人力資源管理的新趨勢精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的新趨勢范文

關鍵詞：互聯網+;人力資源管理;新趨勢

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01

一、引言

2015年3月，總理在政府工作報告中首次提出“互聯網+”行動計劃，“互聯網+”就是“互聯網+各個傳統行業”，這是一種全新的發展形態，通過信息通信技術和互聯網平臺，使互聯網與傳統行業深度融合。互聯網+”時代為人力資源管理創造了不同于以往的發展契機，同時也帶來了全新的挑戰。

二、“互聯網+”的特征

1.是跨行業交融與組合。互聯網+實際上象征著創造革新以及多行業之間的匯聚和交融。它不僅是資源的優化，更是縱深層次的融合。只有勇于跨界，改革創新的腳步才能更加堅定;只有大膽融合，才能充分發揮集體智慧的優勢，使科技研發到規模化經營的道路走的更加順暢。如若傳統行業與互聯網之間可以相互滲透并且做到彼此交融，對雙方來講都極富價值。

2.是變革與創造力。我們生存在一個極速變革的時代，信息化、數字化的經濟形態無處不在。在當前經濟發展的生態中，不僅連接與計算隨處可見，而極具互聯網文化的“創客經濟”也成為了備受關注的新形態。上述要素在現階段經濟發展中的作用逐漸凸顯，這勢必導致以往粗放的經濟發展形態受到了嚴峻挑戰。時代的變革迫使經濟形態必須升級轉型，重視創新能力在經濟發展中的重要作用，朝創新驅動型經濟發展道路前進。在這一過程中要注意運用互聯網思維結合整體進行審視和思考，推動創造能力不斷發展，持續創造更大價值。

3.是關注人性。人性是社會與經濟聯系與構成中的最基礎單位，而人性化是這一聯系中最終的意義所歸，是彼此間實現交融的出發點，更是上述一切存在的根基。在企業管理中，運營者同職員同屬于企業的一分子，應當在企業文化中建立共享價值理念，打造員工的主人翁意識。而這些就要向人資本質的縱深進行探究，也是未來企業發展需要聚焦的內容。

三、“互聯網+”對人力資源管理的影響

1.用數據助力企業人力資源管理與發展。過去我們并不擅長運用數據來協助進行判斷并且也無法對其進行精確解讀，無法看到其背后的涵義。互聯網技術使人力資源管理也跨入了一個全新的時代，它開始可以用清晰精準的數據度量方式來開展工作。企業在日常運營中開始大范圍創建數據庫，并且在運營決策甚至日常管理中都開始充分發揮數據的強大作用。盡管對過往數據信息的收集歸納還尚需時日，不過數據思維的廣泛運用必將為企業今后的發展帶來更大的空間。

2.人力資源從業人士應運用“跨界”來更新專業構成。飛速變革而又充滿了信息碰撞的互聯網時代，對個人知識體系與構成提出了更高的要求，過于狹窄的認知系統已經無法跟上職場的要求。這就要求人力資源管理從業人員需要不斷更新知識構成，特別是要搶先開始運用跨界思維，這樣才能進一步滿足企業未來的發展需要。

3.“迭代創新”將推進人力資源管理水平。通常來說人力資源管理在企業運營系統中鑒于最初相關運轉程序和制度的限制，再推進開創性的變革其實并不是件容易的事。不過“互聯網+”攜手迭代創新思維逐漸進入企業的現實管理中。放眼今后，“迭代創新”做為一種互聯網思維開發模式，必將在企業的薪酬、培訓等管理體系以及各類相關人資管理框架中進行廣泛的推進和運用。

四、“互聯網+”時代下人力資源管理新趨勢

1.人力資源實現管理更加開放，去中心化形式明顯。“互聯網+”利用網絡建立了一個相互交流的渠道，它自身攜帶著平等的特質，非常關注相互之間的共享協作以及創新包容，這與傳統企業的多層管理形式構成了極大反差。隨著網絡技術的深入，企業可以更加方便的利用各類平臺進行交流和信息互通，比方說微信等信息工具的大范圍推廣和使用，可以大大提升信息交互效率，人力資源管理形成了更加扁平化和開放式的新型模式。

2.換位思維更新管理方式。企業在自身成長過程中，不但需要對雇員自身的忠誠度和工作成效進行把握，更關鍵的是要站在用戶的角度上，形成良好的客戶體驗意識，還要注意在這兩者中構建順暢的連接渠道。人力資源管理中非常注重換位思考，相關專業從業者需要對此內容引起足夠的重視。借助這一理念的引導，員工會更加注重自身的主動性，加強自我管理，努力提升自身學習能力和期望，也可以這樣講，企業在此時的角色已不單單是員工的飯碗，更是推進其自身不斷完善和發展的大舞臺。企業人力資源管理最終要實現的就是這一目的，員工隨著企業成長并在此基礎上實現個人綜合發展能力的全方位提升。

3.大數據思維引領管理方向。企業人力資源管理在互聯網+的影響下越來越關注大數據的應用，無論是企業人才的挑選還是聘用，它可以說貫穿了當今人力資源管理系統的每一個節點。將數據管理運用到當今人力資源管理工作中，不僅增強了這項工作的控制性，在使具體執行更加順暢和客觀。在這一思路推動下，獎勵與懲罰制度逐步建立并得到深入推廣，在企業人力資源體系建設中發揮了巨大作用，員工自身管理以及工作狀態都更加積極向上，為企業未來目標的實現提供了重要保障。

去何處找尋人才、是否應當招聘跨界員工，如何進行人才培訓以及充分發揮其價值，是應當將主要尋找方向定位在國內，還是將視角延伸到全世界等等，都是企業目前亟待解決的問題，同時也是企業在互聯網+時代需要解決的關鍵問題。

五、結束語

“互聯網+”時代對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理要有合適的策略來應對新的發展。

參考文獻：

[1]湯雪蓮.“互聯網+”下的人力資源管理分析[J].互聯網天地，2015，（10）：74-75.

[2]李倩，楊柳."互聯網+"背景下高職人力資源管理職業人才創新培養[J].教育與職業，2016，（10）：86-88.

第2篇：人力資源管理的新趨勢范文

長期以來，人力資源管理在企業的運作和發展中起到不可忽視的重要作用。這種作用隨著現代管理學的進一步發展體現的尤為明顯，促進眾多管理者更加重視人力資源管理，為企業的進一步發展與建設提供強有力支撐。

但從目前來看，人力資源管理陷入了一定的困境，并不能有效迎合新時代帶來的沖擊與挑戰，無法發揮出真實的效力，也就無法為社會經濟的發展提供更有力支撐。因此，管理者需要對人力資源管理進行改革與創新，提高其質量和效率。

基于此，本文在此對人類資源管理發展的新趨勢進行分析，以期能夠為相關人士提供有益參考與借鑒，并推動人力資源管理的進步與發展，為我國社會經濟的發展提供助力。

1 逐步實現人力資源管理的職業化和專業化

在新的時代背景下，人力資源管理已經成為現代企業運作和進一步發展中必不可少的助推力，已經成為企業戰略性的資源。因此，隨著人力資源價值的體現以及其地位的提升，致使人力資源管理成為目前火爆的專業，吸引了眾多學子的選擇。同時，在市場需求的促使下，人力資源管理專業也得到進一步發展與建設，各大高校對人力資源管理專業進行進一步建設，提高了師資隊伍的素質，也提高了教學的質量。

由此可以看出，在市場需求和社會發展的雙向導向下，人力資源管理逐步實現職業化和專業化已經成為一個必然的趨勢。具體地說，人力資源管理人才首先需要具備相應的業務技能，要具備人力資源管理的專業知識和經營管理的專業素質。換言之，在未來的發展中，人力資源管理不再是任何人都能夠從事的行業，行業的發展提高了對人才的要求，促使人力資源管理者具備更高的素質，要能夠擁有更專業的知識和能力。

在此基礎上，人力資源管理必定會朝著專業化發展。從某種意義而言，專業化是職業化的進一步發展，是職業化人才晉升后的更高級形態。現代人力資源管理的內容已經突破了傳統的封閉體系，正在不斷創新。不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特征和技術手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結合的空間十分巨大。有關研究表明，專業化的人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業的人事管理程序，了解政府有關法規政策；二是業務伙伴角色，要求熟悉組織業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃得到有效執行；三是領導者角色，要求發揮影響力，協調平衡組織、部門要求與員工需求之間的關系；四是變革推動者角色，要求協助組織及其管理者，在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。只有逐步成為這四種角色，人力資源管理者才能夠幫助企業更好的應對危機，才能進一步凝聚內部員工，建設企業文化，為企業的戰略發展提供強有力支撐。

要實現人力資源管理的職業化和專業化，企業管理者就應該組織人力資源管理者參與系統的培訓，通過培訓提高其專業知識和能力。在企業中，管理者首先要重視對人力資源管理者的提升，并制定相應的考核、激勵制度引導其主動積極的提高自身的職業素質，并朝著專業化人才發展。

2 人本理念的進一步貫徹

與此同時，在新的時代背景下，人本理念的進一步貫徹也是人力資源管理進一步發展的必然趨勢。一方面，以人為本是科學發展觀的核心理念，有利于推動企業的可持續發展，能夠最大化提高員工的向心力和凝聚力。另一方面，當代人才的自主意識無疑更強，只有滿足其真實的需求，才能夠調動其主動性，進而為企業創造更大的價值。

在企業管理實踐中，管理者對溝通機制進行了加強，在平級、上下級溝通中進行了極大的改革與創新。通過更有效的交流與溝通，企業管理者才能更了解員工的真實需求，才能發現企業潛在的威脅，并以此為依據制定有針對性的制度，滿足員工的需求，極大的調動員工積極性。

以中國平安保險公司的內部管理來看，其管理者在內部溝通機制方面做得較好。在此基礎上，管理者會降低自身的身份，成為員工的朋友，與員工在自由的交談中獲得自己需要的信息，充分了解員工的需求， 理解員工的難度，并為后續的管理作為鋪墊。

在此基礎上，企業才能進行在人力資源管理中貫徹以人為本的理念。換言之，通過有效的交流與溝通，企業才能根據企業員工的需求和建議制定更有效的獎懲和激勵機制，極大的調動員工的工作積極性。

3 打造精英員工團隊

隨著現代管理學的不斷發展，眾多管理者已經意識到人才才是現代企業競爭的關鍵，人才的價值決定了企業的價值，決定了企業發展的潛力。在這種理念的導向下，人力資源管理發展的新趨勢必然是打造精英員工團隊。

更進一步說，企業需要通過人力資源管理逐步建立一支由高專業能力、高素質和高發展潛力的精英團體。這只精英團隊是企業的核心財富，應該成為企業的戰略性力量，他們能為企業創造的價值將遠遠超過普通的團體，而這正是現代企業不斷發展的必然趨勢。

因此，人力資源管理的任務有兩點。其一，如何打造精英員工團隊。其二，如何保證精英團隊的凝聚力，也就是如何留住精英團隊的員工，并促進其不斷發展與壯大。

從本質上說，由于核心人才特別是知識型人才具有很強的獨立性和自主性、較高的流動意愿、工作過程難以直接監控、工作成果難以衡量、能力與貢獻差異大、出現混合交替式的需求模式等特點，人力資源管理重點是如何開發與管理核心人才。

因此，人力資源管理首先要重視以人為本的理念，要更加重視精英員工、肯定其價值，并尊重精英員工的決定，給予其足夠的信任。在此基礎上，做好激勵是人力資源管理必須考慮的重要問題。

管理者應該立足于馬斯洛需要層次理論，根據精英員工具體的需求去制定激勵的措施。從實踐管理的結果來看，大部分精英員工對物質的需求應該不再熱切，他們更希望得到認可，其主要的需求是實現自我需求。

基于此，在企業人力資源管理中，企業可以為精英員工制定明確的職業生涯，要為其制定明確的晉升條件。與此同時，企業要肯定精英員工的價值，可以通過當中嘉獎、樹立榜樣的等形式滿足其精神上的需求。

在此基礎上，企業應該加強企業文化的建設，通過企業文化的建設使精英員工認同企業的價值觀，并主動的維護企業形象，不斷的貢獻自己的力量幫助企業實現目標。換言之，人力資源管理就是要通過企業文化建設提高員工的忠誠度，讓員工對企業產生依賴感和信任感，逐步成為主人翁意識，進而更有動力的進行工作。

第3篇：人力資源管理的新趨勢范文

[關鍵詞]人力資源管理 柔性管理 方法

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）02-0323-01

引言：在知識經濟日益發展的現在，企業當中對于柔性管理的重視越來越明顯。人力資源管理的柔性化是柔性管理的關鍵所在。企業要想在競爭激烈的市場環境下脫穎而出且立于不敗之地，就要通過領導和員工的全面參與和努力來實現柔性管理。

1 人力資源柔性管理的涵義

柔性化管理是在人力資源實踐發展過程中逐漸提煉出來的一種管理模式。是以“以工作制度為中心”的一種管理模式，其本質就是“以人為中心”，依據的人的生理、心理和行為規律，強調方法上的非強制性管理。它主張重視人的情感、個性、能力，以靈活的人性化的方式管理員工，來依靠員工、信任員工使員工產生與企業的協同感，從而達到把組織的意志轉化為個人的自覺行為的管理目標。

2 人力資源柔性化管理特點

2.1 管理的最重要因素是人的管理

在柔性化的人力資源管理上，始終將員工的管理擺在首要位置，在對員工的管理上，尊重員工的物質以及精神需求，尤其是精神層面的需求。改變剛性管理模式中的制度約束，通過價值引導以及企業理念宣傳，激發員工的積極性與主動性，進而讓企業的員工能夠自覺主動的執行各種工作生產任務，企業員工的工作動力得到顯著的提升。

2.2 柔性化的人力資源影響力持久

柔性化的人力資源管理更加強調對于員工的內在管理，讓企業的員工將各種管理規章制度準變為員工對于自身的約束與對企業的承諾。因此，柔性化的人力資源管理模式對于企業員工影響力更加持久，由于具有較強的內在驅動力，所以可以最大程度的發揮企業員工的價值創造能力。

2.3 柔性化管理具有激勵有效性

柔性化管理模式在現代企業中的應用改變了以往員工在企業中僅僅作為勞動力的出賣者的狀況，在那種工作情況下，企業員工只能夠獲取微薄的勞動力報酬，工作地位也低下，所得薪酬只能夠滿足其對基本生活的維持；在現代社會企業中，現代企業更加注重對員工的整體素質的滿足，而不是僅僅停留在對其物質生活的滿足水平上，通過對員工多元化生活層面的滿足，讓員工對工作的積極性更高，促進企業的長足發展。

3 柔性化管理模式發展的必要性

3.1 人力資源的知識化

隨著時展，社會在不斷前進的道路上對人才的知識性要求也進一步提升，相對于傳統的企業員工，現代社會的員工具有更高的受教育程度，擁有更加開闊的視野，具有極為強烈的社會交往的要求，興趣愛好也相對廣泛，單純的物質追求已無法滿足他們在工作以及生活中的需求，他們對精神層面上的滿足更加重視和追求。現代社會中知識型員工在對工作單位進行挑選的時候，還會對企業文化進行考慮，尋找能夠實現自身價值的地方，從而使自身的個人理性以及人生價值得到充分的發揮。

3.2 人力資源管理的地位

在現代企業發展的過程中，人力資源占有極為重要的作用。就我國目前的情況來看，隨著經濟水平的不斷發展和提高，知識經濟也得到了相應的發展，這就在一定程度上使工業化時代在發展中對員工體力、物力資源以及財力資源的依賴性逐漸減弱，從而使其對員工知識產生了極大的依賴。在如今的社會中，企業在發展的過程中對人力資源的重視度在越來越高，成為現如今競爭中的核心。想要在企業發展的時候促使相關人員的是功能得到越來越大的發揮，為企業的生產和發展提供一定的保障，就需要對相關的人力資源進行科學有效的管理。

4 人力資源柔性管理的具體實施方法

實現企業人力資源中柔性化管理顯然已經成為當代知識經濟時代的必然趨勢，其具體實施方法如下：

4.1 建立柔性的企業文化

企業文化是企業非常重要的元素之一。企業的柔性文化以人性化為標志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性。它注重平等和尊重、主動和自覺、奉獻和創造。它依據資源整合、競爭性合作、差異性互補、團隊精神等，實現知識的轉化，創造競爭優勢。企業要把以能為本作為柔性企業文化的核心，提倡雙向溝通，建立和諧人際關系。要承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性，認清個體差異，創建一種寬容、諒解、包含的文化氛圍，以減少沖突，讓不同文化、不同價值背景的員工揚長避短，優勢互補。通過建立學習型組織，創設共同愿景，在共同愿景的激勵下，保持員工強烈的學習愿望，推動員工間形成良好的人際關系和團隊精神。要創造有利于每位員工創造力發揮的文化氣氛，創造有利于知識共享的機制，使每個員工都樂于將自己的個體知識貢獻給組織，實現共同進步和共同發展。

4.2 建立有效的柔性化的激勵機制

柔性激勵機制是建立在人本理念和在現代社會經濟發展的基礎上形成的一種有效的激勵機制。為提高員工的工作積極性，企業應采取多種激勵方式。

4.3 建立柔性化的組織結構

組織結構的柔性化是要通過減少管理的層級從而實現組織結構的扁平化，變壁壘森嚴的專業小組為沒有邊界的多功能網絡式小組。柔性組織結構表現為由集權管理向分權過渡，組織機構設置向層及少的扁平型、網絡型過渡，從而提高信息的高效傳遞，增強溝通協作，提高工作效率。扁平式的組織結構能夠強化直線管理者的戰略管理能力，拓寬管理跨度，充分下放權力，為提高決策的民主化程度，創建高效的團隊營造一個良好的氛圍，具有較大的靈活性和適應性。其目的是提高信息的高效傳遞，增強溝通協作，提高工作效率。更重要的是，它有利于調動員工的主觀能動性，且層次減少人員精干后加大了員工的工作責任，增大了工作職位的挑戰性，迫使組織成員自我加壓，有利于人才快速成長。

4.4 健全柔性化管理制度

（1）暢通人員流通渠道，建立柔性的人員流動機制。要破除職務終身制，實行“雙向流動管理”，鼓勵員工跨專業、跨學科、跨部門流動，按照任務進行組合，隨時間、任務的改變而不斷演變，使員工處于動態管理中，實現事得其才，人盡其用。

（2）實行柔性化的工作設計，在時間和空間選擇上給予員工較大的彈性和自，同時積極營建家庭式的工作氛圍，幫助化解員工的工作和生活壓力。

（3）關注員工的可持續發展，充分考慮到員工的個人實際和特點，幫助其尋覓職業錨類型，進行職業生涯定位，把員工的個人職業發展計劃與企業發展規劃結合起來，實現共同長遠發展。

（4）提供有針對性的培訓，滿足員工的發展需要。實行有效的全員培訓、全程培訓，幫助員工實現自我，支持和增強公司的核心能力。改革培訓方式，變單向式培訓為發散式教育，鼓勵員工之間，員工與管理者之間的相互交流和學習。

（5）建立柔性化的績效考評制度，制定柔性化的考核指標。要切實改變傳統的對員工進行全程“監控”全面考核的“過程管理”的管理方式，采用目標管理的柔性管理辦法，進行績效考核，使員工有充分的發揮空間施展自己的能力和才干。對人員的考核以完成任務為中心，不拘泥于機械的考勤制度。不能簡單地將績效評估作為評判員工的工具，而是把它作為提高業務能力的過程，強調以學習為基礎的小組合作式的業績管理。

5 結束語

總之，在柔性化的人力資源管理實施過程中，企業人力資源管理部門應該深刻的明確人力資源管理的內涵實質，進而通過規章制度、組織結構以及激勵機制等方面的柔性化建設，在企業內部構建柔性化的人力資源管理體系，依靠高效的人力資源價值發揮提高企業的管理水平。

參考文獻：

[1] 陸江東.人力資源柔性化管理模式探討[J].商業時代，2012（03）.

第4篇：人力資源管理的新趨勢范文

[關鍵詞] 競爭 人力資源管理 實務 特點

在知識經濟的時代，知識型員工的出現使企業的發展不僅取決于資本數量和質量，而且更依賴于知識積累和利用，掌握知識的人成為企業成敗的關鍵。同時，新技術和新方法的出現也極大的豐富了人力資源管理實務，管理者有必要根據識人、選人、育人、用人、留人等方面呈現的新特點，采取新手段以獲取競爭優勢。

一、以人為本的知識型員工管理。

知識經濟是以知識為基礎的經濟。知識型員工作為知識的載體成為企業最寶貴的資源，他們有幾個明顯特點:較高的個人素質;自主性強;工作成果常常以某種思想、創意、技術發明的形式出現，往往不具有可以直接測量的經濟形態;重視團隊協作。對企業而言他們不僅僅是員工，而且是企業生產力的直接體現。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護人、激勵人，體現出“人的價值高于一切”。建立共同愿景、培養企業與員工間的信任機制、個性化的管理方案、幫助員工設計自己的職業目標和職業計劃成為知識型員工管理的主要手段。

二、基于勝任力的績效考評。

傳統的績效考評在內容設計上主要依靠“現在斷定過去”，知識型員工的績效不僅是“結果”而且是“過程”，需要“由現狀看未來”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認為勝任力是能將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是態度、價值觀、個性、品質和動機、某領域的知識、認知或行為技能。在這些個人特征中，態度、價值觀、個性、品質和動機等屬于深層的內隱勝任力，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關鍵性的決定作用，能夠將表現優異者與表現一般者區分開來;知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質的要求，對于特定的職業而言必不可少，但不足以將表現優異者與表現一般者區分開來。

在基于勝任力的績效考評中，考評內容上不僅重“量”而且更看重“質”，達到優秀績效的行為標準和態度作為績效納入考評體系中，將員工過去、現在、未來的表現并重；在考評方法上，注重360度績效考評、平衡記分卡、關鍵績效指標法等方法的綜合運用，多維度、全方位的評價取代“縱向評價”；在考評周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強調與任務周期、工作階段的一致性，上下級隨時可以進行的交流與溝通，使下級在達成目標的過程中不斷完善自己。

三、薪酬設計體現人性化

薪酬總是與企業員工的勞動成果直接掛鉤，支付與當前業績相關，加薪提職是激勵員工的主要手段，這是人力資源管理實務的基本方法。近年來知名企業的薪酬設計體現了更多的人性化的因素，他們認識到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠度和滿意度需要從人性化入手。著名的網絡服務公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時間，在這段時間內工程師們可以從事自己有興趣的研究，結果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業技術人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機會，但寬帶薪酬設計使非管理職務的員工在同一個寬帶薪酬內仍然可能獲得較高的收入，進而使他們從追求權力轉向追求職業的成就感。

傳統的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設計的固定模式，員工只知道數字的多少，企業不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分。現在企業認識到個人的偏好是不同的，員工的個性化差異在福利的設計中得到重視，允許員工根據自己情況從一份列有各種福利項目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。

四、人力資源外包

從外包角度看人力資源管理的有些活動是可以程序化的，如工作分析、招聘、培訓等，這些活動通常會占到日常人力資源管理活動的70%左右。知識經濟條件下人力資源管理的戰略性職能更別突出，那些程序化的活動外包可以降低企業管理成本。尤其對于一些中小企業或正處于發展中的公司，借助外包可以獲得像大公司一樣的許多能力，而不必投入更多的時間、資金和精力。當前國內已出現一批專業從事人力資源外包服務的公司，企業可以利用外包公司最新技術系統和技術資源解決現實問題，這樣就可以把人事部門從日常的行政事務中解脫出來，集中精力做好服務全局的人力資源戰略。

五、網絡技術的應用

第5篇：人力資源管理的新趨勢范文

【關鍵詞】人力資源管理 現狀 比較 新趨勢

隨著經濟全球化的發展，生產活動全球化，跨國公司的作用進一步加強，并且形成了新的聯盟。中國正在不斷接受來自經濟全球化的影響。而中國的人力資源管理也面臨著經濟全球化的挑戰。無論在人力資源的政策和制度上，人力資源管理的系統和技術上，人才開發上都有別與傳統的管理模式，此外中國與國外的人才爭奪戰也更加激烈，中國人力資源管理正朝著一個新方向發展。

一、中國人力資源管理現狀

1.人力資源管理的技術方法落后，學習和引進的廣度和濃度不足

進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發生了新的變化。國內對人力資源開發和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。我國在現代人力資源開發和管理的技術諸如人力資源規劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。

2.人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤

在企業崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發展迅速，但目前我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低。企業對培訓的投資又少，員工的素質遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

3.在人力資源激勵上，薪酬難以充分發揮作用

在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性，而面對平均主義的分配觀念和現實工作之間的差距，企業也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上，薪酬激勵效果難以充分發揮。

二、發達國家人力資源管理現狀

以美國為例，美國人力資源管理(HBM)已經走上了專業化和制度化的軌道， 企業HRM始終與企業發展戰略相結合，積極鼓勵雇員參與企業的經營發展戰略的擬定，激勵雇員滿足其成就感，構建企業文化，人力資源管理部門通過各種渠道傾聽雇員的意見并向管理層反應，提出解決問題的意見。有計劃、有針對性地實施系列培訓項目以提高雇員崗位技能， 注重開發雇員的能力，培育有潛力的高級管理人才。不斷完善激勵雇員、留住人才的激勵機制，企業給雇員的工資逐年有所變化。

三、我國與國外人力資源管理比較

1.在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰略制度化更具有時代優勢。國外企業在經過了“剛性管理”的時代后，為充分發揮人的能動性和創造性，提出了柔性管理的方式。而我國的戰略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進和發展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時代的適應性上略遜一籌。

2.人力資源使用上，國外企業更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業核心的理念，把員工的發展與企業的發展結合起來，使員工們看到自身的發展是建立在企業發展的基礎之上。而我們的員工在企業中還沒有受到充分的重視，企業看重的也就是他們的績效，而忽視了創造績效的人員才是企業的根本。

3.人力資源配置上，國外企業比我國更注重人員與企業戰略的結合。國外企業對員工的培訓并不僅僅是像我國企業進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強的實施系列培訓項目。 而我國的人員在有限的培訓時間里僅僅是為了崗位的需求。

四、中國人力資源發展的新趨勢

1.由戰術性向戰略性人力資源轉變

人力資源管理者逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變為關心組織發展和管理者能力的戰略角色。新的人力資源部門應是規模更小，權利更大，核心任務就是戰略。這就要求人力資源專家不僅要對商業有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系能力，以推動變革的順利開展。

2.人力資源的使用、薪酬發展趨勢

能本管理的運用。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段。能本管理要求企業必須打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，力戒在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人，根據才能選人才， 按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配， 根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

3.人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯

企業人力資源管理職能外包是指企業把非核心的人力資源管理交由專業的人力資源管理公司承擔。國外企業人力資源管理職能外包的實踐表明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。

4.人力資本的投資將不斷增大

以教育和培訓為主的人力資本的投資開發將不斷獲得增加。培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段。企業可以根據自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。另外，培訓對于解決企業下崗人員的問題也不失為一個好的思路。

參考文獻

[1]逢翼.發達國家人力資源發展趨勢分析.管理現代化，2008，1.

[2]侯國立，成迪夫.國內外人力資源管理發展趨勢的比較分析.現代商貿工業，2007，6.

第6篇：人力資源管理的新趨勢范文

關鍵詞：知識經濟時代 人力資源管理

在知識經濟時代，企業的競爭環境有了改變，獲得和創造知識對提高企業的核心競爭力有重要作用，而知識的獲得和創新需要人的維持，這樣，企業間競爭的關鍵就變成了人力資源的競爭。人力資源的管理和開發是企業持續學習和創新的重要保證，要使人力資源管理的作用得到充分發揮，必須調整企業人事管理的模式，對人力資源管理提出新的要求，適應時代的發展和要求。

一、知識經濟時代給企業人力資源管理帶來的機遇和挑戰

知識經濟時代更注重人的作用，知識經濟也就是智力經濟，人才和文化在社會發展中起著關鍵性的作用。知識經濟時代下的企業對人才的需求也有了變化，創新型、個性化、合作型、復合型、知識型的人才成為新時代企業尋求的目標，給我國企業人力資源管理的發展帶來嚴峻挑戰。

人力資源管理的主要對象是企業員工，新時代下，企業員工的來源、結構、素質等發生了很大變化，給企業的人力資源管理帶來挑戰。比如現在企業員工的流動性很大，就加重了企業對職工的培訓負擔，職工與企業文化的磨合也比較難。另外，員工的觀念和思想都有了新的變化和發展，已不再僅僅拘泥于一份工作，更注重自我的實現，增加了人力資源管理給職工提供更多發展機會的難度。除了員工帶來的挑戰，企業人力資源管理還面臨組織結構變化、部門角色轉變以及職能定位的挑戰，企業要采取相應的措施加以應對。

知識經濟時代也給我國人力資源管理帶來了機遇，為人才的發展提供了更大的發展空間，有利于企業人力資源管理的結構性調整，對提高企業人才隊伍的國際競爭力提供了有利條件，也為整個人力資源管理環境的優化創造了良好的條件。

二、知識經濟時代下企業人力資源管理的創新發展

1.人力資源管理創新的動因。知識經濟時代，各種高科技技術迅速發展，在市場競爭中發揮重要作用，人力資源管理的技術水平也就要相應的提高，技術的發展給企業人力資源管理的創新提供了動力。信息化的到來改變了企業的經營模式，使不同時空的資源得到共享，這樣，企業環境也發生了巨大變化，知識型員工成為企業發展的主力軍，人力資源管理的主要對象有了發展，就推動著人力資源管理的創新。另外，企業組織結構和企業文化的變化，也要求人力資源管理進行創新，企業要發展創新，其組織結構必然要進行不斷調整，而企業文化是一個企業發展的精神力量，也是實現組織目標的重要保證。知識經濟時代，企業要建成一種豐富多彩的開放性文化，讓個人的技能和經驗形成系統的知識，需要人力資源管理的創新發展。

2.人力資源管理創新的阻礙。在知識經濟時代，人力資源管理的創新有很多阻礙因素，比如企業的發展戰略與人力資源管理相脫節，這樣人力資源管理就難以提到戰略高度，依然是日常行政事務的管理；企業人力資源管理模式僵硬，只重視領導階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創造性；企業文化建設目標難以實現，人力資源管理的組織結構存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機制等，都嚴重阻礙了人力資源管理的創新。

3.人力資源管理創新的方法。企業首先要界定人力資源管理的角色，使人力資源管理在企業中擔負更大的責任，拓展人力資源管理的職能。知識經濟時代，人力資源管理應以培養知識型員工為核心內容，為知識型員工提供更多的發展和成長的機會，明確其發展前景。將企業建設成學習型企業，使企業充滿活力，符合知識型員工的喜好，是吸引好員工的有力措施。將開發和發展戰略性人力資源管理模式列入企業發展戰略的計劃中，使人力資源管理的作用得到最大發揮。其次，對人力資源管理的模式和制度進行創新，運用新知識、新理念、新方法，建立一套靈活的人才引進和管理機制。另外，還可以在管理方法上進行創新，充分利用信息時代的有利條件，進行網絡信息化管理，同時，要注意構筑員工與企業的心理契約，有利于提高團隊的凝聚力。

總之，知識經濟時代條件下，給我國企業人力資源管理帶來了新的發展空間和有利條件，同時，也帶來了嚴峻的挑戰。我國企業要認清人力資源管理發展的新趨勢，提高應對國際形式和時代變遷的能力，充分利用好機遇，在以人為本的原則下，大力開發人力資源，建立有效的人力資源管理機制，實現企業人力資源的最佳配置，使人力資源的效能得到最大程度的發揮。

參考文獻：

[1]譚俊華,陳凱.知識經濟時代人力資源管理創新[J].現代企業,2009,5

第7篇：人力資源管理的新趨勢范文

[關鍵詞] 人力資源 績效考核 激勵機制

一、從宏觀層面，人力資源管理的新趨勢

1.戰略人力資源管理成為重點。隨著經濟全球化和知識時代的到來，人力資源將成為企業間競爭最重要的戰略性資源。戰略人力資源管理是基于對組織戰略、人力資源和組織有效性的管理，人力資源部門被看作能夠創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門，并成為企業戰略的設計者和創造者，與企業戰略關系進一步深化。企業在制定經營戰略時在考慮環境的前提下以人力資源為基礎，開始強調如何使人力資源管理在戰略人力資源管理這個系統中更好地發揮作用。

2.開放式管理使HR外包營運而生。人力資源管理已由封閉式管理走向開放式管理，HR外包是指公司或企業將人力資源管理的部分或全部工作委托給外部的專業人力資源管理服務機構代為處理的行為。由于HR外包具有降低企業成本，節約時間，精簡機構，提高企業效率，降低企業風險等優點，外包活動作為未來企業尋找生存之道的必然選擇，越來越受到人們的關注。

3.電子化引入管理體系。電子化是基于電子商務管理理念的所有電子化人力資源管理工作。通過電子化縮短了管理周期，減少企業人力資源行政的負荷， HR部門從提供簡單的HR信息轉變為提供HR知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，提高企業運作效率，降低企業成本。暢通的網絡、堅實的基礎和規范的流程是電子化成功引入的前提。

二、從微觀層面，人力資源管理的新特點

1.以人為本，注重柔性管理。所謂以人為本，是指從尊重員工的權利入手，尊重員工的人格，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造力，在此基礎上，不斷增加人力資源開發的投入，促進員工崗位成才。通過柔性管理將人本管理與環境變化有機結合起來，使人力資源管理效果持續更久，內在驅動性更強，激勵更有效。

2.強化人力資源管理隊伍，由人治走向法治。作為人力資源管理的對象，人是最復雜的，不僅有物質需求，更有精神需求，且多種多樣，千差萬別。因此，人力資源管理的難度越來越大，相應地隨著其科學化程度越來越高，專業化程度也越來越強。這使得人力資源管理工作人員必須成為人力資源戰略策劃專家、人力資源開發專家、勞動關系專家，以及企業文化專家。 現代人力資源管理是科學管理，科學管理指的是建立在嚴密的科學分析基礎上的一整套企業管理規范，建立科學的人力資源管理制度，包括計劃與招聘制度、績效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晉升制度。

3.多元化管理使績效考核更完善。績效管理一直是人力資源管理的重心，如今人力資源管理的績效管理已從單一的考核評價，轉向多層次全方位的考核評價，從績效的考核轉向了績效的過程管理，更加側重于建立動態目標管理的績效評估體系，由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，把員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來,從而激發出更大的工作熱情。

三、提高中國企業人力資源管理水平的啟示

1.人事管理真正按人力資源要求與企業發展戰略結合。中國企業要從企業長遠發展的角度來認識問題，要從人力資源管理的更具戰略性、系統性和更著眼于未來的特點出發，更多地以投資的目光看待吸引、培養人才及激勵士氣方面的投入，制定人力資源管理與開發的策略措施，謀求與企業發展戰略、觀念和價值觀相一致的人力資源管理；讓員工參與企業的管理與發展決策等重大活動，讓員工感到自己的存在和對企業的影響，從而激發職工潛在能量，提高企業的整體效率。

2.注重員工培訓，建立高素質的人力資源管理隊伍。開展有計劃，針對性強的培訓，提高員工崗位技能，開發人的能力，培育有潛在能力的高級管理人才。接受關心客戶的訓練。開設決策、交際、應付工作壓力、安全、專業技能提高及雇員關系等的課程，還可根據主題設計一些富有創造力的活動形式和具有挑戰性的訓練項目。不斷提高員工的綜合能力。中國企業應按照企業發展戰略規劃，有計劃、有目的的對企業人事管理人員進行人力資源管理培訓，包括到國外的跨國公司帶職培訓，推進企業建立一支高素質綜合能力強的人力資源管理隊伍。

3.建立有效的激勵機制,激發員工潛能。建立一套科學合理的激勵機制,是留住人才和保護人才的一條有效途徑。可以通過建立富有挑戰性的報酬機制、建立有效的精神激勵機制以及企業內部人員的合理配置等激勵手段激發職工的潛能。比如企業對急需的高科技人才可實行股權共享。這種“人才股”有助于提高 企業的凝聚力和向心力,企業無須花費發展資金,就可達到激勵人才的目的。

4.加強企業文化建設，實施跨文化管理。企業文化是整個企業的精神紐帶，為企業的發展提供精神動力和智力支持。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值所形成的企業人格，對于企業的經營起著至關重要的作用，它能提高企業的凝聚力，從而為企業的發展帶來巨大的推動力。在保持本土優秀文化的基礎上，允許多元文化并存、博采眾長，以降低跨文化人力資源管理的復雜性、風險性和不確定性，并力爭不斷創新。包括引導不同文化背景的員工進行有效溝通與跨文化培訓；引導多國員工所組成的團隊相互協調并取得高效業績等。

參考文獻:

[1]魯 娜 王秀麗:人力資源管理的七大發展趨勢[J].當代經理人,2006,12:148～149

[2]諶新民:人力資源管理概論[M].北京:清華大學出版社,2005:98

[3]杭廣社 蘇兆林:現代人力資源管理的內涵及其發展趨勢[J].人力資源開發,2006,2:19～21

[4]高梅生:美國與中國企業人力資源管理的差異及啟迪[J].四川冶金,2001,1:46～51

第8篇：人力資源管理的新趨勢范文

論文摘要： 知識經濟時代對企業人力資源管理提出了更高的要求，與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優勢，本文從傳統人事管理與現代人力資源管理的區別入手，分析了當今時代對企業人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創新的措施。

隨著企業環境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統的人事管理向現代人力資源開發改變。傳統的人事管理存在諸多弊端，已經不再適應知識經濟的要求，對人力資源的爭奪以及對創新人才的培養已經引起了各個企業甚至國家的極為關注。我國在改革開放以來，從國外引進了大量的先進技術和設備，但是對管理經驗的借鑒卻少之又少，因此現階段我國企業面臨著一個很大的管理問題，即如何實現人力資源管理創新，從而使企業的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。

1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

所謂現代人力資源管理就是指組織利用一系列科學方法，協調人與人、人與事之間的關系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統的人事管理與現代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現在以下幾個方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

傳統的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉移到了“人”。在傳統的人事管理中，存在著極為嚴重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時的用人觀念，而且在對人力資源管理的過程中看重規章制度及獎罰措施等可以物化的東西，對人才的管理缺乏創新；現代人力資源管理則打破了這一傳統，引入了重能力、重績效、重貢獻，鼓勵創新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業生涯規劃、培訓計劃等。。

(2)權力劃分的不同

現代人力資源管理的重點是對人才的培養與調度，激勵機制和工作流程的設計等方面，而對于薪金的發放，計薪方式，工作崗位的設立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機構來制定和操作，這種分散權力，有制約性的權力才是更符合以人為本的思想和企業發展方向的。

(3)管理內容和對管理人員的要求不同

現代的人力資源管理較傳統的人事管理比較，在管理內容上有很大的拓展，其管理的重點和著力點也已經完全不同。在傳統的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補空缺，而現代人力資源管理除此之外還要有工作設計，協調工作關系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢必會對人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識，同時還要具備企業管理的經驗，只有這樣才能順利的發揮現代人力資源管理的作用。

2 當今時代對企業人力資源管理的要求

(1)深化“以人為本”的思想

知識經濟時代，企業樹立以人為本的管理思想是出于對自身發展的考慮，尤其是在國家提出的科學發展觀的大背景下，我國企業更應該使以人為本的思想植根于企業的人力資源管理中，把促進人才發展、發揮人才作用作為工作的重中之重，激發出員工的潛能，使員工得到全面發展。 　(2)打造與時俱進的企業文化

企業文化對企業生存與發展的重要性是不言而喻的，在知識經濟背景下的企業文化更多的應該是基于人的解放與全面發展并以知識的創新與使用為主要內容的精神文化。在這種形勢下，企業應該審時度勢，創造一種帶有濃厚學習、創新、共同進步的企業氛圍，使企業員工的個人才能與經驗在自己的企業文化中得到良好的發展。

(3)強化學習氣氛

學習能力以及其對技能的掌握是企業在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現代的人力資源管理也要求重視學習能力，強化學習氣氛。企業通過學習型的管理，可以營造更為濃厚的學習氣氛，從而能夠提高人才的學習能力和知識積累，為人才的發展提供良好的環境。

3 改進企業人力資源管理的具體做法

(1)分化人力資源管理職能。

人力資源管理包括人力資源的配置、培訓與開發、工資福利和制度建設，這些職能之間相互聯系、彼此制約，在傳統的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導致了權利過分集中、資源浪費以及成本增加等問題的產生，現如今由于社會大環境的變化，這些職能進行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項資源得到充分利用。

(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業在制定人力資源管理制度時應將工作績效與考核系統相結合，建立有效的晉升和激勵機制，同時要建立先培訓后上崗和終身培訓的制度，以提高人才的創新能力和促進人才的職業生涯發展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項目，以此增強人才的歸屬感和忠誠度。

(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統的人事行政管理中走出來，把人才的開發與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發展為一個既是人事行政管理機構，又是實施人才戰略的參謀部。再次要選拔培養優秀人才。人才的選拔不能僅憑學歷，要根據實際需要選擇適合企業的創新型人才，另外人才的選拔也應考慮在企業內部發現，不能只依賴從外部引進。在選擇了合適的人才后要根據企業及人才發展的需要對人才進行培養。其次要尊重人才和關心人才的成長，要營造良好的企業文化氛圍，以動態的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵機制，使人才在組織中脫穎而出。

在知識經濟背景下，人才在企業的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業更有向心力和凝聚力的重要保障。企業應該將人力資源管理創新放在一個重要的戰略位置上，真正的做到以人為本，充分發揮出人才的作用，使企業和個人目標得到共同的發展。

參考文獻

[1]曾建權，我國傳統人事與現代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報，1999，3.

第9篇：人力資源管理的新趨勢范文

關鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設計

問題的提出

最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現的經濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的關注。

“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，在許多的大專院校里都開設了這門課，為企業和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經濟社會生活出現了一些新的變化，如信息網絡技術、學習型組織的出現等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現了一些新問題：第一，教材內容顯得陳舊，未能表現信息網絡技術的廣泛應用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側重于思辨，忽視了實踐,與人力資源管理的課程特點、教學目的產生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，是管理類、經濟類專業學生的專業必修課程。近些年來，我國眾多學校相關專業都開設了這門課程。然而現有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。

研究生階段的學習與本科階段的學習有所區別，對研究生而言，應該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統的調研分析，從而總結出研究生人力資源管理教材的編寫特色。

人力資源管理教材的現狀分析

本研究通過綜合考量卓越、當當等售書網站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內容的分析。具體樣本選擇見表1：

表 1 教材樣本選擇一覽表

書名 作者

1、人力資源管理：贏得競爭優勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯

2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇

3、人力資源管理（第9版） 德斯勒

4、人力資源開發與管理 張德

5、人力資源管理概論（第二版） 董克用

6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文

7、人力資源管理概論——博學•21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒

8、企業人力資源管理師（三級） 中國就業培訓技術指導中心

9、人力資源管理操作全案 羅輝等

10、人力資源開發與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂

11、人力資源管理教程(北京大學經濟類教材) 張一馳

12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍

13、人力資源管理與開發 趙曙明 張正堂 程德俊

14、人力資源管理(高等學校經濟管理專業本科核心課程教材) 張小林

15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明

16、人力資源管理(現代管理類創新系列教材) 盧福財

17、人力資源管理技能開發 魏鈞

本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內容要點的提及頻次進行統計，進而推知不同內容要點在現有人力資源管理主流教材中的重要程度。

經過上述分析，得到各個不同內容要點提及情況如圖1所示：

圖 1內容提及頻次圖

通過分析，得出以下結論：

1.必不可少的基礎知識

國內外教材中無一例外地都提到了hr基礎知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務、發展歷史及人力資源規劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎知識夯扎實，才能在此基礎上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務就是教給讀者關于人力資源管理的基礎理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。

 

2.不斷提高的戰略地位

在過半的教材匯總提及到戰略性人力資源管理、人力資源相關法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰略管理、人力資源管理的內部環境和外部環境，由此看出在經濟全球化、世界經濟一體化和競爭動態化的今天，人力資源管理已經具有了新的特點，它與戰略規劃聯系起來，在提高組織戰略中扮演戰略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

員工導入、雇員權利和公正、工作安全與健康這三部分內容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內頻繁出現的員工墜樓、猝死等社會現象的關注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發展，雇員的權力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產生要素和資源，以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。企業應該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性，提高企業的工作效率和經濟效益。

4.現實性不足的教材內容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節在個別教材中有所體現。這些章節理論性過強，現實性不足，只需要在教材的其他內容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業案例。

5.缺乏及時的“血液”更新

人力資源信息系統hris、員工素質模型的建立與應用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現實發展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發展的趨勢與最新動向。

6.風格迥異的國內外教材

國內外教材在基本內容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內教材。而就國內教材而言：基本內容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內學生知識結構和接受知識方式的偏好。

研究生人力資源管理教材需求分析

本研究通過參照現有人力資源管理教材的內容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權重記分，得到加權后各個部分內容的得分并降序排列。通過對110名研究生發放問卷進行調查，收回有效問卷104份，并使用統計軟件spss16.0進行統計分析，取得了以下結果：

1.關于教材內容的調查結果

對教材內容的態度加權得分排列的結果見表2：

表 2對教材內容的態度加權后的得分

職業生涯規劃 3.17

導入 3.13

人力資源管理外部環境 3.13

員工配置 3

hr相關法律問題 2.97

hr的心理學基礎 2.7

人力資源管理內部環境 2.69

二十一世紀hr新問題 2.64

全球性人力資源管理 2.59

工作安全與健康 2.41

組織文化建設 2.2

雇員權利和公正 2.15

人事風險 2.08

我國hr發展趨勢 1.96

人事哲學基礎 1.81

人力資源信息系統hris 1.41

由調查對象對教材內容的態度得分可以得到以下三點：

（1）非常關注自身職業發展

表2中職業生涯規劃、新員工導入、人力資源管理外部環境等內容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關注自身的

職業發展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據自己的職業興趣愛好，結合時代環境特點，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。

（2）關注學習人力資源管理戰略和人本管理

員工配置、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、人力資源管理內部環境、二十一世紀hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內容也獲得了緊隨其后的關注。足見同學們已經了解到戰略人力資源管理對于企業的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們去深刻體會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領域中的新問題與新趨勢。

（3）對缺乏現實性的內容不感興趣

被調查者對組織文化建設、我國hr發展趨勢、人事哲學基礎、人力資源信息系統hris等內容重視程度較低，這些內容缺乏現實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。

2.針對教材編寫特色的調查結果

對教材編寫特色的態度得分排列結果見表3：

表 3對教材編寫特色的態度加權后的得分

加入豐富案例 3.09

練習和討論題 2.68

重視基礎知識 2.47

熱點論題 2.38

先進軟件和模型的引進 2.29

注重貼近我國現狀 2.21

加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04

關鍵部分雙語教學 1.91

從調查結果中發現：

教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。

重視基礎知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經驗，再加之一部分同學是跨專業讀研，導致對人力資源管理基礎知識自我感覺薄弱，希望系統學習，深化了解。

關注時事。被調查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經濟的全球化、信息化、市場化而不斷發生變化，相應的企業人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。

針對研究生人力資源管理教材需求現狀的對策

教材設計是“根據教學目標，運用系統科學方法，設計、開發、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產生具有最優化體系結構和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。

國外主流教材設計思想經歷了先由“教授材料”發展成為“教學材料”，從重“教材”建設到重“學材”建設，再到“教材”與“學材”有機結合的發展過程，這一發展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關系的主線展開。

由于研究生的學術背景各異，人力資源管理教材的設計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現多元化和多視角的內容體系設置。同時考慮到大多數學習者將在短時期內步入實務工作階段，所以研究生人力資源管理教材內容應充分與實務接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。

通過以上對研究生人力資源管理教材的現狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：

1.人力資源管理的基礎知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、等理論知識作為補充。

2.加大對職業生涯規劃、導入、人力資源管理內外部環境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設和我國hr發展趨勢等內容所占比重。

3.理論與案例相結合。教材內容與學習者的既有經驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統整；加入課堂討論材料、增設角色扮演環節；將范例教學思想滲透到教材的每一環節等。

4.適當增加實事內容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等，以增強教材的時效性。

參考文獻：

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