人事管理的工作精選(九篇)

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第1篇：人事管理的工作范文

【關鍵詞】高校；人事管理；工作機制；改革和創新

受計劃經濟時代的做法和傳統教育理念的影響，很長一段時間我國高校的人事管理工作主要以純粹的行政事務型的方式進行，這種人事管理機制中存在著不少問題，突出表現為管理理念滯后、用人機制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。這些問題的存在，大大制約了高校的快速發展，也影響了高校的競爭力。對此，要實現降低高校人力資源成本、提升高校辦學效益、提升高校綜合競爭力的目標，對現有人事管理工作機制進行改革和創新已經不容置疑。

一、高校人事管理理念的創新

要推進高校人事管理工作機制的改革與創新，管理理念的改變是前提，要改變過去的人事工作中形成的陳舊的思維定勢，逐步建立起適應當前社會發展和市場需求的思維方式和全新的管理理念。當今社會已經進入知識經濟時代，在這樣的背景下，人已經不再是傳統意義上只滿足于低層生理、心理需求的人，而已經成為既存在較高層次的物質需求，又存在較高層次的精神需求，還存在較高層次的實現自身價值需求的人，這是一種具有創新、理性和文化的人。作為知識工作者的高校教職工，更是有著高層次的需求，他們的追求更多是實現自己的個人價值和社會價值。因此，高校的人事管理應當樹立以人為本、為教職工服務的管理理念，從傳統的“管理人”向現代的“服務人”轉變，強化人事管理工作中的服務意識，尊重教職工行為的主體性，注重教職工的個性發展，為教職工自身價值的實現提供有力的支撐和保障。（一）要認識到人事管理的目標是人力資源的增值。人才是推動社會發展進步的最根本力量，在所有的資源之中，最重要的資源莫過于人力資源。對于高校而言，如何合理分配教職工的工作，激勵教職工的工作激情和熱心，充分發揮出教職工的能力，實現教職工資源的增值，應當是人事管理的目標之所在。（二）要注重教職工個體的發展。高校的發展不僅僅是學校的發展，應該是包含著學校的總體發展、學校各部門的發展以及教職工的個體發展的綜合體，而前兩者的發展又建立在教職工發展的基礎之上。因而，應當將教職工的個人發展與學校的總體發展密切結合起來，注重教職工的個體發展，為他們的發展營造勇于創新、創造的和諧寬松的制度環境。（三）要樹立學術主導的基本理念。縱觀全球，當前高校的基本精神和大學制度都是注重學術，推崇學術自由的價值觀念，突出教授治校的管理體制，在學術評價和學術管理方面主要由學者負責。因而，在人事管理中，應當正確處理學術管理與行政管理的關系，樹立學術權力主導的基本理念，在聘任教師、評聘專業技術職稱以及人才的引進等方面，都要貫徹這一思想，務必摒棄那種注重行政權力而忽視或不注重學術權力的落后觀念。

二、高校人事管理用人機制的創新

（一）推行柔性引進制度。在引進高層次人才時，由于存在諸多方面的限制，高校很難做到全時、全職的引進。在這種背景下，柔性引進制度就成為提升高校核心競爭力的有力手段之一。在當前，柔性引進制度主要體現為特聘教授的引進。高校與特聘教授之間簽訂一定期限的聘用合同，靈活運用掛職、兼職等方式，引進高層次人才來校進行教學和科研，這樣即可以打破檔案和人事關系、戶籍制度等等的限制，實現高校人事管理的柔性與剛性結合、兼職與專職結合，營造一種寬松的人才管理機制，提升高校的綜合競爭力。（二）探索彈性退休制度。對于大多數高校而言，當前施行的依然是男60周歲、女55周歲退休的自然退休政策，然而，高校是一個比較特殊的單位，高校教師是一個比較特殊的群體。作為高等知識分子，高校教師基本都是高學歷、高職稱的，經過小學、中學、大學、研究生的教育，等到工作已經至少近30歲，而到60歲左右正是經驗豐富、思想成熟、教學水平較高的事業黃金期，這時候退休會造成人才，尤其是高層次人才的巨大浪費。因此，高校可以探索推廣彈性退休制度，對于年滿退休年齡的優秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身體狀況能夠適應工作強度，自身又愿意繼續從事教學工作，高校就應該為其提供一個便利，在辦理完他們的退休手續后在進行返聘，讓他們繼續在工作崗位上發光發熱，充分發揮他們的才能和水平。（三）引進人事制度。作為當前社會主義市場經濟條件下的一種新型人事管理方式，人事制度是現代化的人事管理機制的重要組成部分。高校人事管理引進人事制度有著諸多益處，一方面，有助于拓寬高校的用人渠道。高校傳統的用人方式一般都是招用事業編人員，這往往受到編制數量、戶籍制度等方面的限制，在人才引進上非常被動。人事制度有助于改變這一被動局面，拓寬高校的用人渠道，促進高校的人才流動，推動高校從社會各層面廣納人才。另一方面，人事制度打破了封閉式的管理模式，改變了傳統意義上的用人終身制，高校與教職工之間成為聘用和被聘用的勞動合同關系，高校與教職工、人事機構之間簽訂一定期限的勞動合同，合同期滿后是否續簽由高校、教職工和人事機構三方共同協商。這樣，既提升了高校的用人自主權，可以相對自由地選擇聘用什么樣的教職工，又給教職工帶來了危機感，促使被聘用的教職工努力工作，提升自己的工作責任感和積極性，提高工作效率。

三、高校人事管理評價機制的創新

對高校教師而言，面前有兩個重要的任務：教學與科研。而在當下的職稱評定標準中，科研占著非常重要的比重，而職稱的評定又與教師個人的待遇相掛鉤。這就使得教師在教學與科研之間難以取舍，為謀求個人的發展，往往需要將更多的精力放在科研上，導致有些教師出現了急功近利、學術浮躁的思想，更有甚者，偽造實驗數據、學術抄襲等不正之風也時有發生。這就要求我們對現行人事管理的評價機制進行改革與創新。對此，筆者有以下建議：

（一）鼓勵教師進行科研。認真落實按照知識產權要素進行分配的收入分配標準，提升那些承擔較重科研任務、取得較好科研成果的教職工的待遇，讓他們的工資、福利等收入同他們所作出的貢獻相掛鉤，同時鼓勵他們通過實際運用、產研結合等方式將科研成果轉化為實際的科技成果。（二）加大教學在職稱評定中的比重。教師的第一要務畢竟是教書育人，因而在職稱評定等關于教師的評價體系之中，應當將教學放在至關重要的位置上，對于教學過程、教學質量、教學效果等方面進行全方位的評價，這種評價結果應當與職稱評定、職務評聘相掛鉤，教學不過關的教師不得評定高一級職稱。（三）探索對教師的分類管理。比如可以將教師崗位分為專任教學崗位和教學科研崗位。對于專任教學崗位中教學成績突出的教師，對他們的考評采取突出教學的方式，在科研成果、學術論文等方面進行適當的放寬，但需要注意的是，對這樣的教師，需要明確一定的教學時長，并明確一定的評價標準。這樣，就有助于教學型人才全身心地投入到教學之中，改變某種程度上唯科研至上的現狀。

四、總結

高校人事管理工作機制的改革和創新可以說是時代的要求，也是高校生存與發展的必然。全方位的人事管理機制改革，有助于促進教職工的工作積極性和創造性，有助于提升高校的辦學水平和管理水平，有助于提高高校的綜合競爭力。

【參考文獻】

[1]王潔.高校人事管理以人為本的模式初探[J].人力資源管理,2013(7):18.

[2]郁艷琴.當前高校人事管理創新分析[J].新思路,2017(14):108-109.

[3]陳小臣.淺議高校人事制度[J].絲綢之路,2013(4):153-154.

第2篇：人事管理的工作范文

務實創新思想政治工作 呂利明

黨建和思想政治工作的最終落腳點都要歸結于為群眾服務，當前我們黨開展的群眾路線教育活動也正是旨在加強黨員干部同人民群眾的密切聯系，基于此，如何做一名合格的企業政工干部，直接關系到企業黨建和思想政治工作開展的效果。吉林油田客運公司緊緊圍繞新時期黨建和思想整治工作的新目標，不斷加大對政工干部的培養力度，切實把政工干部培養成學習型、務實型、創新型、團結型的“四型”人才，緊密聯系員工群眾務實創新開展新時期黨建和思想政治工作：

1.做學習型政工干部，增強為群眾排憂解難的本領。世界在變化、形勢在發展，我們所處的環境日新月異，我們身邊的事物推陳出新，不斷學習、善于學習、努力掌握和運用一切科學的新思想、新知識、新經驗，是黨始終走在時代前列，為人民群眾排憂解難的決定性因素。如果我們不加強學習勢必會落在時展的身后，就更談不上密切聯系群眾和為群眾排憂解難了。孔子說：“非學無以增智，非學無以廣才”。如果不加強學習，就沒有引領發展的能力。吉林油田客運公司把不斷加強學習作為密切聯系員工群眾的首要任務，為黨建和思想工作創新打牢了基礎。公司要求各級政工干部要把學習當成一種生活態度、一種工作責任、一種精神追求，切實增強學習的自覺性，邊工作邊學習，邊學習邊工作。做到端正態度學，時刻樹立學習是為了應用的思想；靜下心來學，做到邊學邊思考，不斷有新心得和新發現； 放下架子學，不要以為自己學歷高就不學，不要以為自己資歷深就不學，不要以為自己經驗多就不學。幾年來，公司黨委始終把干部的學習作為一項重要工作來抓，年初認真編寫學習計劃、確定學時，定期為各層次人員編寫學習提綱，按不同崗位的學習計劃和學時分別編寫《黨委理論中心組學習提綱》、《黨支部學習提綱》、《黨員和一般干部學習提綱》等，學習內容力求突出重點、理論聯系實際，重點在學以致用上下功夫。在學習中做到講求實效、不走過場，做到黨委主要領導帶頭學，支部書記帶頭學，黨員骨干帶頭學。通過加強政工干部的學習，做到了知識不老化、思想不僵化、能力不退化。

2.做務實型政工干部，增加為員工群眾服務的能力。工作是干出來的，不是看出來的，做黨建和思想政治工作，真正做到為員工群眾服務要靠務實和實干精神，黨建和思想政治工作只有貼近了實際、融入實際，才能發揮出巨大的效應。吉林油田客運公司要求各級政工干部在開展工作時，要緊密結合密切聯系員工群眾這一宗旨，秉承務實思想，發揚實干精神。所謂實干就是增強工作責任感。具體說就是主動承擔工作責任，知難而上，對工作不馬虎、不含糊，認真負責、嚴格把關；在思想上增強工作主動性，從“領導要辦才辦的思維方式”向凡是涉及員工群眾切身利益的事“該干就干、怎樣去干、怎樣干好”的思維方式轉變，把問題想在前面，把工作做前面。務實就是深入實際，實干就是俯下身子去干，公司黨委在落實每一項工作時都強調政工干部要講求務實，要求政工干部在落實工作時不能只是搞一搞動員、喊一喊口號，而是要深入群眾親自去組織、去協調、去解決問題，公司在開展每一項活動過程中政工干部都要做到，參加基層班前會了解下情，與職工進行面對面的談心了解員工想法，跟車上路感受乘車環境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真實情況，收集到了一手資料，做起黨建和思想政治工作得心應手，使公司的黨建和思想政治工作真正腳踏實地的為員工群眾服務。

3.做創新型政工干部，拓寬密切聯系群眾的方法和途徑。創新是一個國家和民族進步的靈魂，同樣也是一個企業不斷向前發展的不竭動力，如果一個企業沒有了創新，根本談不上發展。相反，只有不斷創新，才能適應日趨激烈的市場競爭。雖然說創新的主體是廣大員工，但推動員工群眾的創新活動關鍵要靠干部的支持和幫助。只有干部建立了創新思維，創新的效果才會更好，成果才會更顯著。制度創新也好、工作方法創新也好，關鍵是要有一支過硬的創新型干部人才隊伍做強有力的支撐。特別是加強和改進國有企業黨建和思想政治工作，更需要一支能夠不斷創新的政工干部隊伍，缺乏創新精神和具有開拓能力的人才。公司黨委倡導各級政工干部努力把自己培養成敢于創新、善于創新的優秀干部，對各級政工干部創新開展工作給予大力支持，公司在每項工作和活動總結時都注重對好的創新做法給予肯定和表揚，對一些取得明顯成效的創新經驗進行推廣，鼓勵廣大政工干部創新開展黨建和思想政治工作，公司黨委還把鼓勵干部創新和選人用人機制聯系起來，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工群眾信得過的具有開拓精神的創新型干部選拔到重要崗位上來，切實建設一支創新型政工干部隊伍。

4.做團結型政工干部，培養密切聯系群眾的和諧氛圍。家和萬事興，大家如同小家，如果沒有團結和諧的氛圍就什么事也干不成，更談不上事業。公司黨委各級政工干部要有大局觀念、寬廣的眼界和胸懷，善于把本職工作與公司黨委和公司的整體工作緊密結合起來，想事情、處理問題要首先心里裝著員工群眾，著眼于大局觀念，堅決克服心胸狹隘、自私自利的思想。特別是在班子配合上，要互相溝通、互相補位，要事事從單位整體和大局出發，不要光顧打自己的小算盤，算自己的小九九，不爭你高我低，“團結”莫“結團”，班子成員要互相支持、互相幫助、增進理解、嚴于律己、寬以待人，有聽得進逆耳忠言的涵養，有不爭功、不計較的風格。公司黨委把干部的團結作為開展好黨建和思想政治工作的基礎，定期組織干部之間的交流活動，針對一些工作中的焦點問題，召開專題座談會，大家坐在一起促膝交流，把問題擺在桌面上，進行充分溝通，把開好各級班子民主生活會作為解決內部矛盾、增進內部團結的重要途徑，黨委書記和支部書記是增進干部團結的第一責任人，定期了解干部團結狀況，發現干部之間出現矛盾，書記要主動了解情況，積極促進雙方的溝通和協調，做好矛盾化解工作?？傊?，政工干部的團結能夠促進黨建和思想政治工作的開展，黨建和思想政治工作又歷來是我們增進團結的法寶，因此，廣大政工干部要爭做團結型政工干部，努力營造和諧氛圍，不斷開創黨建和思想政治工作新局面。

在新形勢下企業人事管理工作的探討王順棉

企業人事管理，就是指企業在有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。在新形勢下，人事管理重點在于“管人”，就是要運用現代管理的手段和方式，利用好合理開發人的潛能，發揮企業員工的聰明才智為企業和社會服務。當前，現代企業人事管理的發展良莠不齊，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企業出現了人才資源存量不足、專業結構不盡合理、人才作用發揮不夠的現象。因此制約了企業的進一步發展和壯大，相應地也挫傷了各類人才發揮才能的積極主動性和創新性。

本文就當前我國企業在人事管理中存在的問題，如宏觀管理薄弱、部門職能重疊、協調難度大、工作效率低、選入視野不夠寬、用人機制不夠活等諸類的問題做簡單的概述，并就這些問題做簡明扼要的分析和探討，以供參考。

一、當前企業人事管理中面臨的問題

由于受中國傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛，我國許多企業都存在著人事管理落后的問題，面臨的問題主要表現在以下幾個方面：

第一、人事管理的觀念落后。落后的人事觀念的形成是由于我們傳統的企業管理思維和管理模式的長期束縛，單一的把人事管理認為或者界定到制度層面，認為硬性的制度健全就能管好企業的人事，就能按部就班的管好員工。這種觀念就直接導致，人事管理缺乏內涵和人文修養，缺乏以人為本思想的貫徹。

第二、激勵機制不健全。激勵機制不健全的企業就很難調動企業員工的積極性，所以在日常管理中就很難實施正常的工作部署。激勵機制不健全主要表現為對內和對外的激勵不足，對內是指企業的企業文化建設意識淡薄，沒有把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，這就是說忽視了員工的精神激勵，直接成為企業人力資源管理的一個瓶頸；對外是指企業薪酬激勵機制欠缺、培訓不到位，往往采取十分片面和單一的激勵沒有形成多元的激勵機制。缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標的一致性，沒有形成科學的激勵機制。另外，員工業績考核機制還不夠健全，績效考核體系缺乏規范化、定量化，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。

第三、人事管理缺乏戰略規劃。我國部分企業目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力資源規劃。人事管理缺乏戰略規劃往往體現在規劃不清晰，方向不明確，欠缺必要人才職業生涯規劃，一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。即使有簡單的規劃，但是不能與時俱進，先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性，造成企業所需的人才不能得到及時的供應。企業人事管理與企業發展戰略嚴重脫節，沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定以達到盡可能地利用人的創造力。另外，制定的計劃缺乏科學的論證和可執行性，僅僅憑借往年的數據導致本本主義。最后，就是缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。

第四、缺乏有效的招聘和培訓機制。人事招聘這是人事管理的起點的工作，以往人事部門的工作是被動的、例行的，從而流于形式。人事招聘受制于上級部門的規定，不注重人才的儲備。為企業發展選好人是企業人事管理的最基本工作，而企業的人員招聘工卻普遍缺乏科學性。而且，部分企業對員工的培訓工作往往也流于形式，發一大堆材料讓員工去背，考試也是敷衍了事，人事管理者不重視，員工就會更加懈怠。

二、針對人事管理問題的對策及建議

現代企業面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實質，其根本是各方面人才的競爭。所以說，做好人事管理關系著企業的發展命脈，關系著每一個員工的切身利益。

第一，要轉變人事管理觀念。樹立正確的人事管理的觀念，建立和完善人事戰略管理體系是企業所面臨的急待解決的問題。管理層必須清楚地認識和理解傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別，樹立“以人為本”的觀念，提高對員工的重視程度。談到樹立“以人為本”理念，最核心就是要增強服務意識。在當前新形勢下，不僅僅要設計合理且符合市場經濟規律的薪酬待遇，還要營造出和諧的工作氛圍。與此同時，作為企業人事管理者要轉變自身職能，轉變工作作風，要有管理者轉向服務者的意識，克服傳統的管理理念，即宏觀上做管理，微觀上做服務。同時，要有儲備人才的意識，為企業組建一支核心的人才資源庫。要樹立全局觀，要將人事工作做到各部門各崗位各員工的身上。

第二，建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。企業的人事管理要雙管齊下，建立一套自我激勵、自我約束和推動優秀人才快速成長的長效機制，要做到獎懲分明。具體做法是：建立企業內部的核心人才，比如管理者和技術人員以及有重大貢獻的員工，鼓勵他們以資金或自身的人力資本入股，通過適當分配股份使人才與企業利益共享，做到與企業同命運、共成長。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企業實際和市場經濟規律的獎勵機制，以此充分調動企業現有人才的積極性和創造性，并以此達到吸引外部人才和避免內部人才流失之目的。

這里筆者想強調一點，物質激勵是基礎，精神激勵才是工作力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。應當高度重視精神的激勵與約束，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環境創造條件。通過精神激勵激發出廣大員工踏實工作、創新工作的激情，并使他們對自身職位產生更加強烈的榮譽感和責任感。

第三，制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃，并對此計劃進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。企業人事部根據企業發展戰略，要有計劃有步驟地對人才進行培養、招聘和篩選，根據戰略實施時間安排儲備人才，使每個人都充分發揮其良好的技能，并構建組織的效率；與員工共同設計職業生涯發展計劃并系統性地對員工開展培訓；將企業的發展戰略與薪酬、福利戰略相結合的管理理念。建立培訓計劃與人才使用相結合的人才開發利用機制，注重教育與培訓的投入和產出關系。建立企業和勞動權益有保障的契約機制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發揮人力資源優勢。

第3篇：人事管理的工作范文

關鍵詞：企業 人事 管理

現代企業面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實質，筆者認為其根本是各方面人才的競爭。那么，一個現代企業怎樣才能在人才競爭方面爭得先機呢？筆者認為，其人事管理工作的優劣是重要原因之一。下面，談幾點對現代企業人事管理工作的思考。

一、要堅持人性化管理與規范化管理相結合。

現代企業在人事管理過程中應充分體現人性化管理的要求, 樹立以人為本的思想,把人性化管理思想融入到企業人事管理的各個環節, 注重人的差異性、層次性,尊重員工個人追求的內在價值的自我實現,關心員工的自我進取,突出每個員工層面的主體性和能動性。要將人性化管理原則貫徹到人事目標管理的各個環節中去,要深入一線調查研究,知道員工想什么,需要什么,遇事從群眾出發,比如,在績效考核環節,指標不要過于繁瑣、僵硬,切忌重報表而輕實績,有的考核人本因素不夠,不能使人心悅誠服,不能深層次的贏得員工的心。因此,一定要在考核中加強對員工奉獻精神的考核,對企業的態度、責任感、服從性、協調性、個人修養、集體榮譽感等因素的考核。

當然，實行人性化管理的同時還要實行規范化管理。首先要建立健全規范化的人事管理制度；其次，人事部門要由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門,其管理方法和手段不再是簡單的行政命令,而是各種先進管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業人事管理政策的公開性、穩定性、協調性和連續性。

人性化管理和規范化管理必須結合起來,二者不可偏廢。只講人性化,不講規范化,就有可能助長個人主義而影響集體利益;只講規范化,不講人性化,就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發揮。

二、要建立有效的分配激勵機制。

現代企業要在堅持按勞分配與按生產要素相結合的原則基礎上,建立有效的分配激勵機制。應進一步加大搞活企業內部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動創造的價值和貢獻,充分調動員工的積極性和創造性。獎金的分配向優秀人才和高層次人才傾斜,向重點崗位和生產一線傾斜,真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,突出貢獻與一般貢獻不一樣,努力做到一流人才,一流業績,一流報酬。真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。

三、要建立一支優良精干的人事管理團隊。

企業人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業工作所接觸的第一個部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業行使具體的管理職能，他們在作風、人品、理論修養和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個企業的人事管理團隊對企業的發展貢獻不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關重要。

企業人事管理崗位的管理者就應是政治思想素質高的同志,即作風正、有事業心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想,具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。

第4篇：人事管理的工作范文

一、人性化管理的作用

（一）有利于提高員工的積極性

人事管理工作是醫院管理的核心，涉及到各個部門和各項業務。人事管理工作的工作效果從一定程度上決定了醫院的發展態勢。因此，必須采取科學有效的管理手段，從而提升管理效率和管理質量。隨著我國醫療體制改革的不斷深入，醫院工作人員的思想也成多元化發展，管理人員必須充分考慮員工訴求，為員工自我價值的實現提供空間。只有在薪資待遇、崗位安排、職稱評定等各個方面體現出一定的人性化，才能獲得員工的認可和支持，從而充分發揮員工的自身積極性，促進醫院各項工作的效率提高[1]。

（二）有助于培養主人翁意識

人才是醫院發展的基礎，只有建立一支高素質的人員隊伍，并且充分發揮員工的主觀能動性，才能實現醫院的長遠發展目標。隨著國民文化程度的不斷提高，目前醫院的員工普遍是具有高學歷的高端人才。在追求物質報酬的同時，更加期待實現自我價值，獲得精神上的認可和嘉獎。因此，醫院認識管理工作必須充分及時更新認識管理理念，充分考慮員工的內在需求。人性化管理的實施可以充分發揮員工的自身作用，使其將自我發展與醫院發展結合到一起，發揮主人翁意識，主動推進工作效率和工作質量的提高[2]。

（三）有利于提高人員凝聚力

目前醫院實行的人事管理制度普遍偏于剛性管理，通過建立獎懲制度、考核制度、責任制度等對員工的行為進行約束，使醫院各項工作的開展規范化。這種剛性的管理手段在傳統的醫院管理工作中的確發揮出重要作用，但是在新時代下，不能很好的滿足員工的個性化發展。在人事管理中加入人性化管理措施，可以增加管理的彈性和柔性，有利于提高人員凝聚力，從而使醫院能夠留住人才，建立人力資源優勢[3]。

二、醫院開展人性化人事管理的建議措施

（一）營造良好的工作氛圍

人性化管理的實施首先應為員工營造良好的工作氛圍，使其在相對輕松、愉快的氣氛下，充分發揮自身能力，取得最好的工作效果。人事管理人員應給予每名員工應有的尊重，無論是醫療崗位還是服務崗位的人員，都是醫院的重要組成部分。管理人員應與普通員工建立平等和諧的工作關系，建立相互信任，認知聽取員工意見，并接受員工的評價和監督。共同構建和諧的醫院工作大環境，提高員工對人事管理工作的認可度，從而使人事管理工作能夠更加高效的開展。

（二）注重人才培養，提高整體素質

在可持續發展觀念下，人事管理的核心是人才培養，只有為員工提供良好的發展空間，才能留住人才。同時，醫院員工自身素質的提高也將推動醫院的更好發展。因此，應不斷提高對員工培訓的重視，根據具體員工的崗位需求，為其提供有針對性的崗位培訓，使其專業能力和職業素養不斷提升。員工自身價值的實現與自我能力的提高，容易使員工對醫院產生較強的歸屬感，從而將自身發展與醫院發展牢牢捆綁在一起，利用醫院提供的各項資源促進自我價值的提升，通過自身能力的提高推動醫院的良好發展。而且，人性化管理手段屬于柔性管理，也需要醫院工作人員由較高的整體素質水平，從而能夠進行自我約束和自我管理，在人性化管理制度下，保證醫院各項工作的正常開展。在具體的培訓工程中，應采取靈活多樣的培訓形式，促進員工參與。比如采取進修、送學、課題研究等形式，提高員工的崗位能力。另外應注重知識技術的更新，提高醫院的核心競爭力。

（三）完善績效評估機制

隨著人們文化水平的提高和自我認識的提高，每名員工都希望能夠得到公正的待遇。具體表現為薪酬待遇應與員工的勞動成果相匹配，職位晉升應與員工的專業能力相匹配。因此，必須建立科學合理的績效評估機制，采取公平公正的原則，實現員工績效的量化評價，公開評價指標和評價過程，從而使薪資制度能夠得到員工的認可。對不同科室和不同崗位的員工，應根據實際工作情況建立合適的評定標準，使每名員工都能通過自身努力獲取自己期望的薪酬待遇。

第5篇：人事管理的工作范文

關鍵字：人事檔案；檔案管理

人事檔案是記述和反映某人經歷和德才表現等情況的人事材料。人事檔案管理既是人事管理的重要內容，也是人力資源開發的主要信息源。一份規范的人事檔案能充分反映出個人經歷、德才能績、工作表現、獎懲情況、行為軌跡、歷史背景及其經歷的重大事件。因此，從新時期人事工作的實際出發，把握新時期人事檔案管理工作的特性，管好用好人事檔案，對促進人力資源開發、構建和諧社會有著重要作用。

1 新時期人事檔案管理的地位和作用

人事檔案工作是做好人事工作的基礎條件之一，是人事調動、聘用、晉升、工資調整等多方面工作的基礎和依據。

1、人事檔案是做好干部選拔任用工作的基礎。

新時期的干部選拔標準是按照干部“四化”方針和德才兼備的標準來選拔的。要做到選賢舉能、知人善任，就必須對干部進行歷史而全面地考察和了解。而借助干部人事檔案了解干部在各個時期靜態的、原始的資料情況，則成為重要依據。所以說，干部工作離不開人事檔案，人事檔案是做好干部工作的基礎。另外，干部人事工作中的工資福利、職稱評定、獎勵懲處、離退休等方面的工作也離不開干部檔案為依據。

2、人事檔案在發展社會主義市場經濟中具有十分重要的作用。

從人事檔案的形成過程來看，它不僅是每個員工成長歷程的真實寫照，而且也從一定程度上詳實、全面地記載了每個員工的德才素質和能力水平。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，人才的交流互動將更加頻繁，人事檔案也將面臨更廣泛的市場需求。人事檔案中積累著大量的各類人才信息，檔案管理部門可以通過各種渠道和措施，及時主動地向經濟建設主戰場提供檔案信息，把檔案資源優勢轉化為人才優勢，進而達到促進和推動社會主義市場經濟不斷發展的目的。

2 新時期人事檔案管理工作中存在的問題及其原因分析

改革開放以來，經過實踐經驗的積累，我國的人事檔案管理工作在各方面已經積累了豐富的經驗。然而，隨著我國政治和經濟體制改革的深化，尤其是隨著干部人事制度改革的深化，傳統的人事檔案管理制度已經不適應新時期人事管理工作的需要，在工作中出現了一些新問題。

1、管理體制不順暢。

現行的人事檔案，主要按管理權限和隸屬關系進行管理，在組織人事工作中發揮著重要作用。但是由于在新時期，人員流動量大而且快，人員的隸屬關系時常會有變化等原因，人事檔案管理工作出現了一些新情況新問題。一是檔案管理的關系較亂。主要表現在企、事業單位部分人員的檔案有的在人事部門，有的在人才交流中心，還有的在勞動部門以及社會保險、醫療保險等部門，其管理的主體不清。二是人檔脫節。在人員流動中，少數職能單位檔案意識淡漠，造成人檔分離，棄檔、“死”檔和無檔現象時有發生。三是管理有盲區。部分單位在招聘人員時，擅自保存所聘人員檔案，少數流動人員及一時沒有落實工作的大中專畢業生和退伍軍人，私自截留檔案的現象也時有發生，成為新的管理盲區。

2、人事檔案管理的信息化水平有待提高

近年來，隨著我國科學技術的不斷發展，雖然計算機技術已逐漸在人事檔案管理中得到應用，但是在人事檔案管理工作中很多環節其管理人員依然習慣于手工操作，計算機技術在人事檔案管理中還不能得到完全地廣泛運用，其信息化管理水平還有待于進一步提高。人事檔案管理信息化水平不高，不但不利于檔案的完整與保管，同時也影響了其工作效率。

3、人事檔案的內容不完整。

一是檔案的內容不實。人事檔案中的材料一般都是由本人填寫的，由于組織上對有些材料缺乏嚴格的審查，致使個別人事檔案內容不實不準。特別是有的人處于個人的私利，在檔案中將“年齡越填越小、工齡越填越長、文憑越填越高”；有的人事檔案材料中填寫的內容前后不一致，使檔案資料缺乏準確性和真實性，這給人事部門考察了解當事人的信息增加了難度。二是檔案的內容不全，@在一些趨于破產或已經破產的企業單位尤為突出。三是檔案的內容不精。檔案材料分為十類并依材料形成時間排列。實踐證明，這種管理方式是基本合理的。但是在具體操作中，由于資料形成部門要求將一些可裝可不裝的、甚至不該裝的資料都裝進了檔案，使檔案的內容臃腫繁雜。

第6篇：人事管理的工作范文

關鍵詞：人性化管理；醫院；人事工作

隨著醫院發展的現代化，人性化管理在醫院人事工作中的重要地位正日益凸顯出來，各級醫院應及時轉變傳統人事工作的觀念制約，努力營造寬松和諧的醫院工作氛圍。

一、醫院人事工作實施人性化管理的必要性

醫院人事工作涉及醫院管理的方方面面，如福利待遇、崗位晉升、職稱評定等，因此，其工作效果的好壞，將直接影響醫院的整體發展態勢，為此，將人性化管理貫穿醫院人事工作的始終將是十分必要的。

（一）提升員工工作積極性

當前，醫療體制改革正滲透在醫院的各方面，造成醫院員工的想法也呈現多種多樣的狀態。人事工作管理者必須正確對待員工訴求上所產生的各種問題，尊重每個人的不同想法，無論是待遇改善、崗位變動，還是職稱評定、工作要求等，都要想法設法去滿足每個員工的要求。只有這樣，才能充分獲得員工的信賴支持，才能從根本上提升員工的工作積極性。

（二）增強員工主人翁意識

事實證明，人才是制約醫院長遠發展目標實現的最關鍵因素，沒有一支高素質的人才隊伍，醫院任何發展目標都是空中樓閣。而現有醫院員工多數都受到過高等教育，不僅要求獲得謀生的資本，更重要的是獲得實現人生價值追求的途徑。而有效的人事工作，不僅能為醫院引進高素質外部人才，還能夠充分挖掘現有員工隊伍的潛能，促使員工形成對醫院更強的歸屬感和主人翁意識，并進而形成對工作的正推效應。

（三）提高團隊凝聚力

在醫院施行的各種制度中，如獎懲、責任、考核、聘任等制度，都是在行為上對員工進行規范。而實施人性化管理，則是要求更加尊重員工的個性不同，鼓勵員工在適度原則下，保持一定的個性特性。這就要求管理者在管理方法上要更加具有柔性和彈性，更加符合人的根本特性。這樣，在矯正員工不良言行舉止、規范其工作行為之外，還能夠有效提升員工工作效率，使由后者所組成的團隊更加具備凝聚力。

二、醫院人事工作實施人性化管理的途徑

由上述分析可見，在醫院人事工作中實施人性化管理是非常具有必要性的，我們必須要不斷拓展人性化管理的方法路子，才能確保醫院人事工作效果的不斷提升。

（一）營造快樂和諧工作氛圍

在醫院人事工作中堅持好人性化管理原則，就是要為廣大員工營造出快樂和諧的工作氛圍。人事工作者應學會尊重每名員工，而不管后者在醫院內究竟是何種崗位，都應是醫院運轉不可或缺的一份子。要鼓勵員工形成良好的自我管理、自我約束的習慣，鼓勵每名員工多為人事工作提寶貴建議，使每個人都能夠參與到管理之中，而不是僅僅當成是被管理者。要同每個員工間建立起互信溝通的通暢機制，認真傾聽員工們的意見建議，同時，將管理者自身也要主動納入到管理體系之中，接受群眾們的考評監督。要注意關心員工的情感變化，及時靠上去出主意、想辦法、解難題，主動為每名員工解決其現實困難、疏解其突出問題，改變人事工作過去冷冰冰的狀態，而應將其變得更加富有人情味、更加能夠暖人心。同時，還應能夠容忍員工所犯的錯誤，允許其擁有改正錯誤的機會和權利，使醫院人事工作更加能夠深入人心。

（二）努力提升員工能力素質

人事工作解決的是人的問題，推崇人性化管理模式就要將提升醫院“人”的素質擺在工作的重中之重，員工只有通過參加各種培訓學習，真切感受到醫院管理層對自身的重視，才能從心中增強對醫院的歸屬感和忠誠度，才能更加愿意為醫院的發展貢獻更多的聰明才智。對于新進員工，人事單位應及時組織其學習醫院的各種情況，如辦院模式、政策制度、工作環境、建院文化等，使其在最快的速度內適應醫院整體氛圍。同時，這種崗前培訓，還可以盡早發現每名員工的特長特點，便于管理者后續為其安排最合適的工作崗位。對在職多數員工，應為其提供大量在職教育的機會，方式方法上可靈活多樣，如進修、送學、考察、課題研究等，都能夠非常有效的在短時間內提高員工的崗位能力素質。對那些核心關鍵性人員，醫院應予以重點關心，大膽將其送出去培養鍛造，使其在開闊眼界的同時，為醫院不斷帶來外部更多更新的知識、技術和觀念，從而為醫院的長遠發展持續注入新的活力。

（三）建立科學績效評估機制

現代社會的發展進步，彰顯于人的特性改變就是每名員工都希望自身的勞動成果獲得與之匹配的薪酬待遇，這能夠有效激發員工的成就感。而科學合理的人性化人事管理制度，就是要為醫院全體員工設計出合理的績效評估機制，從而使每個人都能夠按照自身的貢獻獲得應得的薪酬待遇。科學的績效評估制度，應首先重視公平公正的基本原則，不能僅依從于上級的評定，而應將員工的工作成績量化為指標、量化為數據，評定程序要做到及時的公開公示，使每個員工都能夠對工作成績、評定程序、最終結果等一清二楚，從而在對評估結果信服的同時，在員工中間營造出“比學趕幫超”的良好氛圍。同時，對不同崗位、不同科室的員工，要制定出差異化的評定標準，不應簡單的“吃大鍋飯”。另外，還應將績效評估延伸到幫助員工發現自身工作問題，使其更快成長進步的層面，這也是人性化管理模式更深層次的作用。

三、結語

必須將人性化管理貫穿于醫院人事工作的方方面面，才能為廣大員工營造出平等、互信、寬容的醫院文化氛圍，才能為每名員工搭建起實現個人價值的舞臺，并進而實現醫院整體發展和個人進步成功的雙贏結果。

參考文獻：

[1]張秀梅.試論醫院人事工作中的人性化管理[J].才智，2014（01）.

[2]李春記.企業醫院人事工作中的人性化管理[J].東方企業文化，2014（01）.

第7篇：人事管理的工作范文

關鍵詞：事業單位；人事檔案管理；問題；對策

1引言

隨著我國國民經濟的迅猛發展，在社會各個方面也在不斷的謀求轉型升級，各項事業也有了長足的進步，同時，在信息化、科學化技術的推進下，人們也越來越著重關注人事檔案管理工作，特別是針對事業單位來說，人事檔案管理是其基礎性的工作，切實有效的做好該項工作，能夠使其人事管理效率和各項管理工作取得更大的發展。隨著科學技術的迅猛發展以及社會的發展程度越來越高，事業單位的人事檔案管理工作更要充分體現出科學性、規范性特征，針對實際管理工作中的相關問題進行有效探究，并據此提出相對應的更科學合理的解決策略，使事業單位的管理效率得到質的提升。結合這樣的情況，下文著重針對事業單位人事檔案管理工作進行相關思考。

2事業單位人事檔案管理過程中存在的主要問題

在國家的生產和發展進程中，事業單位有著舉足輕重的地位，發揮著至關重要的作用。在事業單位的各項管理工作中，人事檔案管理是基礎性工作，同時也是充分的體現出人力資源優勢的依據所在。而從實踐來看，我國事業單位人事檔案管理過程中仍存在一定的不足和問題。首先，工作人員的職業技能和綜合素質需要進一步提升，在工作態度方面不夠端正，這導致檔案的利用效率大打折扣。其次，事業單位人事檔案管理規章制度不夠健全完善，無法為管理者和工作人員提供切實有效的參考依據，行動缺乏政策性指引。再次，事業單位針對人事檔案管理工作缺乏應有的重視程度，對其重要性和必要性都缺乏關注，對管理工作的支持力度欠缺。最后，在具體的管理工作中，沒有真正意義上把人事檔案管理和現代化的信息技術有效融合，管理效率大打折扣。

3事業單位人事檔案管理工作的重要性

對于事業單位來說，人事檔案管理工作是基礎所在，只有確保人事檔案管理工作有效做好，才能使單位其他各項工作有序推進，并取得更好的管理效益。同時，確保事業單位的人事檔案管理工作有序推進，能夠進一步提升人的主觀能動性，使事業單位的整體工作效率得到全面提升。另外，做好人事檔案管理可以為領導者和決策層提供科學合理的決策依據，這樣能夠使事業單位更有效的進行人崗匹配，切實有效的體現出人力資源的優勢，為決策的科學性合理性提供重要依據。

4加強事業單位人事檔案管理工作的建議

4.1在最大程度上有效提升人事檔案管理者的職業技能和綜合素質

首先要確保管理者端正工作態度，進一步增強其歸屬感和認同感，更積極有效的自覺開展檔案管理工作。要對管理者進行有針對性的職業技能培訓，使其對檔案管理工作的重要性和必要性有全新的認識，充分發揮間接效應，使人才得到更有效的培養和挖掘。其次，要針對管理者進行切實有效的思想政治教育，提升其政治素養，保持優良的作風，這樣才能更有效的實施人事檔案管理工作。第三，事業單位要結合自身的實際情況，進一步優化人力資源配置，構建更高素質的檔案管理隊伍，使管理者的責任心和使命感得到顯著提升，培養其無私奉獻精神。

4.2針對人事檔案管理制度進行不斷完善和優化

人事檔案管理工作所涉及的內容十分繁雜，為管理人員的工作帶來了很大的難度，所以要注重檔案管理規章制度的建立健全。首先，要結合實際情況確立相應的管理制度，使管理者能夠對人事檔案進行更有針對性的管理，對信息檔案進行收集、整理、移交、利用等通過操作更有章可循，有條不紊。其次，對相關制度進行進一步健全和完善，同時，定期或不定期的對檔案管理者進行考核，針對其業務能力和職業素養進行綜合性的檢驗和考核。最后，貫徹落實獎懲責任制度，不定期的對管理工作者的實際工作進行嚴格審查，包括檔案管理登記情況、是否丟失和擅自修改等，對工作失誤者給予責任追究處理。

4.3事業單位針對人事檔案管理工作進一步加大支持的力度

首先，對人事檔案管理工作進一步加大資金的扶持力度，使事業單位各項檔案管理工作能夠推進建設的步伐。其次，針對人事檔案管理部門的技術和基礎設施建設進行不斷加強，著重提升其扶持力度，例如有效進行計算機、掃描儀、監控設備等建設，在更大程度上提升人事檔案管理的效率，確保檔案管理更安全更有序。最后，在檔案管理室做好防火防盜的保護措施，避免檔案信息出現丟失或損毀等問題。

4.4加強事業單位人事檔案的信息化管理

首先，在人事檔案管理各項工作的推進過程中，要充分利用計算機和信息化技術，在最大程度上發揮信息化的重要價值。例如，可以有效建立人才信息資源庫，使事業單位人力資源優勢得到更大程度的發揮。其次，在信息網絡技術的作用下，進一步創新人事檔案管理模式，更有效的提升檔案管理的工作效率和質量。最后，對人事檔案管理工作者進行切實的計算機操作技能培訓，進一步提升工作的信息化管理水平。

5結束語

總而言之，通過上面的分析，我們能夠看出，國家在各項事業的發展過程中，對于事業單位人事檔案管理工作提出更高的要求和標準，而人事檔案管理工作的完成程度，能夠更有效的體現出事業單位人才隊伍建設情況，對提升整體的人員素質有著積極作用。事業單位在人事檔案管理工作的推進過程中，盡管面臨一系列的問題，但經過相關人員的有效處理，并提出更科學合理的對策建議，一定能夠使人事檔案管理工作實現良性發展，為社會和人民作出應有的貢獻。

參考文獻

[1]李海萍.淺談事業單位人事檔案管理工作中幾點問題的解決[J].赤子（上中旬），2014，8（17）：154.

[2]顏彬.淺談加強事業單位人事檔案管理工作的新思路[J].黑龍江史志，2015，9（9）：139.

[3]劉晶.新形勢下如何做好事業單位文書檔案管理工作的幾點思考[J].黑龍江史志，2015，8（13）：179.

第8篇：人事管理的工作范文

關鍵詞：思想政治工作；人事管理；作用

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

在全國宣傳思想工作會議上, 總書記指出，思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。當今社會，企業之間的競爭日益激烈，企業競爭的重要方面就是人才的競爭。企業想要加強自身的競爭實力，就離不開優秀的人才，離不開良好的人事管理，企業的每一個員工的素質，思想動態都與企業的生存有著密切聯系的關系。因此，我們企業管理人員要做好人也就是企業員工的思想政治工作，將思想政治工作融入企業人事管理工作之中，從而提升人事管理工作效率的積極作用。

一、思想政治工作與企業的人事管理工作的關系

思想政治工作是凝聚人心、調動人的積極性和創造性的一項重要工作。思想政治工作與企業的人事管理工作有著緊密的關系，首先：因為企業的人事管理工作是做人的工作的，在平時的工作中，無論是職稱評定，各種評優、還是職務的晉升、工資的晉升，都涉及到個人的利益，都是敏感的熱點問題，這就更需要我們的企業人事管理干部堅持以人為本的工作理念，扎實認真的做好政治思想工作。

其次、企業人事管理干部只有對基層的員工進行深入的觀察和了解，才能準確地把握其內心世界，洞察他們的個性，才能因人而異選擇正確的方法，有針對性地開展思想政治工作。

二、思政工作對于企業人事管理的作用

1、企業人事管理制度建立離不開思想政治工作的支持

隨著社會主義現代化建設的不斷發展，企業在新形勢下面臨著更多的挑戰，同時，也將會遇到更多的機遇，可以說，新形勢為企業提供了一個競爭與挑戰并存的環境。面臨著復雜的環境，企業在人事工作上就需要建立與時俱進的人事管理制度，從而適應當前企業發展的大環境。首先，在建立新的人事管理制度這一層面上來看，企業人事管理制度的構建需要具備一定的思想基礎，在企業員工之間形成一種統一的合力，這樣在建立新型的企業人事管理制度的時候才能夠有章可依，建立出符合企業內部實際的人事管理制度，協調好企業與員工之間的關系。可見，企業人事管理制度的構建離不開思想政治工作的支撐。同時，在推進企業人事管理制度的時候，更加需要思想政治工作的支持。任何一個制度，當具體落實的時候，就會涉及到個人身上，只有將人的工作做好，才會促進企業人事管理制度在實行的時候更加順利。

2、企業的工資管理離不開思想政治工作的支持

在企業人事管理工作中，工資薪酬管理作為一個關鍵的組成部分，是員工與企業直接接觸的部分。在這一環節中，處理不好工資薪酬管理工作，將直接損害到企業員工和企業的整體利益。目前，有許多企業都在通過效益工資來促進企業員工工作積極性，提升員工企業服務的熱情，但是，如果效益工資實行的效果不好，也會直接影響到企業的發展。同時，受我國企業中傳統思想的禁錮，企業工作人員在思想根源上總是存在著一種“干多干少都一樣”的觀念，這種觀念一直影響著企業績效工資制的實行，降低了企業員工工作的積極性和主動性。面對這一現狀，就需要對企業員工進行相應的思想政治工作，從員工思想深處解放這一傳統觀念，將績效工作落實到員工的思想深處，幫助員工轉變思想觀念，保證績效工資制度在人事管理工作中的作用。

在我們集團公司就有很鮮明的例子。2007年以前，我們公司執行的是舊的工資薪酬，2007年新入職的員工，我們采用了一套新的工資薪酬制度，員工新入職時的工資有點低，但經過考核定崗后，新員工晉升的工資幅度比老員工的大，且更能體現不同崗位，不同學歷有不同的薪酬。但新員工不理解，感覺公司對他們有歧視，情緒上有抵觸，有些大學生甚至選擇辭職。人事部門的管理人員通過開座談會收集意見表現等形式，深入基層了解員工的需求，傾聽員工特別是大學生的想法、意見，認真仔細做好解釋工作，同時對實施細則進行了更人性化的修改，通過一系列的思想政治工作，員工的思想穩定了。2012年以后，新入職的大學生都能安心在公司工作。職工隊伍穩定，基本上員工沒有辭職。

3、加強企業人事管理的凝聚力離不開思想政治工作的支持

企業員工之間團結一致、共同進步是企業在人事管理工作中所期望達到的一個效果，這種團結一致在企業內部可以說直接表現為企業的凝聚力。增強企業員工的凝聚力最關鍵的就是加強企業員工思想教育，使企業員工在思想上得到統一。隨著新形勢的發展，我國企業中匯聚了許多新型的人才，他們的思想會有些不同，甚至是會產生脫離群體的現象，在我們集團公司，有個別大學生思想比較偏激，主要表現為特立獨行，唯我獨尊。針對這樣的一群員工，我們人事管理干部對他們進行很多次的思想政治教育工作，幫助他們慢慢融入到企業中。對于企業內部一些思想偏激的員工來說，更需要思想政治工作的參與，促進企業員工在思想上達到統一，共同為企業的發展和進步服務。從目前來看，在我國一些大型企業中，他們相對在思想政治工作的重視程度上比較高，思想政治工作做得相對比較完善。而在一些中小企業，思想政治工作往往被忽視，效果不是十分理想。

4、企業人事管理的公平性原則離不開思想政治工作的支持

公平性原則是企業人事管理不可忽視的一個部分，只有堅持企業人事管理公平性才能夠促進企業人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作對象以“人”為主，同時，企業人事管理的實施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的時候就會存在一定的主觀性，這種主觀性就在很大程度上影響到了企業人事管理的公平原則。故此，要將思想政治工作落實到位，就會促進企業在人事管理工作中具備一定的道德基礎，減少公平性原則的阻礙點，有了公平性的推動企業人事管理真正的實現公平性。沒有堅持公平性的話，在規章制度的執行中，處罰獎勵制度不一，難以服眾，員工自然就認為規章制度可有可無，企業規章制度就無法執行下去。有了公平性的執行，企業的規章制度就可以得到真正的執行。

結束語

在企業中，做好思想政治工作對于企業內部的各個組成部分都將是百利而無一害的，是企業進步的源泉。在企業人事管理中，更加需要思想政治工作的支持，從而使企業人事管理在制度、方針、政策、手段乃至目標上得到一個質的飛躍，促進企業人事管理工作盡善盡美。

參考文獻

[1]長林.思想政治工作在新形勢下企業管理中的重要作用[J].華章，2014，21

第9篇：人事管理的工作范文

摘要新形勢下我國醫院人事檔案管理普遍存在人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，急需我們順應時展潮流，從制度、人才、技術手段等方面尋求醫院人事檔案管理工作的完善發展措施，而筆者正是基于當前時展的需求，提出了基于信息化建設角度下的醫院人事檔案管理工作思路。

關鍵詞新形勢醫院人事檔案管理信息化

引言：醫院人事檔案管理工作是醫院改革發展進程中的重要內容，它通過從不同方面來記錄相關醫院工作者的個人經歷以及工作情況，對于加強醫院人事管理，促進醫院醫療與服務水平的不斷提高具有重要的影響意義，筆者通過對傳統的醫院人事檔案管理工作進行分析發現，存在著人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，因此，亟待對新形勢下的醫院人事檔案工作思路進行改革。

一、傳統醫院人事檔案管理工作的不足

（一）人事檔案管理制度不完善

隨著我國人事制度的不斷改革發展以及人才流動性的增大，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續在不斷簡化。而人事檔案管理“終身”制卻沒有得到及時的補充和修正，嚴重阻礙了人才的流動，給新錄用單位在人事審核、審批工作等方面帶來很大的不便。而且，相關的認識檔案管理機構設置不全面，具體的人事檔案管理職責權限不明確，甚至是相應的人事檔案管理工作流程也不規范，導致人事檔案管理工作缺乏制度保障，增加了醫院人事調動以及人才錄用管理的負擔，不利于醫院人力資源的優化配置。

（二）人事檔案管理手段落后

醫院人事檔案管理工作作為一項專業性、政治性以及機密性較強的工作，相關的人事檔案管理資料需要任用專人來負責管理，并且要單獨存放保管。但是，由于當前我國醫院人事管理人員普遍存在編制不足、房屋不足的問題，而且人事管理工作量非常大，所以很多醫院的人事檔案管理都處于兼管形式，而且多數醫院都通過手工編輯和檢索人事檔案，缺乏專業的認識檔案管理軟件，從而出現人事檔案材料歸檔不及時、材料不完整等情況。

（三）檔案的可靠度低、時效性不高

一些醫院的人事檔案真正反映歷史問題的比較多，而對現實的表現卻較少，尤其在對職工近期的思想動態、工作業績等方面的新材料較少，因此，時效性不高。而且，隨著檔案信息量的擴大與交流，檔案信息資源的共享及利用給一些人有了可乘之機，憑空捏造隨意更改，如對學歷、工作經歷等的偽造等，這種隨意性給檔案的可靠度帶來了較大的影響。

二、基于信息化建設下的醫院人事檔案管理工作思路

在醫院人事檔案管理過程中，需要順應信息時展的潮流，及時的更新相關的電子網絡設備，引進人事檔案管理軟件系統，促進紙質化人事檔案管理向電子化人事檔案管理的過渡，從而大大提高人事檔案管理的效率，拓展人事檔案信息資料的儲存量，確保人事檔案的完整性和安全性，為醫院人事調動以及人力資源配置提供便利。因此，需要提升醫院人事檔案管理的信息化建設水平。

（一）硬件設施建設是醫院人事檔案信息資源使用的基礎。醫院應在原有的硬件設施基礎之上進一步加強投入，建立專門的檔案管理室，并使檔案管理室達到防潮防塵防火等基本要求。同時，醫院還需要對計算機、打印機、網絡系統、文件夾、打包機等管理設備的采購。

（二）人才是實施信息化建設的重要保障，因此，在硬件設施建設的基礎上需要培養一批綜合能力較強的檔案管理團隊作為人事檔案信息化建設工作的保障。人事檔案管理人員業務水平的高低直接影響到檔案管理信息化建設水平，要通過嚴格的崗前培訓和教育，培養人事檔案管理人員的基本業務素質和技能，并在后續人事檔案管理實踐過程中通過定期開展業績考核，為信息化建設奠定人才基礎。

（三）需要制定嚴格的檔案信息化管理規章和制度，將日常的檔案管理工作規范化、流程化，以提升管理效率，使得檔案管理的滿意率提高。筆者通過對所在醫院人事檔案管理工作實施信息化建設前后的管理效率、準備率以及滿意率進行了調研，結果如下表所示：

可見，在某醫院人事檔案管理中實施信息化建設之后，其人事檔案管理的管理效率、準備率以及滿意率都有了極大的提升，值得在相關的實踐中進行推廣。

三、結語

總之，醫院人事檔案作為醫院人力資源管理以及人才調用的重要依據，對于醫院開發人才、合理配置人員、順應新形勢的醫院改革發展需求具有關鍵的影響意義。促進醫院人事檔案管理工作發展新進程，需要醫院的領導者、各職能部門以及廣大職工的積極配合，在實踐探索中開拓人事檔案管理工作新局面，從而在此基礎上，不斷推進醫院人事檔案管理工作的信息化建設進程。

參考文獻：

[1]尹蕾.芻議新醫改形勢下醫院人事檔案管理的信息化建設[J].中國衛生產業，2015.08：89-90.