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人事薪資管理制度

第1篇：人事薪資管理制度范文

關鍵詞：績效考核制度事業單位人力資源管理

新時期，知識經濟是時代的主題，人力資源已成為經濟發展的第一資源。能否發揮人力資源的最大功效，決定了單位的發展前景。績效考核的實質是對職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對職工在一段時間內的工作情況進行科學的全面考察與評價的重要途徑。只有充分發揮績效考核的作用，變被動為主動管理，充分調動和發揮事業單位工作人員的積極性、創造性和能動性，才能最大化發揮其強大作用，更好地推進事業單位改革和發展，保證事業單位各項工作目標與任務的實現。如何探索和發揮新時期績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用及功效，成為當前事業單位人力資源管理的一項重要內容。

1.績效考核概述

績效考核是人力資源管理的核心內容，又是相對獨立的一個體系，是衡量和發揮員工工作效能的重要標尺。績效考核是決定職工酬勞的原因之一。在我國，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評定職工的工作情況是執行分配制度的基礎。在現今的大部分事業單位單位中，實行的是浮動工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績效考核時，考核成績的好壞將直接決定浮動工資的數量。所以如果沒有績效考核制度，酬勞的分配就失去了根據，不能真正實行按勞分配制度，也將直接抑制職工的工作積極性。績效考核正是為任命人選的提供重要依據。根據才能方面，優缺點方面，及所擅長領域等方面的不同，再對職工的思想道德水平、工作態度等考核后，將職工安排在不同的職位上。但是職工能否勝任現有的工作職位，能否完成工作任務，還需要后續的績效考核來評定。

另一方面，績效考核為公平競爭提供了更廣闊的平臺，讓職工之間能夠公開公正的在平等的基礎上爭取更高的職位與待遇。這對職工有很大的激勵作用，使職工最大限度的發揮自身的潛力，同時也提升了單位的核心競爭力。

2.新時期事業單位績效考核存在的主要問題

2.1考核流于形式

當前許多傳統老舊的績效考核觀念依舊禁錮著事業單位職工的思想。很多單位的領導和員工都沒把績效考核太當回事，一方面單位領導對績效考核不重視，只看工作任務不看工作過程，只看工作結果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務上，最后工作任務完成的好績效考核結果就是好，誰跟領導關系處的好，績效考核結果就是優秀。所謂的績效考核僅僅是一個過場，成為了一種形式。很多事業單位了解考核的政策和重要性，執行績效考核也是走過程，大家“輪流坐莊”，今年張三牽頭明年李四制表，民主測評流于形式。這些都造成了職工工作積極性、創造性熱情受到打壓，績效考核的真正作用沒有得到發揮，甚至還起到了相反的作用。

2.2 考核指標太籠統

現在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括，內容缺乏具體的量化標準，在實踐中具體操作的彈性很大，指標不細致不系統，等級區分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標準，沒有資料積累，賬、卡不健全，沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。平時的考核使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。還有許多單位考核分為優秀、稱職、不稱職，線劃得過于寬泛，未能表現出職工之間的實際績效差別，考核結果則淪落為沒有不稱職的，大家都是優秀與稱職。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

2.3 考核方法趨單一

目前，許多事業單位是年初開會討論今年的考核指標及計劃，領導會上拍腦袋，會后執行者強力執行，缺乏詳細的市場調查和驗證。績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。考核在領導的一再監管下使用最后的考核分數進行簡單的加減乘除，比如有些事業單位使用更傳統的“得分”，然后加權平均作為最終結果。這種方法評估結果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。如果事業單位的績效評價主要采取“量表評分法”，只設計一個形式簡單的評估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進行績效考核，依據的是年底的工作業績，并沒有將日常工作業績納入考核指標，使考核失去了重要的依據。

以上這些問題，第一，績效考核工作流于形式，嚴重影響評估工作效果，讓單位領導班子無法了解職工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。第二，考核指標“五大三粗”，真實性受到質疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易誤導工作人員向錯誤的方向發展，不利于調動職工的工作積極性。第三、無法通過績效考核真正體現按勞取酬、效率優先、兼顧公平的效果和目的。

3.新時期績效考核制度在事業單位績效考核中的創新應用途徑

3.1聯動考核與收入的關系

目前正在大力推行事業單位績效工資改革。事業單位要順應此次改革，合理確定單位的績效工資體系和標準，制定一套科學合理、操作性強、行之有效的績效工資考核辦法，要將職工的個人收入與定期績效考核的結果形成正相關的關系。即根據單位崗位目標任務的要求和考核情況，將考核量化打分結果與績效工資掛鉤，獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。實現勞動報酬和工作業績掛鉤，既體現按勞分配的原則，又使集體和個人利益都能得到較好的體現。

1）必須明確績效考核與晉升、調動的關系。職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。事業單位要通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

2）必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。

3.2細化、量化考核的指標

明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，完善科學的人力資源管理體制。在市場經濟體制下，單位之間的競爭日漸轉化成為人力資源的競爭。單位領導應該強化相關方面的學習，積累足夠的專業知識，借鑒優秀單位的成功經驗，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式。績效考核指標應符合以下三項條件：第一，對不同層次或不同類型的測試對象，考核指標體系應該是不同的；第二，在不同層次或不同類型的測試對象的評價，評價指標應給予不同的權重；第三，定性分析與定量分析指標的可比性，以加強評價。在這個前提下，根據不同機構的特點和崗位職責，在“德，能，勤、績、廉”的方面設置一些具體的詳細的指標。每項指標的考核，應加以具體和詳細的說明，以減少對考核理解的不同導致不同的偏差。

3.3實行民主集中制的程序

充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。成立單位考核領導小組，由主要領導、分管領導和職工代表組成。先由職工自我評價打分，再由分管領導考核下屬職工的工作業績，最后交由考核小組集中評定。這樣可避免按照個人的好惡以及與職工的私人關系評判產生的不公平和出現老好人的現象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結果的公平公正。

參考文獻：

[1] 劉文靜、王維，人力資源管理中績效考核存在的問題分析[J]，中國外資，2012（21）

[2] 朱芳，績效考核在人力資源管理中的作用及其實施策略研究[J]，現代商業，2012（20）

[3] 許驍，淺談我國企業人力資源管理中績效考核若干問題[J]，企業技術開發，2012（20）

第2篇：人事薪資管理制度范文

關鍵詞：人事管理制度創新問題措施高校

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的問題

近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業內人士的關注和重視。部分高校也相繼進行了人事管理制度改革，其重點主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動性和積極性一定程度上被調動起來了。但學校基于各種原因并未對其進行系統化改革，使得人事管理制度內部的眾多問題仍未得到應有的解決，特別是在強化教職工主人翁意識和增強創新意識方面，導致工作質量出現明顯下滑趨勢。加上學校現下采取的分配制度主要是根據身份來計算薪資的，一旦分配不公就容易出現教職工情緒不穩定，心態不平衡的現象，導致教職工的教學科研主要以完成工作內容為目標而展開。具體表現如下。

首先，改革方案脫離本校實際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實際需求，而不是一味的跟風其他學校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現財力不支等現象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質人才聚集的地方，在改革措施實施過程中，應充分考慮各種可能發生的因素，確保改革能夠平穩而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風進行改革，各種改革措施應接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實落實到位的屈指可數，且相應的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內部混亂。最后，改革方案過于單一。現階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認，物質需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發教職工工作積極性的動力所在。

2 高校人事管理制度的創新

2.1 人才制度的創新

現階段，大多數高校實行的均是剛性引進人才制度，片面的強調人才的高學歷高資歷，但通常因受崗位設置和編制數等原因的限制，使得剛性人才制度無法發揮其應有的作用，這就要求各大高校需改變傳統的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發展的多方式多渠道相結合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2 用人制度的創新

合同的簽訂是創新用人制度的第一步，教職工和學校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護自身利益，如此便可以保證學校不能單方面的對教職工進行控制，而是雙方互相合作，共同發展。同時，在合同建立的基礎之上可根據校情設置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進學校的健康發展，更能夠幫助教職工實現自我價值，有利于調動他們工作的積極性。

2.3 對教職工制度實行創新

目前各大高校對于教職工的考核標準主要是以量化指標為依據進行考核，其考核內容過于單一。大多數教職工認為考核的方式太單一，無法準確的反應出考核的本質目的。所以這就要求學校對教職工的考核制度進行創新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進制度的設立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內容要全面化，除了年終考核外平時也要進行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標考評法等。

2.4 建立培訓開發制度

所謂的對高校人力資源進行管理培訓不是單純的崗前培訓，而是通過實際調研分析后建立的一套適合本校發展的開發和培訓管理體系，該體系涉及到的內容和范圍相當廣泛。在程序上應該包括開發和培訓計劃的制定實施過程和可行性研究分析報告，其實施的主體應該是校內各管理部門和科研團隊，以及實施的對象和內容均應在該體系中反應出來。同時，還要將學校的教學理念和價值觀體現出來，幫助教職工樹立強烈的集體意識，從而促進雙方共同發展。

2.5 分配制度的創新

受計劃經濟體制的影響，高校對于分配制度的改革實施力度不大，即使有部分高校根據實際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現狀。市場經濟環境下，學校需打破這一傳統的分配制度，制定適合本校發展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應堅持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實際貢獻掛鉤，薪資體系應向關鍵崗位和優秀人才傾斜，引起教職工對關鍵崗位的重視，從而調動其工作積極性。

3 結語

總之，高校人事管理制度的改革已是發展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進一步推動高校人事制度的改革創新。

參考文獻

[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創新與可持續發展[J].現代商業，2013（26）.

第3篇：人事薪資管理制度范文

我于10月就任公司行政人事部經理以來，由于本人有行政工作經驗及地產行政人事管理經驗，能很快介入到實際工作中。兩個月來，在董事長及總經理的幫助下工作得以順利開展，工作中有成績也有不足，下面我從兩大方面進行述職，請公司領導給予幫助和指正。

對于一個新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。要各部門配合共同做好的工作較多，因此需要公司領導予以重視和支持。觀念轉變與否，各部門配合程度如何，都是行政人事部工作成效的關鍵，需要公司領導及部門予以大力協助。

第一部分年度工作總結

行政管理工作

1、公司規章制度及文字材料的擬定

根據公司組織機構，草擬和制定相關制度并下發遵照執行。有人把制度比喻成游戲規則，我更覺得制度像是尚方寶劍。有了尚方寶劍是讓大家有章可循、有法可依。因此根據公司實際情況制定了《薪資制度》、《資產管理制度》、《檔案管理制度》、《會議制度》、《辦公用品管理制度》、《印章管理制度》、《建筑工程檔案管理制度》、《員工離職審批流程》、《企業文化用語》、《詢價制度》、《車輛管理制度》等等。

2、加強溝通，做好上傳下達、內外協調

搞好各部門間相互配合、綜合協調工作是我工作的重點。在與上級溝通中充分領悟上級領導的意思，做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況、反饋信息；搞好各部門間相互配合、綜合協調工作；對各項工作和計劃的督辦和檢查。把握方向、分析觀察，有效傳達到各部門；在與各部門溝通中嚴格貫徹執行上級決定，并收集整理各部門信息意見，做到及時反饋與完善。同時本著“真誠、謙虛”的原則，與合作單位部門和外界政府機關做好溝通協調工作。

3、固定資產、辦公用品管理

行政主管就相當于一個管家。要想把所有的費用降到最低，首先要了解太原本地的市場價格。我特地跑去市場多家詢價，貨比三家，在保證商品質量的情況下，最終在低價格的三家中確定最低價。為使公司對內對外溝通更便捷，對程控電話進行了重新布線安裝、按照公司科室分部情況制作了公司科室標牌，保障公司的正常辦公秩序。

為有效管理公司內固定資產、更好的控制辦公消耗成本，規范辦公用品的發放、領用及管理工作，我目前已將公司內固定資產、辦公用品歸類、編號、粘貼標識并責任到人。同時按照《資產管理制度》每月進行一次資產抽查，年底與財務部門聯合進行一次清查，共同點、監督，并建立電子臺賬與明細帳，做到帳物相符。

4、車輛管理

為加強公司車輛使用管理，合理安排調度車輛，保障正常公務用車，行政人事部制定了《車輛管理制度》及使用了《車輛派車單》，對車輛使用情況做到了如指掌。辦理了包括公司汽車的證照、年審、保險、日常維護、保養、檢驗、清潔、派車等事項，過程中嚴格按照制度執行，做到管理有序。

在接手工作兩個多月以來，對行政管理事務做到統一計劃、統一管理，積極想辦法降低各種成本費用。當好“管家”是我對自己的要求，為公司開源節流、創造好的辦公條件是我最終的追求。

人力資源管理工作

1、人員配置與檔案建立

招聘工作是人事管理工作中的一項重要工作，首先是分析公司部門人員合理配置需求。在招聘工作中，挖掘應聘人員的潛能，分析應聘人員、整體特征。在原有一個招聘網站的基礎上，擴大了招聘范圍，加強了招聘力度，并與三晉就業、智聯招聘簽訂了招聘合同。本月22號、23號參加了山西人才網舉辦的現場招聘會。截止目前為止，雖然有關崗位人員還沒有到位，但對太原本地專業人員就業情況有了一定了解。相關崗位不需要即日上崗的，都做了儲備資料。為公司發展經營提供了動力支持，適時調整招聘用工管理。

除此之外，每月對公司員工檔案進行整理完善，對新進、離職人員情況登記造冊。做好人力資源儲備及檔案管理工作，提高辦公效率。

2、薪資體系的建立

通過薪酬的導向作用，實現人員合理調配和價值的體現，真正建立起適合企業發展的戰略性的薪酬體系。根據太原本地的薪資水平狀況制訂了本公司的薪資體系，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心人員。

3、組織企業資質所需的證件

辦理資質需要專業人員資質證件，積極想辦法，通過自有的人脈關系和員工的努力已基本完成了資料的準備工作。

后勤保障工作

1、辦公環境秩序維護

對現有的辦公區域進行衛生區的劃分和檢查；對辦公區域的用電繳費及使用水票情況進行臺賬管理；對工作時間內員工的工作狀態進行巡視和檢查；下班后對辦公區域電源及空調情況進行檢查是否關閉電源。維護辦公環境的正常秩序。

2、宿舍管理

為使外地員工更踏實和專心的工作，積極為外地員工找房源并置辦相應的家具和設施，為他們在生活上排憂解難，使他們工作之余有回家的感覺。

3、接待工作

熱情接待公司董事會成員及合作單位的到來。安排好董事會成員的吃、住、行，認真聽取董事會成員的意見和建議。堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執行不同檔次的接待標準，杜絕鋪張浪費。

第二部分工作計劃

行政管理工作

1、制度的推行實施

規章制度是維持企業正常運轉、良性發展的重要保障，是企業內的“法律”，必須嚴格執行。制度完善了，即定目標有了，關鍵就是要做好。在公司領導的悉細心領帶下，在各部門的協助配合下，我相信我們會建設一支規范有序的地產鐵軍。

2、檔案文書管理工作

所有檔案都涉及商業機密，如果檔案工作沒有統一管理和保密意識，不但對于查找歷史數據受到影響，而且會給企業造成不可估量的損失。檔案工作的管理對推動工作、提高辦公效率和質量起著重要作用。目前已對公司內現有的文書、檔案、通知、制度做了編號歸類整理。已經制定《建筑工程檔案管理制度》，并按照執行。

人事管理工作

1、完善勞動合同簽訂統籌落實社保工作

為了保障職工權益，消除后顧之憂，公司為工作轉正的員工辦理四險一金的繳費。已經與太原市勞動與社會保障局對接，詳細了解了本地四險一金繳費情況。目前一至四月份太原市在計算社平工資所以停辦養老保險的開戶手續。五月份將對該工作全面展開。

2、完善企業內訓建設團隊精英

根據企業特點和發展狀況“量身定制”相關培訓。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現企業和個人的雙重發展。

重視人才，用企業的發展凝聚人，用榜樣激勵人，用員工成才教育人。在給員工發展平臺的同時，注重給提供學習機會。在充實大腦的同時，讓每個員工都能對未來充滿信心，對公司有認同感和歸屬感。

3、建設傳播企業文化

企業文化是現代企業軟性競爭力。構建適合地產企業的文化，是增強企業凝聚力、控制力和向心力的基礎保障，是提升公司軟性競爭力的根本措施。不僅要有近期目標，還要有長遠計劃。下一步要根據公司發展實際情況，內部規范行為、外部統一形象，打造一個精干專業的團隊，從而形成企業獨特的發展戰略、價值觀念以及道德規范。

4、建設績效考評工作

第4篇：人事薪資管理制度范文

（草案）

起草人：曹慶偉

時間：2013年3月9日

一、目的………………………………………………………1

二、人才配置……………………………………………………1

三、制度完善及崗位職責確定…………………………………3

四、人才招聘……………………………………………………4

五、員工培訓……………………………………………………6

六、建立持續激勵的管理方案…………………………………8

七、相關薪資福利制度…………………………………………11

八、人動管理………………………………………………14

九、企業文化與員工精神面貌…………………………………14

十、人事檔案管理………………………………………………15

十一、人力資源成本的分析……………………………………15

第一章目的

為規范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養、激勵和鍛煉更多優秀人才，實現人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節約人力資源成本。

第二章人才配置

根據公司現有的組織結構圖、公司的業務擴展及發展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關系及分工細則。（由公司領導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發至各部門正式實施，人力資源負責監督實施情況及信息反饋。）

現有的組織結構圖如下：

人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）

序號部門崗位職能要求負責人分管領導

領導

1 行政部溝通與協調上下級關系、協助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關接待、會議安排、網絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛生管理

全衛生

2 人力資源部編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規劃方案、內部人員調配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調動、離職、解聘、技術等級評定、檔案管理等）、企業文化建設

3 財務部制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產登記和核對、參與對經濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經營報告資料、處理銀行事務、報稅等

4 管控部組織編寫公司各項規章制度并監督檢查落實執行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構設立和調整的建議方案。文化建設及綜合管理、成本控制體系建設與執行、獎懲制度的檢查與落實。

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定

1、合理的規范公司管理制度，是企業留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規定》《工傷保險申報程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據現有的公司制度基礎整理、完善、執行、督察）

2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作標準、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領導層審批后，形成文件下發執行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發放與存檔。發放公司領導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關制度，使員工的管理有章可循。

第四章、人才招聘

1、招聘計劃；

1）公司各部門根據公司發展規劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經理審批，由人力資源部審核后執行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。

2、招聘流程：

人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。

招聘流程圖

公司員工離職補充

3．招聘渠道及方式

招聘渠道費用效果

內部選拔 0 待評估

第5篇：人事薪資管理制度范文

【關鍵詞】大數據時代；醫院；人事管理

一、引言

目前的網絡信息化步入了大數據時代，大數據在人們生活各個方面都產生極其深遠的影響，隨著我國的醫療體系根據國務院的規劃步入改革的關鍵階段，對醫院管理制度的完善提出了更高的要求，為患者提供高質量的醫療服務。醫院的人事制度管理在醫院管理制度上處于重中之重的地位，通過在大數據時代的背景下，創新醫院管理的人事制度，對醫院的服務質量有實質性提高。

二、大數據時代的概述

大數據是由全球著名的咨詢公司麥肯錫最早提出，麥肯錫稱：“數據已經滲透進入每個行業和業務領域，成為重要的生產因素。人們對海量數據的查詢與應用，會預示著新一波的生產率增長和盈余浪潮的到來。”在現今社會高速發展的情況下，通過大數據時代的到來，信息流通更加完善，醫院在這方面也不例外。醫院在大數據的使用上，主要是通過各種類型的數據集中起來，來查找有價值的消息。通過大數據的整理可以對原始的醫院醫療數據再利用。醫療的大數據內容主要有門診掛號、病人住院、用藥、化驗、檢查、處方還有人事、病歷病史等等數據資料。隨著云時代的到來，云計算的應用在醫院的數據管理與信息平臺上開始實踐。醫院的行業信息化技術的建設，對病人的醫療提供更高效、更便捷的服務。在醫院的工作上，通過對各部門、分院之間的信息數據共享，構建互聯互通的協作網絡，對醫院的整體工作水平有所提高。

三、醫院人事管理存在的問題

（一）醫院人事管理人員素質較低。目前醫院的人事管理隊伍構成上很多不是專業人員，對基本的人事管理工作制度內容不了解，很多人事管理人員是從其他部門調崗或者借調來進行相應工作。這種情況導致醫院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大數據時代的背景下，對現代化人事管理的工作要求，目前醫院的人事機構基本處于空轉的狀態，辦公室的配備幾乎只有1-2名工作人員，工作狀態基本懶散，對本職工作不予以重視，導致人事管理工作無法順利展開。

（二）醫院管理層對人事管理工作的不重視。多數醫院的管理層對人事管理工作的重視程度仍然不夠，沒有意識到醫院人事管理工作的重要意義，認為醫院的人事管理制度和檔案管理制度相關方面工作沒有價值。由于缺乏專業技術人員的工作，醫院沒有系統的建立人事檔案管理系統，結果對醫院診療的有關檔案出現丟失或損壞的情況，部分醫療事故中醫院面臨不利局面。

四、大數據時代醫院人事管理的創新方式

（一）建立醫院數據庫。在大數據時代的背景下，醫院人事管理制度進行科學化改革，需要建設完整的數據庫。但是目前數據庫建設一個最大的問題是由于建設規模較大需要花費大量的成本來進行建設與維護。但是目前很多醫院難以承受這些費用，所以通過政府扶持為醫院的數據庫建設提供便利，通過數據庫的建立，及時獲取人事管理的相關訊息，為醫院人事管理工作提供資料上的幫助。醫院在數據庫的建設上，根據自身經濟條件等實際情況。可以建立小型的數據庫。通過小型數據庫的建設，及時對人事管理的資料進行搜索查詢，通過數據庫的輔助作用，避免了傳統人事檔案管理容易造成的丟失、損壞等情況，也為醫院的人事管理工作的創新提供了技術上的支持。

（二）完善人事管理制度。醫院人事管理制度在大數據時代的背景下，要健全相關的管理制度，對醫院各項人事管理工作要進行及時開展。利用計算機數據庫的便利性進行數據的查詢，同時也保障了人事管理內容數據的安全性。利用大數據的便利性，對醫務人員的信息進行集中搜集，來擴大信息的使用率。在完善人事管理制度的數據庫使用上，要安排專職人員進行人事管理的數據化建設。人事管理制度的建設，可以提升醫院的管理水平，在對信息進行搜索的同時，促進人事管理制度的規范化，并且建立指標體系和其他制度，解決人員配置、考核體系、薪資待遇、人事結構上的一些問題，維護了醫院的正常運轉。

（三）加強醫院人事管理隊伍的建設。隨著信息技術的發展，醫院的人事管理隊伍的建設也要具有創新的意識，對計算機技術的要求也逐漸走向專業化方向發展，才能對大數據下對醫院的數據庫建設提供重要的人力資源保障。醫院在招聘人事管理人員的工作上，對相關招聘工作進行完善，在招聘的同時也要關注應聘者的專業能力之外的能力，特別是關于數據庫方面的能力進行考察。使應聘者能盡量適應醫院的人事管理數據庫系統。除了應聘之外，應加強對人事管理隊伍進行專業培訓，特別是信息化技術方面的培訓。讓人事管理人員應用信息化技術的軟件，能對醫院人事工作的信息化管理進行熟練掌握，提高工作效率。

五、結語

綜上所述，大數據時代成為時代潮流的情況下，醫院的發展即面臨機遇，又面臨著挑戰。醫院的信息化建設水平將決定著醫院人事管理工作的效率。醫院要加強數據庫的建設，改革人事管理制度，加強工作人員的培訓與職業素養。來保障大數據時代背景下，醫院的改革發展穩步推進。

【參考文獻】

[1]馬超燕.大數據時代醫院人事管理創新的探討[J].東方企業文化,2015(02):73-74.

[2]王麗.大數據時代醫院人事管理創新研究[J].企業改革與管理,2016(18):67.

第6篇：人事薪資管理制度范文

畢業實習是我們大學生必須經歷的過程，是理論與實踐相結合的重要方式，使我們在實踐中了解社會、在實踐中鞏固知識，實習又是對我們畢業生專業知識的一種檢驗，它讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實的基礎，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是提高學生政治思想水平、業務素質和動手能力的重要環節，我們通過實習走向社會，接觸實務，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經濟建設的自覺性、事業心、責任感；通過深入基層，了解經濟管理和財會會計工作現狀，可加深理解并鞏固所學專業知識，進一步提高認識問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會，服務社會做好思想準備和業務準備。

二、實習時間

20xx年2月5日至5月5日

三、實習地點

XxXxXx科技科技股份有限公司行政人事部

四、實習報告內容

（一）實習單位情況

XxXxXx科技股份有限公司是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發、制造、銷售和技術服務為一體的新型高新技術企業，是國內太陽能Xx發電產品制造商和銷售商。公司生產的高性能太陽能電池和組件，技術水平位于國內同行業前列。公司主要涉及的市場領域是太陽能電池、組件和Xx發電系統等，產品可廣泛應用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領域。

（二）實習內容

當踏出了大學這扇門，就意味著要踏上職業生涯的道路，對于應屆生的我來說，還沒有足夠的社會經驗，經過了這幾個月我學到了很多，感悟了很多；特別是在公司領導和同事的關心和指導下，認真完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作；積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步，我學會了很多技能，增加了相關的經驗。現將這幾個月的工作和學習情況總結如下：

第一、錄用，建立員工檔案。1、給員工辦好入職手續，新員工剛入公司，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協議、擔保書、勞動合同等等，辦工作證等等；2、完成員工的試用期轉正工作，審核申請書、述職報告等等。

第二、考勤管理，完成每月考勤記錄，并根據考勤情況進行薪資計算與發放。這是相當重要的一塊內容，計算薪資需要嚴謹的態度和細心的工作狀態以及高度的責任感。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在繼續擴大，人員量的增加也加大了一定的難度。

第三、辦公物資申請、發放、管理。辦公物資的領用、發放、管理也是辦公室管理的一項內容，要做到合理使用、規范使用，并且要及時滿足各部門的需要。

第四、離職。給員工辦理離職手續，員工離職也需要經過交接任務，確保生產正常進行，并且要解除勞動合同協議。

第五、辦理員工社保。針對社會出現的幾種風險，社會保險設置了養老保險、醫療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業或破產保險7個項目。因此公司要及時地給員工辦理相關保險，我所做的工作是要及時統計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫保卡。另外，當遇到員工的工傷、生育等保險更是需要按照一定的程序辦理。

工作的過程就是一個不斷學習的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我取得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現在和將來學習的一部分。工作能力的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。

（三）實習調查情況

當然，在經過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學的專業知識結合淺薄的工作經驗對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。

案例一：目前公司的行政人事部主要成員為2位，一位是行政部經理，另外一位就是人事專員，而公司目前的總人數達到530多人，公司為了防止機構臃腫，盡量少安排人，于是整個部門就2個人，部門經理全面負責上下的協調處理，包括行程車輛的安排，也即包括后勤的管理，而人事專員則全面負責公司人員的錄用、離職，辦理社會保險，結算薪資，發放獎金，管理辦公物品等，也就說都是一些瑣事，工作量很大，一個人兼顧著人力資源幾個模塊的內容，顯得有些繁雜，從而降低了工作效率。另外，由于人員不夠，于是將人事部應有的職責下放到各部門，雖然看似減輕了人事部工作，但事實并不如此，很多事情當一開始沒有經過人事部，權力分散，職責相互推脫，到后來就很難處理。

分析：公司管理結構安排尚不完善。企業管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、財務管理、生產管理、采購管理、營銷管理等。通常的公司會按照這些專門的業務分支設置職能部門。目前我所接觸較多的是該公司的人力資源管理方面，通過幾個月我發現公司的管理還不夠規范與嚴謹，公司對管理層面還不夠重視。首先，公司沒有合理分配人事管理，行政人事部應該履行的職責被分散為各部門行使，這樣使得行政人事部顯得似乎是個擺設，沒有真正實現該部門的用處，譬如在應聘人員方面，應該是由人事部操作的，而實際上卻將權力下放給各部門單獨進行，這十分不利于員工的管理。

案例二：公司制定了嚴格的薪資管理制度，薪資構成為基本工資和技能工資，員工的薪資是按時計薪的，績效考核評比是以獎金來發放的，這對員工來說是比較合理的。但是，薪資的變動很小，即許多員工進公司一年多還是沒有調薪，這在一定程度上降低了員工的工作積極性，其次，由于公司是自發的私人企業，公司董事長重生產輕管理的思想使得薪資待遇對辦公室人員及其不合理，從目前的薪資狀況來看，辦公室人員的薪資不如生產線的員工，長期下來，這會造成辦公室人員工作激情下降，工作怠慢，影響正常的生產進行，這對公司的損失是巨大的。

分析：公司的薪資結構不夠完善。目前公司的薪資規定在操作上還需改善，在公平性和激勵性上需多加重視。當原來設定的新的薪資管理機制經過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經過幾次晉升不調薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。

案例三：該公司在公司副總經理的帶領下，重視對公司員工的培訓，以及技術指導，但是這僅僅只淺層的，目前該公司對文化企業的重視還遠遠不夠，首先，公司領導對員工的人本關懷不夠，其次，公司對企業文化的建設并不重視，沒有形成統一的思想文化以及內在精神，因而更談不上企業文化的宣傳與繼承，這對公司的深層發展來說是欠缺的。企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。

分析：作為一個新興產業的公司，在注重產值的同時，更應該注重企業文化的創立，因為企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀，是企業長遠發展所必須具備的一種精神支柱。

除以上三個簡單的案例分析之外，我對此次實習還有以下幾點看法：

第一，一個健康的企業的發展需要完善的規章管理制度，并且按照合理的程序執行。要明確各部門的職責，并且要充分運用管理方法，以人為本，從而使公司或團隊迅速而穩健的發展、壯大，把握更多的成功機會。制度有形，企業的規章、條例、標準、紀律、指標等都可以視為制度的表現形式。制度對于企業文化建設，企業軟實力提升都有著非常重要的意義。正確企業文化指導下建立的企業制度，可以規范企業內部人員行為，提高人員的工作效率，促進企業的有效管理，進而推動企業發展壯大。而企業制度建設和文化建設是互動互益的，在企業制度建設、文化建設良性互動過程中，制度得以科學完善，企業軟實力得以提升。以先進的價值觀念、管理理念和發展戰略來引領公司的管理流程與制度設計，使管理精藝，制度標準，落實有力，彰顯企業軟實力。企業必須因時應勢，不斷健全現代企業制度，同時強調企業制度的有效實施，在企業發展過程中不斷完善并加以創新，將制度建設視為企業的一項持續的系統工程。通過企業制度建設，促進企業文化發展，提升企業軟實力，做大、做強企業。

第二，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業的發展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業服務。企業的管理者重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業管理者的發展遠景。完善的人力資源主要包括以下幾個方面：

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

第7篇：人事薪資管理制度范文

摘要：在科技型事業單位中，人力資源就是其發展的最關鍵的原動力，關系到事業單位的長期發展。因此，必須要加強人力資源管理，促進工作人員與單位崗位的合理調配，保證事得其才，人盡其用。

關鍵詞：人力資源科技型事業單位

一、加強科技型事業單位人力資源開發與管理的重要性與迫切性

第一，隨著經濟全球化和知識經濟時代的來臨，我國對外開放的步伐也在進一步加大，因此，積極促進科技型事業單位與國際接軌，有利于促進我國科學技術對外的交流和溝通，并通過完善的人力資源管理保證科研人才在事業單位充分發揮其工作的熱情，從而推動我國科學技術水平的提高。

第二，科技型事業單位作為我國科學技術發展的重要陣地，對于促進現代化建設有著重要的支撐作用。因此，積極進行人力資源管理與開發，可以提高我國的科研發展水平，彌補我國科技發展的不足，從而提高我國科技市場的競爭力，維持市場份額的穩定。

第三，加強對人力資源的開發與管理有利于進一步完善事業單位相關的人力資源管理系統，進而充分發揮事業單位中各方的資源優勢，促進事業單位的發展。

二、美國科技項目人力資源管理經驗的啟示

1.人力資源管理方式。美國科研單位人力資源管理對于科研人員的素質、技術等要求嚴格，因此，他們制定了嚴格的人力資源管理的規章制度，以保障人力資源管理中各項制度的正常運轉，有效提高了科研單位的管理效率。然而，這種嚴格的管理程序不利于調動員工參與工作的積極性和主動性，也不利于團隊精神和合作意識的培養。

2.人才選用渠道。美國科研單位如果對人才有需求，他們更趨向于從人才市場上或者高校中直接進行人才挖掘，科研人員憑借自己的能力在科研單位中占得一席之地后就會受到普遍的尊重，對科研單位發展需求不相符的職員，則難以避免被淘汰。這種人才選用方式，有利于科研單位的創新，缺點是不利于其長期發展。職員對于科研單位的信任度和忠誠度也相對較低，人才流動性很大。

3.人才激勵制度。美國科研單位偏重物質激勵，較少使用精神激勵，他們看中職員的能力和知識層面較多，在嚴格的管理模式下，對員工的激勵方式也較為單一，沒有過多的精神方面的獎勵。美國的用人市場普遍采用的是高薪留人的方式，一般科研能力較高、責任能力較強的員工薪資要更高于一般的職員。

三、實現科技型事業單位人力資源管理創新的途徑

1.轉變人力資源管理理念。隨著我國科學技術與國際上的接軌，對科技型事業單位的人力資源管理也應突破傳統界限，與國際上通行的人力資源管理理念和管理體制相銜接。這就需要人力資源部門積極轉變管理理念，學會運用現代管理方式進行人力資源管理工作，從而增強我國科學技術對外逐漸全面開放的適應力和承受力，繼續實施全面步入國際市場的發展戰略。

2.建立特色的人事管理制度。在科技型事業單位中，人事管理制度在一定程度上影響著科技型事業單位的人員調配，最終影響到了科研項目的研發。因此，在事業單位中必須要分類推進人事制度改革，逐步建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度，保證人事制度在人事管理中的絕對公平、監督有力。

3.創新人才培養和選用機制。首先應該實行創新型教育方式，重點培養職員的創新意識、創新思維和獨創精神。鑒于此，事業單位可以加強與國家重大科研項目、高校和科研基地的聯合，并積極進行學術交流，實現科研型人才培養模式的創新。此外，還應創新人事選用制度，在健全事業單位領導層的選任、聘用等任用方式的前提下，在事業單位中推行全面的社會公開招聘和人才選用機制，對于科研部門的關鍵崗位，更要建立嚴格的用人制度，以保證科研項目的順利進行。

4.創新人才激勵機制。為了保證科研人才在工作崗位上充分發揮自己的能量，提高科研人員的工作熱情，事業單位應該健全人才激勵機制，在保障科研人員薪資、獎勵等基本的薪資制度的前提下，還應該建立補充養老、醫療等保障制度，在部分事業單位轉企業的單位中，也可以推行股權、期權等中長期激勵辦法，重點向創新創業人才傾斜，為科研人員的工作解除后顧之憂，調動科研人員的工作積極性。

5.建立監督體系。現如今加強科技型事業單位對人力資源管理方面的監督主要涉及以下幾個方面：一是政府加強對人事任用和人才選用機制執行情況的監督，對于那些沒有按照法律法規進行的人員聘用的，必須進行處理。二是加強和完善法律法規的制定，以此全過程監督事業單位所進行的科研和科研管理工作，尤其是涉及到權益和利益方面的，必須借助法律法規進行規范管理，防止欺詐和腐敗行為的產生。

參考文獻

第8篇：人事薪資管理制度范文

（主持人專用）

現在我們開始開會

尊敬的各位領導、各位同仁，大家新年好！我是建江物業總裁辦的趙文。

今天，我們建江團組在這里隆重集會，回顧2004的輝煌篇章，展望2005的美好藍圖。

出席今天會議的領導有建江團組董事局主席黃國元先生、總經理鄭布錚女士，建江團組各公司中層以上干部，建江物業的全體員工，在這里，請允許我以會議主持人的名義，向與會的各位領導、各位同仁表示真誠的感謝和崇高的敬意！

今天的大會共有4項議程：

第一項議程是請團組董事局主席黃國元先生做“建江團組2004年的工作回顧和2005年的工作展望報告”；

第二項議程是請團組總經理鄭布錚女士做“關于建江物業人事、薪資變動、績效考核崗位安排的報告”；

第三項議程是由我來做“建江物業《員工手冊》修改和相關新制度內容的說明”；

第四項議程是請建江物業總裁辦王強女士介紹建江物業的醫保情況。

首先讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們團組董事局主席黃國元先生做“2004年建江團組的工作回顧和2005年工作展望的報告”；

黃總的報告高屋建瓴，重點強調了團組2004年度振奮人心的大事和2005年的奮斗目標，黃總的講話必將極大鼓舞我們全體建江員工的士氣，希望我們全體同仁再接再厲，牢固樹立主人翁責任感，為建江的物業壯大做出自己應有的貢獻；

下面讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們建江團組總經理鄭布錚女士做“關于建江物業人事、薪資變動、績效考核和崗位安排的報告”；

鄭總的講話全面闡述了建江物業新的人事、勞資、考核政策，是關于建江物業人事政策的綱領性文件，通過這些制度的出臺，必將極大地鼓舞員工敬業精神、奉獻精神。希望每位員工能認真體會兩位領導報告的精神內涵，融會貫通，在各自的崗位認真貫徹執行。

受大會委托，下面由我來向大家介紹一下建江物業《員工手冊》的修改部分和相關新制度的內容說明情況。

首先是員工手冊，在員工手冊的考勤制度部分，對員工的請假加以了規范，里面的主要內容是，病、事假半日內報部門領導批準，1日及1日以上需填寫“請假單”，并報總經理批準，“請假單”交總裁辦備案，每月病、事假累計1日以上（不含1日），按天計扣當日崗位津貼。也就是說，如果請假超過了1天，當天的崗位津貼就被扣除了。

其次是關于績效考核管理辦理，主要修改的內容是：將原來的每季度考核一次改為每月考核一次；月度績效考核評分方面，修改成了以下內容：月初，總經理和總裁辦根據上一個月的工作情況，給各部門考核，總裁辦主要考核各部門遵守公司制度的執行力（例如遵守員工手冊的執行情況，由總裁辦每月隨機檢查）、部門工作的配合力，總裁辦考核分值占20%，考核后呈總經理審批， 80%由總經理直接考核。總裁辦的公司制度執行力、配合力考核由總經理直接執行。部門考核分即為部門經理考核分值。

第三個修改的部分是辦公設施、用品使用管理制度，針對辦公用品、低值易耗品的管理，所做的規定內容是：采購用品費用超過300元的，由使用部門填寫《采購、維修申請表》報總裁辦復核和總經理批準后，由總裁辦相關人員采購。采購員每年就以上用品進行多方詢價，選定一家作為常年供貨單位，確保公司購買到價廉物美的物品，并開具發票。

第四是增加了電腦管理制度，該制度包括電腦的管理、電腦的使用和保養、電腦的維修和責任三部分內容，要求實行“定機、定崗、定部門”的管理，不允許拆卸電腦、必須設定開機密碼、建立電腦檔案、定期保養強化電腦的安全意識。

對于電腦的維修，制度是這樣規定的：為了保證電腦的正常使用，普通配置的電腦使用壽命為5年，其中1年為保修期（廠家特別聲明保修年限的除外），2-3年內維修的電腦，公司將給予200元/年/臺的維修費用，也就是說，公司將給予每臺電腦每年200元的維修費用；4-5年內維修的電腦，公司將給予400元/年/臺的維修費用；品牌電腦的使用壽命為7年，其中保修期為1年（廠家特別聲明保修年限的除外），2-4年內維修的電腦，公司將給予200元/年/臺的維修費用；5-7年內維修的電腦，公司將給予400元/年/臺的維修費用。

但是該制度中也特別強調了責任，如果經維修人員認定電腦故障是由人為因素造成，那公司將不承擔任何維修費用。

另外，按照公司領導要求，制度建設必須著力于實用，力求簡潔一目了然，因此公司還對手冊中的制度做了一些刪除和合并，包括：行文和內部報告管理辦法、人事檔案管理規定、圖書雜志借閱管理規定、印章管理制度。

以上是我對《員工手冊》修改部分所做的說明，下面我向大會介紹公司新檔案管理制度。

該制度主要包括以下三部分內容：檔案管理工作程序、檔案保密制度、檔案人員崗位責任制、檔案文件材料歸檔制度、檔案借閱利用制度、檔案鑒定銷毀制度。在這里，我向大家著重介紹一下檔案借閱制度，本公司檔案室保管的檔案是現行檔案，主要供本公司使用，不屬于開放范圍；使用者調閱、借閱檔案需按規定辦理利用手續，填寫《檔案借閱登記簿》，凡屬密級文件材料，必須嚴格遵守有關規定，經有關部門領導批準后方可查閱，絕密資料的借閱須經董事長批準。

調用檔案原則不出檔案室，借閱檔案須經有關領導批準，在規定時間內歸還。會計檔案原件一律不得外借。借出的檔案應妥善保管，不得轉借、損壞、涂改和丟失；凡要復制或摘錄檔案，須經有關領導及檔案室批準后方可進行。

以上是我對建江物業《員工手冊》修改內容和檔案管理制度所做的說明，下面由總裁辦王強女士介紹一下建江物業關于員工醫保的情況，大家歡迎。

第9篇：人事薪資管理制度范文

綜合辦公室是承上啟下、協調左右的基本管理部門，同時也是公司后勤保障與接待部門，在公司高速發展的情況下，辦公室工作需要加強管理，改進服務;大膽探索綜合部工作新思路、新方法。下面是小編整理的綜合管理部年度計劃范文，希望對大家有所幫助!

綜合管理部年度計劃范文(一)__年，綜合部將真正貫徹落實公司提出的“銷售突破，產品定點，加快開發，有序管理”指導方針，積極推進公司的快速發展。人才引進方面要做到招聘程序規范化，嚴把人才入口關，提高人才引進的質量。人才培養方面要注重員工的專業技能與綜合素質的提升，規范培訓程序，建立和完善培訓機制，嚴抓培訓質量，提高培訓效果。管理方面要以點帶面，全面提升管理水平，不斷建立和完善各種制度文件并推廣應用，努力推動管理制度化的進程。文化宣傳方面要抓重點、抓典型，樹立公司正面形象，鼓舞員工士氣，激勵員工上進，加強公司與員工的交流與團結，正確引導員工與公司統一思想，統一奮斗目標。后勤建設方面嚴抓工程質量與成本控制，改善公司基本面貌與員工工作、生活、娛樂環境，提升公司價值影響力。后勤服務方面要熱忱、周到，保障水、電供應，確保膳食質量，搞好環境衛生，提高服務水平，做好后勤支持，加強安全防范，營造和諧園區。

__年，綜合部的工作圍繞“抓管理、出效果、保安全”思路開展，實現工作業績新突破!

一、招賢納士、聚集人才。

產品研發靠人，銷售靠人，管理靠人，生產靠人，服務靠人，公司的發展，一切都離不開人。為公司招募人才，是綜合部的重心工作。針對公司當前情況，深入各部進行人才需求調研，向外及時招聘需求信息，合理組織人才招聘，規范人才招聘過程控制程序，嚴把人才入口關，為公司招收合格人才。今年的任務是滿足公司本年度的工作需求，100%完成招聘計劃。

二、主動培訓、儲備人才。

社會在發展，科技在發展，公司在發展，人才也需要發展，才能滿足公司發展的需求。在我們這種以科技技術為導向的企業，不能把員工完全看作公司成本，而要看作公司資源，要通過主動培訓，有效開發資源，提升企業競爭力。

通過建設和完善培訓體系，來規范培訓過程控制程序，提高培訓效果，合理組織，有效推進，為公司培養德才兼備的人才，為公司長遠發展做好人才儲備。多年來，這項工作均無明顯成績，隨著公司的發展，今年在此項工作上要實現突破，要完成培訓體系的建立，制定好本年度的培訓計劃，穩步推動計劃的實施，通過培訓評估手段，衡量培訓效果，力求挖掘員工綜合潛力，為公司創造更大價值。

三、加強制度建設、推進管理制度化。

企業中經常出現很多人和事難以評價，很多問題不知如何處理，這些現象的存在，誕生了獨立的一門學科——管理學。企業的規模越大，管理的重要性就越發明顯，為了提高產品品質，就有了質量管理體系，為了提高日常工作效率和效果，就有了行政管理體系，為了提高員工素質與工作能力，也就有了人力資源管理。

作為綜合部，其重心工作主要表現在行政管理和人力資源管理方面。管理的基礎是“有法可依”，因此制度建設首當其沖。今年要完善績效管理方面的制度建設與推廣應用，對員工實行合理的工作評估，對員工工作作出正確的業績評價，激勵員工更加努力地、全身心地投入工作;要建立月報、工作記錄管理制度來支持績效考核的應用;要完善員工作業控制程序，規范員工工作行為;要建立培訓制度來推動培訓體系建設，達到提高培養、開發人才的目的;要完善人事控制程序來規范人才招聘、人事調整、薪資調整工作;要完善薪酬控制程序，使員工薪資分配更加合理，留住人才，穩定員工隊伍;要建立獎懲制度來規范員工管理，激勵員工上進，增強員工工作責任心;要完善評優細則來評估優秀的員工與團隊，樹立公司人才標桿;要完善門衛管理制度、員工食堂管理制度、員工宿舍管理制度、值班制度來規范后勤工作與服務，加強日常安全防范與檢查，確保園區的安全與和諧。

四、加強文化宣傳、提升人文氛圍。

公司文化直接影響公司影響力和員工隊伍的凝聚力，提煉公司文化精髓，打造公司文化氛圍，綜合部要擔當首要責任。今年提煉出公司的核心文化，要加強活動投入，提高活動效果;要經常更新公司內部宣傳刊物，抓正面題材的典型人物、事跡，及時報道、渲染，來提高員工的認識，引導員工思想與公司思想統一化，提高整個團隊的凝聚力，提高員工對公司的滿意度，穩定員工隊伍，營造良好的人文環境。

五、加快后勤建設、改善公司形象、提升企業品味。

__年，公司在全面發展，后勤建設也需加快步伐。要建設員工娛樂、休閑場地與設施，豐富員工生活;要完成公司園區綠化建設和辦公大樓門廳建設，來提高企業品味，樹立公司良好的外部形象;要嚴格控制成本開支，避免浪費。

六、提高后勤服務質量、營造安全和諧園區。

加強后勤服務工作人員的思想教育、工作指導、工作監督，依據公司相關制度，嚴格要求，增強后勤工作人員責任心與服務意識，不斷提高服務水平。加強后勤管理，及時落實具體事項，提高警惕，做好安全教育與防范，對公司員工組織一次消防知識學習和消防演練，做到無事故發生，確保公司人身、財產安全。

公司的明天，也是我們的明天，綜合部全體職員要團結一致、親密協作、勤奮工作，要有高度的責任感和進取心，要能正確面對困難、敢于迎接挑戰、樹立工作榜樣，創造工作新的突破。

綜合管理部年度計劃范文(二)20__年，綜合部將真正貫徹落實公司提出的“銷售突破，產品定點，加快開發，有序管理”指導方針，積極推進公司的快速發展。人才引進方面要做到招聘程序規范化，嚴把人才入口關，提高人才引進的質量。人才培養方面要注重員工的專業技能與綜合素質的提升，規范培訓程序，建立和完善培訓機制，嚴抓培訓質量，提高培訓效果。管理方面要以點帶面，全面提升管理水平，不斷建立和完善各種制度文件并推廣應用，努力推動管理制度化的進程。文化宣傳方面要抓重點、抓典型，樹立公司正面形象，鼓舞員工士氣，激勵員工上進，加強公司與員工的交流與團結，正確引導員工與公司統一思想，統一奮斗目標。后勤建設方面嚴抓工程質量與成本控制，改善公司基本面貌與員工工作、生活、娛樂環境，提升公司價值影響力。后勤服務方面要熱忱、周到，保障水、電供應，確保膳食質量，搞好環境衛生，提高服務水平，做好后勤支持，加強安全防范，營造和諧園區。

20__年，綜合部的工作圍繞“抓管理、出效果、保安全”思路開展，實現工作業績新突破!

一、招賢納士、聚集人才。

二、主動培訓、儲備人才。

三、加強制度建設、推進管理制度化。

四、加強文化宣傳、提升人文氛圍。

五、加快后勤建設、改善公司形象、提升企業品味。

20__年，公司在全面發展，后勤建設也需加快步伐。要建設員工娛樂、休閑場地與設施，豐富員工生活;要完成公司園區綠化建設和辦公大樓門廳建設，來提高企業品味，樹立公司良好的外部形象;要嚴格控制成本開支，避免浪費。

六、提高后勤服務質量、營造安全和諧園區。

綜合管理部年度計劃范文(三)20__年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!

20__年公司工作計劃(行政部助理)在主任的帶領下，本人在20__年度，基本完成了相關工作任務。今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎上，本著“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想，發揚慧康人“精誠團結，求真務實”的工作作風，全面開展20__年度的工作。

現制定工作計劃如下：

一、人力資源：

(一)建立人力資源規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。

(此為工作設想，根據公司實際情況而定)

(二)招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等)的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站(如深圳人才網、job88等)的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。

5、協助各部門實施招聘。

人事薪資管理制度精選(九篇)

第1篇：人事薪資管理制度范文

第2篇：人事薪資管理制度范文

第3篇：人事薪資管理制度范文

第4篇：人事薪資管理制度范文

第5篇：人事薪資管理制度范文

第6篇：人事薪資管理制度范文

第7篇：人事薪資管理制度范文

第8篇：人事薪資管理制度范文

第9篇：人事薪資管理制度范文

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