人事管理的作用精選(九篇)

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第1篇：人事管理的作用范文

一、薪酬管理概述

薪酬，顧名思義是由薪與酬所共同構(gòu)成，薪所代表的是一種物質(zhì)價值，而酬則代表了一種交互性，即員工付出勞動同時企業(yè)支付一定的報酬，形成一種有來有往、一方付出一方回報的情況。同時酬的內(nèi)含定義十分廣闊，任何一項非經(jīng)濟報酬均可視作為酬，為員工提供以具備挑戰(zhàn)性的發(fā)展與工作機會，開展適當?shù)慕M織培訓活動，營造出舒適的工作環(huán)境等均從屬于酬的范疇之內(nèi)。薪酬主要是由工資、獎金與福利三大部分所共同構(gòu)成。其中工資一般就包括有基本工資、計件工資、加班工資、各類津貼等。獎金則包括了績效獎金、年終獎、紅利等。福利主要是生活福利、個人福利、公共福利、帶薪假期等。

二、薪酬管理在企業(yè)人事管理中的作用價值

第一，良好的人事管理對于整體企業(yè)管理工作而言意義重大，特別是對于生產(chǎn)與運行環(huán)節(jié)當中的人力資源來說至關(guān)重要，由此也就促使企業(yè)必須要能夠?qū)⑶覇T工的工作潛力充分的調(diào)動起來，確保企業(yè)能夠健康、平穩(wěn)的發(fā)展。尤其是薪酬管理方面的工作內(nèi)容是促成企業(yè)人事管理實現(xiàn)科學化的一項重要內(nèi)容，借此來推動企業(yè)的人事管理實現(xiàn)科學化，達成管理目標。第二，薪酬管理的另一項重要作用即為促使員工能夠增強工作意識，在改進薪酬管理的具體措施方法時，不但要注重通過一般的工資、獎金與福利等方式進行獎勵，同時還應當為員工提供具有多元化、挑戰(zhàn)性的工作崗位，以促使其能夠獲得更多的發(fā)展機會，通過精神層面的內(nèi)容來激勵員工。第三，薪酬待遇對于員工的生活及消費水平也會產(chǎn)生極大的影響，和員工的生活需求密切相關(guān)。若企業(yè)的薪酬管理不夠合理，員工的薪資待遇水平較低之時會使員工的工作積極性受挫，而若薪資待遇過高又會導致企業(yè)成本支出的擴大。對于，企業(yè)應當在基于對薪酬管理規(guī)范性與合理性的有效保障之下，來實現(xiàn)企業(yè)的良好運營發(fā)展。

三、企業(yè)人事管理中薪酬管理的應用措施

（一）與企業(yè)發(fā)展相適應

企業(yè)所存在的不同發(fā)展階段當中，所采取的薪酬管理措施也不盡相同，各企業(yè)應當結(jié)合以自身的實際情況來制定出一套適宜于自身企業(yè)實際發(fā)展需求的薪酬管理體系，并以此來保障薪酬機制能夠更加科學與合理。企業(yè)處在初級發(fā)展階段之時，薪酬管理的核心與重點便應突出強調(diào)對成本與資源的集約化，從而規(guī)避員工風險與利益狀況；在企業(yè)進入到了相對較為穩(wěn)定的發(fā)展時期，便應當將薪酬管理的關(guān)鍵放到員工所應充分享有的福利與薪資報酬方面，促使員工能夠更加積極主動的為企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量。

（二）改進增薪激勵制度

企業(yè)在制定出相應的薪酬管理發(fā)展策略之時，擴大對員工所支付的薪資是員工能夠更加積極的投入到本職工作當中，為企業(yè)發(fā)展貢獻自身力量的主要動力來源。若企業(yè)要想能夠在愈發(fā)激烈的市場競爭中擴大規(guī)模，提高收益，便要能夠持續(xù)的就自身的薪資激勵制度予以及時的優(yōu)化與改進，利用增長薪資待遇的手段來提升企業(yè)生產(chǎn)效率與市場競爭力。因而，企業(yè)在實施增薪措施之前便可就市場上同行業(yè)的薪資待遇及薪酬管理等情況展開調(diào)查，同時就針對于不同員工的個人工作態(tài)度與能力展開全面分析，進而制定出一整套相對較為完備的薪酬增長制度。并且，企業(yè)還應當針對員工技能展開科學化的評估，依據(jù)員工的具體工作水平來明確出相應的薪酬待遇，對于工資標準則依據(jù)技能級別來予以劃定。通過實施技能級別劃定制度可促使企業(yè)內(nèi)部形成競爭意識，再引入新技術(shù)與調(diào)換人員崗位時也將更加靈活，在員工可以勝任更高級別工作時，應提升其薪酬待遇。

（三）促成員工福利多元化

在企業(yè)的人事管理工作之中員工需求往往會呈現(xiàn)出多元化的狀況，尤其是在薪酬管理之中，在排除了取得所對應的物質(zhì)報酬意外，員工往往還希望能夠獲得相應的精神福利，如上級領(lǐng)導的關(guān)懷、表揚，抑或是更好的發(fā)展機會等。對此，企業(yè)還應結(jié)合自身的實際情況，針對各年齡、性別及教育水平的員工展開全面性的了解，對于其實際的發(fā)展?jié)撃堋⑴嘤枡C會、家庭狀況等需求，持續(xù)性的推出符合福利標準要求的多元化福利內(nèi)容。并且，企業(yè)還應當將針對員工所制定出的總額福利作為前提條件，參照其具體的需求與特征來予以不同形式的福利獎勵，使之可以進行自主選擇，滿足于員工的福利需求，此舉將極大的促使福利的激勵作用價值得以充分的發(fā)揮。

四、結(jié)束語

第2篇：人事管理的作用范文

關(guān)鍵詞：政工工作 人力資源管理 推動作用

現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是非常重要的組成部分，通過加強人力資源管理工作，來發(fā)掘人才以及人才的創(chuàng)造力；通過一些政策制度對職工進行約束并規(guī)范其行為，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率。政工工作也是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的重要部分，以員工為對象，提高他們的思想素質(zhì)，做一些政治工作，使他們的思想理念與企業(yè)經(jīng)營理念達到高度一致，更有積極性地為企業(yè)做事。

1 企業(yè)政工工作與人力資源管理結(jié)合的必要性

在企業(yè)的發(fā)展過程中會遇到各種各樣的困難，面對問題如何減少企業(yè)發(fā)展的障礙，進而保證企業(yè)發(fā)展的方向成了每一個企業(yè)必須要思考的問題。實現(xiàn)企業(yè)政工工作與人力資源之間的有機結(jié)合帶來的不僅僅是企業(yè)綜合實力的增強，同時也凝聚企業(yè)員工之間的力量，增強了企業(yè)抵御風險的能力，實現(xiàn)兩者之間的融合，將會更好的促進企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益的提高，它是時代的需要，也是企業(yè)自身發(fā)展的需要。

1.1 時展的需要。隨著改革開放的不斷深化，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境越來越廣闊，在廣闊的市場環(huán)境中企業(yè)遇到的不僅僅是機遇，還有挑戰(zhàn)。面對企業(yè)之間的強烈競爭，企業(yè)首先要做的便是不斷強化自身的能力，只有這樣才會盡可能的減少企業(yè)發(fā)展中遇到的障礙，減少在困難面前的損失，維護好企業(yè)的經(jīng)濟效益。可是如何提高自身能力建設，這就需要把企業(yè)政工工作與人力資源管理有機的結(jié)合起來，這樣一方面增強了企業(yè)的凝聚力，同時也減少了企業(yè)員工政工培訓工作的花費，增強了企業(yè)的競爭實力。

1.2 企業(yè)自身發(fā)展的需要。在全球化的競爭環(huán)境中，企業(yè)要想在激烈的競爭中占有一席之地已經(jīng)變得越來越困難，可是仍然有很多的企業(yè)在這樣的環(huán)境中披荊斬棘，脫穎而出。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，能夠在競爭中嶄露頭角的企業(yè)有一個共同的特點便是在企業(yè)的發(fā)展過程中把企業(yè)政工工作與人力資源有機的結(jié)合在一起。強化企業(yè)自身實力，增強企業(yè)競爭力的手段有很多，可是我們必須要明白企業(yè)發(fā)展的是人才，而在企業(yè)發(fā)展中與人才關(guān)系最密切的兩個方面便是政工工作與人力資源管理。因此，要想更好的促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的競爭實力，我們首先應該做的便是不斷的強化企業(yè)政工工作與人力資源管理。

1.3 增強競爭力的需要。企業(yè)的發(fā)展依靠的是人員，因此，人員的質(zhì)量便是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的主動力。在企業(yè)的發(fā)展過程中如何提高人員的素質(zhì)呢，這就需要我們不斷的做好企業(yè)政工工作和人力資源管理。企業(yè)政工工作不斷的強化人員的思想政治認識，人力資源管理提高了員工的自身專業(yè)素質(zhì)，兩者都在一定程度上提高人員的能力。隨著員工能力的增強，便會無形之中提升企業(yè)的競爭實力。

2 人力資源管理中政工工作的現(xiàn)狀和問題

一是思想政治工作與生產(chǎn)任務工作存在各自為政的現(xiàn)象。在企業(yè)中，思想政治工作被認為是政工部門的職責，生產(chǎn)任務是行政部門的職責，分屬兩個部門，溝通不夠，配合不足；二是思想政治工作滯后于生產(chǎn)任務管理工作。薪酬改革，機構(gòu)調(diào)整，人事任命等人力資源管理工作中，思想政治工作總是走在后面，而不是融入人力資源管理中。片面追求利益最大化，導致了服務意識、憂患意識、民族整體意識、道德意識的淡化，價值取向發(fā)生了改變，人力資源被利益綁架，員工與企業(yè)再沒有一榮俱榮的概念；三是思想政治工作的能力不一致，思想政治工作渙散者缺少做好思想政治教育的主動性，忽視相關(guān)知識的積累和工作能力的提高。

3 加強和完善企業(yè)人力資源管理思想政治工作的途徑和措施

3.1 抓住重點，結(jié)合生產(chǎn)，找準思想政治工作的落腳點。思想政治工作必須緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營這個中心進行，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性為重點主題不能變，但要讓思想政治工作進部門，到現(xiàn)場，及時把握職工的脈搏，對職工出現(xiàn)的思想實際問題對癥下藥，有的放矢，引導職工做好本職工作。

3.2 政工工作慢慢滲透進入人力資源管理工作。針對企業(yè)政工工作進行分析，很多新員工不夠成熟，而且很多都是獨生子女，要發(fā)揮政工工作的作用，使他們相互幫助一起成長。政工工作是一個充滿生命力和創(chuàng)造力的部門，對新員工給予幫助培養(yǎng)和輔導，經(jīng)常關(guān)心他們的生活。此外，企業(yè)可以推薦他們發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出來的人才，使新員工快速融入企業(yè)這個大集體、大家庭，一起成長、共同進步。再針對人力資源管理工作進行分析，在工作過程中，由于實施一些剛性獎懲制度和紀律政策，會影響員工的相關(guān)經(jīng)濟利益，為防止他們思想出現(xiàn)波動和偏差，需要企業(yè)對其進行政工工作。在人力資源管理過程中，會逐漸出現(xiàn)很多問題，政工部門在這些問題上的進度要跟上，一點點滲透到人力資源管理的全過程中，要提前對人力資源實施的制度和政策作出預測和分析，并對有可能出現(xiàn)的問題提前想到相關(guān)解決辦法，在制度實施時，能夠鞏固員工的積極性思想，使其制度的實施取得預期或者比預期更好的效果。

3.3 政工工作有效解決人力資源管理難點問題。政工工作要滲透到人力資源管理工作中，要有效地解決一些重點、難點問題。例如：企業(yè)的整體環(huán)境和每個員工的基本情況以及一些市場情況，這些都是企業(yè)人力資源管理過程中會涉及到的問題，這其中任何因素的改變，都可能會使企業(yè)采取相關(guān)措施，更加嚴厲地要求員工，造成很多不滿，使人力資源管理遇到很多問題。政工工作就是要尋找這里的重點和難點問題，進行研究分析來找到解決辦法，并通過這些問題的發(fā)生和解決辦法，找到規(guī)律性的經(jīng)驗，運用到企業(yè)其他管理過程中，解決會出現(xiàn)的問題。

3.4 政工與人力資源管理部門之間的合作加強。政工與人力資源管理工作的根本目標都是規(guī)范員工行為，使企業(yè)得到發(fā)展。可以將政工與人力資源管理在實際工作中相結(jié)合，使兩個部門之間進行更加密切的合作。雖然兩個部門職能獨立，但在遇到問題時要整合兩個部門的不同資源，使員工摒棄各自為政的觀念和工作模式，一起努力實現(xiàn)企業(yè)的最大效益。在人力資源部門制定一些制度和措施之前，先和政工部門進行有效溝通，使政工部門先對員工展開思想政治工作，使員工能夠提前了解相關(guān)制度的制定是為了企業(yè)能夠更好的發(fā)展和進步，先獲得員工的認可度，使政策制定之后出現(xiàn)較少的矛盾和問題。

3.5 企業(yè)文化在政工和人力資源管理工作中發(fā)揮的作用。企業(yè)文化管理，是一種與當前社會經(jīng)濟相適應的科學的管理辦法。企業(yè)文化是政工工作和人力資源管理工作的重要組成部分，對于企業(yè)來說，其文化是員工必須嚴格遵守的信念，在政工工作中發(fā)揮柔性約束作用，對影響員工的思想素質(zhì)發(fā)揮效用。企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮的則是剛性管理的作用，用硬性的制度和措施對員工的行為進行規(guī)范。企業(yè)文化在政工和人力資源管理工作中發(fā)揮很大的作用，文化管理代替了制度管理，使員工自覺履行正確的行為準則，并激勵和指導員工對企業(yè)核心價值觀的認識，進一步提高企業(yè)的凝聚力。

3.6 企業(yè)發(fā)展要堅持人文理論。企業(yè)管理中一定要堅持人文理論，也就是樹立以人為本的觀念，以人的需求為出發(fā)點，使政工與人力資源管理工作相協(xié)調(diào)共同發(fā)揮作用，相應薪酬獎勵制度根據(jù)以人為本的觀念建立起來，先是了解員工的實際情況，掌握其需求，再進行針對性的思想教育和制度規(guī)劃，讓員工的聰明得以展現(xiàn)、需求得以滿足，付出得到報酬。企業(yè)愿意與員工一起成長、共同進步，員工愿意為企業(yè)的發(fā)展做出最大貢獻。

企業(yè)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理重要的組成部分，不僅承擔著完成生產(chǎn)任務的重任，而且還承擔著“提高職工素質(zhì)，增強適應能力，提升企業(yè)形象”的重要責任。我們要結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相吻合的工作制度和運行機制，并使思想政治工作與制度的規(guī)范相結(jié)合，企業(yè)才能更好地發(fā)揮自身的功能，人力資源管理與思想政治工作才能有章可循，緊密結(jié)合，思想政治工作一定要達到解決人的思想問題，一定要達到幫助和確保企業(yè)每一個行政命令落實下去，落在實處，積極為生產(chǎn)做好準備，使生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]淺談企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的結(jié)合[J].建材與裝飾，2013（7）.

[2]淺析在人力資源管理中思想政治工作的作用.

[3]解析政工與人力資源管理的難點[J].科學時代?下半月，2013（12）.

[4]淺談思想政治工作在人力資源管理中的作用.管理錦囊.

第3篇：人事管理的作用范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；作用；存在問題；改進措施

企業(yè)人事檔案管理工作是人力資源管理工作的重要組成部分，是對企業(yè)內(nèi)部人員的個人經(jīng)歷、思想品德、工作能力以及獎罰情況進行記錄和如實反映的重要管理工作。企業(yè)在不斷地發(fā)展過程中，人事檔案管理起到了不可忽視的積極作用，它為企業(yè)在人力資源開發(fā)、員工考核、人力政策和人事制度制定等工作上提供重要依據(jù)。

一、人事檔案在人才使用中的作用

1.直接反映企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀。企業(yè)的人事檔案是企業(yè)人才基本情況的真實反映。通過對人事檔案的匯總和分析，可以了解企業(yè)員工的數(shù)量、年齡、學歷、工齡、專長等基本情況，能夠直接反映出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，也能夠大體的反映和判斷一個企業(yè)的發(fā)展水平。對于企業(yè)管理者而言，通過將人事檔案的動態(tài)變化與企業(yè)的發(fā)展狀況結(jié)合一起進行分析，從而很直觀的判斷出那些方面的人力資源對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著積極作用，哪些方面的人力資源還需要加強和改進，為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。2.為企業(yè)用人選才提供真實信息。人事檔案管理為企業(yè)用人選才和制定用人計劃提供依據(jù)。對擬選用員工考察的第一手資料信息一般都來自人事檔案。在考察工作中，由于需要大量的考核記錄作為依據(jù)，所以人力資源管理部門則需要利用人事檔案中的信息，對員工的業(yè)績、素質(zhì)和能力進行綜合評價，并做出科學、合理的決策。人事檔案材料如實反映員工的定級、調(diào)資、任免、晉升、獎懲、個人素質(zhì)、思想品行、業(yè)務水平等基本情況，這些信息為企業(yè)選才用人提供重要依據(jù)。3.為優(yōu)化人力資源配置提供重要依據(jù)。人力資源配置是將人與物有效地搭配，從而更好地發(fā)揮人潛力，提高工作效率。一方面，由于人力資源處于不斷地變化狀態(tài)下，人員具有較強的流動性，所以可以通過人事檔案來實現(xiàn)人力資源信息的共享，對人力資源的需求進行科學預測，在促進人力資源合理流動的基礎上，也能夠?qū)θ肆Y源配置進一步進行優(yōu)化。另一方面，企業(yè)人力資源管理可以從人事檔案中充分地挖掘每一名員工的潛力，做到人盡其才，使其在更合適的崗位上能夠發(fā)揮最大的效能，這對于更好地發(fā)揮人力資源的作用具有極為重要的意義。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人事檔案管理常見問題

1.對企業(yè)人事檔案管理不夠重視。雖然人事檔案管理在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)重要地位，但不會產(chǎn)生直接、明顯的經(jīng)濟效益，故而一些中小型企業(yè)及少數(shù)大型企業(yè)不重視人事檔案管理工作，沒有認識到人事檔案管理背后的實際意義，從而導致人員配置缺失、設備配置不到位、檔案管理混亂等一系列問題，嚴重阻礙著企業(yè)人事檔案管理工作的良性發(fā)展。2.人事檔案管理模式落后。在傳統(tǒng)模式中，人事檔案所記錄的信息一般不對外公開，而只用在本單位或者是上一級的人事部門，為他們查閱時提供方便。在更新和完善人事檔案時也主要以人才在本單位的思想品德和工作表現(xiàn)為主要依據(jù)，屬于封閉式的管理形式。這種現(xiàn)象使人事檔案得不到充分利用，讓實現(xiàn)人事檔案信息共享的目標有了約束，讓人才配置和流動不夠合理。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，對企業(yè)人事檔案管理的工作內(nèi)容及實際要求發(fā)生了很大變化，但目前一些企業(yè)相關(guān)人事檔案管理工作，仍以紙質(zhì)檔案和人工管理的傳統(tǒng)管理模式為主，工作效率低，檔案管理質(zhì)量差，檔案信息有效利用率較低，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的實際發(fā)展需求。3.管理機制不夠靈活性。現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，人才資源占據(jù)重要地位，直接決定了企業(yè)的市場競爭力和企業(yè)的未來發(fā)展，增加了企業(yè)對于優(yōu)秀人才的實際需求，促進了企業(yè)用人方式的靈活發(fā)展。這種環(huán)境背景下，企業(yè)員工的流動性大大增加，給人事檔案管理工作帶來巨大的工作困難和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事檔案管理模式較為僵化、靈活性差，面對目前越來越靈活的企業(yè)用人模式，表現(xiàn)出較為明顯的不適應性和局限性，無法發(fā)揮人事檔案管理工作的實際效用。

三、加強企業(yè)人事檔案管理工作的措施

1.提高對人事檔案管理工作的重視度。人事檔案是企業(yè)用人決策的重要參考依據(jù)，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用。企業(yè)要認識到人事檔案管理的重要性，提高人事檔案工作的地位和作用。人事檔案管理是一項系統(tǒng)、復雜的工作，企業(yè)管理者需全面重視內(nèi)部人事檔案管理工作，將其作為企業(yè)發(fā)展重點工作，加強人事檔案管理工作，提高對人事檔案管理工作的重視，增加對其的資源投入，從而提高企業(yè)人事檔案管理工作效率，規(guī)范人事檔案管理流程，以充分發(fā)揮企業(yè)人事檔案管理的實際效用，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)定發(fā)展。2.提升人事檔案管理理念和管理模式。在信息時代背景下，企業(yè)需積極創(chuàng)新自身人事檔案管理理念，充分認識并重視信息資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，為加強各項人事資源管理措施的有效落實，奠定扎實的基礎。創(chuàng)新檔案管理模式，充分利用現(xiàn)代化的管理手段，實現(xiàn)人事檔案信息數(shù)字化，建立網(wǎng)絡檔案信息數(shù)據(jù)庫，利用網(wǎng)絡技術(shù)來實現(xiàn)信息共享。同時，企業(yè)需科學規(guī)范人事檔案管理工作流程，重點加強對電子人事檔案安全的管理和保障，避免企業(yè)內(nèi)部人事檔案資料遭到泄露和篡改。3.健全人事檔案管理體制。系統(tǒng)、完善的制度是人事檔案管理工作質(zhì)量提高的基礎保障。企業(yè)應結(jié)合人事檔案管理信息化建設發(fā)展需求，對原有人事檔案管理制度進行補充和完善，從而規(guī)范人事檔案管理行為，落實人事檔案管理優(yōu)化措施，提高人事檔案管理工作的針對性和科學性，促進企業(yè)經(jīng)營管理效益的良性增長。比如，企業(yè)制定嚴格的材料鑒別和調(diào)查制度，對檔案進行分類管理，保證材料齊全、目錄的清晰和層次的分明，使企業(yè)的人事檔案管理實現(xiàn)制度化、標準化。此外，企業(yè)需要努力提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)，加強人事檔案管理隊伍建設。4.充實人事檔案的內(nèi)容和時效性。加強人事檔案的動態(tài)性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內(nèi)容，補充新的內(nèi)容，使人事檔案的信息得到及時更新。如獎勵懲處，評優(yōu)評先，工作調(diào)動，職務任免，何因何果、完成任務總結(jié)，組織評價結(jié)論等。一句話，看到檔案就如見其人、看完檔案就能對其人有一個總體上輪廓上的把握，看完組織鑒定就能大致了解和掌握其人的本質(zhì)特征和德，能，勤，績，廉方面的情況。一方面，充實人事檔案的內(nèi)容。在原有檔案內(nèi)容基礎上進一步進行完善，將能夠反映個人個性化的一些信息和材料補充到人事檔案中來。另一方面，加強人事檔案的時效性。把新產(chǎn)生的有關(guān)個人經(jīng)歷的材料有選擇地及時地補充到人事檔案中去，針對流動的人才，對他們的信息，人事檔案管理部門應該有效追蹤記載，保證他們信息真實完整，增強人事檔案信息的時效性。

第4篇：人事管理的作用范文

關(guān)鍵詞:人事檔案管理；人力資源管理；作用

Abstract: along with the economic globalization and China's the further reform and opening, human resource has become the core of the enterprise resources, promote an enterprise competition ability is the key factor, and the enterprise personnel file is the enterprise person, the personnel, the development of human resource base. Perfect personnel file management in order to achieve the optimal for human resource development and utilization, and the enterprise management in the new era which is important in the research.

Keywords: personnel file management; Human resources management; role

中圖分類號：G271文獻標識碼：A 文章編號：

一、概述

人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法,它強調(diào)開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍,最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一,使組織成長與個人能力發(fā)展相適應。

人事檔案是國家機構(gòu)、社會組織在人事管理活動中形成的,記錄和反映個人經(jīng)歷、德能勤績、工作表現(xiàn),以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù),是國家檔案的重要組成部分。

由此可見,人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體,人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進,人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展,而人事檔案的科學化管理,又會推動人力資源的開發(fā)。

二、人事檔案的特點

人事檔案作為一種專門檔案，除具有一般檔案的共性，還具有區(qū)別于其他類型檔案的個性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、現(xiàn)實性

人事檔案是由組織、人事、勞資等部門以現(xiàn)職人員和離退休人員為單位建立起來的反映員工情況的檔案材料。這些材料雖已完成了文書處理程序，但它所涉及的當事人絕大多數(shù)還在不同的崗位上工作、生產(chǎn)或?qū)W習。現(xiàn)實生活中，用人要先看其檔案，已成為必要的工作程序。無論是在人員調(diào)動、任免、出國，還是在入黨入團、晉升調(diào)資等工作中，都要查看人事檔案，把人事檔案作為重要的依據(jù)。具有很強的現(xiàn)實性是人事檔案的重要特點，正是這一特點決定了人事檔案具有獨立性和連續(xù)性，它隨著員工的任職而建立，隨著員工的成長而連續(xù)不斷地補充新的材料，以便較好地反映其現(xiàn)實面貌。

2、真實性

真實性是人事檔案的生命力之所在。人事檔案的真實性，與一般意義上所說的檔案的真實性是有一定區(qū)別的。就一般檔案來說，其真實性是相對的：一方面，檔案信息在反映歷史活動客觀過程方面是真實的，是一種可靠的文件材料；另一方面，具體到某些文件或案卷而言，由于種種原因，其中就有不真實或不完全真實的材料，但它依然反映了檔案形成者活動的情況，仍不失為原始記錄。

3、動態(tài)性

人事檔案隨著當事人的任職而建立。但是，一個人的檔案并不是一次完成的，人事檔案是動態(tài)的而不是靜止的。人事檔案從建立到移交進入檔案館，始終處于不斷發(fā)展變化的狀態(tài)。首先，人事檔案應隨著當事人的成長而連續(xù)不斷地補充新的內(nèi)容，以便較好地反映其現(xiàn)實面貌。在實際工作中，為了保持人事檔案的常新與完整，避免內(nèi)容老化和材料殘缺，必須經(jīng)常地、及時地做好收集工作，以充分發(fā)揮人事檔案的現(xiàn)實效用。其次，人事檔案的保管單位并不是固定不變的，隨著人員的不斷流動，人事檔案的隸屬關(guān)系就要發(fā)生一定的轉(zhuǎn)移，做到“檔隨人走”，否則將違背“人、檔統(tǒng)一”的管理原則。

4、保密性

人事檔案的內(nèi)容涉及當事人一生的經(jīng)歷，記載著當事人從出生年月、家庭成員到學歷、職務、職稱、工資級別、獎懲情況、身體狀況以及興趣愛好等各方面的全部情況。其中個人隱私方面的情況只能由組織上掌握；否則，一旦擴散出去，會造成嚴重后果。因此，人事檔案在保管和查閱使用方面都有嚴格的保密要求，一般不能對外開放，人事檔案的解密與開放應在當事人死亡之后數(shù)十年甚至更長時間才能實現(xiàn)。

三、人事檔案管理在人力資源管理中的作用

1、人事檔案管理對人力資源開發(fā)的促進作用

（1）有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力

人事檔案全面記錄了員工的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現(xiàn)在,從而預測其發(fā)展?jié)摿?及時發(fā)現(xiàn)人才,避免壓制人才,埋沒人才；依據(jù)人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚長避短,各司其職,最大限度地發(fā)揮人才效力。

（2）促進人力資源的合理配置

利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關(guān)信息,從而對其進行科學管理,根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點,在組織內(nèi)進行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,充分發(fā)揮人才的特長,促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動,避免人才擠壓和用非所學的現(xiàn)象產(chǎn)生,為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

（3）有利于人力資源需求預測的科學化與規(guī)范化

影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部,有效的人事檔案對分析組織內(nèi)部人力資源狀況是否適應組織的變革與發(fā)展要求,制定科學的人力資源計劃起著重要作用,脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預測必然是盲目的。

2、人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負面作用

（1）檔案材料失真現(xiàn)象妨礙了人力資源的合理配置

真實性是檔案的基本特性,沒有真實性,人事檔案也就失去了利用價值,失真現(xiàn)象削弱了人事檔案的嚴肅性。我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小,學歷越填越高,工齡越填越長,有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn),使檔案喪失了真實性、權(quán)威性、嚴肅性,使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定,必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響,從而有可能使組織錯過發(fā)展機遇。

（2）檔案材料內(nèi)容簡單雷同,降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值

人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照,本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌,使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然,如見其人。然而,如今人事檔案材料單一,內(nèi)容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現(xiàn)不出個性特色,失去真正意義上的參考價值,進而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導致組織蒙受不必要的損失。

（3）個人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力

人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統(tǒng)一的整體,但長期以來,由于宣傳力度不夠,個人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動,致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作,檔案留在學校;取得學歷文憑,學歷材料存放在自己手里,等等。現(xiàn)階段人才流動性大,各單位為引進高素質(zhì)人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象,破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一,降低了人力資源的效力。

（4）人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發(fā)

現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學化,及時有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點,缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識,無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務。

四、結(jié)語

由此可見，人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用,它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。科學的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應現(xiàn)代管理化管理的要求,積極拓展服務職能,為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。

參考文獻：

[1]王莉.談人事檔案管理的幾點思考[J].云南檔案,2010(03)

[2]鄭陵紅.人力資源管理中的檔案工作[J].黃岡技術(shù)學院學報,2007(01)

第5篇：人事管理的作用范文

[摘要]當今世界，管理創(chuàng)新已經(jīng)是個迫在眉睫的問題。其中的知識管理應該是社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力和提高競爭力的重要手段，它強調(diào)組織要運用集體的智慧提高應變能力和創(chuàng)新能力。那么什么是知識管理呢？知識管理的目標是什么呢？知識管理有哪些策略呢？我國正面臨國有企業(yè)的全面改制問題，如何利用知識管理來以促進我國管理的創(chuàng)新、引導企業(yè)步入知識經(jīng)濟時代呢？本文圍繞這些問題進行了嘗試性的探討。

[關(guān)鍵詞]管理；組織；創(chuàng)新

從某種意義上，我們可以說，漫長的人類歷史進程中，管理創(chuàng)新和技術(shù)進步推動了經(jīng)濟的增長。特別是知識經(jīng)濟時代的到來，知識的生產(chǎn)要素，而對知識的管理更是社會經(jīng)濟發(fā)展的主要驅(qū)動力和提高組織競爭力的重要手段，知識和信息正在取代資本和能源成為最主要的資源，知識經(jīng)濟迫切要求管理創(chuàng)新。近年來，一種新的企業(yè)管理理念——知識管理，正在世界一些大企業(yè)中產(chǎn)生并趨于完善。它通過知識共享、運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力，其目的在于建立激勵雇員參與知識共享的機制，培養(yǎng)集體創(chuàng)造力。當前，我國正面臨國有企業(yè)全面改制的形勢，很有必要進行這方面的研究。

一、什么叫知識管理

什么是知識管理呢？有人說：“知識管理是當企業(yè)面對日益增長著的非連續(xù)性的環(huán)境變化時，針對組織的適應性、組織的生存及組織的能力等重要方面的一種迎合性措施。本質(zhì)上，它包含了組織的發(fā)展過程，并尋求將信息技術(shù)所提供的對數(shù)據(jù)和信息的處理能力以及人的發(fā)明和創(chuàng)新能力這兩者進行有機的結(jié)合。”知識管理雖然廣泛運用于企業(yè)管理的實踐，公共管理同樣也面臨著知識管理的問題。對于公共部門而言，知識管理的目標與核心就是通過提高人的發(fā)明和創(chuàng)新能力來實現(xiàn)集體創(chuàng)新。

一個集體要實現(xiàn)顯性和隱性知識共享，才有利于提高創(chuàng)新能力，而知識管理則為此提供了新的途徑。顯性知識易于整理和進行計算機存儲，而隱性知識是則難以掌握，它集中存儲在雇員的腦海里，是雇員所取得的經(jīng)驗的體現(xiàn)。知識型集體能夠?qū)ν獠啃枨笞鞒隹焖俜磻⒚髦堑剡\用內(nèi)部資源并預測外部環(huán)境的發(fā)展方向及其變化。雖然要做到這一點需要從根本上改變組織的發(fā)展方向和領(lǐng)導方式，但是其潛在回報是巨大的。

知識管理與信息管理有著截然不同的區(qū)別。制定一個有效的信息管理戰(zhàn)略并不意味著實現(xiàn)了知識管理，這正如不能單純從一個組織的設備硬件層面來衡量其辦公自動化水平一樣。要想在知識經(jīng)濟中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來，以進行大量創(chuàng)新。實行有效知識管理所要求的遠不止僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分的培訓。它要求組織的領(lǐng)導層把集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱。如果組織中的雇員為了保住自己的工作而隱瞞信息，如果組織里所采取的安全措施常常是為了鼓勵保密而非信息公開共享，那么這將對組織構(gòu)成巨大的挑戰(zhàn)。相比之下，知識管理要求雇員共同分享他們所擁有的知識，并且要求管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。許多成功的知識型組織都建立了對積極參與知識鏈的雇員進行獎勵的激勵機制。有專家說：“雇員之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新和創(chuàng)造新的有用知識的能力。”以此觀點來分析現(xiàn)在某些獵頭公司的做法，他們追尋的目標往往是人才的固有能力，即“已經(jīng)掌握的某些秘密知識”，而不看重其創(chuàng)新能力。這是一種木觀短淺的行為。

一個集體要在知識經(jīng)濟中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來，以進行大量創(chuàng)新。但決不能將知識管理簡單等同于信息管理。二者的關(guān)系體現(xiàn)在：信息管理是知識管理的基礎，知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展。信息管理有著悠久的歷史，但它把信息作為資源從技術(shù)、組織、人力三種因素的結(jié)合中進行管理，則是20世紀70年代末80年代初出現(xiàn)的新事物。其后，信息管理經(jīng)歷了實物管理、技術(shù)管理、資源管理三個時期。美國學者把信息管理的發(fā)展分五個階段：物的控制、自動化技術(shù)的管理、信息資源的管理、商業(yè)競爭分析與智能、知識的管理。由此可見，知識管理在歷史上曾被當作信息管理的一個階段。

近年來，由于經(jīng)濟發(fā)展的需要和管理實踐的發(fā)展，知識管理逐漸從信息管理中獨立出來，從而形成一個嶄新的管理領(lǐng)域。此時，知識管理已有了不同于信息管理的內(nèi)含和外延。可以說，知識管理的主要內(nèi)容是對人的管理。知識作為認知過程存在于信息的使用者身上，只有在人際交流的互動過程中才能創(chuàng)新。知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結(jié)起來，實現(xiàn)知識（包括顯性的和隱性的知識）共享，運用集體的智慧和創(chuàng)新能力，以贏得競爭優(yōu)勢。從信息管理到知識管理的轉(zhuǎn)化，是管理理論與實踐中“以人為本”的管理主線進一步體現(xiàn)。知識管理有助于信息處理能力與員工創(chuàng)新能力相互結(jié)合，進而增強企業(yè)或其他組織的應變能力和預見能力。發(fā)達國家的先進企業(yè)還在首席執(zhí)行官與信息主管之間設立了知識主管的新職位，并作了適當?shù)姆止ぃ畔⒅鞴馨压ぷ髦攸c放在技術(shù)和信息的開發(fā)利用上，知識主管則把工作重點放在推動創(chuàng)新和培養(yǎng)集體創(chuàng)造能力上。

二、知識管理的目標是什么

隨著現(xiàn)代科學技術(shù)日新月異的發(fā)展，全球化以前所未有的速度推進。這一切都改變著社會、經(jīng)濟和文化，也改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。同志在黨的十五大報告中指出，“要充分估量未來科學技術(shù)特別是高技術(shù)發(fā)展對綜合國力、社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和人民生活的巨大影響”。

知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新對企業(yè)的重要性遠勝過原料與廠房。美國微軟公司成功的秘訣之一，就是“淘汰自己的產(chǎn)品”。上個世紀末美國《財富》雜志定期評選美最受推崇的企業(yè)，創(chuàng)

新精神正是其評選標準中的一個重要部分。在這樣的背景下，知識管理的目標和任務就必然體現(xiàn)為提高組織的應變和創(chuàng)新能力。什么叫創(chuàng)新呢？創(chuàng)新就是已有的知識要素與新的知識要素的新組合，它包括“技術(shù)創(chuàng)新”和“制度創(chuàng)新”。有人將“創(chuàng)新”概念推廣到管理，提出“社會創(chuàng)新”概念，認為創(chuàng)新就是賦予資源以新的創(chuàng)造財富能力的行為。而在當今的知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新系統(tǒng)的平穩(wěn)運作依賴于知識流的流動性。它強調(diào)“國家創(chuàng)新系統(tǒng)是政府、企業(yè)、大學、研究院所、中介機構(gòu)等為了一系列共同的社會和經(jīng)濟目標，通過建設性地相互作用而構(gòu)成的機構(gòu)網(wǎng)絡，其主要活動是啟發(fā)、引進、創(chuàng)造與擴散新技術(shù)，創(chuàng)新是這個系統(tǒng)變化和發(fā)展的根本動力。”因此創(chuàng)新主要體現(xiàn)為不同參與者和機構(gòu)之間一系列復雜的相互作用過程，即知識的流動。知識流動的類型有：人力資源流；機構(gòu)鏈；產(chǎn)業(yè)群；創(chuàng)新公司行為。知識管理的目的正是要確保知識流動渠道的通暢。

知識管理的創(chuàng)新不是一種單純技術(shù)過程，人文因素在其中起著至關(guān)重要的作用，因為創(chuàng)新總要依靠人的創(chuàng)造性和想像力。對于政府而言，要為營造良好的創(chuàng)新環(huán)境發(fā)揮重要作用。而企業(yè)呢？要想在競爭中立于不敗之地，就必須不斷地改變自己的戰(zhàn)略策略以適應迅速變化的外部環(huán)境。顯然，這一切都離不開知識管理。

知識是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢所不可缺少的要素和重要資源。在當今的許多行業(yè)例如金融服務、咨詢和計算機軟件等部門，知識正在作為創(chuàng)造價值的必要前提而發(fā)揮作用。但是，我國的許多企業(yè)并不了解知識管理，不善于管理知識。具體表現(xiàn)在：有的企業(yè)低估了產(chǎn)生和獲取知識的價值，失去或放棄己經(jīng)擁有的知識產(chǎn)權(quán)，有的管理措施阻礙了知識的交流及共享，對已有知識的使用和二次開發(fā)的投入不足等。

不少企業(yè)在吃了不重視知識管理的苦頭之后，對知識創(chuàng)造價值的巨大潛力的認識逐步提高。在這種情況下許多企業(yè)已經(jīng)開始實施知識管理計劃，將知識列為一種資源納入管理體系。

從知識的角度看，集體可以說是一個對知識進行整合的機構(gòu)。人類的全部生產(chǎn)力都離不開知識，機器只不過是知識的載體而已。因此，要真正實現(xiàn)知識管理，首先必須實現(xiàn)觀念的更新。即將傳統(tǒng)的工業(yè)管理觀轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的知識管理觀。工業(yè)管理觀與知識管理觀的主要區(qū)別如下：

第一、用知識的觀點看組織，就會把人看作是收益的創(chuàng)造者，其首要任務是把知識轉(zhuǎn)化為無形的結(jié)構(gòu)，而在工業(yè)時代的組織內(nèi)，人時常是被更為簡單的看作是生產(chǎn)成本和生產(chǎn)要素。

第二、在知識組織內(nèi)部，學習的目的是創(chuàng)造新的資本和程序，而不僅僅是運用新的工具和技術(shù)。

第三、在知識組織內(nèi)部，生產(chǎn)流程是由觀念驅(qū)動，并且有時是混沌不明的，這與工業(yè)時代生產(chǎn)流程中嚴格的前后次序和機器驅(qū)動形成鮮明的對比。

第四、工業(yè)時代的收益遞減規(guī)律讓位于知識遞增規(guī)律，工業(yè)組織中的規(guī)模經(jīng)濟讓位于知識組織中的視界經(jīng)濟。

第五、管理的權(quán)力基礎取決于他們知識的相對水平，而不是他們在組織中的等級職位。信息流的傳遞是通過可以分享信息的網(wǎng)絡，而不是通過組織的等級機構(gòu)。在現(xiàn)在的企業(yè)管理制度下，各部門都保有自己的知識并需要發(fā)展知識，但是并沒有一個合適的知識管理制度以及更高層次的協(xié)調(diào)機制，知識管理的內(nèi)容日益復雜化和重要化，導致公司高層管理者產(chǎn)生了設立cko職位的動機。為了搞好企業(yè)的知識管理，cko應運而生。

cko，一般譯作“首席知識官”或“知識總監(jiān)”，是企業(yè)專職負責提出、推進和協(xié)調(diào)各種知識管理計劃或方案的企業(yè)高級管理職位。其具體的職責包括：

第一、創(chuàng)設知識管理的基本框架。知識管理要求cko就熟悉知識（包括顯性知識與隱性知識等）的分類，熟悉知識的工作體系，保護管理知識以防止外溢，提出組織機制和技術(shù)手段的對策。

第二、協(xié)調(diào)部門之間的知識管理。知識管理不是企業(yè)某個部門獨立行為所能控制的而只能通過企業(yè)各個部門之間的共同行為來協(xié)調(diào)控制。對要獲得的知識的開發(fā)和保有方式尤其是知識的交流和共享等問題需要有清晰的理解和解決辦法。這項工作的基礎是信息技術(shù)。具體工作有建立知識目錄、開發(fā)知識共享的群件，或建設企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，再造知識密集型管理過程等。

第三、營造知識創(chuàng)新和交流的內(nèi)部環(huán)境。cko要在企業(yè)內(nèi)部營造一個適合知識創(chuàng)新與交流的環(huán)境，如提供各種便利機會使得平時接觸不多、但是對某一方面有共同興趣的人們能夠通過會議、社團活動等方式相互溝通。相當多的知識是通過適當?shù)摹⒎钦降慕涣鳝h(huán)境得到的，尤其是隱性知識，因此有cko指出知識管理工作“20%是技術(shù)成分，80％是文化成分”。也就是說，cko作為環(huán)境營造者的角色要比他們在技術(shù)方面的角色重要很多。

第四、防止知識外溢。企業(yè)和其合作伙伴、中介機構(gòu)、供應商以及客戶之間共享知識同樣具有相當?shù)奈Γ瑢ζ髽I(yè)競爭優(yōu)勢也有重要影響。對于那些有知識資本形成意識的企業(yè)來說，防止知識外溢已成為一大問題。

國外的企業(yè)都非常重視知識管理工作，它們認為：科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)前進的不竭動力，重視知識管理工作，實際上就是降低了企業(yè)的成本，提高了企業(yè)的效率，增強了企業(yè)的競爭能力。一些成功的企業(yè)管理經(jīng)驗告訴我們：在我國，不論是在進行國有企業(yè)改革的過程中，還是在改制結(jié)束后，我們都要要始終尊重知識，尊重人才，要高度重視對知識的開發(fā)和利用，注意發(fā)展并保護好自主知識產(chǎn)權(quán)，把經(jīng)濟增長的方式真正轉(zhuǎn)移到領(lǐng)先科學技術(shù)進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來。

三、知識管理的策略有哪些

一般認為，知識管理有兩種策略，即法典編輯策略和人格化策略。所謂法典編輯策略是指知識與知識開發(fā)者的剝離，以達到知識獨立于特定的個體或組織的目的；而后知識再經(jīng)仔細地提取進而匯編成法典并存儲于數(shù)據(jù)庫中，以供人們隨時反復調(diào)用的策略。所謂人格化策略指知識與其開發(fā)者緊密地聯(lián)貫在一起，知識主要通過直接的面對面的接觸來進行共享。計算機在這類組織中的目的是幫助人們更好地溝通知識，而不是儲存。

兩種策略的區(qū)別是：遵循法典編輯策略的公司依賴的是“反復使用的經(jīng)濟學”。一旦知識資產(chǎn)，如軟件編碼或手冊開發(fā)出來，且每次使用時又無需大的修改的話，就可以以較低的成本反復多次地使用。與此相反，人格化的策略依賴的是“知識經(jīng)濟學”的邏輯。戰(zhàn)略咨詢公司向客戶提供的建議是那些豐富的、難以言表的知識。共享深層次知識的活動是極花時間的、昂貴的和緩慢的，而且不能夠被系統(tǒng)化，因而效率較低。

四、如何正確選擇知識管理策略

若想正確地選擇知識管理策略，主管或經(jīng)理必須先回答如下問題：一是為什么客戶會購買本公司的產(chǎn)品和服務而不是向競爭者購買？二是客戶期望從本公司得到什么利益？三是蘊藏于本公司的知識如何能為客戶提供增值服務？如果企業(yè)的主管或經(jīng)理，對這些問題沒有形成清晰的答案，知識管理的策略選擇將是無稽之談。在明確了這些問題之后，應進一步考慮如下問題：

第一、公司提供的是標準化的產(chǎn)品還是用戶化的產(chǎn)品？如果是前者，那么主導知識管理策略就應是法典編輯策略；如果是后者，則人格化策略更為有效。

第二、公司擁有的是成熟的還是新穎的產(chǎn)品？如果企業(yè)

的策略是基于成熟的產(chǎn)品，那么企業(yè)將從反復使用的模型中獲得豐厚的回報，例如微軟的產(chǎn)品；反之，如何擁有的是新穎的產(chǎn)品，則對知識進行管理時應以人格化策略為主。第三、公司的員工在解決問題時依賴的是明確的還是難以言表的知識？明確的知識是可以被編輯的，如簡單地軟件代碼和市場數(shù)據(jù)。當公司的員工依靠明確的知識去完成工作時，人——文檔的方法最有意義；而難于言表的知識由于很難以書面形式表達出來，是通過個體經(jīng)驗獲得的，包括科學知識經(jīng)驗，操作性的對行業(yè)的洞察力，商業(yè)判斷和技術(shù)經(jīng)驗等。對此，采用人格化策略是明智的選擇。

第6篇：人事管理的作用范文

【中圖分類號】R47.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-3783（2018）01-03--01

護理工作是醫(yī)院中最為重要的一項工作內(nèi)容，其不但反應了醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，同時也反應了醫(yī)院的管理水平。而以人為本作為現(xiàn)階段管理運營中的重要理論，采用以人為本的管理中，提高醫(yī)院中的護理服務質(zhì)量也成為了人們所關(guān)注的重點問題[1]。本次研究了70例護理人員，分析了人性化管理模式在醫(yī)院護理管理工作中的應用效果，具體報告如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料 收集了我院2015年2月到2017年3月，70例護理人員，且在研究當中依據(jù)隨機數(shù)字法的分組原則將其分為2組。其中，對照組35例護理人員；護理人員年齡27～46歲，平均（34.24±2.23）歲；35例實驗組護理人員中，年齡在28～45歲，平均為（33.69±2.64）歲；對照組基本資料與實驗組不具有統(tǒng)計學差異（P>0.05）。

1.2 研究方法 對照組采用常規(guī)護理管理：即護理人員根據(jù)醫(yī)囑對患者進行用藥指導，或為患者注射藥物治療；由護士長監(jiān)督護理人員的各項工作，并對其工作中的表現(xiàn)進行考核與評價。

實驗組采用人性化管理模式：（1）事務管理：管理者需要做到以身作則，公正對待每一位護理人員，并采用集中護理培訓的方式，提高護理人員的專業(yè)知識與職業(yè)道德，全面提高護理人員的綜合素養(yǎng)；同時，還需要明確每一位護理人員的工作任務與職責，協(xié)調(diào)好各項工作內(nèi)容；（2）創(chuàng)建人文環(huán)境：定期開展文化活動、競賽活動等，以此來激勵護理人員的工作熱情，提高護理人員的工作質(zhì)量；同時還需要創(chuàng)建交流平臺，使管理人員能夠護理人員之間進行平等的交流，從而了解護理人員的各項需求與問題，并幫助她們解決這些問題，改善其工作狀態(tài)；（3）滿足護理人員的職業(yè)價值需求：根據(jù)護理人員的需求與實際情況，合理安排每一位護理人員的工作崗位與工作計劃；對于操作能力較差，專業(yè)水平較低的護理人員需要進行繼續(xù)培訓，通過教育的方式提高其專業(yè)技能，使每一位護理人員都能夠了解自身的崗位與職業(yè)價值所在。

1.3 評定標準 在采用不同管理模式3個月后，對比兩組護理人員護理差錯率、操作準確率、護理滿意度以及綜合質(zhì)量評分[2]。

1.4 統(tǒng)計學方法 采用SPSS22.0版本統(tǒng)計軟件對所有相關(guān)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。計數(shù)方式采用卡方檢驗，配對設計的計量使用配對t檢驗。計數(shù)資料通過（%）來進行描述，計量資料以（）描述為準。

2 結(jié)果

實驗組護理人員在護理差錯率、操作準確率、護理滿意度以及綜合質(zhì)量評分中均優(yōu)于對照組，組間差異具有統(tǒng)計學意義（P

3 討論

第7篇：人事管理的作用范文

一、人事檔案信息在人力資源管理中的作用

（一）人事檔案信息能夠為人才招聘方案提供參考依據(jù)。根據(jù)人事檔案信息對應聘人員進行信息篩選和錄入，對單位人力資源管理部門制定人才招聘方案的重要參考依據(jù)。通過對人事檔案信息進行分析，可以不斷更新招聘的標準和崗位的職能內(nèi)容，確保人才招聘的合理性與單位員工崗位適配性，最大限度地將人事資源效率利用起來。

（二）利用人事檔案信息合理配置人力資源。人事檔案信息包括員工的個人基本信息、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能綜合素質(zhì)評價和工作績效等全方面反映員工整體情況，是人力資源管理部門配置崗位的重要依據(jù)。在進行人力資源選拔和組織安排工作中，按照每個員工的個人能力和綜合素養(yǎng)合理調(diào)配分工，真正體現(xiàn)人力資源管理的職能效用。對于剛進入公司的新員工，按照人事檔案信息所反映出的員工特點，合理制定符合員工發(fā)展的培訓方案，能夠讓員工快速發(fā)揮出自身優(yōu)勢，確保人才的有序流動，推進提高人力資源管理的水平。

（三）人事檔案信息可以為單位重要決策提供參考信息。人事檔案信息中員工績效考核等信息的記錄，是考察和對比不同員工工作效果的重要參考依據(jù)，與公司內(nèi)部的薪資待遇、福利保障和績效考核有密切的聯(lián)系。人事檔案信息對于員工的職位調(diào)整、薪資調(diào)整和福利獎懲等重要決策都是主要的參考信息，人力資源管理部門做好人事檔案信息的記錄工作能夠確保這些參考信息的公平公正性，對凝聚公司員工凝聚力和團結(jié)性有直接作用。

二、提升人事檔案信息在人力資源管理中發(fā)揮作用的策略

（一）建設現(xiàn)代化人事檔案管理模式，構(gòu)建電子信息化服務平臺。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代信息化手段在工作中的應用日益增多。人事檔案信息管理工作的趨勢應該向網(wǎng)絡自動化和電子信息化方向發(fā)展，實現(xiàn)整個人力資源部門一體化管理，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將封閉的人事檔案信息管理系統(tǒng)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)相結(jié)合，形成動態(tài)式的人力資源管理系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理部門在招聘信息時，需要對應聘人員的學歷和專業(yè)資格證書等資料進行考察核對，通過建立相應的電子信息查詢系統(tǒng)能夠有效提高人力資源管理的辦公效率。

（二）確保人事檔案信息的真實性、完整性和實時性。人事檔案信息是企業(yè)單位反映員工個人信息、工作狀況的最直接體現(xiàn)，具有一定的權(quán)威性，因此，必須保證人事檔案信息的真實性、完整性和實時性。具備真實性反映在人才招聘重要環(huán)節(jié)，許多應聘人員通過偽造證據(jù)、杜撰工作經(jīng)歷的方式欺騙企業(yè)單位，如果不對人事檔案信息的真實性進行考證，那么勢必會影響人才招聘的效果。具備完整性才能充分體現(xiàn)出人才的工作能力、特長技能等優(yōu)勢，加強檔案信息管理審核，對人力資源部門優(yōu)化企業(yè)員工配置有重要作用。具備實時性可以及時反映出單位員工的工資薪酬、職位變動等信息的變化，發(fā)揮人事檔案信息效用。

（三）加強溝通和信息傳達，發(fā)揮人事檔案信息的作用。提升人事檔案信息管理效用的一項重要手段就是加強各部門人員之間的溝通與聯(lián)系，及時發(fā)現(xiàn)檔案信息中存在的管理問題，不斷更新和完善人事檔案信息。比如，企業(yè)員工的職稱與信息填寫資料不符，人力資源管理部門須立刻核實情況，確保信息的準確后，再進行該員工的職稱評定。企業(yè)單位的領(lǐng)導要重視人事檔案信息管理人員的研究成果，充分?l揮人事檔案信息在人力資源管理中的作用，確保企業(yè)單位工作的順利開展。

第8篇：人事管理的作用范文

對護士本身有益，更是對病人負責。

1現(xiàn)代護理人員心理狀態(tài)分析

當今人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務需求日益增長，而護士數(shù)量又普遍不足，腦力和體力支出超過自身的承受能力，加上頻繁倒班，影響護士生理及心理健康。護士是從事護理事業(yè)的主體，只有關(guān)心護士的身心健康，建立良好的科室人際關(guān)系，才能更好地調(diào)動護理人員的工作積極性，才能最大限度地發(fā)揮護理工作在維護人類健康中的作用。

2人際關(guān)系的重要性

①建立和諧的人際關(guān)系是人的基本需要，每一位護理人員均希望有一個和諧、平衡的人際環(huán)境。②和諧的人際關(guān)系是提高群體內(nèi)聚力和工作效率的前提。③不良的人際關(guān)系影響職工的身心健康。④良好的人際關(guān)系促進職工的自我發(fā)展和自我完善。

3護理管理者的重要

3.1轉(zhuǎn)變管理概念

護理管理的核心是護理質(zhì)量管理，而人的因素是保證質(zhì)量的關(guān)鍵。管理要突出以人為本的特色。充分依靠員工實行民主管理，提高大家的工作積極性和責任感，可以提高組織效率，全面提高護理質(zhì)量。管理成為一種服務，護士長應給予員工以技術(shù)協(xié)助和精神支持，營造團隊精神。

3.2加強自身建設

護士長的思想與作風對組織內(nèi)的人際關(guān)系有重要影響。大公無私、寬容大度、求大同、存小異，善于團結(jié)與自己意見相同或不相同的同志，對同事和下屬尊重，能增強向心力，促進組織樹立友好、和諧的人際關(guān)系。

3.3培養(yǎng)團隊精神

護理管理者應充分了解科內(nèi)每位成員的個性、氣質(zhì)，根據(jù)具體情況采取相應的工作方法。有人需要批評幫助；有人需要正面激勵；有人需要給予疏導；有人需要解決實際困難。對維護團結(jié)者應表揚鼓勵，對制造糾紛者應及時教育等。

3.4建立、健全各項制度

任何一個群體或團隊，要建立起良好的人際關(guān)系，首先要制定一個規(guī)則。這些作為群體或團隊的規(guī)則，是要讓所有人員都知道哪些是團隊希望被看到的，哪些是不允許或者是禁止的。如科室目標管理、護士量化考核、護理質(zhì)量標準、護士行為守則等，使每個人都能夠按照守則去做，從而避免因無規(guī)可循造成的人際關(guān)系緊張。

3.5善待護理人員的過失

出現(xiàn)過失是令人沮喪的事情。護理工作總會因為這樣那樣的原因?qū)е逻^失。既然錯誤在所難免，就不要過分求全，出現(xiàn)過失后，以積極的心態(tài)、寬容的胸懷幫助他們尋找發(fā)生過失的路徑，分析發(fā)生過失的原因，制訂新的防范措施，輔以合理的懲罰，這樣比一味地懲罰更容易起到好的作用，更容易幫助他們恢復自信心，讓積極的情緒重新回到他們身上。

第9篇：人事管理的作用范文

關(guān)鍵詞：人事檔案管理；人力資源管理；企業(yè)；作用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人事檔案記錄著企業(yè)中個人的經(jīng)歷才德業(yè)績、工作表現(xiàn)，是一個一個人為基礎保存起來的文字、表格、圖像等形式的歷史記錄，具有很高的價值和參考依據(jù)。人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的方法它注重開發(fā)企業(yè)職員的潛能，對于增強企業(yè)的核心競爭力有至關(guān)重要的作用。認識檔案管理在人力資源管理中起著很重要的作用，人事檔案管理師人力資源管理過程中產(chǎn)生的各種信息的載體，同時人事檔案中的信息是人力資源管理過程中有效識別、選拔、使用人才的重要依據(jù)。兩者有著密不可分的關(guān)系，兩者的健康發(fā)展都會對雙方產(chǎn)生影響。

關(guān)鍵詞：人事檔案管理；企業(yè)；人力資源管理；作用

一、人事檔案管理對于人力資源管理的促進作用

1.人事檔案管理可以促進企業(yè)內(nèi)部人力資源的科學有效的使用

企業(yè)在任用職員的時候往往以人事檔案中的信息作為參考。企業(yè)在選擇人才、使用人才、開發(fā)人力資源的時候，往往會以人事檔案中的基本信息作為基礎，了解人才的基本信息，同時還可以了解到人才的專業(yè)特長、職業(yè)技能。人事檔案的科學管理可以是企業(yè)在用人和委任職務前充分了解人才，安排合適的任務，讓人力資源得到恰當?shù)氖褂谩？茖W的人事檔案管理，能讓企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位上得意揚長避短，發(fā)揮最大的作用，提高企業(yè)自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學的管理企業(yè)人才，發(fā)揮員工的潛力。在企業(yè)進行人動前，可以依靠人事檔案進行合理的配置，根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進行工作。企業(yè)按照人事檔案可以充分發(fā)揮人才的優(yōu)點，從而在企業(yè)的正常運作中發(fā)揮員工的潛能，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

3.利于企業(yè)人力資源的需求的科學化和規(guī)范化

影響企業(yè)人力資源的需求因素主要來自企業(yè)的內(nèi)部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業(yè)人力資源管理人員了解企業(yè)的人力資源情況，確保企業(yè)的正常發(fā)展和改革。制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預測，就較少不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學和規(guī)范化作用。

二、人事檔案管理的不足對于人力資源的負面影響

1.企業(yè)對于人事檔案管理的重視不足不能適應人力資源的需求

很多企業(yè)在人事檔案管理方面沒有嚴格的思想意識，人事管理在企業(yè)中僅僅是一個簡單的工作，沒有必要在認識檔案管理上方如太多的資金和精力。很多企業(yè)的人事檔案的手機、回檔方面沒有一個統(tǒng)一的標準。在檔案的監(jiān)督和檢查上力度不夠。由于企業(yè)的不重視檔案管理部門沒有專業(yè)的人才，不能科學有效的進行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個沒有得到忠實的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應有的作用個，不能讓企業(yè)在人力資源開發(fā)中有效的利用人才。

2.檔案材料的失真現(xiàn)象阻礙了人力資源的合理配置

檔案的真實可靠是檔案的基本特征，沒有了真實和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價值。失真現(xiàn)象削弱了認識檔案應有的嚴肅性。很多企業(yè)的人事檔案中年齡、學歷、工齡等都出現(xiàn)了捏造、檔案的隨意涂改現(xiàn)象。這些情況嚴重的影響了人事檔案的權(quán)威性和嚴肅性，是的人力資源管理中人事檔案失去了價值，不能合理的配置人力資源，更不能科學的制定計劃，沒有了可靠地依據(jù)，就不能做出正確的選擇。這就是的企業(yè)不能及時的配置人力資源和企業(yè)人才的需求。

3.人事檔案的信息不全面和信息復制情況讓人事檔案失去了價值

目前企業(yè)在對人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的星幣、年齡、學歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時的內(nèi)容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴重。人事檔案應該是一個人的工作經(jīng)歷和本人的真實寫照，應該一目了然的表達。當下企業(yè)的檔案突顯不出員工的技能特點和個人特色，讓人力檔案失去了價值，這不僅僅影響當了員工的崗位問題，也影響到了企業(yè)自身的人力資源管理。

4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發(fā)利用

現(xiàn)代的人力資源管理對于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學化，能否及時的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務尤為重要。現(xiàn)在人事檔案管理傳統(tǒng)模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學化和現(xiàn)代化，不斷地打破常規(guī)，建立人事檔案的現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應人事檔案管理中的嚴肅性。

三、人事檔案管理的改進方法

1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質(zhì)

注重對于人事檔案管理中人員的素質(zhì)，任用有人事管理方面具有專業(yè)能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設備和充足的資金。

2.在企業(yè)建立健全的認識檔案管理制度

制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統(tǒng)的人事檔案管理方法，加入現(xiàn)代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，確保檔案的真是可靠性。

結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)會越來越注重人事檔案的重要性，而且人事檔案在人力資源管理中起到關(guān)鍵的作用。人事檔案管理的好壞決定了人力資源的配置和企業(yè)的發(fā)展。為了企業(yè)的更好發(fā)展就要求我們在人事檔案上做足工作，只有這樣企業(yè)才能更好地發(fā)展。

參考文獻：