人事管理基本要素精選(九篇)

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第1篇：人事管理基本要素范文

一、公立醫院建立人力資源信息管理系統的必要性

公立醫院作為一個知識密集型組織，在以往的競爭中過于重視醫療、科研水平，而往往忽視了醫院管理水平的提高。但隨著網絡數字化時代的到來，公立醫院的競爭力也不再趨于單一，對醫院管理水平也提出了更高的要求。而醫院管理其本質是一個龐大的系統，由若干個既相互關聯又相互區別的要素組成，人力資源作為貫穿其中的根本要素，占據了主導的地位。但目前，很多公立醫院的人力資源管理仍然處在傳統的靜態檔案式管理階段，統計報表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進行簡單的手工操作，同時和其他部門的數據過于獨立，導致數據之間存在偏差，給工作帶來了隱患。此外，伴隨著醫院規模的不斷擴大，員工數量的不斷增長，事務性的工作也水漲船高，人事工作人員被占去了大量的時間，因此急需引進新的管理系統，以彌補傳統這方面的不足。

二、公立醫院建立人力資源信息管理系統的條件

首先，作為醫院的領導者，要與時俱進，增強信息化意識，增加資金投入支持。在激烈競爭的醫療市場中，醫院領導往往愿意把資金投入到周期短見效快的領域，比如先進技術的引進、大型設備的購置等，這些項目的投入動則幾十萬乃至上百萬，而對人力資源信息管理系統建設近萬元的投入則思量再三。長此以往，醫院醫療水平和管理水平呈現出一條腿長，一條腿短的情況，雖然短期內見效明顯，但不利于醫院長期的發展。醫院領導應該了解到，一套符合醫院實際情況的人力資源信息管理系統，不僅可以提高人事部門的工作效率，同時也讓其他共享數據的部門受益。

其次，人事部門及IT部門應該做好調研工作，選擇信任可靠的開發公司。要構建一套符合國家相關人事管理制度及規范，又要貼近衛生事業單位人事管理工作要求，同時又要適應本單位人事工作現狀及長期發展需求的人力資源信息管理系統并非易事。一般說來，構建一套人力資源管理系統至少應符合以下幾個原則：

第一，安全、成熟、穩定的原則。這應該是所有信息管理系統都應具備的基礎原則。人力資源信息中包含大量的員工個人隱私信息。在信息管理系統中，信息的安全及穩定就不僅僅掌握在人事部門手中，一旦系統不夠成熟，導致崩潰或出現漏洞，從而發生信息的丟失或者失竊的情況，將造成不可估量的嚴重后果。

第二，應具備實用性且便于操作。人事部門涉及到多個模塊的工作，比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓等，各模塊之間項目區別又相互相連且各具特色，如果各自獨立，則操作會非常繁瑣，那么就無法達到建立信息管理系統的目的。因此，操作簡便、模塊清晰、層級明確能夠大大提高開發公司的競爭力。

第三，可擴展、可共享的原則。醫療行業的制度會隨著國家政策的變化而調整，如果信息管理在得不到擴展和更新的情況下，很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時，如果信息管理系統過于封閉，不能實現數據共享，那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。

最后，人事部門應該培養信息化專業人才。管理系統建立之后，會遇到的一些日常的問題，很難實時通過開放公司來上門解決。為了保證正常運行，人事部門需要對信息管理人員進行計算機技術和人事管理知識的雙向培訓，以培養出復合型人才。

三、公立醫院建立人力資源信息管理系統的作用

1.為醫院發展戰略和建設方向的調整提供數據支持

能夠實時準確地為醫院領導提供全院人員數據，也可制作成報表，配合門急診量、手術臺數等其他數據一起，為醫院的發展提供數據基礎，從而確保發展方向的準確。

2.提高人事部門工作人員的工作積極性

以往人事部門進行數據統計時，往往進行非常繁瑣的手工操作，不僅占去了大量的時間，而且也容易出現數據的不準確性。而管理系統建立之后，人事部門只需負責數據錄入的準確性，其余統計工作均可在系統內完成。工作人員從大量事務性工作中解脫出來，從使得工作積極性得以提高。

3.實現信息數據共享，可以降低管理成本

第2篇：人事管理基本要素范文

 

      人事部門工作總結范文通用2021

 

  行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。

 

  自20xx年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

 

  在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理（代）并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作；進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務；儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持；加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理（代）的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

 

  回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝！有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。

 

  1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門；對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發；解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

 

  2、建立、建全、規范人事檔案（新進、離職、調動、升級）管理。

 

  ⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

 

  ⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

 

  ⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續；對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證；同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

 

  ⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

 

  ⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

 

  3、人員招聘。

 

  ⑴、各部門傳遞人員增補單。

 

  ⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位；通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

 

  4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

 

  5、嚴肅勞動紀律。

 

  ⑴、加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。

 

  ⑵、嚴格考勤制度責任的落實。

 

  ⑶、加強請（休）假制度、放行條管理，對不履行請（休）假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

 

  6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作；對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

 

     行政人事部門工作總結范文通用2021

 

  一、招聘工作

 

  1、一線崗位招聘

 

  對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

 

  我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這x天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

 

  從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

 

  2、科員招聘

 

  通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

 

  我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

 

  二、部門常規性工作

 

  1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

 

  2、領導安排的臨時性工作。

 

  三、需要改進和提高方面

 

  1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

 

  2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

 

  3、增強與用人部門及員工的`溝通工作，完善自己的服務質量。

 

  4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

 

  四、x月份工作計劃

 

  1、一線崗位招聘

 

  隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。

 

  結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與xx學校的合作事宜。

 

  x月過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成x月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。

 

  2、科員招聘

 

  科員招聘相對比較穩定，預計與x月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

 

  3、后續工作

 

  (1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

 

  (2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。

 

  4、建立人才庫

 

  人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則。

 

第3篇：人事管理基本要素范文

我國電視媒體業已不是原來的事業管理模式，黨和政府宣傳的喉舌功能也有所改變，不是完完全全的政治屬性，當然經費也由全額撥款過渡到自負盈虧體制。進入21世紀以來，知識和信息成為社會發展的主導因素，這對于中國的文化繁榮發展、滿足人民群眾的文化需求，迫切需要電視媒體的管理者和從業人員，樹立人是第一資源的思想，推動現代化人力資源管理模式，激發人的創造性和積極性，從而推動電視媒體的發展。人力資源日益成為重要的戰略資源，而以信息為主要服務產品的電視傳媒業的競爭將日趨激烈?？梢哉f，我國的電視媒介正面臨著嚴峻的挑戰，作為智力密集型行業，可靠的人才和人力資源管理的有效支撐，是電視媒介在社會發展中處于不敗之地的決定性因素。然而，受到計劃經濟體制的影響，我國電視傳媒業在人力資源管理方面存在嚴重缺陷。

二、電視媒體人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念陳舊，認識不足

由于以前電視媒體屬于事業單位，計劃經濟體制烙印嚴重，其人力資源管理理念中帶有濃厚的人事管理思想，這種思想嚴重制約了企業的發展，排斥了企業對人力資源的配置，挫傷了員工的積極性。過去，進入電視媒介的主要是由畢業分配、部隊退伍、機關調動等渠道，很多員工沒有相關的專業知識，所以，人事不合適是歷史遺留問題，使得人浮于事，工作效率低下。

（二）績效考核管理體系不完善

人力資源績效考核作為人力資源管理的重要部分?？己梭w系不完善。目前我國電視媒介績效考評缺乏整體性，雖然定性的指標多，但是具體到每一個人沒有確定的考核指標，考評者個人主觀影響比較大，這就會影響了考評的公正，公正性。一直以來，電視媒介在進行人員考評時都缺少行業標準。

（三）人力資源管理制度缺失

由于電視媒介人力資源沿襲事業單位的做法，在日常管理中其事業單位或者機關的風格更為明顯，現代企業管理制度還沒有真正的建立，更談不上在人力資源戰略規劃，崗位分析，科學招聘，培訓，酬薪，人力資源管理信息化等現代人力資源管理制度方面進行設計和應用。

三、電視媒介人力資源管理產生問題的原因

（一）重業務，輕管理

雖然電視媒介國家統攬的局面不復存在，可內在管理中還避免不了機關、行政化的痕跡。正確的輿論導向和宣傳功能是主要任務，可是，除了宣傳任務完成外，必須符合市場競爭和百姓需求，取得相應經濟效益和社會效益才行。長期使用落后的人力資源管理模式，缺乏相應的變革，使得跟不上社會發展的步驟，只是在滿足業務的發展，而對內部管理重視不夠。

（二）人力資源思想觀念認識不足

人力資源管理是人力資源部的事，其他部門都是在配合工作，這樣的思想引導下，本該由各部門和員工主動完成的各項績效管理工作，卻由相關部門催促多次才能馬虎去做，這樣實施的效果不盡人意。由于平時對人力資源中績效方面的認識缺乏，不做好平時的收集記錄，導致考核時成為難點?？己肆饔谛问?，分數都很高而且平均化，因為領導礙于情面，害怕影響員工積極向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求無過，這樣人事管理就進行不下去。

（三）沒有系統化的管理

現在還沒有形成有效的人力資源管理為導向的企業文化，進行考核考慮的不是個人績效水平如何，而是人際關系如何。運行時感覺阻力很大，最后不了了之。同時，對員工沒有很好的培訓體系，沒有系統安排員工的學習，長遠來看，留不住有才的年輕人。

四、電視媒介人力資源管理完善對策

（一）健全電視媒介人力資源績效考評體系

首先，要制定電視媒介績效考評計劃。根據考核對象的不同，在“德、能、勤、績”方面制定詳細的考核指標。同時，在制定指標時要注意，不同考評目的對考評重點的要求也不相同：對晉升資格的考評，重點放在能力上;對加薪、獎勵資格的考核，重點防在業績上等等。其次，確定績效考評標準。績效考評標準是衡量績效的尺度，是績效考評體系的基本要素和中心環節。合理，有效的考評標準才是績效考評成功的保證。

（二）完善電視媒介人力資源的選拔激勵機制

人的需要是復雜多變的，不僅不同人的需要有不同，而且，同一個人在不同時期需要的內容和結構也會因內外環境因素的變化而有所差異。因此，我國電視媒介必須充分認識和把握人的需要類型、特征及其滿足渠道，有針對性地對集團員工進行有效激勵。首先，是物質激勵。物質激勵即薪酬管理，廣電集團能否吸引并留住人才，酬薪起著重要作用。對工資待遇，要改變計劃經濟下的能升不能降的分配制度，要建立按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，崗變薪變，以崗位工資為主要內容的分配辦法。

第4篇：人事管理基本要素范文

一、組織心理契約的影響因素

在影響組織心理契約關系的所有主客觀因素中,員工切身利益的滿足水平往往是決定組織心理契約和諧程度的根本要素,員工的切身利益主要包括:

(一)經濟利益回報

員工都期望獲得與其能力、業績和貢獻相匹配的經濟報酬,而組織也往往把報酬作為一種滿足員工內在需求的基本要素和手段,以此來激發員工的工作積極性和主動性,達到提高組織績效的目的。實踐中,員工往往會將自己的實際所得與預期回報進行比較,如果其感知到二者相稱,就會產生一種相對滿足感,工作滿意度也隨之上升,從而進一步強化其固有的心理契約;反之,如果員工感知到二者不相稱,則會認為組織或他人侵占了自己的應得利益,工作滿意度將會受到打擊,伴隨而來的往往是消極情緒的產生和工作績效的下降。

(二)職業發展預期

員工選擇加入組織時,通常都有個人職業發展方面的考慮,希望通過自己的工作投入、工作能力及工作績效,獲取組織給予自己相應的職業發展空間。如果員工通過知識、經驗和技能的投入取得了優異的工作績效,他們期望組織能夠兌現預期的承諾。如果組織不能完全履行預期的承諾,則這部分員工的心理契約就會受到比經濟利益被違背更為嚴重的沖擊,這不僅會降低員工和組織工作績效,更會使員工的忠誠度受到考驗,甚至導致組織人才資源的流失。

(三)組織內部氛圍

良好的組織氛圍能夠營造和諧的心理環境,增強員工歸屬感和工作動力,對組織成員的心理契約產生正向強化。相反,消極的人際氛圍往往會使員工的不滿情緒短時間內在組織中傳播和彌漫,從而容易產生不公平感和降低工作滿意度。

二、基層央行心理契約構建與維護的現實困境

近年來,隨著“以人為本”、“人文關懷”等現代人力資源管理理念逐漸被認可和接受,基層央行雖然已經意識到心理契約管理的重要性,并且嘗試性地進行了一些努力和探索,但或由于思路不清晰,或由于辦法不多,實際效果并不明顯,主要表現為:

(一)職能轉變對員工的心理沖擊短期內難以消除

隨著人民銀行的工作重心逐漸由微觀業務轉向宏觀調控,工作性質由管理為主轉向服務為主,部分職能尤其是直接監管職能受到削弱,人民銀行對工作對象的直接影響力減弱,工作難度相對增加,職工原有的思維方式和工作習慣逐漸被改變,部分職工心理上一時還難以適應這種變化。

(二)組織變革客觀上降低了員工的職業安全感

出于對基層人民銀行未來組織變革不確定性的擔憂,部分員工心理契約出現了一些波動,員工身份感缺失、角色模糊感增強、工作穩定感降低、忠誠度相對減弱等問題在基層行相對突出。

(三)組織承諾或暗示不完全兌現易引發心理失衡

在涉及員工切身利益的相關問題上,基層央行還存在諸多有待完善之處,如年休假制度尚未得到有效落實、績效考核流于形式、分配平均化現象依然存在,加之職業發展通道不暢,導致員工對組織的信任度降低,進取意識逐漸淡薄,職業道德出現滑坡,離職意愿相對增強,從而制約了基層央行有效履職。

三、基層央行心理契約構建與維護的策略選擇

(一)規范組織承諾和暗示

在進行組織心理契約管理時,組織及其管理人員的任何承諾或暗示都必須謹慎和規范。同時,從決策的制定、執行到結果反饋,要致力于設計一個組織和職工都能夠相互認可的心理契約動態管理模式,以便及時消除相關誤解信息,避免或減少心理契約違背所帶來的各種消極影響。

(二)開展心理契約溝通

當心理契約違背不可避免地發生時,組織和領導要及時向職工進行合理解釋,利用會議、內部刊物、座談等途徑和職工進行充分溝通,并就相關補償事宜達成共識,以爭取職工的理解和支持,有效降低其引發的負面效應。溝通效果的好壞,關鍵取決于組織對溝通的重視程度,為此,各級基層行要努力實現溝通的制度化、規范化和常態化。組織越是鼓勵加強職工與領導之間的溝通,職工對組織的歸屬感就越強,忠誠度也就越高。

(三)強化組織歸因干預

實踐證明,在某些不可控因素導致心理契約破裂難以避免的情況下,組織的歸因干預對職工的態度及行為反應具有調節作用。組織管理者需要善于觀察和了解職工的歸因傾向,并采取相應的措施有意識地對職工的歸因加以引導。例如,當外部不可控的因素影響工作士氣時,管理者應及時通過溝通和解釋,引導職工多做外部歸因,促使職工對組織持理解和寬容的態度;而當職工個人業績不佳時,則應向職工提供明確的反饋,使他們清晰地了解自己的工作成效及績效水平,并引導職工多做個人歸因,使他們認識到組織之所以沒有兌現承諾,其根本原因在于自己未能較好地完成工作任務。

第5篇：人事管理基本要素范文

【摘要】互聯網進入中國已二十年，已經和正在形成三張大網：內容網絡、人際網絡和物聯網絡。進入新世紀新時代，我國傳統的報業正發生著深刻的革命，省級黨報集團發展呈現出許多新特點、新趨勢，“媒介融合”、“全媒體轉型”成為當下我國報業組織又好又快健康發展，急迫需要研究的一項重大課題。在互聯網邏輯下，我國傳媒市場競爭日益激烈，省級黨報集團面臨著復雜的傳媒生態環境和進一步創新發展的艱巨歷史任務，從媒介管理的角度研究省級黨報集團創新發展，將是今后一段時間學術界需要研究的一項重大課題。

本文基于核心競爭力理論，研究互聯網邏輯下省級黨報集團的創新發展，試圖分析省級黨報集團目前面臨的不利因素，尋求有效對策，為省級黨報集團的創新發展提供有益的理論借鑒和實踐啟示。

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關鍵詞 ]互聯網 環境 黨報 創新

一、研究意義

改革開放以來，我國報業經過30多年的粗放式高速發展，目前大都遭遇發展瓶頸。對于省級黨報集團而言，傳媒產業互聯網、移動終端等新媒體技術的運用，讀者的閱讀習慣、閱讀方式、企業的營銷方式、內容生產方式、傳播方式、游戲規則等都發生了深刻的變革，對傳統紙質黨報媒體形成了一種巨大的挑戰。喻國明認為，以互聯網為代表的新媒體已經成為新時代的最大贏家，它們制定了新的游戲規則，它們掌握了最大的權力，它們儼然成為新時代的“世界之王”?！?】因此，面對這些危機與挑戰，我國報業需要盡快轉變發展方式，由粗放型向集約型發展方式轉變，創新體制機制，不斷壯大整體綜合實力和核心競爭力，積極利用新媒體技術實現媒介融合，充分發揮主流媒體在發展新興媒體中的示范作用，積極實施省級黨報集團的全媒體轉型。

二、省級黨報集團核心競爭力基本要素解讀

黨的十對事業單位分類改革和事業單位人事制度改革提出了明確系統，在機構職能性質上屬事業單位，省級黨報集團的管理體制、用人機制、聘用制度、崗位設置等內部管理制度均屬于核心競爭力基本要素所包括的內容，見右表。

三、省級黨報集團創新不可回避的問題

（一）“事業單位管理、企業化運作”造成體制上的“三不象”——管理體制的局限性。

目前省級黨報集團一般按照事業單位管理，實行企業化運作。這種雙重身份，造成了體制上的“三不像”，既不是傳統意義上的黨政機關，又不是完全的事業單位，更不是真正獨立的企業法人。在干部管理上，沿襲黨政機關管理模式，班子成員中正職干部任用，一般由各級黨委任命：副職干部，則一般由各級黨委組織部門任命。這種管理方式造成了報業集團的黨政機關屬性依然存在。我國的省級黨報集團可以說是兼有機關、事業、企業特點的復合體，是多法人聯合組成的事業性質的報業集團。隨著事業單位分類改革和轉企改制工作的進一步推進，省級黨報集團將進一步區分公益性事業與經營性產業，構建“事企分開”的管理體制，在管理體制上會有相當難度。

（二）“編制內員工與編制外員工同時并存”——“用工多軌制”帶來的困惑。

在省級黨報集團內部，編制內員工和編制外聘用人員同時并存，與正式職工相比，聘用人員在薪酬福利待遇等方面有某種差別。大多數省級黨報集團用工形式多樣，主要是編制內員工、聘用、人事、勞務派遣、勞務外包、臨時用工等，用工二單位不得不面對人員身份“多軌制”所帶來的消極影響。

根據2005年11月原人事部的6號令《事業單位公開招聘人員暫行規定》（2006年1月1日起執行）和2014年7月1日施行的《事業單位人事管理條例》的規定，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。目前全國一些省級黨報集團對事業單位新進人員公開招聘工作的重要性、必要性認識不夠。少數省級黨報集團的領導認為公開招聘弱化了事業單位的用人自主權，不利于領導自主用人，表現在對公開招聘工作的消極性。極少數省級黨報集團認為目前的招聘工作環節過于煩瑣，程序規定過于嚴格，實施過程要求過細，束縛了事業單位選人用人的靈活性。目前我國省級黨報集團除正式在編人員外，大多自行招聘用人，沒有參與當地省級事業單位人事綜合管理部門統一組織的公開招聘，編制外用工大多簽訂勞動合同，大量其它人員往往簽訂勞動合同，因此如何定義省級黨報集團與個人的之間的事實勞動關系，將在某種程度上嚴重影響現行人事管理的規范。

（三）省級黨報集團崗位設置中存在的三對矛盾關系。

一是崗位設置剛性結構與人員動態需求增長的關系。按照國家崗位設置要求，專業技術崗位設崗高、中、初三級總體比例為1:3:6，每層級都有不同比例，各行業也有行業設置標準，不能突破。工勤崗位一、二級崗位不能突破10%，同樣是剛性要求。但是依據省級黨報集團社會公共服務性質的差別和人民群眾對優質服務的需求增長，較高層次人員的需求數量和類別千差萬別，如何在省級黨報集團層面建立科學、動態的調控機制，是崗位設置管理能夠持續推進和規范管理的深層次要求。

二是崗位設置管理與編制管理的關系。按中央要求，事業單位分類改革推進后，對公益二類事業單位將實行“備案編制內設崗”。其工作機制和制度、程序，急待研究。目前，省級黨報集團屬自收自支的事業單位，劃入公益二類，其編制都是上世紀90年代核定的。20多年來，省級黨報集 團事業快速發展，人員大量增長，編制早已不適應，編外用人已經成為普遍現象。目前，在編制部門強調審批控制、要求實行實名制管理的現實狀況下，是先設崗位、再報備案，還是先報審備案編制、再設置崗位，需要縣級以上各級事業單位人事綜合管理部門認真研究。

三是崗位設置管理與職稱評審的關系。事業單位崗位設置實施后，省級黨報集團新取得正高、副高、中級資格的專業技術人員人數遠遠超過現有崗位空缺數，而且，今后還會不斷進行評審，人才源源不斷地成長，形成了對崗位設置工作的巨大壓力。工勤技能崗位也存在相同問題。需要說明的是，實行崗位設置前，職稱晉升后就可以享受相應工資待遇，省級黨報集團靠職稱評定增加工資已經成為一種習慣性工作方式和思維模式，并得到社會認可。是嚴格按崗位空缺數參加評審，還是放開評審、嚴格崗位控制，堅持競聘上崗，這些崗位設置管理上的問題也需要縣級以上各級事業單位人事綜合管理部門及時研究協調的工作機制，制定統籌解決的辦法。

（四）具有互聯網思維的全媒體核心人才的缺乏。

人才是省級黨報集團核心競爭力的基本構成要素。目前國內的省級黨報集團對全媒體采編人才、多元產業經營人才、優秀管理人才十分缺乏，特別是在大數據分析、移動互聯網產品經營、網絡客戶經營、創意藝術、資本運用、數字娛樂、營銷策劃等方面的戰略性人才缺乏。主要原因是我國的傳媒管理體制在很長時間內，存在重政治素養和業務素質，輕管理才能和經營才的缺陷?；ヂ摼W思維的全媒體核心人才的緊缺，與報業集團人才激勵機制、決策機制以及執行機制的運轉不夠靈活有關，此外，缺乏西方發達國家現代企業（傳媒集團）中的職業經理人制度也原因之一。我國傳媒職業經理人難以獲得合理授權，目前國內省級黨報集團的授權機制多數仍不夠透明，產權不夠明晰，法人治理結構尚未真正建立。

（五）互聯網人才發展戰略的滯后。

省級黨報集團的互聯網人才發展戰略，是指在互聯網邏輯下，省級黨報集團在分析外部環境和內部資源的基礎上，為自身在較長時期內的競爭與發展制定的總體人才發展目標，以及與之相適應的的人才實施方案與計劃。目前中國大陸省級黨報集團互聯網人才發展戰略大多滯后。省級黨報集團應按照科學發展觀中“以人為本”的要求，關心互聯網人才、愛護互聯網人才，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，搭建互聯網人才發展的良好平臺，為其制定一種合理的職業生涯規劃。通過事業留人、感情留人和待遇留人，充分發揮優秀互聯網人才的主動性和創造性，為省級黨報集團新媒體事業的發展提供可靠的組織和人才保障。

（六）薪酬激勵的單一性——新聞從業者價值實現的不充分，導致職業倦怠的產生。

職業倦怠( burnout)指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。最早由Freudenberger于1974年提出，他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了職業倦怠的工作匹配理論。他們認為，員工與工作在以下六方面越不匹配，就越容易出現職業倦怠，包括：工作負荷、控制、報酬、社交、公平、價值觀沖突等。職業倦怠的高發人群為教師、醫護人員、心理咨詢師、新聞工作者、警察等。根據亞當斯的公平理論，省級黨報集團用工上的“多軌制”會使得聘用人員往往把自己的投入和產出與其他員]二的投入和產出相比，如果當他發現自己的收支比例與他人的不相等，就會產生不公平感，這種不公平感的長期存在會壓抑聘用人員的發展，會產生職業倦怠。

四、提升省級黨報集團的對策

（一）體制改革與機制創新。

2009年以來，我國文化產業政策進入突破期，國務院及有關部門先后出臺了《文化產業振興規劃》、《關于進一步推進新聞出版體制改革的指導意見》、報刊退出機制相關規定、對黨報黨刊發行收入和印刷收入免征增值稅、《關于金融支持文化出口的指導意見》等文件和政策，為中國大陸省級黨報集團進一步深化文化體制改革、加快創新步伐提供了較好的契機。

在《文化產業振興規劃》中指出，鼓勵傳媒業進一步做大做強，積極發展移動多媒體廣播電視、網絡廣播電視、手機廣播電視等新興文化業態，推動文化產業升級。在《關于進一步推進新聞出版體制改革的指導意見》中提出，大力推進新聞出版產業升級和結構調整。大力發展數字出版、網絡出版、手機出版等新業態，努力占領新聞出版業發展的制高點。加快實現收傳統媒體為主的傳統媒體與新興媒體融合發展的轉變，打造主流媒體在新聞出版多元傳播格局中的強勢地位。

在組織結構變遷方面，2003年中央文化體制改革啟動后，為應對直線制、特別是事業部制組織結構帶來的組織內部不同之間的協調合作與溝通，省級黨報集團開始嘗試矩陣結構的解決思路，南方報業和解放日報報業集團成為全國的先行者。

例1:2012年2月，南方都市報（以下簡稱南都）建立了國內第一個物理形態的中央控制臺——“南都全媒體信息集成中心”。集成中心承載傳統媒體與新媒體的融合運營，超越傳統報紙主導的內容生產系統，將包括采集、分析、傳播、營銷、服務在內的完整報業組織結構全部模塊化、扁平化。

新媒體技術推進當前報業的內容生產部門向平臺式的集成模式方向發展，例如“南都全媒體信息集成中心”。面對多樣化的競爭者闖入傳統報業領域，市場的萎縮必將迫使更多諸如南都的中國報業組織開始新一輪的結構重組。

例2：解放日報報業集團媒介融合。

嘗試并運作成功的虛擬部門，在原有實體部門之外，設立柔性人才組織的平臺。不受編制、官僚層級、傳統職能等條件的約束。集團現已成立的虛擬部門包括：文化講壇部、公共企劃部、項目拓展部、資源整合部和新媒體部。成立于2005年7月5日的解放日報報業集團文化講壇，每次邀請3至5位名人，共議一個文化主題。文化講壇的核心價值在于對文化影響力的改造與經營，將文化的思想通過傳播的網絡引領社會大眾，虛擬部門的創新產生了實際效應。

例3：湖北日報傳媒集團新媒體集團。

2012年1月，湖北日報傳媒集團專門籌備組建新媒體中心，在該集團規劃轉型中主要起以下作用：規劃設計全媒體發展戰略；推動人才選拔，培養全媒體型傳媒人才；促進集團全媒體品牌建設，從單一媒體、單一產品轉型為多媒體、全媒體的新型傳媒集團，努力實現報網互動。

（二）經營體制的改革創新。

國內現有的幾十家省級黨報集團發展并不均衡。從業已取得的成功經驗來看，發展態勢良好的報業集團對經營體制實施改革創新，盡可能做到適度集權、合理分權，從而實現有效的集團化管理；同時，注重對采編、經營和管理各項業務統籌兼顧，實現了采編業務與經營業務的良性互動。實現系統協同下的產業形態的創新，實現媒介融合背景下媒介市場版圖與價值資源的重構。

在互聯網邏輯和公民社會的背景下，人人都有“麥克風”，人人都是“記者”，整個社會的公民都有成為“公民記者”的可能，經營體制進行差異化改革成為必然。文化創意產業成省級黨報集團發展的龍頭產業，成為省級黨報創新發展的推動力之一。例如：2012年，湖北日報傳媒集團所屬的楚天181文化創意產業園正式投入運營。園區一期改擴建工程完工后，實現從老印刷廠房到現代文化創意產業園的形象轉變。文化活動運營社會效益和經濟效益顯著，積極探索文化和科技融合路徑。以創意為先導、以文化為內容、以科技為支撐，成為湖北日報傳媒集團經營發展的不可或缺的一部分。

（三）人才管理機制的改革創新。

省級黨報集團從機構屬性上分，屬宣傳文化類事業單位。在我國，事業單位是我國憲法規定的六大類組織之一，也是民法通則規定的四類法人之一，是一種具有鮮明中國特色的社會組織。省級黨報集團是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是社會主義現代化建設的重要力量。具有公益性質的社會服務組織，是政府提供公共服務產品的主要承擔者，是發展文化、新聞等社會事業，促進經濟發展的重要力量。

省級黨報集團應有效實施創新人才戰略。一般來說，我國省級黨報集團是知識和技術密集型文化單位，作為知識和人才密集型的特殊產業，其最主要的資產是品牌、人力資源等無形資產，人力資源作為報紙等媒體發展的生命線，在其成長壯大中起著至關重要的作用。具有創新意識的創新人才是其創新發展的基礎和根本保證，只有建立全面、結構合理的創新人才隊伍并充分發揮他們的潛能，集聚和培養創新型人才，才能為其創新發展提供堅強有力的智力支持和人才保障。

在互聯網環境下，省級黨報集團應對傳媒生產關系、生產方式的改變，必須在人力資源管理上進行創新變革。轉變人力資源發展觀念，在“以人為本”理念的指引下真正把人力資源當成資本而非成本。改革和完善薪酬制度和機制，建立科學合理的經營者激勵約束機制。建立技術職業發展通道，解決技術隊伍行政化問題。注重對人才的全面培養，完善個人的職業發展規劃，改善人才結構。

（四）采編業務（報業產品）的創新。

喻國明認為，傳統媒體在互聯網邏輯下的轉型升級中最為值得作為的是扮演好兩個方面的角色，一是成為個性化傳播和分眾傳播中標準內容生產的供應者，如一個紙媒，不能只靠一個紙介質完成全部內容的傳播，終端落地要多樣化，實現其內容產品類別的多樣化：二是實現分享經濟，構建眾包生產的運營方式?；ヂ摼W將重新把人類有價值的資源在更大限度上重新利用和開發，互聯互通就是要解決過去閑置資源無法有效配置的問題，實現新的組合新的利用。

以湖北日報傳媒集團為例，在新媒體產品方面，以2014年11月20日統計時點，《湖北日報》官方微博平臺粉絲2110938人，該集團《湖北日報》《楚天都市報》《楚天金報》等官方微博的“粉絲”達800多萬。2013年8月15日上線的《湖北手機報》，現在有500多萬的用戶。集團新媒體受眾已達3000多萬人。2014年7月1日，荊楚網在“新三板”上市，成為省級新聞網站第一股。

（五）發展戰略的創新及路徑選擇。

當前，隨著政策、市場環境的變化和新媒體的興起，中國大陸省級黨報集團已步入重大轉型變革期。就報業組織而言，在制定發展戰略時應研究如下關鍵問題：第一，進行外部環境和行業趨勢分析。第二，對自身核心競爭力構成要素進行分析。第三，作戰略定位分析。第四，作市場定位和讀者定位分析。第五，處理好繼續發展和整合的關系。第六，處理好傳統媒體和新媒體的關系。第七，科學界定主營業務、非主營業務和新興業務。第八，進行相關多元化還是非相關多元化的戰略選擇。第九，兼顧當前效益和長遠效益。

當前，國內省級黨報集團的生存環境發生了深刻變化，報業競爭從單一結構、單一區域的單一競爭進入了復合結構、跨區域的競爭，并且從單一形態向多種媒介的融合競爭狀態轉變，省級黨報集團的競爭已經從單一的報業競爭轉變為多媒介的競爭，不少報業集團開始嘗試實施全媒體發展戰略。

（六）以優質企業文化培育與提升核心競爭力。

管理學家德魯克說，在管理中越是利用一個社會的文化傳統，則這種管理的成效也就越大。以優質企業文化為報業的核心競爭力奠定基礎，以優質企業文化增強組織的凝聚力和向心力，以優質企業文化拓展組織員工的創新能力，以優質企業文化營造和諧理想的工作環境，以優質企業文化提升報業集團的品牌價值。

第6篇：人事管理基本要素范文

關鍵詞：人才管理 城市商業銀行 可持續發展

有人認為，企業偷不走、買不來、拆不開、帶不走的核心競爭能力，就是企業擁有隱性知識和隱性知識的人才，這是十分正確的。作為越來越依賴積累知識成長的銀行，一定要解決好知識的管理、人才管理。人員素質日益成為銀行穩健經營的關鍵和同業競爭中舉足輕重的籌碼，已是不爭的事實。抓好從業人員的培訓和培養，注重人力資本管理，力促可持續健康發展，必將是長期擺在城市商業銀行面前的重要課題。城市商業銀行的人才問題一直是困繞其發展的核心瓶頸，能否扭轉城商行人才尤其是本土化高管人才的“稀缺”局面，將在極大程度上決定城商行能否真正實現做大做強的目標。

城商行發展，創新是動力，人才是根本。我們在發展中一定要牢固確立以下幾個觀念：一是樹立“人才是發展生產力的第一要素”的觀念。隨著科技革命浪潮的洶涌澎湃，作為經濟發展基本要素的人才已成為最富活力的“第一資源”，成為決定勝負的關鍵所在。誰占領了人才高地，誰就能占據事業的制高點，就能在國際市場的競爭中立于不敗之地，就能在發展的道路上先拔頭籌。我們必須高度重視人才資源的培養、開發和使用，把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質。

1.城市商業銀行人力資源管理中存在的問題

1.1功能定位偏低。城商行是從原來的城市信用社改革而來，其在人力資源管理方面基本上沿襲的是計劃經濟時代事業單位的人事管理方法，所以，其管理理念帶有明顯的計劃經濟色彩：把現代人力資源管理與傳統的人事工作相等同，僅僅局限于諸如員工調出、調入、工資發放、檔案管理等事務。由于未能參與到銀行的戰略、規劃、目標等更高的層面，從而難以從根本上理解企業戰略規劃，不能有效支撐企業戰略發展的目標。

1.2招聘規劃方面。目前，城商行的人力資源管理一般都缺少整體性規劃，往往是哪里缺人哪里補，招聘具有較大的隨意性，政策缺乏連貫性和系統性，不能從全行的戰略角度把握用人需求。

1.3定位風險方面，城商行突飛猛進的發展、機構規模的大幅擴大、資產總量的大幅增長，使得許多城商行紛紛抬高準入門檻，學歷要求抬高到大學本科學歷、研究生學歷。造成所招聘人員的知識與實際工作需要不相符，不僅增加了銀行的人力資源成本，也造成了人才的嚴重浪費。

1.4城商行的培訓體制不健全?，F代商業銀行的服務性質決定了其特別強調員工素質的培養與能力的提高。外資銀行歷來重視對員工的職業培訓工作，將員工培訓視為實現企業目標、提高自身競爭力的重要舉措，員工也把培訓視為自己應得的一項福利。相對外資銀行完整的培訓體系，我國城商行無論是在培訓制度、機制還是評價體系方面都有待進一步完善。

1.5員工的職業規劃不健全。企業吸引、留住人才的關鍵在于是否能提供全面、系統、明確的職業發展道路，充分挖掘人才的職業潛能。在職業規劃、人員晉升方面，與外資銀行相比，國內大多數城商行的主要精力都放在了如何擴大資產規模、如何增加經營網點上，而忽視了對員工自身發展的關注，而且人員調動相對頻繁，使得員工對自身發展的前景不明朗，從而降低了對企業的歸屬認同感，造成城商行人才的嚴重流失。

2.城市商業銀行加強人力資源管理促進可持續發展的對策

現已是知識經濟的時代，從概念上講，知識經濟就是整體而言的經濟，是知識密集型、智慧型經濟；從本質上講,知識經濟是知識網絡化經濟，是知識者經濟、人才經濟；從形態上，是以服務業為基礎的經濟；從功能上看是高效型經濟。銀行業的競爭將進入到白熱化狀態，作為知識型的人力集約組織，銀行一項十分重要的資產是人才。

2.1提升人力資源管理定位，樹立人力資源管理戰略意識。人力資源管理部門人員應轉變思想，轉變計劃經濟時代事業單位人事管理方法，從作業性、行政性事務中解放出來，更多地參與到戰略人力資源管理工作上來。將人才戰略、規劃、管理同全行的戰略規劃相結合，有效支撐全行戰略發展的目標。

2.2對現有的人力資源進行細分，發揮巨大的潛能。尺有所短、寸有所長，對人力資源管理，發揮各人所長，首要任務是對人力資源進行細分，找準各自適應的發展空間。確定目標選出好人才，建立人才資本庫，制定簡便易行的人力資源管理量化辦法，因行制宜制定切實可行的人才開發管理制度。

2.3合理配置人力資源，做到人盡其才。要做到人力資源的合理配置，一要在認真分析城市商業銀行的人力資源現狀和發展規劃（其內容包括：需求規劃、補充規劃、晉升規劃、配置規劃、培訓開發規劃、薪酬規劃等）。二要精心組織人力資源開發，通過自我開發和對口的培訓來提高員工的業務素質；三要實行使用性開發促使人才的知識積累、促進素質的提高；四要通過政策性的開發，促使人才輩出，核心能力增強。在推進整體人力資源開發工作中要處理好培養和使用配置、管理三個環節之間的內部關系；處理好引進人才與挖掘現有人才的關系。對關鍵崗位特殊的人才要攻心為上，挽留人才。

2.4營造有利于才能發揮的環境和機制。要尊重人就是無論領導還是員工都有要互相尊重和理解，重視發揮每個員工的作用和潛力，讓員工時刻感受到城市商業銀行的溫暖。管理者要真正做到準確把握“行情”，充分發揮“民智”，深切關心員工疾苦，滿腔熱忱為群眾排憂解難。要擴大員工的知情權和參與權，使廣大員工從靈魂深處把商業銀行看成自己的家，自覺地把商業銀行興衰與個人前途命運緊緊地捆在一起，從而激發愛崗敬業和為企業開拓進取，奮力拼搏的精神。

2.5建立優勝劣汰激勵機制。讓企業每個員工最大限度地發揮作用和潛能，在實現個人價值的同時為企業創造價值，就要建立科學的激勵機制，創造一個公開、平等、競爭、擇優的用人環境。經濟學上有一個“公平比較理論”。美國行為科學家亞當斯認為，一個人不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會認為公平合理而心情舒暢；如果低于別人時，心理就不平衡，甚至滿腹怨氣。精神激勵同樣也是“公平比較理論”的重要內容，在同一環境下，當物質條件不是很豐富時，應采用精神激勵措施挽留人才。

2.6制訂合理的員工培訓計劃。城商行的人力資源管理者應該轉變人才投資觀念，加大對人才的培養力度，將人才培養提升至企業的戰略規劃高度。將企業員工培訓機制常態化、培訓計劃系統化，經常對金融業發展趨勢、員工培訓需求等各方面采取全面、系統的調查，在調查的基礎上研究、制訂適合本行發展的長期性培訓規劃。同時，加強對中、高層管理人員的素質培訓，提高其管理水平。

第7篇：人事管理基本要素范文

酒店業是勞動密集型行業，服務質量是經營管理水平的標志，而從業人員的管理又是服務質量的保證?，F代酒店業既有吸引員工的環境和工作特點，又存在工作時間長且缺乏規律性、社會地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業人員的素質、心境、職業道德、積極性等成為酒店經營成敗的關鍵因素。傳統的靜態的人事行政管理已無法適應酒店業的新變化，應運而生的是在動態環境中，既重視人事管理實務，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會心理因素，采用現代領導科學手段，有效激發員工積極性和創造性，發掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實現酒店目標的經營管理方法。

一、更新管理思想

(一)以人為本

人力資源管理現代化、科學化的內涵就是最大限度地發揮每個員工的積極性和創造性。每一個管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發點，酒店的目標、各項計劃以及工作安排都應反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現等方面的需要，力求創造一個寬松、愉快的人際關系環境。

(二)重視個人需求

了解員工個人需求并盡可能地滿足，這是現代管理的標志之一。不能簡單地把個人正當需求與向組織討價還價混為一談。每個員工的需求各有側重，管理人員應從各個不同的側面了解并盡力滿足。對于那些大家普遍關心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業余生活等，酒店管理者應高度省視。

(三)適當放權，讓員工參與管理

這樣，既體現了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的工作能力，從而增強其自信心，對管理層的信賴感也隨之增強。同時，酒店要建立由下至上的溝通渠道，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成民主化管理氣氛，從客觀上滿足員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態。同時，力圖做到科學用人，破除論資排輩的思想，樹立選賢任能的觀念，變“無過便是功”為“無功即是過”，大膽用人，把員工牢牢地吸引在酒店內，充分發揮其潛能，為酒店發展多做貢獻。

二、建立完善的酒店人力資源管理智能系統，并充分發揮其作用

酒店人力資源管理系統實質上是指借助廣大員工完成經營目標的過程，即人力使用系統。管理工作如果失去“人”這一基本要素，就變成了“真空”。在酒店這一勞動密集型企業，“人”的因素顯得更加重要，酒店只有建立了科學的人力資源管理系統，采用科學的管理制度與手段，才能真正重視人力財富，利用人力資源，為企業創造最大的經濟效益。

(一)進行科學的工作分析

酒店員工工作的失敗原因很多，人與事沒有達到合理的組合是一個重要的方面，同時，員工因缺乏酒店常識也直接影響到工作的效果。只有進行科學的工作分析，合理進行人事配合，以“事”為中心，因事設人，才能做到“人”盡其才。

(二)建立崗位責任制

在科學的工作分析基礎上，建立崗位責任制，是實現酒店經濟指標和目標管理的根本保證，它是酒店各部門之間協調的書面結果，是酒店服務質量、服務標準以及各項服務程度的基本依據，是酒店經營管理和各項服務的全面章法。酒店在制定服務崗位責任制后，還要保持其相對穩定，以利于經營活動的順利進行和服務質量的提高。當然，當經營管理策略變化，新的服務標準出現后，崗位責任制也應該進行適當調整。

(三)進行合理的人員配置與分工協作

不合理的人員配置與分工協作，導致了勞動生產率的低下，造成勞動力的浪費。首先，確定合理的勞動定額。合理的勞動定額是酒店編制定員的基礎，是合理組織服務工作的重要條件，也是調整分配制度、提高服務工作效率的有效手段。考慮員工的心理素質和社會因素的影響，制定出切實可行、先進合理的工作定額，為合理的編制定員提供科學的依據。其次確定合理的人員編制。定員工作直接關系到勞動力的充分利用和工作效率的提高。合理的定員能幫助酒店充分挖掘勞動潛力，降低勞動力成本，提高員工的技能和素質，反之，則會出現人員結構不合理，機構臃腫，人浮于事，工作效率低等一系列問題。在確保高質量完成任務的前提下，注意節省人力資源，降低人力資源成本費用，從而，使企業贏得較好的經濟效益。

(四)做好招聘錄用工作，建立靈活用工制度

為了滿足酒店經營的需要，有計劃地從社會上招收錄用一定數量的新員工，是酒店人員管理的基本任務。在招聘錄用工作中，實行德、智、體全面考核，擇優錄取，將競爭機制引入人事管理，為酒店補充新的血液，促進員工的合理流動，不斷提高員工素質，從而提高質量，保證經營效果。

為了能夠充分使用社會豐富的人力資源，酒店可以根據行業、地區間經濟收入不平衡的現實條件，多渠道、跨省市為酒店招收不同層次、不同種類的員工，從而建立靈活的用工制度。酒店可以將工作內容分解，通過工作內容的變換，減少固定工編制，使在職人員心理得到調適。實行店內外幫工制，在非技術性、季節性、短時應急崗位上安排店內人員從事第二職業，使季節性強、忙閑規律突出的崗位得到人員調劑。實行店內待崗和員工流動制，正常的店內流動還促進了內部人才潛能的發揮和優化配置。

(五)進行嚴格公正的員工績效考核

員工績效考核是現代酒店人事部門常規人事行政工作，考核是對員工工作表現的綜合評估，通過公正的考核，酒店可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發展提供基礎資料，為獎懲提供客觀依據，為有效調動員工積極性和提高員工士氣創造條件。

(六)充分發揮工資、獎金和福利待遇的激勵作用

現代社會，勞動還是人們謀生的手段，對物質生活的追求仍然是人們的第一需要。對于酒店員工來說，金錢酬勞直接影響到員工工作積極性的調動與發揮。隨著酒店業競爭的日趨激烈，人才的競爭與流動加劇，報酬的高低已成為員工流動的主要原因之一。因此酒店改革工資制度勢在必行。發揮獎金的激勵作用，同時要了解員工心理，選擇最佳獎勵形式，以此激發職工動機，調動生產積極性。

三、把加強培訓、提高員工素質落到實處，搞好人力資源的開發及利用工作

(一)抓好崗前培訓

這是對新員工的入門教育，指員工上崗前對工作情況的了解，它通常包括酒店的期望的理解，工作環境的介紹和酒店規章制度的學習。舉行崗前培訓是要想達到兩個目的，其一是創造一個有利于員工和酒店的效益，其二是傳遞有關工作和必要信息，酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應新的工作環境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。同時，能使其在短時期內勝任工作并充滿信心。因此，崗前培訓必須引起酒店管理者的足夠重視，切忌走過場，把不合格的員工放到工作崗位上去，影響酒店的服務質量。

(二)加強在崗員工的操作技能培訓

員工培訓是不可能一蹴而就的，必須連續進行。各種形式的在崗培訓，可把酒店的制度和規范轉化為員工的自覺行動。操作技能培訓是員工在崗培訓的主要內容，它直接關系到各項服務工作能否依標準完成。技能培訓應常抓不懈，不斷讓員工掌握最新工作方法，提高工作能力和工作效率。

(三)注重交叉培訓，為酒店培養一批一專多能型人才

這里我們可以借鑒安徽績溪賓館的經驗，該賓館從改革開放起就注重員工多面手的培訓，而即使在國際上，也是到了上世紀80年代后期才提出CROSS―training（交叉培訓）的概念的。酒店的交叉培訓可以為酒店降低勞動力成本，提高酒店勞動生產率，減少員工流動帶來的損失。

(四)酒店必須在人力資源培訓開發與利用方面的投入有相應的回報

對此應有相應的制度保證，不妨在酒店內建立培訓賠償制度，以盡可能避免因員工流失造成的培訓費用的損失。對于某些特殊技術人員可采取由店方保管其培訓證書的方式進行控制。

四、運用激勵理論，搞好酒店人才資源的開發與利用

酒店業是勞動力密集型企業，服務質量是經營管理者水平的標志。酒店業的員工一方面能夠及時看到自己的成果被客人享用而獲得滿足感，另一方面又因為工作時間長且缺乏規律性，社會地位低且工作要求高而情緒低落。如何了解需求與動機，采取有效的激勵手段，合理組織人力，掌握領導藝術則是發掘員工潛能、激發員工工作積極性從而創造良好經濟效益的關鍵。

（一）需求層次理論在酒店管理中的應用

“需求層次理論”是美國心理學家馬斯洛在1943年提出的理論。需求層次理論作為人的需求規律的總結，同樣適用于酒店人員管理。特別是在我國中高檔賓館酒店中，在特殊的酒店環境中了解與掌握員工的需求規律并且設法最大限度地滿足其需要則是有效調動其積極性的必要措施。

1.員工的安全感問題。就我國目前酒店業的管理來看，對員工的安全感威脅過大，主要表現在年齡問題和制度上。酒店員工年輕化,給員工造成了很大的壓力，酒店工作特點決定了其服務人員必須年輕化。一般年輕人在酒店只能工作幾年，合同期滿后，除極少數人被吸收到二線從事管理工作外，絕大部分則理所當然被靈活的用工制度推向社會。由于缺乏職業安全感，員工普遍存在著混幾年再說的短期行為，這在客觀上導致他們在工作上缺乏服務熱情，更難以與酒店同命運共患難。事實上，酒店應該正視員工的年齡問題。在員工的年齡、工作質量及長遠利益上求均衡值。在我國勞動力過剩的情況下，難免使一些酒店對服務人員過于注重外表與年齡，忽視員工的內在素質和員工的長遠利益。

2.管理層次和管理方式不合理，使員工的自尊感無法滿足。中高檔的酒店在組織機構設置上常常采用西方管理方法，使得酒店分工明確，層次分明，逐級管理，組織嚴密。

3.管理手段落后，阻礙了員工自我實現欲望的滿足。盡管酒店里的大多數工作是與客人打交道的，從而具有創造性與挑戰性，但是酒店的日常工作卻大都是簡單而重復性的體力勞動。久而久之，員工必然會對本職工作興趣的降低，甚至產生厭惡感，酒店管理者應該交替使用管理措施，提高工作興趣，活躍工作氣氛，并在員工目標與酒店目標一致的前提下，鼓勵和幫助員工自我發展，使員工熱愛本職工作，在自我實現的追求中，促使酒店管理效果的提高。

（二）雙因素理論在酒店人力資源管理中的應用

雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格所提出的關于影響員工積極性因素的理論。雙因素理論提出，激發人的動機因素有兩類，保健因素與激勵因素。酒店管理者應培養員工較高的責任感，采用民主管理的方法，讓員工參與酒店管理和決策，培養員工“主人翁”意識，這也是雙因素理論之要義。此外，應按員工的工作表現、工作實績，公平地給予培訓、晉升、發展的機會，讓他們覺得工作有前途，內心有動力。

通過以上激勵理論在酒店人力資源管理中應用的論述，可以給酒店的人力資源管理走向科學化帶來一些啟示，但是沒有任何一種激勵理論能適應一切環境，所以激勵也應隨環境變化而作出相應改變，任何一個成功的酒店管理者，都應善于從自身的實際出發，靈活運用激勵理論來搞好酒店人力資源的開發與利用，從而創造良好的經濟效益。

[參考文獻]

[1]曾湘泉.合資飯店勞動人事管理（IM）.旅游教育出版社.

第8篇：人事管理基本要素范文

一、醫院人事檔案管理信息化重要性

1.醫院人事檔案是全面、歷史、客觀反應醫院員工情況的個人材料，是各醫療單位集中保存的特殊檔案，醫院人事檔案管理是人事管理的一個重要組成部分。因此，加強醫院人事檔案的管理，充分發揮檔案材料的價值，做到人盡其才，才盡其用，才能保障醫院人才戰略順利實施，使檔案服務為醫院的人才建設發展做出貢獻。

2.醫院人事檔案是醫院人事安排、薪資調整和職稱評定等相關工作開展的主要依據，也是職工政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作業績、個人經歷等內容的文字材料，是考察了解和正確選拔使用醫院專業和行政干部的重要依據。隨著我國醫療水平的提高、人事制度改革的不斷深入及醫務人員的流動性不斷加大，醫院人事檔案管理工作需要以信息化來適應醫院檔案工作的發展需要。

3.傳統的人事檔案工作一直采用紙質載體進行保管，檔案的收集、整理和利用也都是手工的方式，檔案管理人員不僅工作量較大，工作效率也很難提高。通過將信息化技術在醫院人事檔案管理工作中進行應用，只需要將個人信息數據錄入到計算機系統中就可以反復對其進行查閱和使用，利用計算機管理系統可以自動對醫院人事檔案信息進行分類、提取和加工，不僅工作效率得以提高，而且數字檔案更易于保存和查詢，有效的提升醫院人事檔案的利用率，同時，人事檔案管理成本也得以降低。此外，通過計算機等現代化信息設備對醫院人事檔案進行信息整合，對傳統紙質人事檔案信息、館藏資料進行收集、管理，由傳統、落后的檔案管理方式，轉變為電子化和數字化，實現醫院人事檔案信息化，提升醫院人事檔案管理效率。

二、醫院人事檔案管理信息化建設中的問題

1.基礎設施設備配備不健全。由于一些醫院領導對檔案工作不重視，使得硬件建設嚴重滯后，往往采取“因陋就簡”、“因地制宜”的辦法，融辦公、閱檔、倉庫為一間，沒有專用的檔案閱覽室、整編室和檔案庫房，還有的醫院檔案室狹窄、潮濕、“八防”設備不配套，極易造成檔案材料霉變、蟲蛀等。人事檔案管理，要想實現現代化、信息化，離不開設備支持，如掃描儀、計算機等硬件設備，目前許多醫院檔案室技術設備尚不完善，醫院不愿投入更多資金，增加檔案管理設備，阻礙了人事檔案管理的信息化進程。

2.缺乏規范、統一的信息化標準。檔案的信息化建設是一項系統工程，必須遵循一定的標準。目前我國檔案信息化工作中，標準建設滯后的問題十分突出。雖然我國在紙質文件和檔案的管理中形成了一整套業務標準和技術規范，但是在電子文件、電子檔案管理等檔案信息化標準制定工作方面仍處于起步階段，與國際先進水平存在一定差距。在醫院人事檔案信息化工作中，為了保證檔案信息的質量，需要制定操作性強的人事檔案信息化標準。但是在實際人事檔案管理工作中，醫院人事檔案信息化還沒有統一的標準可以遵循，因此也就無法實現資源共享。

3.醫院人事檔案管理人員素質還有待提高。

素質是一個人才智、能力和內在涵養的綜合體現，是一種辦事、行動、思考等的綜合能力，基本要素包括德、能、勤、廉等諸方面。檔案管理人員的素質要求是由檔案工作的性質、任務、目的所決定的。醫院是救死扶傷，治病救人、服務大眾的特殊服務行業。目前，醫院人事檔案工作從業人員工作崗位調動頻繁，大部分水平參差不齊，受檔案專業教育程度大部分偏低，整體知識結構陳舊，年齡結構老化，知識更新緩慢，與快速發展的現代信息社會極不相符，人事檔案管理人員素質亟待提高。

三、人事檔案管理信息化的發展對策

1.樹立先進管理觀念，完善醫院人事檔案管理機制。醫院人事檔案的信息化，是一項復雜的系統化工作，因此，為了保障人事檔案信息化工作的順利進行，必須建立完善的檔案信息化管理制度，依據信息化的需要對各項管理流程進行有效的規范和控制。還要建立檔案信息化安全管理制度，防止電子檔案信息丟失和泄漏等情況的發生。還要不斷落實檔案管理人員的責任，增強他們的檔案安全意識和責任意識，從而提高檔案信息化管理工作的有效性。必須建立專人負責、管理層主管與部門分管的體系，實行多層次運行，做到分工明確，責任到人，建立科學的醫院人事檔案信息化管理模式。

2.針對醫院人事檔案的專業特點，制定人事檔案信息化標準。通過建立醫院人事檔案信息化相應標準，建立干部人事檔案數據庫系統，實施干部人事檔案動態管理。在今天改革開放的社會發展過程中，醫院人員流動性較大，醫院人事檔案信息資料量較大，動態變化性較大，需要建立科學的醫院人事檔案信息庫，將醫院人事檔案信息庫與醫院人事檔案管理結合起來，實現靜態信息和動態信息的統一，確保醫院人事檔案利用過程中信息的準確性和實時性。此外，還要建立干部個人電子檔案全文數據庫系統。一般人事檔案數據庫在個人信息的查詢、檢索、統計、及干部名冊和表格的快速生成方面有較大的優勢，但是在對人事干部進行提拔及考察時，需要對其政歷、組織鑒定和考核材料等內容進行查閱，這是人事檔案信息數據庫無法提供的。所以需要建設醫院人事檔案全文數據庫系統，深化人事檔案信息資源的開發利用，提高人事檔案利用工作的效率，滿足利用者的需求，保護實體檔案，以實現單位內部管理部門、單位之間以及上級主管部門對人事檔案信息資源的共享。同時，還要構建完善的人事檔案網絡管理體系，使人事檔案可以通過局域網進行聯接，實現干部檔案網絡化管理。

第9篇：人事管理基本要素范文

在年終的時候進行工作總結，有利于對一年來的工作進行回顧，以便對來年的工作中進行計劃。下面是小編為你整理了招聘專員工作計劃合集，希望能幫助到您。

招聘專員工作計劃一

為了規范招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定周工作計劃如下：

一、日工作流程

1、招聘日報表匯總。

2、刷新網站：58同城，智聯招聘，前程無憂，萬行教師人才網，當地人才網。

3、設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。

4、篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回復并按要求填寫《招聘日報表》

5、網站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之后再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。

6、電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯系；如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，發送面試邀請郵件，并做好記錄，方便簡歷兌換（58同城可直接兌換）。

7、發送面試短信給電話邀約成功者：短信內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯系人，聯系方式等。

8、撥打電話時間盡量避開早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，話術規范，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。

9、面試接待，進行初試。

10、中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。

11、總結當天工作，發《招聘日報表》指定郵箱。

二、周工作流程

1、參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。

2、各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計劃。

3、實施招聘工作。

4、招聘渠道維護

5、分析招聘情況，完成《招聘周報表》，發送指定郵箱。

6、匯總各校區招聘報表，分析招聘情況，總結問題。

招聘專員工作計劃二

1、招聘時間安排及需求。

根據公司下階段的發展戰略及對人力需求的總體規劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數，以及具體招聘負責人安排如下：

2、加強各個環節的溝通。70%的問題是由于溝通引起的，而又有70%的問題可以通過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的問題在本階段招聘工作中要注意解決。

3、一旦招聘效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度。

4、在進行現階段招聘工作的同時，不斷注意后續人員需求狀況，根據集團各階段人員需求狀況作出分工調整人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在招聘這一模塊的體系，并在實施的過程中注意發現存在的各類問題及薄弱環節，加以改進和完善，使招聘工作規范化，流程化，滿足集團發展過程中對人員的需求。

5、啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在XX年人力資源部將繼續堅持XX年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

招聘專員工作計劃范文三

一、人員調配管理本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5—7人，電氣專業2—3人，化學專業2—3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。

招聘專員工作計劃四

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度。

沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

2、科員招聘：

通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

二、部門常規性工作：

1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改進和提高方面：

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的'溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

四、10月份工作計劃

1、一線崗位招聘：

隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加

大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。

結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。

十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。

2、科員招聘：

科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

3、后續工作：

（1）做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

（2）跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。

4、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則。