人力資源專業論文精選(九篇)

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第1篇：人力資源專業論文范文

本論文主要由六部分組成：

導言部分主要介紹了研究背景、研究的理論意義和實踐意義；

第二部分主要對國內外有關理論進行了綜述研究；

第三部分主要介紹了本論文的創新點和研究方法；

第四部分是對旅行社人力資源管理戰略進行理論分析；

第五部分是以“天津經典假期國際旅行社”為例進行了案例分析；

第六部分以結語的形式對本論文研究進行了總結，闡述本論文的研究成果和今后的課題。

目 錄

一、導言 1

（一）本論文的研究背景 1

（二）本論文研究的理論意義和實踐意義 2

二、國內外文獻研究綜述和歸納 3

（一）國內外文獻研究綜述 3

（二）本論文對國內外文獻研究的歸納 5

三、本論文的創新點和研究方法 5

（一）本論文的創新點和獨創性 5

（二）本論文的研究方法和手段 6

四、文化對旅行社發展影響的理論研究 8

（一）企業文化的相關概念 8

（二）旅行社人力資源管理與企業文化的關系探析 10

五、案例分析—以天津經典假期國際旅行社為例 12

（一）介紹天津經典假期國際旅行社的企業基本情況 12

（二）探討天津經典假期國際旅行社人力資源管理戰略 13

（三）分析天津經典假期國際旅行社現階段人力資源管理存在的問題。 14

第2篇：人力資源專業論文范文

關鍵詞：教育技術 人力資源 培訓

1999年我國研究生開始大規模擴招，我國從研究生教育小國逐步跨入了世界研究生教育大國行列。一方面我國高等教育取得了可喜的成績，但另一方面就業形勢“一崗難求”的局面也日趨嚴峻，人們對高學歷也開始了盲目的追求，碩士研究生報名人數從2009年起連續4年增長超過10萬人，僅2012年一年的碩士研究生畢業人數就達到了51.7萬人。教育技術學專業的畢業生有著教育學、心理學、藝術學、物理學、傳播學等學科背景掌握著多媒體技術、網絡技術等信息技術技能，“萬金油”就業方向口徑寬。但隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，打破了金飯碗、鐵飯碗的傳統觀念與局面，就業方向由教育行業逐步轉向了企事業單位。越來越多的教育技術畢業生選擇在公司、企業從事人力資源培訓與開發的相關工作。

本文總結教育技術學在人力資源培訓與開發方面的有利因素，有針對性地對企業、公司中人力資源的培訓方式，提出目前教育技術學在人力資源培訓與開發中存在的問題，以促進教育技術學在人力資源中的應用。近年我國企業在人力資源培訓開發管理方面取得了整體性的進展，但實際中仍存在一些問題。怎樣進一步推進企業人力資源培訓開發管理的發展，已成為當前研究的主要課題。本論文是對目前教育技術學應用研究文獻的一種充實，是對高校教育技術學畢業生就業的一種積極的探索。

1 教育技術在學科建設中已為人力資源的培訓開發儲備了能力

教育技術學專業的教學目標以能力為導向，符合企業挑選員工以能力為導向的需求。位于我國華北、華東、華中、華南、東北、西北、西南，在教育技術學領域具有學術和地域代表性的北京師范大學、華東師范大學、華中師范大學、華南師范大學、東北師范大學、西北師范大學、西南大學和南京大學八所高校。在教育技術學專業的教學目標中都明確要求學生熟練掌握各種信息化教學設備的操作方法和基本技能，具備利用多媒體技術特別是計算機技術進行組合教學設計的能力，能夠參與企事業單位或培訓機構中的管理工作。

2 教育技術在人力資源培訓與開發中的應用

應用現代教育技術的人力資源培訓，可使教學更加接近工作實際。在人力資源的培訓中用現代教育技術思想為指導，能提高HR充分運用多種現代教育技術的能力，通過現代教育技術的遠程教育還可實現即時培訓和終身培訓的無縫結合，運用好現代教育技術能為培養出理論基礎扎實、實踐能力過硬，適合企業需要的“專業”人才提供強有力的保障。

2.1 利用虛擬現實技術（VR）創造令企業員工身臨其境的教學情境，使之獲得與環境相互體驗的虛擬世界，形象生動地表現企業培訓內容，讓HR培訓經理能更生動準確地表達自己的思想，教育技術人員還可利用VR技術根據不同的企業培訓要求，按現代企業運行機制和市場運行價值規律以現代教育技術思想為指導，創建模擬市場讓企業員工在學習過程中，自己體驗、發現、探索利用，鞏固員工的專業知識，培養員工的實踐能力和創新意識，提高員工的綜合素質。

2.2 利用計算機仿真實訓軟件，如：人力資源管理計算機仿真實訓軟件、商業大亨軟件等，借助現代教育技術手段，現代多媒體技術、計算機技術、網絡技術等，模擬組織的人力資源管理環境企業技術培訓實訓環境，問題解決情景設計等，讓員工通過輸入各種人力資源管理決策、實訓操作方法、問題解決的方法，由計算機仿真系統運行生成各種評價結果，通過人機互動模式，讓員工體驗在特定的環境中，不同人力資源管理決策或問題處理方法所帶來的不同運行結果，從而提高企業員工的專業實踐能力。

2.3 以現代教育技術理論為指導，運用實踐性的研究方法，解決企業培訓過程中的教學與員工實踐的問題，使理論和實踐研究的內在聯系達到和諧統一。企業人力資源培訓開發管理的具體措施主要由四部分組成：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案實施、培訓效果評估。這與的傳統教學方法不約而同，隨著經濟社會的不斷發展，企業對員工的要求也因行業、職業而變得多種多樣，企業人力資源培訓的方式方法也應切合轉變，才能培養出“用得成”的人才。以現代教育技術理論為指導，將培訓“形而上”的理論引導與“形而下”的實踐研究相結合，將教育技術深厚的教育學、傳播學、教學設計、媒體技術與人力資源培訓開發進行深度結合，厚基礎、重實踐，講效率，人力資源培訓將會事半功倍。

3 目前存在的問題

3.1 教育技術的專業教育更專注于本專業的知識，在課程設置中幾乎沒有人力資源方向課程，人力資源知識基礎薄弱；在人力資源管理專業的課程設置中，也鮮見教育技術學專業課程，這為下一步兩個學科的深度結合與研究埋下了隱患。

3.2 企業對教育技術學了解不多，很多人將教育技術理解為“教育的技術”，教育技術在計算機、網絡、教育、通信技術迅猛發展的今天不斷被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。無形中減少了教育技術學學科研究者到企業人力資源培訓開發管理部門深入研究的機會，同時也減少了教育技術學畢業生到企業從事人力資源培訓與開發的就業機會。

參考文獻：

[1]朱紅春.教育技術人員能力結構與培訓研究.2010 Third International Conference on Education Technology and Training （ETT）

[2]趙登攀.關于人力資源培訓開發管理的探討[J].企業觀察.2011（2）

[3]陳韓梅.人力資源管理模擬實訓教學研究[J].教育教學論壇.2010（15）

[4]邱立姝.現代教育技術在人力資源管理實訓課中的應用[J].北方經貿.2013（5）

第3篇：人力資源專業論文范文

關鍵詞：高校；人力資源管理；教學模式

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02

人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網絡調研、文本分析和統計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。

一、調查對象和方法

以人力資源管理、人力資源開發與管理等為關鍵詞，在互聯網上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發與管理》、《人力資源管理與開發》、《企業人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。

以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經大學、華僑大學、首都經貿大學、浙江財經大學、天津財經大學等。

二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析

（一）教學目標

對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發現，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業經營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養學生的通用素質和能力，如愛崗敬業的精神、自我規劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經驗解決企業人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。

（二）教學思路

通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養學生從事人力資源管理相關工作的專業知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業生涯為主線的教學思路的主要目標是培養學生在職業生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規劃能力、環境適應能力等，圍繞著“職業準備、職業發展、職業轉變” 的個人職業發展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。

圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路

圖2 以職業生涯為主線的HRM課程教學思路

（三）教學內容及結構

1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數為44.8學時，其中最少學時數為32學時，最多學時數為68學時。開課專業包括人力資源管理專業、工商管理專業、市場營銷專業、公共管理專業、行政管理專業、檔案管理專業、思想政治教育專業等。人力資源管理專業和非人力資源管理專業的平均學時數分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數為42.5學時，其中最小學時數為32學時，最多學時數為60學時。

2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環節六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、使用與調配、職業生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業人員與人力資源管理等，實踐環節包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環節通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數。

本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統計，結果發現，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。

在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、職業生涯管理、職位分析、人力資源規劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。

綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業文化和領導企業變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。

（四）教學方法和考核方法

人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮

演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現場教學法，例如到企事業單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。

面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業案例報告、所在企業的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。

三、結論和建議

人力資源管理課程是經濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現在教學模塊和教學內容上，更應該體現在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現預期的教學目標。

參考文獻：

[1]黃維德，徐瑩.人力資源管理課程內容更新與方法創新

[J].化工高等教育，2007，（3）.

[2]劉昕，鄧睿.中國人力資源管理教育的十年回顧與展望

[J].中國人力資源開發，2009，（10）.

[3]王艷艷，趙曙明.我國人力資源管理本科專業課程體系

設置研究[J].人力資源管理，2010，（8）.

[4]劉穎琦.研究生《人力資源管理》課程實驗教學的若干思

考[J].教育理論與實踐，2008，（36）.

第4篇：人力資源專業論文范文

關鍵詞：人力資源管理 實踐教學體系 改進

中圖分類號：F240-4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）02（a）-0208-01

人力資源管理專業實踐教學體系包括實踐教學目標、實踐教學課程、實踐教學方法、實踐教學設備、實踐教學評價等子體系。目前，由于高校擴招的原因，地方高校發展很快，2012年共有300多所高校招收人力資源管理專業本科生。一般地方高校以培養應用型人才為主，并為地方經濟發展提供服務。因此，地方高校應根據自身的辦學定位，改進和完善人力資源管理專業實踐教學體系，以增強學生的應用能力和就業能力，提高地方高校的核心競爭力。

1 地方高校人力資源管理專業實踐教學體系存在的問題

實踐教學一直是高校教學水平評估的弱項。一般地方高校升辦本科專業的辦學歷史不長，辦學經驗不足，專業培養方案有待完善。結合我校實際，目前，地方高校（特別是新升本科院校）的人力資源管理專業實踐教學普遍存在以下問題。

（1）未建立穩定的校外實踐教學基地，學生找不到實習單位或崗位。

近年來，企業不歡迎實習生成為普遍現象。主要原因有：一是企業保密的需要。人力資源管理專業學生的實習部門—— 企業人力資源管理部是企業的核心部門，部門的很多資料（如員工薪酬）都是保密的。二是企業擔心學生的實習安全。特別是危險性較高的一些崗位（如車間操作崗位），企業要求學校負全責。三是學生實習對企業正常的生產運營帶來一定影響。學校會聘請企業有經驗的員工擔任學生的實習指導教師，但學生的實習并不能為企業提供較大幫助。

（2）實踐教學課時難以保證。

一是教學計劃中實踐課時偏少。地方高校由于認識上的偏差或實踐條件（如無專業實驗室）的限制，一般實踐課時偏少。如我校人力資源管理專業的實踐課時為308課時，占總課時（2498課時）的11.8%，集中實踐環節為27周（學分），占總學分（192學分）的14.1%，而西方發達國家的比例一般為30%以上。二是由于實習經費不足等原因，在教學計劃實施時縮減實踐教學課時。如部分學生不愿到外地實習。

（3）實踐教學效果較差。

一是校內實踐環節（如實驗實訓），由于實踐場地、設備（或計算機軟件）的原因，或指導教師實踐技能和組織能力的欠缺，學生的實踐教學效果不太理想。二是校外實踐環節（如實習），由于學生不能真正在企業人力資源管理崗位上進行頂崗實習，只能走馬觀花，因此，實踐教學效果較差。有的甚至用放錄像或幻燈片來代替，沒有真正的操作和實踐機會。

（4）教師和學生的主觀認識偏差。

由于缺少實踐教學的激勵機制，部分實習指導教師的積極性未充分發揮，他們只管實習安排，放松對學生的管理，也不管實習效果。部分學生對實踐教學環節認識不足，實習態度不認真，怕苦怕累，不愿意服從實習單位安排，應付了事；或者以要考研、考公務員等為借口，逃避實習。

2 地方高校人力資源管理專業實踐教學體系改進的對策

（1）突出實踐教學，完善人力資源管理專業人才培養方案。

地方高校由于辦學歷史不長，人力資源管理專業人才培養方案必須進行修改和完善。應根據人才培養方案執行情況和歷屆畢業生的調查反饋，分析總結人才培養方案中實踐教學課程設置存在的問題，查找原因，進行針對性的修改。修改的時間間隔一般為3～5年。如我校2005年首次制定了人力資源管理專業人才培養計劃，2008年和2012年進行了兩次大的修改。主要的實踐環節包括軍訓、公益勞動、認識實習、綜合實習、課程設計、畢業實習、畢業論文、社會實踐、畢業教育等，并在工作分析、組織設計、績效管理、人員素質測評、人力資源戰略與規劃、員工培訓與開發、薪酬管理、員工招聘等專業課程中設置了實驗、實訓或課程設計等實踐課時。

（2）加強校企合作，建立穩定的校外實踐教學基地。

人力資源管理專業比較理想的校外實踐教學基地應是重視人力資源管理、有專門的人力資源管理部門、愿意指派有經驗的員工擔任學生指導老師的大中型企業，并且接受學生的數量不宜太多。因此，學校應采取對策，加強校企合作。具體措施有：給企業支付一定的實習經費，與企業開展科學研究和技術合作，為企業提供咨詢、服務和指導，為企業提供適用的優秀畢業生等。另外，可以尋求地方政府的支持，為接納學生實習的企業提供一定的優惠政策或資金補助。

（3）加大經費投入，建立高水平的專業實驗室。

目前，許多地方高校由于資金緊張等原因，并沒有建立專門的人力資源管理實驗室，許多實驗實訓項目不能開展，極大地影響了學生實踐能力和專業能力的培養。因此，學校應加大經費投入，盡快建立比較完備的實驗室。實驗室的主要設備或軟件應包括：素質測評儀、職業能力選擇系統、場地拓展訓練設施、企業人力資源管理實務軟件、人力資源測評軟件、人力資源管理實訓平臺等。

（4）增強教師實踐能力，培養“雙師型”教師。

人力資源管理專業的實踐性較強，一般要求教師具有人力資源管理師或培訓師等職業資格證書。而地方高校人力資源管理專業的師資較弱，沒有實踐工作經驗的青年教師或轉行的教師占較大比例。因此，學校可以采取如下措施：一是選派優秀教師到企業中掛職鍛煉，擔任企業人力資源管理部經理或經理助理；二是鼓勵教師到企業進行人力資源管理咨詢或培訓等活動；三是鼓勵教師到企業進行人力資源管理調研，進行科學研究；四是鼓勵教師取得高級人力資源管理師或高級培訓師的職業資格證書，為在校學生參加助理人力資源理管理師考試授課等。

（5）定期進行實踐教學評價，不斷提高實踐教學效果。

實踐教學評價是確定實踐教學效果的重要依據，是實踐教學管理的一個重要環節。因此，學校應規定各實踐教學環節的評價指標、評價方法、評價標準，定期對實踐教學環節進行評價，以發現問題，持續改進教學效果。如我校對綜合實習設置了實習內容、實習方式、實習地選擇、實習計劃、實習環境、實習單位管理等評價指標，對畢業論文設置了選題質量（合理性、專業性、實用性、新穎性），寫作質量（理論運用、理論深度、獨立見解、文獻綜述）、論文質量（論文結構、編寫規范、論文篇幅、應用價值）等評價指標。

參考文獻

[1] 周志洪，吳海兵，雷小鳳.地方高校人力資源管理專業實踐教學改革研究[J].湘南學院學報，2012（6）.

第5篇：人力資源專業論文范文

論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。

一、研究的背景與目標

人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念,更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。

二、研究方案的設計

人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。

1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。

2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。

3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。

3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。

參考文獻：

[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6

第6篇：人力資源專業論文范文

網通人力資源部一般管理崗競聘演講稿

大家好。我叫××，來自大城縣分公司。下面自我介紹一下。

1999年7月畢業于河北省郵電學校光纖通信專業。爾后，通過六年艱苦自學，先后獲得全國高等教育自學考試英語專業專科、本科學歷。20xx年12月，通過全國大學英語四級考試，并取得證書。20xx年2月，被廊坊通信初級工程專業評審委員會授予助理工程師專業技術職務。20xx年4月，通過國家勞動部統一組織的助理人力資源管理師職業資格證書考試，并取得證書。

1999年7月畢業后，我被分配××××縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機務員工作。20xx年10月，因工作需要，被調入公司機關，負責秘書、人事、勞資、安全生產以及機關辦公局域網維護等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領導的正確帶領下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領導講話、公司工作報告、通信信息編發、會議記錄等公文工作；圓滿完成了縣公司機構優化調整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作；圓滿完成了縣分公司領導、綜合部主任交辦的經營分析T制作、組織會議、協調縣委政府關系等臨時性工作。

工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。20xx年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。20xx年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。

各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。

我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設想開展工作：

第一，大力弘揚“愛崗敬業、盡職盡責、團結協作、同舟共濟”的企業精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手；另一方面，堅決服從領導指揮，緊密團結同事，協調聯動，攜手共進，努力開創人力資源部各項工作新局面。

第二，創新思維，努力做好工作。20xx年省公司形勢教育指出：網通公司成在經營，敗在管理，關鍵在人。通過近兩年的人力資源體制改革，公司管理水平明顯提高，改革取得了顯著成效。但距“現代化的治理結構”還有一定差距。因此，提高省、市、縣三級公司管理水平，特別是提高縣級公司的管理水平，但是當前人力資源規劃工作主要課題之一。與此同時，以創建學習型組織為載體，充分應用正強化、負強化理論，使員工將學習和改革視為網通工作的常志，進而逐步提升全省網通系統人力資源能力建設。

第7篇：人力資源專業論文范文

1*9年7月畢業于河北省郵電學校光纖通信專業。爾后，通過六年艱苦自學，先后獲得全國高等教育自學考試英語專業專科、本科學歷。20*年12月，通過全國大學英語四級考試，并取得證書。20*年2月，被廊坊通信初級工程專業評審委員會授予助理工程師專業技術職務。20*年4月，通過國家勞動部統一組織的助理人力資源管理師職業資格證書考試，并取得證書。

1*9年7月畢業后，我被分配××××縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機務員工作。20*年10月，因工作需要，被調入公司機關，負責秘書、人事、勞資、安全生產以及機關辦公局域網維護等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領導的正確帶領下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領導講話、公司工作報告、通信信息編發、會議記錄等公文工作；圓滿完成了縣公司機構優化調整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作；圓滿完成了縣分公司領導、綜合部主任交辦的經營分析ppt制作、組織會議、協調縣委政府關系等臨時性工作。

工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。20*年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。20*年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。

各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。

我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設想開展工作：

第一，大力弘揚“愛崗敬業、盡職盡責、團結協作、同舟共濟”的企業精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手；另一方面，堅決服從領導指揮，緊密團結同事，協調聯動，攜手共進，努力開創人力資源部各項工作新局面。

第二，創新思維，努力做好工作。20*年省公司形勢教育指出：網通公司成在經營，敗在管理，關鍵在人。通過近兩年的人力資源體制改革，公司管理水平明顯提高，改革取得了顯著成效。但距“現代化的治理結構”還有一定差距。因此，提高省、市、縣三級公司管理水平，特別是提高縣級公司的管理水平，但是當前人力資源規劃工作主要課題之一。與此同時，以創建學習型組織為載體，充分應用正強化、負強化理論，使員工將學習和改革視為網通工作的常志，進而逐步提升全省網通系統人力資源能力建設。

第8篇：人力資源專業論文范文

    首先,運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析,目的是找準專業定位。

    (一)外部因素

    1.外部機遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業。(2)5個重慶建設,內陸開放高地等建設正在進行,就業機會更多更廣。2.外部挑戰(T)(1)各大學擴招,人力資源管理專業人數逐年增加。(2)學校的優勢專業不是管理類專業。(3)重慶高速發展,外部人才吸引力加大,就業壓力將更大。

    (二)內部因素

    1.內部優勢(S)(1)專業辦學時間較長。(2)師資較好,教師專業背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強。(4)部分老師與企業合作比較多。(5)學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢(W)(1)專業方向還沒有凝練。(2)學生隨機應變能力不強,創新能力、學習能力有待加強。(3)教師責任心有待加強。(4)具有實踐經驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學滯后。(6)專業特色不明顯。

    (三)優勢—機遇(SO)

    從畢業生考察,專業的就業領域比較寬廣,學生職業發展空間良好,重慶地區對此專業需求旺盛。

    (四)優勢—挑戰(ST)

    面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力,企業用人標準越來越嚴格。

    (五)劣勢—機遇(WO)

    招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質,而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段,即使就業前景很廣,找工作也有難度。

    (六)劣勢—挑戰(WT)

    造成學生就業壓力大,學校屬于一般性本科院校,必須特色立專業。通過對專業定位的分析,明確了市場需求決定專業辦學,根據內外部條件設置專業特色模塊,加強產學研合作,面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則,目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上,參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案,咨詢相關專家意見后,將專業人才培養目標進行了重新梳理,專業培養目標為:堅持德、智、體、美全面發展,培養適應社會主義現代化建設需要,具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能,具有良好的身心素質和較強的實踐能力,富有創新精神,能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢,以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析,確定了兩個專業方向:一是人力資源開發與管理方向,培養面向大中小企業以及事業單位就業,從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃)等具體工作的應用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業,從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

    二、培養規格

    培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此,我們結合學校標準、企業標準以及專業標準(教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》)進行了認真的制定,最后形成了人力資源管理專業的培養規格,為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的,但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確,需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查,其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配,目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要,被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%,還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業;企業性質方面,國有企業占23.49%,私營企業占11.23%,還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質,主要體現在辦事能力以及協調關系方面,這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合;其次是個人品質,要求會做人,正直,守信;專業知識素養排在第五位,這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外,必須設置大量的素質培養課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

    三、課程設置

    課程設置是人才培養方案的核心內容,關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面,主要應該考慮三個因素:

    第一,調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查,其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現,在校生的意見主要集中在理論教學方面,反映部分課程沒有實際作用,例如《社會學》,還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等,說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面,認為要加強學生的實際能力培養,尤其是企業實習效果不理想,應該加強實訓教學改革力度。

第9篇：人力資源專業論文范文

論文摘要:現代企業集團人力資源管理具有一定的優勢。企業集團是目前“人力資源外包”的理想實踐基地，在企業集團內部引進“人力資源外包”理念是人力資源部更好的履行企業戰略發展伙伴和服務職能的有利模式。隨著人力資源會計的發展，得以人力資源價值和成本的確認，企業集團可成立人力資源事業部，專業為集團內部企業提供人力這一特殊資源的供給和開發。

1.現代企業集團人力資源管理的優勢

可以在更加廣闊的范圍內獲得和配置資源。企業集團的規模、涉及的行業、地域覆蓋度等都比單體企業大，可

以在不同的產業、不同的地區等更大范圍內獲得資源、配置資源。發揮規模優勢，降低人力資源管理成本。企業集團的規模效應是企業集團人力資源管理的優勢。當組織規模較大，人力資源管理職能較多，而且人員問題因為人員數量和組織層級顯得更為復雜時，在人力資源部門內部就需要設置一些獨立的部門承擔不同的人力資源管理工作。這樣，由于專業部門的存在使得組織的人力資源管理工作非常規范，分工明確，責任到位，人力資源經理也能夠從繁雜的事務性工作中解脫出來，參與組織人力資源管理戰略的制定和人力資源管理的經營目標指導人力資源各專業部門的活動，掌握組織人力資源管理的發展方向，并做好各部門的協調工作，保證人力資源管理活動的系統性和有效性。在更大的組織中，人力資源職能承擔更多的責任，甚至可以更加專業化。人力資本內部轉移的能力增強。企業集團的內部選拔時候，可以在下面成員企業中進行選拔，選拔的對象多，企業集團內優秀人才有了更多的內部流動機會，有利于提拔和留住優秀人才。隨著我國經濟快速邁向市場化、全球化、知識化和信息化，我國企業集團人力資源管理的水平，必須得到不斷地提升，以保障企業集團的戰略發展需要。

2.現代企業集團人力資源管理與傳統人事管理的差別

現代人力資源管理與傳統人事管理二者在性質上已有了本質的差異。現代人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來性，它從被看做為一種單純的行政事務性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰略目標制定人力資源規劃與戰略，人力資源管理部門直接參與企業戰略決策，并成為組織生產效益的部門。

3.企業集團內部引進“人力資源外包”模式的現實意義

企業集團下的各公司，不管是以獨立核算的事業部設置還是具有法人資格的子公司，對企業集團來說，都存在著機構重疊、用人過多、信息溝通困難等缺點。

就人力資源管理工作方面分析，主要弊端在于:1、事務性的工作各自為政，勢必增加勞動的投入，缺乏規模經濟;2、各公司協調困難，人才信息及人員崗位配備缺乏空間;3、在吸引和留住人才方面削弱了競爭力，4、對人力資源的規劃難以與企業集團整體發展戰略相匹配;5、在人力資源管理政策和思路方面難以確保相對一致，不利于企業集團文化建設，6、人力資源工作人員難以保證專業化。

“人力資源外包”理念的引進，正能夠很好的解決以上存在的缺點，這里所謂“人力資源外包”是指集團人力資源部作為各分(子)公司的總，為企業集團各下屬公司提供人力資源管理服務工作。

人力資源部作為企業集團各下屬公司的“承包方”，能夠涉及人力資源管理各模塊的工作，不存在對企業機密泄露的擔憂，同時更加能夠保證企業集團內部人事工作的透明度。

目前，很多企業集團人力資源管理工作基本還存在這種管理模式的影子，但集中化程度不夠，至少非基于對“人力資源外包”的理念的貫徹，并且隨著獨立核算、自負盈虧、分權管理的經營管理思維下，人力資源管理有逐步下放的發展勢頭，這與當前人力資源管理發展整體趨勢相違背。專業化，集中化的人力資源管理更能夠發揮人力資源管理的專家職能。

4.人力資源會計的發展對人力資源管理的深遠影響

如何對人力資源的價值進行合理的評估，并通過持續有效的人力資源價值提升活動，使人力資源更加具有符合企業發展特點的要求，是目前企業管理者所頭痛的一項工作。同樣，企業對人力資源管理工作本身的價值評估也面臨著尷尬。

由于人力資源的重要性加大，依會計的重要性原則，它應成為企業予以核算和監督的重點。人力資源價值納入財務會計核算體系的構想。傳統的關于將人力資源信息納入財務會計核算體系的討論大多是以人力資源成本會計為基礎，人力資源價值信息少之又少。知識經濟時代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價值信息有了提供的基礎和物質保障，人力資源價值信息進入財務會計核算體系有了可能性。能科學、準確的對人力資源價值和成本進行會計確認，對人力資源管理工作將產生深遠的影響，為人力資源事業部模式提供了理論基礎。

5.人力資源事業部模式的前景

人力資源既然是資源，就有其成本和價值，當人力這種特殊的資源為企業作出的貢獻大于獲取其的成本，其差值即是企業利潤的重要組成部分，因此不難理解，人力資源工作本身的價值所在。人力資源工作者通過在人力市場上獲取超過其成本的具有價值的人力資源，這為人力資源可以成為獨立的成本核算，自負盈虧提供了可能。

成立人力資源事業部，人力資源工作者充當了資源的買賣角色，從人力資源市場獲取資源后轉讓企業集團各公司，對人力資源的績效考核及培訓等工作實則為“售后服務”，人員流失自然有人力資源部承擔損失。以直接經濟手段激勵人力資源工作水平不斷提高和專業化，同時突顯人力資源工作的價值。

6.結論

企業集團人力資源管理從內部的“人力資源外包”到人力資源事業部管理模式的發展，是順應管理專業化和信息化的要求，通過集中管理獲取規模經濟，降低工作成本。人力資源會計的發展成熟，得以對人力資源成本和價值確認，基于這個前提，人力資源事業部的模式很有實踐價值。

參考文獻

[1] 李靜棠. 集團化企業人力資源問題研究[J]. 現代商業， 2008，(20) .