人事管理的主要職能精選(九篇)

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第1篇：人事管理的主要職能范文

關鍵詞：信息化；人事管理；高職院校

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）32-0188-02

隨著國家對高職院校發展的不斷重視，對高職院校扶持力度的不斷加大，各高職院校之間的競爭空前激烈。其中，師資隊伍是決定高職院校能否在激烈競爭中取得優勢的“硬實力”，是高職院校得以生存、強大的根本。而與師資隊伍建設及維護息息相關的人事管理工作則顯得尤為重要。因此，人事管理水平的提高是學校獲得長遠競爭力的智力保障。在信息技術不斷發展的今天，如何利用先進的信息技術，提高人事工作效率，從而使高職院校在競爭中脫穎而出，成為各高職院校研究的話題。

一、高職院校實施人事管理信息化的現實意義

（一）高職院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率

前面說過，人事管理工作信息量大、涉及范圍廣，具有高度相關性以及時效性，傳統人事管理工作大部分依托管理人員自身經驗，經常面臨需要重復勞動的情況，因此，傳統人事管理工作十分繁雜且耗時。而實行人事管理信息化后，通過對人事信息的科學整合，采取信息化的管理手段，能夠幫助人事管理人員擺脫復雜而煩瑣的日常信息維護工作，從而節約了人事工作的時間成本，提高人事管理工作效率。

（二）高職院校人事管理信息化可以促進職能部門間信息整合與共享

高職院校的不同行政部門有其各自的信息數據管理方式，但因職能的差異，導致信息資源共享困難。而人事工作的復雜性、關聯性特點決定其工作的開展需要其他職能部門的配合并提供必要信息支撐。以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時間過長等情況的出現，增加了管理成本。而實行人事管理信息化后，可以實現人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無縫對接，只需賦予各自有限制性的管理權限，就可以實現各部門、各系部對人事管理的某些功能模塊信息進行更新操作，既保證了人事信息的準確性、及時性，又能夠促進各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時也讓相關部門不必因為一些人事數據而苦惱。

（三）高職院校人事管理信息化可以幫助領導提供決策依據

人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學院領導層的戰略決策提供信息支撐和科學依據。實行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對大量人事信息數據進行準確處理和分析，能夠客觀、準確地反映教職工隊伍結構及動態變化，從而為學校領導的科學化戰略決策提供重要的依據。

二、高職院校人事管理信息化實施中遇到的問題

誠然，實行人事管理信息化對高職院校來說，具有深刻的理論和實踐意義，但是，在目前的應用過程中，仍然會出現以下幾個問題有待改進。

（一）缺乏對人事管理信息化的正確認識

在實行人事管理信息化的過程中，有部份學校由于缺乏對相關信息的了解和認識，片面主觀地認為人事管理信息化就是單一的用計算機代替人工，用電子表格代替紙質表格的過程。在實行過程中只注重購買相關硬件設備，而忽視了軟件的培訓，更沒有針對本校的實際情況對信息系統做相應修改和調整；有部分經濟條件較好的高職院校采取向相關軟件廠商定制管理信息系統的方法實行人事管理工作信息化，雖然可以通過與技術提供方溝通，結合本校實際進行開發，但由于雙方認知能力差異、開發團隊專業知識的欠缺、人事管理工作的復雜性等因素的多重影響，不可避免出現了人事管理系統并不能完全符合預期目標的情況。

（二）缺乏對人事管理信息化操作人員的專業技能培養

一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數人都片面認為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負責該項工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數據分析都由人事處相關人員進行。但由于高職院校結構設置中，人數少、工作任務重等特點，設置專員專項負責人事信息存在一定難度，導致人事工作量的增加，無暇進行人事管理信息化相關業務的學習、升級和創新。

另一方面，高職院校即使在各個職能部門均設置了人事管理信息化操作專員，但大多數只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學校并沒有一整套專門針對該項人員操作技能的培訓內容。在實行信息化人事管理時，由于操作者能力參差不齊，容易導致數據收集、處理過程中出現錯誤，干擾最終結果的準確性，從而對領導決策產生不良影響。

（三）沒有形成科學的人事管理信息化制度體系

高職院校所購買、加入或者建立的職能性信息平臺普遍存在各自獨立于體系之外的特點，相互間的人事信息由于模塊設計、格式、統計方式的差別，使得人事信息無法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學院各職能機構中涉及人事的信息平臺有通常包括：教務處的人才培養工作狀態數據采集平臺、學院辦公室的辦公OA平臺、財務處的財務工資系統等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應用是由上級主管業務部門決定，基于不同技術和應用模式，難以實現信息共享。例如：用于完成業務工作的職稱評定系統、工資管理系統、勞動工資報表系統、黨員統計系統等，都沒有進行信息共享的條件。系統資源沒有關聯性，共享困難，維護各個系統需要花費大量工作時間，同時容易導致信息錯誤、重復輸入等情況的出現，造成人力、財力資源浪費，導致從事人事信息管理人員的數據維護任務繁重，無法迅速對數據進行有效分析情況的出現。

三、高職院校人事管理信息化的幾點建議

（一）轉變傳統觀念

要從思想上轉變高職院校教職工對人事管理信息化的看法，使他們充分認識信息化管理對于學校發展的重要性。首先要不斷增強對信息化的認識，讓包括人事管理者在內的教職工主動依靠人事管理信息化平臺感受自動化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統理念，進行自身部門業務的整合與設計，使得信息化真正有利于高職院校的發展。再次，高職院校的各級管理者應遵循科學發展觀，不斷轉變觀念，充分認識人事管理信息化建設的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發揮自身的主觀能動性和創新性，認真做好信息化管理平臺的維護工作，為高職院校領導的決策和管理提供科學、準確、可行的參考信息。

（二）建立規范化的信息化管理制度

在進行人事管理信息化平臺建設時應該以信息化制度規范工作中的行為和方式為依據。制度的建立應涉及以下幾個方面。

1.明確各部門的人事管理信息化平臺管理權限。人事管理信息化的主要成果是構建人事管理信息化平臺，由于它是一套綜合性強、互動性高的人事信息維護與查詢平臺，為確保其準確性，最終的修改、維護、審查等管理權限應該歸屬人事部門，由人事部門根據各項人事模塊賦予諸如教務、財務、科研、系部等其他相關職能部門修改、報送、查找、搜索等權限，不賦予其對所有模塊的修改權，從而可以避免出現“數據集中導致維護任務也集中”的現象。這需要各個部門之間要明確各自的職責，維護好自己的功能模塊，并及時更新，最終由人事部門負責審核已經形成最終信息。

2.制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法。在不同部門協同參與的互動平臺下，要用統一的操作方法進行標準化規范。比如獲得職稱的時間的格式，如不進行標準化規范，能夠有多種時間按日期的表述格式，會直接導致查詢功能失效。人事部門可以將已經成文的操作手冊在網絡或者OA辦公平臺，供教職工學習。只有制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法，才能避免由于操作錯誤、格式問題等造成的時間成本的浪費，從而提高工作效率。

（三）加強對人事信息管理人員的培訓

在信息化的今天，信息技術升級換代的速度要遠遠超過人們的想象，作為高職院校信息化的重要組成部分的人事管理信息化，必須要隨著信息技術的發展而不斷更新、升級和創新。作為負責人事管理信息維護的人員，更加需要加強對人事信息管理的技術培訓，以提高其信息化管理的素質。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統進行具體的人事業務的計劃、部署、實施以及管理，才能使人事信息管理系統的作用充分發揮出來，真正提高人事部門的辦事效率和服務水平。

參考文獻：

[1]賴初榮.加強高校人事管理打造人事信息化平臺[J].中國教育信息化，2010，（01）.

[2]張少華.淺談高校人事管理信息化建設[J].計算機與網絡，2010，（2）.

[3]張磊.淺談高校人事信息化管理[J].現代商業，2011，（1）.

[4]程威.淺談新形勢下高校人事信息化管理[J].改革與開放，2011，（12）.

第2篇：人事管理的主要職能范文

關鍵詞:高校;人事管理;信息化建設

人事部門作為高校重要的行政部門，承擔著行政管理中很多重要職能，工作內容包括人員的基本信息收集維護、招聘、職稱評聘、編制管理、崗位管理、工資審批、檔案管理、職工參保、各類年報等，每一項都涉及到教職工的切身利益。由于高校人事工作的政策性強、準確性高、服務性廣，因此，工作必須做到零差錯。用傳統的人工管理模式，已無法滿足時展的需求。

一、高校信息化建設的重要意義

(1)人事管理信息化是學校信息化校園的重要組成部分，可以有效的提高人事管理的工作效率和質量。通過人事管理信息化建設，對教職工信息進行初始化，在學校進行各項決策時，可以準確的進行查詢、統計、分析，為學校建設提供重要依據。(2)建立人事信息數據庫，及時更新數據，將數據與各部門對接共享，避免冗余，使人事管理更規范，數據更規范、及時、準確。

二、高校人事管理的現狀及分析

(一)對人事管理信息化建設思想認識不充分

高校建設的核心是教學、科研與學生管理，因此，大部分高校在教學、科研與學生的信息化建設上投入巨大，且能得到學校主要領導的全力支持。而人事管理僅滿足于計算機代替手工，因而只注重購置硬件而忽視了軟件［1］。通過對多個高校人事部門進行調查，大部分同行都認為，現在的人工管理程序，可以滿足辦公需求，且駕輕就熟，信息化無緊迫性。2015年，教育部推出了“全國教師管理信息系統”，這套系統目前高校使用的功能有限;2017年下半年，湖北下發了鄂人社發〔2017〕68號文件(湖北省人力資源和社會保障廳關于印發推進“互聯網+人社”2020行動計劃的實施方案的通知)，2018年6月初，隨州市人社局組織了人事管理系統培訓會，這套系統只是省人社廳基于人事管理的業務申報管理系統，對高校自身人事管理作用不大。

(二)人事管理缺乏相相應的信息化人才，效率不高

大部分人事管理部門，均是資格較老的同志，這些同志對政策把握非常準確，但缺乏對新技術的掌握，這也是高校人事管理主要障礙之一。即使有先進的人事管理硬件設備和系統，也往往無能為力［2］。人員從進校到到退休，人事信息每年都有變動。人事部門部門對每個時期的都有相應的紙質檔案，這些檔案都保存在相關部門的檔案室內，調閱起來既耽誤時間，又浪費精力。

(三)缺乏信息共享的意識

在信息化時代，最大的特點就是信息共享，但在很多高校缺乏共享意識，部門之間各自為戰，各系統不統一，數據也不一致，導致教學是一套系統，學管是另一套系統，財務可能系統又不一樣，而且所購系統的公司各不相同，很難做到數據共享。每個部門都有自己的一套數據，這些數據也都有差異，每次需要進行統計、分析、上報數據，都需要將數據上交到主管部門進行核對，而不能通過信息共享，使全校數據保持一致，自行上報。

三、高校人事信息化建設的解決方案

(一)強化信息化建設的意識，建設適合自身的人事管理系統

高校信息化建設固然以教學、學管和科研為主，但人事管理信息化建設也不能忽視。人事部門的信息數據，不僅可以快速、準確的為學校決策者提供可靠的數據分析，也可以為學校的信息化校園建設提供必要的支持。因此，學校必須給予人力、財力、政策支持，購置必要的硬件設備，開發適用于本校，且能與上級管理部門信息化系統進行對接的人事管理系統。

(二)優化人事管理部門人員結構，提高工作效率

有車不能沒司機，因此，人事部門必須增加、優化、調整人員結構，聘用有信息化背景的管理人員，對信息技術不熟練的人員進行信息化培訓，使人事部門每個人都能夠根據自己的權限和分工，熟練的進行操作。在人員初次進校時，將每個人員的證件及相關材料掃描錄入系統，隨著工作經歷的不斷豐富，后續的崗位聘用、科研及獲獎信息等都可以作為電子檔案導入系統。

(三)以信息技術為依托，構建數字化校園，實現信息資源利用的最大化

學校應以建設數字化校園為基礎，尋找資深軟件公司，將所有部門的軟件系統置于同一個大數據庫環境下。人事部門則是將所有人員的基礎信息，準確、詳細的錄入系統，與學校其他各部門系統進行對接，讓信息可以共享到每個部門、每個人，各部門和個體可以通過信息平臺賦予的權限，快速查詢、統計、分析、打印、上報相關數據，且無需人事部門的重復審核，避免冗余，讓人事管理人員能夠更多的思考未來的管理和發展。

四、結語

在信息化高速發展的今天，高校信息化建設任重道遠，高校人事管理只有真正實現了信息化，管理才能更加規范，工作效率才能更高。在信息化的建設過程中，人的因素至關重要，從思想到使用，必須讓信息化貫徹到每個環節，才能讓人事管理跟上時代的腳步。

參考文獻:

第3篇：人事管理的主要職能范文

論文摘要：人事管理在企業管理中舉足輕重，傳統人事管理隨著時展、企業優化日漸顯露出了弊端，隨之興起的是所謂的現代人力資源管理，現代人力資源管理起源于傳統人事管理，卻擁有傳統人事所不具備的、適應時代進步的優越之處，在重視程度、對人的理解角度、職責的性質以及管理形態等方面呈現出時代的特點。在操作效果、開發深度以及文化氛圍等方面，都大大超越了傳統人事管理。其發展趨勢可以預見，其發展前景十分可觀，其發展活力日益顯現。

1 傳統人事管理

長期以來，我們對人員的管理習慣上叫人事管理，即對人事關系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被當作管理的中心內容，管理過程受政治影響較大。傳統人事管理特點如下：

1.1 傳統的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此企業盡量降低人力投資，以提高產婆在市場上的競爭力。

1.2 傳統人事管理以“事”為中心開展工作，對人是一種“我要你做”的“被動反應型”、保守的檔案式管理模式，在大多數場合下都是根據員工的自我條件和績效水平去管理。

1.3 傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，主要由人事部門人員執行，很少涉及企業高層戰略決策。

1.4 傳統人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等。這種種環節構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性人事管理。

1.5 傳統人事管理活動處于執行層、操作層、被認為無需特殊專長、不需要有專業知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質，是誰都能掌握的工作。

2 現代人力資源管理

現代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動，其基本任務是，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好員工的培訓和人力資源開發，采取各種措施激發員工的積極性。主要包括：員工的錄用和調配、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員，人力資源規劃等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。其特點如下：

2.1 現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值，并且還能創造價值的資源，只有努力開發人力資源，才能產生巨大的經濟利益。人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的資本性資源，人力資源與生產資源一樣也要投資以提高產出率。因此，西方許多企業不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力資源所蘊藏的巨大潛在能量，對人力資源繼續積極地開發和投資。

2.2 現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發型”的管理模式。由于它是實現社會人力資源開發戰略的重要環節，因此呈現出主動開發的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、薪酬福利、考核獎懲等工作都從開發人的潛能、激發人的活力出發、并通過協調沖突、實行員工激勵、進行員工職業生涯規劃等多種方式運作。即將人力資源開發貫穿于人力資源管理的全過程，這就使人力資源管理變成一種極具挑戰性的工作。也許就因為這一特點，使人事管理面貌為之一新。

2.3 現代人力資源管理是一種戰略型、策略型的管理，重視對人的能力、創造力和指揮潛力的開發和發揮、既要考慮如何應對企業的發展，滿足人力資源開發的需要，又直接參與企業的決策、配合和保障企業總體戰略目標的實現。

2.4 現代人力資源管理不僅涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富了，工作范圍拓寬了，工作內容增加了，工作內涵加深了。它根據組織的發展，設計組織結構，進行工作分析，制定人力資源規劃，合理組織和使用勞動力，進行員工的教育和培訓，幫助員工實施個人職業生涯計劃，建立可許的績效評估體系與激勵機制，進行人力資源的會計核算等。

2.5 現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現企業的戰略目標緊緊地聯系在一起，成為企業發展不可缺少的一個重要方面，關系到企業戰略目標的實現，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。被視為一種專業性的工作，現在人力資源部門大都被設置在管理的高層，以專家的身份提供專業性知識、技術和技能，協助企業高層管理者制定政策、戰略。

3 轉變觀念，建立現代人力資源管理理念

3.1 高度重視人力資源，樹立以人為本的思想 “以人為本”，就是以人為中心。即以人的全面發展為本企業各項活動的最終目標，把人看成是具有多方需要和發展能力，追求自我實現和全面發展的“復雜人”、“文化人”，要關心員工的需要，通過調動和激發人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展。在知識經濟時代，知識日益成為決定企業生存和發展的重要資源。人作為知識的主人，作為企業知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，最終決定著企業的生存和發展。

3.2 建立有效的激勵機制、激發員工的工作積極性 人力資源開發的總目標是提高人的工作績效。激勵作為管理的一項重要職能，就是為刺激他人或自身完成一個預期的行為過程而采取的行動。它是建立在滿足個人某種需求期望的基礎上，其結果是讓個人對工作產生滿足感和公平感，激勵從形式上講大致可以分為外在激勵和內在激勵。傳統人事管理采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應發展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我實現五個層次的需求，應根據不同的需求，采取不同的激勵方式，使需求都能得到相應的滿足。人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發和調動員工的工作積極性。

第4篇：人事管理的主要職能范文

[關鍵詞]電力企業；人力資源；戰略作用

中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）16-0240-01

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭， 人才是企業競爭核心動力， 因此企業必須樹立科學的人才觀， 將人力資源管理提升到戰略的高度， 不斷完善和發展企業的人力資源管理體系， 企業才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇， 人力資源戰略管理被視為企業發展的重中之重。不少企業在逐步發展中認識到， 企業的整體競爭優勢只有通過高素質的員工才能@得。為此， 需要建立科學、高效、健全的企業部門人力資源戰略管理機制， 才能更好的為企業服務。

1 現代人力資源戰略的定義

資源是一個經濟學術語， 泛指社會財富的源泉。人力資源， 指一個國家或地區所具有的能夠為社會創造物質、精神和文化財富， 從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現實的應用形態來看， 則包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。人力資源戰略， 不同的學者有不同的看法。美國學者舒勒和沃克將人力資源戰略定義為 “程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現企業的戰略目標， 并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業競爭優勢。”企業人力資源戰略是根據企業戰略來制定的， 人力資源戰略作為預測未來組織任務和環境對組織的影響和要求的組織目標， 其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能， 是實現企業人力資源戰略的重要保障。

綜上所述， 筆者認為人力資源戰略是根據企業內、外部環境， 參照企業發展戰略目標， 采取直線職能管理， 充分考慮員工的期望， 制定的關于企業為適應外部環境變化和人力資源自身發展需求的綱領性長遠規劃。

2 現代人力資源戰略的演變

人力資源管理的實踐活動可以追溯到相當久遠的年代， 而它作為一種科學管理理論學說則是近代工業革命的產物。縱觀人力資源管理的發展歷史， 它經歷了經驗管理、科學管理、現代管理三個發展階段， 并先后提出了雇傭勞動管理、勞動人事管理和人力資源管理的概念。

第一階段是經驗任務管理階段。工作的主要任務是確保員工按照企業規定的生產流程進行工作， 在這一階段，人”被視為“物質人”， 在雇主的眼里工人只是會說話能勞動的工具， 完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點是： 招聘勞動工人成為企業人事管理的主要任務， 人事管理的內容就是解決工廠內部勞動分工與協作的問題。

第二階段是科學人事管理階段。歐洲工業革命的爆發使機器時代形成， 生產效率的極大提高和勞動分工的進一步明確使得人員管理全面進入科學管理階段。這一時期人事管理理論和實踐有了很大的發展， 管理人員與工人出現新的分工， 勞動人事部門誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領域， 并沒有形成完整的人力資源管理理論體系， 但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎。

第三階段是現代人力資源管理階段。 20 世紀 80 年代以后， 傳統的人事管理開始轉變為人力資源管理。人事管理在企業管理中的作用也發生了很大變化， 這種變化不是簡單的名稱變化， 而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源， 重視對員工的長期開發和合理使用。在管理職能方面， 人力資源管理不再僅僅承擔單純性的行政事務性工作， 更關注影響組織目標實現的長期的戰略性工作。在管理方式上， 人力資源管理強調“以人為本”的管理理念， 使管理方法不僅科學化， 而且更為人性化。

3 現代人力資源戰略在企業管理中作用

3.1 人力資源戰略是公司戰略的核心

目前的企業競爭中， 人才是企業的核心資源戰略相適應的管理和專業技術人才， 最大限度地發掘他們的才能， 可以推動企業戰略的實施， 促進企業的飛躍發展。人力資源戰略是公司戰略的核心， 它指導著人力資源管理活動， 使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰略規劃必然會影響到人力資源的管理活動。實現人力資源管理是企業戰略管理的核心地位。

3.2 制定戰略可提高企業的績效

人力資源戰略的目標是根據企業總體戰略來確定的， 企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。所以， 企業中的人力資源可以看作就是設生產和提供這些產品和服務的人員。人力資源管理貫穿于企業整個生命周期的不同階段， 并隨著企業發展的不同階段表現出不同的差異。過去， 人力資源管理是以活動為宗旨， 主要考慮做什么， 而不考慮成本和人力的需求； 現在， 經濟發展正在從資源型經濟向知識型經濟過渡， 企業人力資源管理也就必須實行戰略性的轉化。人力資源管理者必須把他們活動所產生的結果作為企業的成果， 特別是作為人力資源投資的回報，使企業獲得更多的利潤。

3.3 制定戰略能擴展人力資本

企業中人力資本就是它全部的人力資源， 它由企業中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構成， 體現在勞動者身上就是以勞動者的數量和質量所表現出的非物質資本。人力資源管理的戰略目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本的一個重要手段是利用企業內部所有員工的才能和吸引外部的優秀人才， 作為企業戰略的一部分， 人力資源工作要保證各個工作崗位所需人員的供給， 保證這些人員具有其崗位所需的技能， 即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然， 還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力， 達到擴展人力資本的目的。

3.4 保證人力資源管理系統的效率

在企業的實際人力資源工作中， 存在著投入成本和產出收益之間的矛盾， 行政管理和事務管理需要投入大量的人力成本， 但并不能創造出最大價值。在企業實施成本領先戰略中， 應努力控制人力資源成本， 這就需要將人力資源集中在與成本―收益關系緊密的工藝上， 從人力規劃和管理等方面進行嚴格控制。如何平衡行政管理、事務管理、人力資源戰略管理三個方面的投入， 是企業保證有效人力資源成本的關鍵。規范人力資源管理方面的行為， 建立客觀的人與事的評價與檢測標準， 建立相應的法律法規， 才能保障企業和勞動者的自身利益， 保障雙方的合法權利， 使得人力資源管理系統更高效化、標準化和現代化。

4 結語

只有結合電力行業的實際情況， 采取積極有效的人力資源管理策略， 建立良好的人力資源戰略管理機制， 以優秀的人力資源配置為企業發展服務， 企業才能實現可持續發展， 才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 王洪亮.淺談我國電力企業人力資源管理[J].中國電力教育，2007，35（6）85-88.

第5篇：人事管理的主要職能范文

關鍵詞：人力資源；傳統模式；意義

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。目前， “科教興國”、 “全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。

一、人力資源管理的東西方模式

傳統的人力資源管理模式大體上可以分為西方模式和東方模式兩大類。西方模式比較重視外部市場的變化，人員變動和流動性很大，在薪資報酬上有很多回旋的空間；東方模式特別重視個人的內在修為，比如員工的受教育程度、培養和團隊參與管理等。在歷史上兩種模式都曾被證明是有效的，但是隨著市場經濟的縱深發展，暴露出了一些問題，被證明他們都存在一定的缺陷，那么在現金的經濟形勢需啊，未來一段時間，人力資源管理以什么模式幫助企業在國際化的競爭環境中獲得成功，是值得深思的話題。不過，我們可以預見，由于國際貿易自由化程度進一步提高，經濟全球化加劇，國際市場競爭將前所未有地白熱化。市場的多邊要求企業能迅速及時有效的作出反應，因此，東方模式必須做根本性變革以適應競爭加劇的市場；另一方面，處于高度激烈競爭和情況瞬息萬變的市場中的企業，如果不高度分權，勢必對市場反應遲鈍，坐失無限商機，而高度分權的前提必須是以員工良好的知識技能和技術素養、高度的責任心和自覺性作為保證。從這一角度來看，西方的模式并不能沿襲，而必須像日本企業那樣，注重吸收工人參與管理，保障員工在企業的利益，同時加強對員工的培訓，以提高企業的學習能力和對環境的適應能力。人力資源管理在以前普遍稱為認識管理，繼人力資源管理之后又出現；人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間的工作能力是企業的資源，但這種資源和其他資源相比，存在極大的不確定性。

二、現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別

隨著經濟日益全球化發展，現代人力資源管理深深收到經濟發展環境、技術發展環境和國家法律以及政府政策等多方面的影響。它作為 20 世紀末到 21 世紀初近 20 年來新生的一個嶄新的和重要的管理學領域，已經遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體而言，兩者之間主要存在以下區別：

（1）以人為本。傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見 “事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理的、意識的調節和開發，管理的根本出發點“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。

（2）人是資源。傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種 “工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發成果。如果是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；如果是“資源”，特別是把人當作一種特殊的資源，你就得小心尊重它、保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，21 世紀的管理哲學是“真正解放了被管理者，最終解放管理者自己”。

（3）傳統人事管理由某一職能部門單獨進行。似乎與其他職能部門之間的關系不是很大，但是現代人力資源管理與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人力資源管理部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人力資源管理部門在決策中的地位。人力資源管理涉及的企業的每一位管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職能在于制定人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。

三、現代人力資源管理的意義

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。

（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（3）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

參考文獻：

第6篇：人事管理的主要職能范文

[關鍵詞] 商場人力資源管理需要層次論

隨著中國經濟對內對外開放程度的不斷擴大，作為商業形式之一的商場在市場經濟中發揮著越來越重要的作用。商場管理，尤其是商場管理中的人力資源管理，是影響商場發展、制約商場效益的重要因素。發揮商場管理的激勵作用，促進商場人力資源管理的科學化、人性化是提高商場人力資源管理的重要舉措。在這個過程中，美國人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論對于我們有很大的啟示。

一、商場人力資源管理的現狀

商場中的管理既包括對人的管理，也包括對物的管理。本文重點探討的是對人的管理，實際上，即使是對物的管理也是通過對人的管理實現的，因此，商場中管理的核心是對人的管理，也就是人力資源管理。人力資源管理的目標就是使每一位員工充分發揮他們的主觀能動性，創造最大的利益空間，使企業達到最大的績效目標。

人力資源是指能夠推動社會經濟發展的勞動者的能力，商業企業人力資源即企業中全體員工的能力。人力資源的管理，則是企業管理的重要組成，是伴隨著企業管理的發展而不斷發展和完善的。隨著社會生產力的不斷發展，企業管理隨之不斷發展，人力資源的管理也伴隨著發生深刻的變化。人類社會進入20世紀后，隨著工業大生產和科學技術的迅猛發展，企業管理進入科學管理階段，人力資源管理也隨之發生深刻的變革，逐步由被動式的“胡蘿卜加大棒”式的強制被動管理方式轉變為“ 以人為本”的主動式管理轉變，并成為現代企業管理模式的突出特征之一。如20世紀70年代，日本企業汲取先進理念和成功經驗得出的重要成果就是強調樹立企業文化，關注如何充分發揮企業員工的潛能和改進企業員工管理機制，就是建立現代企業管理的突出事例。時至今日，現代企業更為重視和強調與之相適應的人力資源的管理，并被視為企業生存與發展的首要前提和關鍵所在。

現代人力資源管理仍然是個不斷發展實踐的事物，從國內外成功的現代企業人力資源管理實踐經驗和科學理論的概括總結中，可以看出與傳統企業有著很大的不同，甚至是本質上的區別，可以概括為以下幾點。其一，基本理念不同。企業的傳統人事管理把員工視為產品成本的構成，更看重怎樣使用和控制員工，而沒有將其作為一種活的資源開發利用，忽視對員工個性的尊重和潛能的發揮。現代人力資源管理則將企業員工視為一種具有極具潛能的資源，更注重發揮人特有的能動性，同時更重視對員工的培養、信任和激發其內在的活力。其二，主要職能不同。企業傳統的人事管理主要指人事上的事務性工作，如人員的調入調出、工資和檔案管理等。現代企業的人力資源管理的職能則更為豐富，除招人和用人等傳統人事管理職能外，更重要的職能在于科學配置人力資源、發揮和培訓員工素質等原人事管理所不具備的職能。其三，部門性質不同。企業傳統的人事管理部門只是個非生產性和非效益性的簡單執行指令的部門。現代企業人力資源管理機制則是企業重要決策部門之一，是企業直接產生效益的重要生產環節。如通過制定科學的人力資源規則和最佳的員工結構組合，對企業的生存和發展都會產生其他部門無法替代的直接或間接效益與長遠利益。其四，對人力資源管理者的要求不同。現代企業人力資源管理與傳統企業人事管理理念的不同、職能的不同和性質的不同，決定了人力資源管理者要有更高和更全面的素質，這就要求不僅要熟練掌握和應用現代人力資源開發與管理自身的規律和方法，還要深入了解企業各部門和各環節運作的特點乃至企業外部環境等方方面面。

從我國目前商場管理的現狀看，存在著以下幾個方面的問題：重視對物的管理，人力資源管理存在欠缺；缺乏規劃，人力資源管理帶有很大的盲目性；人才選拔缺乏標準，招聘流于形式；不重視對員工的培訓，缺乏促進可持續發展的機制；企業文化的發展處于空白狀態，缺乏競爭的軟環境。人力資源管理中存在的這些問題，已經稱為制約商場發展的瓶頸，如不能很好地解決，商場經濟效益的實現和可持續發展戰略的實施都將成為一句空話。

二、需要層次論給商場人力資源管理的啟示

需要層次論是馬斯洛人本主義心理學的重要內容，在商場人力資源管理中具有重要的應用價值。馬斯洛認為，首先，人類基本的需要必先得到滿足，然后才會進一步追求較高層次需要足。其次，人類需要與個體生長發展密切相關。人出生時，最主要是滿足生理需要，然后逐漸考慮到安全、歸屬、自尊的需要，最后才追求自我實現的需要，因此，個人的需要結構之發展過程是波浪式的演進，各種需要的優勢由一級演進至另一級。第三，人類需要的高低與個體生存有關。馬斯洛認為，一個理想的社會，除了應該滿足人們的基本的生理需要外，還要使人們滿足較高層次的需要，并鼓勵個人去追求自我實現。

1.商場人力資源管理中應該“以人為本”

人力資源管理的目標就是使每一位員工充分發揮他們的主觀能動性，這和人本主義心理學的人的潛能應該得到實現的目標是一致的。“以人為本”意在尊重并創造條件激發每個員工的發展潛能，充分發揮主觀能動性，這樣才能為企業創造出更大的價值。人是有意識的、能選擇的、有價值、有感情的、獨特的存在，商場人力資源管理中，只有意識到這一點并把它落實到管理實踐中去，才有可能真正實現人的價值，人的價值實現了，企業的價值才能夠實現。

2.商場人力資源管理中應該滿足人的“基本需要”

按照馬斯洛的觀點，人的基本需要是分層次的，主要包括：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要。在人力資源管理中，人的這些基本需要應該得到滿足，這樣就能夠為心理需要（高級需要）的出現創造條件。一旦基本需要不能得到滿足，如工資收入過低、工作環境缺乏安全感、找不到歸屬的群體、得不到應有的尊重等，個體就會產生生存危機，這些基本需要就會成為人的行動主要動機，“越是低級的需要，就越基本，越與動物的需要相似”，這樣就會導致一系列問題的出現，就會危及到企業的生存和發展。可見，在企業人力資源管理過程中滿足員工的基本需要是發揮職工工作積極性的基本保證。

3.商場人力資源管理應該創造條件滿足人的“心理需要（高級需要）”

心理需要包括：認知需要、美的需要、自我實現的需要，“越是高級的需要，就越為人類所特有”。當個體的基本需要得到滿足之后，高級需要隨之產生。高級需要是一種成長需要，它通過學習、進修、創造和追求自我理想的實現等途徑實現。商場為它的員工提供學習、進修和自我提高的機會，就會為自我價值的實現創造條件，這既是員工成長的需要，也是企業發展的途徑。

人的發展的問題涉及到商場的可持續發展問題。商場人力資源管理中只有把人的發展放到應有的位置，才能為企業的發展提供持久的人才保證和智力支持，企業才會立于不敗之地。

參考文獻:

[1]葉亦乾何順道梁寧建：普通心理學.華東師范大學出版社1991年5月第一版

[2]易煒鄭承松:中小型超市人力資源管理存在的問題及應對策略

[3]徐華新:建設現代商場的和諧企業文化和人力資源.商場現代化，2006年2月（上）

[4]凌小平:重視人力資源管理培育企業競爭優勢.集團經濟研究，2004年第8期

[5]張紹波付偉:試論商場管理中激勵體系的構建.商場現代化，2006年7月（下）

第7篇：人事管理的主要職能范文

關鍵詞：高職；二級管理；建設

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）05-0015-01

一、建立二級管理模式是高職教育發展的必然要求

隨著高職教育規模的不斷擴大，一級管理模式的弊端逐漸顯現。首先，管理環節繁多雜亂，學院一級管理人員往往要疲于處理日常瑣事而無法履行其另一重要職責——協助院領導研究、規劃整個學院人才培養戰略決策以及宏觀管理和質量監控。其次，管理層次多，學校決策層對一線的教學情況了解不夠，不能制定有效決策或制定的決策不及時，決策的實施效果信息反饋不及時或失真影響決策的調整，管理運行效率低下。第三，學校部門之間職能交叉，管理缺乏活力，而系部一級人權、財權嚴重受限，積極性、創造性得不到充分發揮。院系二級管理模式是高職院校在市場經濟體制中，在學校辦學規模擴大的情況下，提高管理水平和辦學效益、增強辦學活力的必然選擇。

二、高職院校二級管理模式的建設內容

（一）科學決策，建立二級管理保障制度。學院應在已有的管理制度基礎上，結合學院的實際，廣泛征求系部、職能部門、教職工的意見和建議，制定切實可行的二級管理制度，對學院、系部的職責進行劃分，明確權限、責任，以此來指導二級管理模式的設立和運行。將管理重心下移，賦予系部更多的管理自，明確系部在專業課程建設、師資隊伍建設、教學條件建設、教學管理、科研管理、人事管理、財務管理、資產管理、學生工作、黨建、后勤服務等方面所應負的責任，系部職能部門在此基礎上細化操作方案，制訂辦事程序，以便達到明確院系的管理職能，降低管理重心，激發系部活力的改革目的。應按照專業化管理的要求賦予學院的職能部門在特定工作上的參謀、管理、指導、監督、協調和評價職責。

（二）循序漸進，逐步建立和完善二級管理機制。高職院校應結合本學院的實際情況，深入調查，謹慎行事，逐步推進二級教學管理模式。決策層要在綜合考慮高職學院特色、師生規模、專業設置、機構設置、管理人員數量與素質、管理制度和管理經驗等因素基礎上，結合系部建制的現狀，遵循權力下移的漸進性原則，制訂實施方案，逐步推進。在推行過程中，新問題、新情況會逐漸凸顯，制定的方案也要據實適當調整，使之逐漸充實和完善。

（三）精簡學院職能部門，充實二級管理機構。實行二級管理，有必要先將學院和系部現有的部門和機構設置進行梳理，按二級管理的要求進行重組。職能部門的調整原則是：有利于專業化管理，有利于加強對系部教學管理的計劃、指導、監督和協調，盡可能使職能部門分工具體，減少交叉，避免扯皮，具有相對獨立性；按專業、師資、踐性教學場所等有利資源共享的專業群建設思路調整個系部設置；公共課程按有利于管理的原則設置一定數量的獨立教學部。將職能部門精簡下來的人員充實系部，用于承擔系部職能部門相應的管理工作。

（四）確定教學管理人員崗位配置及崗位職責。一方面要明確學校教務處的管理職能，其主要職責應是承擔學校教學基本建設與管理的工作，對全校的教學工作行使管理權，著眼于落實學校總體教學目標的實現，管理模式由過程管理轉向目標管理。系部在教學、科研、專業建設、師資配置、學生管理等方面應有較大程度的自主決策權，承擔相應的管理責任。日常教學管理工作則由系部根據學校教務處的總體安排來開展，教務處承擔計劃、指導、監督、考核工作。

（五）確定行政管理人員配置及崗位職責。按照降低管理重心與簡政放權的原則，建立和完善系部的教學、科研、學生管理、人事管理、內部財務管理、后勤管理等各項管理規章制度，設置合理的崗位。依據學校制定的行政管理制度，建立和規范行政業務二級管理制度，細化內部考核機制。賦予系部自主的辦學與管理自，依據教學、科研、師資隊伍狀況及學生發展與就業的實際需要，積極進行專業調整以及實行教學與管理的改革，實現專業建設、人才培養和整體實力的全面提升。

（六）建立二級財務管理模式，確定財務人員配置及崗位職責。首先，按照事權與財權相統一的原則，建立“統一領導、分級管理”的財務管理體制，實行“校為主體，權責明晰，一級核算，二級管理”的財務工作運行機制。學校對財務政策、財務資金、會計核算工作與會計人員進行統一管理，系部則負責財務預算的編制、內部財務管理制度的制定、經費的審批與使用、職工收入分配等具體的財務管理工作。其次，明確校、系部二級的財務責任。一是保留在學校本部的支出，維持學校機關運行的支出、離退休人員的支出、涉及到公共資源以及基本建設等不宜下放的或確實無法下放的支出。二是下放到系部的支出，包括系部的日常運行支出和專項支出。

（七）制定科學的評價考核機制。實施二級管理模式，學校的職能將從直接管理向監督控制轉變，工作重心是實現目標管理。因此，必須強化過程監督，建立科學的評估考核機制，堅持定量、業績考核為主，以定性、過程考核為輔的績效考核管理體系。建立完善的教學評價體系，采取日常定量評價與年終定性評價相結合的辦法。建立有效的預算監督體系。根據系部的發展規劃與學校年度財務預算，制定以系部為主體的校、系部二級預算，并根據國家政策，對系部財務運行情況進行監督。建立系部管理者任期目標考核體系。任期目標應該從發展規模、教學質量、課程建設與教學效益等四個方面進行考核，將眾多定性指標轉成易于操作的定量指標，考核評價機制應將圍繞德、能、勤、績、廉五個方面的內容進行，考核結果作為獎懲、任免、晉升的主要依據。

參考文獻：

\[1\]高葉華，司徒漢.職院校二級學院教學管理問題與展望\[J\].廣東交通職業技術學院學報，2006，（3）.

第8篇：人事管理的主要職能范文

[論文摘要]知識經濟是以知識生產為主的新型經濟，因此知識經濟時代是人為主體的時代，未來企業的競爭能力取決于掌握智力資源和創新能力的人才。現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質區別。現代人力資源管理的本質就是了解人性，尊重人性，以人為本。企業應建立起能夠吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制，把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值，以利于企業的全面發展和持續發展。

人類歷史嶄新的一頁——知識經濟時代已初見端倪。在知識經濟社會里，社會生產將以知識生產為主，而人是知識的創造主體，因此知識經濟時代是以人為主體的時代，未來企業的競爭能力取決于掌握智力資源和創新能力的人才。所以，制定、實施科學有效的人力資源管理方案，加強現代人力資源管理，培養一支跨世紀的學習型的一流職工隊伍，將成為知識經濟時代的必然需求。加強對人才理論研究、學習，弄清傳統人事管理與人力資源管理的區別，轉變觀念．明晰思路，導人現代人力資源管理的理念、思想和技術是企業管理者的重要課題。

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1．傳統人事管理的特點是以“事”為中心。而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理、意識的調節和開發．管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入使用的控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。是工具，便可以隨意控制它、使用它；是資源，特別是把人作為一種資源，就應當小心保護它、引導它、開發它。有關學者認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放自己”。

3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具．似乎與其他職能部門的關系不大．但現代人力資源管理卻與此截然不同。現代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業，一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發職工潛能。

二、現代人力資源管理的具體內容

現代人力資源管理的本質就是了解人性、尊重人性、以人為本。對一個企業來講，把勞動人事管理上升到現代人力資源管理，建立起能夠吸納和激發員工積極性與創造性的管理機制，有利于企業把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值，有利于企業的全面發展和持續發展。在一個企業中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方方面面，都應劃歸現代人力資源的管理范疇。主要應包括以下內容：

1．正確地選用人才

千里馬常有而伯樂不常有．只有千里馬沒有伯樂等于沒有千里馬。如何發現、選擇善于實現企業目標的人才．是人才資源管理的重要環節。

對企業來說．凡是可以在提高企業效率和效益中發揮積極作用的人員，就是所需的人才。企業有無一套科學、合理、高效的選才體制，決定著企業人才梯隊的構成以及整個企業組織人員素質水平。這就要求企業的決策者具備以下素質：一是要有正確的人才觀，做到三破三立，即破除封建的人才觀．樹立尊重知識．尊重人才的觀念；破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人善任，用人之長的觀念；破除人才即是“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實學并重的觀念。二是遵循選拔人才的原則和標準，即堅持黨性原則，實事求是的思想路線，按照德才兼備，有實干精神、有群眾基礎、敢于創新和承擔責任的標準，客觀公正地看待和任用人才；堅持對政治思想素質和技術業務能力及學歷、資歷進行綜合考查和考核評議的原則，公開選拔人才。三是采取科學選拔人才的途徑和方法，企業人才分布在各個崗位應打破身份的界限，條條框框，唯才是用，公正無私，不拘一格選人才。

2．做好人才的開發

知識經濟作為一種以創新為核心的新的經濟形態，決定了企業創新包括科學、技術、知識、制度、管理和觀念創新等，同時創新過程中出現的新問題，又迫使人們必須帶著問題深入學習，才能使企業永遠處于良性創新發展狀態。

企業在激勵市場競爭中，職工勞動中含有越來越多的智力成份，越來越趨于運用高技術生產，更需要職工的創造性參與。所以企業人才資源的開發是社會生產力發展的客觀需要，企業不重視人力資源的開發，就會阻礙生產力的發展。

開發人才主要途徑是教育、培養、知人善任，要采取走出去請進來的方法，積極引進人才，大膽推薦人才，創造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力為人才的成長和提高創造良好的條件。企業的人才資源開發的重點應放在加大職工培訓力度上，生產經營應以知識教育、技能培訓為前提，把培養一支跨世紀的學習型的一流職工作為企業知識經濟產生、發展、實現的前提條件，將職工素質物化為企業參與市場競爭的經濟行為能力。

3．人才的使用和管理

發現人才、培養人才是企業“樹人”的兩個漫長階段，用好人才，知人善任，才能最終實現人才為企業目標服務的根本任務因此，在用人上，企業管理者應該遵循以下三個原則：一是要量才施用，用其所長，避其所短；二是容才護才，用人要看主流，看貢獻，容忍別人一時的過失，一切從企業整體利益出發；三是要建立健全企業人才管理的科學機制，逐步在企業人才的培養、使用、選拔、晉升管理方面制定相應的規章，做到激勵與約束并重，努力實現人才管理法制化、制度化，最大限度地發揮企業全體員工潛能，發展生產，提高效益。

(1)人力資源的合理配置是人才管理的關鍵之一。企業人力資源的合理配置，是指企業現有的人員全部地、合理地得到能夠發揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標準就是現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”企業人力資源的合理配置要注意把握三個觀點：一是能力觀點。企業在人員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的延續的是“因人設崗”的做法，隨著經濟大環境的變化和企業發展的需要，因人設崗的做法已成為制約企業發展的一個重要因素，弊端越來越被人們認識，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，應該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競爭，通過競爭以逐步達到崗得其人、人得其崗、各得其位的目標。依據能力定崗位，實行“能力定崗”不斷創造新的經濟增長點，是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要思路。二是結構觀點。結構觀點是要求在人員配置上遵循合理結構的原則。在企業人力資源配置時，不僅要考慮個人素質，更要考慮群體素質，理想的配置結構應該是均取其長、優勢互補。群體素質遠遠大于單個素質的簡單相加。對于一般企業來講，人員配置在結構上要注意三個基本問題，即配備的各類人員比例要得當；能力水平高中低結構要適宜；年齡結構要老中青相結合。三是流動的觀點。職工長期在一個組織形式內往往缺乏生氣，不利于創造性和積極性的發揮。工作中要尊重自然流動，抑制盲目流動，加強智力流動，使企業現有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態。

(2)建立健全人事激勵機制是現代人力資源管理的核心。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在研究對職工激勵效果時發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20%一30%，而受到充分激勵的職工，其能力可發揮出80%一90%。這數據充分表明：人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來，其作用是無窮無盡的。因此，就需要從市場競爭的高度，更新管理觀念與思路，認真研究企業職工的精神、物質變化需求，研究管理變化環境，制定相應的管理激勵措施和激勵手段，并從組織上加以保證，以增強管理層的管理力度和靈活性，充分調動職工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度地發揮其作用，為實現企業戰略目標服務。在知識經濟時代，企業管理者則更要重視精神激勵，這種激勵是一種新型的精神激勵，它賦予被管理者更大的權力和責任，使其意識到自己是管理者的一員，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性，充分挖掘自己的潛能，以實現自身的人生價值，而不只是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳統式精神激勵。

4．人才的定期評估

第9篇：人事管理的主要職能范文

經過20多年的發展，我國特殊教育的法規種類和數量都比以前多了許多，但還是存在一些問題，所以筆者根據自己多年的教學經驗和翻閱大量資料，關于特殊教育學校人事干事應具備的基本素質和能力問題，總結出了以下幾個方面：

一、要有較強的責任感，認真的工作態度

人事干事是學校行政的重要職能部門，在日常工作方面，要不斷完善學校教學管理，還要在學習方面，關注教師的執行力與學習效率，可以說是任務艱巨，責任重大，所以作為人事干事必須要擁有較強的責任感，認真對待工作上的問題，早發現，早解決。一個對國家與學校有高度責任感的人事干事，既可以給全體師生樹立一個榜樣，讓他們更加熱愛自己的事業與學習，也可以培養他們良好的道德品質，成為一名對社會建設有用的人。由于人事干事的素質、能力、責任心強弱的不同，給特殊教育學校帶來的作用也是不一樣的。通過大量事實證明，責任心強的人事干事的學校正能量滿滿，教師的教學效率高、學生學習的積極性高。相反，敷衍了事的人事干事的學校的校風十分懶散，沒有合理化的管理制度，保障不了教師的薪酬福利，教師就無法安心授課，不但給學校帶來了負面的影響，還耽誤了學生的基礎教育與未來發展。一名合格的人事干事，必須要具備強烈的責任心，以及認真的工作態度，協助校長管好學校事務。

二、獨立工作能力，可以溝通協調

人事干事在特殊教育學校里不但負責高級行政管理，還要能協調各個部門之間的關系，完成上級下發的各種指示。特殊教育學校里的學生都或多或少有一些缺陷，由于他們隨著年齡的增長，對事物的認知，會慢慢發現他們和正常人不同，很容易產生自卑心理。為了杜絕這種現象的發展，讓身患殘疾的學生健康成長，作為人事干事的我們，必須配合教師關注他們的心理變化，并且還要支持教師的教學任務，幫助學生不斷地樹立自信心，讓他們清楚自己的價值，他們也是世界組成的一部分，不可缺少。在老師遇到工作上的困難時，我們人事干事要幫助他們分析原因，積極提供解決方案，爭取把自己職責內的工作做得盡善盡美，奉獻出自己對學校的一份力量。溝通協調是人與人之間的紐帶，學校發展的基礎，所以，獨立工作能力、溝通協調能力也是人事干事應該具備的能力。

三、科學地配置崗位，保障后勤給予

就業困難是21世紀主要的問題，大學生就業難，殘疾人就業更難，為了讓殘疾人不被社會遺忘，我們特殊教育學校必須讓他們有立足社會的本事。特殊教育學校不同于普通學校，人事干事在聘請教師方面，應該多考慮該教師是否具有能為學校培養社會型人才的能力。所以，人事干事在科學地配置崗位時要十分慎重，定期對本校教職工進行教學考核，保證學生教學成果的預期效果。

完善教師職工的日常管理規章制度，不是短時間能完成的任務，首先我們人事干事要知道我國特殊教育的優勢與劣勢，只有知道了兩者之間的聯系才能更好地讓在職人員定期去參加員工培訓，然后才能根據實際情況審核教師，建立合理的課程結構的策劃方案。總而言之，科學地配置崗位，保障后勤給予，也是考查人事干事能力的測試題。

四、熟練掌握學校人事管理的業務知識

隨著社會的不斷發展與經濟的不斷進步，我們對人才的要求也變得越來越多，特殊教育學校的就業形勢也不容樂觀，并得出傳統的培養模式已經不適合特殊教育學校里的學生的結論，因此，作為人事干事就更要熟練掌握學校人事管理的業務知識，根據不同的教師，制定不同的績效考核，給予教職工不同的利益保障。為了特殊教育學校的長遠發展，人事干事一定要加強行政管理方面的要求，提高工作質量，專心服務教學工作，無論是工資津貼還是專業職稱評審都要落實到為學校付出過努力的教師的身上。作為人事干事要熟練掌握學校人事管理的業務知識，以服務教師為本，落實工作內容，再根據不同的教師需求，制定不同的績效考核，促進教師的教學創新，提升學生的教學效率。

五、不斷總結管理經驗，提高行政質量