人力資源管理條例精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理條例范文
我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關系及合同的管理。
二、醫院傳統人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協調困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協調問題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養的單一
傳統的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網絡條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發掘，如何做到以人為本，最大程度上開發出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發，使其價值得到最大體現。
2.網絡招聘多樣化
人力資源的發展，在于新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯網高速信息化的優勢，在不同的地區，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫院的人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長
3.網絡條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在于員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網絡條件的信息高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網絡條件下的人力資源培養
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網絡條件下的高速信息時代，醫院對于員工的培養也要進行相應的變化，傳統的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養需求。醫院當借助網絡條件，充分利用起網絡資源，與全國的醫院聯系起來，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單只存在于醫院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。
5.網絡條件下的醫院人力資源管理者的自身素質培養
網絡雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網絡條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要借助網絡的優勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數據庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的信息資源的收集和重組。因此，網絡條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業。
四、結語
第2篇：人力資源管理條例范文
我國國際工程承包企業貫徹實施“走出去”戰略，參與國際競爭，其實質就是以工程承包為載體，通過人員的有效管理和優質服務，達到獲得經濟效益或社會效益的最終目的。在風云變幻、競爭激烈的國際市場中，人才的競爭對企業的影響將更加深遠。單純靠資本投入和機械設備等傳統手段保持企業長期競爭力是遠遠不夠的，競爭成敗的關鍵最終取決于人才。
但是，從總體上看，我國國際工程承包企業普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營業務密切相關的國際商務、投標報價、施工管理等人才嚴重匱乏，已經成為制約企業進一步發展的“瓶頸”。
因此，只有建立人力資源國際化管理模式，為企業在新世紀的發展奠定雄厚的人力資源基礎，國際工程承包企業才能真正把握經濟全球化帶來的機遇，實施“走出去”戰略，在競爭中立于不敗之地。
一、更新人力資源管理理念
傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進，更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。
1、要正視在市場經濟條件下企業與員工之間的契約關系
正是這種契約關系割斷了計劃經濟下企業與職工之間的關系模式，使市場配置在人力資源管理中發揮了越來越重要的作用。這種契約關系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發展空間，造成企業人才流失。
因此，企業必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的激勵機制，培育以人為本的企業文化，吸引和留住優秀人才為本企業服務。
2、要正確認識不同員工之間的差異問題
每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業的平均主義觀念，真正在企業內部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。
二、拓寬人才引進渠道
國際工程承包是一項復雜的系統工程，需要以國際商務、工程技術、金融法律等一系列人才群體為基礎。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。
在深入挖掘企業內部現有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業網站、中介機構、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數量充足、門類齊全、專業突出的企業人才隊伍。具體措施如下：
事業留才：
營造良好的人才成長環境，最大限度開發和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足，使優秀人才進得來，留得住。
重金聘才：
對一些重要崗位和特殊專業技術人才，尤其是一些國外工程項目急需的人才，要敢于突破傳統觀念，打破常規，重金聘用，有效吸引優秀人才為公司經營管理服務。
競爭用才：
在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。
屬地擇才：
加快企業人才本土化戰略進程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養和使用當地雇員，發揮他們的語言、文化、社會關系、技術優勢，為企業發展服務。敢于吸收具有國際經營能力和技術開發能力的優秀當地人才在企業各駐外機構甚至是企業總部擔任各類重要管理職務。
三、完善員工培訓體系
現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：
全過程：
就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。世界秘書網版權所有
多樣化：
堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。主要方式為：加強企業內部培訓機構力量，培訓內容以企業文化、規章制度和專業技能為主；加強與有關高校、科研機構的橫向聯系，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。
重點突出：
要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。
四、建立富于激勵力的薪酬體系
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對國內總部人員具有激勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產經營一線、樂于到艱苦地區工作。
當然，由于每個企業的情況不同，薪酬制度也會各具特色，但無論是哪類企業，都要注意以下問題：
一是，企業薪酬體系必須要有激勵性；
二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；
三是，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。
一個好的福利制度是企業薪酬體系的重要補充，對于企業吸引人才、穩定員工隊伍、提升滿意度都發揮著巨大的作用。國際工程承包企業在設計福利制度時，可根據人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結合各自實際情況，進行福利制度創新，努力探索住房補貼、購車貸款、國外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學習借鑒西方的“自助風格福利組合”方案，把企業擬花費在每個員工身上的附加福利數額告訴職工，根據不同福利種類規定的最高限額，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。
五、營造國際化管理的企業文化模式
企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。營造國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去”戰略的內在要求。
由于國際工程承包企業具有跨國經營的特點，經營地點不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項目所在國的地域文化特征，在尊重當地文化傳統和風俗習慣的前提下，正確處理好中國員工與當地員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。
第3篇：人力資源管理條例范文
關鍵詞：情緒工作 人力資源管理 研究趨勢
Hochschild（1979）提出了情緒工作（emotional labor）的概念，即“對于自身感受的管理，以創造一個公眾看得見的面部或身體的表現；員工進行情緒工作是為了薪資。因此，它具有交換價值”。Hochschild（1983）指出情緒工作涵蓋了44種不同的工作，其中包括專業性及技術工作者、管理者及經理人、銷售人員、書記人員以及兩種形態的服務人員——工作在家庭內以及家庭外的人。
情緒工作成為了學術界研究的熱點和重點。但是，鑒于情緒工作的復雜性、內隱性、差異性，且難以定量等問題的影響，該領域的研究進展較為緩慢。而國內對于情緒工作的研究才處于引進階段，對管理學尤其是人力資源管理領域的學者而言還是一個新課題。同時，在實踐中，仍將情緒工作當成是周邊績效的一種形式，并未在工作分析和薪酬等人力資源管理職能上得以體現。學術界的研究方向與人力資源管理實踐也存在脫節，導致研究結果并不能直接有效地支撐公司的相關政策和策略。
本研究從人力資源管理的角度出發，回顧現有情緒工作的文獻，并提出在人力資源管理中的應用及其研究方向。
一、情緒工作的工作分析
工作分析是人力資源管理的基礎，分析的質量對人力資源管理其它職能具有舉足輕重的作用。對于工作的透徹分析，需要從任務和人員兩個角度來進行。
1.任務角度
不同的學者采取了不同的維度對情緒工作進行描述。Morris和Feldman（1996，1997）認為包括：頻率、專注程度、多樣性、情緒失調；Davies（2002）提出了頻繁性、多樣性、不協調、強度、努力、持久性六個維度；Brotheridge（2003）認為包含頻率、強度、規則多樣性、持久性、表面行為、深度行為； Glomb（2004）根據表達恰當性和體驗的真實性提出六維情緒工作理論：真實表現積極情緒、真實表現消極情緒、假裝表現積極情緒、假裝表現消極情緒、壓抑積極情緒和壓抑消極情緒。
在以往的工作分析中，主要采用了兩類方式：體力勞動的“時間——動作”過程分解，以及智力勞動的特征抽取。而情緒工作現有的研究，并不是針對工作分析而展開，缺乏有效的“動素”或者本質特性分析，因而沒有辦法在此基礎上進行優化或者定量描述。如何從千差萬別的情緒工作中抽取其共有的特性，采取客觀、統一、準確的評價標準，衡量和比較不同的情緒工作，為工作分析提供依據，是將來人力資源管理研究的核心。
2.人員角度
研究者展開了對于員工情緒工作方式的分析。Hochschild（1979）將情緒工作分為：表層扮演和深度扮演；Ashforth和Humphrey（1993）提出了“真實扮演”（genuine acting）；Kruml和Geddes（2000）提出了被動深度扮演（passive deep acting）和主動深度扮演（active deep acting）；Zapf（2002）在此基礎上補充了蓄意不同步行為；Diefendorff和 Gosserand （2005）提出了自然情緒表達。Mikolajczak（2007）提出積極同步、消極同步；Fischbach（2003）在RS模型中認為員工的情緒工作策略分為：表面表現、深層表現、自主管理、情緒性回避。
研究者從不同的角度展開了對于情緒工作策略的分析，但是更多的是基于研究者視角。如何利用原型范式的研究思路從員工“內隱”的角度來審視情緒工作策略，是將來研究的重點和難點。
目前，缺乏對情緒工作進行工作分析和評價的量化指標。對情緒工作所導致的員工負荷，更多地依賴于對其外顯行為的判定，或者是利用問卷等自陳手段，其主觀性過強，同時也缺乏對于工作過程動態的監控和觀察。另外，問卷多采用模糊程度主觀評價賦值的方法，計分采用算術級數，這與心理物理定律（psychophysical law）相悖。以目前的研究手段和技術來看，可以采用電生理實驗設計，從而探究其動態的變化規律。利用多導生理記錄儀、神經成像技術，如EEG和ERP、功能成像，如PET和fMRI等，準確地測量情緒調節過程中中樞神經的變化機制。如何在各項指標中，抽取出具有代表性的反映生理、心理負荷的指標值，從而建立其與情緒工作要求之間的函數關系，是未來研究的難點。
二、情緒工作的薪酬管理
情緒工作在薪酬體系中，并沒有得到有效的體現。Brotheridge和Lee（2002）提出了資源守恒理論，認為員工會依據其在情緒工作過程中的付出和結果（資源的獲得情況），從而決定進一步的行為表現。若損失的資源沒有得到彌補，將導致工作倦怠等消極結果。若得到補償甚至額外補償時，會增加員工的滿意度和幸福感。
在實踐中，情緒工作并沒有直接與薪酬掛鉤。這將導致員工體會到組織的不公平，同時也與心理契約相違背，從而降低績效，甚至尋求政治手段來進行彌補。因為缺乏相應量化的工作分析，因而無法客觀科學地進行薪酬設計。在將來的研究中，應該將重點放在不同類型的情緒工作對員工能力素質、身心損耗的分析中，從而為崗位評價奠定基礎。另外，作為人力資源管理人員，應該客觀分析情緒工作與戰略之間的關系。符合組織要求的情緒工作在多大程度上有助于實現組織戰略，從而在薪酬設計上對其貢獻度加以體現。
三、人員招聘
實踐中，對于服務人員的招聘更多地看中外形、學歷和經驗等，而忽略了員工從事該行業應該具有的心理素質。McClelland（1973）提出了勝任力的概念。在其冰山模型中，技能和知識是相對更容易培養的，而員工內在的動機、價值觀難以受到培訓本身的影響，但是其在更大程度上決定了績效的高低。已有的研究指出，情緒工作本身對于員工具有消極的影響，但是這種影響受到員工特性的調節和緩沖。例如，員工的性別、內外向性格、情緒調節策略、大五因素、角色認同、自我監控能力、職業承諾等均對情緒工作產生影響，從而導致員工的最終績效存在差異。如何利用研究結果，找出真正能夠區分高情緒工作績效的人員素質因素，并設計相應的鑒別手段運用于招聘環節，是人力資源管理實踐未來的趨勢。
四、情緒工作調節策略的培訓
現有研究也深入分析了情緒工作的心理機制。Zapf（2002）提出了行動理論，認為存在三種行為調節模式：基于心智水平的行動調節、靈活模式水平的行動調節和感覺水平的行動調節。Diefendorff和Gosserand（2003）提出了情緒工作的控制論模型。根據情緒表達的知覺與特定表達規則進行比較，從而產生與特定規則相一致的行為輸出。采用何種情緒調節方式，取決于規則的效價和工作者是否按照規則要求進行情緒調節的自我效能感。
心理機制分析角度試圖揭開“黑箱”，從員工的動機、對于規則的感知、內部調節過程等對情緒工作提供了新的視角。但是缺乏對于該過程進行有效干預措施的分析。例如深層扮演對于員工的績效、身心均有正性作用，但是如何才能使員工采用該工作方式？如何進行情緒的調節？如何才能有效地進行情緒工作，降低其負面影響？都值得人力資源管理人員進一步思考和分析。
另外，Bulter等人（2007）的研究指出，不同情緒策略所產生的消極社會后果可能受到文化和價值觀的調節。在中國儒家傳統的文化背景下，是否仍是采用深度扮演對員工的身心以及工作績效有促進作用，仍值得進一步的分析和研究。
五、情緒工作環境的塑造
從組織支持角度來分析情緒工作的研究相對較少。在實踐中，組織更強調情緒工作的表現和結果，而忽略了相應的支持措施。
Schneider等提出服務氛圍（service climate）的概念，是員工對組織要求、獎勵、支持服務工作和服務行為的政策、管理措施和程序的共同看法，是員工感知的組織對服務工作和服務質量的重視程度。已有的研究，認為上級支持、同事支持、培訓、情緒工作規則的明確性、給予員工的自治權等均會對情緒工作的績效產生影響。但是現有的研究較為零散，更多的只是證實組織策略與情緒工作之間存在相關。
將來的研究可以考慮三個問題：第一，應該采取什么樣的措施，來營造適合于情緒工作的服務氛圍？第二，組織采取相應的措施，究竟在多大程度上促進情緒工作的效率？建立科學合理的“衡量標準”，測量采取的措施與所產生的企業層面的戰略成果之間的因果關系，分析其成本產出比，為建立人力資源高績效工作體系奠定基礎。第三，行業之間存在什么差別？措施應用于不同的情緒工作中存在什么局限？
情緒工作的研究尚不成熟，理論研究的成果和方向與人力資源管理實踐存在脫節的現象，同時也缺乏其研究結果在人力資源管理實踐中的應用。而只有將研究結果深入應用于實踐，才能對研究成果進行檢驗和修正。深入分析情緒工作的內在機制、從組織角度加以干預和控制是人力資源管理研究者和管理者亟待解決的重點。
參考文獻：
[1]Hochschild A R.The Managed Heart:Commercialization of Human Feeling[M].Berkely,CA:University of California Press,1983
[2]付華,關培蘭.人力資源管理視角的情緒工作研究綜述[J].管理學報,2008,5(6):928-933
第4篇：人力資源管理條例范文
（1）累計從事本職業或相關職業工作4年(含)以上。
（2）取得技工學校本專業或相關專業畢業證書(含尚未取得畢業證書的在校應屆畢業生)或取得經評估論證、以中級技能為培養目標的中等及以上職業學校本專業或相關專業畢業證書(含尚未取得畢業證書的在校應屆畢業生)上。
（3）高等院校本專業或相關專業在校生。
2、三級企業助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）：
（1）取得本職業或相關職業四級/中級工職業資格證書(技能等級證書)累計從事本職業或相關職業工作5年(含)以上。
（2）取得本職業或相關職業四級/中級工職業資格證書(技能等級證書)并具有高級技工學校、技師學院畢業證書(含尚未取得畢業證書的在校應屆畢業生)或取得本職業或相關職業四級/中級工職業資格證書(技能等級證書)并具有經評估論證、以高級技能為培養目標的高等職業學校本專業或相關專業畢業證書(含尚未取得畢業證書的在校應屆畢業生)。
（3）具有大學專科本專業或相關專業畢業證書并取得本職業或相關職業四級/中級工職業資格證書(技能等級證書)后累計從事本職業或相關職業工作2年(含)以上。
（4）具有大學本科本專業或相關專業學歷證書并取得本職業或相關職業四級/中級工職業資格證書 (技能等級證書)后累計從事本職業或相關職業工作1年(含)以上。
（5）具有碩士及以上本專業或相關專業學歷證書 (含尚未取得畢業證書的在校應屆畢業生)。
3、二級人力資源管理師（具備以下條件之一者）：
（1）取得本職業或相關職業三級/高級工職業資格證書(技能等級證書)后累計從事本職業或相關職業工作4年(含)以上。
（2）取得本職業或相關職業三級/高級工職業資格證書(技能等級證書)的高級技工學校、技師學院畢業生累計從事本職業或相關職業工作3年(含)以上或取得本職業或相關職業預備技師證書的技師學院畢業生累計從事本職業或相關職業工作2年(含)以上。
（3）具有大學本科本專業或相關專業學歷證書并取得本職業或相關職業三級/高級工職業資格證書(技能等級證書) 后累計從事本職業或相關職業工作2年(含)以上。
（4）具有碩士本專業或相關專業學歷證書并取得本職業或相關職業三級/高級工職業資格證書(技能等級證書)后累計從事本職業或相關職業工作1年(含)以上。
（5）具有博士本專業或相關專業學歷證書累計從事本職業或相關職業工作2年(含)以上。
第5篇：人力資源管理條例范文
［關鍵詞］信息化時代；人力資源管理；挑戰應對
1人力資源管理中的信息數據
1.1基礎信息
企業的基本信息包括很多方面，綜合來看，其主要內容是員工在企業中所處崗位的基本特點以及在企業崗位上已進行的工作經歷的有效信息記錄情況，通過對基礎信息進行分析，企業的人力資源管理部門人員能夠更加詳細地掌握企業員工在其崗位上的工作狀態、適應能力、應變能力、所取得的成績，以及將來的發展可能等情況，為企業在員工的成績考核獎勵和員工的職位調整方面提供有效依據。通過分析可知，基礎信息的主要內容為員工的原始信息以及在目前崗位的工作狀態和相關工作經歷，通過原始數據的分析整理，可以幫助企業人力資源管理部門在員工職位分配調整方面能夠有更加清晰的把握，最大限度地利用有效的人力資源條件。
1.2效率信息
效率信息的主要內容是員工的工作情況記錄，從信息數據中可以得知各個崗位員工的工作效率以及完成某一項任務所需要的時間等，企業可以根據效率信息提供的情況有針對性地對某一崗位員工制訂相關的培訓計劃，人力資源部門在進行招聘時也要參考效率信息從而制定合理的考察方向，采取更加科學的方法合理調度企業各崗位的人力資源水平，這一做法可以達到兩個目的，既可以有效地節省企業在人力資源方面的成本投入，又可以提高相關崗位的人力資源利用效率。
1.3能力信息
能力信息主要是員工的工作成績以及員工參加培訓的結果和在工作過程中解決事情的效率等情況的信息記錄，從這一部分信息中能夠更加直接地反映出員工個人能力的高低，人力資源部門能夠根據信息中所反映出來的問題更加合理地采取針對性培訓方案對員工的個人能力進行培養，并且在員工職位調整方面制定更加科學合理、符合員工個性化發展的實施方案。
2信息化背景下給人力資源管理帶來的挑戰
2.1費用方面的挑戰
為了使企業的人力資源管理模式更加符合現代化信息技術發展的趨勢，在信息化的背景之下，許多企業為了在人力資源管理方面達到更好的效果，購進了更加先進的數據分析系統，這在一定程度上使得企業單位必須在人力資源管理的信息化技術轉型方面投入大量的資金。除了主要的數據分析系統之外，相關企業單位仍需要購進許多硬件和相關的軟件設施，協助系統進行人力資源信息管理工作。由于資金限制，很多人力資源部門仍無法使用大數據作為人力資源信息管理的主要方式之一，部分企業單位無法負擔數據系統的資料庫建立以及信息收集處理等過程所需要投入的大量資金，費用上的問題給人力資源管理信息化帶來了一定的阻礙。
2.2信息安全問題
通過在人力資源信息數據管理方面使用更加先進的計算機技術，可以幫助信息整合利用效率得到提高，但是在信息安全保管的問題上仍然存在著一定的隱患。由于各項人力資源信息都被整合成數據保存在計算機網絡之中，并且各項信息也需要通過網絡進行傳輸、分析，在這過程中一旦受到黑客攻擊，或者計算機網絡系統出現問題，可能會造成人力資源數據信息泄露的情況，這在一定程度上給信息的安全問題造成了隱患威脅。相關事業企業在信息安全問題上一定要加大力度，采取有效的措施，比如設立防火墻等。
2.3數據結論可靠性降低
隨著社會信息化程度不斷加深，各種信息在社會上所流傳的范圍以及影響程度也在不斷提高,這在一定程度上就造成了信息在流動過程中會夾雜一些其他因素而造成信息的準確度降低。當今時代許多行業都認識到了信息資源的重要性，社會上信息資源進行傳播的過程和途徑也越來越多，這在一定程度上造成人力資源信息在傳輸過程中夾雜上其他的信息干擾的可能性提高，這樣的影響在對信息數據進行分析結果處理時，就會產生與實際結果的偏離，降低信息數據的可靠性。企業在利用信息技術進行人力資源數據分析管理過程中既要提高對信息準確性的判別度，也不能過分依賴信息數據得到的結果，盡量減少和避免因為信息出錯而給企業帶來不良影響。
3信息化時代人力資源管理的應對方案
3.1信息技術在招聘管理中的應用
相關企業的人力資源部門可以通過多種信息技術所創造的途徑招聘信息，并且對應聘者的信息資料進行更加方便快捷掌握。通過許多社交工具，比如微博、微信等與應聘者進行一定的交流，從而更加清楚地掌握應聘者的自身經歷以及相關崗位的工作經驗，這在一定程度上提高了人力資源部門對應聘者考核評價的便捷性，同時也提高了管理人員對招聘者能力要求范圍篩選的準確度，并且依靠信息技術的多種途徑散發招聘信息，能夠擴大招聘信息的廣泛度，吸引更多具有與職位相匹配能力的應聘者。在對應聘者的能力范圍進行確定之后，相關崗位的招聘者可以根據能力范圍，從而更加科學合理地按照企業評價模型來確定應試者是否滿足企業發展需求的標準，從綜合方面考慮為企業選拔出具有高質量的人才，為企業人力資源的質量水平提供一定的保障。
3.2信息技術在培訓管理中的應用
信息技術也可以在員工的培訓管理中得到充分的利用，人力資源部門通過對員工的基礎信息以及日常工作情況數據信息進行分析，對員工的整體情況進行總結評價。這樣企業方面不僅對員工的個人情況有了更加詳細的理解，而且也能根據員工工作的實際情況，制定更具有針對性的培訓管理方案。方案中可以根據員工的個人情況對特定的某一位員工存在的不足之處進行彌補提升，幫助員工在培訓管理過程中得到適宜個人發展的能力提升。除此之外，越來越多的企業部門已經逐漸意識到信息化的培訓管理對于提升員工的工作質量以及提高員工工作效率方面的重要性，所以在培訓管理方面也加大了信息化技術設備的資金投入，所以人力資源管理部門能夠利用這部分資金去選購適宜企業發展的培訓軟件，這樣不僅能夠使員工的工作素質以及綜合能力得到提升，而且通過培訓軟件也能對員工的日常學習情況進行記錄、總結和分析，幫助員工在個人崗位上得到綜合能力的提升。
3.3信息技術在績效管理中的應用
如果信息技術在績效管理中得到合理有效的運用，可以在很大程度上提高員工工作的積極性，為企業的進一步發展打下良好的績效考核制度基礎。企業應對每位員工的工作業績以及工作能力進行嚴格考察，并且在企業內部制定一套嚴格的績效考核制度，對每一項的考察內容和范圍都有明確且嚴格的規定，在進行制度時需要考慮到企業在市場上的發展前景以及企業在發展過程中所需要注重的人力資源分配情況。一般情況下，績效管理的制度會影響個人薪資水平，在信息時代背景下要對企業目前所具有的績效管理模式進行優化，對相關事業企業的崗位能力需求進行數據化分析，結合員工個人的實際工作能力，針對不同崗位建立更加科學的績效考核機制，除此之外，人力資源部門在進行制度制定過程中也要對員工的意見進行收集，提高員工對自身崗位的責任意識，在更加科學的考核機制要求下不斷提升自身工作的能力，從而對企業的進一步發展起到促進作用。
4結語
隨著信息化技術在各行各業中的應用得到了更廣泛的發展，相關單位企業的人力資源管理部門也需要采用更加先進的技術手段來對目前的人力資源管理模式進行創新和優化，來滿足企業在信息化背景下的發展需求，對企業內部的人力資源管理水平進行提高，而且通過合理的人力資源管理，可以建立更加嚴密科學的企業內部制度，企業的人力資源水平能夠得到整體性的提高，企業內部的各在職人員工作效率以及工作質量也能提高，借用信息化技術使人力資源管理進入新的發展平臺。
[參考文獻]
[1]詹彥.大數據背景下人力資源管理應用創新與挑戰[J].人力資源管理,2017(11).
[2]王亞麗.基于大數據背景下人力資源管理應用創新與挑戰[J].人力資源管理,2017(11).
第6篇：人力資源管理條例范文
——助理企業人力資源管理師(三級)
(1)連續從事本職業工作6年以上。
(2)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。
(3)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(4)取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。
(5)取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。
(6)取得本專業或相關專業大學本科畢業證書。
(7)取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
第7篇：人力資源管理條例范文
關鍵詞：電力企業；人力資源管理；挑戰；發展新趨勢；技能創新
電力企業人力資源的管理水平和管理理念之間的差異必將會對企業今后的經濟發展產生直接的影響。我國的電力企業只有不斷的樹立以人為本、科學管理的正確理念，并且有效的挖掘、利用以及開發企業職工的潛在能力，全面的調動企業職工的主觀能動性和工作積極性，只有這樣我國的電力企業才能夠得以更快更好的發展。
一、電力企業人力資源管理特點
第一，專業性較強。企業中所有生產技術和生產管理崗位均需具有相關專業的基礎知識和實踐經驗；第二，專業面較廣。涉及熱動、電氣、集控、金屬材料、計算機及自動控制、電廠化學等諸多專業；第三，人員相對穩定。電力企業重視技術熟練、經驗豐富的員工，專業人員的流動性相對較小；第四，綜合素質要求較高。由于電力企業生產一線工作的特點，要求員工除具備基本的專業素質外，還必須具有良好的心理素質和健康條件。
二、電力企業人力資源管理面臨的挑戰
（一）電力企業的體制面臨進一步改革。從20世紀80年代以來，國家就一直在對電力進行改革，以滿足現代社會經濟發展對電力的需求，到20世紀90年代才初有成效，直到目前電力企業體制的進一步改革仍然面臨巨大挑戰。2002年，中國南方電網公司正式掛牌成立并開 始運作。到2005年，公司躋身全球500強企業，這是當時電力體制改革的重要成果。但是在這一體制改革當中，電力企業也暴露了許多問題，需要我們在新的形勢下，以新的發展觀重新對待改革，抓住機遇，挑戰電力體制改革給人力資源管理帶來的新的發展。（二）電力企業人力資源管理中的一些傳統人事問題仍然存在。企業的發展，重在人才的吸納、人才的培養、人才的充分利用以及科學留住人才問題上。電力企業人力資源管理中因為受到傳統人事管理的影響，缺乏現代科學選人、用人、留人觀念，電力企業里人才不能找到自己的位置，是企業發展的瓶頸和企業經濟以及人才的浪費。傳統電力企業人事管理的薪酬和績效問題都一直影響著企業的發展，也是當前人力資源管理面臨的挑戰。
三、電力企業人力資源發展新趨勢
（一）人力資源管理信息系統將會越來越健全。電力企業人字資源未來發展，將會以各省為單位統一規劃，建設完善的管理系統，具體可以從以下兩個方面加以考慮：第一，隨著人力資源管理的精細化， 深化績效管理等系統的具體應用；第二，隨著人力資源管理信息系統應用的進一步深入，通過不斷積累數據，建立倉儲數據庫，實現電力企業內部人力資源信息的共享。從人力資源管理角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、培訓等）統一管理，最終形成集成的信息源，為了充分共享人力資源信息，未來電力企業的人力資源管理將會越來越健全。（二）組織結構性冗員問題將進一步消化。輔助后勤崗位、社會通用專業等技術含量低的專業崗位中，組織結構性冗員問題較為普遍。電力企業的冗員問題將進一步消化：第一，在內部引入競爭機制，積極促成轉崗，建立起員工能進能出！崗位能上能下的崗位配備記住，推行以競爭上崗為核心的優化勞動組合和崗位動態管理；第二，大力開展實效性職業技能培訓和持證上崗培訓；第三，暢通人力資源出口，進行適度優勝劣汰，對業績考核不合格、多次培訓不合格無法勝任崗位的員工給予強化培訓、降低薪酬崗級、離崗輪訓、待崗處理直至終止或解除勞動合同，不斷激發員工內在驅動的動力和壓力。（三）多元化培訓體系將會越來越完善。電力企業多元化培訓體系主要包括新進員工上崗培訓、老員工定期在崗培訓、崗位輪訓和專題培訓等類型。此外，通過回訪、座談、問卷調查等多種方式，對培訓效果進行動態評估，為新一輪針對性培訓做好實踐基礎。電力企業多元化培訓體系建立的目的是提高企業聘用人力資源素質，實現員工自身成長和電力企業勞動生產率的提高，最終促進電力人才隊伍總體素質的提升。（四）績效薪酬管理機制將會越來越公平。未來電力企業的發展將越來越適應市場化競爭需求，這就要求：第一，在現有薪酬管理基礎上，按照多勞多得的原則，通過薪資福利的獎勵，鼓勵員工創造出更多的業績；第二，員工的技能和薪酬的提高，能讓員工感覺到更多的企業歸屬感。績效薪酬管理公平性要求，合理拉開不同崗位間的收入差距，提高關鍵崗位和有突出貢獻人員的收入水平，利用績效薪酬調整員工的工作狀態和績效產出，建立與現代企業制度和電網企業特點相適應、與工作業績緊密相連的績效薪酬管理機制，有利于衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，充分調動員工工作的積極性。
四、電力企業如何適應人力資源發展的新趨勢
（一）企業樹立“以人為本”的人力資源管理理念。“以人為本”就是以人為中心，它是企業人力資源管理的核心。電力企業樹立“以人為本” 的人力資源管理理念，是一切管理工作的指導思想。人作為知識的主體，人的主動性、積極性和創造性發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定企業的生存和發展。因此，電力企業要樹立“以人為本”的管理思想， 高度重視人力資源開發與管理 ， 積極實施人才強企戰略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發利用是第一要務”的新人才觀。切實增強“人才就是財富”、“人才就是效益”、“人才就是競爭力”、“人才就是發展后勁”的新型人才意識。（二）加大企業與個人學習力度。我國電力企業在學習和引進西方新建人力資源管理理論和實踐經歷時，必須結合我國的國情，真的消化、吸收、創新管理技巧。第一，企業要加強多元化培訓的內容和采用創新培訓方式，去除事業單位“鐵飯碗”的舊思維；第二，員工自身要樹立“優勝劣汰”的競爭意識，工作之余強化專業知識、通交際等積累。適應電力企業人力資源發展新趨勢，就是適應未來更加激烈的市場化人才竟爭。（三）敢于知識和技能創新。現代社會是知識經濟社會，經濟生產活動中的戰略資源往往是企業的核心競爭力，電力企業作為國家大力度扶持的一個項目，電力資源關系著全國居民的切身利益。電力企業知識和技能的創新，包含電力資源信息、知識、科技和創造力等方面，中小型電力企業未來發展的成敗關鍵在于是否掌握高深專業知識，是否利用資訊科技進步，獲取前沿信息并及時調整企業營運方向。通過知識創新、技術創新、知識傳播和知識運用，大力促進和提高知識的生產、傳播和應用的水平、規模及效率，大幅度提高國家創新能力。
五、結束語
綜上所述，電力企業人力資源發展新趨勢主要表現在以下幾個方面：建立人力資源管理信息系統、拓寬招聘員工的渠道、健全多元化培訓體系、善績效薪酬管理機制。電力企業人力資源可持續發展要從樹立“以人為本”的人力資源管理理念、認真學習以及知識創新三方面出發，加強人力資源管理，實現人力資源的可持續發展，企業才能更有向心力和凝聚力，才能在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]劉俊麗.對電力企業人力資源管理改革的若干思考[J].甘肅科技，2012，20：91-92.
第8篇：人力資源管理條例范文
下文我拋磚引玉，來談談大型國企在市場化進程中所面臨的人力資源挑戰，以及筆者在咨詢實踐中的處理思路和建議。
國企的HR變革浪潮
為什么近年來國企大規模進行HR變革呢？ 筆者認為，這與國家人事制度改革的推進和國內市場化進程加快是分不開的。
90年代以來的國家人事制度改革，以能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，以及基于3P（崗位、績效、能力）的分配機制改革為代表，對國有企業傳統的人事管理模式提出了極大挑戰。人事制度改革首先從移動等市場化程度較高的行業開始，經過多年的實踐和研討，現已全方位向大型國企推進，成為大型國企眼前共同的工作重點。
如果說國家人事制度改革是自上而下推動國企HR變革，那么市場化進程的加快就是自下而上的催化因素。近年來，加入WTO、西部大開發、振興東北等重大事件的出現，一方面使大型國企獲得巨大機遇，尤其是重行業，而另一方面也把原來“吃皇糧”的國企推向了市場競爭的風口浪尖。傳統的人力資源管理只是側重于靜態的“檔案管理”和“工資核算”，而市場的瞬息萬變和企業的超常規發展，都要求企業的人力資源管理必須能夠具備計劃性和前瞻性，這樣才滿足企業迅速發展的業務需求。
無論是國家人事制度改革，還是市場化進程的加快，都對國有企業的人力資源管理提出了緊迫的變革的要求，國有企業的管理者們也紛紛意識到了這個。因此近年來，大型國企紛紛進行人力資源變革，從變人事部為人力資源部，到內部競聘選拔，乃至于如今出現購買咨詢服務的浪潮，可以說是越演越烈，欲罷不能。
國企的HR困境
那么，大型國企所面臨最大的人力資源困境是什么呢？筆者認為，隱藏在用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關鍵職能缺失。
在電影《天下無賊》中，葛優有句經典臺詞：“21世紀最重要的是什么？人才！”正如葛優所強調的一樣，目前國內企業無論在外部宣傳，還是內部開會，都把人才放到至高的地位，并且也屢屢強調進行人力資源變革，然而在實際工作和利益分配中，人力資源工作的推進經常受阻，人力資源管理人員在平級部門中總處于弱勢，為什么呢？人力資源管理缺位是最重要原因，說直接點，就是缺少一位純粹的、專業的、強勢的人力資源總監或副總。
看到這里，可能有些國企的讀者會說，在我們公司，總經理直接分管人力資源工作，這還比不上一位人力資源總監嗎？但實際上，總經理分管就是沒人管，因為總經理永遠都最關心業績，并且要制衡各個部門，因此如果總經理分管人力資源部門，那么在與其它部門有沖突的時候，總經理為了平衡其他分管副總，就經常會發生人力資源部門受打壓的情況。“人力資源總監”的缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，缺乏話語權，應有的職能未能充分發揮。
此外，人力資源關鍵職能的缺失或錯亂，亦是國企人力資源管理面臨的巨大挑戰。一方面，人力資源管理本質上只是一種工具，它的層次和地位是由使用者的目標所決定的，因此缺乏人力資源總監的人力資源部門無法真正站在高層角度，進行緊貼戰略的人力資源規劃。試想一下，人力資源部的部長如何能和其它負責生產、營銷的副總，自由平等地討論企業的戰略目標和人力資源規劃問題？對于面臨市場化沖擊的大型國企來說，尤其是近年來發展非常迅速的基礎工業，如石油、鋼鐵、煤炭行業等，利潤與產能暴增的同時凸現人力資源的匱乏，而實際上因為人力資源規劃職能的缺失，人才儲備無法滿足企業發展的要求，人力資源部門成為千夫所指。另一方面，原本屬于人力資源部門的目標體系制定、薪酬設計等職能，在很多國企中卻不是人力資源部門的分內事，而可能歸于財務部或其它管理部門。
面對上述困境，從目前看來，國企人力資源變革的嘗試取得了一定成效，但因為很多時候是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，因此也出現了許多不盡人意的地方。那么，國有企業的人力資源變革到底如何進行才能更為行之有效呢？
SSTP模型——國企HR變革的解決之道
筆者經過多年人力資源咨詢經驗的沉淀和，開發出一套全面診斷及改善企業人力資源管理的工具，即SSTP模型。在筆者看來，要改善國企的人力資源管理現狀，并不能僅僅從薪酬、招聘、考核和培訓等操作層面的著手，而要從戰略高度、隊伍規劃、管理制度和支撐平臺全方位地加以探討、互動和提高，方能達到治標更治本的效果。
S： Strategy—戰略高度
從戰略高度來說，優秀的人力資源管理必須具備戰略高度，必須要在公司戰略的制定和實施中，發揮應有的作用。
人力資源的重要性的確在國企內部各層級得到普遍認同，但是，深入這些企業的人力資源管理狀況就會發現，這些企業的人力資源管理依然處于十分被動的地位。如前文所說，正是因為人力資源管理缺位，所以企業會出現這種主觀期望與實際情況相背離的狀況。因此，成功的人力資源管理變革，首要因素就是要有一位專業、推動力強的人力資源總監或副總。口頭或書面的重視并不足夠，在目前人力資源變革的節骨眼上，更重要的是在地位上和責權上的傾斜，才能使各級管理者和人力資源部門各自承擔所相應的人力資源管理角色和責任。
T：Team —隊伍規劃
對國企來說，尤其是走上快車道的大型重國企來說，人力資源工作的核心是前瞻性的人力資源規劃及對應的實施計劃，而人力資源規劃的核心就是隊伍規劃，這主要包括人力成本、效率、結構和素質四個方面的規劃工作。這也是公司高層最關心的人力資源工作。
在七、八十年代，大型國企吸納了大量國內最優秀的人才，因此國企整體人員素質相對較高，并且單位人力成本相對較低，這是優勢所在。但是，因為國企的機制比較僵化，因此營銷人才和戰略人才是國企的短板，并且，由于民營越發活躍，國企的技術人員被大量挖角，這也成為國企發展的極大障礙。此外，企辦和鐵飯碗的包袱，冗員、鞭打快牛和劣幣淘汰良幣等現象都是國有企業中極為普遍和常見的。
因此，對于國企來說，隊伍規劃的重點在于效率和結構規劃。一方面，通過引進營銷人才、戰略人才，并防止高級技術人員流失，使企業的人才結構從計劃向市場經濟靠攏；另一方面，因為冗員所帶來的低功效大幅度抵消了原本顯著人力成本優勢，因此國企應該設立同行效率標桿，季度跟蹤，年度考核，逐步提升勞動生產率。
S：System —管理系統
人力資源管理制度主要包括人力資源的選、育、用、留四個方面，這也是人力資源管理的操作層面。
選育用留的具體就不一一闡述了，基本就是國家人事制度改革所涉及的內容，因此，下文筆者只想分享一點自己關于員工發展的心得，這也是咨詢公司在為國企設計人力資源變革方案比較容易忽略的地方。
單軌晉升的員工發展機制是國企人力資源管理最常見的之一。在很多國企，員工發展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不行，因為咨詢公司通常會為國企設計行政和技術序列雙軌晉升的機制，然而，筆者認為，雙軌晉升也并不足夠，因為國企里最多的是有苦勞少功勞的人員，這部分人員的發展也必須考慮。筆者在碰到為國企設計員工發展體系的項目時，通常都會建議企業采取行政序列、技術序列和功勛序列三軌晉升機制，既保障有管理能力和技術特長的人才能夠按需發展，又為企業默默貢獻、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺。
P：Platform —支撐平臺
眾所周知，任何好的制度的實施都離不開良好的企業文化、合理的組織結構和有效的執行力等管理平臺的支撐，對于成功實施人力資源變革來說，良好的管理平臺可以說比什么都重要。
國有企業在企業文化方面，由于其固有的所有制結構的，往往會有一種“家”的主人翁精神，既然是“家”，往往就意味著人情和溫暖，意味著沒有競爭和淘汰，而這種文化氛圍在成就員工對于企業忠誠的同時，在現今對國有企業用人制度和用工制度的變革，建立化的人力資源管理是存在一定負面作用的。
執行力是近年來在企業界極為流行的說法，所謂“執行力”就是指貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。但對于大部分國企來說，它的部門職責往往并不十分清晰合理，互相推諉扯皮，缺乏有效監督、特權階級存在、部門之間缺乏信息的溝通和分享……這一切都直接導致執行能力成為大部分國企的死穴。即使意識到了問題有心進行制度變革，也往往因為企業內部執行力的問題而最終宣告失敗。
筆者就曾參與過的一個大型國企的人力資源咨詢，這個企業因為組織管控問題導致變革無法推動：有的部門既當運動員又當裁判員；有的制度只約束員工不約束領導；從高層到基層大家互相推諉尋找借口，加上一批特權階級，試問在這樣的支撐平臺下，人力資源部門有可能能夠有效的發揮其應有的作用嗎？
因此，筆者建議，國企在進行人力資源管理變革的同時，更要注意管理平臺的完善，最好是把管理平臺的完善與人力資源變革視成一個項目的不同部分，而非完全獨立的兩個項目，切記切記！
第9篇：人力資源管理條例范文
關鍵詞：經濟條件下；企業；人力資源管理；改革；對策
中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）01-0136-01
新經濟是以高新產業為基礎，以人力資源為依托的，是一種高效率配置資源的模式，新經濟對我們的生產生活都有很大的影響，加劇了我國企業重視人才的程度，企業人力資源已經成為企業能夠制勝的法寶。在新經濟時代，人是生產力要素當中關鍵的因素，高素質的復合型人才是經濟發展的主力軍。
1 新經濟時代企業對人才的要求
新經濟時代的主體是具有綜合能力的人才，與工業經濟時代不同，所需要的人才要具有個性、創新性和合作性的復合型人才。
在工業社會，大規模生產才是經濟的支柱，但是在新經濟社會，生產不再是大規模，很有可能就是單件生產。個性化是指企業要能夠挖掘員工的個性，并且發揮個性的重要作用。員工有哪方面的特長，就要讓員工發揮自己的特長；員工在工作當中對哪項工作有興趣，就要培養員工的興趣，并且應用到工作當中，這不是發展個人主義，而是把個人的發展與社會的需求結合起來，共同發展。
新經濟的主題就是進行創新，而進行創新需要的是具有創新能力的人才。信息技術不斷發展，計算機的網絡的應用越來越廣泛，電腦已經取代了一些機械性的腦力勞動，也就是說，當代社會需要的是具有綜合的研究、判斷以及推理的能力。新經濟時代所有生產的產品的知識含量也在越來越高，知識產品越來越多。生產知識產品，重要的不是設備，而是人的知識能力和創新的能力。此外，商品的價值不僅僅是體力勞動的價值，更多的是體現了知識的價值，因此，勞動者要有專業知識，要有創新能力。
在新經濟時代，多數的工作都需要合作，企業是鏈狀的供應，所以，新經濟時代是人際關系社會化的社會，在這樣的社會里，需要大家的合作，需要通過這種方式來取得共同的進步和成功。復合型人才是具有多種專業的知識，是能夠把社會與自然結合起來，把智力因素與非智力因素結合起來。新經濟時代的很多創新活動都是在不同的領域的，不能通過單一的技能來完成，必須使用多種技能。科學技術越發達，創造的復雜程度就會越高，對人才所掌握的知識面的廣泛性就要求越高。復合型人才是當前所需要的人才，是企業所匱乏的人力資源，企業要通過從外部引進或者是培養內部員工來留住這些人才，為企業的發展貢獻力量。
2 企業人力資源管理的對策
2.1 開發知識型人才
在新經濟時代，全球化的競爭越來越激烈，任何一個企業都會受到全球化競爭的影響，所以所有的企業都需要考慮國際市場的發展趨勢，從而決定自己的發展方向。企業要捕捉商機，規避風險，這就要求企業具有分析自身條件的能力，具有適應全球競爭的能力，從而把企業的管理水平提升一個層次。在當代社會，企業經濟活動占據了很重要的地位，而其中最重要的戰略資源是知識、技術以及創新能力，這些資源的替代者就是知識型人才，企業能夠經營好，主要就是看專業知識的掌握程度。所以企業要把重點放在開發知識型人才上面，著重培養人才的創新能力，加強訓練員工的權變思維方式，培養職工的判斷力和創新能力，使職工能夠運用現代科技手段來解決工作當中所遇到的各種問題。企業人力資源的開發要注重培養職工健康的人格，工作的熱情以及團隊合作的精神。企業要制定人力資源開發的策略，保證企業有足夠的人才，同時還要根據產品生產的周期來培養不同階段的人才，進行針對性培訓。
2.2 營造創新的文化氛圍
在新經濟時代，創新已經成為企業人力資源管理的主題，企業的發展需要這種動力。企業的人才是企業的核心，吸引并且留住人才是每個企業的重要工作。中國經濟不斷發展，新成長起來的職工頭腦靈活、有很強的自信心，但是與此同時，流動性也很高。要想留住這些人才，企業就需要多為他們考慮，營造一個充滿活力和創新氛圍的環境。企業要鼓勵職工質疑，不斷進行思考和創新，增強職工的自信心。這種自由的文化氛圍可能會讓企業承擔風險，但是這種文化氛圍會激發員工的創造性，并且還能夠吸引更多的優秀人才。企業要能夠激發職工為企業而奮斗的精神，愿意團結起來，共同努力，共同完成短期目標和長期目標，只有這樣，企業才能夠適應時展的需要。
2.3 貫徹以人為本的觀念
在企業人力資源管理過程當中，以人為本是指把人放在主導位置上，追求人的全面發展，調動員工的工作熱情和創新能力，提高企業的效益。在新經濟時代，企業是企業的核心，能夠主宰企業的命運，企業要做到尊重員工、信任員工，把員工放在主置，圍繞人力資源而開展管理的活動，把企業的目標與員工的目標聯系起來，達到一致。以人為本需要培養互相信任的人際關系，需要敬業精神以及合作精神，企業要努力培養員工共同的企業文化意識，從而使得員工在目標與行動達到一致，共同的文化意識還能夠使企業的發展與社會經濟環境吻合。企業的用人制度要能夠充分考慮職工的個性和愛好，不僅要營造共同的價值觀以及行為規范，還提倡各個部門有自己的特色。
2.4 完善企業人才培訓體系
企業要以各種培訓中心為基地，聘請專家來擔任培訓的工作，形成相應的人才培訓體系。在新經濟時代，人力資源的核心就是實現人力資本價值的增值。價值創造就是要肯定企業家在主導作用，企業人力資源的中心要遵循2：8的比例規律，要關注那些為企業創造巨大價值的職工，這些人形成了企業的核心力量。價值評價在人力資源管理中是重要的問題，企業要通過價值評價體系來承認人才為企業所做出的貢獻，讓真正優秀、企業所需要的人才發揮自己的作用，使企業形成選拔任用人才的機制。價值分配就是通過機制分配體系來滿足員工的需求，激勵員工為企業做貢獻的精神，這需要多元化的價值分配體系，包括機會、福利、股權、獎金以及晉級等等。
2.5 完善企業人力資源評價與評估體系
建立和確立以知識能力與業績為導向、為核心的組織內部人才評價體系。堅決克服重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，建立以業績為依據，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。完善科學測評指標，規范組織內部職位分類和崗位標準，結合員工崗位培訓規劃和員工職業生涯規劃，創新和建立企業內部經營管理人才、專業技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業績、知識、能力測評指標。注重員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。
3 總結
在新經濟時代，企業人力資源，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，企業人力資源管理更成為其興旺發達，保持恒久競爭力的關鍵．因此，企業要根據自己的具體情況，在深刻理解人力資源創新理念的基礎上，進行積極探索和大膽嘗試，加強企業人力資源管理水平。
參考文獻
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