人事相關知識精選(九篇)

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第1篇：人事相關知識范文

一、計劃經濟體制下人事檔案管理制度的特點

（一）作為員工身份證的人事檔案，關乎著員工的切身利益

在以往的計劃經濟體制背景下，發展人力資源管理會產生相應的人事檔案管理制度。結合對檔案管理情況的不同認識，可將檔案分為工人檔案與干部檔案兩類，在職工的工作晉升與調動等都需要用到人事檔案，還有對員工的工齡等計算也是需要以人事檔案為基礎，因此人事檔案與員工的切身利益有著直接關系，并且關系到員工的整個家庭利益；另外，在企業招聘時，人事檔案管理就是一項十分重要的工作。在以往的計劃經濟背景下，父母的人事檔案會直接到子女的工作調動。

（二）人事檔案是控制員工的有力工具

傳統的人事檔案一般是由單位進行管理的，記錄著某個人的全部經歷。由此，單位就具備人才的調配權，檔案本人與其他的單位都沒有檔案的管理權。一直以來。我國實行的都是人檔合一、人走檔隨的檔案管理制度，檔案對檔案本人有著十分重要的影響，也對職工有一定的控制作用。而且檔案個人必須要隨從單位的想法，一旦離開單位，就會由限制人員流動變成其他狀態，對整體人員的流動具有相當的限制作用。

二、目前人事檔案管理存在的弊端

（一）人事檔案信息量小，反映不夠全面

受到歷史因素的影響，在人事檔案管理中，通常比較重視記載個體政治行為作風，詳細的記錄個體政治歷史，還有社會關系等方面的內容，針對個人的現實能力以及業務成績等方面很少記錄，由于缺乏這些方面的信息記錄，致使人事檔案管理難以全面反饋個人信息，不符合用人單位的發展要求，進而導致人事檔案管理的工作效率偏低。

（二）缺乏完善的人事檔案管理機制

在現有的人事檔桿管理制度上，有一項內容要求任何人不能查閱自身或其直系親屬的資料。該項檔案規定制度事實上侵犯了人民的知情權。目前我國針對該項規范。并沒有明確的法律處理手段，往往相悖于現代化民主制度。所以說，我國缺乏完善的人事檔案管理機制。

（三）服務意識及進取精神不足

據調查，在檔案管理工作中，工程量較大，檔案管理條件存在缺陷。部分實際檔案管理細節工作亟待完善，致使檔案管理工作應對極大的挑戰。雖然我國逐步實施信息化管理目的，但是依然沒有達到統一化信息管理的目標，諸多信息資源難以進行共享。此外，因為管理人員的素質參差不齊，缺乏承受工作壓力的能力。大部分管理人員僅是注重對檔案進行保存好，而針對要求查閱的用戶人置之門外，缺乏服務及奮進的精神，無法端正自己的工作態度。

三、關于人事檔案管理革新措施

針對以往人事檔案管理制度中存在的弊端，始終都在探討相關的解決措施。筆者認為要想對人事檔案管理進行改革創新，首要接觸人事檔案給公民帶來的限制。其次，結合不同層次不同人群，對檔案進行平等化管理，不斷逐步健全人事檔案信息，推動人事檔案信息的整體升級。再次，從國家及社會的實際發展要求出發，設立專業化的人事檔案管理部門，保證公民的檔案得到嚴格有效的管理。

（一）減弱對員工的約束力

當前，我國的人事制度主要通過合同形式來進行，以往的人事制度以及難以符合社會的發展要求。因此，只有優化分配人力資源，革新以往聘請人才的機制，及時更新思想觀念，才能發揮職員的主觀能動性，來自主選擇就業企業，進而有助于構建高效靈活性的用人系統。例如，2003年我國頒發的有關用人企業聘請機制通告中，有效削弱了用人企業和職員之間的束縛，從而體現了人事檔案管理以人為本的思想理念。

（二）在人事檔案建立的時候要消除身份觀念

隨著現代社會的發展，在人事檔案管理的方面其要求越來越高，特別是關于人事檔案的公開性。這時候就需要相關的工作人員努力的收集和整個各種人事檔案的信息，對每個的人事信息都要做到真實、準確的記錄和入檔。從而便利于用人單位從中獲得相關的認識信息，在用人的時候更加看重個人的實力，而不是身份關系，使人們在競爭和工作中享受到公平的待遇。

（三）人事檔案管理應成立專門機構

在現代的社會發展中，因為社會成員的流動性比較大，所以像傳統的用人單位對人事檔案進行管理的方法已經不能跟上時展的步伐，所以這時候地方政府可以設立一個專門的機構來對人事檔案進行管理，然后設立相應的監管機制，從而保證其管理的質量。

第2篇：人事相關知識范文

正確提高思想政治工作的途徑就是正確的方式方法，思想政治工作能夠通過各種活動、在任何場合、任何時間進行交流，其工作具有潛移默化的作用和較強的靈活性，通過經常性的交流，從而產生共鳴，教育的融入需要和諧的環境氣氛。當然，除此之外，也可采用心理調節、激勵機制等方法。其采用的方法根據對象的不同而不同。還應對落實、貫徹黨的政策、方針、路線中員工的動向和思想反映，在當前形勢下，對職工逐步引導，注意崗位競爭和用人機制的中所存在的矛盾，對其思想進行正確引導。要想在職工中間推動思想政治工作、產生實效，就贏對這些新問題和新情況進行正確認識和處理。

二、改變干部職工思想觀念

提高單位內部人事領導執政水平和領導能力、同時提高人事工作績效是十分關鍵的。對此，要想打勝仗，單位就需要一批具有新技術、新知識、新理論、新思想的干部及一致作風形象好、團結協作好、經營業績好、政治素質好的團隊。當遇到困難時，應致力于各種利益關系的協調、積極宣傳黨和政府相關企事業單位改革的路線、方針。讓職工了解社會發展的新情況和新形勢，明白社會進程中的困難以及克服困難所需的辦法及對策，這樣才能促進單位干部、職工的社會責任和主人翁意識的進一步增強。

三、人事管理

不斷獲得發展與創新的人事工作，在研究的范疇內，作為一門科學，人力資源管理被納入其中。思想政治工作能夠引導人思想正確發展，十分重要。有機結合科學的人力資源管理和嚴謹的思想政治教育，能夠確保認識管理中思想政治教育的有效提高。人事管理任務包括：人事管理研究、提高工作人員思想政治覺悟、做好工作人員各種保險福利工作與工資定級升級、培訓、人員的配備及使用、預先設想所需計劃和管理政策、建立信息交流系統、制定并修改有關職能責任和權限的組織結構等。

1.對員工的信任

激發員工活力的重要因素就是信任。每個單位開展工作的基礎不外乎員工之間的彼此信任、員工創造性、向心力的培養與發揮，這樣團隊才能朝氣蓬勃、團結向上，才是一支凝聚核心的隊伍。要想員工勤勉且主動地工作，領導干部需要以誠懇的態度，將工作目標、工作計劃等想員工傳達，在民主管理發展的同時，隨著人們民主意識與自主意識的增強，員工的工作積極性也被有效調動起來。將人事工作落到實處，就鞥能夠獲得事半功倍的效果，總而言之，人事管理必須在思想政治教育可操作化、具體化、明確化的條件下進行。

2.尊重員工

通過努力工作，員工獲得相應的報酬，與此同時，在精神層面上，員工對自己才華和工作能力受到同事們和領導的認可寄予希望。具體工作中，員工自身的工作成績能夠獲得領導認可，自己的建議能夠獲得重視，是激勵職工更加努力、凝聚人心的最有效的手段之一，以人為本的思想政治思想也得以全面貫徹及執行，這就是每個單位人事管理的最終目標。

3.員工需求的滿足

要真正使職工積極性有效調動，應做到對員工內在需求充分了解、通過各種方法來達到員工合理需求，這就是人事工作。而認識管理的關鍵體現在對員工的真正關心之處，通過不斷學習和貫徹思想政治教育，從思想和行為上，使員工確定目標，并付諸于自己的實際工作中去，從而使個人需求得到滿足。

四、結語

第3篇：人事相關知識范文

2、堅持：“安全第一，預防為主”的方針，定期到所聯廠（企業）研究安全生產工作，對存在的問題制定解決辦法，接受并處理好下級報告的各類安全隱患，積極完成上級交辦的各項安全生產工作。

3、堅持每星期至少一次到所聯廠（企業）進行安全生產督查和對聯廠安監員、支村委、駐廠專管員的工作責任督促、落實。

4、定期聽取安監站對所聯廠安全生產情況匯報和安全生產隱患交辦，分析查找安全生產隱患的原因，制定隱患整改措施，督促隱患整改到位。

5、認為所聯廠存在較大安全隱患或對所指出的隱患整改不及時的，有權決定該廠停產整頓，對不負責任的駐廠安全專管員有權進行調整和辭退。

6、對高危工序的跟班情況要經常性的督查檢查，對各類安全監管人員的履責情況要一月一通報。

駐廠專管員職責

1、認真學習有關安全生產管理的法律、法規。熟悉掌握每個生產工序的安全生產規程，努力提高安全監管能力。

2、負責黑火藥管理，建立黑火藥出入庫登記臺帳。

3、上班時間不得離廠，不得干與安全生產無關的任何工作，并保證在第一個工人上班之間到廠，最后一個工人下班之后離廠，每周三次以上高危工序跟班作業。

4、熟悉掌握國家有關禁用限用藥物的基本性能，全程跟班監督配藥技術人員按國家安全標準規定配制使用煙火藥劑（毛藥配兌）。

5、熟悉掌握生產工藝，懂得主要原材料質量要求和煙火藥劑的理化性能及操作性能，監督各帶藥工序的藥劑控制在最大存藥量以下。搞好原材料和次用藥量控制及登記。在監督檢查中及時發現問題并及時整改危險隱患。

6、勤于廠內的安全檢查，及時糾正職工違章行為，按章處理違章違規人員，認真填寫專管員日志和高危工序作業跟班臺帳。

7、及時糾正發現的隱患，做到隱患不排除不離開，并落實整改，發現重大隱患，不能及時整改的，應在采取緊急措施情況下，及時報告鎮安監站和聯廠領導，使其迅速排除隱患。

8、發生大小事故時，應及時報告鎮安監站，并按“四不放過的”原則，積極配合相關部門調查處理。

9、負責督促檢查各類安全管理人員的到位、到崗情況，并做好登記。

10、積極完成聯廠領導和安監站交辦的有關安全工作，每月向安監站提一條以上安全生產工作建議，嚴格請銷假制度，請假批準并落實代班人員后方可離開。

11、發現隱患或對交辦的隱患整改不及時的，認為需要對某個車間進行停產整頓的，有權當場決定并報安監站，對不稱職的安全副廠長和車間安全管理人員，及時向鎮安監站聯廠領導和企業法人報告并提出建議。

企業法人安全生產職責

1、認真貫徹執行國家和地方有關安全生產的方針、政策，法規和本企業的有關規章制度，對本企業職工在生產過程中的安全負第一責任。

2、堅持“安全第一，預防為主”的方針，定期研究安全生產工作，保障安全生產的經費，及時排除和整改企業生產中的各種安全隱患。

3、全面掌握生產工藝流程和技術操作規程。經常到車間進行安全檢查，對高危工序必須每周跟班作業一次，及時發現并解決存在的問題。

4、對上級有關部門和領導及駐廠安全專管員所指出的安全隱患，在規定的期限內要落實人員，及時解決。

5、定期組織中層骨干和員工進行安全知識的教育培訓，努力提高員工的安全生產意識。

6、積極履行好企業的義務，完成有關安全生產的各項工作，落實好企業員工的工傷保險。

7、協助安監站對安全專管員的日常管理，向鎮安監站定期匯報本企業的安全生產情況和安全專管員的履責情況。

8、及時調整不負責的安全副廠長和車間安全管理員。

安全副廠長職責

1、負責國家和地方有關方針政策、法規及本企業的安全管理規章制度的具體貫徹執行，對本企業員工在生產過程中的安全負主要責任。

2、堅持“安全第一、預防為主”的方針，定期研究安全生產工作，對存在的問題制定具體解決的辦法，定期組織員工進行安全教育培訓，提高員工的安全意識。

3、全面掌握生產工藝流程和技術操作規程，落實各帶藥工序的藥物控制在最大存藥量以下，負責配制藥及裝藥等高危工序的跟班作業。

4、積極配合駐廠安全專管員的工作，勤于轄區內的安全檢查，及時發現安全隱患并負責糾正，做到隱患不排除不離開。

5、接到安監部門的《整改指令書》后，負責在規定的期限內妥善解決，并以文字的形式向有關部門予以回復。

6、負責對企業各車間安全管理人員管理，定期向企業法人報告各車間安全管理人員的情況，并提出建議。

車間安全管理員職責

1、車間安全管理員對本車間員工的安全負有直接責任，負責各項安全生產措施的具體貫徹執行，同時對生產過程中員工的安全操作規范進行監督和指導。

2、必須做到上班前5分鐘的安全知識教育培訓和下班后5分鐘的安全生產講評，熟悉掌握所在工序的生產工藝和操作技術規范。

3、接受駐廠安全專管員和企業安全副廠長的領導，對所轄區內的安全生產做到心中有數，有關人員所指出的安全隱患，及時落實整改到位。

4、隨時制止員工違章操作，嚴禁所轄區內有超員、超量、超時生產行為，督促員工正確穿戴合理使用勞動防護用品。

5、隨時保持車間的衛生，生產結束后，必須負責對所轄范圍進行全面的安全檢查，并向安全副廠長匯報情況。

6、按時完成上一級領導交辦的有關安全生產的各種臨時任務。

聯廠支村委職責

1、全面了解國家有關安全生產管理的法律、法規，了解煙花爆竹的生產工藝流程和礦山企業的安全操作規程。

2、堅持“安全第一，預防為主”的方針，每星期不少于2次到所聯廠（企業）進行安全檢查，每月不少于1次到所聯廠（企業）進行高危工序的跟班，并將跟班情況向安監站報告，及時糾正員工的違章操作的行為。

3、經常和駐廠專管員、企業法人或安全副廠長一道研究有關安全生產方面的工作，尋求解決安全隱患的辦法。

4、發現隱患，及時糾正并落實整改。發現重大隱患，不能及時整改的，應在采取緊急措施的情況下，及時報告企業和鎮安全領導小組，使其迅速落實整改。

第4篇：人事相關知識范文

關鍵詞：施工 項目 質量 管理

0 引言

靠質量樹信譽，靠信譽拓市場，靠市場增效益，靠效益求發展，是企業生存和發展的生命鏈。對于施工企業來說，把質量視為企業的生命，把質量管理作為企業管理的重中之重，已被企業各級領導所認同。質量控制是指在明確的質量目標條件下通過行動方案和資源配置的計劃、實施、檢查和監督來實現預期目標的過程，質量控制是為達到工程項目質量要求采取的作業技術和活動，具體說是為保證達到工程合同規定的質量標準而采取的一系列措施、手段和方法。以下就談一談對抓項目質量管理的認識。

1 工程項目質量控制三階段原理

1.1 事前控制 事前控制強調質量目標的計劃預控，并按質量計劃進行質量活動前的準備工作狀態的控制。這一階段的工作內容主要有兩點：首先，注重質量目標的計劃預控；其次，根據質量計劃為質量活動做充分的準備，并嚴格控制工作狀態。

1.2 事中控制 事中控制指的是對質量活動的行為進行約束、對質量進行監控，實際上屬于一種實時控制。這一階段的控制工作實際是對質量活動主體、質量活動過程和結果所進行的自我約束和他人監督兩方面的控制。強化質量意識，發揮行為主體的自我約束控制是該階段的重點工作內容。

1.3 事后控制 事后控制即合格控制，它涵蓋了對質量活動結果的評價認定和對質量偏差的糾正。

事后控制主要是對輸出環節進行質量控制。

2 質量管理的關鍵

2.1 技術準備的質量控制

2.1.1 技術資料、文件準備的質量控制 ①項目所在地建設條件調查；②施工組織設計；③法律、法規及標準；④工程測量控制資料。

2.1.2 設計交底和圖紙審核的質量控制 ①設計交底與圖紙會審的概念區別：設計交底與圖紙會審是要求甲方工程師對參建各方組織一個會議，通過這個會議要達到明確設計意圖和將設計圖紙的缺陷解決在工程實施前。設計交底及圖紙會審時間：工程開工一周內完成設計交底與圖紙會審，并在會審后及時完成設計交底與圖紙會審記錄。

②安全、質量、施工技術交底：安全、質量、施工技術的交底通過《項目預控會》方式解決，項目預控會應明確提出后期工程的質量、安全、進度及成本管控目標，并就各級目標實現提出涉及的問題，在后期應做的方案和程序，在工程開工一周內完成。

③質量控制點的設置 就是選擇那些保證質量難度大、對質量影響大或是發生質量問題時危害大的對象作為質量控制點。主要有以下幾個方面：a關鍵的分部、分項及隱蔽工程，如框架結構中的鋼筋工程，大體積混凝土工程，基礎工程中的混凝土澆筑工程等。b關鍵的工程部位，如民用建筑的衛生間、關鍵工程設備的設備基礎等。c施工中的薄弱環節，即經常發生或容易發生質量問題的施工環節，或在施工質量控制過程中無把握的環節，如一些常見的質量通?。B、漏水問題）。d關鍵的作業，如混凝土澆筑中的振搗作業、鉆孔灌注樁中的鉆孔作業。e關鍵作業中的關鍵質量特性，如混凝土的強度、回填土的含水量、灰縫的飽滿度等。f采用新技術、新工藝、新材料的部位或環節。

2.2 施工階段的質量控制

2.2.1 技術交底 ①交底的依據應包括：項目質量管理策劃結果、專項施工方案、施工圖紙、施工工藝及質量標準等。

②交底的內容一般應包括：質量要求和目標、施工部位、工藝流程及標準、驗收標準、使用的材料、施工機具、環境要求及操作要點。

③施工企業技術負責人負責公司技術交底的組織和策劃的管理工作。項目經理負責技術交底的全面管理和推進工作。技術負責人應負責相關的技術組織、協調和監督工作。各專業技術、管理人員負責實施和管理工作。具體方法：a施工企業的技術交底主要針對重大施工項目并在項目開工前進行。技術交底按照企業、分公司、項目等層次依次實施。內容主要包括公司的質量目標、技術管理要求，項目質量管理策劃結果、重要的專項施工方案、施工圖紙、施工工藝及質量標準等。b項目技術交底是項目施工管理人員向項目管理人員、分包管理人員和施工操作班實施的交底。交底內容包括工序質量目標、施工部位、施工工藝流程及標準、施工技術工藝、質量驗收標準、安全措施、使用的材料、施工機具、環境要求及操作要點等。技術交底可以是分層次分專業實施，包括施工組織設計交底、施工專項技術交底等。形式包括會議交底和現場交底等。項目應保證在單位工程、分部工程、分項工程、檢批施工前進行技術交底。c項目技術交底的重點是工序技術交底，其內容應符合各層次項目質量管理策劃的基本要求。d項目交底工作一般通過由施工企業或授權項目召開的例會制度實施。施工現場經常性的工序技術交底由專業人員及時進行。每次會議交底應該形成記錄，會議內容包括匯報技術交底執行情況及出現的問題、施工計劃安排及需協調解決的問題。

④工業建筑測量復核：廠房控制網測量、樁基施工測量、柱模軸線與高程監測、廠房結構安裝定位監測、動力設備基礎與預埋螺栓檢測。

⑤高層建筑測量復核：建筑場地控制測量、基礎以上的平面與高程控制、建筑物中垂準檢測、建筑物施工過程中沉降變形觀測等。

⑥管線工程測量復核：管網或輸配電線路定位測量、地下管線施工檢測、架空管線施工檢測、多管線交匯點高程監測等。

2.2.2 質量檢驗

①檢驗程序：自檢—交接檢—專檢—工程師簽字。

②檢驗方法 目測法：觀感檢驗，采用看、摸、敲、照等手法進行檢查。實測法：就是利用量測工具或計量儀表，通過實際量測結果與規定的質量標準或規范要求相對照，從而判斷質量是否符合要求。實測的手法可歸納為：靠、吊、量、套。試驗法：包括理化試驗、無損測試或檢驗。

③檢驗程度：全數檢驗、抽樣檢驗、免檢。

④工程變更 工程變更指的是工程項目任何質量、形式和數量等方面的變動。工程變更以后，工期、質量等都會發生變動。所以，一定要嚴格審核和管理工程變更的各項事由。在這一過程中，工作人員應注意以下幾點：a對可能造成工程變更的條件或因素進行嚴格的控制；b對工程變更的科學性及合理性進行縝密的分析；c若發生工程變更，則要及時控制及管理工程變更所涉及的各項內容；d分析工程變更引起的風險。

2.3 特殊過程控制 特殊過程指的是該施工過程或工序施工質量不易或不能通過其后的檢驗和試驗而得到充分的驗證，或者萬一發生質量事故則難以挽救的施工對象。

2.3.1 質量控制點設置原則 ①全面分析工程質量形成過程中的各道工序活動，設置控制點隨時監控影響工程安全性、可靠性、經濟性、適用性的重點部位，如高層建筑樓面標高控制、垂直度和預應力張拉等。②在磚墻粘結率、墻體混凝土澆搗等，可能影響下道工序活動的上一道工序設置控制點，對這些部位加強監控。③對質量不穩定，經常容易出現不良品的工序設立控制點。④對用戶反饋和過去有過返工的不良工序設置控制點。

2.3.2 質量控制點的種類 ①以質量特性值為對象來設置；②以工序為對象來設置；③以設備為對象來設置；④以管理工作為對象來設置。

2.3.3 質量控制點的管理 操作人員上崗前應做好交底及記錄，明確工藝、質量和操作要求。施工過程中，若質量控制點存在異常情況，施工活動應立刻叫停，相關人員要及時開會討論，分析問題產生的原因和解決措施。若是因誤操作而引起的異常現象，則要對標準進行二次修訂，進一步明確操作規范和方法步驟，掌握新標準，然后才允許繼續施工。除了上述措施，建設單位還要增加自檢、互檢的頻次。

2.4 成品保護

2.4.1 防護：如，對清水樓梯踏步，可以采取護棱角鐵上下連接固定；對于進出口臺階可墊磚或方木，搭腳手板供人通過；對于門口易碰部位，可釘上防護條或槽形蓋鐵保護；為防止清水墻面污染，可在相應部位提前訂上塑料布或紙板。

2.4.2 包裹：如鑲面大理石柱可用立板包裹捆扎保護，鋁合金門窗可用塑料布包扎保護等。

2.4.3 覆蓋：例如，對地漏、落水口、排水管等安裝后可以覆蓋，以防止異物落入而被堵塞；預制水磨石或大理石樓梯可用木板覆蓋加以保護；地面可用鋸末、氈布等覆蓋，以防止噴漿等污染；其他需要防曬、防凍、保溫養護等項目也應采取適當的防護措施。

2.4.4 封閉：如，垃圾道完成后，可將其進口封閉，防止建筑垃圾堵塞通道；房間水泥地面或地面磚完成后，可將該房間局部封閉，防止人們隨意進入而損害地面；室內裝修完成后，應加鎖封閉。

2.4.5 合理安排施工順序：如采取房間內先噴漿或噴涂而后裝燈具的施工順序可防止噴漿污染、損害燈具；先做頂棚、裝修而后做地坪，也可避免污染、損害地坪。

2.5 施工質量不符合要求時的處理 ①有的檢驗批的設備和器具是重新更換的，或是經過返工的，對于這些檢驗批必須進行二次驗收。②經檢測單位檢驗后，與質量要求相符的檢驗批要予以驗收；與質量標準有一定差距、經原設計單位核算認可的、對安全使用不造成影響的檢驗批，可予以驗收。③有的分部、分項工程，經過加固、返修后，外形尺寸與工程要求有一定差異，但仍不影響安全使用，檢測單位可根據相關協商文件、技術處理方案組織驗收。④經過返修或加固仍不能滿足安全使用要求的分部工程、單位（子單位）工程，嚴禁驗收。

3 施工質量驗收程序和組織

3.1 檢驗批及分項工程 檢驗批及分項工程應由監理工程師組織施工單位專業質量檢驗員、專業技術負責人等進行驗收。驗收前，施工單位先填好“檢驗批和分項工程質量驗收記錄”，并由項目專業質量檢驗員和項目專業技術負責人分別在檢驗批和分項工程質量檢驗記錄中相關欄目簽字，然后由監理工程師組織，嚴格按規定程序進行驗收。

3.2 分部工程 分部工程由總監理工程師或建設單位項目負責人組織施工單位項目負責人和技術、質量負責人等進行驗收；地基與基礎、主體結構分部工程的勘察、設計單位工程項目負責人和施工單位技術、質量部門負責人也應參加相關分部工程的驗收。

3.3 單位工程

3.3.1 單位工程完成后，施工單位首先要依據質量標準、設計圖紙等組織有關人員進行自檢，并對檢查結果進行評定，符合要求后向建設單位提交工程驗收報告和完整的質量資料，請建設單位組織驗收。

3.3.2 建設單位收到工程驗收報告后，應由建設單位（項目）負責人組織施工（含分包單位）、設計、監理等單位（項目）負責人進行單位（子單位）工程驗收。

3.3.3 單位工程有分包單位施工時，分包單位對所承包的工程項目應按標準規定的程序檢查評定，總包單位應派人參加。分包工程完成后，應將工程有關資料交總包單位。

3.3.4 當參加驗收各方對工程質量驗收意見不一致時，可請當地建設行政主管部門或工程質量監督機構協調處理，也可以是各方認可的咨詢單位。

3.3.5 單位工程質量驗收合格后，建設單位應在規定時間內將工程竣工驗收報告和有關文件，報建設行政管理部門備案。

4 結束語

綜上所述，建設工程項目質量管理應從開工前期逐項進行控制，從多方面采取措施把握關口,把容易忽視與偏重的幾方面問題相協調配合,以確保完成高品位、高質量、高效益的建設項目并能及早使用。

第5篇：人事相關知識范文

【關鍵詞】 護士 護理 價值觀 職業性 人格特征

前言 人格是決定一個人適應環境的獨特的行為模式和思維方式，是個人比較穩定的心理特征的總和。而這些心理特征主要表現為能力、氣質、性格等方面，習慣上將這些內容稱為個性心理特征。它是心理學家用以解釋人類行為差異的核心概念。反映了個性的獨特性、個別性[1]。價值觀是一種穩定且持久的基本信念，是一個人對特定事物、行為或目標的持久性偏好或評斷標準，進而引導個體行為，滿足個體需求。價值觀通常影響一個人的態度或行為。職業價值觀是人生觀、價值觀的重要組成部分。也是管理者了解員工的態度和動機的基礎。隨著社會的進步，科學技術的發展和人類文明程度的提高，醫院工作越來越趨向專門化，對護理職業崗位上的人員素質要求，特別是人格特征的要求也越來越不相同[4]。護理專業的本質是關懷，進行護理人文關懷的關鍵是護理人員能正確理解職業價值觀以及這些價值觀對護理行為的影響。目前國內外對護士職業價值觀的研究大多是對價值觀理論體系的界定，而較少涉及到職業價值觀與護士的人格特征之間的關系分析[2]。本文旨在研究臨床護士人格特征與職業價值觀形成的相關性，人格特征對職業價值觀的影響力；從而為幫助護士培養良好的職業人格，幫助她們形成正確積極的職業價值觀提供一定的理論支持，為護理人才的選拔和培養提供一定依據，使護理工作的“人-崗匹配”更加科學化、合理化。

1 對象和方法

1.1 對象

選取福州地區某三級甲等醫院100名護士 對被調查者進行問卷調查，由調查者向調查對象進行解釋后發放問卷，請其自行填寫，填寫完畢當場收回，共發放問卷100份，回收100份，有效回收率100%。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具

采用以下2個量表進行調查。護士職業價值觀量表(NPVS)Ⅲ：該量表共37個條目，每個條目根據其對受試工作的重要性分為“非常不重要，不太重要，重要，很重要，非常重要”5個等級，依次記1—5分。量表將護士職業價值觀分為：照顧提供、行動、責任心、正直、尊重信任、自主、安全、知識8個維度?；籼m德職業興趣測試量表分為社會型、現實型、傳統型、藝術型、探索型、企業型六種。

1.2.2 數據統計分析

將收集到的所有資料輸入計算機，使用SPSS11.0軟件建立數據庫，并進行統計描述、相關性分析。

2 結果

2.1 臨床護士的職業價值觀現狀

將職業價值觀測量結果5分制記分換算成百分制記分，護士的職業價值觀各維度平均分如表1所示：

表1 臨床護士的職業價值觀現狀

項目

平均分

排位

尊重信任

85.19

1

知識

84.2

2

安全

82.9

3

責任心

80.01

4

提供照護

79.86

5

自主

79.3

6

行動

78.8

7

正直感 　 75.5

8

由表1可知，護士認為尊重信任、知識和安全在護士職業價值觀構成中占前3位，然后依次是責任心、提供照護、自主、行動，最后是正直感。

2.2 臨床護士職業價值觀與16種人格特征的相關關系(表3)

表2 臨床護士職業價值觀與人格特征的相關關系

本表只列出了與職業價值觀具有相關性的4種人格特征，其余人格特征在本研究中沒有顯示與職業價值觀相關。由表2，傳統型與護士職業價值觀中除知識外的各個維度均呈顯著正相關；探索型與責任心和安全呈正相關；社會型與尊重信任、知識、安全呈正相關；現實型與提供照護、尊重信任、正直感、安全、行動呈正相關。

3 討論

3.1 臨床護士的職業價值觀現狀

護士職業價值觀是護理實踐的基礎，被定義為行為準則，即是被護士群體所公認的行為準則，并為評價影響行為的信念和態度提供了框架。護士職業行為準則涉及3個領域：病人的權利、護理人員對病人的責任及對專業和社會的責任[5]。在這些價值觀的指導下，護理人員為病人提供安全、人道的、符合倫理要求的健康照顧行為，履行與高質量的護理要求相一致的護理職責。根據本研究表1可知，在護士職業價值觀各方面中認同度最高的是尊重信(85.19)，第二是知識(84.2)，第三是安全(82.9)。同時在研究中也發現護理人員能合理支配自己的感情，尊重他人并獲得他人的尊重信任在護理事業中起著重要作用。在本文中，“知識”也得到了較高的認同度，說明21世紀的護士不再是簡單地根據醫囑做事，而應具有全面的醫學知識、人文知識、心理學知識，能綜合地分析患者和家屬的生理、心理和社會需要，和醫生及其他醫務工作者共同協作幫助患者恢復和保持健康。

3.2 臨床護士職業價值觀與人格特征的關系

人格特征是個體穩定的、習慣化的思維方式和行為風格。它貫穿于人的整個心理過程，是人的獨特性的整體寫照[3]。從表2知，護士人格特征中的傳統型、社會型、現實型和探索型與她們的職業價值觀形成有關。①傳統型占護士人格特征中的重要組成部分。傳統型的護士表現為喜歡按計劃辦事，習慣接受他人指揮和領導，工作踏實，忠誠可靠，遵守紀律，能知己知彼顧全大體，為人處事能言行一致，能合理支配自己的感情，能保持自尊并尊重他人，也能獲得他人的尊重和信任。因為護理人員的對象是人，因此應該工作踏實，嚴格要求自己。②社會型表現為喜歡從事為他人服務和教育他人的工作；喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發揮自己的社會作用；比較看重社會義務和社會道德。由表2可知社會型與護士職業價值觀的諸多方面呈正相關。護理工作的服務對象是人，是以對患者及家屬提供細致的照護，為他人服務為核心，在工作中以一種開放的方式處理各種問題，注重與他人的協作工作，敢于承擔自己的責任，從而增加了護理的職業安全性。③現實型表現為愿意使用工具從事操作性工作；動手能力強，做事手腳靈活，動作協調。護理工作需要護士具有較強的操作能力，動手能力。因此此型在護士人格中占較重要部分。④探索型表現為抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考；喜歡獨立的和富有創造性的工作；知識淵博，有學識才能，探索型的護士在工作中容易解決新的問題，不斷創新，使護理事業得到更好的發展。綜上所述，在護士的教育培訓和工作過程中應重視培養護士的社會責任感，在工作中嚴格要求自己，時刻保持慎獨的精神，對患者提供始終如一的護理，以一種開放的方式投入護理工作，逐漸培養護士形成良好的職業價值觀。

4 結語

本研究表明，傳統型占護士形成良好職業價值觀的最重要組成部分；社會型、現實型和探索型人格特征也與形成良好職業價值觀有關。職業價值觀的進一步發展和內化需要教育和醫療服務部門的支持和幫助，只有把職業價值觀和護理實踐結合起來，才能提高護理質量，體現模范的、高級的護理服務[6]。部門管理者應經常組織部門活動，以加強專業成員對職業價值的整體認識，并就一些問題如何做出選擇與判斷進行討論，通過清晰的認識體系鼓勵員工盡自己最大的能力和潛力做出貢獻。因此，對于一個組織機構，為了它的生存和發展，在發展成員的職業價值觀方面應給予足夠的重視。只有在實踐中不斷發展、完善護理人員的職業價值觀，才能為提高護理服務質量提供保障。

參 考 文 獻

[1] 王美榮，莊玉芝．護理文化在護理隊伍建設中的作用[J].工企醫刊，2004，17（5）：93-94.

[2] 鄧晶兒，鄧群英．優秀護士人格特征和社會因素調查[J]．護理研究，2003．17(4)：412-414．

[3] 張俐，任輝．優秀護士人格特征研究[J]．實用護理雜志，2000，16(2)：5-6．

[4] 郝玉芳，韓麗沙，牛慧君．護生職業人格特征的研究[J]．中國健康心理學雜志，2008，16(2)：219—221．

第6篇：人事相關知識范文

【關鍵詞】 企業管理 人才流失

Abstract ： The paper mainly discusses the brain drain phenomenon in the enterprise management， and puts forward some suggestions.

人力資源21世紀最寶貴的是什么？人才！這已是全社會的共識，人才興則企業興。人才資源是企業的最可寶貴的第一資源。隨著知識經濟時代的來臨，人才市場在逐步完善和健全，企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時人才也在同享這個自由度，尋找適合自己的崗位、擇木而棲。企業在如何留住人才的問題上遇到了前所未有的挑戰。人才作為企業最重要的資本，流失人才就意味著資產的損失。人才流失，已成為企業生存和發展的嚴重障礙。

1.人才流失造成的損失人才流失給企業帶來的巨大的直接損失和間接損失，已經成為不可回避和急待解決的現實問題。

1.1直接損失

1.1.1人才成本 一個人不管多么優秀，要在某一職位或崗位稱為人才都要經歷一個成長期，那么在這期間企業為其付出的財力、物利等各項成本總和就是人才成本。在人才成長期內，企業主要是成本投入，回報率幾乎為零。一般來說，人才的成長期因企業的情況或人才素質不同而有所不同。如果員工在工作時間短于成長期年限時離職，那么企業就要承受人才人本的損失。

1.1.2人才重置成本 人才流失后，企業需要重新聘用、培養新人，重新投入成本，該成本即為人才重置成本。人才市場供給不足的或是關鍵性的人才情況下，人才重置成本往往高出原來損失的人才成本很多。

1.1.3無形資產損失 優秀或核心人員離職時，不僅會帶走技術，帶走一些科研成果，帶走客戶和業務，甚至還有的帶走一個團隊，這對于企業來講損失是慘重的。如果他們成為競爭對手或加盟競爭對手，會給企業生存和發展的造成嚴重障礙。

1.2間接損失

1.2.1可計算的間接損失。離職的員工一旦成為競爭對手或加盟競爭對手，可能造成專利被開發或新的技術成果被模仿，產品的市場份額被占領或擠壓，而造成產品被淘汰或滯銷的局面。與此同時，企業還要面臨重整局面的壓力。

1.2.2不可計算的間接損失。 一部分優秀人才在流失，沒有流失的也并非都安心工作。人才流失會造成企業原有員工人心浮動、工作熱情相對下降、工作效率大幅度降低等心理沖擊。連帶著會給企業形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降。

2.人才流失的原因

人才是企業的生命。但同時也會發現，在很大程度上企業缺乏的不是人才，而是促使人才脫穎而出的環境和制度。如果企業沒有提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利于人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：

2.1企業對人才本身的不重視，往往是造成人才流失的根本原因。人才不僅僅是生產的“工具”， 人才作為有獨立人格和主體性的人，有著正當需求和合理意愿，有成長和發展的需要，有對社會的社會責任，企業往往對員工達成工作目標的支持與服務不到位，當他厭倦或者厭惡當前的工作環境時，其“跳槽”的行為是無可厚非的。

2.2甄選程序不科學。企業在招聘人才時只注重專業對口、過分強調工作經驗，還缺乏科學的人才甄選程序，不去考慮應聘者的價值觀與企業文化的價值取向是否統一，這樣招聘的人才可以解決一時急需，但卻給企業員工的流失造成了后患。

2.3存在人才高消費現象。從戰略意義的角度講，企業需要擁有一批高學歷人才。但如果高學歷人才過多，人才積壓，就會造成人才高消費，人不能盡其才，才不能盡其用，最終還是留不住人才。

2.4缺乏人才職業生涯規劃。企業在人力資源管理方面投入力度不夠，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，企業高層領導看不到這項投資的價值，擔心會因此人才技能得到提高，受應聘能力會增強，加劇企業人才的流失，企業承擔風險大?？梢?，缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與企業發展的分離。

2.5獎酬與激勵問題制度不合理。薪資獎酬問題都是企業和人才關注的焦點。這也是人才流失的重要原因之一。如果企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業競爭力特點的非物質待遇，很難想象企業能有效吸引留住人才。

3.人才流失的對策

3.1改變傳統意識，重視人才流失管理 知識經濟就是人才經濟，企業要遵循合適的才是最好的原則開展人才招聘、選擇、引進工作，還要優化環境、完善制度以吸引穩定人才。人才得到有效配置，從而提高企業的人才效能與企業效益。以發展和動態的視角形成合理的企業人才結構，樹立人才安全的危機感，設法從激勵機制、評價機制等方面入手，制定切實留住人才措施。

3.2加強企業自身人力資源制度建設 市場在人才配置中發揮著基礎性作用已逐步顯現，人才流動越來越頻繁也導致人才競爭的越來越激烈，企業通過有效的人力資源管理戰略，可以達到優勝劣汰的目的，并及時補充了企業空缺的人才崗位，實現了企業與人才的良性互動。反之，企業處理不好人才的管理工作而不能給企業發展提供人才支持，最終會影響到企業的生存和發展。因此，要做大做強的企業，必須強化企業的市場競爭意識和人才戰略理念，正確處理好人才的流動問題，以企業可持續發展為核心，對人才實行動態管理。

3.3建立企業人才預警系統和運作機制針對人才流動加劇、人才需求變化迅速的實際，企業不應該把注意力都集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險也應予以足夠的重視。不要等到形成人才危機造成損害之時，才亡羊補牢悔之晚矣。因此企業非常有必要建立人才預警系統和一整套具有可操作性的運作機制。 當企業核心人才的流動達到某種程度時，警示企業保證核心人才永遠處于警界線以上。 既然企業要時時面對人才流失的危機，實施預警管理無疑具有強烈的現實意義。預警管理功能就是要實現人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調查、統計與分析，及時監測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發、結構、機制、環境等問題，從而做到潛在人才流失的防患于未然。

總之，企業應當珍惜本單位的人才資本，努力做到招攬人才，更注重如何使用、管理好人才，構建完善人才危機管理機制，有效預防企業人才管理失誤和危機的發生，從而實現企業人才管理機制健全和高效運行，這應當是應對人才流失危機的最佳對策。

參考文獻：

[1]井妍；胡浩；人才流失的危機管理探討[J].市場周刊（研究版）；2005（01）.

[2]蔣建武；王嶺.讓核心員工與企業共成長[J].人力資源開發與管理；2005 （02）.

第7篇：人事相關知識范文

酒店行業屬于勞動力密集型的服務性行業，隨著競爭的激烈和體驗經濟的要求，員工在酒店中的地位日益凸顯。員工以顧客為中心，通過自己的行為，盡量滿足顧客的需要，以此來提高酒店的整體服務質量，提高顧客的滿意度和忠誠度，進而促進酒店競爭力的提升。酒店員工與顧客直接接觸，在對顧客服務的過程中，不確定性因素較多，服務質量的提升，僅依靠嚴格規范的規章制度和工作程序來規范員工的行為是不夠的，更多的情況下，需要員工通過積極主動地進行組織公民行為。

1基于組織公民行為的調查

1.1調查說明

本人通過查閱資料和與酒店人力資源管理人員的訪談，在成熟的量表基礎上，結合酒店實際情況，設計出調查問卷。問卷包括員工基本情況、酒店人力資源實踐量表、組織公平量表和酒店組織公民行為量表。本次調查，是為了了解酒店人力資源實踐，組織公平和組織公民行為情況，研究人力資源實踐和組織公平二者對組織公民行為的影響。此次調查問卷共發放250份，回收228份，回收率為91.2%，有效問卷214份，占回收問卷的93.9%，回收回來的問卷，通過spss19統計軟件進行數據處理分析。三個量表的信度和效度均達到0.8以上，具有較高的信度和效度。

1.2調查結果

通過描述性分析，發現酒店人力資源管理實踐量表中的參與維度和發展得分較低，規范維度得分較高。組織公平量表中的三個維度得分均不高，只是略高于平均水平，分配公平維度和程序公平維度得分最低。組織公民行為量表中，自我層面得分最高，組織層面得分最低。通過對不同星級人力資源實踐、組織公平和組織公民行為的比較，發現星級越高，人力資源實踐、組織公平和組織公民行為的得分越高。通過相關性分析發現，人力資源管理實踐及其三個維度對組織公民行為都具有顯著相關性，組織公平及其三個維度對組織公民行為也都具有顯著相關性。進而通過人力資源管理實踐對組織公民行為的回歸分析中得到，發展維度、參與維度和規范維度的回歸系數分別為0.215、0.193和0.184，說明發展維度和參與維度對員工組織公民行為影響較大。通過組織公平對組織公民行為的回歸分析中得到，分配公平、程序公平和互動公平的回歸系數分別為0.029、0.450和0.092，可以看到程序公平對組織公民行為的影響最大，而分配公平對組織公民行為的影響較小。

2通過人力資源管理，提升組織公民行為

通過調查問卷結果分析，發現人力資源實踐和組織公平對組織公民行為有顯著相關性，結合酒店的具體情況，通過以下人力資源管理措施，來提升員工的組織公民行為。

2.1注重員工招聘

招聘是人力資源管理的開端，選擇合適的人才，對酒店未來的發展至關重要。酒店的招聘需要注意人才的適應性，滿足酒店行業服務性的要求，具體崗位的任職要求。酒店員工的招聘，應該重視員工潛在的組織公民行為。在酒店招聘中，應該樹立正確的人才觀，改變以往唯“學歷論”和“相貌論”的觀念。在研究中，發現年齡較大、初中及以下學歷的員工其組織公民行為得分最多，而年輕的中專學歷的員工其組織公民行為得分最低。在招聘中，應該注重對員工的全方位考察，研究表明，具有外向型、宜人性、責任感和集體觀念的員工的更容易表現出組織公民行為。在招聘中，應該著重考察考察員工價值觀是否與酒店的企業文化和價值觀相一致，當員工的價值觀與酒店的價值觀一致時，更容易激發組織公民行為。

2.2注重員工發展

注重員工的發展，首先要注重員工的培訓?，F實中，大部分酒店一味重視短期經濟效益，忽視對員工的培訓，對員工不進行培訓或者只進行技能培訓，或者考慮到增加酒店經營成本和擔心員工跳槽而增加培訓風險，而不愿對員工進行培訓。酒店培訓的開展，有助于員工自身的發展，提高員工對自身工作的滿意度，提高員工對酒店的忠誠度，進而激發員工的積極性和主動性?，F在的員工不僅關注工資福利待遇，更關注自己的職業生涯發展。酒店行業大多缺乏對員工的職業生涯管理，忽視員工的自我發展需求。通過職業生涯管理，有利于酒店和員工達到雙贏。對現在的員工來說，相比工資福利來說，他們更注重自我發展，希望通過科學的自我評估、職業測評等，設計出一條更好的職業發展道路，進而提升自身競爭力；對酒店來說，酒店對員工職業發展進行管理，引導員工的發展與酒店的發展相一致，通過員工自身的發展來促進酒店的發展，另一方面，使員工感受到酒店對員工的重視，重視員工自身的發展，增加酒店對員工的吸引力。

2.3注重員工參與，積極授權

酒店的成功離不開員工的參與。酒店應該為員工營造一種和諧的大家庭氣氛，使員工能自由充分地發表意見、積極參與管理。作為服務第一線的基層員工，他們比管理者更了解顧客的需求，更能發現工作中存在的問題。員工參與管理，可以為酒店提供很多有益的信息，促進酒店的發展，也能使員工感受到酒店對員工的重視和支持，增加員工的“主人翁”使命感，從而增強其工作責任感，更好地和管理人員合作，做好雙方的信息交流，促進酒店整體服務的提升。在酒店管理中，需要通過授權，賦予酒店員工一定的權力，給予其參與酒店管理的機會，發揮他們的主觀能動性。酒店對員工的授權，一方面有利于提升酒店的管理水平和服務質量，酒店日常工作中，容易遇到各種突發問題，基層員工直接與顧客接觸，如果具有一定的決策權和自，能夠提高服務效率，更加靈活，迅速地滿足顧客的需求，提高酒店的整體服務質量和競爭力。另一方面，授權體現了酒店對員工的尊重，有利于把員工從細枝末節的嚴格規定和制度中解放出來，滿足員工受尊重需求，增加工作自豪感，激發員工的工作積極性和責任感，提高自身管理能力。

2.4通過三百六十度績效考評，提高酒店公平

第8篇：人事相關知識范文

論文關鍵詞　不侵權之訴　知識產權　確認之訴

確認不侵權之訴是我國近年來知識產權領域一種新興的訴訟類型，筆者結合知識產權領域發生的多起確認不侵權之訴的案例，分析我國確認不侵權之訴在法律上的依據及確認不侵權之訴的具體處理問題。

一、問題的由來

很多人都熟悉的“彼得兔”是英國的一位女作家塑造的非常經典的卡通形象，自其出版問世以來，《彼得兔的故事》連年印刷，傳遍了全世界。2003年中國社科出版社大力推出了一套“彼得兔”系列彩版圖書，遭到該書初版時的出版社——英國的費德里克·沃恩有限公司的投訴和強烈抵制。該公司向我國工商部門提出異議并投訴，認為中國社科出版社在使用“彼得兔系列”此類字樣和“彼得兔”的典型卡通插圖時，侵犯了其注冊商標專用權。原來，雖然這套圖書在中國的版權已經過期，但在1993年，費德里克·沃恩公司卻向我國商標管理部門申請將“彼得兔”三個字以及書中大量插圖都專門注冊成了商標，還特意注冊了適用領域包括“圖書”類別。

針對費德里克·沃恩公司的投訴，中國社會科學出版社為扭轉沃恩公司的投訴和抵制行為在出版市場上給該套圖書帶來的不利影響，決定以費德里克·沃恩公司為被告，在北京第一中級法院對其提起訴訟，請求法院作出判決確認出版社并不侵犯被告沃恩公司的商標專用權。據悉，這是在我國內地發生的首起具有廣泛影響的請求確認不侵權之訴，引起了各方媒體和法學界的廣泛關注。

二、確認不侵權之訴的性質

所謂確認之訴，在大陸法系被稱為確認判決，而在英美法系又被稱為宣告式判決，是權利人請求法院以判決的形式對一定的權利或者特定法律關系是否存在或是否成立予以確認的一種訴訟，其最為明顯的一個特點是確認之訴的最終判決只有法律上的既判力，而沒有執行力。參照美國1934年頒布的“聯邦確認判決法”中的規定，法院在相關案件中，若原告只請求法庭確認其某種權利或特定法律關系的存在，則法庭有權只作出確認判決即可，而沒有必要給予相應的救濟措施。

確認不侵權的訴訟，從法理基礎上看，究竟是屬于確認之訴，亦或是屬于侵權之訴，法學界和司法實務部門對此存在很大爭議。一部分學者堅持認為，應該屬于侵權之訴，因為法院受理后必須審理原告當事人究竟是否侵犯被告的相關權利；當然，還有一種觀點則認為應該屬于確認之訴，持此觀點的部分學者認為，雖然這類案件中確實需要法院審查是否侵犯被告的權利，但問題的重點是對原、被告之間究竟是否存在侵權關系而作出認定，故為確認之訴。還有一部分學者認為，確認不侵權之訴僅僅是知識產權訴訟中的一種抗辯，不應單獨作為一種訴訟類型。

民事訴訟法將民事訴訟劃分為確認之訴、給付之訴和變更之訴三種類型，侵權之訴在實踐當中可以表現為確認之訴，可以是給付之訴，抑或是兩者的合并。雖然在實踐中更多的表現為給付之訴，但實際上確認之訴已然隱含在其中，因為法院在作出給付判決前，必然首先確認原告是否存在侵權的事實。最高法院2004年曾經頒布一個名為《關于本田技研工業株式會社與石家莊雙環汽車股份有限公司、北京旭陽恒興經貿有限公司專利糾紛案件指定管轄的通知》，該通知中明確指出：“確認不侵犯專利權的相關訴訟屬于侵權類糾紛”。在諸如此類的糾紛中，被控侵權人可以提起確認不侵權之訴，在案由方面，最高人民法院將其統歸為侵權類糾紛的一類訴訟。結合現有理論，我們可以發現確認不侵權之訴作為一種比較特殊的侵權之訴，其與理論上一般的侵權之訴的區別主要表現在：

（一）訴的性質不同

確認不侵權之訴的法理性質為確認之訴，并且是否定的確認之訴，而知識產權侵權之訴一般表現為給付之訴，當然其中暗含了確認之訴的基礎。

（二）出發點不同

知識產權侵權之訴是從知識產權角度提起的訴訟，只有知識產權的權利人才有資格提起訴訟。而確認不侵權之訴的發動主體為知識產權義務人，這可以使知識產權義務人主動訴訟的方式來排除不確定狀態的干擾，在訴訟中由被動狀態轉為主動狀態。

（三）訴訟目的不同

知識產權侵權之訴中的原告提起訴訟的目的在于制止被告的侵權行為，并獲得損害賠償，以維護其應有權利。而確認不侵權之訴的原告提起訴訟的目的在于請求人民法院確認其行為的合法性，使原告從被告的律師函的潛在威脅中徹底解脫出來，從而能夠恢復正常的生產經營，因為該類判決的結果只有既判力，而沒有最終的執行力。

三、確認不侵權之訴在我國法上的必要性和依據

曾有人認為確認不侵權之訴在我國現行的民事訴訟法上沒有法律依據，并對該類訴訟究竟是否有必要存在提出一些方面的質疑。但筆者觀點認為，確認不侵權訴訟作為對知識產權義務人的救濟，可以平衡知識產權權利人與被指控侵權人之間的利益，減少對被控侵權者的正常生產經營活動的負面影響。在當今的激烈市場競爭中，知識產權作為一種重要的市場競爭的武器，確實會發生在某些情況下被權利人濫用，而在法律上肯定確認不侵權之訴，不僅有利于我們在短時間內盡快確定糾紛的雙方當事人之間到底是否存在侵權法律關系，也可以防止出現權利濫用。因此，筆者認同在知識產權理論界和司法實務中，確認不侵權的訴訟非常有必要存在，而且對司法實踐意義重大。

我國起初并不存在跟確認不侵權之訴有關的明確的法律條文，一直到2002年，最高法院作出的一個批復——《關于蘇州龍寶生物工程公司與蘇州郎力福公司請求確認不侵犯專利權糾紛案的批復》，在針對該案件的特別批復中，明確指出，該案件符合現行民事訴訟法第108條的具體規定。首先，原告的確是本案的直接利害關系人；其次，本案被告明確；再次，存在具體的訴訟請求和充分的理由；最后，本案依法屬于法院受理的案件范圍，所以法院應當受理該案。最高法院在該批復中還進一步指出，原告的訴訟目的僅限于請求法院確認自己的行為不侵權，因此以請求法院“確認不侵權”作為明確的案由，更能反映雙方爭議問題的本質，更充分體現了法院裁判的宗旨和核心。此后，在2008年的《民事案由規定》中，相關條款明確地將確認不侵權糾紛列為第152個案由，并且，最高法院對此類糾紛引起的訴訟明確的給出了定義，即指當行為人的利益受到特定的知識產權（版權、專利權、商標權等）影響時，行為人以該特定知識產權的權利人為被告而提起的、請求法院確認其行為并沒有侵犯該特定知識產權的一種民事訴訟。《民事案由規定》中明確列舉了確認不侵權糾紛的幾種主要形式：第一，確認不侵犯著作權的糾紛；第二，確認不侵犯專利權的糾紛；第三，確認不侵犯注冊商標專用權的糾紛。這樣以來，確認不侵權的糾紛在司法實踐中成為法院的正式審理案由。

四、確認不侵權之訴的具體受理條件分析

自最高法院就蘇州龍寶公司一案作出上述批復以來，全國各地區、各級法院以該批復為基本審理依據，在全國范圍內已經正式受理并審結了多起以確認不侵權為案件訴由的相關案件，涉及知識產權的各個領域。但是，由于此類案件在立法上尚存在一些法律空白，對諸如立案的條件、案件的具體管轄以及如何審理操作等方面暫時還沒有作出明確規定，所以各地、各級法院在司法實踐中對于此類案件的處理出現了一系列問題，比較突出的表現在：首先，立案條件各個法院并不統一，沒有一套統一的標準；其次，此類案件的法院管轄確定不明確，易出現管轄糾紛；另外，審理案件的過程中，具體審理思路不清、影響審判效率及效果。當然，實踐中顯露出來的還有一些細節問題，這些問題都需要在法學理論上深入地研究探討，在實踐中逐步加以完善，并在法律制度上進一步正規化、制度化。

依照現有的最高法院批復，確認不侵權訴訟的具體受理條件，適用我國現行民事訴訟法的相關規定，具體有：第一，原告須與本案有直接利害關系；第二，須有確定的、明確的被告；第三，須有具體的訴訟請求以及具體的理由；第四，須屬于法院受理的民事訴訟案件范圍，并屬于受訴法院管轄。對比這些條件可以看出，這類案件似乎與一般的民事案件在立案標準、受理條件上并沒有多大差別。在上述這幾個條件中，最關鍵的就是第一個“原告是本案的直接利害關系人（即與本案有直接的利害關系）”的認定。在上文提到的關于蘇州龍寶案批復中，法院認為，由于此案的被告郎力福公司向原告的產品經銷商發函，聲稱原告的多數產品涉嫌侵權，侵犯了其公司的專利權，客觀結果導致原告的經銷商停止銷售原告的產品，使原告的大量產品滯銷，經濟利益遭受嚴重損失，所以認定原告確與本案有直接利害關系。根據批復中的認定，我們可以看出，該案中的被告向原告的經銷商發出關于原告侵權的律師函，進而在客觀上影響了原告的產品銷量，最終使原告利益受損，這是認定原告與本案有直接利害關系的關鍵點所在。據此，以后的類似案件中，我們可以從中得到一些啟發來認定。

在民事訴訟法關于案件受理規定的一般條件約束下，在立法中進一步明確和細化確認不侵權之訴的受理條件，既樹立了統一標準，方便了法院在司法實踐中的具體操作，又可以有效約束相關權利人濫用自己手中的法律權利。具體而言，我們應結合知識產權領域中確認不侵權之訴這類特殊案件的自身特點，在知識產權法的三大主要領域中（即著作權法、商標法、專利法），明確規定確認不侵權糾紛訴訟的具體受理條件為：其一，原告需負義務舉證證明該知識產權的相關權利人已針對原告或其他的有關利害關系人事實上發出了一些原告侵權的警告，表明的確存在客觀的雙方爭議事實，并且原告在法律上對該爭議事實中問題的解決具有直接的利益關系，表明原告起訴有具體的訴訟請求和事實、理由。其二，確認不侵權的相關訴訟要求享有該知識產權的權利人在向他人發出侵權函或相關警告之后，并沒有在合理的期限內向法院提起訴訟，使被控侵權人的經營行為處于不確定狀態，這就會使被指控主體的權益很可能或者事實上已經造成了損害。這兩個受理條件其實本質上也是民訴法相關條文的具體要求。實踐中，只有同時具備了上面所列的兩大條件，最終才能認定原告的合法權益受損，原告才屬于與本案有直接利害關系的情形，具有訴訟利益。這兩個受理條件作為對民事訴訟法第108條的第1款的具體化表現形式，筆者認為理應將其作為司法實務中具體認定“有直接利害關系”的統一標準。

第9篇：人事相關知識范文

 

中國古代文學的藝術長廊中，呼之即出的鮮活人物 ，洋洋大觀形象萬千。《三國演義》中的“智雄”諸葛亮，“奸雄”曹孟德；《水滸傳》中的英雄武二郎，《西游記》中的“魔雄”孫大圣等等，他們，聽名如聞黃鐘大呂，品味如赴滿漢全席，但真正令我“入魘”難返的還是曹雪芹的《紅樓夢》境。我以為，能以《紅樓夢》中眾兒女為夢中情人，當是人生最愜意的事情，但我不配，只能為曹公“造人”手段之高妙唏噓俯首。并且一夢三十年，至今不醒。

本文是我結合《基礎寫作學》授課 的需要，析《紅樓夢》高人筆法，正學子視聽，避免人物描寫時的千人一面，異口同聲。

魯迅說過：一部《紅樓夢》，單是命意，就因個人的眼光不同而有種種。經學家看見《易》，道學家看見，才子看見纏綿，革命家看見排滿，流言家看見宮闈秘事。

本人非經非道，無才有德，也不怎么革命。只是對《紅樓夢》中曹公雪琴“以笑傳神”的藝術手法，情有獨鐘。最為我稱道的就是對同一個場合里的不同人物，作者寫他們不同的外部行動，來展現他們各自不同的個性。使每一個“這一個”都栩栩如生。

空談無益你我，現有《紅樓夢》第四十回“史太君兩宴大觀園”當中的一幅“群笑圖”為證：下面，我就來探討這幅“群笑圖”中，作者在“以笑傳神”方面，怎樣用“笑”的不同舉動，來表現他們各自不同的性格特征。

人的音容笑貌是表達思想?、交流感情的主要外在形式，是人的內心世界向外敞開的窗口。作為敘事文學的小說，必須通過對人物音容笑貌的描寫，來達到塑造鮮明人物形象的目的。曹公雪琴在“群笑圖”中，正是通過對特定場合，特定人群，各自笑貌的 “同” 與“不同”的描寫，來表現他們各自的出身、地位、身份、教養，對他們“笑態”的影響作用。作者以發笑人群中各自笑態的“專利”，來達到使形象本身增值的目的。為分析的方便，現將《紅樓夢》第四十回的“群笑圖”一段轉引如下：

“只見一個媳婦端了一個盤子站在當地，一個丫環上來揭去盒蓋，里面盛著兩碗菜。李紈端了一碗放在賈母桌上。鳳 姐偏揀了一碗鴿子蛋放在劉姥姥桌上。賈母這邊說聲‘請’，劉姥姥便站起身來，高聲說道：‘老劉，老劉。食量大似牛，吃一個老母豬不抬頭。’自己卻鼓著腮不語。眾人先是發怔，后來一聽，上上下下都哈哈大笑起來。史湘云撐不住，一口飯都噴了出來，林黛玉笑岔了氣，伏著桌子哎吆，寶玉早滾到賈母懷里，賈母笑得摟著寶玉叫‘心肝’，王夫人笑得用手指著鳳姐兒，只說不出話來，薛姨媽也撐不住，口里茶噴了探春一裙子，探春手里的飯碗都合在迎春身上，惜春離了座位，拉著他奶母叫揉一揉腸子。地下的無一個不彎腰曲背，也有躲出去蹲著笑去的，也有忍著笑上來替他姊妹換衣裳的，獨有鳳姐鴛鴦二人撐著，還只管讓劉姥姥。”

這幅“群笑圖”的背景是劉姥姥到賈府打打牙祭。家宴之前， 她在被鳳姐掂掇，鴛鴦囑咐之后，明白了自己今兒個要扮演的角色 ， 果然，剛剛開宴，劉姥姥的一句自嘲，一個扮相，就把在座的太太夫人姨媽公子小姐侍女丫環一起逗樂，上上下下都一起哈哈大笑起來。下面我要重點分析的就是這幅“群笑圖”中的每個人都為 什么要那么笑？這樣各自的笑態和他們的性格有什么相關。

首先撐不住的是史湘云，這位豪門千金。“英豪闊大寬宏量，從未將兒女私情略縈心上”，舉止灑脫，性格豪爽，酒場輪盞，擼袖搳拳，不讓須眉半點。聽到劉姥姥粗話，看見她豬的扮相，竟至于嘴無遮攔，一口飯都噴出來，沒剩星點。這場合，這方向，這速度，這數量，真不辜負了“英豪闊大寬宏量”。哪里還有半點，史家千金，小姐模樣？作者寫史湘云笑樣，突出的是她的“噴像”。接下來寫林黛玉笑樣，表現的則是一棵“病秧”。林黛玉這棵終生背著“還淚宿債”的絳珠仙草，在賈府，“一年三百六十日，風刀霜劍嚴相逼”，誰曾見她幾次笑過？但今天外來的這位“野意”兒，劉姥姥粗俗的話語，拙劣的表演，林黛玉可是第一次見得，這些都著實讓她想笑了。但笑首先 要呼入大量空氣到肺里，再從氣管噴出，才能發聲的。這個過程對在座的任何一位來說，平常得就像打個哈哈，但此時在笑的不是別人，而是林黛玉，一個得了陰虛癥的憂郁患者。她的肺葉怎么經得起著劇烈的脹縮呢？

以上是我分析的曹雪芹傳神文筆，在寫笑的動作手法的高妙之處，你若是今天的寫作者，該從中悟出些什么呢？

 

參考文獻：

[1]《紅樓夢》曹雪芹 高鶚 著 華夏出版社 2007年1月北京第1版 第335-336頁.