，經濟體制改革后，會計的決策、監督、控制、預算，成為了會計的重要職責。

伴隨經濟的迅速向前發展，“信息化時代”已經到來，會計工作也得到更加寬廣的領域，會計工作迅速向前發展。會計學和會計工作相當于理論和實踐的關系，二者緊密聯系但又具有相互區別的概念。會計學就是會計學，會計工作就是會計工作，雖然他們都可以簡稱“會計”，但是卻不能相互混淆。對于研究“會計管理”概念的再認識也是為了讓會計更好的向前發展，從而提高經濟發展的步伐，完成中國特色的社會主義目標。

四、結束語

企業要想在社會中穩定的向前發展，離不開會計的工作和會計學。同樣“會計管理”概念的再認識對于高中生而言也非常重要，本文對“會計管理”概念進行詳細的研究和剖析，讓高中生對重新認識了“會計管理”概念，為高中生建立對學習會計知識的意義，同時帶動會計學更好的向前發展，為廣大人民群眾更好的服務，對國家建設和企業經濟起到很好的帶動作用。

參考文獻：

[1]陳璐璐.英國政府會計管理與改革情況及對我國的啟示[J].會計研究，2007，（10）：24-30

第2篇：人事管理概念范文

觀念到契約觀念的轉變、從消極競爭觀念到積極競爭觀念三個方面的轉變。

關鍵詞：公民意識 契約觀念 積極競爭觀念

中國人經歷了兩千多年的農業社會，社會主義社會建立后，中國人又搞了幾十年的計劃經濟，在長

期的農業經濟和計劃經濟的影響下，中國人培養了與其相適應的倫理價值觀念，改革開放30年來，隨著市場經濟的發展，中國人傳統的倫理價值觀念受到了極大的沖擊，與市場經濟相適應的，處理人與人、人與社會組織關系的倫理價值觀念逐步得到確立，市場經濟社會形態下，社會成員應該具有的主體意識――公民意識逐步加強，個人自覺自主抉擇自我行為，不再將人生的希望寄托于賢君清官，越來越能夠用公正的態度處理個人自我與他人以及社會組織的利益關系；越來越有明確的契約意識，希望通過法律的方式處理人與人、人與社會組織的利益關系；“紅眼病”的現象逐漸消除，積極進取的競爭觀念得以確立。

一、公民意識的加強

農業社會中自給自足的小農經濟抵御天災人禍的能力低弱，農民在生活中往往感到難于把握自己的

命運，于是就產生了草民意識，把自己的命運寄托于明君和清官，缺乏獨立自主的意識，加之，在農業社會中，社會成員生活在血緣群體之中，血緣等級倫理強調晚輩對長輩的絕對尊崇，在多代同堂的大家庭里，大多數的社會成員沒有決策事務的發言權，甚至于關于自己的婚姻，這樣的人生的重大問題也是由家長做主的，在這樣的環境中，社會成員難于培養獨立抉擇自己命運的習慣，為了維護血緣群體的穩定，社會主流倫理進一步強化成員的整體意識，沒有強烈的自我意識成為社會道德褒揚的對象，因此，在小農的價值系統中缺乏自主意識。

公民是自主自覺的人。在市場經濟社會里，每一個社會成員必須獨立地面對社會的競爭，社會的競

爭要求，社會成員每時每刻都必須直面自己人生的重大抉擇，市場經濟的建設促使人性自我的又一次覺醒，所以說市場經濟社會是人類歷史的第二個啟蒙時代。

公民是追逐個人自我利益的人。市場經濟是競爭的經濟，競爭的前提是每一個社會成員必須追逐個

人自我利益，同時也尊重別人追逐個人自我利益權利。這時，公平合理地分割人與人、人與社會組織之間的利益關系成為社會的當務之急，公正不僅是指導一切社會制度設計的倫理價值，同時，也成為社會成員處理一般社會關系的最基本的倫理價值觀念。

市場經濟以承認個人自我利益的合理性為前提，讓人們接受個人自我利益的合理性并不難，即使在

中國傳統社會，社會倫理不承認個人自我利益的合理性，實際上人們的內心中也不能沒有對個人自我利益的認可。市場經濟體制改革，承認個人自我利益的合理性，中國人心底深處被傳統倫理壓制的，追逐個人自我利益的欲念，像瓶子里的魔鬼，一下子釋放出來，開始興風作浪、興妖作怪，社會生活中，對個人自我利益的追逐像決堤的洪水開始泛濫，其手段之惡劣往往超乎人們的想象。人們認為是市場經濟釋放了自私的惡魔，有的人因此攻擊市場經濟體制改革，有的人則寄希望于弘揚傳統道德，扼殺不擇手段地追逐個人利益的惡魔，但是，實際上，市場經濟對個人利益合理性的認可，與不擇手段地追逐個人利益，并無必然的聯系，更重要的原因反而是中國傳統倫理文化中，匱乏正當個人利益觀念，缺乏理性的、公正的分割人與人、人與社會組織的利益關系的倫理價值觀念。

隨著市場經濟體制改革的深入，中國人不僅在倫理觀念中認可了個人自我利益的合理性，而且越來

越理性地對待人與人、人與社會組織之間的利益關系，道德觀念的轉變已經體現在對立法的指導中，《物權法》的出臺是最有力的證明。人們不再把對個人自我利益的追逐的泛濫，歸咎為市場經濟，歸咎于對個人利益的認可，逐漸認識到對不擇手段地追逐個人利益的最有力的遏制是認可正當個人利益的道德合理性，認可只有理性的、公正的分割人與人、人與社會組織的利益，個人才會逐漸消除對個人利益不擇手段地追逐。當正當的個人自我利益能夠得到法律的保護，人們也就不會再用撒潑、耍賴等蠻不講理的方式保護個人自我利益，對于仍然蠻不講理地追求個人利益的釘子戶，人們必然持批評譴責的態度。

二、契約意識的強化

在傳統的農業社會中，人們生活在血緣群體中，社會人際關系以熟人關系為主，農業社會是熟人社

會。生活在血緣群體中的人，自然的血緣親情是其最主要的感情，因此,維護自然的血緣親情既是當時個體心理的需求，又是社會和諧穩定的需求，處于維護自然的血緣親情的需要，人們不愿意為了物質利益斤斤計較，加之自給自足的生活方式，人們之間根本性利害沖突比較少，所以,使用契約明確人與人之間的利害關系，使用契約協調處理利害關系的機會比較少，人們也就沒有對契約的重視，相反往往把使用契約處理利害關系看成是沒有親情的表現。

在市場經濟社會中，人們生活需要的滿足基本上是通過互通有無的交換來實現的，從中表現出的互

相幫忙，不是出于仁愛利他的動機，而是由于利己的企圖，亞當?斯密說：“倘若你要與別人交換東西時，你要這樣說：請給我以我所需要的東西吧，同時，你也可以獲得你所需要的東西。這句話是交易的通義。我們所需要的相互幫忙，大部分是依照這個方法取得的。我們每天所需要的食料和飲料，不是出自屠戶、釀酒家或烙面師的恩惠，而是出自他們自私的打算……我們不說自己有需要，而說對他們有利。”在斯密看來，盡管人人都有同情和憐憫之心，但在交換的買賣活動中，人們不是遵從無私奉獻的倫理原則，而是奉行等價補償的互惠互利原則。

開革開放30年，隨著市場經濟體制的逐步完善，中國人的契約意識在不斷強化，經濟交往的簽約率

和履約率都不斷提高，勞資雙方也都越來越重視勞動合同的簽訂，越來越重視用法律的手段保護自己的合法權益。但是，我們不得不承認，我們距離真正的契約社會還相當遙遠，這是因為我們的社會中，社會成員把契約作為協調社會關系的基本方式的觀念尚未真正普及，上述我們談到的因為契約觀念匱乏產生的社會問題仍然在相當大的程度上存在，況且，真正的契約社會不僅要求社會成員把契約作為協調社會關系的基本方式，而且要求社會成員要把信守契約作為一種人生的信念。簽約就意味著自己一定會踐約，但是，要保證自己一定能夠踐約，那么必須慎重簽約，任何輕率許諾的人，都不能保證完全踐約，任何言出必行的人，都不會輕率許諾。一個猶太商人在臨終之前向兒子傳授自己一生的經商秘訣：即使簽訂了會使自己傾家蕩產的契約，也必須去履行，兒子問：一個這樣的契約已經使人傾家蕩產，他怎么會是成功秘訣，這個猶太商人說：還有一句，就是永遠也不要簽訂這樣的契約。

三、積極競爭觀念的形成

在改革開放之初，多個學科的學者們都熱衷于將東西方文化進行對比研究，許多學者認為，相對于

西方文化而言，中國傳統文化主張貴和息爭，而西方文化則更強調競爭對社會發展的影響。從傳統的倫理文化來說，在中國傳統社會占主導地位的儒家文化確實更重視和的倫理價值，但是，由此得出結論說中國人缺乏競爭意識，沒有競爭精神卻是非常武斷的，實際上，在社會生活，人們之間不可能沒有競爭，有競爭也就不可能沒有競爭意識，只不過是在不同的社會生活方式中，人們形成的競爭觀念的性質不同而已。

農業經濟相對于工商經濟來說，經營方式和生產技術的改進對于效率的提高影響較小，這決定了農

業社會中的人，在滿足欲望或追逐利益的時候，往往不是將著眼點放在利益怎么增加上，而總是在利益的分配上動心思、做文章，這導致了中國人的競爭觀念更多地表現為消極的負面競爭，不是努力使自己的利益比他人多，而是使自己的利益不比他人少，社會成員的競爭不是充裕的競爭，而往往是匱乏的競爭，競爭往往不能推動社會的發展，而是導致社會混亂，阻礙社會進步和和諧穩定，這也是主流文化貴和息爭的原因所在。

在長期的農業社會中，中國人的消極競爭觀念對社會發展產生了嚴重的消極影響。在中國傳統社會

中，人際關系的處理消耗了中國人太多的聰明才智，一事當前中國人往往不是首先確定這是一件什么事情，而是想這是一件涉及到哪些人的事情，不是想成就此事需要遵循什么事理，而是想相關的人際關系如何協調，人際合作往往不能增加合作的力量，反而人與人之間互相掣肘，內聚力渙散，能量大量內耗。“兵者，詭道也。” 但是，太多的中國人將《三十六計》、《孫子兵法》當成了人際關系處理的寶典。

一個民族文化中，典型游戲的游戲規則的設計，往往體現民族基本的人際關系處理的觀念，中國象

棋和麻將是最典型的中國游戲，中國象棋中“絆馬腿”的招數是國際象棋中沒有的。在麻將游戲中，每一個參賽者各自為戰，如果沒有事先謀劃的作弊，每個參賽者基本上沒有什么合作，他必須看好上家、盯死下家，不讓對門做和自己才能贏牌。相比較而言，橋牌大概是西方最典型的游戲，橋牌贏牌不僅強調與對手的競爭，更強調與伙伴的溝通與合作。

改革開放之初，中國人傳統的消極競爭觀念對社會經濟的發展產生了嚴重的桎梏作用。為了推動經

濟發展、社會進步，中央確定了打破平均主義大鍋飯，讓一部分人先富起來的發展戰略，但是，傳統的消極競爭觀念成為一部分人先富起來的障礙，先富起來的人往往遭到“馬不吃夜草不肥，人不得外財不富”的攻擊，全國發生了幾乎不可計數的哄搶承包人的果園、魚塘的事件，一時之間，全國人幾乎都得了“紅眼病”。

市場經濟為社會成員提供了更多的滿足欲望和追逐利益的機會，市場競爭機制刺激個人最大限度地

發揮自己的潛能，通過創造財富，滿足自己的利益追求，積極的競爭觀念不斷增加，改革開放之初，社會廣泛的“紅眼病”正在逐漸得到根治，人們逐漸樹立了只有先把蛋糕做大，才能增加自己奪得一塊蛋糕的可能的意識，對于先富起來的人，人們不是在一味地攻擊，而是發揮才智，盡力學習，努力使自己也富起來。當然，我們也應該認識到，中國人傳統的消極競爭觀念并沒有徹底轉變，當前社會中強烈的仇富情緒，在很大意義上，仍然是傳統的消極競爭觀念在作怪，“恨人有，笑人貧”的小農心態有兩千年的歷史積淀，確實不是一朝一夕可以改變的。

市場經濟導致倫理價值觀的轉變必然是全方位的，但是，公民意識、契約意識和競爭意識是最重要

的，從草民到公民是社會成員主體身份的轉變，市場經濟社會與農業社會的根本不同之一就是，農業社會是血緣親情社會，市場經濟社會是契約社會，而競爭則是市場經濟早期發展的根本方式，社會成員主動轉變自己的思想觀念，可以推斷社會經濟更快地發展。

[本文為河北省社科規劃項目（編號為HB08BXW003）的部分研究成果。]

參考文獻：

[1]亞當?斯密：《國民財富的性質和原因的研究》（下冊），商務印書館，1974。

第3篇：人事管理概念范文

關鍵詞：人事管理 人力資源管理 轉變

一、人事管理與人力資源管理的概念

1.人事管理。人事管理，事實上是對人的服務、管理與協調的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內容。形成于計劃經濟時代的人事管理，奉行的是“以事為本”的管理思想，其體制基本沿襲了行政命令式的管理體制，即上級有何命令與安排，人事管理怎么進行。多數情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進行管理，基本上沒有管理人員個人的主動發揮余地，具有很強的被動感。在管理的過程中，過于強調事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵成本過高。

2.人力資源管理。人力資源管理是指對人力資源進行有效地、科學地開發、利用和管理，其出發點是調動人的積極性，不斷提高人的工作效率，并通過最為高效的人力資源組合，實現單位發展目標的過程。與傳統的人事管理不同，人力資源管理誕生于競爭時代，其突出了“以人為本”的理念，不再僅僅將人力資源作為單位的成本，而是將其看作最寶貴的資源。在組織戰略目標的引領下，盡可能地實現任人唯賢。特別需要指出的是，人力資源管理是基于組織戰略的一種前瞻性工作，會根據不同階段的戰略目標需求，及時儲備人才。這種方法可以是引進優秀人才、培養內部人才等不同方式。同時，為了實現組織人力資源優勢的最大化，人力資源管理更加注意員工培訓，從鼓勵員工自學、參加社會培訓到組織內部培訓，所有的投入不是成本，而是對未來的投資。而且通過理順內部管理體系，給優秀人才脫穎而出的舞臺，賽馬而不相馬，通過人才的培養和競爭，保障單位在市場競爭中立于不敗之地。

二、從人事管理向人力資源管理轉變的途徑

1.轉變人事管理思維，樹立人力資源管理理念。傳統的人事管理思維來自于經典科學管理，其源頭是泰羅的“人類的工程實踐”這一經典科學管理原理，追求對工人行為有效地和工具的有效性分析研究，其核心是追求一般，忽視差異性管理。在充滿競爭的當今社會，特別是隨著事業單位改革的深入，進入市場競爭的事業單位如果還用這一套管理思維，將難以得到優秀人才，也無法培養留住優秀人才，事業單位的核心競爭力將無從談起。因此，必須樹立現代人力資源管理理念，認識到優秀人才管理的特殊性，認識到優秀人才對單位核心競爭力形成的重要作用，并通過有效的員工培訓體系，不斷提升員工的整體素質。現代競爭，說到底是人才的競爭，只有在現代人力資源管理體系下，吸引、培養、留住人才的目的才能實現，事業單位才能有更大的發展。

2.轉變人事管理理念，樹立“以人為本”的核心理念。在傳統的人事管理中，人是被當作組織的成本而存在的，與物一樣，都是組織的管理與支配對象。這樣一來，人們只是被動地接受組織的管理，沒有主觀能動性，員工的創造性自然也得不到保障。最具有代表的人事管理下人的角色定位就是“螺絲釘”言論，將人塑造成物，完全不需要人的創造性。很顯然，在競爭激烈的現代社會，這種理念要不得，必須樹立以人為本的核心理念，不再把人當作物，而是當作組織最具有創造性、從而打造核心競爭力、實現競爭優秀的核心。從人員的培訓、人員的素質提升，到人員工作環境、工作心情，再到為人才發揮其聰明才智等方方面面，都要圍繞著人的需求去創造條件、開展管理工作。樹立“以人為本”的核心理念，要著力為人才的引進、成長、工作創造良好的環境，使單位成為人才聚焦的地方，進而不斷提升單位的競爭力，實現單位與人才的共同成長。

3.轉變人事管理重心，樹立人的管理重心。傳統的人事管理，物的管理是重心，在這種思想的支配下，人在管理中處于與物同等的地位，甚至要低于物的管理。人事管理雖然也會對效率有所要求，但它只是簡單地通過效率來衡量員工工作效果，對員工進行相應的激勵管理。在員工的工作效率無法得到認同時，就會采取替換等簡單措施。毫無疑問，人事管理忽略了員工的正常訴求，不利于保持員工的工作積極性。樹立人在管理中的中心位置，從人性的角度，考慮員工的正常訴求，不僅可以始終保持員工的積極性，降低組織激勵員工的成本，而且可以根據員工的訴求，科學地安排員工培訓，從而契合組織的長期人才需求。樹立人的管理重心，有助于提高組織效率，為組織的高素質人才隊伍建設提供堅實的基礎。

參考文獻

[1]朱曉華.淺析網絡時代傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變[J].中國電子商務，2011，1

第4篇：人事管理概念范文

（一）主要概念

1.人事行政

（1）人事。“人事”一詞最早出現在春秋戰國時期。中國古代對“人事”有多種不同的解釋，在每個語境下都有不一樣的用法。例如：《史記·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辯人事之紀”。這里的“人事”指的是人情世故。又如，《后漢書·黃碗傳》中：時權富子弟,多以人事得舉。這里講的“人事”則是交際或者應酬。其他的人事還有人世間的事。由此看來，我們今天所提到的“人事”和我國古代所說的“人事”意思大相徑庭。（劉玉曉，2007）。《辭海》（1979版）解釋“人事”一詞包含有人情事理、交際應酬、人員管理乃至男女等。由于研究角度的不同，現代所說的“人事”有廣義和狹義之分。廣義的“人事”指人與人、人與事、人與組織在社會勞動的過程中的相互關系；而狹義的“人事”是指用人以治事，力求人與事的協調。人人有事情做，人人能做好事情。人盡其才，物盡其用。現代社會所說的“人事”包括以下幾層意思：第一，“人事”并不是單純地人與事情之間的關系，而是指對人從事工作即人在做事時對人與事情的安排。（2）人事行政。人事部門通過行政化和法制化的手段對行政人員進行管理，從而達到行政目標和社會目標。是國家行政管理的重要組成部分，是在行政過程中，為協調事與事、人與人、人與組織以及組織環境的關系所進行的各種活動，目的是充分利用人力資源，發揮每個人的才智和能力，在完成行政任務中創造最佳的工作效果。隨著經濟發展和社會進步，傳統“以物為本”管理理念向“以人為本”的現代管理理念轉變，傳統人事行政也在向現代的公共人力資源管理轉變。

2.行政話語

（1）話語。“話語”一詞來源于語言學。在語言學中,話語指的是在“語義上能表達一個相對完整的意思或思想的一句以上的話或書面上成段的文句。”從這些定義中可以看出，在語言學的意義上，話語僅僅是人們進行自我表達與交流的工具，它由相互依存、不可分離的兩個部分組成：一個是能夠表達完整意思或思想的話語內容；另一個是將話語內容表達出來的話語形式，這種形式可以是借助聲音說出來，也可以是憑借文字寫出來。（2）行政語言。作為行政機關進行管理活動的溝通媒介，行政語言既區別于一般的語言形式又與一般語言形式有著天然的共性。作為交際工具的語言，究其根源，主要有口頭語，書面語和體態語三種類型。行政語言也不外乎于此，每種語言類型都有其特定的功能，都能在一定程度上促進管理活動的進行。（3）行政話語。行政話語是指公共行政的參與者為實現意思表達、信息傳遞、溝通交流以及尋求自身利益等目的，借助聲音說出來、文字符號寫出來或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表達出來的信息、言語和行動（譚銀，2012）。

（二）理論基礎

1.言語行為理論

奧斯汀是以“精細獨到的日常語言分析”享譽于西方語言學界和哲學界的，他把語言作為行為來進行比較研究，從而產生語言行為理論。他曾說：我們所擁有的日常詞匯體現了多少代人所發現的各種值得注意的區別與聯系。由此看來，言語行為理論的主要目的并不是去制造“理想語言”，而應該從人們慣常使用的自然語言出發，研究“現實語言現象”，從而得出日常語言的功用。

2.話語理論

查爾斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后現代公共行政———話語指向》中，對傳統公共行政尤其是官僚制及其替代模式進行全面結構，嘗試以后現代社會理論的某些視角來改變人們思考公共政策的方向，并在此基礎上建立起全新的話語理論，如公共管理、制度主義、社群主義等，致力于建立一個新的公共管理“話語”理論。因而在公共行政領域掀起了一股新的思潮。

3.普遍語用學理論

普遍語用學就其根基是哈貝馬斯對當代資本主義進行批判和改造后形成的一個研究方案。普遍語用學是哈貝馬斯交往理論的切入點，在其交往理論中占有重要位置。但是他的研究與奧斯汀的言語行為理論存在差異，在哈貝馬斯看來，奧斯汀的語言取效行為屬于策略行為，不是他研究的重點，也不是普遍語用學的組成部分。普遍語用學是不同于經驗語用學的哲學語用學。

二、人事行政語用的發展

（一）行政環境

行政環境是指圍繞行政管理主體并直接或間接地作用于行政管理活動的客觀因素的總和。行政環境是行政活動的生存、發展空間，同時也是行政活動施加影響的對象。同樣，公共人事系統本身也是一個有許多子系統組成的社會大系統，它和其他的要素共同構成了公共人事行政系統的環境。行政環境是一個復雜的系統，其中有物質的，也有精神的；有社會的，也有自然的;有有形的,也有無形的;有國內的,也有國際的，如此眾多的因素構成了行政環境的不同門類,不同層級,它們從不同角度對行政活動產生程度不同的影響。

（二）人事行政發展

中國人事管理與人力資源管理的產生、形成與發展,具有共同的國際經濟社會背景條件，并貫穿著相同的客觀規律。但受各個時期社會政治經濟文化的制約，導致中國人事管理、人力資源管理的產生和形成遲緩，呈現出許多特點。第一階段，1978—1991年，國企改革困境下的勞動人事管理改革。在1978年之前，中國只有國家層面的勞動人事工資計劃管理體制，并不存在組織層面的人力資源管理，所使用的“人事管理”一詞也和西方語境中的人事管理不是一個概念。我們的人事管理主要指對干部身份的管理，而勞動管理則指對普通工人的管理。自從改革開放后，逐漸將國企中的勞動，人事等方面從政府管轄范圍內分離出來，這才形成中國企業勞動人事管理改革起步的標志。第二階段，1992—2000年，市場經濟轉型期的人力資源管理改革。該階段的企業人力資源改革體現了明顯的市場化導向，尤其是隨著國有企業的戰略化改組和減員增效等措施的提出。第三階段，2001—2008年，多元格局下的人力資源管理改革。隨著社會主義市場經濟的確立，外資和私營企業在中國的蓬勃發展，國企職工身份逐漸由企業人轉化為社會人，企業的勞動用工制度，人事制度，分配制度等發生重大變化。除此之外，學界其他對于中國人事管理研究的代表觀點如下：趙曙明（2005）按照研究的層次和數量將人力資源管理研究進行了劃分，曾湘泉（2006）認為人力資源管理研究主要從組織行為學視角和人力資源管理視角進行研究，梳理出13個人力資源管理研究內容；賀立（2007）從倫理視角歸納早期人力資源管理個學派的倫理理念，并簡述其倫理價值等。第四階段，2008年至今，人本管理。近年來“，以人為本”“、人本管理”等內容經常在人力資源管理中被引用。但是其真正的含義其實在不同語境下又有不同的意義。隨著社會的不斷發展，對人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力資源開發這一部分。在政府管理中我們應該不斷改進人事制度，通過對其他先進部門以及行業的人力資源領域的開發和學習，積極完善我國公務員管理機制，創造良好的環境以及服務來吸引更多優秀的組織和人員參與，從而保障人的全面的發展。

（三）人事行政語用變化

從語用角度審視人力資源開發，首先呈現在我們面前的兩個基本術語是“人力資源”與“人力資源開發”，“人力資源”指的是人所擁有的、可作用于組織實踐的內在與外在素質。在“人力資源”概念下，人被物化為可由組織整合并支配的資源。由此“，人力資源”取代了人成為“人力資源開發”思維的出發點。無論人事管理學還是人力資源學，二者都是以人為研究對象的。近十年來，人力資源理論的發展勢頭，遠遠超過了人事管理，是因為前者能夠給人，特別是各級行政領導者以及企事業單位的領導者以全新的視野。這不僅符合歷史潮流，而且符合中國改革開放的大方向，因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動，又有專家學者們的協力。更為重要的是，它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力，我們理應順應這浩蕩的潮流，使人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花，進而結出豐碩的成果。但是，近幾年來的實踐已反映出人力資源開發模式遇到了一些問題，這主要是重決策管理，輕執行操作；重管人，輕管事；重宏觀管理，輕微觀管理等等，其實質是對傳統模式的全盤拋棄。由此可見，人力資源開發模式并不能成為傳統模式的理想的最終替代模式。人力資源開發用“績效評估”取代“人事考核”，以確認組織人力資本的功效與收益，為評價以往的員工管理對策以及對員工進行獎懲、職務調整、培訓等提供依據。然而，稱謂的轉換并未帶來人事管理思維、理念、原則與人事管理模式的根本性改變。反思人事管理模式改革的經驗與教訓，推進傳統與現代的匯通融合，將人力資源開發理論與傳統人事管理理論結合起來，尋找更適合中國國情的第三條道路應該是人事管理未來發展趨勢的必然選擇。現代人力資源管理的主要工作內容和側重點轉向了人才資源規劃、深度開發、戰略儲備以及合理配置，注重發揮人才資源的最大效益。在現實中，只注重執行而不能參與高層決策的人事管理模式，顯然人事管理的結果就有可能偏離整體的戰略利益和規劃；反過來，只強調決策而忽視執行，人事管理的日常事務性工作就可能受到影響，日常工作沒有做好，就會損害員工的切身利益，并最終影響單位的整體利益。所以新型的人事管理模式應該是既能參與決策把握戰略方向又強調執行重視細節的人力資源管理模式。

三、結論

第5篇：人事管理概念范文

關鍵詞：鐵路企業 人力資源管理 轉變

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）01-256-02

隨著我國經濟的發展，人才在企業生產與發展中的地位越來越重要。現代企業的核心競爭力就是人才的競爭，企業管理從強調物的管理逐漸轉變為對人的管理，而人力資源的開發與管理被國內外廣為重視。但是在我國鐵路企業當中，人力資源管理部門仍然是傳統人事管理。隨著國際化競爭的日益激烈，鐵路企業需要不斷從內部挖掘更多的效益，以求得進一步的發展。而人力資源管理部門作為企業的核心部門在推動企業發展、促進企業戰略實現、推進企業變革等方面都發揮著重要作用。因此傳統人事管理工作向現代人力資源管理的轉變對于鐵路企業的經營發展與地位的鞏固有著特別重要的意義。

一、鐵路企業人事管理現狀

1.由于鐵路企業擔負為國家解決一定的就業、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復員轉業的任務，不管專業是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業輔業職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優化配置機制，使得鐵路企業職工缺少流動。職工進入企業，只要不違反紀律、法規，都會按時享受相應待遇，一直工作下去。在這樣的環境當中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術的學習動力也就不足。

2.鐵路企業中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產部門，而普遍認為人事管理部門處于企業內部，僅是事務性的部門，而非本單位經營業績直接貢獻的生產、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統認識與足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少應有的認同。

3.缺乏專業的人力資源管理人員。鐵路企業中從事人力資源管理的人員往往不是專業人員，沒有接受過系統的學習與培訓。人力資源管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業對人事管理部門人員的培訓缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓計劃與國際化人力資源管理知識系統的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術和能力的落伍，使其應發揮的作用未得到充分發揮。

4.鐵路企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重。由于鐵路企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發展階段，領導層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發揮，職工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業的人才流失。

二、人事管理與現代人力資源管理的概念與區別

1.人事管理與現代人力資源管理的概念。人事管理是運用科學管理的原理和制度，對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最大的發揮，并保護其合法的利益。鐵路企業中人事管理主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整、職務晉升、崗位調整等情況。

人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘職工潛力、發揮職工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與職工發展的最大化。

2.人事管理與現代人力資源管理的區別。第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調與事的配合，而現代人力資源管理更著重事與人之間關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落為從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。第八，管理的形態不同。人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。第十，管理部門的性質不同。人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

三、鐵路企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的關鍵因素

人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變必須從以下三個方面入手：

1.轉變觀念，抓住工作轉變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。目前鐵路企業中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著鐵路事業的飛速發展，強調以事為中心的人事管理已經不再適應時展的要求。鐵路企業的管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發職工的創新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發展與組織發展有機地結合起來。人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，鐵路企業的管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認識，構建合理有效的落腳點。現代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。鐵路企業也應該樹立現代的人力資源觀，從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在鐵路企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門。

3.科學管理，明確工作轉變的著力點。人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環節和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于職工，吸引并留住鐵路企業的核心人才、更全面地對職工進行科學的、系統的績效考核等，只有系統地解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。因此，若想真正實現人事管理向人力資源管理功能上的轉變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內涵。

綜上所述，改變鐵路企業傳統人事管理觀念，加強對企業人力資源管理問題的研究，實現人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化，是鐵路企業贏得發展空間的必由之路。

第6篇：人事管理概念范文

1.1人事管理工作信息量大，復雜而又繁瑣高校人事管理工作主要包括人員編制管理、公開招聘、年度考核、職稱評聘、工資管理、師資培訓、統計報表以及日常管理工作。而這些都和每個教職工息息相關，不能出現一點錯誤，因此對人事管理工作就提出了嚴格的要求，需要處理的事務繁多。

1.2人事信息具有數據時效性、一致性及準確性高校人員變動比如引進人才、人員調入調出；信息變更比如人員的職稱職務變化、工資變動，學歷學位變化等等，那么這些信息的變化就要使人事信息要及時地進行更新、維護，這些才能使人事信息準確,并提高工作效率，實現人事管理工作的現代化、信息化。

1.3人事信息共享程度、信息關聯程度高人事部門既要從外界采集大量的人員信息，同時又要向校領導及主管部門提供準確及時的人員信息。高校的人事信息能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的信息，為領導的科學決策和了解人事動態提供重要依據，它已成為新時期高校信息化建設不可缺少的組成部分。因此，它不僅信息面廣而多，而且各方面的內容有很大的相關性，需要互通有無，高度共享。

1.4人事管理工作具有多樣性按崗位來劃分，高校中的人員分配既有教學人員、教學輔助人員，還有行政管理人員以及部分后勤服務人員。不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。所以在高校人事管理工作過程中，必須強調多樣化管理，針對不同的人員類別實行不同的管理，只有這樣才能充分發揮個人的主觀能動性。

2信息化建設對于高校人事管理工作的重要意義

信息化建設是高校各項建設中的重要組成部分，信息化在高校人事管理中起著極大的作用，利用信息化先進的處理技術可以有效地提高人事管理工作的效率和質量，能夠及時地更新各種人員信息；提供可靠數據，為學校的科學化決策提供重要依據。

2.1人事管理信息化可以提高人事管理工作的效率，相比傳統工作可做到事半功倍的效果人事管理工作是一項紛繁復雜的工作，要處理的事務很多，其中大部分又都是經驗性的重復操作，但這些事務又都是和每位教職工密切相聯系的，每年的職稱評審、公開招聘、年度考核，師資培訓、統計報表等等大量的工作都需要較好地完成，這些工作往往占據大量的時間，有時會感到人手不夠，但若是更好的利用信息化去處理這些工作，那么在處理這些事務時便會大大提高效率，及時而高效的完成這些工作。

2.2人事管理信息化建設可以更好地為各部門和教職工服務比如人事科掌握著全校的人員信息，這些信息都是以EXCEL表格的形式顯示出來的，如有人員變動、信息變更可以及時更新完善，以保證數據的準確，EXCEL強大的數據處理功能可以幫助篩選、查找所需的相關數據信息，可以為各部門提供全面、準確的人員信息提供服務。

2.3人事管理信息化建設可以加強高校人事部門各科室之間的團結協作，有利于工作效率的提高人事部門各職能科室的由于工作內容的差異而使人員信息在概念、范圍各不相同，導致信息資源共享困難。由于人事工作各方面內容有很大的關聯性，需要能夠互通有無，但有時各部門的數據不同步、信息更新重復率高，給人事工作的開展帶來諸多不便。實現信息化人事管理后，人事管理信息系統能使高校人事部門各科室對人事信息進行共同操作，從而保持數據的一致性、完整性和實效性，實現信息資源的高度共享。

2.4人事管理信息化可以充分利用現有的人事信息資源，實現信息資源利用的最優化傳統的人事信息資源大都是以紙質的形式顯現的，不利于攜帶與信息的傳遞。實現人事管理信息化后，各種人事信息資源不再以實物的形式出現，而將是以數字信息的形式顯現，這就極大地便利了傳輸和使用。而且應用各種功能齊全的人事管理軟件，還可以對現有人事信息數據進行分析整理，進而實現人事資源的最佳優化配置。

3結語

第7篇：人事管理概念范文

【關鍵詞】人事 人力資源 戰略 管理 變革

前言

管理方法在變革進程中一直在努力自我提升與開發。時代在進步，相應的管理方法也一定要演化升級以適應新時代的發展。對不同的管理方法的演變進行探討有助于更好地理解時代的發展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發展的第一階段，是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務：①組織。②計劃。③人員的配備和使用。④培訓。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰略層面的思考。因為人力資源管理應當帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業革命時期，多種力量的聯合導致了工會和福利運動的產生。兩種額外因素導致缺陷的產生：沒有理論基礎；過多參與戰略層。近來人事管理方面的許多責任移向直線管理，全球化和激烈的競爭使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計劃與組織戰略結合在一起，運用泰勒的管理模式，以控制力強，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點，形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯系，人力資源師與直線管理者之間是創造額外價值的伙伴關系，共同為組織目標而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發展，勞動力關系，及個人遠景規劃。這一理念注重將人力資源作為競爭優勢并認為人力資源成長具有戰略重要性。

2.人力資源管理的發展前景

（1）人才的發展。未來的人才尤其在學校學習專業知識的學生學到的不能只是專業，還要有學習能力和方法。

（2）學習是終身任務成為共識。畢業生在大學所學的東西并非僅僅就是專業知識，更多的是專業附近或其他方面的知識。

（3）組織在未來更多注重創新，而不是重復技能。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有不同的知識，各行各業的知識推進著創新。

未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創新力的員工。人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要還是創新意識與淵博知識。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進行激勵開發員工方向轉變

三、戰略人力資源管理的介紹

1.戰略人力資源管理的概念

戰略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡稱SHRM）是指企業所進行的一系列具有戰略性意義的人力資源管理以實現目標的行為。

根據這個定義，我們提出一個相關模型，從而更清晰地描述戰略人力資源管理內容與公司目標、戰略、外部環境的關系。它可以劃分成四個層次，首先是一個自行車的整體形狀，企業目標是軸心，外輪胎如同開放的企業外部環境，外部環境影響了企業戰略的制定和決定了企業人力資源環境。其次是公司戰略層面，企業目標就在這個層面被決定，同時被決定的還有企業直接參與市場競爭方式的層次。再一個層次是影響公司戰略能否成功的關鍵部分，支持戰略的實施，如人、文化、結構和領導。最后一個層次就是具體的人力資源戰略，或者說是傳統人力資源管理工作的重點區域，這個層面體現的是企業內部人力資源系統，支持公司戰略同時也要互相合作，任何一根輻條出現問題都會影響車的前進，使企業目標難以實現。戰略人力資源管理就是在這樣四個層面間發揮作用，最終目的是實現企業目標。

2.戰略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰略性。在企業的人力資源系統中具有相對特別技能并處于企業經營重要崗位或對企業有影響力的人力資源是戰略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。

(2)管理的戰略性。人力資源管理必須與企業的發展戰略配合，整個人力資源管理系統中每一個要素之間要相互配合。

(3)管理的目標引向性。戰略人力資源管理在組織建構中將人力資源管理應用于經營系統，使得組織績效最大化。

四、人事管理，人力資源管理與戰略人力資源管理的區別

人事管理認為人是一種工具性資源，服務于其他資源。是單向執行聯系，被動適應變革，以參謀為職能，部門績效為導向，處理行政事務性工作的一種被動的短期管理方式。

人力資源管理認為人力資源是組織的一種重要資源。是雙向聯系，能主動調整變革，以輔助決策為目標的直線職能，以部門與組織績效為導向，對行政性事務執行戰略的一種靈活的中短期管理方式。

戰略人力資源管理認為人力資源是組織最重要的資源，是戰略資產。是一體化聯系，能領導變革，制定決策的直線職能，以個人，部門和組織績效一體化為導向，對行政性事務制定戰略的一種主動的兼顧短中長期的管理方式。三者還有在關鍵投資，經濟責任等方面的區別。

相對于傳統解決事務的人力資源管理而言的一種進化了的新人力資源管理模式，它的一些戰略性職能如保證組織績效、提升組織競爭力方面，促進了更本質上認識戰略人力資源管理，從而產生戰略人力資源管理的方法。和以解決事務性的人力資源管理對比，戰略人力資源管理界定了戰略和戰略人力資源。

五、研究的方法

戰略界定的多樣性導致理論研究方法的多樣性。如今三種研究方法系統大體形成： (1)人力資源管理對組織績效所作的貢獻或對企業財務行為所造成的影響這方面的關注加大。(2)關注競爭性的環境中企業所采取的戰略以及這些戰略如何被運用。(3)考察企業戰略與企業人力資源管理的策略和實踐之間的配合如何，該研究方法假定內外的配合都對企業績效有很深的影響。

局限性：由于戰略人力資源管理發展還未成熟，上述這些方法沒能合理且科學地解釋很多問題。如最合適的是那種人力資源管理?最有效的人力資源管理模式到底存不存在?等等。多數學者認為想要充分發揮人力資源管理戰略作用必須進一步研究。。

六、總結

人力資源管理不斷地從事務性走向戰略性。更多的企業或組織正越來越將戰略人力資源管理作為人力資源管理實踐的指導原則。在歷史上，人力資源管理理論和實踐有兩次有意義的轉變：第一次轉變是從人事管理到人力資源管理；第二次轉變是從人力資源管理到戰略人力資源管理。

人事管理活動需要通過專門人事管理部門和人員以正確的程序進行。作為輔或參謀性的職能，人事管理活動只能在行政方面進行，幾乎不能參與組織高層戰略決策。人力資源管理理論員工看做是完成組織目標的頭號資源，從資源的角度來理解組織中的“人事管理”并且擴展管理范圍，參與組織決策，注重開發人力資源產品和服務以及對組織和經理人員的影響。戰略人力資源管理是一種新的人力資源管理，它將人與組織系統地結合在一起，使各要素尤其是人之間相適應以更好發展。

參考文獻

[1]Alper,S.W.and Russell,E.M.(1984) 'What Policies and Practices Characterisethe Most Effective Human Resource Departments?', Personnel Administrator,29(11): 120-5.

[2]Taylor,B.and Sparkes,J.R. (1982) Corporate Strategy and Planning. London:Heinemann.

第8篇：人事管理概念范文

經濟體制改革的深入，各級勞動人事部門和從事勞動人事管理人員工作內容都在不斷調整、不斷變化，傳統的勞動人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代。本文就傳統的勞動人事管理與現代人力資源管理的差異談點粗淺看法。

一、企業人力資源管理的基本涵義

現代企業人力資源管理，是指企業運用法律化、制度化、科學化的手段和方法，對企業的人力資源進行量和質的綜合管理，包含五個方面的基本概念：

1、法律化手段。指企業掌握和適用現行有效的勞動法律、法規、規章和規范性文件，對企業人力資源進行管理，依法規范和調整企業與員工的權利義務關系。

2、制度化手段。指企業依據勞動法律法規，制定一系列的內部規章制度，對企業的人力資源進行管理，也就是用制度管人管事。

3、科學化手段。是指運用科學的預測、規劃、核算、分析與設計，招聘與配置、培訓與開發、績效考評、薪酬確定與支付等方法，對企業的人力資源進行管理，以實現管理目標。

4、量的管理。是指根據企業生產經營發展需要及其變化，對企業員工進行針對性的培訓和適當的組織協調，使勞動力與生產資料的結合保持最佳比例，使人和物都充分發揮最佳效應。

5、質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，樹立以人為本的理念，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），以充分發揮人的主觀能動性，挖掘人的最大潛能，以達到組織目標，促進生產工作效率的極大提高。

總言之，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地說，它是求才、用才、育才、激才和留才的過程和結果。

二、現代人力資源管理與勞動人事管理的差異

隨著我國經濟體制改革的不斷深入和社會經濟的迅速發展，尤其是隨著對外開放的擴大和經濟全球化的影響，通過不斷地借鑒和吸收，在現代管理理念的滲透下，傳統的勞動人事管理已逐漸被現代人力資源管理所取代。歸納起來，二者的區別表現在以下幾個方面：

1、在管理內容上

勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調動、職務職稱變動、工資普調等具體事務性工作。

人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能，激發人的活力，使全體員工能積極主動創造性地開展工作。人力資源管理還基于一種全新的價值人的考慮，突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的價值觀念，要使其生理、安全、社交和尊重的需要得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，是非常必要的管理手段。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，要讓那些自我實現個體強烈的人在公司的自下而上與發展中起決定性作用。這種需求要求企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作、生活，滿足他們成長和自我實現的需求上

2、在管理形式上

勞動人事管理屬于靜態管理，被動的管理方式，員工一經安排到一定的崗位后，被動性地進行工作，甚至是一次安排定終身，由其自然發展。也就是說當一名工作人員進入一個單位，經過人事部門登記后分配到所要求的部門去，也就固定到那里了；當部門需要時才對人員進行調整或培訓。

而現代管理屬于動態管理。也可以說是主動式的管理，它強調整體開發，當部門需求人員時，人力資源部門會對所需求的內容進行全面的了解后，對員工不僅注意安排適合的工作，而且還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓和調整，進行崗位或職位的跟蹤管理，充分發揮個人才能，做到量才使用，人盡其才。

3、在管理策略上

勞動人事管理主要采取制度和物質、榮譽刺激手段，側重于近期或當前人事工作，就事論事。主要解決當時發生的問題，缺少預見性，也 缺乏長遠性。

現代人力資源管理主要采用人性化管理，考慮人的情感、自我價值等因素，采取以人為本的管理方式，充分發揮每個人的價值。現代勞動人事管理管理不僅注重近期或當前工作，更注重人力資源的預測與規劃，根據長遠目標，制定落實整體開發戰略措施。在問題解決上有其獨特的手法，人力資源管理更注重的是對預期的問題加以防范，根據組織的長遠目標，預先制定人力資源開發戰略及預防問題產生的措施，屬于戰術與戰略性相結合的管理。

4、在管理藝術上

勞動人事管理照單辦事，機械呆板，而且長年都使用同一種工作手法。手段單一，以人工為主。

而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，如運用軟件系統，完善人力資源數據、進行信息檢索，報表制作，核算測評等科學的管理系統。并且不斷完善考核系統和測評系統，及時準確地獲取結果，為領導提供決策依據。

5、在管理體制上

在管理層次上，勞動人事管理多為被動反應型，按部就班強調領導意圖，對公司決策基本上不參與，只是一個執行部門而已。

第9篇：人事管理概念范文

關鍵詞：人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0106-01

1 人事管理及其特征

人事管理的概念源于“二戰”后的美國,具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所具有的思想和行為。它主要包括傳統人事管理活動和“反映性”人事管理活動。人事管理工作包括:人員檔案管理,如記錄并保管員工進出、工資晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等情況;人員招聘、選拔、委派、工資發放等具體工作;為職務分析、職務編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設計與管理、人事規章制度的制定、職工培訓活動的規劃與組織等方面的工作。而“反映性”人事管理活動則主要是指組織中人事部門或相關人員根據既定規章和相應指導對人事上偶發或突發事件的處理活動。人事管理與生產、營銷、財務等管理一樣,是組織的基本管理功能之一。

人事管理的特征:

（1）就其職能而言,屬于參謀職能或輔助職能,并未進入直線職能。

（2）就其工作性質而言,基本上屬于行政事務性工作,其活動范圍有限,是一種被動性和缺乏靈活性的工作模式。

（3）就其與組織戰略的關系而言,其活動很少涉及單位高層戰略決策,與戰略規劃的聯系是一種行政或單向執行聯系。

（4）就其績效關注焦點而言,人事管理更加注重部門本身成效,比較短期導向。

（5）就其在組織中的地位而言,人事管理活動被視為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作,往往得不到組織的重視。

2 人力資源管理

人力資源管理,是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。

人力資源管理工作的內容：制定人力資源計劃;人力資源費用核算;工作分析和設計;人力資源的招聘與配置;雇用管理與勞資關系;培訓和發展;績效考評;.幫助員工的職業生涯發展;員工工資報酬與福利保障;建立員工檔案等。

3 人力資源管理與人事管理的區別

隨著經濟體制改革的深入,人事部門的工作內容都在不斷調整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區別主要表現在以下幾個方面:

（1）在管理內容上，人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發,利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理屬于靜態管理；而人力資源管理屬于動態管理,強調整體開發。

（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；人力資源管理采取人性化管理,發揮每個人的特長,體現每個人的價值。

（4）在管理策略上，人事管理側重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰術性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，根據組織的長遠目標,制定人力資源的開發戰略措施,屬于戰術與戰略性相結合的管理。

（5）在管理技術上，人事管理照章辦事,機械呆板;而人力資源管理追求科學性和藝術性,不斷采用新的技術和方法,完善考核系統、測評系統等科學手段。

（6）在管理體制上，人事管理多為被動反應型,按部就班,強調按領導意圖辦事;人力資源管理多為主動開發型,根據組織的現狀、未來,有計劃有目標地開展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段單一,以人工為主；人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果,及時準確地提供決策依據。

（8）在管理層次上，人事管理部門往往只是上級的執行部門,很少參與決策;注重人力資源管理后則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,使人事管理部門成為單位的最重要的高層決策部門之一。

4 人事管理與人力資源管理的聯系