人力資源管理的新趨勢精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理的新趨勢主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源管理的新趨勢范文
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+;人力資源管理;新趨勢
中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01
一、引言
2015年3月，總理在政府工作報告中首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃，“互聯(lián)網(wǎng)+”就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)”，這是一種全新的發(fā)展形態(tài)，通過信息通信技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺，使互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合。互聯(lián)網(wǎng)+”時代為人力資源管理創(chuàng)造了不同于以往的發(fā)展契機，同時也帶來了全新的挑戰(zhàn)。
二、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征
1.是跨行業(yè)交融與組合。互聯(lián)網(wǎng)+實際上象征著創(chuàng)造革新以及多行業(yè)之間的匯聚和交融。它不僅是資源的優(yōu)化，更是縱深層次的融合。只有勇于跨界，改革創(chuàng)新的腳步才能更加堅定;只有大膽融合，才能充分發(fā)揮集體智慧的優(yōu)勢，使科技研發(fā)到規(guī)模化經(jīng)營的道路走的更加順暢。如若傳統(tǒng)行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)之間可以相互滲透并且做到彼此交融，對雙方來講都極富價值。
2.是變革與創(chuàng)造力。我們生存在一個極速變革的時代，信息化、數(shù)字化的經(jīng)濟形態(tài)無處不在。在當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的生態(tài)中，不僅連接與計算隨處可見，而極具互聯(lián)網(wǎng)文化的“創(chuàng)客經(jīng)濟”也成為了備受關(guān)注的新形態(tài)。上述要素在現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展中的作用逐漸凸顯，這勢必導(dǎo)致以往粗放的經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。時代的變革迫使經(jīng)濟形態(tài)必須升級轉(zhuǎn)型，重視創(chuàng)新能力在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，朝創(chuàng)新驅(qū)動型經(jīng)濟發(fā)展道路前進。在這一過程中要注意運用互聯(lián)網(wǎng)思維結(jié)合整體進行審視和思考，推動創(chuàng)造能力不斷發(fā)展，持續(xù)創(chuàng)造更大價值。
3.是關(guān)注人性。人性是社會與經(jīng)濟聯(lián)系與構(gòu)成中的最基礎(chǔ)單位，而人性化是這一聯(lián)系中最終的意義所歸，是彼此間實現(xiàn)交融的出發(fā)點，更是上述一切存在的根基。在企業(yè)管理中，運營者同職員同屬于企業(yè)的一分子，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)文化中建立共享價值理念，打造員工的主人翁意識。而這些就要向人資本質(zhì)的縱深進行探究，也是未來企業(yè)發(fā)展需要聚焦的內(nèi)容。
三、“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響
1.用數(shù)據(jù)助力企業(yè)人力資源管理與發(fā)展。過去我們并不擅長運用數(shù)據(jù)來協(xié)助進行判斷并且也無法對其進行精確解讀，無法看到其背后的涵義。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使人力資源管理也跨入了一個全新的時代，它開始可以用清晰精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)度量方式來開展工作。企業(yè)在日常運營中開始大范圍創(chuàng)建數(shù)據(jù)庫，并且在運營決策甚至日常管理中都開始充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的強大作用。盡管對過往數(shù)據(jù)信息的收集歸納還尚需時日，不過數(shù)據(jù)思維的廣泛運用必將為企業(yè)今后的發(fā)展帶來更大的空間。
2.人力資源從業(yè)人士應(yīng)運用“跨界”來更新專業(yè)構(gòu)成。飛速變革而又充滿了信息碰撞的互聯(lián)網(wǎng)時代，對個人知識體系與構(gòu)成提出了更高的要求，過于狹窄的認(rèn)知系統(tǒng)已經(jīng)無法跟上職場的要求。這就要求人力資源管理從業(yè)人員需要不斷更新知識構(gòu)成，特別是要搶先開始運用跨界思維，這樣才能進一步滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要。
3.“迭代創(chuàng)新”將推進人力資源管理水平。通常來說人力資源管理在企業(yè)運營系統(tǒng)中鑒于最初相關(guān)運轉(zhuǎn)程序和制度的限制，再推進開創(chuàng)性的變革其實并不是件容易的事。不過“互聯(lián)網(wǎng)+”攜手迭代創(chuàng)新思維逐漸進入企業(yè)的現(xiàn)實管理中。放眼今后，“迭代創(chuàng)新”做為一種互聯(lián)網(wǎng)思維開發(fā)模式，必將在企業(yè)的薪酬、培訓(xùn)等管理體系以及各類相關(guān)人資管理框架中進行廣泛的推進和運用。
四、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理新趨勢
1.人力資源實現(xiàn)管理更加開放，去中心化形式明顯。“互聯(lián)網(wǎng)+”利用網(wǎng)絡(luò)建立了一個相互交流的渠道，它自身攜帶著平等的特質(zhì)，非常關(guān)注相互之間的共享協(xié)作以及創(chuàng)新包容，這與傳統(tǒng)企業(yè)的多層管理形式構(gòu)成了極大反差。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的深入，企業(yè)可以更加方便的利用各類平臺進行交流和信息互通，比方說微信等信息工具的大范圍推廣和使用，可以大大提升信息交互效率，人力資源管理形成了更加扁平化和開放式的新型模式。
2.換位思維更新管理方式。企業(yè)在自身成長過程中，不但需要對雇員自身的忠誠度和工作成效進行把握，更關(guān)鍵的是要站在用戶的角度上，形成良好的客戶體驗意識，還要注意在這兩者中構(gòu)建順暢的連接渠道。人力資源管理中非常注重?fù)Q位思考，相關(guān)專業(yè)從業(yè)者需要對此內(nèi)容引起足夠的重視。借助這一理念的引導(dǎo)，員工會更加注重自身的主動性，加強自我管理，努力提升自身學(xué)習(xí)能力和期望，也可以這樣講，企業(yè)在此時的角色已不單單是員工的飯碗，更是推進其自身不斷完善和發(fā)展的大舞臺。企業(yè)人力資源管理最終要實現(xiàn)的就是這一目的，員工隨著企業(yè)成長并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)個人綜合發(fā)展能力的全方位提升。
3.大數(shù)據(jù)思維引領(lǐng)管理方向。企業(yè)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)+的影響下越來越關(guān)注大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，無論是企業(yè)人才的挑選還是聘用，它可以說貫穿了當(dāng)今人力資源管理系統(tǒng)的每一個節(jié)點。將數(shù)據(jù)管理運用到當(dāng)今人力資源管理工作中，不僅增強了這項工作的控制性，在使具體執(zhí)行更加順暢和客觀。在這一思路推動下，獎勵與懲罰制度逐步建立并得到深入推廣，在企業(yè)人力資源體系建設(shè)中發(fā)揮了巨大作用，員工自身管理以及工作狀態(tài)都更加積極向上，為企業(yè)未來目標(biāo)的實現(xiàn)提供了重要保障。
去何處找尋人才、是否應(yīng)當(dāng)招聘跨界員工，如何進行人才培訓(xùn)以及充分發(fā)揮其價值，是應(yīng)當(dāng)將主要尋找方向定位在國內(nèi)，還是將視角延伸到全世界等等，都是企業(yè)目前亟待解決的問題，同時也是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)+時代需要解決的關(guān)鍵問題。
五、結(jié)束語
“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理要有合適的策略來應(yīng)對新的發(fā)展。
參考文獻：
[1]湯雪蓮.“互聯(lián)網(wǎng)+”下的人力資源管理分析[J].互聯(lián)網(wǎng)天地，2015，（10）：74-75.
[2]李倩，楊柳."互聯(lián)網(wǎng)+"背景下高職人力資源管理職業(yè)人才創(chuàng)新培養(yǎng)[J].教育與職業(yè)，2016，（10）：86-88.
第2篇：人力資源管理的新趨勢范文
長期以來，人力資源管理在企業(yè)的運作和發(fā)展中起到不可忽視的重要作用。這種作用隨著現(xiàn)代管理學(xué)的進一步發(fā)展體現(xiàn)的尤為明顯，促進眾多管理者更加重視人力資源管理，為企業(yè)的進一步發(fā)展與建設(shè)提供強有力支撐。
但從目前來看，人力資源管理陷入了一定的困境，并不能有效迎合新時代帶來的沖擊與挑戰(zhàn)，無法發(fā)揮出真實的效力，也就無法為社會經(jīng)濟的發(fā)展提供更有力支撐。因此，管理者需要對人力資源管理進行改革與創(chuàng)新，提高其質(zhì)量和效率。
基于此，本文在此對人類資源管理發(fā)展的新趨勢進行分析，以期能夠為相關(guān)人士提供有益參考與借鑒，并推動人力資源管理的進步與發(fā)展，為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展提供助力。
1 逐步實現(xiàn)人力資源管理的職業(yè)化和專業(yè)化
在新的時代背景下，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)運作和進一步發(fā)展中必不可少的助推力，已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略性的資源。因此，隨著人力資源價值的體現(xiàn)以及其地位的提升，致使人力資源管理成為目前火爆的專業(yè)，吸引了眾多學(xué)子的選擇。同時，在市場需求的促使下，人力資源管理專業(yè)也得到進一步發(fā)展與建設(shè)，各大高校對人力資源管理專業(yè)進行進一步建設(shè)，提高了師資隊伍的素質(zhì)，也提高了教學(xué)的質(zhì)量。
由此可以看出，在市場需求和社會發(fā)展的雙向?qū)蛳拢肆Y源管理逐步實現(xiàn)職業(yè)化和專業(yè)化已經(jīng)成為一個必然的趨勢。具體地說，人力資源管理人才首先需要具備相應(yīng)的業(yè)務(wù)技能，要具備人力資源管理的專業(yè)知識和經(jīng)營管理的專業(yè)素質(zhì)。換言之，在未來的發(fā)展中，人力資源管理不再是任何人都能夠從事的行業(yè)，行業(yè)的發(fā)展提高了對人才的要求，促使人力資源管理者具備更高的素質(zhì)，要能夠擁有更專業(yè)的知識和能力。
在此基礎(chǔ)上，人力資源管理必定會朝著專業(yè)化發(fā)展。從某種意義而言，專業(yè)化是職業(yè)化的進一步發(fā)展，是職業(yè)化人才晉升后的更高級形態(tài)。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系，正在不斷創(chuàng)新。不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術(shù)手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學(xué)問，但是現(xiàn)實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結(jié)合的空間十分巨大。有關(guān)研究表明，專業(yè)化的人力資源管理者的主要職責(zé)可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序，了解政府有關(guān)法規(guī)政策；二是業(yè)務(wù)伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，處理問題，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動者角色，要求協(xié)助組織及其管理者，在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。只有逐步成為這四種角色，人力資源管理者才能夠幫助企業(yè)更好的應(yīng)對危機，才能進一步凝聚內(nèi)部員工，建設(shè)企業(yè)文化，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供強有力支撐。
要實現(xiàn)人力資源管理的職業(yè)化和專業(yè)化，企業(yè)管理者就應(yīng)該組織人力資源管理者參與系統(tǒng)的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高其專業(yè)知識和能力。在企業(yè)中，管理者首先要重視對人力資源管理者的提升，并制定相應(yīng)的考核、激勵制度引導(dǎo)其主動積極的提高自身的職業(yè)素質(zhì)，并朝著專業(yè)化人才發(fā)展。
2 人本理念的進一步貫徹
與此同時，在新的時代背景下，人本理念的進一步貫徹也是人力資源管理進一步發(fā)展的必然趨勢。一方面，以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心理念，有利于推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，能夠最大化提高員工的向心力和凝聚力。另一方面，當(dāng)代人才的自主意識無疑更強，只有滿足其真實的需求，才能夠調(diào)動其主動性，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
在企業(yè)管理實踐中，管理者對溝通機制進行了加強，在平級、上下級溝通中進行了極大的改革與創(chuàng)新。通過更有效的交流與溝通，企業(yè)管理者才能更了解員工的真實需求，才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的威脅，并以此為依據(jù)制定有針對性的制度，滿足員工的需求，極大的調(diào)動員工積極性。
以中國平安保險公司的內(nèi)部管理來看，其管理者在內(nèi)部溝通機制方面做得較好。在此基礎(chǔ)上，管理者會降低自身的身份，成為員工的朋友，與員工在自由的交談中獲得自己需要的信息，充分了解員工的需求， 理解員工的難度，并為后續(xù)的管理作為鋪墊。
在此基礎(chǔ)上，企業(yè)才能進行在人力資源管理中貫徹以人為本的理念。換言之，通過有效的交流與溝通，企業(yè)才能根據(jù)企業(yè)員工的需求和建議制定更有效的獎懲和激勵機制，極大的調(diào)動員工的工作積極性。
3 打造精英員工團隊
隨著現(xiàn)代管理學(xué)的不斷發(fā)展，眾多管理者已經(jīng)意識到人才才是現(xiàn)代企業(yè)競爭的關(guān)鍵，人才的價值決定了企業(yè)的價值，決定了企業(yè)發(fā)展的潛力。在這種理念的導(dǎo)向下，人力資源管理發(fā)展的新趨勢必然是打造精英員工團隊。
更進一步說，企業(yè)需要通過人力資源管理逐步建立一支由高專業(yè)能力、高素質(zhì)和高發(fā)展?jié)摿Φ木F體。這只精英團隊是企業(yè)的核心財富，應(yīng)該成為企業(yè)的戰(zhàn)略性力量，他們能為企業(yè)創(chuàng)造的價值將遠遠超過普通的團體，而這正是現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展的必然趨勢。
因此，人力資源管理的任務(wù)有兩點。其一，如何打造精英員工團隊。其二，如何保證精英團隊的凝聚力，也就是如何留住精英團隊的員工，并促進其不斷發(fā)展與壯大。
從本質(zhì)上說，由于核心人才特別是知識型人才具有很強的獨立性和自主性、較高的流動意愿、工作過程難以直接監(jiān)控、工作成果難以衡量、能力與貢獻差異大、出現(xiàn)混合交替式的需求模式等特點，人力資源管理重點是如何開發(fā)與管理核心人才。
因此，人力資源管理首先要重視以人為本的理念，要更加重視精英員工、肯定其價值，并尊重精英員工的決定，給予其足夠的信任。在此基礎(chǔ)上，做好激勵是人力資源管理必須考慮的重要問題。
管理者應(yīng)該立足于馬斯洛需要層次理論，根據(jù)精英員工具體的需求去制定激勵的措施。從實踐管理的結(jié)果來看，大部分精英員工對物質(zhì)的需求應(yīng)該不再熱切，他們更希望得到認(rèn)可，其主要的需求是實現(xiàn)自我需求。
基于此，在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)可以為精英員工制定明確的職業(yè)生涯，要為其制定明確的晉升條件。與此同時，企業(yè)要肯定精英員工的價值，可以通過當(dāng)中嘉獎、樹立榜樣的等形式滿足其精神上的需求。
在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該加強企業(yè)文化的建設(shè)，通過企業(yè)文化的建設(shè)使精英員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀，并主動的維護企業(yè)形象，不斷的貢獻自己的力量幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。換言之，人力資源管理就是要通過企業(yè)文化建設(shè)提高員工的忠誠度，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和信任感，逐步成為主人翁意識，進而更有動力的進行工作。
第3篇：人力資源管理的新趨勢范文
[關(guān)鍵詞]人力資源管理 柔性管理 方法
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）02-0323-01
引言：在知識經(jīng)濟日益發(fā)展的現(xiàn)在，企業(yè)當(dāng)中對于柔性管理的重視越來越明顯。人力資源管理的柔性化是柔性管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境下脫穎而出且立于不敗之地，就要通過領(lǐng)導(dǎo)和員工的全面參與和努力來實現(xiàn)柔性管理。
1 人力資源柔性管理的涵義
柔性化管理是在人力資源實踐發(fā)展過程中逐漸提煉出來的一種管理模式。是以“以工作制度為中心”的一種管理模式，其本質(zhì)就是“以人為中心”，依據(jù)的人的生理、心理和行為規(guī)律，強調(diào)方法上的非強制性管理。它主張重視人的情感、個性、能力，以靈活的人性化的方式管理員工，來依靠員工、信任員工使員工產(chǎn)生與企業(yè)的協(xié)同感，從而達到把組織的意志轉(zhuǎn)化為個人的自覺行為的管理目標(biāo)。
2 人力資源柔性化管理特點
2.1 管理的最重要因素是人的管理
在柔性化的人力資源管理上，始終將員工的管理擺在首要位置，在對員工的管理上，尊重員工的物質(zhì)以及精神需求，尤其是精神層面的需求。改變剛性管理模式中的制度約束，通過價值引導(dǎo)以及企業(yè)理念宣傳，激發(fā)員工的積極性與主動性，進而讓企業(yè)的員工能夠自覺主動的執(zhí)行各種工作生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)員工的工作動力得到顯著的提升。
2.2 柔性化的人力資源影響力持久
柔性化的人力資源管理更加強調(diào)對于員工的內(nèi)在管理，讓企業(yè)的員工將各種管理規(guī)章制度準(zhǔn)變?yōu)閱T工對于自身的約束與對企業(yè)的承諾。因此，柔性化的人力資源管理模式對于企業(yè)員工影響力更加持久，由于具有較強的內(nèi)在驅(qū)動力，所以可以最大程度的發(fā)揮企業(yè)員工的價值創(chuàng)造能力。
2.3 柔性化管理具有激勵有效性
柔性化管理模式在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用改變了以往員工在企業(yè)中僅僅作為勞動力的出賣者的狀況，在那種工作情況下，企業(yè)員工只能夠獲取微薄的勞動力報酬，工作地位也低下，所得薪酬只能夠滿足其對基本生活的維持；在現(xiàn)代社會企業(yè)中，現(xiàn)代企業(yè)更加注重對員工的整體素質(zhì)的滿足，而不是僅僅停留在對其物質(zhì)生活的滿足水平上，通過對員工多元化生活層面的滿足，讓員工對工作的積極性更高，促進企業(yè)的長足發(fā)展。
3 柔性化管理模式發(fā)展的必要性
3.1 人力資源的知識化
隨著時展，社會在不斷前進的道路上對人才的知識性要求也進一步提升，相對于傳統(tǒng)的企業(yè)員工，現(xiàn)代社會的員工具有更高的受教育程度，擁有更加開闊的視野，具有極為強烈的社會交往的要求，興趣愛好也相對廣泛，單純的物質(zhì)追求已無法滿足他們在工作以及生活中的需求，他們對精神層面上的滿足更加重視和追求。現(xiàn)代社會中知識型員工在對工作單位進行挑選的時候，還會對企業(yè)文化進行考慮，尋找能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值的地方，從而使自身的個人理性以及人生價值得到充分的發(fā)揮。
3.2 人力資源管理的地位
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源占有極為重要的作用。就我國目前的情況來看，隨著經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展和提高，知識經(jīng)濟也得到了相應(yīng)的發(fā)展，這就在一定程度上使工業(yè)化時代在發(fā)展中對員工體力、物力資源以及財力資源的依賴性逐漸減弱，從而使其對員工知識產(chǎn)生了極大的依賴。在如今的社會中，企業(yè)在發(fā)展的過程中對人力資源的重視度在越來越高，成為現(xiàn)如今競爭中的核心。想要在企業(yè)發(fā)展的時候促使相關(guān)人員的是功能得到越來越大的發(fā)揮，為企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展提供一定的保障，就需要對相關(guān)的人力資源進行科學(xué)有效的管理。
4 人力資源柔性管理的具體實施方法
實現(xiàn)企業(yè)人力資源中柔性化管理顯然已經(jīng)成為當(dāng)代知識經(jīng)濟時代的必然趨勢，其具體實施方法如下：
4.1 建立柔性的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)非常重要的元素之一。企業(yè)的柔性文化以人性化為標(biāo)志，強調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性。它注重平等和尊重、主動和自覺、奉獻和創(chuàng)造。它依據(jù)資源整合、競爭性合作、差異性互補、團隊精神等，實現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)要把以能為本作為柔性企業(yè)文化的核心，提倡雙向溝通，建立和諧人際關(guān)系。要承認(rèn)價值的多樣性、差異性和文化的多元性，認(rèn)清個體差異，創(chuàng)建一種寬容、諒解、包含的文化氛圍，以減少沖突，讓不同文化、不同價值背景的員工揚長避短，優(yōu)勢互補。通過建立學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)設(shè)共同愿景，在共同愿景的激勵下，保持員工強烈的學(xué)習(xí)愿望，推動員工間形成良好的人際關(guān)系和團隊精神。要創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氣氛，創(chuàng)造有利于知識共享的機制，使每個員工都樂于將自己的個體知識貢獻給組織，實現(xiàn)共同進步和共同發(fā)展。
4.2 建立有效的柔性化的激勵機制
柔性激勵機制是建立在人本理念和在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種有效的激勵機制。為提高員工的工作積極性，企業(yè)應(yīng)采取多種激勵方式。
4.3 建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)的柔性化是要通過減少管理的層級從而實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，變壁壘森嚴(yán)的專業(yè)小組為沒有邊界的多功能網(wǎng)絡(luò)式小組。柔性組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為由集權(quán)管理向分權(quán)過渡，組織機構(gòu)設(shè)置向?qū)蛹吧俚谋馄叫汀⒕W(wǎng)絡(luò)型過渡，從而提高信息的高效傳遞，增強溝通協(xié)作，提高工作效率。扁平式的組織結(jié)構(gòu)能夠強化直線管理者的戰(zhàn)略管理能力，拓寬管理跨度，充分下放權(quán)力，為提高決策的民主化程度，創(chuàng)建高效的團隊營造一個良好的氛圍，具有較大的靈活性和適應(yīng)性。其目的是提高信息的高效傳遞，增強溝通協(xié)作，提高工作效率。更重要的是，它有利于調(diào)動員工的主觀能動性，且層次減少人員精干后加大了員工的工作責(zé)任，增大了工作職位的挑戰(zhàn)性，迫使組織成員自我加壓，有利于人才快速成長。
4.4 健全柔性化管理制度
（1）暢通人員流通渠道，建立柔性的人員流動機制。要破除職務(wù)終身制，實行“雙向流動管理”，鼓勵員工跨專業(yè)、跨學(xué)科、跨部門流動，按照任務(wù)進行組合，隨時間、任務(wù)的改變而不斷演變，使員工處于動態(tài)管理中，實現(xiàn)事得其才，人盡其用。
（2）實行柔性化的工作設(shè)計，在時間和空間選擇上給予員工較大的彈性和自，同時積極營建家庭式的工作氛圍，幫助化解員工的工作和生活壓力。
（3）關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展，充分考慮到員工的個人實際和特點，幫助其尋覓職業(yè)錨類型，進行職業(yè)生涯定位，把員工的個人職業(yè)發(fā)展計劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，實現(xiàn)共同長遠發(fā)展。
（4）提供有針對性的培訓(xùn)，滿足員工的發(fā)展需要。實行有效的全員培訓(xùn)、全程培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)自我，支持和增強公司的核心能力。改革培訓(xùn)方式，變單向式培訓(xùn)為發(fā)散式教育，鼓勵員工之間，員工與管理者之間的相互交流和學(xué)習(xí)。
（5）建立柔性化的績效考評制度，制定柔性化的考核指標(biāo)。要切實改變傳統(tǒng)的對員工進行全程“監(jiān)控”全面考核的“過程管理”的管理方式，采用目標(biāo)管理的柔性管理辦法，進行績效考核，使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干。對人員的考核以完成任務(wù)為中心，不拘泥于機械的考勤制度。不能簡單地將績效評估作為評判員工的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過程，強調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式的業(yè)績管理。
5 結(jié)束語
總之，在柔性化的人力資源管理實施過程中，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該深刻的明確人力資源管理的內(nèi)涵實質(zhì)，進而通過規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)以及激勵機制等方面的柔性化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建柔性化的人力資源管理體系，依靠高效的人力資源價值發(fā)揮提高企業(yè)的管理水平。
參考文獻：
[1] 陸江東.人力資源柔性化管理模式探討[J].商業(yè)時代，2012（03）.
第4篇：人力資源管理的新趨勢范文
[關(guān)鍵詞] 競爭 人力資源管理 實務(wù) 特點
在知識經(jīng)濟的時代，知識型員工的出現(xiàn)使企業(yè)的發(fā)展不僅取決于資本數(shù)量和質(zhì)量，而且更依賴于知識積累和利用，掌握知識的人成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。同時，新技術(shù)和新方法的出現(xiàn)也極大的豐富了人力資源管理實務(wù)，管理者有必要根據(jù)識人、選人、育人、用人、留人等方面呈現(xiàn)的新特點，采取新手段以獲取競爭優(yōu)勢。
一、以人為本的知識型員工管理。
知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。知識型員工作為知識的載體成為企業(yè)最寶貴的資源，他們有幾個明顯特點:較高的個人素質(zhì);自主性強;工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明的形式出現(xiàn)，往往不具有可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài);重視團隊協(xié)作。對企業(yè)而言他們不僅僅是員工，而且是企業(yè)生產(chǎn)力的直接體現(xiàn)。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發(fā)揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護人、激勵人，體現(xiàn)出“人的價值高于一切”。建立共同愿景、培養(yǎng)企業(yè)與員工間的信任機制、個性化的管理方案、幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計劃成為知識型員工管理的主要手段。
二、基于勝任力的績效考評。
傳統(tǒng)的績效考評在內(nèi)容設(shè)計上主要依靠“現(xiàn)在斷定過去”，知識型員工的績效不僅是“結(jié)果”而且是“過程”，需要“由現(xiàn)狀看未來”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認(rèn)為勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是態(tài)度、價值觀、個性、品質(zhì)和動機、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能。在這些個人特征中，態(tài)度、價值觀、個性、品質(zhì)和動機等屬于深層的內(nèi)隱勝任力，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關(guān)鍵性的決定作用，能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來;知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質(zhì)的要求，對于特定的職業(yè)而言必不可少，但不足以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。
在基于勝任力的績效考評中，考評內(nèi)容上不僅重“量”而且更看重“質(zhì)”，達到優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)和態(tài)度作為績效納入考評體系中，將員工過去、現(xiàn)在、未來的表現(xiàn)并重；在考評方法上，注重360度績效考評、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等方法的綜合運用，多維度、全方位的評價取代“縱向評價”；在考評周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強調(diào)與任務(wù)周期、工作階段的一致性，上下級隨時可以進行的交流與溝通，使下級在達成目標(biāo)的過程中不斷完善自己。
三、薪酬設(shè)計體現(xiàn)人性化
薪酬總是與企業(yè)員工的勞動成果直接掛鉤，支付與當(dāng)前業(yè)績相關(guān)，加薪提職是激勵員工的主要手段，這是人力資源管理實務(wù)的基本方法。近年來知名企業(yè)的薪酬設(shè)計體現(xiàn)了更多的人性化的因素，他們認(rèn)識到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠度和滿意度需要從人性化入手。著名的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時間，在這段時間內(nèi)工程師們可以從事自己有興趣的研究，結(jié)果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業(yè)技術(shù)人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機會，但寬帶薪酬設(shè)計使非管理職務(wù)的員工在同一個寬帶薪酬內(nèi)仍然可能獲得較高的收入，進而使他們從追求權(quán)力轉(zhuǎn)向追求職業(yè)的成就感。
傳統(tǒng)的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設(shè)計的固定模式，員工只知道數(shù)字的多少，企業(yè)不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分。現(xiàn)在企業(yè)認(rèn)識到個人的偏好是不同的，員工的個性化差異在福利的設(shè)計中得到重視，允許員工根據(jù)自己情況從一份列有各種福利項目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。
四、人力資源外包
從外包角度看人力資源管理的有些活動是可以程序化的，如工作分析、招聘、培訓(xùn)等，這些活動通常會占到日常人力資源管理活動的70%左右。知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的戰(zhàn)略性職能更別突出，那些程序化的活動外包可以降低企業(yè)管理成本。尤其對于一些中小企業(yè)或正處于發(fā)展中的公司，借助外包可以獲得像大公司一樣的許多能力，而不必投入更多的時間、資金和精力。當(dāng)前國內(nèi)已出現(xiàn)一批專業(yè)從事人力資源外包服務(wù)的公司，企業(yè)可以利用外包公司最新技術(shù)系統(tǒng)和技術(shù)資源解決現(xiàn)實問題，這樣就可以把人事部門從日常的行政事務(wù)中解脫出來，集中精力做好服務(wù)全局的人力資源戰(zhàn)略。
五、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用
第5篇：人力資源管理的新趨勢范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 現(xiàn)狀 比較 新趨勢
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，生產(chǎn)活動全球化，跨國公司的作用進一步加強，并且形成了新的聯(lián)盟。中國正在不斷接受來自經(jīng)濟全球化的影響。而中國的人力資源管理也面臨著經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。無論在人力資源的政策和制度上，人力資源管理的系統(tǒng)和技術(shù)上，人才開發(fā)上都有別與傳統(tǒng)的管理模式，此外中國與國外的人才爭奪戰(zhàn)也更加激烈，中國人力資源管理正朝著一個新方向發(fā)展。
一、中國人力資源管理現(xiàn)狀
1.人力資源管理的技術(shù)方法落后，學(xué)習(xí)和引進的廣度和濃度不足
進入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當(dāng)高的水平，但還簡單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績效評估管理、薪酬設(shè)計、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。
2.人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤
在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。
3.在人力資源激勵上，薪酬難以充分發(fā)揮作用
在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性，而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實工作之間的差距，企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上，薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮。
二、發(fā)達國家人力資源管理現(xiàn)狀
以美國為例，美國人力資源管理(HBM)已經(jīng)走上了專業(yè)化和制度化的軌道， 企業(yè)HRM始終與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，積極鼓勵雇員參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵雇員滿足其成就感，構(gòu)建企業(yè)文化，人力資源管理部門通過各種渠道傾聽雇員的意見并向管理層反應(yīng)，提出解決問題的意見。有計劃、有針對性地實施系列培訓(xùn)項目以提高雇員崗位技能， 注重開發(fā)雇員的能力，培育有潛力的高級管理人才。不斷完善激勵雇員、留住人才的激勵機制，企業(yè)給雇員的工資逐年有所變化。
三、我國與國外人力資源管理比較
1.在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰(zhàn)略制度化更具有時代優(yōu)勢。國外企業(yè)在經(jīng)過了“剛性管理”的時代后，為充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，提出了柔性管理的方式。而我國的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進和發(fā)展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時代的適應(yīng)性上略遜一籌。
2.人力資源使用上，國外企業(yè)更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念，把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。而我們的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視，企業(yè)看重的也就是他們的績效，而忽視了創(chuàng)造績效的人員才是企業(yè)的根本。
3.人力資源配置上，國外企業(yè)比我國更注重人員與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。國外企業(yè)對員工的培訓(xùn)并不僅僅是像我國企業(yè)進行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計劃、針對性強的實施系列培訓(xùn)項目。 而我國的人員在有限的培訓(xùn)時間里僅僅是為了崗位的需求。
四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢
1.由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變
人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略。這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認(rèn)識，而且要擅長組織設(shè)計、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系能力，以推動變革的順利開展。
2.人力資源的使用、薪酬發(fā)展趨勢
能本管理的運用。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限、特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，力戒在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人，根據(jù)才能選人才， 按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配， 根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。
3.人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯
企業(yè)人力資源管理職能外包是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理公司承擔(dān)。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐表明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時間壓力。
4.人力資本的投資將不斷增大
以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
參考文獻
[1]逢翼.發(fā)達國家人力資源發(fā)展趨勢分析.管理現(xiàn)代化，2008，1.
[2]侯國立，成迪夫.國內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較分析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007，6.
第6篇：人力資源管理的新趨勢范文
關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代 人力資源管理
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭環(huán)境有了改變，獲得和創(chuàng)造知識對提高企業(yè)的核心競爭力有重要作用，而知識的獲得和創(chuàng)新需要人的維持，這樣，企業(yè)間競爭的關(guān)鍵就變成了人力資源的競爭。人力資源的管理和開發(fā)是企業(yè)持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要保證，要使人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮，必須調(diào)整企業(yè)人事管理的模式，對人力資源管理提出新的要求，適應(yīng)時代的發(fā)展和要求。
一、知識經(jīng)濟時代給企業(yè)人力資源管理帶來的機遇和挑戰(zhàn)
知識經(jīng)濟時代更注重人的作用，知識經(jīng)濟也就是智力經(jīng)濟，人才和文化在社會發(fā)展中起著關(guān)鍵性的作用。知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)對人才的需求也有了變化，創(chuàng)新型、個性化、合作型、復(fù)合型、知識型的人才成為新時代企業(yè)尋求的目標(biāo)，給我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
人力資源管理的主要對象是企業(yè)員工，新時代下，企業(yè)員工的來源、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等發(fā)生了很大變化，給企業(yè)的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。比如現(xiàn)在企業(yè)員工的流動性很大，就加重了企業(yè)對職工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，職工與企業(yè)文化的磨合也比較難。另外，員工的觀念和思想都有了新的變化和發(fā)展，已不再僅僅拘泥于一份工作，更注重自我的實現(xiàn)，增加了人力資源管理給職工提供更多發(fā)展機會的難度。除了員工帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理還面臨組織結(jié)構(gòu)變化、部門角色轉(zhuǎn)變以及職能定位的挑戰(zhàn)，企業(yè)要采取相應(yīng)的措施加以應(yīng)對。
知識經(jīng)濟時代也給我國人力資源管理帶來了機遇，為人才的發(fā)展提供了更大的發(fā)展空間，有利于企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，對提高企業(yè)人才隊伍的國際競爭力提供了有利條件，也為整個人力資源管理環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造了良好的條件。
二、知識經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展
1.人力資源管理創(chuàng)新的動因。知識經(jīng)濟時代，各種高科技技術(shù)迅速發(fā)展，在市場競爭中發(fā)揮重要作用，人力資源管理的技術(shù)水平也就要相應(yīng)的提高，技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新提供了動力。信息化的到來改變了企業(yè)的經(jīng)營模式，使不同時空的資源得到共享，這樣，企業(yè)環(huán)境也發(fā)生了巨大變化，知識型員工成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，人力資源管理的主要對象有了發(fā)展，就推動著人力資源管理的創(chuàng)新。另外，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的變化，也要求人力資源管理進行創(chuàng)新，企業(yè)要發(fā)展創(chuàng)新，其組織結(jié)構(gòu)必然要進行不斷調(diào)整，而企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神力量，也是實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要建成一種豐富多彩的開放性文化，讓個人的技能和經(jīng)驗形成系統(tǒng)的知識，需要人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。
2.人力資源管理創(chuàng)新的阻礙。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的創(chuàng)新有很多阻礙因素，比如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相脫節(jié)，這樣人力資源管理就難以提到戰(zhàn)略高度，依然是日常行政事務(wù)的管理；企業(yè)人力資源管理模式僵硬，只重視領(lǐng)導(dǎo)階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性；企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)難以實現(xiàn)，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機制等，都嚴(yán)重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。
3.人力資源管理創(chuàng)新的方法。企業(yè)首先要界定人力資源管理的角色，使人力資源管理在企業(yè)中擔(dān)負(fù)更大的責(zé)任，拓展人力資源管理的職能。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理應(yīng)以培養(yǎng)知識型員工為核心內(nèi)容，為知識型員工提供更多的發(fā)展和成長的機會，明確其發(fā)展前景。將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)充滿活力，符合知識型員工的喜好，是吸引好員工的有力措施。將開發(fā)和發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理模式列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的計劃中，使人力資源管理的作用得到最大發(fā)揮。其次，對人力資源管理的模式和制度進行創(chuàng)新，運用新知識、新理念、新方法，建立一套靈活的人才引進和管理機制。另外，還可以在管理方法上進行創(chuàng)新，充分利用信息時代的有利條件，進行網(wǎng)絡(luò)信息化管理，同時，要注意構(gòu)筑員工與企業(yè)的心理契約，有利于提高團隊的凝聚力。
總之，知識經(jīng)濟時代條件下，給我國企業(yè)人力資源管理帶來了新的發(fā)展空間和有利條件，同時，也帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我國企業(yè)要認(rèn)清人力資源管理發(fā)展的新趨勢，提高應(yīng)對國際形式和時代變遷的能力，充分利用好機遇，在以人為本的原則下，大力開發(fā)人力資源，建立有效的人力資源管理機制，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使人力資源的效能得到最大程度的發(fā)揮。
參考文獻：
[1]譚俊華,陳凱.知識經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè),2009,5
第7篇：人力資源管理的新趨勢范文
[關(guān)鍵詞] 人力資源 績效考核 激勵機制
一、從宏觀層面，人力資源管理的新趨勢
1.戰(zhàn)略人力資源管理成為重點。隨著經(jīng)濟全球化和知識時代的到來，人力資源將成為企業(yè)間競爭最重要的戰(zhàn)略性資源。戰(zhàn)略人力資源管理是基于對組織戰(zhàn)略、人力資源和組織有效性的管理，人力資源部門被看作能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，并成為企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計者和創(chuàng)造者，與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系進一步深化。企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略時在考慮環(huán)境的前提下以人力資源為基礎(chǔ)，開始強調(diào)如何使人力資源管理在戰(zhàn)略人力資源管理這個系統(tǒng)中更好地發(fā)揮作用。
2.開放式管理使HR外包營運而生。人力資源管理已由封閉式管理走向開放式管理，HR外包是指公司或企業(yè)將人力資源管理的部分或全部工作委托給外部的專業(yè)人力資源管理服務(wù)機構(gòu)代為處理的行為。由于HR外包具有降低企業(yè)成本，節(jié)約時間，精簡機構(gòu)，提高企業(yè)效率，降低企業(yè)風(fēng)險等優(yōu)點，外包活動作為未來企業(yè)尋找生存之道的必然選擇，越來越受到人們的關(guān)注。
3.電子化引入管理體系。電子化是基于電子商務(wù)管理理念的所有電子化人力資源管理工作。通過電子化縮短了管理周期，減少企業(yè)人力資源行政的負(fù)荷， HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，提高企業(yè)運作效率，降低企業(yè)成本。暢通的網(wǎng)絡(luò)、堅實的基礎(chǔ)和規(guī)范的流程是電子化成功引入的前提。
二、從微觀層面，人力資源管理的新特點
1.以人為本，注重柔性管理。所謂以人為本，是指從尊重員工的權(quán)利入手，尊重員工的人格，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造力，在此基礎(chǔ)上，不斷增加人力資源開發(fā)的投入，促進員工崗位成才。通過柔性管理將人本管理與環(huán)境變化有機結(jié)合起來，使人力資源管理效果持續(xù)更久，內(nèi)在驅(qū)動性更強，激勵更有效。
2.強化人力資源管理隊伍，由人治走向法治。作為人力資源管理的對象，人是最復(fù)雜的，不僅有物質(zhì)需求，更有精神需求，且多種多樣，千差萬別。因此，人力資源管理的難度越來越大，相應(yīng)地隨著其科學(xué)化程度越來越高，專業(yè)化程度也越來越強。這使得人力資源管理工作人員必須成為人力資源戰(zhàn)略策劃專家、人力資源開發(fā)專家、勞動關(guān)系專家，以及企業(yè)文化專家。 現(xiàn)代人力資源管理是科學(xué)管理，科學(xué)管理指的是建立在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上的一整套企業(yè)管理規(guī)范，建立科學(xué)的人力資源管理制度，包括計劃與招聘制度、績效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晉升制度。
3.多元化管理使績效考核更完善。績效管理一直是人力資源管理的重心，如今人力資源管理的績效管理已從單一的考核評價，轉(zhuǎn)向多層次全方位的考核評價，從績效的考核轉(zhuǎn)向了績效的過程管理，更加側(cè)重于建立動態(tài)目標(biāo)管理的績效評估體系，由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評估體系，把員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來,從而激發(fā)出更大的工作熱情。
三、提高中國企業(yè)人力資源管理水平的啟示
1.人事管理真正按人力資源要求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合。中國企業(yè)要從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來認(rèn)識問題，要從人力資源管理的更具戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和更著眼于未來的特點出發(fā)，更多地以投資的目光看待吸引、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入，制定人力資源管理與開發(fā)的策略措施，謀求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、觀念和價值觀相一致的人力資源管理；讓員工參與企業(yè)的管理與發(fā)展決策等重大活動，讓員工感到自己的存在和對企業(yè)的影響，從而激發(fā)職工潛在能量，提高企業(yè)的整體效率。
2.注重員工培訓(xùn)，建立高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。開展有計劃，針對性強的培訓(xùn)，提高員工崗位技能，開發(fā)人的能力，培育有潛在能力的高級管理人才。接受關(guān)心客戶的訓(xùn)練。開設(shè)決策、交際、應(yīng)付工作壓力、安全、專業(yè)技能提高及雇員關(guān)系等的課程，還可根據(jù)主題設(shè)計一些富有創(chuàng)造力的活動形式和具有挑戰(zhàn)性的訓(xùn)練項目。不斷提高員工的綜合能力。中國企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計劃、有目的的對企業(yè)人事管理人員進行人力資源管理培訓(xùn)，包括到國外的跨國公司帶職培訓(xùn)，推進企業(yè)建立一支高素質(zhì)綜合能力強的人力資源管理隊伍。
3.建立有效的激勵機制,激發(fā)員工潛能。建立一套科學(xué)合理的激勵機制,是留住人才和保護人才的一條有效途徑。可以通過建立富有挑戰(zhàn)性的報酬機制、建立有效的精神激勵機制以及企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置等激勵手段激發(fā)職工的潛能。比如企業(yè)對急需的高科技人才可實行股權(quán)共享。這種“人才股”有助于提高 企業(yè)的凝聚力和向心力,企業(yè)無須花費發(fā)展資金,就可達到激勵人才的目的。
4.加強企業(yè)文化建設(shè)，實施跨文化管理。企業(yè)文化是整個企業(yè)的精神紐帶，為企業(yè)的發(fā)展提供精神動力和智力支持。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值所形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營起著至關(guān)重要的作用，它能提高企業(yè)的凝聚力，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的推動力。在保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，允許多元文化并存、博采眾長，以降低跨文化人力資源管理的復(fù)雜性、風(fēng)險性和不確定性，并力爭不斷創(chuàng)新。包括引導(dǎo)不同文化背景的員工進行有效溝通與跨文化培訓(xùn)；引導(dǎo)多國員工所組成的團隊相互協(xié)調(diào)并取得高效業(yè)績等。
參考文獻:
[1]魯 娜 王秀麗:人力資源管理的七大發(fā)展趨勢[J].當(dāng)代經(jīng)理人,2006,12:148～149
[2]諶新民:人力資源管理概論[M].北京:清華大學(xué)出版社,2005:98
[3]杭廣社 蘇兆林:現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢[J].人力資源開發(fā),2006,2:19～21
[4]高梅生:美國與中國企業(yè)人力資源管理的差異及啟迪[J].四川冶金,2001,1:46～51
第8篇：人力資源管理的新趨勢范文
論文摘要： 知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優(yōu)勢，本文從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別入手，分析了當(dāng)今時代對企業(yè)人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創(chuàng)新的措施。
隨著企業(yè)環(huán)境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)改變。傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，已經(jīng)不再適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求，對人力資源的爭奪以及對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已經(jīng)引起了各個企業(yè)甚至國家的極為關(guān)注。我國在改革開放以來，從國外引進了大量的先進技術(shù)和設(shè)備，但是對管理經(jīng)驗的借鑒卻少之又少，因此現(xiàn)階段我國企業(yè)面臨著一個很大的管理問題，即如何實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
所謂現(xiàn)代人力資源管理就是指組織利用一系列科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)管理理念和管理重心的不同
傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現(xiàn)代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉(zhuǎn)移到了“人”。在傳統(tǒng)的人事管理中，存在著極為嚴(yán)重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時的用人觀念，而且在對人力資源管理的過程中看重規(guī)章制度及獎罰措施等可以物化的東西，對人才的管理缺乏創(chuàng)新；現(xiàn)代人力資源管理則打破了這一傳統(tǒng)，引入了重能力、重績效、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等。。
(2)權(quán)力劃分的不同
現(xiàn)代人力資源管理的重點是對人才的培養(yǎng)與調(diào)度，激勵機制和工作流程的設(shè)計等方面，而對于薪金的發(fā)放，計薪方式，工作崗位的設(shè)立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機構(gòu)來制定和操作，這種分散權(quán)力，有制約性的權(quán)力才是更符合以人為本的思想和企業(yè)發(fā)展方向的。
(3)管理內(nèi)容和對管理人員的要求不同
現(xiàn)代的人力資源管理較傳統(tǒng)的人事管理比較，在管理內(nèi)容上有很大的拓展，其管理的重點和著力點也已經(jīng)完全不同。在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補空缺，而現(xiàn)代人力資源管理除此之外還要有工作設(shè)計，協(xié)調(diào)工作關(guān)系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢必會對人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識，同時還要具備企業(yè)管理的經(jīng)驗，只有這樣才能順利的發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用。
2 當(dāng)今時代對企業(yè)人力資源管理的要求
(1)深化“以人為本”的思想
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)樹立以人為本的管理思想是出于對自身發(fā)展的考慮，尤其是在國家提出的科學(xué)發(fā)展觀的大背景下，我國企業(yè)更應(yīng)該使以人為本的思想植根于企業(yè)的人力資源管理中，把促進人才發(fā)展、發(fā)揮人才作用作為工作的重中之重，激發(fā)出員工的潛能，使員工得到全面發(fā)展。 (2)打造與時俱進的企業(yè)文化
企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的，在知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化更多的應(yīng)該是基于人的解放與全面發(fā)展并以知識的創(chuàng)新與使用為主要內(nèi)容的精神文化。在這種形勢下，企業(yè)應(yīng)該審時度勢，創(chuàng)造一種帶有濃厚學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、共同進步的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工的個人才能與經(jīng)驗在自己的企業(yè)文化中得到良好的發(fā)展。
(3)強化學(xué)習(xí)氣氛
學(xué)習(xí)能力以及其對技能的掌握是企業(yè)在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現(xiàn)代的人力資源管理也要求重視學(xué)習(xí)能力，強化學(xué)習(xí)氣氛。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，可以營造更為濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，從而能夠提高人才的學(xué)習(xí)能力和知識積累，為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境。
3 改進企業(yè)人力資源管理的具體做法
(1)分化人力資源管理職能。
人力資源管理包括人力資源的配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利和制度建設(shè)，這些職能之間相互聯(lián)系、彼此制約，在傳統(tǒng)的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導(dǎo)致了權(quán)利過分集中、資源浪費以及成本增加等問題的產(chǎn)生，現(xiàn)如今由于社會大環(huán)境的變化，這些職能進行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項資源得到充分利用。
(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在制定人力資源管理制度時應(yīng)將工作績效與考核系統(tǒng)相結(jié)合，建立有效的晉升和激勵機制，同時要建立先培訓(xùn)后上崗和終身培訓(xùn)的制度，以提高人才的創(chuàng)新能力和促進人才的職業(yè)生涯發(fā)展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項目，以此增強人才的歸屬感和忠誠度。
(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統(tǒng)的人事行政管理中走出來，把人才的開發(fā)與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發(fā)展為一個既是人事行政管理機構(gòu)，又是實施人才戰(zhàn)略的參謀部。再次要選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才的選拔不能僅憑學(xué)歷，要根據(jù)實際需要選擇適合企業(yè)的創(chuàng)新型人才，另外人才的選拔也應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)，不能只依賴從外部引進。在選擇了合適的人才后要根據(jù)企業(yè)及人才發(fā)展的需要對人才進行培養(yǎng)。其次要尊重人才和關(guān)心人才的成長，要營造良好的企業(yè)文化氛圍，以動態(tài)的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵機制，使人才在組織中脫穎而出。
在知識經(jīng)濟背景下，人才在企業(yè)的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業(yè)更有向心力和凝聚力的重要保障。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理創(chuàng)新放在一個重要的戰(zhàn)略位置上，真正的做到以人為本，充分發(fā)揮出人才的作用，使企業(yè)和個人目標(biāo)得到共同的發(fā)展。
參考文獻
[1]曾建權(quán)，我國傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學(xué)學(xué)報，1999，3.
第9篇：人力資源管理的新趨勢范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設(shè)計
問題的提出
最早的“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。20世紀(jì)80年代以來，隨著組織經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現(xiàn)，并引起了學(xué)術(shù)界和業(yè)界人士的關(guān)注。
“人力資源管理”作為當(dāng)今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，在許多的大專院校里都開設(shè)了這門課，為企業(yè)和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經(jīng)濟社會生活出現(xiàn)了一些新的變化，如信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)等，人力資源管理教學(xué)未能及時地與之同步變化而出現(xiàn)了一些新問題：第一，教材內(nèi)容顯得陳舊，未能表現(xiàn)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領(lǐng)域，如錄用與招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學(xué)過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側(cè)重于思辨，忽視了實踐,與人力資源管理的課程特點、教學(xué)目的產(chǎn)生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當(dāng)今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，是管理類、經(jīng)濟類專業(yè)學(xué)生的專業(yè)必修課程。近些年來，我國眾多學(xué)校相關(guān)專業(yè)都開設(shè)了這門課程。然而現(xiàn)有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。
研究生階段的學(xué)習(xí)與本科階段的學(xué)習(xí)有所區(qū)別，對研究生而言，應(yīng)該更加注重對人力資源知識理論的深入學(xué)習(xí)與研究，注重理論知識與實踐活動相結(jié)合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統(tǒng)的調(diào)研分析，從而總結(jié)出研究生人力資源管理教材的編寫特色。
人力資源管理教材的現(xiàn)狀分析
本研究通過綜合考量卓越、當(dāng)當(dāng)?shù)仁蹠W(wǎng)站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業(yè)研究生入學(xué)考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內(nèi)容的分析。具體樣本選擇見表1：
表 1 教材樣本選擇一覽表
書名 作者
1、人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯
2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇
3、人力資源管理（第9版） 德斯勒
4、人力資源開發(fā)與管理 張德
5、人力資源管理概論（第二版） 董克用
6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文
7、人力資源管理概論——博學(xué)•21世紀(jì)人力資源管理叢書 彭劍鋒
8、企業(yè)人力資源管理師（三級） 中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心
9、人力資源管理操作全案 羅輝等
10、人力資源開發(fā)與管理(大學(xué)管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂
11、人力資源管理教程(北京大學(xué)經(jīng)濟類教材) 張一馳
12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍
13、人力資源管理與開發(fā) 趙曙明 張正堂 程德俊
14、人力資源管理(高等學(xué)校經(jīng)濟管理專業(yè)本科核心課程教材) 張小林
15、人力資源管理(21世紀(jì)管理學(xué)系列教材) 明
16、人力資源管理(現(xiàn)代管理類創(chuàng)新系列教材) 盧福財
17、人力資源管理技能開發(fā) 魏鈞
本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內(nèi)容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內(nèi)容要點的提及頻次進行統(tǒng)計，進而推知不同內(nèi)容要點在現(xiàn)有人力資源管理主流教材中的重要程度。
經(jīng)過上述分析，得到各個不同內(nèi)容要點提及情況如圖1所示：
圖 1內(nèi)容提及頻次圖
通過分析，得出以下結(jié)論：
1.必不可少的基礎(chǔ)知識
國內(nèi)外教材中無一例外地都提到了hr基礎(chǔ)知識人力資源管理的含義和特點、目標(biāo)和任務(wù)、發(fā)展歷史及人力資源規(guī)劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發(fā)與培訓(xùn)、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎(chǔ)知識夯扎實，才能在此基礎(chǔ)上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務(wù)就是教給讀者關(guān)于人力資源管理的基礎(chǔ)理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。
2.不斷提高的戰(zhàn)略地位
在過半的教材匯總提及到戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源相關(guān)法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀(jì)人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰(zhàn)略管理、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，由此看出在經(jīng)濟全球化、世界經(jīng)濟一體化和競爭動態(tài)化的今天，人力資源管理已經(jīng)具有了新的特點，它與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，在提高組織戰(zhàn)略中扮演戰(zhàn)略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
員工導(dǎo)入、雇員權(quán)利和公正、工作安全與健康這三部分內(nèi)容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內(nèi)頻繁出現(xiàn)的員工墜樓、猝死等社會現(xiàn)象的關(guān)注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發(fā)展，雇員的權(quán)力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業(yè)中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產(chǎn)生要素和資源，以促進人身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。企業(yè)應(yīng)該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益。
4.現(xiàn)實性不足的教材內(nèi)容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節(jié)在個別教材中有所體現(xiàn)。這些章節(jié)理論性過強，現(xiàn)實性不足，只需要在教材的其他內(nèi)容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎(chǔ)知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內(nèi)容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據(jù)我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業(yè)案例。
5.缺乏及時的“血液”更新
人力資源信息系統(tǒng)hris、員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現(xiàn)實發(fā)展為導(dǎo)向，沒有及時更新編著當(dāng)前社會人力資源管理發(fā)展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢與最新動向。
6.風(fēng)格迥異的國內(nèi)外教材
國內(nèi)外教材在基本內(nèi)容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風(fēng)格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內(nèi)容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性上不及國內(nèi)教材。而就國內(nèi)教材而言：基本內(nèi)容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內(nèi)容比較完整，講解更詳細(xì)，編寫思路較為清晰，符合國內(nèi)學(xué)生知識結(jié)構(gòu)和接受知識方式的偏好。
研究生人力資源管理教材需求分析
本研究通過參照現(xiàn)有人力資源管理教材的內(nèi)容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調(diào)查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權(quán)重記分，得到加權(quán)后各個部分內(nèi)容的得分并降序排列。通過對110名研究生發(fā)放問卷進行調(diào)查，收回有效問卷104份，并使用統(tǒng)計軟件spss16.0進行統(tǒng)計分析，取得了以下結(jié)果：
1.關(guān)于教材內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果
對教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)得分排列的結(jié)果見表2：
表 2對教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)后的得分
職業(yè)生涯規(guī)劃 3.17
導(dǎo)入 3.13
人力資源管理外部環(huán)境 3.13
員工配置 3
hr相關(guān)法律問題 2.97
hr的心理學(xué)基礎(chǔ) 2.7
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境 2.69
二十一世紀(jì)hr新問題 2.64
全球性人力資源管理 2.59
工作安全與健康 2.41
組織文化建設(shè) 2.2
雇員權(quán)利和公正 2.15
人事風(fēng)險 2.08
我國hr發(fā)展趨勢 1.96
人事哲學(xué)基礎(chǔ) 1.81
人力資源信息系統(tǒng)hris 1.41
由調(diào)查對象對教材內(nèi)容的態(tài)度得分可以得到以下三點：
（1）非常關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展
表2中職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)入、人力資源管理外部環(huán)境等內(nèi)容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關(guān)注自身的
職業(yè)發(fā)展。他們希望通過對人力資源管理的學(xué)習(xí)，根據(jù)自己的職業(yè)興趣愛好，結(jié)合時代環(huán)境特點，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導(dǎo)向內(nèi)容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。
（2）關(guān)注學(xué)習(xí)人力資源管理戰(zhàn)略和人本管理
員工配置、hr相關(guān)法律問題、hr的心理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理內(nèi)部環(huán)境、二十一世紀(jì)hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內(nèi)容也獲得了緊隨其后的關(guān)注。足見同學(xué)們已經(jīng)了解到戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現(xiàn)的種種員工心理健康問題，都給學(xué)習(xí)者提出了迫切的要求，促使他們?nèi)ド羁腆w會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領(lǐng)域中的新問題與新趨勢。
（3）對缺乏現(xiàn)實性的內(nèi)容不感興趣
被調(diào)查者對組織文化建設(shè)、我國hr發(fā)展趨勢、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、人力資源信息系統(tǒng)hris等內(nèi)容重視程度較低，這些內(nèi)容缺乏現(xiàn)實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。
2.針對教材編寫特色的調(diào)查結(jié)果
對教材編寫特色的態(tài)度得分排列結(jié)果見表3：
表 3對教材編寫特色的態(tài)度加權(quán)后的得分
加入豐富案例 3.09
練習(xí)和討論題 2.68
重視基礎(chǔ)知識 2.47
熱點論題 2.38
先進軟件和模型的引進 2.29
注重貼近我國現(xiàn)狀 2.21
加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04
關(guān)鍵部分雙語教學(xué) 1.91
從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)：
教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學(xué)法、增設(shè)練習(xí)和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經(jīng)不符合研究生的學(xué)習(xí)要求，他們希望在學(xué)習(xí)理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。
重視基礎(chǔ)知識。由于大部分同學(xué)們在完成本科階段學(xué)習(xí)后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經(jīng)驗，再加之一部分同學(xué)是跨專業(yè)讀研，導(dǎo)致對人力資源管理基礎(chǔ)知識自我感覺薄弱，希望系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深化了解。
關(guān)注時事。被調(diào)查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經(jīng)濟的全球化、信息化、市場化而不斷發(fā)生變化，相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。
針對研究生人力資源管理教材需求現(xiàn)狀的對策
教材設(shè)計是“根據(jù)教學(xué)目標(biāo)，運用系統(tǒng)科學(xué)方法，設(shè)計、開發(fā)、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產(chǎn)生具有最優(yōu)化體系結(jié)構(gòu)和最佳教學(xué)功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。
國外主流教材設(shè)計思想經(jīng)歷了先由“教授材料”發(fā)展成為“教學(xué)材料”，從重“教材”建設(shè)到重“學(xué)材”建設(shè)，再到“教材”與“學(xué)材”有機結(jié)合的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程一直沿著如何處理好知識本位和學(xué)生本位矛盾關(guān)系的主線展開。
由于研究生的學(xué)術(shù)背景各異，人力資源管理教材的設(shè)計需要兼顧不同背景學(xué)生的知識儲備情況和思維方式，要體現(xiàn)多元化和多視角的內(nèi)容體系設(shè)置。同時考慮到大多數(shù)學(xué)習(xí)者將在短時期內(nèi)步入實務(wù)工作階段，所以研究生人力資源管理教材內(nèi)容應(yīng)充分與實務(wù)接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當(dāng)前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。
通過以上對研究生人力資源管理教材的現(xiàn)狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：
1.人力資源管理的基礎(chǔ)知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰(zhàn)略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當(dāng)加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、hr相關(guān)法律問題、hr的心理學(xué)基礎(chǔ)、等理論知識作為補充。
2.加大對職業(yè)生涯規(guī)劃、導(dǎo)入、人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設(shè)和我國hr發(fā)展趨勢等內(nèi)容所占比重。
3.理論與案例相結(jié)合。教材內(nèi)容與學(xué)習(xí)者的既有經(jīng)驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學(xué)習(xí)者自身經(jīng)驗；采用自然式綜合的方法將分散的學(xué)科加以統(tǒng)整；加入課堂討論材料、增設(shè)角色扮演環(huán)節(jié)；將范例教學(xué)思想滲透到教材的每一環(huán)節(jié)等。
4.適當(dāng)增加實事內(nèi)容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等，以增強教材的時效性。
參考文獻：
[1] 張劍，現(xiàn)代人力資源管理理論與實務(wù)，北京：清華大學(xué)出版社；北京交通大學(xué)出版社，2009.12，3。
[2] 唐巍，中西方人力資源管理理論之管窺，職業(yè)教育研究，2008，（9）：129-130。
[3] 曾建權(quán)，論企業(yè)的人本管理的理論與實踐，華僑大學(xué)學(xué)報，1998，（1）：38-42。
[4] 范印哲，教材設(shè)計導(dǎo)論，北京：高等教育出版社，2003. 21。
