人力資源績效考核精選(九篇)
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第1篇：人力資源績效考核范文
1.缺乏科學認識。目前，國內很多企業仍在使用傳統的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎懲都是一味地沿襲傳統，沒有認識到人力資源管理創新的重要性。另外，企業各個部門在對這一制度的認識上也存在誤區，認為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執行本部門員工的考核工作時故意放松懈怠，導致考核結果有失公正。由于對績效考核缺乏科學認識，阻礙了這一系統制度的建立，這是很多企業在改革過程中面臨的重要問題。
2.缺乏激勵機制。由于傳統觀念的影響，很多企業的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎懲只體現在工資和職位上，不利于充分調動員工的工作積極性。要充分調動員工的工作熱情，就要建立起一個系統性的評價獎勵機制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎勵機制，加強上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實際需求，然后進行有針對性的激勵。
3.考核指標籠統。在考核過程中，多數企業只重視員工的工作效率和實際效益，卻忽視了員工工作態度的端正和業務潛能的開發。另外，很多企業在進行績效考核時沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質的員工采取同樣的考核標準，以致影響了考核的公平性。
二、企業人力資源績效考核機制的建設
1.企業管理層的支持與重視。績效考核制度作為一種新的管理制度，要想在企業管理中順利實行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業上下的重視。
2.建立科學的人力資源績效考核系統。績效考核制度從制定到實施需要經歷一個長久的過程，要減少這期間出現的問題，制定一個成熟的考核體系是必不可少的。績效考核制度是一個成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個符合企業發展方向的目標，其次要把考核標準落到實處，使部門和員工有明確的目標和追求。在考核標準上，既要有硬性的業績考核標準，又要體現員工的個人素質和工作潛力。
3.科學培訓考評與被考評者。企業中的績效考核人員相當于考場上的主考官，提高考核人員的業務素質和認知水平對保障績效考核質量是十分重要的。企業要保證績效考核制度順利實行下去，就要對考評者進行科學培訓，使其認識到績效考核的重要性，能夠在企業上下傳達正確的價值觀。另外，考評制度的順利實行離不開被考評者的積極配合，因此，引導被考評者樹立對該制度的正確認識也是十分重要的。在工作中，個人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓，使其認識到績效考核的重要意義，有利于企業員工整體素質和整體工作效率的提高。
4.重視績效考核反饋。績效反饋的過程其實是一個溝通的過程，企業要靈活運用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅持平等、透明的原則，以恰當的方式指出員工工作中的優缺點，同時允許員工對考核結果提出異議，以推動績效考核體系的改進與完善。
三、結語
第2篇：人力資源績效考核范文
人力資源管理和績效考核水平直接影響著員工的工作積極性，同時也對員工的工作行為進行了基本的規范。隨著我國事業單位體制改革的不斷深入推進，要求每一個事業單位進行人事制度改革，創新人力資源的績效考核制度，最大限度地激發員工的工作潛能和工作積極性，從而為事業單位的長遠發展儲備高質量的人才。
［關鍵詞］
事業單位；人力資源；管理；績效考核
隨著我國事業單位體制改革的不斷深入，每個事業單位對人才的需求質量越來越高，但是事業單位即使招聘到高質量的人才也會因為人力資源績效考核存在問題而無法留住人才，因此，一個事業單位的人力資源績效考核直接影響著事業單位中高質量人才的去留。為了留住高質量的員工為事業單位創造更多的價值，需要對事業單位的人力資源管理和績效考核進行深入的分析，從而促進事業單位健康穩定發展。
1發現當前問題，明確考核出發點
一個事業單位的績效考核就是對員工和團隊的工作成果、潛能、客戶滿意度等方面進行全面的考核從而給予員工合理的薪酬的過程。一個事業單位績效考核的出發點直接影響著事業單位的績效考核標準以及員工的薪資水平，績效考核同時也發揮了激勵員工的工作積極性以及評判員工工作成果的作用，因此，績效考核對于人才的成長甚至對一個事業單位的壯大具有舉足輕重的作用。
人力資源在進行績效考核時首先應考慮績效考核的出發點是什么，只有明確了自己的目的才可以在工作中及時發現自己的問題，才不會迷失方向，只有制定符合一個事業單位的績效考核標準才可以為事業單位的發展壯大提供源源不斷的高素質人才。在進行績效考核時事業單位人力資源應先與單位領導進行深入的交流，對事業單位目前的發展狀況、對人才的需求標準、事業單位未來的發展方向、各部門工作的任務銜接等方面進行具體的了解。在了解了事業單位的具體需求的基礎上，事業單位人力資源管理者可以將事業單位未來的發展目標和發展方向以及員工的工作成果、在工作過程中表現出來的與事業單位發展方向匹配的潛能作為制定績效考核標準的依據。績效考核包括團隊績效和個人績效，人力資源管理者要根據組織不同的團隊和個人設定不同的績效考核標準，在團隊績效考核中人力資源不僅要關注團隊通過大家的通力合作從而實現高效率和高質量地完成工作任務，也要關注在團隊完成工作任務的過程中成員間的工作任務劃分、成員間為了共同的工作目標互幫互助、資源共享，從而建設一個凝聚力高、共同面對風雨的高質量團隊。在個人績效考核中人力資源要全方位地進行評價員工的個人行為，本著實事求是、公正公平的態度，給予每個員工最公正的績效考核。
2落實以人為本，強化激勵機制
每一位人力資源管理者的工作目的在于通過自己的努力為事業單位招聘高素質的人才、培訓員工增強員工的技能水平以更好地為事業單位創造更大的價值、通過高標準的績效考核評價員工的工作成果、最大限度地滿足員工的需求留住高素質人才為事業單位的長遠發展儲備人力。人力資源管理者若要達到更好地分配和應用人力資源，使得自己的每一個決定都可以讓員工心服口服的水平，關鍵在于更好的服務、從心底里關心每一位員工的成長，讓員工感受到人力資源管理者真正為自己著想的心意從而使得員工對事業單位達到高度的忠誠感的目標，就要站在員工的角度，換位思考設身處地地為員工服務，想員工所想急員工所急，經常通過與員工溝通交流，了解員工的工作現狀幫助員工解決工作生活中的問題，認真聆聽員工的建議并時常反思自己的行為，從而不斷改善，為員工做好表率，才能真正地捉住每一位員工的心。
另外，事業單位人力資源管理者也要強化激勵機制，通過對員工激勵激活員工的斗志，讓員工發現自己的閃光點和長處，對于員工在工作過程中出現的失誤，事業單位人力資源管理者不要采取批評懲罰這種消極的方式，而要采取溝通協商等積極的處理方式，事業單位人力資源管理者若采取消極的方式處理會極大地挫傷員工的工作熱情，從而不利于事業單位的長遠發展。總之，事業單位人力資源管理者要學會換位思考，以員工需求為根本出發點，滿足員工需求，最大限度地激活員工，創造更大的價值。
3加大績效獎勵，加強職業技能培訓
薪酬對員工具有極大的吸引力，事業單位人力資源管理者加大績效獎勵可以調動員工的工作熱情。績效獎勵的形式可以是多種多樣，豐富多彩的。例如：人力資源管理者可以定期開展職業技能測評大賽，要求每一位員工參與。在比賽中獲勝的前十名可以獎勵自己工資的百分之三十，這個誘人的薪酬獎勵可以激勵員工利用空閑時間不斷強化自己的職業技能，并在工作過程中認真負責，將自己在空閑時間所學充分地應用在工作中達到職業技能的爐火純青的水平，通過定期的職業技能比賽既可以激發員工的潛能，也可以使事業單位保持一種向上、不斷追求卓越的工作氣氛，這樣的事業單位才會有生生不息的活力，才會在事業單位競爭中保持領先地位。另外，事業單位人力資源也要定期對員工進行職業技能培訓，例如：采取社會培訓班、遠程教育、網絡大課堂、業務講座等形式，通過定期的職業技能培訓可以使員工的知識不斷得以更新，從而更好地適應社會發展和企業發展對人才的需求。總之，事業單位在進行人力資源管理與績效考核中要發現事業單位當前存在的管理好績效考核問題，明確績效考核的出發點，堅持以人為本的管理理念，強化對員工的激勵機制，同時加大績效獎勵，加強對員工的職業技能培訓使員工為事業單位創造更大的價值。
主要參考文獻
［1］熊漳平．如何提升企業人力資源管理中績效考核的管理水平［J］．云南行政學院學報，2013，21（22）：56－58．
［2］李杰．淺析地勘單位人力資源管理與績效考核［J］．管理觀察，2014（4）：46－52．
第3篇：人力資源績效考核范文
在企業管理模式的不斷完善調整下，人力資源也應該根據實際的社會發展主要不斷進行調整和改進。而績效考核是人力資源管理的重要組成部分，其宗旨即通過對員工工作態度的收集和跟蹤，進而對他們的工作狀況進行科學合理的分析和評價。最終能夠為企業的目標實現和人事方面的調整和改進提供重要的參考依據。作為一種人力資源管理的方式，績效考核也同樣具有雙面性，運用得好才能夠將其有效性發揮到最大，不僅提升員工的工作積極性和熱情，同時也能夠為企業的效益發展提供良好的環境和基礎。因此，對人力資源的績效考核方面進行有效的分析就十分必要。本文主要就績效考核在人力資源管理中的重要地位、人力資源管理中績效考核存在的問題分析、績效考核系列問題的解決對策等三大方面進行探究分析。
二、績效考核在人力資源管理中的重要地位
1.有效的績效考核能夠促使員工進行自我管控
進行員工績效的公開透明是十分必要的，這種透明的考核結果必定會成為激勵員工的重要因素。第一，公開透明的績效考核能夠使得員工明白企業對于員工要求的最低標準，并且在無形中形成一種對員工的約束管制，最終在慢慢的適應調整中培養員工的敬業心、自覺心和責任心；第二，通過對員工的有效約束，員工能夠在某種程度上提升其工作的積極性和主動性，并且能夠在平時的工作中學會大膽創新，從而能夠得到價值的自我實現。
2.良好的績效考核是優化人力資源結構重要因素
將人力資源進行價值的最大化，離不開高效的良好人力資源管理，同時，合理的人力資源管理也能夠保留更多的優秀人才為本公司創造更大的效益。對員工進行合理的績效考核，并在此基礎上進行全面的評估，能夠把握企業人才的整體方向，在人才檔案的管理上也能夠隨時的添加完善。另外，在進行管理層的考核過程中，能夠讓管理層提高對于優秀員工的引進和管理，同時也能夠為企業的長遠發展提供人才儲備庫，最終讓員工實現自我價值的同時，也能夠提升企業的效益。
3.有效的績效考核管理能幫助員工制定培訓和職業發展的規劃
績效考核更多的時候是針對員工個人而言，因此，它是作為員工是否進一步培訓進步、職業規劃的重要參考依據。通過績效檔案的建立，能夠對員工的平時表現進行一個整體的把握，并且能夠做到相對的客觀公正。并通過考核的標準進行針對性培訓，從而在能力上進行進一步的提升。另外，績效考核的目的并不是只對其結果進行關注，而是需要管理者進行考核過程的跟進調查，從而能夠準確全面地對員工進行能力的劃分。就員工的積極性和創造性進行激發和推進，最終能夠實現人力資本價值的提升，從而為公司實現更高的價值。
4.有效的績效考核能為企業的工作調整和職務變更提供依據
績效考核的系列標準和指標能夠在很大程度上保證考核結果的客觀公正和真實，因此，建立良好的績效考核能夠使得公司對員工的真實水平和能力進行整體的把握，并且保證整個過程的科學合理。通過對員工績效考核結果的把握，企業可以將這種結果作為員工進行培訓和升職加薪的重要參考依據，從而激發員工的積極性，促進企業管理效率的提升。
三、人力資源管理中績效考核存在的問題分析
1.績效管理未能有效使用
由于企業人員、組織部門之間、企業文化等多方面的影響，使得績效管理在實施的過程中，只是被管理人員當作考核、監督和管控的措施，從而忽略了它作為激發員工和企業共同成長的最終目的。最終造成員工對企業難以產生歸屬感和安全感，從而忽視或敵視績效考核這種管理模式，最終達不到績效考核的理想效果。
2.激勵機制有待完善
這種考核激勵機制的不健全主要表現在缺失科學的考核及分配方法，造成員工在積極性和創造性方面的缺乏。造成這種現象的主要原因是薪酬分配方面的不公平和不合理，或者是領導層的絕對權威化。另外，企業在今后目標和戰略方面缺乏遠見，再加上激勵機制的不健全，導致一些做出貢獻和價值的員工得不到應有的提升加薪，最終導致優秀員工的流失。
3.評估反饋體系不健全，交流與溝通不足
績效考核和反饋方面的落后和不健全的問題依然在部分企業中出現。做好績效考核的評估反饋是企業和員工互動交流的過程。因此，評估反饋的不健全或不及時會造成管理層不能正確客觀的評價員工，從而造成人員管理上的混亂無序。而對于員工而言，自身為得到企業的正確客觀評估會導致他們積極性不高，或者不能保持和企業目標一致的狀態，最終不利于企業項目的進展，阻礙效益的提升。
四、績效考核系列問題的解決對策
1.建立健全科學有效的績效管理體制
管理體系主要由五部分組成，分別是績效的規劃、實施、考核、評估及反饋等部分，相互之間前后繼承，缺一不可，沒有前者的規劃實施后面的階段活動就無法正常開展。因此，只有前期的工作做到位，后面的管理方式才能夠得到進展和及時的反饋完善。因此，將這五個機制進行科學的循環，有利于企業增強整體性和目標性。同時也有利于工作人員對員工進行及時的了解和反饋，從而逐步提升員工的整體水平，最終實現企業的效益。
2.建立健全績效考核反饋體系
在進行績效考核過程中，可以進行面談人和面談人之間的有效溝通機制，同時也能夠對結果進行及時的反饋，使得被面談人能夠及時的了解自己的不足和進步，有則改之無則加勉。另外，相應的補救程序也必不可少。即讓一些自我感覺評估不符合自己實際的人員有申訴的渠道和便捷途徑，管理部門則就這種申訴應該進行及時的調查和及時回復。
3.提高績效考核的技術和能力，制定科學的考核標準
公司提高績效考核首先應該在績效管理者層面進行有效的管理和培訓，增強管理者的考核技能能力。進行有效的績效考核管理，離不開管理層和員工之間的有效溝通，因此，有關這方面的培訓必不可少。所以，企業可以購置這方面的書籍及材料，定期組織討論會。制定科學的績效考核標準，應該和實際相結合，定性定量進行分析，同時也要保證考核標準的可操作和簡便性。
4.考核與薪酬并重
作為公平管理的標準，績效考核是員工價值和定期評定的重要依據，理所當然成為員工升職加薪的重要依據。因此，將考核和升職加薪進行掛鉤，能夠激發員工的積極性和工作熱情，同時也讓員工認識到自身的價值。這種考核模式也能夠在很大程度上促進企業的良性運行，激發員工投入更大的精力和信心進行日常的工作，實現企業和員工兩者的雙提升。
總之，在進行企業績效考核管理過程中，應該就現實存在的普遍問題進行及時的處理，并結合企業自身的實際情況進行分析，積極探索出有效并且符合公司情況的績效考核管理模式，最終實現員工和企業價值的最大化。
作者:杜碧霞 單位:中國能源建設集團甘肅省電力設計院有限公司
參考文獻
[1]張繼敏．論人力資源管理中績效考核存在的問題及對策[J].人力資源管理，2013(8):69-69
[2]王銀海.論我國國有企業人力資源績效考核問題與對策[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2010(3)
第4篇：人力資源績效考核范文
關鍵詞：人力資源；績效考核方法；改善建議
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、常見績效考核方法
目前，我國企業常用績效考核方法有目標管理法、360度反饋法、直觀述職評價等方法，針對企業自身條件進行合理選擇，對于企業開展員工工作能力的考核評價起到非常重要的作用。目標管理法是目前比較成熟的績效考核模式，以嚴格的考核制度對員工各項工作指標進行詳細統計，從而確定員工的績效薪資待遇，這種考核方法比較常見，廣泛應用于各個行業；360反饋方法是根據企業各級人員以及客戶對員工相關評價進行相關工作能力的考核，能夠有效反饋員工工作中的不足，促進員工能力提升；主管述職評價，就是定期開展員工述職報告工作，由員工針對企業發展和自身工作情況進行相關總結和匯報，主管人員通過對員工匯報內容進行評價和分析，從而進行員工工作能力考核，主管述職評價對于員工表達能力和組織能力有一定的鍛煉，但較其他考核方法來說述職法比較直觀，往往考核結果存在一定誤差。
二、績效考核對于人力資源管理工作的重要性
良好的績效考核方法，能夠幫助企業選拔更為優秀的工作人員，幫助企業謀求更好的發展契機，為企業創造更高的經濟價值，在人力資源日常管理工作中，績效考核發揮著非常重要的作用，是人力資源管理工作開展的重要依據。
1．薪酬待遇的重要依據。薪資待遇制定和工作薪酬的發放，是人力資源部門的重要工作內容，然而薪資待遇的制定和薪酬的最終核算，將由績效考核的實際結果進行確定。員工為企業所創造的直接效益，將是企業進行相關薪酬發放的重要依據，效益的核算是由績效考核來具體完成，良好的績效考核方法，能夠秉承公平的原則，對員工實際創造的經濟效益進行有效的核算，從而為工作薪酬的發放提供合理的標準。
2．人事調動的重要依據。企業發展過程中，會對人員崗位進行相應調整，選拔優秀的企業員工參與企業的管理工作，而選拔和考核企業人員能力的主要手段則是績效考核方法。人力資源管理工作過程中，利用績效考核方法對企業員工的工作能力、工作態度、工作成就和業務水平進行綜合的判斷和裁定，獲取的相關數據能夠較為客觀的反應企業員工的實際工作能力，從而確定人事調動和崗位制定工作，確保企業的正常運作。
3．是崗位制定的重要依據。一般來說，企業進行人員錄用時，大多是按照人員的相關工作經驗進行相關崗位的安排，但是在實際工作當中，往往會出現工作能力不符合崗位要求的情況發生，這時便需要進行相應崗位的調動，從而確保企業員工能夠盡量發揮個人能力，進而促進企業的發展，這時，就需要績效考核來實際呈現員工的工作數據，依靠相關數據來分析員工的實際工作水平，從而進行合理的崗位安排，這樣對于企業來說是一種較為有效的管理手段，對于員工來說也是一種較為合理的評價方式。
三、績效考核方法中存在的問題和不足
績效考核工作是現代企業運行過程中不可獲取的重要評估手段，是保證企業健康發展的必要因素，但是就我國目前人力資源績效考核方法來說，由于企業對于績效考核方法的重視力度不足，導致目前仍然存在許多問題和不足。
1．工作目的的不確定。績效考核是用于衡量企業員工整體工作能力和工作水平的重要手段，是幫助企業進行人員選拔和崗位制定的重要依據，績效考核工作的目的不僅僅是對企業員工的薪資待遇進行有效評估，更重要的是幫助企業管理員工。然而，我國目前多數企業片面的認為績效考核就是薪酬制定的一種簡單的考核工具，從而大大忽略了績效考核的其他工作內容，造成了績效考核的局限性。
2．工作性質的理解誤區。績效考核是針對員工工作能力的一種有效評估方法，目的在于幫助員工清楚的了解工作中存在的不足，從而針對對不足進行有效的補充和改進，從而促進工作能力的提高，然而，我國部分企業員工對績效考核的實際工作性質存在非常大的理解誤區，認為績效考核的最終目的只是針對企業員工的一種淘汰手段，因此對績效考核存在非常大的排斥態度，這也一定程度上阻礙了績效考核工作在我國企業中的應用和發展。
3．考核程序的不合理性。績效考核程序的不合理性，主要是由我國績效考核制度和標準的匱乏所致。目前，隨著我國市場經濟的快速發展，我國大部分企業對于績效考核都予以高度重視，并在企業運行過程中加以采用，但由于缺乏合理的考核制度和考核標準，造成了我國績效考核程序的不合理性，甚至許多企業的相關績效考核人員在實際考核過程往往由自己的主觀印象對員工進行單間的評估，個人喜好因素嚴重影響到了績效考核的最終結果，影響了績效考核的公正。
四、績效考核方法的相關改善建議
由于績效考核在企業正常運行過程中發揮著非常重要的作用，因此，必須要加強績效考核工作的管理工作，完善績效考核內容，確保企業人力資源管理工作的順利開展，促進企業經濟效益的合理增加。以下，是筆者結合多年工作經驗所提出了幾點有關績效考核方法的改善建議：
1．加強人力資源管理隊伍的建設工作。績效考核是人力資源管理工作的重要內容，績效考核結果的準確性、客觀性，主要取決于人力資源管理人員的工作實際能力，因此，加強人力資源管理隊伍的建設，能夠很好的優化績效考核的評估結果，提升績效考核工作的有效性。目前，我國許多高等院校都以開設人力資源管理課程，因此，企業應該加強同高校間的合作關系，積極引進具有先進管理能力的工作人員，從而促進人力資源管理隊伍的綜合能力，確保人力資源管理工作的順利開展。
2．提高績效考核工作的正確認識。企業管理者要明確績效考核是衡量企業員工工作能力和工作態度的重要手段，績效考核能夠幫助企業進行優秀員工的選拔，提升企業的績效水平，促進企業的健康發展，績效考核不僅僅能夠進行薪資待遇的制定，更能夠幫助員工清楚的了解工作中所存在的問題和不足，從而促使員工進行有針對性的提高和改進，從而提高企業員工的整體工作能力，創造積極的工作氛圍，促進企業的發展。
3．完善績效考核程序。盡管績效考核在我國企業中已經得到的廣泛的應用，但是由于績效考核程序的不完善，常常會導致績效考核數據出現非常大的問題，導致考核結果失去準確性。因此，必須要對績效考核程序進行合理的完善。首先，要對企業員工的工作內容進行詳細的記錄，用以分析員工的工作狀況和工作內容；其次，要定期開展員工的溝通工作，及時了解員工的心理狀態和工作態度，幫助員工排解不良情緒和工作壓力；在績效考核過程中，要秉承公平公正原則，不能夠摻雜個人感情和個人愛好，確保績效考核結果的準確性和公正性。
五、結語
績效考核方法的完善，對于人力資源工作的有效開展具有非常重要的意義，對于我國企業的發展也具有極大的促進作用。隨著我國經濟社會的快速發展，良好的考核手段，是提高企業經濟效益的重要手段，是保證企業在經濟的競爭環境中健康成長的關鍵因素，因此，在績效考核工作開展過程過程中，一定要進行不斷的綜合和探討，尋找績效考核方法中所存在的問題和不足，針對問題進行合理的改善和有效的解決，從而加快企業的發展步伐，促進我國經濟的快速增長。
參考文獻：
第5篇：人力資源績效考核范文
時代不斷發展，經濟不斷前行，我國事業單位的發展也十分迅速，績效考核的存在對于整個事業單位具有重要意義。本文簡述了績效考核的概念，并對其在事業單位人力資源管理中應用的意義進行了概述。
關鍵詞：
績效考核；人力資源；事業單位；管理
隨著單位規模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業單位中的作用也凸現出來，其地位在不斷上升，并且已經成為企業發展的核心要素。事業單位人力資源管理中的績效考核，對于統計員工的工作效率具有重要作用，可以對于員工資質進行綜合考評，為企事業單位制定考核標準，可以更好的總結經驗，實現單位的發展目標。
1事業單位人力資源管理中的績效考核
1．1績效考核概述
績效考核最開始是作為歐美的公務員考核制度出現的，是一種提升事業單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國事業單位的發展進步，也開始引進了績效考核的管理方式。通過制定統一的標準，完成對于員工的工作質量考核，可以依據考核結果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標準。
1．2事業單位績效考核特點
事業單位作為主要為社會提供服務的組織，不是以盈利為目的，所以在進行績效考核的制定中，并不能以員工的工作數量進行評定，只能以員工對于社會做出的貢獻以及服務價值作為考核標準，所以在指標的確定上具有一定難度。事業單位的績效考核要對于各個部門工作效果、能力以及政治素養等方面進行全面的考核，所以如何制定更加規范的考核制度，需要研究人員進行不斷的探索。
2績效考核在事業單位人力資源管理中的重要作用
2．1事業單位用人選擇基礎
在事業單位進行人才任用時，可以依據績效考核的效果來進行選擇。在事業單位的人力資源管理中，合理應用績效考核，可以為人員任用提供有效地標準。由于績效考核對于員工的綜合能力以及政治素養等方面都有進行考察，所以如果在事業單位的人員任用過程中，可以更好的運用績效考核結果，對于整個事業單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據。
2．2可以為事業單位制定更好的工資標準
績效考核也是事業單位制定員工工資的最好標準，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業單位的人力資源管理中，如果實行績效與工資平行的原則，可以更好的實行事業單位的公平管理。在事業單位的人力資源管理中，對于工資標準的制定，依據員工的績效考核結果進行制定，可以實現績效工資與事業單位員工基本工資的結合，進而得出員工的每月總工資，依據績效來制定工資標準是現階段事業單位最常使用的形式。
2．3績效考核可以作為事業單位人員培訓的標準
在事業單位進行人員培訓的過程中，可以依據績效考核考察范圍來制定培訓內容。對于事業單位的人力資源管理來說，人員培訓是事業單位進步的有效途徑，不斷對于員工進行培訓教育，可以有效地提高員工技能知識，讓員工了解單位文化，了解單位的發展方向，進而更好的為事業單位進行服務。所以如何對員工進行培訓是人力資源部門要考慮的主要問題，績效考核的存在有效地為培訓提供了標準，起到了很大的輔助作用，在進行培訓的過程中，可以依據績效考核標準來進行培訓計劃的實施，提高培訓意義，增強培訓效果。
2．4績效考核可以作為員工激勵的標準
績效考核作為與工資掛鉤的標準，對于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績效考核標準，才能獲取更高的收益，所以績效考核也是事業單位人力資源管理中，對于員工進行激勵的最好標準。績效考核的存在可以更好的為員工工作制定標準，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質量。對于事業單位來說，制定嚴謹的、合理的績效考核標準，可以更好的了解員工工作情況，也能更好的制定獎懲系統，為員工的獎懲提供有效依據。
3事業單位人力資源管理存在的主要問題
3．1績效管理缺乏科學性
目前很多事業單位對于績效管理的規定制定缺乏科學性，很多單位的績效管理在實施的過程中并沒有取得很好地效果，其主要原因就是在進行績效管理規則設定的時候并不科學，并沒有考慮員工承擔能力，僅僅是以事業單位想要的效果為指標進行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對于不能達標的后果產生質疑和不滿，進而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績效管理的存在意義。
3．2績效管理的結果應用不當
在事業單位的人力資源管理中，對于制定的績效管理結果應用并不正確，很多事業單位對于績效管理的存在，只是用其來制約員工的工作，來對于員工進行監督，并沒有將績效管理當作科學的管理工具，忽視了績效管理對于員工的積極作用，使績效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對其的反感，這樣的績效管理并不利于事業單位的管理工作，更不利于事業單位的長期發展。
4事業單位績效考核的改革思路
4．1建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度
以前我國在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據不同地區、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標。
4．2建立科學的評估方法體系，實行分類評估
不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點都存在差異，故而不能采用統一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體。
4．3健全評估反饋體系，加強交流與溝通
績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能做出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。
5結論
績效考核對于事業單位的發展具有重要意義，只有在事業單位人力資源管理中合理利用績效考核，完成對于員工的綜合評比，才能更好的實現對于員工工作的管理，達到擇取優質員工的目的。并能為員工的工作提供標準，讓員工工作更加具有效率，達到公平競爭的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據，從而提高員工工作熱情，促進事業單位發展。
參考文獻:
［1］張爽．企業科技人寸有效培養模式探析［J］．中國電力教育，2012(33)．
第6篇：人力資源績效考核范文
珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設施工經驗的專業通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務人員400人以上。基本學歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學歷。該公司由當初只有幾十人的小型企業借助于近十年來電信市場的火爆，已發展成為今天具有較大規模和實力的電信基建國有企業。但隨著企業的不斷發展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業務成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴重影響到公司的經濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發企業活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業效益。在對成本增加問題的調查中，發現成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現狀均表明現有對員工的績效考核體系未能發揮其應用作用，急需進行調整和改善。
二、公司人力資源績效考核存在的問題
從對該公司目前的績效考核體系及其執行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調整。
1.考核形式化現象嚴重，考核模式因循守舊
目前該公司績效考核存在嚴重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務而進行，因而也決定了考核目標不明確。考核本身受傳統模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結果是讓一些員工認為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。
2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下
作為一典型國有企業，該公司負責績效考核活動的組織沿襲多年的傳統，由成立于企業人力資源部內的機構組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔人事部門里的日常相關職責和考核辦公室里的各項考核職責。雖然在考核辦公室中，公司還設計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領導。這種機制設計的后果就是造成領導們工作職責繁重，身肩多職，關注復雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。
3.考核指標體系模糊，考核結果不科學
員工績效考核中的考核指標體系，是根據相應工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務不明確，考核指標體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規定什么崗位對應什么職責。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權和責任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內容，反之則排斥或推卸責任。一線管理人員則雖清楚自己的職責，也擁有公司給予的工作說明，但是根據工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強，有些重要指標缺乏，導致績效考核指標不明確或不完善，得出的考核結果不科學，不合理。
4.考核結果沒有得到很好的利用
績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業管理者僅僅將績效考核結果告知被考核者，并沒有對考核結果進行分析，發現員工工作時出現的問題，進而指導員工加以改進。考核結果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓等方面直接掛鉤，僅僅規定考核不合格的可能進行崗位調整或解除勞動關系，考核優秀的優先考慮各項福利和培訓機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。
三、公司人力資源績效考核的改進措施
長遠來說公司應積極進行產權制度改革，明確產權歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標方法，對考核體系進行調整，盡可能實現績效考核的科學應用，設計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。
1.明確績效考核目標，杜絕形式主義
首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行。績效考核的目的不能定在薪酬調配和職位調動的依據上，而應是通過評估員工的績效，通過對考核結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績；最終目的則是確保實現企業戰略目標。另一方面，公司績效考核體系的設計要以尊重員工的價值創造為主旨，將考核過程變為一種雙向的交互過程，利用反饋溝通和結果應用，促使企業形成良好的企業文化。因此在設計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰略目標；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。
2.考核指標體系設計應科學、合理
設計合適的績效考核指標，就是明確合理的績效標準。工作分析明確了應該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應明文確定考核指標，而且這些指標應結合實際，科學、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎工作也很粗糙。當務之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結合工作分析重新設計能實際起到激勵作用的指標體系，來引導員工的行為努力達到規定的工作標準。這樣可以為考核明確考核標準，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立。績效考核指標應盡量應用工作分析得來的考核內容，將考核指標具體貼近的崗位職責，充分體現個人價值。同時注重定量指標和定性指標的結合，盡量實現工作績效考核指標的可量化，能用數值來說明工作績效的，盡量體現在具體的考核指標中，實現指標的內容明確、具體、可衡量。除了定量指標，還應用全面、科學的定性指標來體現對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發展潛力，并對員工職業生涯發展起到引導性作用。
3.設立考核組織機構，提高考核效率
公司應高度重視績效考核工作，應在現有人事部門中設置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔任其他繁重工作。當然，限于公司規模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設委員會。辦公室人員在一個領導帶領下，共同負責公司的績效考核工作。關于績效考核體系的設計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結果的應用方案等，由考核辦公室全權負責。對考核者的相關培訓工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學、培訓，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設置專門的員工績效考核組織機構，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認可面，提高考核效率和效益。
4考核結果必須起到激勵作用
第7篇：人力資源績效考核范文
經濟全球化的不斷發展推動了我國醫療事業進入了全新的發展時期，要求醫院既要做好治病救人的本職工作，也要強化人力資源管理，以實現提高醫院綜合水平目標。基于這一目的，本文對績效考核在醫院人力資源管理中的作用，醫院績效考核存在問題，以及加強醫院人力資源管理績效考核的有效對策進行了深入的探討。
關鍵詞：
績效考核；醫院；人力資源管理；對策
前言
伴隨各醫院醫療水平的不斷提升，醫院對醫護人員的專業水平、職業素質提出了更高的要求。就我國大多數醫院當前人力資源管理現狀而言，大多管理力度不夠，缺少有效的績效考核，人力資源配置結構有待調整與優化。理論實踐表明，良好的績效考核可以提高員工工作積極性與熱情，促進員工效能充分發揮。因而醫院應在將績效考核應用到人力資源管理中的同時，提高績效考核有效性。
一、醫院績效考核存在問題
由于我國醫院大多屬于行政單位，所采用的績效考核制度和考核評估體系都與行政單位年度考核體系是相同的，缺少對醫院自身人力資源管理需求與特點的考慮，導致績效考核標準與考核內容不夠細化明確，缺乏系統性與有效性，難以對員工工作能力、服務水平、工作績效等情況全面地反映出來，進而無法為醫院人力資源管理提供有效的數據支持[1]。另外，績效考核目標也不夠明確，考核制度體系不夠規范完善，部分醫院績效考核過于形式化，對績效考核在人力資源管理中的重要作用認識程度不夠。
二、績效考核在醫院人力資源管理中的重要作用
雖然當前醫院績效考核存在一些問題，但其在醫院人力資源管理中所發揮的積極作用是可以肯定的，且是體現在多方面的：第一，績效考核是醫院挖掘更多人才的有效工具。醫院通過對一定時期內全體員工的績效考核，可以從考核結果中對每一位員工的工作績效、實際工作能力、專業技術水平與服務理念有個系統的認識與了解，可以發掘那些有潛力的、工作能力強的人才，將這些人才從中挑選出來進行強化培養，無疑可以在一定程度上增強醫院人力資源優勢[2]。第二，績效考核有利于提高薪酬福利政策公平性。對于人力資源管理而言，績效考核與薪酬福利政策是每一位員工最為關心的問題，在激勵員工積極工作方面有著巨大的作用。而科學有效績效考核制度的建立和分類細化績效考核標準與內容的編制，對提高薪酬福利政策公平性能夠起到一定的正向作用。第三，績效考核可以幫助員工清楚地意識到自身的不足和與其他員工之間的差距。通過績效考核及考核結果的公布，員工們可以看到其他員工在工作上做出的優異成績與優秀表現，可以發現自身存在的不足之處，意識到自身與其他員工之間的差距。為縮小這種差距，員工們會更加努力工作，努力彌補自身不足，這一舉措對于醫院來說，對于醫院人力資源管理而言無疑有利于提升醫院醫療服務水平，提高醫院人力資源管理工作績效。
三、加強醫院人力資源管理績效考核的對策
（一）明確考核目標，提高績效考核科學性與有效性醫院要想通過績效考核來實現對人力資源管理水平的提高，首先就得明確績效考核的目標，并在此基礎上提高績效考核的科學性與有效性。通過對員工開展科學有效的績效考核，人力資源管理工作才能進行的有針對性[3]。人力資源作為醫院擁有的一項重要無形資產，其應從全局出發，從推動自身全面發展角度出發，要求院長、直接上級主管部門責任人簽署任期工作目標責任書，讓醫院領導級干部職員在給自身制定工作目標的同時，也給醫院全體員工績效考核指明方向，明確績效考核目標，確保績效考核與人力資源管理符合醫院發展實際需要。
（二）分類細化績效考核標準與內容要想提高績效考核科學性與有效性，對績效考核內容與標準進行分類細化是非常重要的。這就需要醫院根據自身人力資源管理特點與管理目標，將績效考核標準按照德、智、能、績、勤進行分類細化，將道德品質納入到員工績效考核行列當中，成為評價員工工作績效的一個重要指標。同時，按照科室、部門制定不同的考核內容，確保考核內容詳細合理，能夠將員工工作績效等真實反映出來[4]。例如，對于急診部醫護人員考核的內容應該包括急救儀器使用正確程度，急救藥品使用數量；衛生部專業技術人員考核內容應包括檢查報告準確率，門診量、藥品使用合理情況、管理住院病人的數量、患者滿意度等；對于行政人員和后勤管理人員，績效考核內容應包括管理能力、執行能力、投訴數量、考勤等。醫院在開展績效考核時，通過從德行、智慧、能力、績效與勤奮幾個標準對員工進行考核與評價，檢測在該段時期內，每一位員工的德行表現，智慧、工作能力、工作績效與勤奮程度，相信可以較為系統全面的了解每一位員工的能力大小和工作績效等情況，進而為人力資源管理提供有效的參考和依據，提高人力資源管理水平。
（三）明確崗位分工與工作職責明確崗位分工與工作職責劃分是提高績效考核有效性及其在醫院人力資源管理中效用發揮程度的重要前提與基礎。明確的分工與合理的職責劃分可以保障醫院各項工作有條不紊地進行，可以提高個人對工作的負責態度，提升員工工作績效。從醫院利用績效考核來對人力資源進行管理的方式與目的考慮，醫院將績效考核劃分為三個等級，即人力資源部、專業委員會與質控單位及各質量考核小組。人力資源部是績效考核活動的直接實施者，負責下發有關績效考核方面的通知，將績效考核措施落實到實際工作中去，制定績效考核合理運作流程與相關制度，根據人力資源管理現狀對績效考核內容進行指導和規范，隨著醫院人力資源管理需求的變化不斷對績效考核內容進行調整與完善[5]。專業委員會，負責建設與維護績效考核體系，處理員工提出的申訴，管理績效考核中出現的各類事宜，決定績效考核的最終結果，是績效考核最高評級機構。質控辦主要負責將績效考核內容執行下去，對全體醫護人員進行績效考核評價，并將考核過程中出現的問題向上級反饋。
四、總結
綜上所述，績效考核作為反映個體員工實際工作能力、勤奮程度、工作績效、職業態度等多方面情況的重要方法之一，醫院將其應用到自身人力資源管理當中無疑是提高人力資源管理水平、管理效率與管理有效性的一個有效方法。但就我國醫院而言，其應根據自身管理特點對績效考核體系制度進行相應的調整，使其更加適應本身人力資源管理需求，讓人力資源管理成為推動醫院全面發展的一大助力。
參考文獻：
[1]李秋霞.試論績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].企業改革與管理，2014，10:58-59.
第8篇：人力資源績效考核范文
關鍵詞：企業；人力資源管理；績效考核；問題；措施
現階段的企業管理形式得到了顯著的發展，所以對于人力資源的管理也得到了顯著的改進。由于世界經濟一體化的加快，所以現階段企業績效考核制度很難進行統一，甚至會出現片面考核的情況。人力資源管理是一項挑戰性比較強的工作，并且有著實踐性強、技術含量高、理論深刻的特點。有關的績效考核對于人力資源管理來說是特別重要的。所謂的績效考核指的就是有關的企業組織為了達到預期的目的，進而對于內部的工作人員在自己崗位上的工作態度和行為以及工作結果，進行跟蹤處理，進而做出評價以及反饋，其中最主要的就是為了建立一個客觀的流程，進而給之后的人事決策提供保障。
一、人力資源管理的深度以及人力資源的地位
我們國家企業的人力資源管理的標準就是對于工作人員績效的考核，進而明確工作人員的崗位能力以及工作態度，之后通過對于這幾個方面的研究進而做出有關的評價。大多數的工作人員都希望憑借自己的努力達到自己預期的目標，進而獲得相應的經濟利益以及名譽回報，不過企業也想要憑借員工的勞動情況來完成自己的目標，進而也就產生了績效考核制度。有關的績效考核就是為了抓住員工以及企業的共同需求，這樣不僅可以增強員工的工作積極性，也可以給企業的人力選拔以及人力分配提供相應的指導。績效考核是現階段人力資源管理使用最多的一種形式，并且也是人力資源的一個范疇，同樣也屬于企業人力資源管理可操作性系統的一部分。績效考核可以給人力資源管理提供更加可靠的保障，考核所得到的結果可以給每個決策部門提供有關的依據，進而增強工作人員的工作積極性，這樣也可以完成對于資源管理的節約。績效考核是現階段企業競爭里面滿足企業預期目標的一個形式。通過對于這樣一種形式的使用，不僅可避免一次性較多的投入或者是出現不合理不公平的情況，進而也就可以明確考核所得到的真實數據。對于技術的開發或者是對于業務的擴展是一個比較詳細的指標，這個指標借助數據以及績效來進行體現。現階段怎么樣開展考核工作對于企業人力資源改革來說是特別重要的。
二、人力資源管理里面績效考核所存在的問題
直到現在，現代企業對于人力資源管理的重視程度持續增加，由于人力資源管理理論和實踐的共同發展，績效考核得到了企業的高度重視。所以現階段國內外對于績效考核的研究持續增多，并且績效管理也在現代企業中得到了廣泛的使用，進而也就增強了創新性。不過通過對于研究結果的分析以及根據現有的經驗可以看出，現階段的績效考核在現代企業里面的使用還是存在一定的不足之處，進而也就影響到了考核制度的發展，具體可以分成這樣幾個方面：
（一）企業人力資源管理沒有充分意識到績效考核的重要性
通過有關的研究可以看出，現階段的企業人力資源管理制度里面都有這比較嚴格的績效考核標準，通過績效考核標準可以準確的衡量員工的能力以及員工的薪酬。不過在執行的時候，還是有一部分的企業不按照有關的規定進行考核，具體體現在企業管理人員在任用員工的時候僅僅是憑借自己的印象以及感覺。
（二）績效考核指標不合格造成員工出現抵觸情緒
對于企業而言，績效考核招標的確定以及改進是一項比較系統的工程，任務比較艱巨但是不意味著就得制定簡單的制度，有關的制度需要企業進行長時間發展之后沉淀得到的。不過大多數的企業沒有充分意識到績效考核招標的重要性，大多數為了滿足現階段人力資源管理的需求進而使得有關的績效考核指標不能達到預期的需求，并且績效改革科學性降低，所以也就容易使得工作人員出現消極的情況，這樣也就影響到了正常的工作，最嚴重的情況就是員工出現辭職的念頭。例如企業要是沒有建立正確的績效考核制度就很難和實際的工作進行配合，要是員工沒有得到足夠的認可，長時間就會加劇員工的消極態度，即使那些工作態度積極的員工也會反對現階段的績效考核制度，所以就會造成比較嚴重的后果。
（三）績效考核管理質量較低
企業績效考核的情況直接影響到了對于企業人力資源隊伍力量建設，最主要的就是要確保績效考核管理的質量。不過現階段有一部分的企業在進行績效考核的時候僅僅對于員工進行表面的考核，并且過多的聽取管理者的意見進而沒有對于員工進行更加客觀的評價。現階段的考核形式比較封閉，進而也就很難滿足績效考核的實際需求。這樣的一種考核形式會忽略掉對于考核者的客觀評價，進而也就會影響到考核效果的真實性。特別就是復雜績效考核的工作人員由于過度的配合上級進而沒有進行客觀評價，這樣就會降低績效考核制度的價值，例如在人際關系以及思想道德方面，都不可以進行反映員工的實際情況，進而也就很難正確的挖掘人才。
三、結束語
總的來說，企業人力資源工作的績效考核涉及的內容比較廣泛，并且技術含量比較高，內容比較復雜，在進行使用的時候需要將和人力資源管理有聯系的部門以及細節進行結合，使其能夠充分聯系，進而成為一個單獨的有機體，如此就會使得有關的企業有著一個恰當的考核制度，進而促進績效考核在企業中的使用。
參考文獻：
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[2]吳迎先.事業單位人力資源管理中的績效考核問題探究[J].人力資源管理,2017,01:31.
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[5]周丹.淺談企業人力資源管理中績效考核問題[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2012,07:28-29.
第9篇：人力資源績效考核范文
【關鍵詞】 人力資源管理 績效考核管理 策略
現代的企業管理模式已經有了很大的轉變，人力資源的管理也應該有很大的改變。隨著世界經濟一體化進程的加快，這就出現了很多企業的績效考核不能統一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動。績效考核就是指企業組織以達到既定的目標為標準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態度及行為以及工作的結果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具。績效考核運用得當。員工的工作熱情高，企業的凝聚力就強。那么企業的市場競爭力必然增強。如果運用不得當，員工的工作熱情消極，員工流失嚴重，那么企業的效益就會大打折扣。現在我們也能看到普遍存在的現象，許多企業招不進去人才，自身內部的人才流失又非常的嚴重。針對這總情況，淺析人力資源管理中如何運用績效考核的策略解決以上問題。
1. 人力資源管理的深度和在企業中重要地位
我們國家大多數企業的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標準的，崗位能力的執行情況和工作的態度，用這些標準來評價員工的工作成績和效果。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達到預期的經濟利益或者名譽回報，而企業也想通過員工的勞動成果達到自身的預定目標，那么績效考核也就應運而生。績效考核正是抓住了員工和企業兩個需求的共同點，不僅對員工的工作態度有幾大的激勵，更為重要的是對企業的人力選拔和分配有著極為重要的指導意義。
績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構成企業人力資源管理可操作性系統的一個部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據，而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好調動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節約的必要。
績效考核在現今的企業競爭中也是企業實現預定目標的一個手段。通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現象。也能更清晰地看到每一個考核的真實數據。企業的生存靠什么?無非是靠自身的技術或者業務水平來創造更大的利潤。那么企業的這些利潤誰來創造呢?就是員工，就是在科學管理下的企業員工。每一個技術的開發或者業務的拓展又是一個非常具體具體的指標，而指標就是通過數據、用績效來表現的。績效是通過考核來實現的，如何考核就是現在企業人力資源改革的一個中重點。這就足以說明了績效考核在在企業人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術、擴展業務來實現企業更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業的共同利益。把每一個員工都納入自我績效考核的氣氛中來。
另外，績效考核在現在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業自身長足發展的需要，也是企業提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優秀的“功課”。績效考核好比作戰計劃，對企業的其他管理活動有指導作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業的既定目標。
2. 績效考核存在的問題
每個企業都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題
2.1績效考核的單一性
很多企業的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現在的企業不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質，企業不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。
2.2績效考核主要看業績或者利潤
這也是現在績效考核的一個誤區。很多的企業對員工的考核靠的就是業績。如果一個剛進入企業的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現、自身學習能力的表現等。
2.3績效考核走形式
很多企業的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業只是把考核走形式，在考核之初相當的認真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大。可考核只有就再無音信，結果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業競爭力大大下降。
2.4考核的結果得不到真實的反饋
考核結果不反饋大概有2種結果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認為考核時一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。也有可能是企業的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態度或者做出一些暴力的事件來。二一個是考核者本身的職業素質或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個企業本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于企業管理者。
3. 績效考核的策略
3.1考核要制定客觀的標準。
績效考核，應該制定客觀的考核標準，是每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據工作崗位和工作性質的不同而分別設立如，崗位工資等。把員工的素質和業績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質達到的情況下要特別的突出業績。
3.2及時反饋考核信息，考核與薪酬并重
績效考核的信息要及時的犯規給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續的發揚等。及時反饋考核信息的也是對企業自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。
績效考核不單純是考核。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣企業的管理就會進入全新的模式，員工自身把企業當做自己的企業，績效考核的真正作用也就隨之體現。績效考核也就會真正融臺進企業管理而不是單獨存在。
