人力資源管理的基本知識(shí)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的基本知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)非人力資源部門(mén)主管 人力資源職能 探討

德國(guó)著名哲學(xué)家叔本華曾說(shuō)過(guò)：?jiǎn)蝹€(gè)的人是軟弱無(wú)力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。一個(gè)人的力量是非常有限的，只有通過(guò)人與人的合作，組建各類(lèi)組織，才能克服困難，成就偉大事業(yè)。在任何一個(gè)組織特別是企業(yè)中，組織的力量是強(qiáng)大的，也只有通過(guò)管理，才能發(fā)揮一個(gè)組織（團(tuán)隊(duì)）的戰(zhàn)斗力，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理是什么？筆者認(rèn)為，“管理”顧名思義就是管事理人，有“管轄”、“處理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的組織中對(duì)一定范圍的人員及事務(wù)進(jìn)行安排和處理。萬(wàn)事萬(wàn)物都需要管理，一個(gè)組織同樣離不開(kāi)管理，只有通過(guò)管理才能使人和事達(dá)到和諧狀態(tài)，事得以妥善處理，人得以健康發(fā)展，組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

1 非人力資源部門(mén)的人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性

組織的發(fā)展離不開(kāi)各類(lèi)人才。世界著名的可口可樂(lè)公司的總裁感嘆：哪怕廠(chǎng)房在一夜之間化為烏有都不可怕，人才流失是最可怕的?？梢?jiàn)，人才對(duì)公司的發(fā)展的核心作用。人們現(xiàn)在普遍認(rèn)為人才是企業(yè)的第一資源，對(duì)“人”的管理，除了企業(yè)人力資源部門(mén)的人力資源管理外，其他各部門(mén)也都擔(dān)任著對(duì)人的人力資源管理的職能。

人力資源管理是各部門(mén)管理人員必不可少的技能，從這個(gè)意義上講，每一個(gè)部門(mén)主管首先也是人力資源主管。當(dāng)然，部門(mén)主管們是不會(huì)完全取代人力資源管理人員的職能的。實(shí)際情況往往是，兩者職能相關(guān)有交集，但不完全相同，兩者側(cè)重點(diǎn)不同，兩者不重合，通常是互相間的協(xié)同或者說(shuō)是協(xié)調(diào)工作。

非人力資源管理部門(mén)的主管擔(dān)負(fù)著人力資源管理的部分職能，必須具備一定的人力資源管理專(zhuān)業(yè)基本知識(shí)、相關(guān)技巧，懂得人力資源管理的相應(yīng)規(guī)則，才能管理好本部門(mén)的全體成員，提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，使得本部門(mén)績(jī)效目標(biāo)達(dá)標(biāo)，更好地發(fā)揮本部門(mén)的職能。

企業(yè)人力資源管理工作貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的始終，人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展壯大的堅(jiān)強(qiáng)基石，只有人力資源管理工作平臺(tái)扎實(shí)了，才會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)活力和創(chuàng)新，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，各業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理工作也至關(guān)重要。

2 企業(yè)各管理階層在人力資源管理中的職能定位

企業(yè)中各級(jí)管理人員都承擔(dān)者人力資源管理的相應(yīng)職責(zé)。在企業(yè)人才培養(yǎng)的過(guò)程中，高層領(lǐng)導(dǎo)者把握人力資源發(fā)展方向，人力資源部門(mén)制定人力資源管理與開(kāi)發(fā)的方案、制度，對(duì)其他部門(mén)執(zhí)行人力資源管理政策和制度情況監(jiān)督，各業(yè)務(wù)部門(mén)主管是人力資源政策和制度的執(zhí)行者，制定人力資源具體措施，創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍。

2.1 業(yè)務(wù)主管部門(mén)在人力資源管理基礎(chǔ)工作方面的職責(zé)

人力資源管理工作是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)工程，各項(xiàng)工作之間存在著緊密的內(nèi)在聯(lián)系，職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃好比大廈的基石，對(duì)人才的選、用、育、留是大廈的主體和骨架，人力資源管理的目的也可以說(shuō)是大廈的華蓋是形成本企業(yè)區(qū)別與其他企業(yè)的核心人才團(tuán)隊(duì)。

（1）部門(mén)業(yè)務(wù)主管在人力資源部門(mén)組織進(jìn)行職位分析時(shí)，承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)有：本部門(mén)本階段的主要職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系介紹；對(duì)本部門(mén)的相關(guān)崗位工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責(zé)、崗位工作人員必備的基本素質(zhì)進(jìn)行介紹；本部門(mén)及各崗位新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和環(huán)境下對(duì)部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)有變革的情況進(jìn)行描述、匯總，配合人力資源部門(mén)做好職位說(shuō)明書(shū)。（2）部門(mén)業(yè)務(wù)主管在人力資源部門(mén)組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)有：結(jié)合企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)本部門(mén)的業(yè)務(wù)量及人員分布情況，以及本部門(mén)的職能變化情況，增加或減少相應(yīng)人才計(jì)劃，提出本部門(mén)的年度人力資源需求計(jì)劃和長(zhǎng)期人力資源需求計(jì)劃。

2.2 日常業(yè)務(wù)開(kāi)展中處處都需要人力資源管理技能

員工得到晉升往往依據(jù)是本人干得好，業(yè)績(jī)棒，當(dāng)他們得到提升進(jìn)而走上相關(guān)管理崗位后，往往對(duì)新工作一籌莫展，打不開(kāi)局面，對(duì)接觸的問(wèn)題一團(tuán)霧水，感到無(wú)從下手。特別是面對(duì)人的管理問(wèn)題時(shí)，往往不知所措，這樣極易造成部門(mén)效率低下，甚至嚴(yán)重者造成人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。

主要表現(xiàn)在：

（1）選才方面：不論企業(yè)從外部招聘或內(nèi)部競(jìng)聘相關(guān)崗位人員，都應(yīng)該由部門(mén)業(yè)務(wù)主管提出用人申請(qǐng)，提出針對(duì)具體崗位的工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責(zé)、崗位工作人員必備的基本素質(zhì)等，并協(xié)助人力資源管理部門(mén)面試相關(guān)競(jìng)聘人員，找出與崗位相匹配的人員。

這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管應(yīng)具備對(duì)崗位職位分析的基礎(chǔ)知識(shí)和技巧；其次，還要具備選人、識(shí)別人的基本能力，以便從眾多的競(jìng)聘者中擇優(yōu)錄?。辉俅危瑢?duì)部門(mén)內(nèi)部的人員，工作分配時(shí)，要做到，人事相宜。

（2）育才方面：新員工進(jìn)入部門(mén)以后，應(yīng)由部門(mén)業(yè)務(wù)主管對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)行與崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)初訓(xùn)，使其了解崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，工作程序，注意事項(xiàng)，指定專(zhuān)人作為指導(dǎo)人，以使其盡快地適應(yīng)崗位工作。

日常工作中了解員工的家庭主要情況，心態(tài)、面臨的問(wèn)題，性格，優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、愛(ài)好、興趣等。

在日常工作開(kāi)展中，部門(mén)業(yè)務(wù)主管要對(duì)各崗位員工的工作情況觀(guān)察記錄、進(jìn)行績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)，業(yè)務(wù)人員協(xié)調(diào)配合、員工資源支持，合理評(píng)價(jià)成員的工作。

這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有培訓(xùn)、指導(dǎo)的人力資源管理技能；其次，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有績(jī)效管理的人力資源管理技能；再次，具有識(shí)別人的能力，做員工的伯樂(lè)。

（3）用才方面：既要做伯樂(lè)，又要賽馬。用人所長(zhǎng)，避人之短。每個(gè)人的具體情況不同，能力各有側(cè)重，作為主管，在工作中，部門(mén)主管要把組織下達(dá)的績(jī)效目標(biāo)在團(tuán)隊(duì)成員中進(jìn)行分解，根據(jù)員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，有差異地使用員工，使合適的人干適合的事。

部門(mén)主管要對(duì)成員的工作進(jìn)行不斷的督導(dǎo)，工作分配中，適度授權(quán)，讓員工感覺(jué)到受到充分尊重并能發(fā)揮其所長(zhǎng)。有條件地開(kāi)展工作輪換，使員工能夠得到全面發(fā)展，從對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉到成為多面手，員工的滿(mǎn)意度隨之提高，主動(dòng)性和創(chuàng)造性迸發(fā)出來(lái)。努力使員工工作豐富化，有條件地進(jìn)行工作擴(kuò)大化，組合改善工作流程，讓能力強(qiáng)的員工多做關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的工作，有利于提高員工的工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)和提高員工（和自己）的工作技能。

這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有分析工作流程并進(jìn)行初步設(shè)計(jì)的流程管理能力；其次，任人唯賢，知人善任，評(píng)估員工工作能力；再次，發(fā)展人的能力，部門(mén)主管還要做員工的教練。

（4）留才方面：主管有義務(wù)和責(zé)任創(chuàng)造并維護(hù)部門(mén)員工的士氣，營(yíng)造相互尊重、信任的良好組織氛圍，使員工感覺(jué)到被尊重、受重視、被信賴(lài)，感覺(jué)到組織大家庭的溫暖，主管關(guān)注員工的精神世界及心靈成長(zhǎng)，使員工增強(qiáng)歸屬感與安全感。

員工的成長(zhǎng)，離不開(kāi)主管的鼓勵(lì)和鞭策。主管有義務(wù)和責(zé)任幫助員工提高各方面的工作能力，通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)，培養(yǎng)員工的崗位勝任能力，使員工在業(yè)務(wù)部門(mén)這一事業(yè)平臺(tái)上做出成就，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，從而促進(jìn)員工與企業(yè)雙贏(yíng)。

主管有義務(wù)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)組織內(nèi)有職位空缺時(shí)，部門(mén)主管通?？梢?xún)?yōu)先舉薦優(yōu)秀人才，主管有的放矢的舉薦，利于部門(mén)員工晉升及職業(yè)成長(zhǎng)，員工對(duì)于自己的職業(yè)前景充滿(mǎn)希望，也會(huì)感激企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的成就，利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。

這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有分析人的需求并引導(dǎo)滿(mǎn)足其基本需求，使員工滿(mǎn)足歸屬與安全的需求，利于維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系；其次，部門(mén)主管作為員工的導(dǎo)師，對(duì)其進(jìn)行精神和心靈的指引，使其具有健康的職業(yè)心理；再次，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的能力。

以上這些都是作為一名管理者必須具備的人力資源管理基本知識(shí)和能力。如果在職的或新上任的部門(mén)主管不具備以上各項(xiàng)人力資源管理技能，在日常工作中，有可能導(dǎo)致部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)不能達(dá)成，工作效率不高，員工積極性不高，團(tuán)隊(duì)缺乏活力和創(chuàng)造力，不能保留核心員工等不利局面。

可以說(shuō)，在企業(yè)日常工作中，在人才的選、用、育、留上，非人力資源業(yè)務(wù)部門(mén)承擔(dān)著不可推卸的直管作用。部門(mén)主管只有具備了各項(xiàng)人力資源管理技能，才能做好選、用、育、留等各環(huán)節(jié)工作，才會(huì)給企業(yè)人力資源管理大廈建立了牢固的主體和骨架。

3 結(jié)語(yǔ)

組織中人力資源管理部門(mén)與非人力資源管理部門(mén)猶如人的五個(gè)手指頭，是相互配合、相互支持、相輔相成的關(guān)系，離開(kāi)了誰(shuí)，部門(mén)職能的發(fā)揮都受影響，組織的目標(biāo)很難達(dá)成。兩者之間需要經(jīng)常溝通，相互反饋有關(guān)信息，為組織的健康運(yùn)行創(chuàng)造更好的條件。

企業(yè)組織中，人力資源管理部門(mén)做好業(yè)務(wù)部門(mén)的參謀，業(yè)務(wù)部門(mén)扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)工作，兩者各司其責(zé)，齊頭并進(jìn)，才能形成良好的組織氛圍，打造出支撐企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)這一企業(yè)人力資源管理大廈的華蓋，企業(yè)才會(huì)基業(yè)長(zhǎng)青。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源管理的基本知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì)

一、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、開(kāi)放化和多元化的發(fā)展以及全球化水平的不斷提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。作為知識(shí)的創(chuàng)造者與知識(shí)載體的“人”已取代土地，原材料，機(jī)器等，成為組織最重要的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理于二十世紀(jì)七八十年代進(jìn)入中國(guó)，但“人力資源”“人力資源管理”等詞真正在中國(guó)廣泛應(yīng)用和被實(shí)踐也只有近20年的時(shí)間。在這20年的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源管理的職能主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：雇傭管理階段；人機(jī)關(guān)系管理階段；勞動(dòng)人事管理階段；人力資源管理及開(kāi)發(fā)階段。雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國(guó)人力資源管理有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但較西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)的人力資源管理還存在以下問(wèn)題：

（一）人力資源管理水平較低

統(tǒng)計(jì)表明，目前我國(guó)有近500萬(wàn)人從事人力資源管理工作，但真正學(xué)過(guò)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的只有近20%左右，這一調(diào)查結(jié)果表明我國(guó)從事人力資源管理的人員素質(zhì)相對(duì)不高，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.知識(shí)結(jié)構(gòu)。人力資源管理方面的基本知識(shí)是成為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本條件，同時(shí)人力資源管理者還應(yīng)具備有關(guān)市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、商務(wù)等方面的企業(yè)管理的知識(shí)。但目前在我國(guó)，人力資源管理方面的人才培養(yǎng)體系還有待健全；人力資源管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)較為單一，缺乏系統(tǒng)的知識(shí)學(xué)習(xí)；理論與實(shí)際結(jié)合不緊密，人力資源管理理論與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合的能力較差。

2.能力素質(zhì)。能力素質(zhì)是人力資源管理者素質(zhì)的核心。人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識(shí)管理能力、溝通能力、復(fù)原力等是管理者從事人力資源管理工作所必須具備的幾種勝任力。人力資源管理者能力素質(zhì)的不足是人力資源管理發(fā)展緩慢的重要原因。

3.職業(yè)精神。職業(yè)精神主要包括個(gè)人誠(chéng)信、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神等，是一個(gè)成功的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的最基本的品質(zhì)。一個(gè)具有較高職業(yè)精神的管理者能夠贏(yíng)得同事的尊重和客戶(hù)的信賴(lài)，有利于人力資源管理工作的順利進(jìn)行和顧客關(guān)系的健康發(fā)展，為企業(yè)和個(gè)人構(gòu)建一個(gè)可信賴(lài)的人際網(wǎng)絡(luò)。

（二）人才流失嚴(yán)重

據(jù)華僑大學(xué)于2011年8月15日的《華僑華人研究報(bào)告（201 1）》顯示，從改革開(kāi)放至2011年，各類(lèi)出國(guó)留學(xué)人員（包括國(guó)家公派、單位公派和自費(fèi)留學(xué)）總數(shù)為162.07萬(wàn)人，而學(xué)成歸國(guó)人員總數(shù)僅為49.74萬(wàn)人，約占總數(shù)的31%。近幾年來(lái)，出國(guó)留學(xué)越來(lái)越“熱”，人才流失現(xiàn)象也越來(lái)越嚴(yán)重。

（三）人才結(jié)構(gòu)缺陷

中國(guó)社科院在其的報(bào)告中指出，目前我國(guó)的勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)已經(jīng)從勞動(dòng)力過(guò)剩向勞動(dòng)力供給平衡乃至短缺轉(zhuǎn)變。而在我國(guó)也存在著一個(gè)矛盾的現(xiàn)象：一方面包括大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的許多人抱怨“找不到工作”，另一方面企事業(yè)單位，尤其是中小型企業(yè)則出現(xiàn)了招工難的問(wèn)題。而造成這種矛盾現(xiàn)象出現(xiàn)的原因就是人才結(jié)構(gòu)缺陷。

（四）對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

雖然人力資源管理的重要性曰益突出，但就目前來(lái)看，在許多企事業(yè)單位人力資源管理并沒(méi)有作為一項(xiàng)重要工作提上日程，還只是處于傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段，而把更多的精力放在了市場(chǎng)、研發(fā)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)等方面。

二、我國(guó)人力資源發(fā)展趨勢(shì)

目前，針對(duì)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的研究，不同學(xué)者存在不同的觀(guān)點(diǎn)：孫玉紅提出人力資源管理應(yīng)趨向于網(wǎng)絡(luò)化管理、傾向于知識(shí)的創(chuàng)造與應(yīng)用服務(wù)、傾向于由行政管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變。同時(shí)指出在知識(shí)和技術(shù)高速發(fā)展，全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯的大背景下，我們應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新，從而達(dá)到及時(shí)有效的對(duì)人力資源進(jìn)行控制和掌握的目的，并把人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理的高度。在綜合分析對(duì)比國(guó)內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀后，李亞麗指出人力資源管理將朝著外包化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，組織在人力資源管理方面的投入將會(huì)逐漸增多。這里的“投入”是指為了獲得潛存的人力資源，要在人員的教育與培訓(xùn)方面加大投入，教育投入所帶來(lái)的邊際效果是逐步遞增的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，加強(qiáng)人員的教育與培訓(xùn)是極為有利的。王君指出，現(xiàn)階段人力資源管理應(yīng)由“控制型管理”向“指導(dǎo)與激勵(lì)型管理”轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)更人性化的指導(dǎo)與激勵(lì)員工的工作行為及表現(xiàn)，更注重激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；他同時(shí)強(qiáng)調(diào)應(yīng)緊跟時(shí)展的步伐，充分利用信息時(shí)代的先進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)電子化的人力資源管理模式，達(dá)到人力資源流程優(yōu)化的目的。閔功勛以計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，以信息管理為方向，將流程化人力資源信息化和網(wǎng)絡(luò)化業(yè)務(wù)為核心，采用先進(jìn)的管理理念和方法的人力資源信息化管理模式將成為我國(guó)人力資源發(fā)展的主要趨勢(shì)。他指出人力資源信息化管理作為一種新型的人力資源管理模式，在實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享、建立完善的信息交流平臺(tái)方面將起到很大的作用。

綜觀(guān)已有文獻(xiàn)，由于不同學(xué)者對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的理解尚存差異，所以理論界對(duì)于未來(lái)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)還缺乏統(tǒng)一的詮釋。但總的看來(lái)主要聚集在以下幾個(gè)方面：

一是戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。它將組織的注意力集中在改變結(jié)構(gòu)和文化，特殊能力的開(kāi)發(fā)、管理和變革上，旨在確保組織獲得具有良好技能與創(chuàng)新能力的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，并依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而培育和發(fā)展動(dòng)態(tài)核心能力。

二是人力資源外包化。人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要把組織的人力資源活動(dòng)委托給組織外部的公司來(lái)承擔(dān)。將基礎(chǔ)性的人力資源管理工作轉(zhuǎn)移給社會(huì)化的管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)或管理咨詢(xún)公司，一方面可以充分發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)的人力資源管理方面的知識(shí)和技能，為組織招聘到合適的員工，另一方面可以節(jié)省企業(yè)的時(shí)間成本，降低管理成本，從戰(zhàn)略高度對(duì)組織自身的成本進(jìn)行了控制，以獲得長(zhǎng)久的優(yōu)勢(shì)地位，進(jìn)而達(dá)到適應(yīng)外部持久變化的能力。

三是綠色人力資源管理。綠色人力資源管理以建立與內(nèi)外環(huán)境共生的人力資源管理系統(tǒng)為目的，充分考慮環(huán)境與相關(guān)主題的價(jià)值存在與訴求，旨在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)績(jī)效、生態(tài)績(jī)效與社會(huì)績(jī)效的平衡與相互發(fā)展。它與組織高績(jī)效視角下的戰(zhàn)略性人力資源管理、低成本視角下的人力資源外包化等關(guān)注的不同，綠色人力資源管理更多的站在社會(huì)的視角，重點(diǎn)關(guān)注環(huán)境績(jī)效。

雖然學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)還沒(méi)有一致的定義，但也存在廣泛的共同之處，即人力資源管理將朝著戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源外包化、綠色人力資源管理方向發(fā)展。

第3篇：人力資源管理的基本知識(shí)范文

在我國(guó)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)是從上世紀(jì)50年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專(zhuān)業(yè)發(fā)展而來(lái)的。1998年“人力資源管理”專(zhuān)業(yè)才進(jìn)入獨(dú)立發(fā)展時(shí)期。但是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迫切需要的，一方面我國(guó)要全面推動(dòng)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理專(zhuān)業(yè)是新時(shí)代企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略提升競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇；另一方面，隨著企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，全社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的專(zhuān)業(yè)性要求日益提高，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設(shè)已成為社會(huì)共識(shí)，并逐步走向規(guī)范。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的潛在需求和實(shí)際需求為何存在如此大的差距？根據(jù)調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，而這種“苛求”實(shí)質(zhì)是凸顯出了現(xiàn)行辦學(xué)模式與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，與用人單位的實(shí)際需要的嚴(yán)重脫節(jié)，這也說(shuō)明了人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)是造就知識(shí)復(fù)合型和能力復(fù)合型的綜合素質(zhì)人才。因此，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生一方面要具有廣博的知識(shí)面，既懂得政治、經(jīng)濟(jì)、管理，又要具有人文素養(yǎng)，熟悉前沿科學(xué)技術(shù)和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實(shí)際策劃、運(yùn)用理論及操作能力。然而，從已畢業(yè)的高職院校學(xué)生培養(yǎng)情況來(lái)看，很難如其所愿。力求知識(shí)復(fù)合型，學(xué)生所接受的課程門(mén)類(lèi)多且雜、知識(shí)點(diǎn)泛而淺，除了少數(shù)精英外，大多數(shù)學(xué)生疲于上課而無(wú)暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學(xué)習(xí)。而在傳統(tǒng)的教學(xué)模式下，學(xué)生要消化第一課堂的知識(shí)點(diǎn)已屬不易，就更難進(jìn)行第二課堂的實(shí)踐了。

專(zhuān)業(yè)設(shè)置細(xì)化、指向性更明確，已成為各校的熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，并且，也使得管理科學(xué)專(zhuān)業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種新的形勢(shì)下，必須更新觀(guān)念，構(gòu)建符合時(shí)代特征和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)的管理科學(xué)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式；必須時(shí)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人才適應(yīng)國(guó)家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求,適應(yīng)科技與創(chuàng)新的需求，適應(yīng)學(xué)生多樣化發(fā)展的需求[1]。人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。

二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位

新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以理論知識(shí)為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。

培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)層次，是教育教學(xué)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是設(shè)計(jì)培養(yǎng)規(guī)格、培養(yǎng)過(guò)程和進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)具體明確為：在系統(tǒng)地掌握管理、經(jīng)濟(jì)、法律等知識(shí)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)個(gè)人管理技能，鍛煉其交際能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等，培養(yǎng)出能夠運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段解決企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)決策等實(shí)際問(wèn)題，適應(yīng)未來(lái)工作崗位需要的高級(jí)經(jīng)營(yíng)型管理人才。

首先要培養(yǎng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時(shí)刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會(huì)使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會(huì)使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來(lái)新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識(shí)，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計(jì)技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識(shí)底蘊(yùn)，這是未來(lái)人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強(qiáng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計(jì)算機(jī)知識(shí)與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。

三、完善人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置

完善人才培養(yǎng)模式，必須綜合考慮專(zhuān)業(yè)人才基本規(guī)格、辦學(xué)條件、教師和學(xué)生的實(shí)際情況。人力資源管理專(zhuān)業(yè)可以細(xì)分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測(cè)評(píng)、人才培訓(xùn)、人員激勵(lì)、薪酬管理等等，因此，專(zhuān)業(yè)課程會(huì)相對(duì)較多。在專(zhuān)業(yè)課程設(shè)計(jì)時(shí)，如果要求每個(gè)學(xué)生對(duì)所有相關(guān)專(zhuān)業(yè)課程都加以學(xué)習(xí)，在時(shí)間上和效率上都會(huì)存在一定問(wèn)題，因此，筆者認(rèn)為，可以將這些模塊的專(zhuān)業(yè)課作為選修課，由學(xué)生根據(jù)自己將來(lái)的發(fā)展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時(shí)間上加以保證，而且有利于學(xué)生專(zhuān)業(yè)課學(xué)習(xí)的專(zhuān)和深。筆者結(jié)合教學(xué)研究和實(shí)踐，針對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端，依據(jù)人力資源管理工作的性質(zhì)及當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的要求，提出以下完善人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的途徑和方法，與大家討論。

第一，強(qiáng)化人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)構(gòu)建完整的實(shí)踐教學(xué)體系，使理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)交叉進(jìn)行，加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)驗(yàn)及實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，建立完善的實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核方法；其次，實(shí)踐教學(xué)應(yīng)貫穿所有的教學(xué)過(guò)程，使學(xué)生在學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)理論知識(shí)的同時(shí)，注重管理實(shí)踐技能的提高，培養(yǎng)學(xué)生從經(jīng)濟(jì)角度觀(guān)察、分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所面臨的環(huán)境與問(wèn)題，使學(xué)生掌握現(xiàn)代管理方法與技能；再次，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)包括課程實(shí)驗(yàn)、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、企業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)、模擬實(shí)踐訓(xùn)練、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)教學(xué)和其他形式的實(shí)踐教學(xué)，通過(guò)形式多樣的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和綜合實(shí)踐能力。

第二，理論教學(xué)課程的設(shè)置。在傳統(tǒng)的教育評(píng)價(jià)方法中，成績(jī)或分?jǐn)?shù)是檢驗(yàn)學(xué)生知識(shí)量的唯一尺度。這種“側(cè)重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評(píng)方法，不利于綜合考核學(xué)生的知識(shí)、能力和素質(zhì)。因此，學(xué)生高分低能、按部就班，缺乏創(chuàng)新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專(zhuān)業(yè)課三個(gè)模塊，其中對(duì)于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專(zhuān)業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才知識(shí)、能力的不同需要，按照專(zhuān)業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實(shí)行模塊化教學(xué)。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫(xiě)作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛(ài)好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識(shí)面。學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、財(cái)政學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)和社會(huì)對(duì)人力資源管理人才知識(shí)、能力的不同需要來(lái)設(shè)置。另外，人力資源管理專(zhuān)業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作與管理、勞動(dòng)心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)等。專(zhuān)業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、社會(huì)保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估等課程。對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)，要求學(xué)生必須有較深的掌握。

在實(shí)踐教學(xué)課程的設(shè)置方面，實(shí)踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查、金工實(shí)習(xí)、管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、公益勞動(dòng)、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生走向工作崗位后，所面臨的客戶(hù)都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應(yīng)對(duì)各種人的各種問(wèn)題，應(yīng)從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的人際能力和溝通素質(zhì)。因此，在教學(xué)過(guò)程中，筆者認(rèn)為，教師應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生溝通溝通能力的培養(yǎng)，使學(xué)生有更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法，互動(dòng)的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課程體系的設(shè)置，還應(yīng)視學(xué)校的具體情況而定。

四、完善人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的具體措施

首先，處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系。由于人力資源管理專(zhuān)業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新專(zhuān)業(yè)，目前還沒(méi)有也不可能形成全國(guó)統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以，在人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則，即在追求共性的同時(shí)，還要體現(xiàn)特色性，要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能，又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力，這是提高人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

第4篇：人力資源管理的基本知識(shí)范文

一、國(guó)外人力資源管理教學(xué)理論研究與實(shí)踐綜述

國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家開(kāi)設(shè)人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見(jiàn)于美國(guó)達(dá)特茅斯學(xué)院勞工關(guān)系專(zhuān)業(yè)在1915年的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學(xué)商學(xué)院開(kāi)設(shè)的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學(xué)管理、人際關(guān)系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀(jì)70年代末以來(lái),人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大,企業(yè)開(kāi)始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學(xué)的人力資源管理教學(xué)受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀(guān)點(diǎn)影響,開(kāi)始倡導(dǎo)以職業(yè)分析和工作任務(wù)分析為基礎(chǔ)的教學(xué)模式,相對(duì)成熟的模式包括德國(guó)的雙元制模式,加拿大的CBE模式、國(guó)際勞工組織的MES模式等。

德國(guó)的雙元制教學(xué)模式是以人力資源管理職業(yè)活動(dòng)的行為過(guò)程為導(dǎo)向,采取以學(xué)生為中心,企業(yè)實(shí)踐教學(xué)為主,學(xué)校理論教學(xué)為輔的教學(xué)形式,現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)與實(shí)務(wù)的課程和學(xué)分比重較大,而理論課的教學(xué)內(nèi)容一般較為淺顯,這種教學(xué)模式同企業(yè)人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。澳大利亞的培訓(xùn)包模式是該國(guó)政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開(kāi)發(fā)出一套包括全國(guó)統(tǒng)一任職資格和能力標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)包,以此作為學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理課程開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識(shí)點(diǎn)、技能點(diǎn)和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學(xué)進(jìn)程。國(guó)際勞工組織的MES模式即模塊培訓(xùn)教學(xué)法,是基于對(duì)人力資源管理的每一個(gè)崗位、任務(wù)和技能的深刻分析,嚴(yán)格按照工作規(guī)范,把學(xué)生需要掌握的知識(shí)或技能分成若干獨(dú)立培訓(xùn)教學(xué)模塊,以從事人力資源管理實(shí)際崗位工作的流程為主線(xiàn),通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)為主、技能培訓(xùn)為核心的教學(xué)方式,使學(xué)生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。

二、國(guó)內(nèi)人力資源管理教學(xué)理論研究與實(shí)踐綜述

我國(guó)的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見(jiàn)于20世紀(jì)50年代中央勞動(dòng)干部學(xué)校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué))勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)的勞動(dòng)管理。自市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后,人力資源理論開(kāi)始在我國(guó)進(jìn)行傳播,一些高校將人事管理課程調(diào)整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動(dòng)法》頒布后,實(shí)現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過(guò)渡。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門(mén)課程的教學(xué)理論和實(shí)踐隨之邁上了新的臺(tái)階。具體可歸納以下方面:

首先,從人才培養(yǎng)的角度對(duì)人力資源管理教學(xué)的研究。劉國(guó)華、彭芳等在《淺議如何改進(jìn)人力資源管理教學(xué)方法》當(dāng)中提出以學(xué)生發(fā)展為本的教學(xué)理念,摒棄傳統(tǒng)的灌輸式教學(xué)方式,將人本理念融入人力資源管理教學(xué)過(guò)程中,采取人性化的教學(xué)模式進(jìn)行課程設(shè)計(jì),注重學(xué)生主體性的發(fā)揮。劉燕華在《人力資源管理教學(xué)模式改革》當(dāng)中主張將就業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練作為教學(xué)改革的主要依據(jù),強(qiáng)調(diào)人力資源管理教學(xué)實(shí)踐應(yīng)充分適應(yīng)社會(huì)需求變化,通過(guò)建構(gòu)真實(shí)的教學(xué)環(huán)境,提升學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。其次,對(duì)人力資源管理教學(xué)方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教學(xué)方法》中強(qiáng)調(diào)以采取體驗(yàn)式教學(xué)方式為主導(dǎo)的多元化教學(xué)方法,并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設(shè)計(jì)、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)地調(diào)研、實(shí)驗(yàn)室模擬等常用的教學(xué)方法,提高學(xué)生在實(shí)際操作中的學(xué)習(xí)興趣,從體驗(yàn)中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學(xué)研究》當(dāng)中提出,人力資源管理教學(xué)除采取一元化、性的傳統(tǒng)教學(xué)方式以外,還應(yīng)廣泛采取案例分析、視聽(tīng)技術(shù)、情景模擬、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)信息交流等多元化、親驗(yàn)式教學(xué)方法。李淑娟等在《親驗(yàn)式教學(xué)模式在人力資源管理教學(xué)中應(yīng)用探析》當(dāng)中指出,角色扮演、情景模擬、心理測(cè)試、案例討論、管理游戲、現(xiàn)場(chǎng)操作等親驗(yàn)式教學(xué)模式,改變了傳統(tǒng)教學(xué)模式的以教師為中心,實(shí)現(xiàn)了教學(xué)主體以學(xué)生為中心的轉(zhuǎn)換,培養(yǎng)重心也從學(xué)生的學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)移到職業(yè)能力;還有研究人員針對(duì)某一種教學(xué)方法進(jìn)行研究,李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學(xué)模式探討》當(dāng)中強(qiáng)調(diào)在教學(xué)改革中引入PBL教學(xué)模式,即把學(xué)習(xí)置于復(fù)雜的、有意義的問(wèn)題情境,通過(guò)學(xué)生合作解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,形成分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力、自主學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)。黃云碧等在《基于工作過(guò)程系統(tǒng)化的“人力資源管理”教學(xué)改革探索》當(dāng)中提出,通過(guò)根據(jù)人力資源管理的課程培養(yǎng)目標(biāo)和工作過(guò)程構(gòu)建知識(shí)技能模塊,設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目,在教學(xué)中模擬工作情境,引導(dǎo)學(xué)生按照實(shí)際崗位工作的操作過(guò)程和規(guī)范完成項(xiàng)目任務(wù)。楊海光在《案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的實(shí)施過(guò)程》當(dāng)中圍繞案例教學(xué)的功能、具體實(shí)施過(guò)程論述一種開(kāi)放式、互動(dòng)式的新型教學(xué)方式;最后,從職業(yè)能力培養(yǎng)的角度對(duì)人力資源管理課程教學(xué)模式的研究。魏曉彤在《基于職業(yè)能力培養(yǎng)的高職人力資源管理教學(xué)》當(dāng)中以加拿大的CBE模式為基礎(chǔ),提出要以職業(yè)能力為核心、以學(xué)生為主體、以多元化教學(xué)方式為手段,切實(shí)有效的對(duì)學(xué)生進(jìn)行能力訓(xùn)練。張曉燕在《基于能力本位的高職課程教學(xué)模式》當(dāng)中提出課程教學(xué)改革的目的在于使學(xué)生掌握人力資源管理知識(shí)和技能的實(shí)際運(yùn)用,通過(guò)組織中的崗――人關(guān)

系確定教學(xué)內(nèi)容、合理組織和考核教學(xué)過(guò)程、創(chuàng)新授課形式、改進(jìn)學(xué)習(xí)模式等,來(lái)構(gòu)建能力本位的課程教學(xué)模式。 上述國(guó)內(nèi)外人力資源管理教學(xué)理論研究和實(shí)踐措施,為這門(mén)課程的教學(xué)改革提供了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)啟示,也為教學(xué)適應(yīng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

三、我國(guó)人力資源管理教學(xué)改革的現(xiàn)實(shí)探索

第5篇：人力資源管理的基本知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源；知識(shí)管理；企業(yè)績(jī)效

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化及信息化快速發(fā)展的時(shí)代，國(guó)際市場(chǎng)間的相互交流達(dá)到空前的深入。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須把握住人才、知識(shí)、信息等關(guān)鍵要素，不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理模式的改革和創(chuàng)新。

一、人力資源管理的基本內(nèi)涵

所謂人力資源管理，主要是指遵循“以人為本”的基本原則，并根據(jù)相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)理論，在招聘過(guò)程中選擇符合實(shí)際工作崗位的人才，同時(shí)對(duì)已經(jīng)進(jìn)入公司的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)等，以保證企業(yè)的正常運(yùn)行[1]。因此，為了能夠搞清人才管理對(duì)企業(yè)績(jī)效及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)關(guān)系，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析和探討：

（一）人力資源管理與知識(shí)管理的關(guān)系

企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，需要及時(shí)更新企業(yè)的相關(guān)技術(shù)知識(shí)，以提高自身硬件的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在此過(guò)程中，企業(yè)也需要不斷引進(jìn)和吸引高質(zhì)量的技術(shù)人才，以正好的掌握和運(yùn)用企業(yè)技術(shù)中的新知識(shí)。因此，企業(yè)需要不斷創(chuàng)造符合其發(fā)展需要的良好企業(yè)氛圍，以不斷促進(jìn)人才與知識(shí)管理機(jī)制的完善。

（二）知識(shí)與人力資源的相互作用

知識(shí)與人力資源管理相互之前有著相輔相成、相互促進(jìn)的作用，因此，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重兩者的統(tǒng)一性，以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升，為企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）以人力資源管理的方式完成以知識(shí)為導(dǎo)向的管理模式

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理能力，決定著整個(gè)企業(yè)的整體能力及價(jià)值體現(xiàn)。相關(guān)管理部門(mén)需要根據(jù)以知識(shí)及人才管理為導(dǎo)向的管理模式，加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)人才的選拔，同時(shí)制定相關(guān)優(yōu)惠政策吸引更多人才，以保障企業(yè)能夠良好的運(yùn)作和發(fā)展，也讓企業(yè)的知識(shí)資源的到了更好的傳承和保障。

二、人力資源管理和知識(shí)管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

（一）人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

根據(jù)相關(guān)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，一般情況下企業(yè)的人力資源管理工作水平的高低對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響主要可以體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是企業(yè)在進(jìn)行員工招聘和員工培訓(xùn)時(shí)的水平高低對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。一般情況下，招聘工作水平高低對(duì)企業(yè)績(jī)效主要表現(xiàn)為間接性的影響，即如果招聘到技術(shù)能力符合崗位要求、個(gè)人綜合素質(zhì)較高的員工，可以通過(guò)其較高的工作效率為企業(yè)發(fā)展起到較為積極的作用。但是，大規(guī)模的企業(yè)員工培訓(xùn)將可以對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生更為直接的影響。人力資源管理部門(mén)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行定期或不定期的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，能夠定點(diǎn)提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，同時(shí)加強(qiáng)他們的工作責(zé)任心，將員工們的自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一[2]。此外，培訓(xùn)過(guò)程還能通過(guò)某些考核激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工的工作積極性，激發(fā)自身的工作潛能，以更高效的完成工作，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。二是要進(jìn)一步建立健全企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度。在這些制度的建立時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重與企業(yè)實(shí)際情況相匹配，選擇更為科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度。針對(duì)工作成果突出、工作態(tài)度優(yōu)異的員工，要進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工的工作積極性，并不斷發(fā)揮這種帶頭作用，不斷激勵(lì)著更多員工為自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。另一方面，相應(yīng)的懲罰機(jī)制對(duì)于控制員工的犯錯(cuò)概率也具有十分有效的作用。

（二）知識(shí)管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

當(dāng)前信息化與經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)對(duì)于知識(shí)和信息的需求急劇增加，因此，形成以知識(shí)管理為主要導(dǎo)向的企業(yè)管理將對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高起到十分積極的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分尊重信息技術(shù)與相關(guān)知識(shí)體系的發(fā)展，并選擇與企業(yè)自身相符合的知識(shí)資源進(jìn)行相應(yīng)的拓展和創(chuàng)新。同時(shí)，相關(guān)管理部門(mén)還要為企業(yè)員工提供更多知識(shí)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，以不斷鼓勵(lì)促進(jìn)他們自身的知識(shí)儲(chǔ)備和素質(zhì)能力。這樣一來(lái)，不斷的將新興的知識(shí)體系注入企業(yè)中，也為企業(yè)帶來(lái)了充足的新鮮活力，同時(shí)提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力及創(chuàng)新氛圍，以能夠讓其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，僅僅只依靠人才資源管理來(lái)提升企自身的競(jìng)爭(zhēng)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，與人才管理同等重要的管理因素是對(duì)企業(yè)的知識(shí)管理。因此，將人力資源及知識(shí)管理相互協(xié)調(diào)、相互統(tǒng)一的管理模式將對(duì)企業(yè)績(jī)效起到十分積極的作用，主要表現(xiàn)為企業(yè)的知識(shí)管理水平直接決定著企業(yè)對(duì)于相關(guān)知識(shí)體系及知識(shí)資源的開(kāi)發(fā)拓展程度，也決定著企業(yè)對(duì)人力資源配置的水平，因此，企業(yè)良好的人才管理及知識(shí)管理對(duì)于協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)的基本知識(shí)框架結(jié)構(gòu)，以及提升和改善企業(yè)綜合績(jī)效具有十分重要的價(jià)值，也是讓企業(yè)能夠積極應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最有效管理方式。

參考文獻(xiàn)

[1]李元紅,張玖梅,閆治江.試論人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)管理:全文版,2016(8):00015-00015.

第6篇：人力資源管理的基本知識(shí)范文

[關(guān)鍵詞] 工業(yè)工程 人力資源管理 系統(tǒng)性 柔性 趨勢(shì)

一、人力資源管理在工業(yè)工程學(xué)科體系中的地位

在管理學(xué)門(mén)類(lèi)中，人力資源管理與工業(yè)工程同為二級(jí)學(xué)科，分屬于工商管理、管理科學(xué)與工程兩大一級(jí)學(xué)科。人力資源管理以企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的人力資源為研究對(duì)象，其目的在于通過(guò)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)決策和實(shí)踐活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而工業(yè)工程則將現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。它采用系統(tǒng)化、專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化的思維與方法，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，形成以數(shù)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、工程學(xué)和系統(tǒng)科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、現(xiàn)代制造工程學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的綜合性學(xué)科，如圖1所示。當(dāng)以工業(yè)工程為研究主體時(shí)，人力資源管理的理論與方法即成為構(gòu)成工業(yè)工程學(xué)科完整性的重要內(nèi)容之一。

按照工業(yè)工程各種技術(shù)特點(diǎn)和功能劃分，工業(yè)工程的支撐技術(shù)可分為三大類(lèi)：設(shè)計(jì)與改善類(lèi)、分析與決策類(lèi)、控制類(lèi) 。在工業(yè)工程體系中，人力資源管理一方面與作為其基礎(chǔ)理論的行為科學(xué)密切相關(guān)，又是工業(yè)工程的重要基礎(chǔ)支撐。其主要目標(biāo)是解決人力資源的招聘、任用、評(píng)價(jià)及考核等，從而使任免、調(diào)職、晉升、培訓(xùn)等工作公平合理，增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，提高工作效率，獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。

圖 工業(yè)工程學(xué)科體系

二、人力資源管理在工業(yè)工程應(yīng)用中的作用

工業(yè)工程的核心與目標(biāo)是降低成本、提高質(zhì)量和提高工作效率，以達(dá)到系統(tǒng)的整體最優(yōu)和預(yù)期的實(shí)際效益，其功能是設(shè)計(jì)、規(guī)劃、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新。當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)和智力資源日益占據(jù)主導(dǎo)地位，使得人成為現(xiàn)代生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的核心要素，并在這一復(fù)雜系統(tǒng)中起著決定性作用。因此，現(xiàn)代工業(yè)工程十分重視人這一生產(chǎn)因素的作用。近年來(lái)，美國(guó)、日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)把人力資源開(kāi)發(fā)提到非常重要的地位。其在工業(yè)工程的應(yīng)用中的作用主要體現(xiàn)在：

1.準(zhǔn)確的員工的招聘與選擇是工業(yè)工程應(yīng)用的基礎(chǔ)

在工業(yè)工程的應(yīng)用過(guò)程中，人是最具活力也是最具有不確定性的資源。為了實(shí)現(xiàn)工業(yè)工程應(yīng)用的目標(biāo)，現(xiàn)代生產(chǎn)系統(tǒng)必須首先擁有一批素質(zhì)高、合作能力強(qiáng)并且具有高度責(zé)任感的人員。在實(shí)踐中，企業(yè)要首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，通過(guò)工作分析和設(shè)計(jì)，合理地確定人力資源的需求，進(jìn)而招聘選擇錄用。一方面，根據(jù)企業(yè)的人力資源需求，進(jìn)行包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)在內(nèi)的基本知識(shí)的考核。另一方面，注重技能的考核，并運(yùn)用工業(yè)心理學(xué)、人因工程等知識(shí)，對(duì)招聘者進(jìn)行心理、個(gè)性測(cè)試，特別考察其勝任將來(lái)工作以及塑造和支持企業(yè)價(jià)值觀(guān)的潛力和能力。通過(guò)專(zhuān)業(yè)性的招聘與選擇，可以確保錄用者完全符合其崗位的工作要求，保證整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的效果。

2.持續(xù)的員工教育與培訓(xùn)是工業(yè)工程應(yīng)用的智力支持

持續(xù)改進(jìn)是工業(yè)工程的重要理念。工業(yè)工程的應(yīng)用就是要使企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中，采用更有效的整體化管理方法，更加有遠(yuǎn)見(jiàn)地、適時(shí)地改變企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)系統(tǒng)和技術(shù)手段，更好的適應(yīng)外界環(huán)境的需要，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)想要進(jìn)行全面的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于員工能否適應(yīng)新的工作環(huán)境和角色。這就要求企業(yè)在不斷改進(jìn)的技術(shù)手段和管理方法面前，對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的教育與培訓(xùn)，使員工有足夠的力量對(duì)付外部的各種挑戰(zhàn)。實(shí)際上現(xiàn)代工業(yè)工程把員工的教育與培訓(xùn)也當(dāng)作生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)中的一個(gè)工藝過(guò)程，而且對(duì)員工的教育與培訓(xùn)的投資回報(bào)是巨大的。

3.完善的員工考核制度是工業(yè)工程應(yīng)用的組織保障

工業(yè)工程要對(duì)現(xiàn)存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃、計(jì)劃和設(shè)計(jì)方案以及個(gè)人與組織的業(yè)績(jī)做出是否符合既定目標(biāo)或準(zhǔn)則的評(píng)審與鑒定活動(dòng)。包括各種評(píng)價(jià)指標(biāo)和規(guī)程的制訂以及評(píng)價(jià)工作的實(shí)施。從而分清孰優(yōu)孰劣，明確問(wèn)題和差距，為決策提供科學(xué)依據(jù)。對(duì)人力資源的績(jī)效考核是系統(tǒng)評(píng)價(jià)的重要方面，主要包括其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與合作能力等。現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)對(duì)每一環(huán)節(jié)都有嚴(yán)格的要求，員工在不同的工作崗位必須絕對(duì)勝任，企業(yè)應(yīng)建立一套完整的工作績(jī)效管理系統(tǒng)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行全面、客觀(guān)及時(shí)地考核，明確工業(yè)工程應(yīng)用的目標(biāo)與方法，保證一系列改進(jìn)的穩(wěn)步推行。

4.恰當(dāng)?shù)男匠昱c激勵(lì)是工業(yè)工程應(yīng)用的動(dòng)力

工資是勞動(dòng)報(bào)酬的基本形式，也是最基本的激勵(lì)形式?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有較高要求，員工的勞動(dòng)成果及效果與其所掌握的知識(shí)和技能緊密相關(guān)，因此勞動(dòng)報(bào)酬的形式主要將是按知識(shí)技能付酬形式。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要方面，它激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和心理，使人在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下維持積極興奮的狀態(tài)，在需要、動(dòng)機(jī)與目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下，產(chǎn)生人的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)綜合運(yùn)用各種各樣的激勵(lì)，可以使員工增強(qiáng)工業(yè)工程意識(shí)，自覺(jué)地理解和履行職責(zé)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、工業(yè)工程視角下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

信息技術(shù)的飛速發(fā)展使得全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息和知識(shí)的作用在財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中原來(lái)越顯著。知識(shí)投入代替物質(zhì)投入，使得人力資本和科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心和重要推動(dòng)力。在這種背景下，工業(yè)工程的應(yīng)用為包括服務(wù)業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)在內(nèi)的各類(lèi)企業(yè)提供了成本更低、效益更高的新工藝、新材料、新技術(shù)和新產(chǎn)品，拓展了企業(yè)的利潤(rùn)空間，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，催生了新的人力資源需求。另一方面也使舊的格局被打破，一批經(jīng)營(yíng)管理落后、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)被淘汰，改變了舊有的人力資源需求局面。在現(xiàn)代工業(yè)工程的應(yīng)用環(huán)境下，人力資源管理在理論和實(shí)務(wù)上都面臨新的挑戰(zhàn)。概括地看，在工業(yè)工程視角人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)體現(xiàn)在以下兩大方面：

1.信息化技術(shù)條件下的系統(tǒng)性要求

信息技術(shù)已成為現(xiàn)代工業(yè)工程應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等領(lǐng)域的支撐技術(shù)。通過(guò)數(shù)字化的信息采集、傳輸處理技術(shù)建立起諸如管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、智能性制造系統(tǒng)等計(jì)算機(jī)輔助管理系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)，并以此為平臺(tái)，通過(guò)完善的信息網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)、迅速的傳遞和反饋信息，進(jìn)一步提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平，達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力或者削弱對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。

在信息技術(shù)的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)科學(xué)與工程的思想成為工業(yè)工程中的重要內(nèi)容。如今，工業(yè)工程已擴(kuò)展到整個(gè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)，滲透到社會(huì)生產(chǎn)的各行各業(yè)。工業(yè)工程不僅在制造過(guò)程中得到廣泛應(yīng)用，如計(jì)算機(jī)集成制造系統(tǒng)、靈捷制造、MRP―Ⅱ、ERP等，在服務(wù)性行業(yè)、運(yùn)輸行業(yè)也得到了廣泛的應(yīng)用，如金融工程、物流業(yè),供應(yīng)鏈等方面的應(yīng)用，通過(guò)Internet和Intranet等通訊技術(shù)，把生產(chǎn)商、供應(yīng)商、經(jīng)銷(xiāo)商、銀行和用戶(hù)聯(lián)結(jié)成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，作為一個(gè)統(tǒng)一的大系統(tǒng)來(lái)研究。

工業(yè)工程強(qiáng)調(diào)對(duì)人、事以及人事配合的系統(tǒng)分析，力求使每一個(gè)體最大限度地發(fā)揮其潛能。在新的條件下，新的先進(jìn)生產(chǎn)系統(tǒng)模式和創(chuàng)新的管理方式使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)布局從原來(lái)的以技術(shù)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行模鄬舆f階結(jié)構(gòu)被扁平網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所取代，這對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要開(kāi)發(fā)并實(shí)施全面的人力資源管理系統(tǒng)，將人員選聘、考核與評(píng)價(jià)以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容全部納入這一系統(tǒng)，并與企業(yè)的采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等系統(tǒng)對(duì)接，形成企業(yè)整體最優(yōu)。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的柔性化與快速反應(yīng)

柔性的概念最早應(yīng)用生產(chǎn)制造領(lǐng)域，也是工業(yè)工程在現(xiàn)代制造系統(tǒng)中著重解決的問(wèn)題，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的柔性反應(yīng)了企業(yè)的整體柔性,不僅包括市場(chǎng)柔性、研發(fā)柔性、制造柔性,更包括組織柔性。企業(yè)的一切活動(dòng)都離不開(kāi)人,人的創(chuàng)造性的活動(dòng)在提高企業(yè)柔性中起著重要的作用?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的柔性在很大程度上取決于人的柔性。

柔性管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理產(chǎn)物。因?yàn)橹挥械搅诵陆?jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的第一因素,知識(shí)工作者作為知識(shí)的載體被提到了高于其他一切的地位上,才產(chǎn)生了圍繞如何調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性與促進(jìn)人的自由全面發(fā)展為中心的現(xiàn)代人力資源管理。區(qū)別以傳統(tǒng)的依靠外力的管理方式,柔性管理的優(yōu)勢(shì)在于依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理,激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神,通過(guò)對(duì)管理對(duì)象施加的軟控制,使員工成為企業(yè)在全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。

從本質(zhì)上說(shuō),柔性管理是一種“以人為本”的管理,要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源 。因而如何在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下,在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上,通過(guò)建立相應(yīng)的授權(quán)方式、柔性的工作分析、柔性的培訓(xùn)考核方式、柔性的激勵(lì)機(jī)制等，鼓勵(lì)全員參與管理，把組織的意志變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)成為人力資源管理所要探討的重要內(nèi)容。

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第7篇：人力資源管理的基本知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)業(yè) 畢業(yè)生 入職初期 問(wèn)題 對(duì)策

人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為一個(gè)新興專(zhuān)業(yè)，具有良好的就業(yè)前景。近年來(lái)學(xué)習(xí)此專(zhuān)業(yè)的人越來(lái)越多，人力資源管理畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生的問(wèn)題也越發(fā)值得關(guān)注。步入職場(chǎng)的前三年對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)成長(zhǎng)是非常重要和關(guān)鍵的時(shí)期，如果畢業(yè)生一直被入職問(wèn)題困擾，并遲遲得不到解決，易使其職業(yè)成長(zhǎng)緩慢，失去更多發(fā)展機(jī)會(huì)。本文主要是對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生入職初期的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行初步研究。首先，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及背景作了綜述；其次，通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料、問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)案訪(fǎng)談等多種方式，對(duì)其入初期出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查；最后，整理歸納并剖析問(wèn)題的本質(zhì)及內(nèi)在聯(lián)系，從企業(yè)、畢業(yè)生、高校等方面綜合提出切實(shí)可行的對(duì)策。

一、人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生入職初期存在的主要問(wèn)題

（一）職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)

對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃，國(guó)內(nèi)外學(xué)者給出了不同的解釋?zhuān)瑲w納起來(lái)定義為：個(gè)人發(fā)展與社會(huì)和組織發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)個(gè)人對(duì)自我的分析、環(huán)境的分析、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的判斷，確定個(gè)人所要從事的行業(yè)并確立發(fā)展目標(biāo)，并尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳路徑和制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)施計(jì)劃的過(guò)程。

對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生而言，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃可以挖掘自身潛力，明確自己的定位，有利于進(jìn)行自我激勵(lì)，從而發(fā)揮自己最大的價(jià)值。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。職業(yè)規(guī)劃中期望因素評(píng)分排序如圖一，實(shí)際結(jié)果往往與職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)差距較大，主要表現(xiàn)在：薪酬待遇不理想、發(fā)展機(jī)會(huì)少、對(duì)工作本身及工作環(huán)境不滿(mǎn)意、人際關(guān)系較為緊張等。不理想的薪酬待遇及晉升通道，不僅影響員工工作的積極性，還會(huì)增加企業(yè)的人員流動(dòng)、人才招聘等成本；對(duì)工作本身及工作環(huán)境的不滿(mǎn)意會(huì)直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而降低工作效率；不融洽的上下級(jí)及同事間關(guān)系會(huì)影響員工的工作情緒，降低企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

為了更清楚地認(rèn)識(shí)各影響因素的重要性，我們引入本項(xiàng)目已發(fā)表調(diào)查報(bào)告表一職業(yè)規(guī)劃中的期望因素的數(shù)據(jù)，進(jìn)行評(píng)分處理。首先，將第1位評(píng)為六分，第2位評(píng)為五分，以此類(lèi)推，第6位為一分。然后按照下面公式對(duì)不同期望因素進(jìn)行評(píng)分

人力資源管理需要掌握相關(guān)的方針政策以及法律法規(guī)包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋、違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》行政處罰辦法、《職工帶薪年休假條例》等。

人力資源管理有關(guān)方針、政策及法律法規(guī)的實(shí)施，不僅保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，也強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)承擔(dān)著更多的社會(huì)責(zé)任，從而促使企業(yè)在人力資源管理工作上更加規(guī)范。因此人力資管理畢業(yè)生熟悉掌握相關(guān)政策法規(guī)有助于企業(yè)依法辦事，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，科學(xué)管理。

以勞動(dòng)合同法為例，人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生雖已學(xué)過(guò)勞動(dòng)合同法，但對(duì)勞動(dòng)合同法的運(yùn)用并不熟練。當(dāng)工作中涉及到相關(guān)法律知識(shí)時(shí)，畢業(yè)生并不能夠得心應(yīng)手的處理勞動(dòng)關(guān)系等方面的問(wèn)題，往往會(huì)因程序或者內(nèi)容不合法，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任，造成經(jīng)濟(jì)損失。尤其遇到企業(yè)存在法律漏洞時(shí)，勞動(dòng)者刻意“碰瓷”時(shí)，企業(yè)往往在勞動(dòng)仲裁時(shí)處于不利局勢(shì)。

（三）人力資源管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)知識(shí)運(yùn)用尚有不足

與人力資源管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)的知識(shí)是指心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理等學(xué)科知識(shí)。

扎實(shí)掌握全面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)有利于人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生加深對(duì)本專(zhuān)業(yè)的理解，有助于其拓展專(zhuān)業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)，提高工作能力，拓寬未來(lái)的發(fā)展道路。

調(diào)查顯示，部分人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生認(rèn)為入職初期的工作綜合性較強(qiáng)，僅通過(guò)學(xué)校指定的教學(xué)科目了解本專(zhuān)業(yè)的相關(guān)知識(shí)，很難順利完成工作。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的工作除需包涵六大模塊的基本知識(shí)外，還融合了心理學(xué)，法律，財(cái)務(wù)等多門(mén)學(xué)科，因此受專(zhuān)業(yè)相關(guān)知識(shí)短缺的影響，人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在入職初期能從事的工作有限。招聘工作較容易上手，大多數(shù)畢業(yè)生一般選擇招聘部門(mén)或者經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)后，被安排從事招聘類(lèi)工作。而薪酬管理和績(jī)效管理等工作中涉及到財(cái)務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)，較為復(fù)雜，畢業(yè)生因知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)都不足，在入職初期從事較少。該現(xiàn)象在中國(guó)HR職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r報(bào)告（2016）中同樣被指出。

二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生問(wèn)題的原因

（一）企業(yè)層面

對(duì)入職初期人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方面造成畢業(yè)生產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因在于招聘時(shí)過(guò)度宣傳、承諾難以實(shí)現(xiàn)以及對(duì)人力資源管理工作不夠重視或者認(rèn)知存在誤區(qū)，使其職業(yè)成長(zhǎng)遇到瓶頸或者阻力。

第8篇：人力資源管理的基本知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：中職人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策 教學(xué)方法自主 參與

人力資源管理課程是中職學(xué)校經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)理論課。通過(guò)本門(mén)課程的教學(xué)，使學(xué)生全面、系統(tǒng)地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹(shù)立以人為本的管理思想。在實(shí)際工作中，能夠運(yùn)用學(xué)到的人力資源管理理論進(jìn)行人力資源的配置、開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、維持等工作。中職教育的主要任務(wù)，就是培養(yǎng)出既有一定的基礎(chǔ)理論又有較強(qiáng)的實(shí)踐能力的中等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。中職學(xué)校的人力資源管理教學(xué)面臨著一些問(wèn)題，使教師很難提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，很難取得效果。筆者結(jié)合中專(zhuān)人力資源管理教育的發(fā)展現(xiàn)狀，針對(duì)中職人力資源管理教學(xué)過(guò)程存在的問(wèn)題、原因和對(duì)策，淺談一下自己的看法。

一、中職人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀及成因

數(shù)年來(lái)筆者一直在從事人力資源管理教學(xué)，所了解到的中職人力資源管理教學(xué)存在的問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)生普遍基礎(chǔ)較差。中國(guó)教育經(jīng)過(guò)改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來(lái)我國(guó)加大了對(duì)中職的扶持，但是現(xiàn)如今中職學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，對(duì)中職學(xué)生是“無(wú)淘汰錄取”，加上社會(huì)對(duì)中職學(xué)校的誤解，多數(shù)中職學(xué)生是在沒(méi)有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學(xué)樣，這樣就不能保證中職學(xué)生的質(zhì)量。學(xué)生的普遍基礎(chǔ)較差，大多數(shù)學(xué)生對(duì)各項(xiàng)知識(shí)的掌握都比較薄弱，理解能力不強(qiáng)，由此給中職學(xué)校的人力資源管理教師授課帶來(lái)了很大困難。例如在講授傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)在人力資源管理的區(qū)別時(shí)，很多學(xué)生對(duì)傳統(tǒng)人事管理一無(wú)所知，僅能從字面上去區(qū)別，而沒(méi)有主動(dòng)深入地去理解這兩者本質(zhì)的區(qū)別。

（二）多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏自信心?，F(xiàn)在的中專(zhuān)生由于社會(huì)的誤解與自身的生長(zhǎng)環(huán)境造成了他們的自卑心很強(qiáng)，他們認(rèn)為自己是被淘汰下來(lái)的，往往會(huì)自暴自棄，缺乏學(xué)習(xí)的自信心。人力資源管理課的理論性與實(shí)踐性都非常強(qiáng)，理論上不能深入理解，實(shí)踐上就不能去發(fā)揮創(chuàng)造性思維，那么他們對(duì)后面的課就容易喪失信心。當(dāng)教師找學(xué)生進(jìn)行專(zhuān)有名詞解釋的時(shí)候，一些學(xué)生總是不敢上來(lái)；當(dāng)教師課堂進(jìn)行提問(wèn)的時(shí)候，多數(shù)學(xué)生總是不能準(zhǔn)確的回答；部分學(xué)生做作業(yè)，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績(jī)好的學(xué)生的作業(yè)“復(fù)制”一份。大多數(shù)中職學(xué)生都習(xí)慣于去從書(shū)上去獲得答案，不會(huì)主動(dòng)去思考更不能創(chuàng)造，比如作業(yè)布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會(huì)很認(rèn)真來(lái)完成好這次作業(yè)，如果是課本上沒(méi)有現(xiàn)成答案需要自己去思考去組織時(shí)，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學(xué)的作業(yè)。

（三）學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性。正是因?yàn)橹新殞W(xué)生的自卑心很強(qiáng)，缺乏學(xué)習(xí)的自信心，所以，他們?cè)趯W(xué)習(xí)中缺少學(xué)習(xí)的積極性。“許多中職生進(jìn)入中職后，還像初中那樣，有很強(qiáng)的依賴(lài)心理，不會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)?！币恍W(xué)生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數(shù)學(xué)生課前沒(méi)有預(yù)習(xí)的習(xí)慣，課后沒(méi)有復(fù)習(xí)的習(xí)慣。他們會(huì)把精力放在其它地方，無(wú)心學(xué)習(xí)。一些學(xué)生認(rèn)為，上課枯燥無(wú)味，缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，學(xué)不學(xué)都無(wú)所謂。更多學(xué)生習(xí)慣使用的學(xué)習(xí)方法是初中學(xué)習(xí)時(shí)使用的死記硬背的方法，他們照搬書(shū)上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒(méi)有理解，往往在一個(gè)概念學(xué)習(xí)完之后一個(gè)星期他們就會(huì)忘了，更談不上活學(xué)活用。

（四）教學(xué)過(guò)程中學(xué)生參與度不夠。中職學(xué)生雖然知識(shí)基礎(chǔ)差，但智力素質(zhì)并不差。他們的思維敏捷，動(dòng)手能力較強(qiáng)，對(duì)新事物、新觀(guān)念容易接受，適應(yīng)性強(qiáng)，且追求時(shí)尚，追求財(cái)富，出人頭地的夢(mèng)想非常強(qiáng)烈，他們需要展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，需要?jiǎng)e人的認(rèn)同特別是老師的認(rèn)同，需要成功感成就感。

而多數(shù)學(xué)校的教學(xué)模式都是以教師為主導(dǎo)，學(xué)生根本不能真正參與到教學(xué)過(guò)程中來(lái)，只能被動(dòng)地去學(xué)習(xí)知識(shí)。筆者了解到大多數(shù)中職學(xué)校曠課率都比較高，筆者所以學(xué)校也一樣，但是我校在每年6月份開(kāi)展的“模擬實(shí)習(xí)”教學(xué)活動(dòng)參與度達(dá)到99%以上，學(xué)生會(huì)積極地去完成各項(xiàng)任務(wù)，可見(jiàn)學(xué)生并不都是不愿去學(xué)，而是要求要參與到教學(xué)過(guò)程中來(lái)，體驗(yàn)在學(xué)習(xí)中的成就感，展現(xiàn)自己所學(xué)到的知識(shí)，才能讓他們主動(dòng)地去學(xué)習(xí)，去思考，去創(chuàng)新。

二、中職人力資源管理教學(xué)的對(duì)策

中職人力資源管理課中存在的這些問(wèn)題，給中職教師的教學(xué)帶來(lái)了困難。如何來(lái)面對(duì)和解決這些問(wèn)題呢?如何提高人力資源管是課的授課效果呢?筆者從以下三個(gè)方面談一下的看法。

（一）培養(yǎng)學(xué)生的自信心。我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生的自信心與學(xué)習(xí)的積極性是學(xué)生能否有效學(xué)得知識(shí)的關(guān)鍵，自信心不是說(shuō)有就有的，它需要慢慢地去培養(yǎng)。自信心的培養(yǎng)是從教師對(duì)學(xué)生的認(rèn)可開(kāi)始，在教學(xué)過(guò)程中在生活中教師要給學(xué)生足夠的尊重，教師要關(guān)愛(ài)學(xué)生，尊重學(xué)生，了解學(xué)生，幫助學(xué)生。所以，中職教師在人力資源管理教育中，既要有意識(shí)地保護(hù)學(xué)生的自尊心，又要培養(yǎng)學(xué)生的自尊心，幫助學(xué)生樹(shù)立學(xué)習(xí)的信心。這不僅是人力資源管理教師的責(zé)任，而是全體教師的責(zé)任。

（二）改進(jìn)教學(xué)方法。中職學(xué)校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的很多課程都是理論性課程，理論性比較強(qiáng)，多數(shù)教師主要以課堂講授為主，采取老式“填鴨式”教學(xué)，難以吸引學(xué)生主動(dòng)去學(xué)習(xí)，一些學(xué)生進(jìn)入中職學(xué)校前，認(rèn)為中職學(xué)校的學(xué)習(xí)環(huán)境與小學(xué)初中不同的想法來(lái)到中職學(xué)校，結(jié)果最后發(fā)現(xiàn)還是像小學(xué)初中一樣，不僅會(huì)讓他們感到失望，進(jìn)而產(chǎn)生厭學(xué)心理，不利于學(xué)校的教學(xué)。

因此在人力資源管理課程教學(xué)中，我們應(yīng)該改進(jìn)教學(xué)方法，比如案例教學(xué)，實(shí)踐性教學(xué)，演練教學(xué)等等，讓他們接觸以前沒(méi)有接觸過(guò)的學(xué)習(xí)方法，引起他們的興趣，就是要加強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，讓學(xué)生對(duì)這門(mén)課程產(chǎn)生興趣，從而主動(dòng)去學(xué)習(xí)。我們的目標(biāo)是讓學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識(shí)、基本原理，學(xué)會(huì)使用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的方法，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生愛(ài)崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功走上社會(huì)參加企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐打下基礎(chǔ)。

（三）增強(qiáng)學(xué)生的參與意識(shí)。課堂教學(xué)的效率，離不開(kāi)學(xué)生的積極參與，教師應(yīng)該創(chuàng)造機(jī)會(huì)鼓勵(lì)學(xué)生參與到教學(xué)過(guò)程中來(lái)。教師講得過(guò)多，只會(huì)培養(yǎng)學(xué)生思維的懶散性，不利于學(xué)生自主參與意識(shí)的培養(yǎng)。人力資源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性，很多內(nèi)容都具有可操作性，比如員工招聘這部分知識(shí)，可以讓學(xué)生自己來(lái)組織模擬性的員工招聘，使學(xué)生對(duì)員工招聘的整個(gè)過(guò)程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

如前文所提到的“模擬實(shí)習(xí)”，在活動(dòng)的過(guò)程中，學(xué)生是主導(dǎo)，教師只作為一個(gè)指導(dǎo)性的存在，成立小組公司、進(jìn)行人員招聘、管理、激勵(lì)等活動(dòng)完全由他們自己來(lái)完成，為了表現(xiàn)自己他們會(huì)積極地去學(xué)習(xí)自己所沒(méi)有掌握的知識(shí)，并思考與運(yùn)用。這一活動(dòng)完成下來(lái)后，大多數(shù)學(xué)生經(jīng)過(guò)自己的親身體驗(yàn)與學(xué)習(xí)就會(huì)對(duì)員工招聘這部分內(nèi)容有更深入的了角，教師再重點(diǎn)講授相關(guān)的理論知識(shí)點(diǎn)，學(xué)生就完全掌握了這部分知識(shí)點(diǎn)，并能在加以運(yùn)用。

（四）提高學(xué)生的自學(xué)能力。古人常說(shuō)“授人以魚(yú)，不如授人以漁”，說(shuō)的是傳授給人既有知識(shí)，不如傳授給人學(xué)習(xí)知識(shí)的方法。學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間畢竟是有限的，所學(xué)的知識(shí)只能是打了一個(gè)基礎(chǔ)，對(duì)于社會(huì)的需要來(lái)講是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要想在社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，必須具備自學(xué)能力，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷提高自身素質(zhì)水平，才能適應(yīng)這個(gè)快節(jié)奏的社會(huì)。所以老師不僅要傳授基礎(chǔ)知識(shí)，更重要的要傳授給他們自我學(xué)習(xí)的能力。

中職學(xué)生的定位更加強(qiáng)調(diào)學(xué)生的動(dòng)手能力，筆者認(rèn)為中職學(xué)生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)要通過(guò)更多的各種活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)學(xué)生。兒童的學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)，因?yàn)樗麄儠?huì)在各種各樣的游戲中去學(xué)習(xí)，并且樂(lè)于其中，中職學(xué)生接受了小學(xué)與初中的學(xué)習(xí)之后，多數(shù)人已經(jīng)失去了學(xué)習(xí)的樂(lè)趣，所以才表現(xiàn)出不愛(ài)學(xué)習(xí)，成績(jī)較差。所以利用各項(xiàng)活動(dòng)來(lái)調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)樂(lè)趣非常重，會(huì)讓他們?cè)俅误w驗(yàn)到兒童時(shí)代的快樂(lè)，又能讓他們系統(tǒng)地學(xué)到各種所需知識(shí)，產(chǎn)生主動(dòng)去學(xué)習(xí)的欲望，養(yǎng)成自學(xué)的習(xí)慣。此外在完成活動(dòng)教學(xué)過(guò)程中，學(xué)生需要與他人進(jìn)行合作，這也培養(yǎng)了他們團(tuán)隊(duì)協(xié)作的

能力，在學(xué)生步入社會(huì)之后才能適應(yīng)社會(huì)需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]熊曉春，《創(chuàng)新教育的現(xiàn)狀分析和思考》，《教育與職業(yè)》，2007年第5期.

第9篇：人力資源管理的基本知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：ATDE教學(xué)模式;人力資源管理專(zhuān)業(yè);實(shí)踐教學(xué);創(chuàng)新能力

作者簡(jiǎn)介：（通訊作者）云紹輝（1973-），女，河北樂(lè)亭人，九江學(xué)院商學(xué)院副教授，博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、大學(xué)生職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃;秦峰（1976-），男，江西九江人，九江學(xué)院商學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

基金項(xiàng)目：江西省教育科學(xué)規(guī)劃課題“區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)大學(xué)生就業(yè)區(qū)域流向的影響――以鄱陽(yáng)湖生態(tài)經(jīng)濟(jì)區(qū)為例”（編號(hào)：14YB109），主持人：云紹輝。

中圖分類(lèi)號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-7518（2015）02-0074-04

在高等教育從精英教育轉(zhuǎn)向大眾教育的大背景下，大學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題引起了廣泛關(guān)注，就業(yè)難的原因之一是大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)能力與企業(yè)的實(shí)際需求存在較大差距，供需結(jié)構(gòu)性矛盾突出，這一點(diǎn)已成為學(xué)者們的共識(shí)。這就要求高校必須從市場(chǎng)需求出發(fā)，及時(shí)調(diào)整課程內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，提升畢業(yè)生的職業(yè)能力。

ATDE教學(xué)模式是臺(tái)灣學(xué)者陳龍安教授在1990年提出來(lái)的一種培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維能力的教學(xué)模式[1]，目前主要的應(yīng)用領(lǐng)域是中學(xué)和大學(xué)理工科相關(guān)專(zhuān)業(yè)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)（主要涉及化學(xué)、生物學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)等相關(guān)學(xué)科），經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)的課程尚未見(jiàn)關(guān)于A(yíng)TDE教學(xué)模式應(yīng)用的文獻(xiàn)。本文以人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例，探討ATDE教學(xué)模式在經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)中的應(yīng)用，希望能夠拓展ATDE教學(xué)模式的應(yīng)用領(lǐng)域，更好地培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性思維，促進(jìn)大學(xué)生職業(yè)能力的提升。

一、ATDE教學(xué)模式簡(jiǎn)介

ATDE教學(xué)模式包括問(wèn)（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、評(píng)（Evaluation）4個(gè)基本要素（圖1）[2]。在這種創(chuàng)造性思維教學(xué)模式下，教師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)有計(jì)劃的教學(xué)活動(dòng)，以激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造和想象力，最終培養(yǎng)和提高學(xué)生敏銳的變通力、創(chuàng)造力以及周密的思維能力[3]。

圖1 ATDE 創(chuàng)造思維教學(xué)模式

（一）問(wèn)

在學(xué)生已有的知識(shí)基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)背景下，教師設(shè)計(jì)或安排“問(wèn)題情境”，提出問(wèn)題供學(xué)生思考?！皢?wèn)”是ATDE教學(xué)模式的第一個(gè)環(huán)節(jié)也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，教師需特別重視，提出問(wèn)題的原則是有利于激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維，即盡量不提有明確或固定答案的問(wèn)題，確保給學(xué)生提供創(chuàng)新思維與解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)。

（二）想

教師提出恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題后，應(yīng)給予學(xué)生一定的思考時(shí)間，鼓勵(lì)學(xué)生發(fā)散思維、自由聯(lián)想、尋求創(chuàng)意，培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)變能力和思維的靈活性，使學(xué)生在積極的思維活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題或解決問(wèn)題的新思路。

（三）做

根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容，組織學(xué)生進(jìn)行各種探索性實(shí)踐活動(dòng)，讓學(xué)生在實(shí)踐中領(lǐng)會(huì)相關(guān)的原理，實(shí)現(xiàn)“做中學(xué)，做中悟，做中議，議中醒”[3]，從實(shí)踐活動(dòng)中尋求解決問(wèn)題的途徑和方法，并對(duì)方法的有效性進(jìn)行驗(yàn)證。

（四）評(píng)

師生共同制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，共同評(píng)價(jià)，選取最佳方案。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，師生相互欣賞和尊重，使創(chuàng)造性思維由萌芽狀態(tài)進(jìn)入實(shí)用階段。同時(shí)，在A(yíng)TDE模式中，教師需要?jiǎng)?chuàng)造一種支持性的氛圍，即能接納及容忍不同意見(jiàn)甚至錯(cuò)誤的自由、安全的學(xué)習(xí)環(huán)境，這是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維的必要條件。

二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的重要性

人力資源管理是一門(mén)典型的交叉學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域。人力資源管理的對(duì)象是有復(fù)雜思想和行為的人，僅憑教科書(shū)中理論或原則無(wú)法開(kāi)展人力資源管理相關(guān)工作，只有通過(guò)大量的實(shí)踐和體驗(yàn)，才能使學(xué)生真正領(lǐng)悟到人力資源管理的真諦，并在實(shí)踐中掌握所學(xué)的理論知識(shí)和相關(guān)的技能。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)的重要目標(biāo)之一是培養(yǎng)學(xué)生的溝通合作能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力以及創(chuàng)造性地分析、解決具體問(wèn)題的能力。它的實(shí)踐性非常強(qiáng)，一些重要的模塊包括工作分析、人力資源招募與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與反饋、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系管理等都需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)相應(yīng)的情境以培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力，為學(xué)生日后從事人力資源管理相關(guān)工作打下良好的基礎(chǔ)。在筆者與九江學(xué)院已經(jīng)畢業(yè)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生的交流中，大多數(shù)畢業(yè)生反映雖然學(xué)校學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)比較系統(tǒng)，但對(duì)相關(guān)崗位的具體工作（如人力資源助理需要組織一次大規(guī)模的工作分析）卻感覺(jué)到操作很困難，顯然畢業(yè)生們對(duì)自己的職業(yè)能力缺乏足夠的信心。

因此，人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)應(yīng)該以企業(yè)實(shí)際需求為導(dǎo)向，以學(xué)生就業(yè)為中心，以提高學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力為目標(biāo)，全方位提升學(xué)生的職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)效果質(zhì)的飛躍。

三、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的瓶頸

（一）實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系不完善

當(dāng)前各高校的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容大多沿襲了西方教材的思路，缺乏對(duì)中國(guó)企業(yè)的制度特點(diǎn)和員工社會(huì)心理特征的關(guān)注，聯(lián)系企業(yè)實(shí)際較少，尚未形成具有中國(guó)特色的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系。此外，雖然已經(jīng)有一些人力資源管理實(shí)訓(xùn)方面的教材出版，但普遍是針對(duì)人力資源管理各模塊的專(zhuān)門(mén)實(shí)踐訓(xùn)練，缺乏將各模塊融合進(jìn)而對(duì)系統(tǒng)的人力資源管理解決方案的探討，無(wú)法培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性。

（二）缺乏系統(tǒng)的實(shí)踐教學(xué)模式

教育部規(guī)定的人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容包括社會(huì)實(shí)踐模塊（軍事訓(xùn)練與理論教育、本專(zhuān)業(yè)有影響的知名專(zhuān)家講座、各類(lèi)社會(huì)實(shí)踐等）和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)模塊（專(zhuān)題討論或?qū)W年論文、教學(xué)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等），一般高校在教學(xué)計(jì)劃中都有所涉及。但人力資源管理專(zhuān)業(yè)是理論性、應(yīng)用性、實(shí)踐性很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)，僅完成以上兩種實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)應(yīng)用型人才的能力需求，因此在人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建過(guò)程中必須充分考慮專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及社會(huì)的需求[5]。雖然一些高校教師已經(jīng)認(rèn)識(shí)到實(shí)踐教學(xué)的重要性并積極進(jìn)行有益的探索，但總體而言系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)模式尚未形成，還需要業(yè)界同行的繼續(xù)努力。

（三）校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)基地建設(shè)難度大

相對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、工商管理、電子商務(wù)等經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)而言，人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)比較單一，多以軟件為主，難以滿(mǎn)足模擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)真實(shí)情景的需求。此外，校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)也存在較多現(xiàn)實(shí)困難，企業(yè)的人力資源部門(mén)一般職位較少，難以同時(shí)接納一個(gè)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)。

（四）師資隊(duì)伍實(shí)踐能力有待提高

大多數(shù)高校教師的背景是高校―高校，擅長(zhǎng)理論教學(xué)，對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐沒(méi)有親身體驗(yàn)，無(wú)法滿(mǎn)足實(shí)踐教學(xué)的要求。擅長(zhǎng)實(shí)踐教學(xué)的師資的缺乏使實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)成為許多高校人力資源專(zhuān)業(yè)教學(xué)中較為突出的薄弱環(huán)節(jié)，直接影響人力資源管理人才培養(yǎng)的規(guī)格和質(zhì)量。

四、ATDE教學(xué)模式在人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)中的應(yīng)用

（一）國(guó)內(nèi)高校對(duì)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的探索

為突破人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的瓶頸，一些國(guó)內(nèi)高校的一線(xiàn)教師嘗試角色扮演、情景模擬等體驗(yàn)式教學(xué)法進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的有益探索，某些實(shí)踐內(nèi)容已經(jīng)包含了ATDE教學(xué)模式的部分要素，為我們的研究嘗試提供了有益的幫助。以下是國(guó)內(nèi)高校教師對(duì)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的探索成果。

安徽大學(xué)錢(qián)士茹分析了角色扮演應(yīng)用于《人力資源管理》課程教學(xué)的可行性和有效性，并就人力資源管理教學(xué)中招聘面試環(huán)節(jié)的角色扮演進(jìn)行了實(shí)例介紹[6];哈爾濱師范大學(xué)張旭東依據(jù)“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的思路，構(gòu)建了人力資源管理課程“案例分析-情景模擬-實(shí)踐體驗(yàn)”的教學(xué)流程[7];湖南商學(xué)院郭巧云和李友德提出了基于能力的人力資源管理課程體驗(yàn)式教學(xué)體系，包括案例教學(xué)、多媒體教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、角色扮演、情景模擬、管理游戲、校內(nèi)模擬實(shí)驗(yàn)、企業(yè)訪(fǎng)問(wèn)學(xué)習(xí)等[8]。湖南科技學(xué)院鄧今朝認(rèn)為角色扮演與情景模擬教學(xué)法是一種十分契合《人力資源管理》課程特點(diǎn)的教學(xué)方法，其實(shí)施過(guò)程分為準(zhǔn)備階段、組織實(shí)施和課后評(píng)價(jià)總結(jié)階段三個(gè)環(huán)節(jié)[9]。甘肅聯(lián)合大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院蘇義林將人力資源管理與開(kāi)發(fā)實(shí)務(wù)課程內(nèi)容體系設(shè)計(jì)為理論課程體系、實(shí)踐實(shí)訓(xùn)課程體系、素質(zhì)拓展（能力培養(yǎng)）體系三大模塊，在課程實(shí)施中采用情境體驗(yàn)的教學(xué)方式[10]。蘭州商學(xué)院王馨晨等提出了“理論教學(xué)―案例教學(xué)―模擬教學(xué)―互動(dòng)教學(xué)―實(shí)踐教學(xué)”五位一體的人力資源管理課程專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)模式[11]。

（二）人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程應(yīng)用ATDE教學(xué)模式實(shí)施方案

在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)高校對(duì)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合地方性院校應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)，我們提出了ATDE教學(xué)模式應(yīng)用于人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施方案（見(jiàn)表1）。

1.人力資源管理工作流程案例討論（書(shū)面案例材料或視頻資料）。人力資源管理工作流程案例討論屬于課堂實(shí)踐教學(xué)模塊，主要包括：課堂討論、教學(xué)觀(guān)摩、課堂辯論和課堂演講等。通過(guò)討論和演講不僅使學(xué)生在不同觀(guān)點(diǎn)的碰撞中拓寬視野，還可以使學(xué)生學(xué)會(huì)接納不同的觀(guān)點(diǎn)、合理表達(dá)自己的意見(jiàn)，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。案例討論適用于人力資源管理所有工作流程，包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招募甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等。案例材料分為兩種，即書(shū)面案例材料和視頻資料。視頻資料因其生動(dòng)、直觀(guān)的特點(diǎn)更容易激發(fā)學(xué)生的積極性，因此優(yōu)先選用，如“職來(lái)職往”、“上班這點(diǎn)事”等節(jié)目可以作為員工招募甄選模塊的素材。但合適的視頻資料搜集工作量比較大，需要教師在教學(xué)過(guò)程中逐漸積累。

2.角色扮演與情景模擬。即適用于課堂內(nèi)實(shí)踐教學(xué)也適用于課堂外實(shí)踐教學(xué)，且可以應(yīng)用于人力資源管理所有工作流程，是一種效果非常好的實(shí)踐教學(xué)模式，受到很多高校教師的青睞。角色扮演與情景模擬讓學(xué)生置身于一定的管理情境中，接受職場(chǎng)不同角色的挑戰(zhàn)，激發(fā)想象力和創(chuàng)造力，同時(shí)讓學(xué)生感受到人力資源管理的藝術(shù)魅力，培養(yǎng)學(xué)生在一定原則基礎(chǔ)上靈活變通的能力，提升職業(yè)軟技能。

3.人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)。是在人力資源實(shí)驗(yàn)室完成的實(shí)踐內(nèi)容。不僅要求學(xué)生能夠熟練應(yīng)用合適的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行人力資源各項(xiàng)能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)，還要求學(xué)生能夠?qū)y(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理的分析，將測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的相關(guān)模塊。同時(shí)，通過(guò)人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以使學(xué)生在測(cè)評(píng)結(jié)果交流中認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)與不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，為自己今后的職業(yè)發(fā)展定位提供依據(jù)。

4.邀請(qǐng)校外專(zhuān)家授課或本專(zhuān)業(yè)往屆畢業(yè)生經(jīng)驗(yàn)交流。是一種比較靈活的實(shí)踐教學(xué)模式，需要把握兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是校外專(zhuān)家授課主題盡可能貼近學(xué)生的實(shí)際水平，讓學(xué)生在與專(zhuān)業(yè)人士的交流中增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)、豐富學(xué)識(shí)、提升素質(zhì);二是應(yīng)注意選擇不同行業(yè)、不同職位的優(yōu)秀畢業(yè)生為在校生展示人力資源管理專(zhuān)業(yè)的廣闊就業(yè)前景。本專(zhuān)業(yè)往屆畢業(yè)生經(jīng)驗(yàn)交流可以采取各種靈活的方式，如課堂內(nèi)、現(xiàn)場(chǎng)交流會(huì)、QQ群、微博、微信等，讓學(xué)生在需要的時(shí)候能夠順利找到可以為他（她）提供幫助的學(xué)長(zhǎng)，少走彎路，積累人脈資源。

從ATDE教學(xué)模式運(yùn)用在人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的效果看，這一實(shí)踐教學(xué)模式能夠充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性，學(xué)生參與度高，專(zhuān)業(yè)硬技能和軟技能均得到大幅提升，取得了良好的教學(xué)與育人效果，受到廣大學(xué)生的熱烈歡迎。將ATDE教學(xué)模式運(yùn)用在人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中是一次新的嘗試，如何更好地發(fā)揮“ATDE”教學(xué)模式的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與實(shí)踐能力的有機(jī)統(tǒng)一、專(zhuān)業(yè)能力與綜合素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，更好地培養(yǎng)具有高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才，有待廣大高等教育屆的同行進(jìn)一步深入研究。

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