人力資源管理精細化精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理精細化范文

關鍵詞：精細化考勤；系統；應用

1 精細化考勤實施背景

長期以來，很多單位沿襲人工方式進行考勤管理，每個單位都有專門負責考勤記錄的人員，即便如此，科學準確地管理考勤也絕非易事，特別是對于一個員工總量3萬余人，實施行政兩級管理的特大型國有企業，考勤管理工作涉及人員、班次、請銷假等諸多因素，每日考勤統計工作量及難度巨大。利用計算機管理考勤不僅能使管理人員從繁雜的考勤管理工作中解脫出來，而且能夠科學規范的進行考勤管理。2010年，人力資源管理系統在公司推廣，經過系統的討論和差異分析，公司認識到隨著中國乃至整個世界信息技術發展的潮流，必須要向精細化的考勤管理平臺轉型，按統一的標準、統一流程進行規范管理。

2 精細化考勤的主要功能

員工考勤有兩個主要的功能：一是員工出勤、缺勤、休假等的原始記錄，是對員工違紀等情況進行處理的依據；二是為薪酬管理模塊提供計算依據。

精細化考勤管理與粗放式考勤管理的區別就在于對員工考勤過程進行記錄，實現員工工作班次和休假定額的管理，對員工休假、缺勤、出勤、加班等信息的維護，通過考勤計算和審批，產生相應的考勤統計信息，實現考勤流程的精細化管理。

3 精細化考勤在系統建設中的應用

3.1 分析系統功能，確定實施方向

組織對精細化考勤管理中的“班次管理”、“排班管理”、“缺勤及休假管理”、“加班管理”、“考勤計算及審批”等功能進行分析，撰寫差異分析報告，提交班次、考勤項、假期等各類相關業務的配置說明，并對重點問題確定實施方向：一是轉變考勤系統模式，將原來的“出勤則給”的考勤維護方式轉變為“缺勤則扣”的模式；二是實施班次工時制度，將員工出勤按小時計算；三是細化請銷假審批流程；四是按薪酬管理模塊需求設定計算結果輸出項。四個重點問題的確認，奠定了精細化考勤在公司成功推廣的基礎。

3.2 細化管理角色，明確分級負責

角色管理也稱權限管理，考勤管理中所提供的角色有“考勤排班”、“考勤員”、“考勤管理”“考勤審批”四項，其中考勤審批與前三個角色互斥，但在實際工作中單一的角色劃分不能滿足工作的需要，還存在著分級管理的問題，如各基層單位的“計劃工作時間”應由公司統一指定，“休假定額”的生成應由二級單位確認等。為此，公司在權限采集時將各個管理角色按“公司級”、“分廠級”、“車間級”進行劃分，滿足管理需求。在此基礎上，對各級用戶的管理職責進行明確，如考勤的真實性由審批用戶負責；基層單位無權使用批量導入考勤數據的權限；計劃工作時間的修改由二級單位人事部門負責監督管理；休假定額由二級單位人事部門依據有關文件管理維護等。權限的分級管理是一個權限下移和規范的過程，基層用戶有了更多的權限，但同時也有了更大的責任，考勤數據一經審核無法更改，有效的保證了歷史數據的完整性。

3.3 規范工作規則，加強班次管理

計劃工作時間，即記錄員工的工作計劃安排情況。計劃工作時間設置過多則不便于管理，太少則不能滿足工作需求，科學的設置計劃工作時間可以保證員工作息時間合理，以更加飽滿的精神狀態開展工作，特別是輪班人員的計劃工作時間設置問題。公司結合人力資源管理系統計劃工作時間的設置要求，重新分析確定了公司的計劃工作時間，取消了一些設置陳舊、不利于員工休息計劃工作時間，將原來的20個運行方式歸并為14個，歸并后更加適用于當前企業發展要求。

精細化考勤在SAP人力資源管理系統的應用各不相同，公司更加關注精細化考勤管理每一個環節，對每一個操作力爭做到“精細”。如：規定“組織單位的班次計劃”只適用于員工每月考勤暫時性不規則或修改量較大時使用，正常情況下無批準不允許在此維護員工班次，并要求員工“值班”或“休假”必須從“替班”及“缺勤及休假”中操作，將員工考勤的每一個狀態在系統準確的位置中留下記錄，便于查詢和管理。

3.4 合理配置系統功能，提高工作效率

公司應用精細化考勤管理平臺，將規則性日常工作交由系統自動完成。一是合理配置工時計算規則。公司對所屬計劃工作時間班次實行工時制，即常白班人員工作一天按7小時計算；五班三運轉人員一個班次按8.25小時計算；四班二運轉人員白班按8.25小時計算，夜班按11.55小時計算；三班一運轉人員一個班次按18.55小時計算，并對于輪班人員有缺勤時，根據假期類型的不同確定不同的計算公式，如輪班人員“年休假”期間，缺勤工時按每天7小時計算，輪班人員休病假，缺勤工時按原輪班工時計算等，通過工時計算規則的設置，實現了考勤工時管理。二是員工加班工資的自動計算。因公司實行工時制度，對于每個工作日的工時有嚴格的計算公式，當輪班人員在節日期間工作，系統自動按工時計算加班工資，減少了系統數據維護的工作量，提高了數據準確性。三是夜班津貼的自動計算。公司夜班津貼根據不同的單位性質，輪班計劃規則自動判斷執行標準參與計劃。為了更好地匹配考勤與工資的自動核算，共設置考勤計算結果輸出項21項，為工資自動運算提供依據。

3.5 編制管理手冊，強化系統應用

用戶手冊是系統應用過程中必要的規范性指導文檔，同時也是管理文檔，公司在系統推廣應用過程中堅持每季度進行一次管理手冊更新，并相應有針對性的組織提升培訓；在系統應用過程中，明確由業務為中心，關鍵用戶協助開展工作的方式進行，并將各單位系統運行情況納入經濟責任制進行考核管理，強化系統應用。

第2篇：人力資源管理精細化范文

隨著市場經濟體制的逐步確立和深化，具有現代企業制度意義的企業不斷涌現，他們有的曇花一現，有的如流星閃耀，還有的似朝陽逐漸輝煌。對此，是仁者見仁、智者見智，紛紛發表自己的高見，同時引發人們參與討論、探討，希望能為本企業的發展提供經驗和教訓。本文從人力資源與精細化管理，探討兩者之間的內在聯系和作用，希望在市場經濟發展的今天，為現代企業管理者提供一個深入思考和廣泛討論的課題。

一、人力資源精細化管理是企業發展的前提和保證

具有關資料顯示，當今世界五百強企業之所以出類拔萃，是具有優秀的企業管理，他們令人注目的技術創新、體制創新和管理創新根植于其優秀而獨特的精細化，而人力資源精細化是世界五百強能聞名于世的根本原因。我國國有企業，正值于市場經濟形成和快速發展之時，各企業都面臨著如何做大、做強、走出國門、沖出亞洲、聳立在世界之林的問題。借鑒世界五百強企業的經驗，不難看出，只有培養自己獨特的管理——人力資源管理精細化之路，形成在企業內外部獲得廣泛認同的人才管理方式，才能實現做好、做大、做強的戰略目標。因此，國有企業人力資源管理必須改變傳統的管理模式，使之管理層逐步意識到人力資源精細化管理對企業生存和發展的價值和深遠意義，以及精細化管理對改善和提高人力資源管理和發展的推動和規范作用。

目前，國有企業的人事管理還遠未實現人力資源精細化管理。特別是精細化管理在企業中所具有的動力功能、效益功能、凝聚力功能、約束功能等作用，均未借鑒到人力資源管理，沒有真正作為經濟發展本身的一種科學規律加以認真總結和應用。精細化管理是企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的一門管理科學，共分為：管理、整理、清潔、準時、標準化、素養和安全六大要素。人力資源精細化管理的實質就是力圖使組織、個人、環境三者成為有機整體，注重突出個人能力及組織功能開發的全面性和整體性，注重人力資源管理的整體性，使管理過程的力量和作用在協同中實現放大，由整體增長和發揮系統的效能。精細化作為企業特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與企業有關的價值觀念和思維方式構成的；另一方面也是由個人在實踐中積累經驗的結果。以精細化為導向的人力資源管理就是要把精細化賴以形成的兩個方面更好的結合起來，營造更好的環境，從而有利于人力資源管理。綜上所述，精細化管理乃是當今企業發展的前提和保證。特別是國有煤炭企業，人力資源管理仍存在著：一是對人力資源的作用認識不夠。盡管隨著人力資源對經濟增長的作用日益提高而逐漸受到企業的重視，但也不過在于承認在一定范圍和條件下，人力資源和其他資源具備代替性；二是人力資源開發重點不當、方式欠佳。大多數煤炭企業投入了一定資金對員工進行教育培訓，并且對人力資源管理人員和被管理人員的層次、水平要求越來越苛刻，但效果甚微；三是積累機制不健全，人力資源流失嚴重。主要有三點原因：第一勞動強度大，工資待遇偏低；第二人才重視不夠和未合理利用；第三生活環境條件差，業余文化匱乏，人心不穩；第四人力資本開發與積累的動力不足。人力資本是后天獲得的具有經濟價值的綜合能力，包括：智力、思想、職業素養、健康等基本方面，是通過后天教育培訓以及學習與實踐積累而形成的的知識、技能、健康、思想與職業素質在人體中的凝結和存量；第五員工數量龐大、整體素質較低、構成復雜。以百善礦為例：4月在冊員工4100名，其文化構成，初中以下文化程度占70%，高級技工還占不到1%，特別是百善礦屬于衰老礦井，由于長期開采導致資源匱乏，即使剩余資源尚夠開采，但普遍遇到地質條件惡化，采掘難度增大等不利因素，年產量150萬噸左右，而擁有員工4100多名，工作效率低，減員增效和資源重合等難度較大。這些現象都制約著企業的改革與發展。

二、忽視人力資源精細化管理導致的后果

忽視人力資源精細化管理其后果有：1、造成知識型員工流失。隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業資源要素中最重要的要素之一，而知識的創造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工在企業尤其是機械化礦井中所占比例越來越大，并發揮著日益重要的作用。知識型員工指的是那些掌握和運用信息、概念、利用知識和信息工作的員工。因此，與傳統上聽命令或按規定程序進行操作的員工不同。總體來說，知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創新精神等特點；2、人力資源與精細化管理脫節。有些企業總認為精細化是物流管理，沒有納入人力資源管理。實際上對人力資源有效的管理的關鍵，就在于人力資源體系的開發利用，尤其是員工的教育培訓和員工的積極性的激發為重點。傳統的人事管理使企業人員很難做到人事相宜，而且，人事配置手段較弱，不能形成合理流動的優化配置機制。人力資源精細化管理理念給那些市場競爭能力差、工作效率低下、人浮于事的傳統型企業帶來了思想意識上的極大變革。

三、人力資源精細化管理的思路與對策

在企業管理界人士普遍認為，日本豐田汽車公司的成功經驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。作為精細化和人力資源管理結合中的一部分，豐田汽車公司的精細化管理提高了效率，繼續教育取得了很大的成果。較高的教育水平和企業人才培訓體系的建立，是企業乃至社會經濟飛速發展的基礎。這一點，人力資源精細化管理 在豐田汽車公司得到了證實。豐田汽車公司對新參加公司的人員，有計劃地實施主業教育，把每個員工培養成為具有獨立工作一專多能的復合型人才。這種企業教育，可以使受教育者分階段地學習，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養出高水平的技能集團。豐田汽車公司在人力資源精細化管理中，不僅僅把員工招聘、吸引優秀人才看作成功的人力資源管理，該公司還用人力資源精細化管理做到：“招得來，留得住，用得好”。所以，豐田汽車公司除了人力資源的常用技術手段外，還把人力資源管理與精細化管理相結合，把精細化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上。

人力資源精細化管理應注重做好“兩個中心、四項制度”。即：人才交流中心和勞動保障中心；用工制度、人事制度、激勵制度和領導制度。通過兩個中心為控制和四個制度操作平臺，配合企業文化精神動力，結合企業特點，合理優化整個企業的人力系統，進而有效解決企業在人力上瓶頸限制，才能夠成功實現人力資源管理的目標。

首先是建立人才中心。企業人力資源管理的改革核心內容就是組織機構體系、用人與人事制度和激勵與分配制度三項改革。人才交流中心在三項改革中發揮了積極的作用，對人們思想觀念產生了深遠的影響。

其次是建立職工保障中心。職工保障的制度建設是職工保障中心的核心問題，也是企業在市場經濟環境下逐漸成熟的表現。特別是國有煤炭企業，面對復雜的環境，統一目標規劃并從實際出發量力而行，在實現國家要求的基本保障制度的前提下，可以針對企業的實際情況精細化設定一系列互質的保障制度。

第3篇：人力資源管理精細化范文

落后的人力資源管理導致企業在留人、用人上出現問題。

這種落后主要表現為思維上的僵化、管理上的粗放和員工關系處理上的生硬。企業要實現高效的用和有效的留，就必須在轉化觀念的基礎上解決好人力資源精細化管理問題，直面員工的需求，將企業發展目標與員工個體發展放在平等的地位考慮，改變單向思維模式，將人力資源各大模塊串聯貫通，建立崗位評估、績效考核、激勵和晉升模型。當前，一些處于市場前沿的企業比如互聯網企業、銀行等，率先采取基于崗位評估的人力資源精細化管理，整合人力資源，激發個體活力，構筑企業生態優勢，為我們提供了用人與留人的經驗借鑒。

一、崗位分析與評價

崗位分析與評價就是通過崗位描述和價值評估，對員工崗位價值進行量化，然后分成不同崗位職級。企業每個崗位都必須進行崗位描述和價值評估。崗位描述主要包括工作目標、授權、主要職責、任職資格、資歷要求、知識要求、能力要求和素養要求等。崗位評估一般由管理層和咨詢專家組成評估小組，圍繞資歷要求、解決問題能力和管理權限三個維度進行。三個維度又細分一級指標和二級指標。最終形成這個崗位的評分，分數越高，崗位等級、崗位價值也就越高。

崗位分析與評價是基礎性的工作，為下步薪酬管理的崗位價值、績效管理的績效標準、招聘中的甄別標準、職業發展中的晉升標準等提供了基礎信息。

一些企業尚未進行崗位細化管理，缺乏崗位分析與評價，員工的崗位職責不明確給員工薪酬、績效考核、招聘崗位設置帶來了困難，造成員工職業發展路徑不夠清晰，導致員工個體的使命感與責任心缺失，工作懶散。目前國內一些崗位管理咨詢公司，通過對受委托的合作企業進行組織架構梳理，開展崗位設計、崗位描述和崗位價值評價，是企業實施崗位管理的捷徑，可以嘗試。

二、分層分類的績效考核

要考核員工的績效，真正體現公平和注重員工價值的理念，必須加強績效考核的針對性，也就是員工績效考核指標和方法應該根據不同員工類型和特點確定。

目前一些企業對一般員工的績效評估，都采取比較簡單的考核辦法，就是按照一般工作表現和可衡量的指標評估。比如對員工實行三個維度的考核，包括根據崗位職責實際達到的工作業績、為完成本職工作應具備的各項專業能力、工作態度等。這種考核辦法適合一般員工，但不一定適合企業管理層的考核。

這種績效評估主要是對已經實現的目標的考核。對于企業來說，不僅應包括短期目標的實現，還應包括中長期戰略目標的達成。企業戰略目標一旦確定，需要從管理層層層傳遞。對管理層的考核不能局限在已經完成的當期目標，還應該考核企業內部整體運營能力、實現客戶價值的能力和學習創新的驅動力。當前，一些企業對管理層實行了平衡記分卡考核辦法。所謂平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理辦法。這種辦法改變了傳統績效考核只能衡量過去發生的事項，但無法評估企業前瞻性投入的現狀。

平衡記分卡法著力尋求財務與非財務的衡量之間、短期與長期的目標之間、落后的與領先的指標之間以及外部與內部績效之間的平衡，被譽為加強企業戰略執行力的最有效的戰略管理工具。在針對管理層的績效考核中，借鑒平衡記分卡方法實現考核的客觀性和有效性，才能發揮業績考核的導向和激勵作用。

三、基于價值認同的激勵

績效考核最終要落實到結果應用上。績效考核要為激勵負責，而發揮激勵作用就要認識到，激勵本質上是建立一種企業與員工的雙向互動關系。為此，管理者必須從認識人性、分析人的價值觀出發，把握員工動機，關注員工的內在需求。在多元化價值觀并行的時代，激勵手段不應僅停留于薪酬上，?要體現在幫助員工提升能力、實現個人發展和支撐企業發展目標上。

目前，一些企業存在激勵面（受眾）過于狹隘和激勵類型單一的問題。一方面，一些企業長期以薪酬福利等外在激勵為主，如晉級、提高獎金以及模范與典型人物的示范和教育。這樣只能使少數人從中獲益，大多數員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵，激勵效果不佳。另一方面，在新時期，人的需求發生了變化。傳統激勵包含的基本薪酬福利帶來的滿足感，已經不能達到激勵的最大值。激勵與被激勵者的價值認同和多層次需求相背離，給予的激勵并不是員工迫切需求的，因此激勵類型單一同樣達不到理想的激勵效果。

基于價值認同的激勵，從人各層次的需求出發，在情感、個人價值實現方面設置激勵方式。一些企業的成功做法包括：提供學習的機會、安排參與大的項目、創設得到認可的企業文化、提供員工在企業遠景規劃中的角色、領導與員工并肩努力、高層與員工的交流、分配有趣的工作、彈性的工作時間、遠程的工作方式等。一些企業率先采取菜單式激勵辦法，將員工獲得的激勵進行量化設置分值，員工根據個人需求進行“點菜式”選擇，從而實現激勵的量身定制，滿足不同個體的需求。這是以價值認同為前提，雙向思維在激勵方式上的創新舉措。

四、分類的職務晉升

不同類型的員工如果放在同一職務晉升通道，往往使一般員工短期內看不到職務晉升的空間，而中高層管理人員也不能明確其發展方向。長期得不到職務晉升，往往導致一部分企業可用人才流失，員工缺乏活力。職務晉升目標的達成要具備可達性，就應該依據員工的具體情況確定晉升通道。

當前一些企業已經針對普通員工、中高級管理人員，分別采取“素質發展計劃”和“個人發展評估”的晉升方式。

企業為一般員工設計“素質發展計劃”，基于六個標準即不斷學習、客戶滿意、責任感、技能、團隊合作、溝通，設置不同的等級，同時要求員工從事不同的工作，如果一直從事相同的工作將不能獲得晉升。一般員工參與“素質發展計劃”才能獲得晉升的機會。

中高級行政人員則采取“個人發展評估”，主要是明確個人強項和個人持續發展能力，評估出人員發展能力等級。個人發展評估步驟分為自我評估、上級主管評估、小組評估（上級主管、高層主管和HR參與）、反饋及制定個人發展計劃四個環節。通過評估中高級行政人員獲得能力要素評估結果，經與上級主管與HR商討，制訂個人發展計劃。

第4篇：人力資源管理精細化范文

關鍵詞：廣西北部灣經濟區 人力資源 信息化管理

廣西北部灣經濟區地處環北部灣經濟圈的中心位置，是我國西部唯一沿海地區和西南地區最便捷的出海大通道，是促進中國與東盟全面合作的重要橋梁和基地。通過加快北部灣（廣西）經濟區全面開發，將會使環北部灣經濟區成為繼珠三角、長三角、環渤海灣經濟圈之后引領中國經濟加速發展的“第四增長極”。[1]廣西北部灣經濟區預備建設成為中國-東盟開放合作的物流基地、商貿基地、加工制造基地和信息交流中心，通過投資和開發，預計2020年，北部灣經濟區將會形成2萬億至2.5萬億元左右的投資規模。

企業要如何乘著區域經濟發展的東風實現自身的又好又快發展，就必須重視人力資源的競爭優勢。隨著計算機和網絡技術的發展，信息時代已經來臨，如何將當代信息技術成果與企業管理有機結合，并轉化為企業效益，已成為學術界和企業界關注的焦點。開發統一的人力資源管理信息系統，建立科學有效的人才培養、人才使用、人才激勵機制，實現人力資源的合理配置，是推動企業持續健康發展的重要保證。

1 人力資源信息化管理的必要性

人力資源管理是企業戰略的重要組成部分，是建立和保持企業核心競爭力的關鍵。[2]在知識經濟時代，人力資源信息管理系統以經營管理為目標，信息管理為基礎，采用成熟、先進的計算機軟件、硬件集成技術，融入科學的人事管理思想和模式，對企業及其下屬公司的人事信息進行采集、儲存、加工、處理和分析，用數據庫將人員招聘、培訓、個人職業生涯的設計、崗位描述、職位管理、績效管理、薪資福利、個人信息和歷史資料等所有與人力資源相關的數據集中起來統一管理，使其及時、準確地反映企業的人事聘用狀況、人員流動情況、薪資情況等人事信息，配以友好的用戶界面、強有力的數據分析功能、報表生成工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常統計分析工作，為各層管理者提供快速、準確的人事管理依據與輔助決策數據。

2 國內外人力資源管理軟件產品簡介

2.1 國外人力資源管理軟件產品介紹 人力資源管理系統于20世紀60年代末期在西方誕生，伴隨著管理理論的發展，其設計思路蘊涵了先進的管理理念；具有一定包括硬件廠商、數據庫公司、咨詢公司在內的合作伙伴，形成強強聯手的格局；完整性和成熟度高，開發出了適用于不同行業的解決方案。目前國外ERP廠商以先進的技術和管理理念紛紛搶占國內市場，如SAP、Oracle、PeopleSoft這三大著名的企業應用軟件供應商，分別在金融服務業、通信及高科技產業等領域實施了人力資源管理系統。但是國外人力資源管理軟件在我國的應用上也有些水土不服。比如我國大多數公司人力資源管理制度并不規范，國外軟件有些功能模塊不符合中國的國情，導致了國外的產品實用性、有效性大打折扣，難以滿足我國企業的特殊業務需求。另外，國外軟件的價格較為昂貴，讓國內企業難以接受。二次開發對用戶要求也比較高，特殊業務功能的擴展難度較大，長期的售后服務難以得到可靠保證，不符合企業可持續發展的戰略需求。

2.2 國內人力資源管理軟件產品介紹 國內人力資源管理軟件起步較晚，最初主要用于管理基本人事檔案，目前一些較高版本的人力資源管理軟件開始運用現代管理理念。近年來，國內人力資源管理軟件發展迅速，且已具備一定的規模與成熟度，但是在企業的應用還不盡人意，還無法與國外軟件供應商抗衡。但國內人力資源管理軟件也有它的優點：第一，現在我國很多企業在管理制度上還不規范，本土軟件在體現中國國情與人事政策法規方面具有一定的優勢，與我國企業融合度高。第二，費用相對較低，性價比高，在各行各業的普及能力較強。

3 人力資源管理信息系統開發的設計思想

信息系統可以創造有競爭力的公司、管理全球化公司、增加企業的價值以及為客戶提供有用的產品與服務。[3]運用信息技術和管理技術的有機結合，能夠使人力資源管理人員解脫繁重的日常事務性工作，在人力資源管理的各個環節中應對自如。

第一，設計一個人力資源管理信息系統必須能夠提高人力資源管理工作效率。信息系統能夠簡化各業務部門之間的溝通環節，提高溝通效率和工作效率。用數據信息貫穿各單位的業務流程，實現各項業務的流程化管理、資源的優化配置和成本的有效控制，提高公司資源的綜合應用能力。實現公司集團化運作、精細化管理、集約化發展的總體戰略目標。第二，規范及優化各單位人力資源管理業務。人力資源信息化一方面規范了管理模式，同時又使管理結構更加柔性化和扁平化，可以不斷適應公司管理發展變化需求，提升公司人力資源戰略規劃能力。第三，實現數據共享，并保證數據的唯一性。人力資源管理信息系統可利用數據庫將信息全面、有機地結合起來，整合統一分散的信息源，通過計算機網絡實現數據共享，保證信息的相容性和數據唯一性。第四，輔助企業更好的開展人力資源分析決策工作。輔助企業對人力資源的各項關鍵指標實施分析和監控，以支撐新的人力資源管理政策和措施的應用。輔助企業對人力資源的相關歷史信息進行比較分析，作為預測、規劃和決策的依據。第五，保證人力資源信息的安全性。充分考慮用戶數據的安全性，采用對系統授權設置，只有得到系統授權的用戶才能訪問被允許的信息。

4 企業人力資源信息化管理模式的發展

隨著信息技術的發展，人力資源管理出現了新的趨勢，這表明了信息技術對人力資源管理實踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引入一個全新的信息化時代。

①以員工為導向。新理念提倡把全體員工視為人力資源管理的顧客，思考這些顧客有什么樣的需求以及如何才能滿足這些需求。這是一種全新的思考方法。②通過業務外包、結構重組和流程改造來改善人力資源職能的有效性。借助其他領域的有效工具進行人力資源管理，是人力資源管理方式和思路的創新。③決策支持系統和專家系統。決策支持系統主要被設計用來幫助管理人員解決決策中遇到的問題，如信息不全、數據缺乏等，專家系統則可為決策者或者一般員工提供某-領域的專門知識和工作建議。④應用軟件技術。如人員招募甄選軟件、人員規劃軟件、績效管理軟件、培訓與職業開發軟件、薪資與福利管理軟件等。⑤平衡記分卡。能夠使管理者從財務績效、內部運營、學習創新和滿足客戶需求等幾個角度全面審視公司績效的戰略績效管理工具。平衡記分卡綜合了企業為增強市場競爭力所需要的大多數特征，包括以客戶為中心、改善質量、強調團隊工作、縮短新產品和服務的開發時間以及著眼于未來的管理等等。它不同于傳統的企業績效衡量辦法，它強調根據企業經營戰略和競爭要求選擇若干關鍵性衡量指標。⑥自助服務。人力資源部門在一些傳統的行政事務方面如人事記錄、提供福利服務等方面的重要性越來越低，因此賦予員工控制人力資源相關信息和職能的能力。自助服務有利于使人力資源部門在員工心目中的印象由成本中心向利潤和價值創造中心轉變，并與員工心里契約的變化（希望自己能夠在個人職業發展方面承擔起更大責任相吻合。

5 結束語

信息技術在人力資源管理中的應用可以提高工作效率；優化業務流程；支持戰略決策，實現發展藍圖；管控人工成本，創造管理利潤；強化實時管理，提升管控能力；優化集成系統，提升協同效率等。因此，現代企業需要一套專業的、集成的，并且是協同化、網絡化的工具來進行人力資源管理，構建核心競爭力團隊，從而支持組織的日常運作和戰略發展。

參考文獻：

[1]李娟，李樹娟.基于北部灣（廣西）經濟區戰略下的人力資源開發模式探討[J].傳承，2009（9 ）：158～159.

[2]James N.Baron，David M.kreps.戰略人力資源-總經理的思考框架[M].北京：清華大學出版社，2005.

[3]Kenneth C. Laudon，Jane P.Laudon.Management Information Systems：Managing The Digital Firm[M].Published by arrangement with the original publisher，2004.

第5篇：人力資源管理精細化范文

1.貫徹以人為本的理念

從大部分企業使用ERP系統的情況來看，想要保證該系統的正常使用，人力資源部門要將“以人為本”的理念充分發揮出來，全面統籌企業資源計劃系統與企業未來發展方向，融合員工企業考核等問題，構建科學有效的管理機制及員工競爭機制，完善企業獎懲措施，提升員工的工作積極性，保證ERP系統更好的在企業中得到應用。人力資源管理工作必須要滿足ERP系統的基本需求，通過不斷完善工作形式以及工作程度的方式對員工進行培訓，讓員工有更多的機會接觸新項目帶來的超前思想以及超前的理念等，培養員工解決問題的能力，使員工能夠更好的認識到ERP系統給企業帶來的變化，讓該系統更好的融入到企業內部管理中去，全面提升員工個人綜合素質。隨著ERP系統的應用，企業內部員工層次也產生了比較明顯的變化，從原先各個部門做好自己內部的本職工作，以崗位責任制為核心，再由各級領導統籌協調的重復勞動轉向具有以事為中心的ERP系統，主要的工作經濟都集中在企業內部信息以及企業業務信息的處理方面，保證信息處理高度集成模式，擁有最優化的處理流程以及相關協同效應，提升工作的創造性。企業需要不斷的對內部考核機制以及員工個人工作進行反研究，完善人力資源管理問題，保證系統更好的實施。因為ERP系統為企業系統帶來了全心的變化，導致企業內部組織結構框架以及人力資源管理結構產生的變化，所以必須要保證ERP系統實時性與集成性，保證所有數據都是可追溯的，全面提升管理工作人員個人工作效益，促進企業更好的發展，提升企業經濟效益。

2.整合企業內部管理方式

為了滿足ERP系統使用之后企業內部新崗位的職責以及業務上的需求，企業必須要對當前使用的業績考核制度進行全面調整，保證電力企業可以構建具有最適應時展的團隊，保證工作人員業務能力能滿足基本需求，堅持崗位職責及考核體系的沿用，并且這一點也將成為檢測人力資源管理部門工作質量的主要標準之一。從各大企業的實際應用情況來看，可以提升員工組織效率，將人力資源管理部門的價值更好的體現出來。在ERP系統的影響之下，人力資源管理部門必須要通過ERP管理系統來實現其職責。員工個人綜合能力的提升一級組織信息系統優化體系都要通過ERP系統來實現，保證優化的可行性。ERP系統可以將人力資源管理中的優勢與劣勢全都放大體現。在高效率人力資源管理模式之下，員工個人能力以及組織信息的優化能力都可以都會有質的飛躍。如果人力資源管理工作點效率低下，那么對ERP系統的負面影響也會加倍，所以企業在使用ERP系統時，必須要先從企業內部管理的角度入手，保證管理質量，提升ERP系統的實際使用效率。

二、ERP環境下企業人力資源管理的發展展望

近年來隨著我國計算機網絡技術的不斷發展，企業員工個人綜合素質也有了顯著的提升，了解計算機知識且掌握一定計算機技術的員工逐漸增多，所以企業內部權利也需要不斷的進行再分配，甚至于工作方式也需要重新來定義。企業資源計劃系統在這一背景下融入到人力資源信息化管理中，對其產生深遠影響。

1.將提升員工個人綜合素質及生活質量擺在首位

想要保證企業發展符合未來發展趨勢，就必須讓企業所有員工充分的發揮自己的能力，實現工作自以及工作時間彈性制模式。長期實行員工定期培訓計劃，保證員工的綜合技術水平。員工對企業未來發展起到的作用是不可忽視的，所以必須將提升員工個人綜合素質以及員工日常工作、生活質量作為人力資源管理核心目標。

2.職能變化

近年來，隨著企業資源計劃系統的廣泛使用，企業內部人力資源管理工作部門也需要從傳統的行政角色轉變為管理專家以及學習教育主要組織人員上。促進企業內部管理結構優化升級，保證企業的內部工作系統能夠滿足當前時展的需求，提升工作效率。

三、結束語

第6篇：人力資源管理精細化范文

關鍵詞：市場經濟；電力企業；人力資源；管理戰略

作者簡介：張革濤（1972-），男，吉林懷德人，吉林省農電有限公司吉林城郊分公司人力資源部主任，經濟師。（吉林?吉林?132013）

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）27-0023-01

21世紀是知識經濟時代，人力資本成了社會發展的核心資本。在市場經濟快速發展的中國，我國企業存在著大量借用外國企業管理模式的現象，外國的管理模式雖然在很多方面領先于發展中的中國，但是中國企業有著自己的發展環境和深刻的國內背景，盲目照搬照抄外國企業的管理模式會對企業發展造成不利影響。我們應該站在更高的戰略地位上去思考人力資源管理的重要性，根據中國國情，結合企業自身特點，探求符合企業發展需求的人力資源管理體系。

一、電力企業的人力資源特點

由于電力企業的特殊性，它的生產過程相對復雜，而且對于生產的安全和穩定性有著相當高的要求。電力行業是一門科學跨越度較大的行業，它有屬于傳統行業的生產領域，雖然不像高科技企業那樣，要求企業在高新科技領域有著創造性的要求，但是它卻有在其專業領域覆蓋面極廣的應用性領域。從它的企業內容和核心科技來看，它既包括傳統的發電技術，但同時在其生產應用的一些方面卻涵蓋了時下先進的計算機控制技術以及新能源、新材料技術。總的來說，電力企業人力資源的特點主要表現在四個方面。

1.對其工作人員的綜合素質要求比較高

這點是由電力行業生產目的和應用目的的特點決定的，電力行業在一線的生產和管理工作相對來說十分辛苦，不僅工作時間不規律，同時還要求現場工作人員必須具備良好的實踐性和操作性，工作容量比較大，這就要求一線的工作人員不僅要具備扎實的基本工作技能，同時還要具備良好的工作心態。另外，一線工作人員的健康素質也是考察工作的一個十分重要的方面。

2.電力企業的工作十分強調工作的專業性

電力行業是個特殊的行業，企業的生產應用以及管理崗位都需要與電力相關的專業知識作為基本保證，根據企業考察從業人員的最低資格標準，在設備運行及維護方面的工作都至少要求其從業人員平均要有三年的中技從業資格，而且在上崗前必須要接受一年的專業技能培訓方可上崗。

3.電力企業的工作內容大多專業且涵蓋面廣

電力行業是一個國家的基礎行業，電的應用已經作為生活的基本需求之一被定義在日常生活標準之中，它涉及的專業領域不僅是電力本身，同時還包括電力生成的相關熱動、金屬材料方面的學問以及現代化技術要求之下的計算機控制技術、電廠化學等非常專業的領域。這實際上對電力企業的人力資源提出了很高的要求。

4.電力行業的特點客觀上要求其工作崗位的穩定性

由于電力工作的實踐性和操作性很強，使得其崗位上的從業人員要持續在工位上進行日常操作，才能適應其崗位的特殊要求。根據電力特點，技術人員必須在電力運行、電力檢修以及日常的操作上達到熟練的程度才可以勝任工作，隨著工作年限的增加，這一點會逐漸完善。所以，在這一點上，就對從業人員的穩定性提出了相對較高的要求。

二、市場化背景下電力企業人力資源管理現狀

1.人力資源的結構構成不合理

（1）電力企業的崗位要求與現有的人員素質匹配性較低。在我國的電力企業中，目前存在一個十分明顯的狀況是很多一種級別的崗位處于空缺，然而在此級別之下的生產人員卻有很多處于閑置的狀態。這種人力分配難的局面自改革開放以來，特別是我國加入WTO以來，幾乎呈現一種愈演愈烈的發展態勢。面對層出不窮的新技術新設備以及世界電力行業新的發展要求，中國電力行業由于后續教育跟進的不足，出現崗位需求短缺與富余人員過剩的雙重矛盾局面。

（2）電力企業的資產流動性不足與人員富余共存。資源的優化配置不僅是當前市場經濟發展的要求，更是社會主義發展的要求。而在電力行業，卻出現了企業資產僵化、資金運轉不靈的局面。部分資金運轉不靈，甚至閑置，十分影響企業的經營效率，不利于企業的擴大發展，同時不斷富余的人員的局面也會隨著資產問題的日益嚴重而不斷加劇。

（3）二三線員工富余與一線員工的短缺形成鮮明對比。這種局面也是造成企業冗員的重要因素之一。目前的供電行業部門多、管理人員多、管理功能重疊，反觀一線，工作人員人力不足是目前電力行業普遍面臨的問題。

2.對人力資源的投入不足，企業人員素質不足以滿足工作需求

企業對人力資源投入不足很大程度上是源于企業的管理部門和人力資源部門對人力資源認識不夠，缺乏對人力資源的投資意識，使得本來就十分欠缺的人力局面時時得不到有效的改善。而且在目前的人力培訓過程中，由于培訓的力度不夠、培訓制度的缺失、培訓流于形式，喪失了培訓的效果。

企業人力資源的提高一方面來源于企業的內部培訓，通過內部教育使得從業人員提高素質，一方面是通過企業外部招聘。而在企業人員的招聘上，很多電力行業卻存在選人的各種弊病。雖然市場經濟的發展使得大部分企業完成了企業體制改革，但是很多企業在選人上依然不顧經濟的發展要求而存在許多灰色現象，這使得企業人力素質普遍低下。

3.企業的激勵機制缺乏人性化，降低了人力的生產效率

第7篇：人力資源管理精細化范文

【關鍵詞】事業單位;人力資源;信息化;有效途徑

0.引言

隨著人力資源管理思想以及信息化技術的不斷發展革新，人力資源管理信息化系統也在不斷的發展和完善。人力資源管理信息化是人力資源管理運用信息化平臺整合招聘、選拔、培訓、績效和薪酬管理,實現人力資源管理的便捷化、科學化和系統化, 更新人力資源管理理念，改變傳統辦公方式，建立統一的人事數據庫，為各級管理者提供準確、及時的數據信息，實現人力資源管理的自動化。本文就事業單位人力資源管理信息化的有效途徑進行深入探討。

1.事業單位人力資源管理信息化中存在的問題

1.1基礎相對薄弱

目前的人力資源軟件開發商尚處于不成熟階段, 開發出來的產品本身滿足不了用戶的使用要求。系統軟件偏重一般性, 不能完全涵蓋組織特有的管理活動, 應用范圍受到限制, 而且不能滿足動態數據的隨時更新, 難以達到組織的特定要求。不少單位因為人力資源軟件的開發跟不上管理的變化, 而陷入了困境。

1.2主觀多于客觀

現在很多廠商在設計人力資源信息系統的時候, 很少考慮客觀因素, 一些績效考核系統, 往往能夠支撐用戶使用一年左右, 考核體系發生了變化, 或者因為領導覺得過于透明, 不符合改組織的實際情況而淘汰不用。經常是花了很大代價建立的系統, 最終運行起來的只是基礎的部分。

1.3急于求成

一些組織在進行人力資源管理信息化的過程中，當該組織根據管理需要決定要搞人力資源管理信息系統時, 就會責成人力資源部去做。人力資源管理部門就會以一步做到位的心態傾向于選擇一套大而全的“完美”的軟件。結果選來選去, 沒有選到滿意的軟件。事實上, 成功的人力資源管理信息化過程應該是循序漸進的，想要實現一步到位, 顯然是不現實的。

1.4資金投入不足

由于一些組織不愿意過多的進行投資，使得軟件開發難以成功。表現為應用人員對軟件的要求越來越高, 開發難度越來越大; 開發人員往往因為資金和經驗所限, 不能夠完全領會用戶提出的需求要點，使項目開發缺乏讓自己的軟件做得盡善盡美, 同時，也是由于資金困難，對軟件進行維護升級較難等等。

2.加強事業單位人力資源管理信息化的有效途徑

2.1健全管理制度

人事檔案管理是單位管理工作的重要組成部分，首先領導要對人事檔案管理工作給予一定的重視，做到對檔案工作及時檢查、督促、指導，使檔案管理工作真正起到服務于單位整體管理的作用，并能同步于人事制度的改革。結合檔案工作實際，建立健全檔案管理的各種規章制度，干部檔案工作人員職責、干部檔案查借閱制度、干部檔案保管保密制度、檔案材料的收集制度等。把檔案的管理工作責任落實到人，獎懲分明，確保檔案管理工作有章可循，有據可依，規范運行。

2.2加強信息化建設

人事檔案的信息化建設是檔案資源科學、有效整合的手段，建立人事檔案的數據庫就是最好的整合。建立電子檔案，在保管好實體檔案的基礎上，實現人事檔案的電子化，有關信息全部錄入計算機，利用干部人事檔案信息對干部隊伍進行綜合分析，使得檔案的檢索和查詢更加迅速和快捷，為提拔、選用干部和人員考核提供信息和決策依據。在錄入數據庫的基礎上，建立每個人的個人檔案信息平臺，以姓名、崗位、身份證號、本人照片等重要信息作為檢索，以人事檔案的目錄作為條目鏈接。隨時通過計算機增加個人的考核、獎懲、教育、成果等數據資料。在豐富個人信息的同時，突出個人特色，實現檔案的動態管理和補充。實現上述目的，需要建立在一定軟件系統的基礎上，還要添置必要的設備，比如計算機、打印機、掃描儀等設備，這是需要資金做基礎的，加大對檔案管理的資金投入，使事業單位的人事檔案管理工作真正實現現代化和信息化。同時要注意電子檔案的安全保密工作，因為電子文字修改后是不留痕跡的，電子檔案的安全保密是檔案信息化管理的前提工作。

2.3提升檔案管理人員的綜合素質

事業單位的人事檔案管理有其自身的特點，其工作性質是專業性、政治性、機密性很強的工作。涉及到個人的隱私和一個人的成長、工作、遵紀守法的記錄。具體的管理人員必須使具備一定政治素質、專業素質，才能做好人事檔案材料管理和存放。但目前一些單位的情況是人員緊張，檔案管理人員多是兼職。把一些非專業人員安排到這個崗位上。對于人事檔案材料份數多，資料復雜的實際，難以應付，造成檔案管理質量的下降。所以新時期的檔案管理人員必須具備一定的檔案業務知識、電腦操作知識、一定的軟件應用能力和網絡知識。

2.4提高人事檔案利用水平

事業單位的人事檔案作用尚未充分發揮出來，首先是在干部的考核、提拔和任用上，沒能發揮出人事檔案的考核作用。人事檔案管理的收集整理、鑒別、保管，都是為了組織部門用人、選人、調人、獎懲做材料證明，檔案信息的搜集和整理，都是要服務于干部人事工作，為人事決策提供參考依據。其次是其社會服務功能需進一步加強，人事檔案作為人員各段時期信息的原始存儲器，具有很強的權威性。但長久以來，事業單位人事檔案管理重保密、輕利用的現象依然存在，人們感覺人事檔案很神秘，削弱了其利用和服務功能。所以，要進一步改善和開發檔案的利用價值，變被動服務為主動服務，變簡單的基本情況查詢為人事信息的全面查詢，充分發揮檔案的作用。

3.事業單位人力資源管理信息化系統的架構

事業單位用戶根據各單位實際情況自行定義多角度的組織機構、崗位及層次。比如各分支機構、大區、部門、科室等等。以此來滿足不同事業單位組織結構各不相同的特點。用戶可以定義不同組織之間在不同情況下的層次關系。通過定義不同組織的性質、屬性和相關的工作職能要求、用戶可以直接定義各組織的能力需求和編制情況。根據組織結構和崗位結構的定義、以及人員編制的制定，系統可以幫助管理者分析當前的人力資源情況和單位目前或將來某個時段所需要的人力資源和能力的差距，幫助決策者制定相應的人力資源管理方案。其中，員工招聘和甄選，關鍵崗位的任免和調配是人力資源管理的常用方法。提供豐富的工具分析并報告基本的職員資料。各種不同類別的人員都記錄在同一的數據庫中，如在職員工、試用員工、派遣員工、外包員工、離職、退休、應聘者等。這些人員信息通過類型的不同來區分。幫助事業單位管理者分析整體、局部或者是個人的能力需求和培訓需求，人力資源的管理者可以以此來制定相應的培訓計劃。系統可以幫助管理在不同的時段，各種培訓活動的計劃情況。

第8篇：人力資源管理精細化范文

【關鍵詞】企業文化 人力資源管理 改善路徑

一、企業文化與人力資源管理的基本內涵

企業文化的基本內涵。企業文化是指企業在經營和發展的過程中，逐漸形成的被全體員工認同并自覺遵守的、具有本企業特色的的價值觀念、經營準則、企業精神和發展目標的總和。企業文化最核心的內容即是以人為本，重視人的作用與價值。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。 “企業文化”將企業內部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統一于共同的指導思想和經營哲學之中，匯集于一個共同的方向，進而激發員工共同努力去完成組織的共同目標。

人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發揮人的作用，推動社會和組織的迅速發展。人力資源是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發和利用，并為企業帶來可見的經濟價值。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素――量的管理和對人力資源內在要素――質的管理。

二、企業文化的作用

企業文化的凝聚作用。目前對于很多企業而言，想要留住人才一直是一個難題。優秀的企業文化可以營造出和諧的組織氛圍和良好的人際關系，使員工處在一個良好的環境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業的凝聚力，為企業留住人才。

企業文化的激勵作用。企業精神是企業文化的重要組成部分，是員工在工作過程中逐漸建立起來的共同價值取向和心理趨向的總和。構建良好的企業文化有利于打造企業精神，激勵員工在工作中保持積極向上、自強不息的精神狀態，增強其責任感和工作積極性，維護企業的各項利益，推動企業的長遠發展，與人力資源管理所要達到的效果相符。

企業文化的約束作用。企業文化能夠起到約束職工言行的作用，可以促使職工自覺的遵守企業價值觀和行為準則，為人力資源管理起到良好的推動作用。

三、企業文化對人力資源管理的改善促進路徑

人力資源管理是在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的各個職能環節。

企業文化可以有效指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。企業在招聘的時候，應該盡可能的選用那些能夠在企業工作中實現其個人價值的人才，即要求錄用的人才除了要有比較強的工作能力外，還要能夠認同企業價值觀的人才。因為盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

企業文化可以提高培訓回報率。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

企業文化可以有效地激勵員工。當今時代，一個企業人力資源管理成功與否的關鍵是看企業員工的能力性的發揮和智能的開發。而激勵機制是調動員工主觀能動性的一個有效手段。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。

企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

企業文化可以降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。

總之， 能否很好地利用好企業文化的作用和功能，認清企業文化對企業人力資源管理的改善路徑，已經成為決定一個企業競爭實力的根本因素，甚至是決定因素。企業必須認識到企業文化對人力資源管理的影響，并在今后的發展過程中更新觀念，努力改善，只有這樣，方能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]莫寰，張延平，王滿四.人力資源管理――原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，2007.

[2].聶強.以企業文化為導向的人力資源管理[J].重慶職業技術學院學報，2004，（12）.

第9篇：人力資源管理精細化范文

論文摘要：“管理科學”是和諧鐵路建設戰略的重要內容，是推進鐵路建設向縱深快速發展的助推器。然而，鐵路企業人力資源管理尚處于從傳統的經營管理向現代科學化管理的轉型期。觀念、制度及管理技術的滯后在一定程度上已經成為加快實現鐵路現代化的制約性因素。本文主要針對鐵路企業提升人力資源管理科學化的路徑做些分析，以期對問題的解決有所稗益。

一、對人力資源特性的科學分析和茸重是實現科學化管理的前提

人力資源管理實踐是建立在深刻的內涵和理念的基礎上的。理念是企業最基本、最集中的價值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發現，真正限制企業人力資源管理科學化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們缺乏對企業的人力資源及人力資源管理系統全面、科學的認識，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導致的在制度建設、實施與完善過程中的盲目性和非科學性。因此，為實現企業人力資源管理的蛻變，前提是必須對管理對象一人力資源的特性做深刻的透析，并對癥施治方能達成理想的管理實效。人力資源這一概念始創于美國管理學家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復雜、多樣的特點，包括物質的和非物質的利益。這一點西方經濟學、管理學理論和有著高度的共識。著名的管理學家馬斯洛先生的需要層次論對人的需求做過詳細的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會活動。”所以，人力資源管理工作必須認清并合理處置企業與職工的逐利性本質，同時妥善調和二者之間的矛盾，解決企業與員工利益的平衡點，進而將職工的逐利動機轉化為驅動企業發展的源動力。其二，人力資源的能動性，人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力資源潛在能量的發揮，取決于內在動機被激發的程度與效力的強弱。其三，人力資源的動態性，表現在三個方面:一是人力資源素質的動態性即素質的可變性;二是人力資源行為的動態性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動性，當人力資本不能獲得預期回報時，逐利性會導致人力資源主體的流動。

人力資源的特性決定企業人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實踐是沒有任何意義的。正如現代管理學大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識，只有當他能應用于實踐，改變人們的生活，這種知識才會有價值。”通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺，激發了員工忘我的工作熱情;他大手筆對人力資本進行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。

反觀我們企業人力資源管理的實踐，“以人為本”的管理理念，時至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實踐中官本位意識濃厚，忽視、蔑視乃至浪費人力資本的現象隨處可見。比如，有的運輸企業一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。據2008年水平計算，企業每減少一個用工，每年可以節約人工成本6萬元，減少一個勞務用工和外購勞務，可以節約成本2萬元。由此可見，人力資源浪費的損失不容小覷。再比如基層發生的大量的影響企業和諧穩定的矛盾和問題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到決定作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應該是個不能回避的因由。管理學研究發現企業內發生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說企業內部矛盾和問題之所以產生、激化，一定程度上證明企業的管理者對員工的合理訴求的忽視、對員工意見溝通的不良和對員工情緒撫慰的缺失。

綜上所述，從鐵路企業的實際出發，踐行以人為本是管理理念，管理者應加強五項自我修煉。一是學會給予。對員工給予情感投資，以此發掘員工的同態心理，調動其主觀能動性，使他們愿意人盡其能，為企業的生存與發展奉獻自己的知識與才華。二是學會尊重。鐵路企業半軍事化的體制，強化了管理者的官僚習氣，權力意識較為濃厚。慣有的思維模式決定其行為模式和管理風格，常常是重物輕人。因此，領導者要學會尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創造力，傾聽和采納員工的建設性意見和建議。三是學會溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營造良好的人際環境。四是學會欣賞。領導的贊賞不僅使員工產生強烈的榮譽感和成就感，更會使他們因為受到高度關注和重視而施展才華。

二、系統完善是人力資源管理科學化的重要表現

人力資源管理的科學化的重要表現就是人力資源管理系統性特點，包括職能系統性和制度機制系統性和流程系統性三個維度。所謂職能的系統性是指人力資源管理的各項職能構成一個有機的系統，各個部分相互依賴具有統一性和整體性的，在實際運行中各組成部分相互協調和連接，從而保證管理的有序性和整體的運行效果。所謂制度機制的系統性是指人力資源管理的各項制度包括工作分析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要形成一個完整的體系。所謂流程系統性是指制度的規范化和流程化，是制度執行的有效路徑。

科學、完善的人力資源管理系統由人力資源戰略規劃-工作分析一招聘管理一績效管理一薪酬管理一培訓管理一員工關系管理七大模塊構成，其中人力資源戰略規劃是企業經營戰略的支持性戰略，為實現企業的經營戰略而對人力資源而做的長期的布局與謀劃。其他六大模塊是企業人力資源管理的常態職能。從國內外成功企業的實踐看，六大模塊功能齊全、職權統一，從而避免了因職能分散而導致的管理低效。鐵路企業人力資源管理模式應該說尚處于由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理轉型階段，缺乏從戰略高度參與鐵路人力資源的管理，同時，人力資源管理功能不全、常態職能分散運行，整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因此，鐵路企業提升人力資源管理科學化水平必須對人力資源管理進行戰略定位。同時，要按職能統一、功能齊全、有序高效的原則對已有的人事管理職能進行整合。

據上分析，檢視鐵路企業人力資源管理實踐，我們在人性化制度安排上尚有諸多不科學、不完善的領域，突出表現在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對員工的思想、心理需求、行為等特點及需求的全面認識，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預期，基本工資比重過低，而且系統內不平衡，不僅極大地損傷了職工工作的積極性，降低了職工對崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導致基層隊伍不穩、矛盾頻發的根本原因。因此，完善人力資源管理制度，推進和諧鐵路建設，從現實考量，我們應樹立四個觀念、堅持四項原則、建立和完善大制度和機制。

四個觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項原則:發展為先、職工為本、維護為要和基層為重;十二項制度和機制:勞動報酬及收人持續增長機制、用人和晉升制度、工作時間管理制度、休息休假制度、勞動安全管理制度、保險福利管理制度、職工培訓管理制度、勞動紀律管理制度、勞動定額/績效管理制度、勞動關系溝通、協調、預警機制、勞動爭議調解機制、職工援助機制(不僅僅指經濟救助，還包含心理、工作等方面的指導、幫助)。

科學化的人力資源管理有一套規范化、程序化、標準化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理、員工關系管理等迅速發揮作用。從成功企業的管理實踐看人力資源管理流程的設計通常遵循“合法、簡明、有序、高效”的原則。

鐵路企業在人力資源管理流程化、標準化方面距與先進企業差距甚大。一方面是有些流程缺失，標準模糊;另一方面有些程序又過于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對鐵路企業人力資源管理流程化建設的狀況，本文認為函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時加班流程。(5)績效管理流程。(6)崗位變動流程。(7)離職解聘流程。(8)勞動關系管理流程。通過以上流程的完善不僅可以促進制度的落實，提高管理效率和職工對制度的認知，提升職工制度的執行力，而且可以減少企業內部人際的摩擦、降低勞動關系矛盾和沖突的產生、激化，從而弱化企業面對的法律風險。

三、科學方法、技術的運用是人力資源管理科學化的重要衡量指標