人事管理功能精選(九篇)

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第1篇：人事管理功能范文

人事檔案管理是人事工作開展的基礎，它的管理工作就是對人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。人事檔案管理工作的模式是人事活動中形成的，人事檔案記述和反映了個人的經歷過程和德才表現，人事檔案是以個人為單位的集合，人事檔案是考察一個人成長的過程和經歷的文件材料，借助人事檔案來判斷他今后的工作。這主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員中形成的，是個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄。這也是人事工作管理的中心環節，隨著人事改造制度的不斷發展和深入，對于現行人事管理制度中存在的各種問題也日益凸顯，也需要及時給與解決。

1、人事檔案管理功能的意義

改革開放35年來，隨著計算機和網絡的不斷發展，人事檔案管理的模式已經發生了劃時代的變化，它不僅可以在國家機關中發揮的重要的作用，而且在其他社會組織中也發揮著重要的作用。尤其是企業的快速發展，繼續應用型人才的應用，更帶動了人事檔案管理工作的進步，對其提出了更好的要求。對于人才的選擇，不管是在國家機關還是社會上其他的任何組織，在進行學則人才決策時，都要依據人事檔案中的個人學習經歷和工作經歷，還要通過日常工作情況和生活思想作風等方面的綜合了解，來進行抉擇。顯然，人事檔案為人事決策提供了有效的歷史資料，從人事檔案中提供的大量客觀，真實，可靠的信息資料。特別在社會市場經濟高速發展的過程里，由于企業的迅猛發展，對人才的交流和記載，使人事檔案管理的功能開始得到重視和認可，人事檔案已成為新時期企業不斷發展的動力之一。因為提高人事檔案管理的功能，有助于選擇需要的人才，也可以減少企業發展阻力，促進企業選拔人才的決策和優化，這樣就可以提高企業的管理績效。同時，人事檔案管理水平的提升也有助于促進企業的生產效率，提高市場競爭力，對人事資源管理的發展也有著深刻的影響，為企業的發展提供優秀的服務。顯然，人事檔案管理功能的意義不僅具有現實意義，更具有深遠的歷史意義。對于任何一個國家機關還是企業，都應加強對人事管理工作的重視，加強人事檔案管理的功能。

2 、人事檔案管理的現狀與存在的問題

人事檔案的管理工作與傳統的管理模式相比，已經今非昔比。但是，人事檔案的管理工作在提高中，仍存在一些問題。為了提高人事檔案管理工作，下面對人事檔案管理的現狀和存在的問題進行探討。

2.1 人事檔案管理與檔案規范指導性

要提高人事檔案管理的應用功能，應提高人事檔案的規范管理水平。目前主要應增強對人事檔案管理工作的檢查指導，盡快形成科學有效的規范管理方法。此外，還需要建立相關的領導小組，改變現在人事檔案管理工作的業務不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的現狀。重要的是要加強對人事檔案管理人員的重視，要加強對檔案管理人員進行有效的培訓，徹底改變人事檔案管理工作低效，滯后的現狀。

2.2人事檔案管理與檔案管理意識

企業人事檔案管理是企業活動中最基本的工作之一，但許多事業單位中，確對檔案管理認識不足，一些單位領導對人事檔案管理的重視不夠，存在著落實不到位，應付了事，檢查隨意，更提不到監督執行。還有人認為現在只重視能力，不重視的歷史。這些都顯示現在許多企業單位缺乏對人事檔案管理工作的重視，也顯示出對人事檔案管理的意識不夠強烈。此外還有許多畢業生對人事檔案管理的地位，性質，作用了解不清，意識比較單薄，因此，棄檔現象非常多，導致人事檔案管理一直處在被動的狀態，很難實施高效的人事管理工作。

2.3 人事檔案管理與檔案管理手段

人事檔案管理是一項耐心，細心的專業人事工作，人事檔案具有機密性，政治性，專業性特點。人事檔案管理需要專門人員進行管理，單獨存放。但現在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數職，有些還是半路出家，沒參加過任何人事檔案管理培訓。還有很多單位，還是利用手工整理檔案資料，即使是在這個計算機已經普及的時代，對人事檔案的查閱方式，竟然還是以人工為主，談不到無紙化辦公，更缺少適合人事管理檔案的計算機系統。導致了企業檔案管理水平和行業需求相差甚遠，這與科學的人事檔案管理要求更不符合。

2.4 人事檔案管理缺乏時效性

在目前很多企業的人事檔案管理過程中，人事檔案存在許多檔案資料過于陳舊，記錄事件久遠等情況。由于長期擱置，歸入人事檔案內的很多資料沒有得到有效的鑒定，常出現信息過時的情況。同時，還有很多人事檔案資料只是走個過場，沒有進行真正有效的管理，對企業真實人事管理的現狀和工作情況反映比較少，這些都可能阻礙人力資源部門的工作進展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

3、如何提升人事檔案管理功能的措施

提升人事檔案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力氣，盡快采取措施，提升人事檔案的功能。

3.1規范化，信息化與檔案管理制度的措施

建立高質量，高水平的人事檔案管理，需要科學的方法和手段，由于傳統的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實際情況，所以迎合時代的趨勢，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規范化，信息化的人事檔案管理系統，來提高人事檔案管理的功能。

3.2檔案管理的功能與應用措施

從企業科學選用人才的角度來看，企業為了能在激烈的競爭環境下站穩市場，需要對自身員工有充分的了解，知人善任，才具有針對性，才能更有效的給員工安排適合的工作。為提高企業人力資源部門的工作質量，在編寫和記錄人事檔案內容的時候，就要盡量把個人的工作經驗，工作經歷，專業特長，性格優勢，道德水平等都記錄在人事檔案內，這樣就可以提高人事檔案的價值，為企業用人決策提供可靠的依據，也可以增加個人特色的內容在里面，作為人事檔案的參考。

3.3檔案管理的功能與監督機制措施

在高科技時代人事檔案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要嚴格依照人事檔案管理的制度來辦事，做到有法可依，有章可循。人事檔案需要制度來維護，用人事檔案的管理制度來保證檔案管理工作的質量，需要定期對人事管理工作進行監督指導，成立人事檔案工作的領導小組，制定出相應的工作計劃，每年不定期的檢查人事檔案管理的真實情況，提出有效改進建議，提升檔案工作的管理功能。

第2篇：人事管理功能范文

【關鍵詞】公共事業管理 人才培養 教學發展模式

近年來，隨著大學擴展，在校學生人數迅速上升，畢業生人數也逐年增加，大學生就業問題成為社會廣泛關注的難題之一。自1999年東北大學、云南大學首批招收公共事業管理專業本科生以來，對有關本專業的完善的、統一的教學規范仍未確定。本專業作為一門所涉領域寬、實用范圍廣的專業學科，只有在教學與社會實踐活動相結合的情況下，才能夠切實增強學生的實際工作能力，才能真正增強學生的社會競爭力，真正實現零距離就業。針對此現狀，本文在充分討論公共事業管理專業人才培養現狀的基礎上，對該類專業的教學模式提出了改進方案。

一、公共事業管理專業教學現狀及面臨的問題

據調查得知，我國高校公共事業管理專業建設的研究重點集中在教材建設方面，在社會實踐能力方面十分薄弱，迫切需要進行社會實踐教學環節的研究和建設。從國內研究結果來看，最為突出的問題是：各大高校對培養該類專業人才的“出口”定位不明確，培養目標模糊，教學模式不夠完善。

（ 一 ） 現有教學模式難以調動學習的積極性，對實踐教學不夠重視。傳統的教學模式無法充分調動學生的主動性，學生學習常常處于被動狀態，創造性思維長時間缺乏，導致學生知識與社會實踐方面的脫節。學生間普遍存在浮躁傾向，對實踐教學采取盲從、應付態度，積極性、主動性差。

（二）校外社會實踐環節缺乏實效性。該專業社會實踐形式往往采取參觀、參考、工作部門的人員講課等形式。這種實踐活動方式雖然有利于組織管理，但學生參與性不佳，不利于培養學生實踐方面的能力。并且實習基地不能明確了解學生實習的目的，任務和要求，從而對學生的實習指導不夠全面，導致部分學生實習效果一般，不能滿足其自身預期達到的實習要求。

（ 三 ） 實踐教學師資不足。社會實踐主體雖然是學生，但老師依然扮演著指揮官的重要角色。學生社會實踐能力的增長還將依賴于其指導老師的實踐水平。所以實訓過程指導還是老師必須要做到的。目前，多數本科院校公共事業管理專業教師參加過專業實踐鍛煉的甚少，大都缺乏實踐知識和社會實踐經驗。不能給予學生充分的指導。

二、公共事業管理專業人才社會實踐能力培養設想

針對以上我國公共事業管理專業人才培養出現的問題，在當前和將來的專業人才培養和教學模式上，應注意以下幾點要求。

（ 一 ） 注重該專業人才培養的專業性。按照教育部的規定，公共事業管理專業畢業生至少能夠在文教、衛生、體育、社會保險等單位行政管理部門工作。這些部門的工作崗位已經十分廣泛。在學生大學教育培養中已經很難成為這么多領域的通才。因此，有必要在該專業學生培養的過程中注重某一方面的專業化教育，以提高學生自身能力和專業水準。

（ 二 ）滿足學生自身發展的要求 。按照“最近發展區”理論，在專業培養的過程中教學只有著眼于學生能力的“最近發展區”才能有目的推動學生身心的積極發展，引起學生不斷追求新目標的興趣、需要和意向。學生進入該專業這個平臺之后，首先是學生認識、了解這個專業，在這個基礎之上，學生才能夠根據自己的特點深入、潛心鉆研這個專業，最后才會熱愛這個專業。

（ 三 ）滿足創新人才培養的要求。創新的要求落實到教育環節上就是根據學生的個性發展要求提供與之相吻合的教育服務。公共事業管理專業對學生的培養要重視每個學生的成長發展，處理好培養的個性化和教學的公共性的矛盾，為學生成才提供機會、創造條件。同時學生個性的發展也給公共事業管理專業的發展注入了新的活力。

（ 四）滿足學生職業生涯規劃的需要 ?，F在各大高校均強調要對學生進行職業生涯教育。即：強調教育過程的終身性：注重個體的特別性； 注重促進學生的發展和特殊才能的充分發揮：面向教育個體的全面性，避免歧視；要求學校家庭、社會教育的整體性；突破傳統，注重培養實際性的職業能力。

（五）滿足用人單位選擇的需要 。“廣譜抗菌”、“千人一面”的培養模式， 給用人單位招聘選擇時帶來了很大的選擇成本，用人單位就此提出了自己的異議。突破這樣的培養模式，讓大學重現自由發展的時代是教育工作者的義務和責任。尤其是像公共事業管理這樣的新專業，本身就給學生的個性發展留下了廣闊的空間，因此更加應該采取廣泛方式讓學生多元化、多層次地展現個性，同時也給用人單位更加豐富的選擇。

三、公共事業管理專業人才培養模式的改進

教育部公共管理教學指導委員會多次召開相關高校專家學者討論，一直未能形成規范的專業課程體系，這給人才培養方案的制訂帶來很大困難。本文在分析公共事業管理專業教學現狀的基礎上，認為從多方面來探究如何以能力為本位開始社會實踐活動，培養實踐型公共事業管理專業人才，這是擺在該專業學生、教師面前的重要的問題。對此，本文提出以下三條改善措施。

（ 一 ） 確定多元化的人才培養目標 。公共事業管理人才的社會需求與我國公共管理部門改革進程密切相關。所以應針對各種管理部門的人才需求，加強專業能力訓練和公共服務能力培養。同時各辦學單位要進行充分的人才需求調研，根據自身的教育資源優勢，確立靈活的培養目標。從而加強學生對管理類相關專業科目的選修自由度，提供更豐富的專業實踐機會，以適應廣泛的就業需求。

（ 二 ） 建立完整的教學保障體系和合理的人才培養方案。在實踐能力培養體系中，應把實踐教學放在核心地位，明確實踐教學的內容、形式及管理辦法。在人才培養方案中，課程建設是基礎。高校應努力在主干課程規范、校本課程開發、課程模塊設計及課程建設等方面打造特色。在教學實踐基地建設方面，既要重視校內教學實驗室基礎設施的建設，又要重視與政府機關、事業單位以及大中型企業管理部門合作，建立教學實習基地。

（ 三 ） 重視實踐教學環節的培養 。在實踐教學環節上，應總結教學經驗，避免學生的實踐目標不明確，學生參加積極性不高，抵觸接觸社會的心理。進一步對學生進行實踐教學重要性教育與引導，使之高度重視，樹立實踐思想意識。積極充分利用假期時間參加社會實踐活動，增強動手能力的培養與訓練。

第3篇：人事管理功能范文

1系統原理與設計

1.1系統原理

圖像識別原理主要是處理具有一定復雜性的信息，該技術的計算機實現與人類對圖像識別的基本原理類似。人類對圖像的識別能力是很強的，人眼產生的視覺效果是特別奇特的現象。人的感官會隨著圖像的距離、位置、角度變化而隨之發生改變，圖像在視網膜上的成像也會產生相應大小和形狀的改變，但這種改變不會影響人們對圖像有用信息的判斷和分析。在人工智能領域中，圖像識別技術是其中最關鍵的技術，圖像識別的原理其實與人眼的識別原理是相似的，圖像具有的突出的特征是圖像識別的基礎和前提。因此尋找圖像的特征是圖像識別的重點工作，比如英文大寫字母中，V的尖角是個突出特點，O的圈是個突出特點、而Y的銳角、鈍角和線條等突出特點，這些突出的特點成為捕捉和識別特殊信息的突出特征，成為了識別出這個圖像的有效信息，判斷這個圖像的輪廓和顏色等并客觀判斷圖像的內容和性質，從而分析它所表達的意義。通過模仿人眼識別圖像的原理，達到人眼識別的境界，人們編寫了模擬人類圖像識別活動的計算方法，從中形成了許多關于各個場景中圖像識別的計算模型，當攝像機捕獲到某個圖像后，如果圖像特征與存儲中的圖像識別的計算模型相吻合，則認定該圖像已經被識別[2]。原理圖如圖1所示。

1.2系統設計

（1）信息數據的采集，進行圖像識別根本就是信息數據的采集，通過合理應用光學信號，將各類傳感器的特定信號模擬為電信號，從而獲得準確的數據和信息。在圖像識別技術中，根據獲得的特殊數據以及圖像的基本特征，這些信息和數據要求能夠成為圖形差異的特點，將其存儲于計算機的數據庫內，為后續進程的使用奠定基礎。（2）信息數據預處理，經常需要采用變換、平滑以及去噪等方式對圖像進行處理，將圖像中具有的特征和重要信息凸顯出來。（3）特征選擇和抽取，在處理圖像過程中圖像識別技術的關鍵內容是對圖像進行特征的抽取與選擇。合理選擇圖形所具備的特殊特征在圖像能否被辨識成功起著決定性作用，將不同的圖形特征進行提取、分類、整理后存儲到計算機中，并用于計算，通過計算為識別圖像提供準確的依據。（4）分類器設計與分類決策，此步驟是圖像識別的最后一項工作內容，根據所制定的程序和步驟，按照這種識別規則能夠遵循某種規律對圖像進行辨別，而不是無規則的進行識別，從而識別規律能夠將相似的特征種類突顯，提高圖像在識別過程中的識別率，通過辨識特殊特征，達到對圖像的確認和評價[3]。

2系統架構及方案

人工智能板坯信息識別管理系統包含板坯信息識別子系統及PLC控制單元子系統?；贏I開放平臺構建圖像文字識別模型，經過數據集管理、模型訓練、模型管理、模型校驗后實現對板坯信息的識別。此模塊構成包括行業應用平臺、AI開放平臺專用網絡攝像機和超腦NVR。在提供物聯設備接入、視頻聯網服務等核心能力的基礎上，集成AI模型管理組件，打通AI訓練平臺，提供AI模型的部署與應用集成工具。其核心功能包括：模型庫管理、模型下發、智能分析任務配置、智能分析規則配置、AI事件推送。行業應用平臺根據加熱爐板坯識別校驗需求，定制智能分析結果的業務判斷邏輯，并根據業務邏輯判斷結果聯動發送識別后的板坯信息。系統架構圖如圖2所示。

3系統功能實現

3.1板坯信息識別功能實現

板坯信息識別子系統要經過最初的明確功能需求、到設計算法方案、在進行對應場景的數據采集、數據標定、再到訓練算法模型、將訓好的模型加載應用、根據效果再次迭代優化等七大環節才能實現準確、高效的識別板坯信息，并將識別的板坯信息進行存儲。3.1.1數據采集圖片數據主要來源于現場攝像機的錄像視頻，攝像機安裝是否正確，直接影響成像效果以及后續的算法識別。攝像機安裝太遠導致目標像素點過小、攝像機安裝太偏傾斜角過大導致目標不清晰完整，都會直接降低算法準確度。經過現場測試考察，從不同的場景、地點、時間段、目標形態、尺寸、姿態、顏色、遮擋、角度等方面來收集與現場實際應用數據盡可能相近的素材，監控場景的圖片數據如圖3所示。一般來說，場景越豐富，素材越多，訓練出來的算法模型越精確。3.1.2數據標定以畫目標框的形式將圖像中需要檢測的目標進行標注，并打上檢測標簽，標注的越準確、標準的數量越大，訓練出的算法模型準確率越高。標注框圖如圖4所示。圖3監控場景圖片數據Fig.3Picturedataofmonitoringscene圖4標注框圖Fig.4Markingblockdiagram3.1.3模型訓練經過大量的數據標注，生成初步的算法模型。將算法模型導入超腦中，通過客戶端設備點位添加、設備端界面導入算法模型、IED規則配置、報警查看等步驟對算法進行檢測、優化，最終達到功能要求。

3.2PLC控制系統功能實現

PLC控制系統硬件配置由PM+CPU1511系列組成，采用Ethernet通訊方式與板坯信息識別系統的存儲服務器對接，傳輸板坯信息到生產控制系統中，與生產控制系統中的計劃信息進行校驗，從而實現加熱爐自動裝鋼的管理和控制。此系統具有以下性能特點：（1）可用性高：此系統為使用者提供了完善的、可用性高的設計方案，保證了廠區內的設備具有高可用性，范圍廣泛。例如：對控制器進行現場測試，通過帶自動事件同步的可靠切換，確保了高可用性。（2）可靠性高：系統中的產品在各種工業環境中都具有極佳的穩定性和較好的耐用性。產品通過長時間的系統測試，能達到設計的目標水平，并且具有相關的認證。（3）安全性：在企業的生產現場中，應用以太網形成網絡通信，網絡安全問題成為了首要問題。為了保護工廠的各項數據，系統采取多種保護措施，進而確保PC和控制系統保護各個網絡的自動化單元設備。控制系統采用單元保護的方案，使用交換機系統模塊等，提供各種組件以組成良好的保護單元。

4總結

基于圖像識別技術的板坯信息校驗PLC控制系統就是為了對加熱爐自動裝鋼的管理和控制，以使裝鋼順利，降低人工記錄失誤造成的數據不準確性，從而確保板坯數據信息的正確性和及時性，實時統計和反映了裝爐板坯情況，提升了板坯自動裝鋼的運作效率。數據管理和信息共享實現了數據統一管理，串聯起各子系統，消除了信息孤島，數據信息丟失率、錯誤率均低于0.1%。

引用

[1]陳銀萍.基于人工智能中的圖像識別技術的分析[J].人工智能與識別技術,2019(1):165-166.

[2]伍毅強.聲音、圖像識別與人工智能在醫療行業的應用[J].科技與創新,2018(9):157-158.

第4篇：人事管理功能范文

關鍵詞：人工智能；BP神經網絡；招聘面試；大數據處理；系統設計

0引言

隨著人工智能技術的快速發展，大數據分析與處理的方式也在發生相應的變化，企業人才招聘可以充分利用這一科技發展趨勢，將傳統的人與人、面對面的招聘面試形式逐漸轉化為通過人機交互完成人才初選的智能招聘形式［1－3］。為此，本研究提出并設計了一種基于人工智能的招聘面試管理系統，結合大數據分析與虛擬現實技術進行人才數據的采集、處理并對其進行深入挖掘，以智能的方式完成人才初選的多個環節，從而緩解了企業人力資源部門招聘工作負荷過高的現狀。

1系統框架

人工智能招聘面試管理系統的總體結構如圖1所示。（1）在線填寫簡歷。企業人力資源管理部門依據企業的崗位需求制定招聘條件，并以此創建電子簡歷模板通過網絡平臺對外，求職者根據個人實際情況填寫電子簡歷并說明自己的就業意愿。系統根據電子簡歷中的信息進行結構化與非結構化數據的采集，對求職者的意向進行分析。（2）電子簡歷自動篩選。由智能機器人進行崗位所需人才的綜合分析，其中主要包括本行業同類崗位人才基本技能大數據分析和本企業對該崗位人才的個性化需求，基于分析的結果確定人才招聘條件，設計甄別指標，智能分析求職者簡歷；使用特定算法搜索關鍵信息，以此完成簡歷的初步過濾，確定適合崗位需求的人選。（3）智能在線交流，由智能機器人通過計算機客戶端或手機App進行在線人機交流，智能機器人可以圍繞崗位需求向面試者提出問題，也可以對其提出的問題進行解答，問答環節結束后還可向其提供后續的應聘建議。系統從問答內容中提取關鍵信息，對候選人的數據進行更新并對人才素質作出評估。（4）虛擬場景面試。對于崗位招聘的復試環節，系統可以基于虛擬現實技術創建多種對應崗位日常工作的虛擬場景。在復試的過程中，由考官根據崗位實際為面試者選定多個任務場景，在面試者完成任務的過程中對其進行實時監測，基于大數據分析對面試者的表現進行評定。（5）人才素質綜合評估。通過人工與智能相結合的方式，利用大數據匹配對人才素質作出綜合評價并完成合適人選推薦。首先，制定崗位勝任性評價標準，一是對網絡中已有的特征數據進行采集、分析和挖掘，進行適合特定崗位的人才特征描繪并設定人才維度指標；二是由人力資源部門與用人崗位所在部門站在各自的角度共同制定人才選用標準。其次，建立求職者崗位勝任性評分機制，通過大數據分析、挖掘并結合崗位權重，制定求職者崗位勝任性的評分方案，作為企業科學招聘的參考［4］。（6）精準錄用。將人才素質綜合評價的結果提交給人力資源部門和用人崗位所在部門的決策者，由二者共同決定是否錄用系統推薦的求職者。

2核心模塊設計

2．1智能簡歷篩選

本系統基于反向傳播（BackPropagation，BP）神經網絡進行電子簡歷的智能篩選。（1）建立詳細的用人崗位人才選用標準并為其分配權重。依據企業發展的戰略規劃提出人才素質層次整體需求，人力資源部門開展崗位及其職責的設計，應以其為基礎建立人才選用標準，從而創建與企業發展相對應的崗位勝任性素質模型。本系統所創建的模型包括基本素質、能力素質、知識技能、品行動機和人格特征5個指標庫，系統以該模型為基礎建立崗位勝任素質評價體系，如圖2所示。（2）依據崗位人才選用標準創建同一格式的電子建立模板并通過網絡對外。簡歷中的待填寫項包括求職者姓名、性別、年齡、聯系方式以及教育背景、工作經歷等基本信息。（3）求職者完成電子簡歷的在線填寫。求職者在指定的平臺在線填寫電子簡歷，確保按實際情況完成必選信息的填寫，同時可對崗位意向和薪資要求等進行附加說明。（4）以崗位優秀員工的簡歷為樣本進行神經網絡的訓練。在對崗位所需人才的人格特征、興趣機動、行為模式、知識技能等方面的圖譜進行深度數據分析的基礎上，人力資源部門可以從人事檔案中挑選出多個崗位優秀員工的簡歷，用以對神經網絡進行訓練，BP神經網絡會基于其自身的記憶能力與自適應性實現簡歷中有用數據的的采集和處理，最終輸出系統所需的結果。（5）基于BP神經網絡進行最優簡歷的篩選。隨著學習次數的增多，BP神經網絡逐漸成熟，進而能夠獨立完成線上簡歷的初選，減少人力資源部門的工作量。（6）向通過初選的求職者發送復試通知，同時將初選的評估結果發送給相關管理人員。

2．2智能交流面試

智能機器人的系統中植入了自然語言辨識和機器人學習的模塊，能夠在一定程度上按照人類的模式進行語言組織與學習，智能面試在人機交互問答的模式下進行。系統按照設定的場景向求職者提出問題，從而了解求職者的真實情況及意圖。收到面試通知的求職者可在任意的時間和地點通過計算機客戶端或手機App啟動面試程序。面試的過程系統會全程記錄并從中選取出所需的數據。（1）知識庫訓練。訓練知識庫能夠提高智能機器人的語義分析能力，從而提升匹配精度。系統基于Encorder－De－coder模型創建智能機器人，選取已保存的面試交流語音為樣本對其進行訓練。訓練的過程是基于神經網絡進行的，通過模式識別、深度學習等技術提高了系統的語義解析能力和自主學習能力。訓練的目的是創建新的知識庫及豐富已有知識庫，將有關學歷、技能、經驗和敬業度等多種信息轉換為量化的數據。詞庫訪問是通過倒排索引和多模式匹配兩種方式實現的，詞庫中包含多個主題數據模塊，匹配是面向模塊進行的，因此詞庫訪問的速度得到了提升。為了解決智能機器人進行人機交互時的上下文機制問題，在Encorder過程中對基于上下文生成的Context信息和實時Message同時進行編碼，從而保證在Decoder過程中能夠按照上下文信息創建對應的Response應答。而對于個性信息歸一化的問題，智能機器人可以創建一個代表不同身份或交流風格的對話助理，交流對象所表達的個性化信息借助WordEmbedding進行描述，通過不同對話助理的選擇實現個性信息的歸一化。（2）主動提問。智能機器人能夠使用文本信息與求職者進行交流，避免語音交流的識別錯誤且可以清晰地表達提問的內容。同時，智能機器人系統中載有人工招聘過程中經常被提出的問題，除此之外，機器人還可以根據簡歷信息進行針對性較強的提問，以此獲取更多的求職者信息［5］。智能機器人能夠向求職者提出問題并記錄其給出的答案，提問的過程是高效的，只就與崗位有關的信息進行提問，對于求職者的專業能力考察，會根據求職者對當前問題的應答情況動態選擇下一個問題，進而以最少的提問量獲取盡可能多的信息，并根據這些信息對求職者的專業能力進行評估。（3）應答匹配。系統利用這一功能對求職者的提問進行反饋，求職者通過語音提出問題，系統進行語音解析并分析語義，再從數據庫中搜索與之匹配的答案，在這個過程中，語音解析是基于自然語言解析技術（NatrualLanguagePro－cessiing，NLP）完成的，其具體流程如下。a）求職者提出問題，并在人機交互界面將系統自動辨識的提問文本信息進行簡化處理，去除冗余信息；b）系統進行自然語言解析和文字分切，將語句分割為詞組并為其分配權重，基于綜合權重均衡算法從知識庫中提取出包含最優答案的文檔塊，結合分詞處理的結果判斷是否存在歧義或空值，若存在，則通過深度學習進行化解或補充；c）重復分詞和答案搜索環節直至提問的語句全部處理完畢。組織最精準的回答語句向求職者進行反饋。

2．3虛擬場景面試

通過虛擬場景（VirtualReality，VR）技術能夠為求職者提供一個與崗位日常工作實際十分貼近的虛擬場景，從而使考官直觀地了解求職者的專業技能水平和臨時應變能力。系統通過VR設備向求職者顯示一個虛擬的任務場景，求職者在該場景中進行虛擬操作、解決隨機出現的問題以完成設定的任務，系統對整個過程的影像進行記錄并基于大數據分析對求職者的實際操作能力水平進行評定。具體過程如下。（1）根據求職者的應聘崗位為其創建一個對應的工作場景，該場景按照工作崗位的實際環境搭建，完全能夠代替真實的現場。從企業的崗位技能知識題庫中抽取一定數量的題目，用于對求職者的專業知識進行考察。（2）考核題目可視化條件準備，訓練智能機器人。（3）由考官選擇或切換虛擬任務場景，隨機向求職者提出專業問題或布置任務，求職者回答問題并按其要求完成操作，現場解決出現的各種臨時問題?？脊偃瘫O控求職者的操作和反應，機器人記錄整個考核過程并基于大數據分析對其專業能力進行評估。（4）考官根據智能機器人的評估報告和自己對求職者表現的監控記錄做出綜合評定，并形成錄用意見。

2．4應用效果

為了驗證系統的功能有效性，系統開發完成后在某網絡游戲運營公司進行試運行。求職人員通過該界面能夠了解崗位類別、計劃招聘人數及具體的崗位工作內容，同時根據自身的專業能力對崗位進行選擇并按系統要求填寫電子簡歷，系統會自動篩選出相對較為優秀的求職者并通知其參加后續的招聘環節。在招聘信息時間內，系統共收到電子簡歷377份，其中除技術類的“客戶端開發工程師”崗位外，其余崗位電子簡歷數量均遠高于計劃招聘人數，經過系統自動篩選，按1：3的比例挑選出各崗位初選合格的求職者參加在線面試，并經過后續的VR場景面試和綜合評估最終錄用了其中的71人（客戶端開發工程師僅1人通過系統考核）。根據公司在實習期對此次招聘人員的考評結果，本次招聘的新員工能力評定全部達到良好以上，由此可見本研究所設計的系統對于企業人才招聘具有很強的實效性。

3總結

基于人工智能的招聘面試管理系統，將人工智能技術、大數據分析技術與虛擬現實技術進行有機融合，通過電子簡歷的自動篩選、智能在線交流與VR場景面試實現了智能化的崗位勝任素質考核，加快了企業招聘的進程，減輕了企業人力資源管理部門的工作負荷。本研究介紹了系統的整體框架，說明了相關技術的應用原理并闡述了各功能模塊的設計思路和實現流程，為相關技術的深化應用和同類系統的研發提供了有價值的參考。在本次研究的過程中，由于對BP神經網絡的復雜結構理解尚不夠透徹，因此在簡歷篩選環節所建立的指標庫并不十分完善，在今后的研究中，將會進一步細化人才評價指標并持續豐富BP神經網絡結構，實現更加高效和精準的人才初選。

參考文獻

［1］王瑛南．火電廠人才招聘系統的優化［J］．人力資源，2020（12）：82－83．

［2］韓保剛，杜素艷，于乃文，等．基于人工智能的人力資源招聘系統的研究［J］．法制與社會，2019（23）：184－185．

［3］張心怡．人工智能時代對于人力資源從業者的挑戰［J］．湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2019，16（6）：60－62．

［4］周暢飛．某集團招聘管理系統的設計與實現［D］．大連：大連理工大學，2016．

第5篇：人事管理功能范文

在世界迅速發展、競爭日益激烈的今天，創新已經成為時代的主題，成為一個集體得以生存和發展的保證。對一個社會而言，創新必須體現在我們各個領域具體的工作中。共青團作為引導、教育和服務青年的組織，要在新的形勢下有所作為，獲得更大的活動和發展空間，就必須在創新中拓展新的天地，觀念要創新、方法要創新、管理和運行的機制也要創新?？梢哉f，創新共青團工作是新時期共青團鮮明的主題，是共青團跨世紀發展的必然選擇。而在推動共青團工作不斷發展的多種因素中，人的因素是第一位的、首要的。因為物質資源開發無論是從廣度還是深度上，都有賴于人的智慧和能力，人力資源能力建設故而理所當然地成為創新共青團工作的關鍵。下面就這一問題作簡要分析：

一、創新共青團工作是知識經濟發展的要求。

知識經濟社會是高速度、高效率的社會。信息傳遞的速度加快，社會自動化程度大大提高，人們在學習、工作、娛樂和交往等各方面的觀念、方式、內容、渠道都有了質的變化。共青團要在團結和服務青年方面適應這種新形勢，就必須結合新時期青年的特點和社會發展的趨勢，創新共青團工作的方法、途徑和領域，以更適合青年的心理思維特點以及他們成長成才的現實需求。

人類即將進入知識信息時代，科學技術日新月異，知識經濟初見端倪，創新在社會發展中的作用日益突出。知識經濟時代的創新需要一批掌握現代科學知識、具有開拓創新能力的復合型人才，特別是青年人才。共青團工作要適應這種變化，深刻領會科學技術是第一生產力的思想，充分認識知識創新、人才開發對經濟發展的重大作用，推動青年形成學習新知識的熱潮。通過創新團的工作幫助青年了解世界科學技術發展的趨勢，增強學習新知識的緊迫感和主動性，牢固確立終身學習的觀念，養成主動學習、不斷學習的習慣，提高學習和運用新知識的能力。

二、人力資源能力建設是創新共青團工作的關鍵。

在推動共青團工作不斷發展的多種因素中，人的因素是第一位的、首要的。因為人才的特征之一是其創造性、開拓性，人才的現實表現就是追求不斷發展的心理狀態和能力。還有，人力資源理論認為，一個國家的資源開發，不僅包括自然界的物質資源，人本身也是一種資源。因為物質資源開發無論是從廣度還是深度上，都有賴于人的智慧和能力，人才，故而理所當然地成為經濟社會發展的第一資源。

從人才學的角度看知識、能力、業績是構成人才的三要素。三要素之中能力是本質的要素知識只有轉化為能力才能發揮效用而業績則是能力發揮作用的結果。人才的成長只有以能力的發展、提升為根本才能學有所獲業有所成。同志曾指出把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準不唯學歷不唯職稱不唯資歷不唯身份。這四個“不唯”充分體現了對人才標準實事求是、與時俱進的態度。堅持四個“不唯”將有效彌補外在標準和實際能力之間的脫節狀況使人才的活力和競爭力得到更好地釋放。以此為基礎我們也才能跟上時展的步伐盡早地從不合時宜的觀念中走出來讓真正的人才脫穎而出。

因此，創新共青團工作的關鍵是如何開發人力資源，加強人力資源能力建設。加強人力資源能力建設，從本質上來說，就是要提高人的創造價值的能力，抓住這一本質要求，就找準了提升人力資源能力建設先進性的著力點，也才能使其緊貼經濟社會實踐活動，更好地為其服務。那么，如何開發人力資源，加強人力資源能力建設，就成了我們必須面對的實際問題了?，F就這一問題簡單談幾點看法，與諸位同仁商榷。

（一）要特別注重青年創造力的開發。版權所有

所謂的“創造力”簡而言之，即提出新設想、解決新問題、產生新成果的能力。創造學的研究表明創造力是每個人都具有的自然屬性，是每一個人都具有的一種潛在能力，普通人與杰出人之間并無天淵之別，區別在于開發沒有和開發的程度。所以我們也要特別注重青年創造力的開發。實現由“字型人才”向“十字型人才”的轉變，即要培養既有較寬的知識面，又在某一專業有較深的鉆研，而且敢于冒尖，勇于創新的人才。沒有大批的創新人才，沒有快速的技術創新，沒有新技術成果的轉化，就難以形成強大競爭力。同樣我們的勞教事業也需要創新，如為消除封閉管理的消極影響方面我們在管理方式、矯治手段等方面都提出許多創新的思想，并付諸實踐，有些正在彰顯出強大的社會效應。這方面的工作還有待于做大、做強，這就離不開我們青年創造力的進一步開發。

如何開發創造力，要注意以下幾個方面的鍛煉：

、要有好奇心。好奇心是一切創新的思想根基，是培養創新意思掌握創新方法的原動力。亞里士多德說：“思維是從疑問和驚訝開始的。”創造性思維更需要對新鮮事物有敏銳的感知和詫異，敢于提出問題，要克服見怪不怪的思維僵化，要防止好奇心因年齡的增長而遞減。

、要有動手解決問題的能力。提出新問題，還只是創新的開始，完整的創新過程應該是提出問題，找出問題的答案并動手解決問題。不論是在我們的勞教工作還是農業生產中，我們都會遇到許多新問題，只有解決新問題，我們的事業才能發展進步，唯其如此，我們自己才能“成才”。實際上，動手解決問題的能力，其意義決不亞于提出問題。一個新問題或一項新設想，如果沒有將其付諸實踐并獲得成功的能力，坐而論道，其結局只能是功虧一簣或胎死腹中。

、要有探疑精神。探疑，是科學發現和技術發明的先導。有疑問，好探究，不因循守舊，不迷信權威，求真務實，才可能產生新的見解，新的發現，新的創造。

、要有想象力。想象力是知識進化的原動力，富于想象和長于聯想，是突破常規提出新設想的必要條件。

（二）加強創新能力建設。

知識經濟就是創新經濟，創新是知識勞動的最大特點。在知識經濟時代，一種新技術、新產品或一種新機制、新的商業運作模式，都有可能改變企業的競爭格局，進而改變企業的興衰命運。一個企業乃至一個國家，要具有在激烈的競爭中取勝的創新能力，必須大力培養和提高人力資源的創新能力，筑牢這個基礎。

在科學技術迅猛發展，國際競爭日益激烈的今天，我們必須具備善于求知的學習精神、捕捉信息的敏銳意識、開拓探索的多向思維、求真務實的科學觀念和高瞻遠矚的戰略眼界，所有這些歸結到一點就是創新能力。只有具備了這一能力，才能與時俱進，游刃有余，不斷提高自身的工作能力與水平，從容應對瞬息萬變的發展和競爭態勢，擔負起執政興國的歷史重任。一要解放思想。要突破和清除那些不合時宜的舊觀念，打破思維定式，不能老是用過去的經驗和眼光來衡量人和事，不計客觀條件的變化而盲目開展工作。要換一個角度來思考自己所熟悉的工作任務，以找到更好、更有效率的辦法來完成。二要提高綜合素質。創新是以淵博的知識和突出的工作能力為源泉的。要具備充分的社會生活常識、政治理論基礎知識、經濟理論基礎知識、管理基礎知識、法律基礎知識和成才創見知識，形成合理的知識結構，具備較強的工作能力。三要結合實際創造性地開展工作。要將黨的路線、方針、政策與本地、本部門工作實際結合起來，運用科學規律創造性地開展工作，真正提高創新能力。

（三）樹立終身學習的觀念。

第6篇：人事管理功能范文

一、 課題研究背景與意義

貴州省農電體制改革已走過了20個春秋，20年來，在省委省政府、原電力部、原國家電力公司以及南方電網公司的領導下，貴州省農電體制改革從92年首家啟動農電改革試點工作；到98年按照國務院提出的“兩改一同價”工作目標，基本實現縣級供電企業上劃代管；再到2011年理順農電用工，變身份管理為崗位管理的體制改革，貴州農電體制改革碩果累累。

今年公司召開了全省農電干部大會，明確提出了“突出抓好縣級供電企業干部隊伍建設，努力提升農電規范化管理水平”的總體要求，把建設政治堅定、業務精湛、愛崗敬業、作風優秀的干部員工隊伍作為縣級供電企業干部隊伍建設的總體目標。本課題就是研究基于公司農電干部員工隊伍建設的總體目標與規劃，為進一步提升縣級供電企業中層管理人員能力素質，計劃在2012年至2013年，兩年內對公司系統9家供電企業，2775名縣級供電企業中層管理人員進行全員輪訓；為了實現公司培訓目標我們調研分析如下：

第一，農電體制改革回顧。

貴州的農電體制改革是從1992年開始的，是當時國家電力部農電試點工作中起步最早的一家。

93年 “國家八七扶貧攻堅計劃”---消滅全國28個無電縣、解決“片”無電人口集中區的無電問題； “片”無電人口集中區包括內蒙古東部、陜甘寧、豫東皖西、三峽、滇桂、川青、、貴州共有1.2億人口無電用，其中8000萬人口沒有解決溫飽問題。

98年，第一次農網改造國務院提出“兩改一同價”工作目標后，在省委省政府的大力支持下，我省全部縣級供電企業全面實現了上劃代管，是全國走在前面的一家。這使得我們縣級供電企業的規范化管理有了一定的基礎。

到今年，我省的農電體制改革已經走過了20個年頭。20年來，在省委省政府、原電力部、原國家電力公司以及南方電網公司的領導下，我省農電體制改革經歷了代管到直管的歷程，已經基本實現了縣級供電企業的全面上劃直管。從98年”兩改一同價”1454鄉鄉通電，1999年87個縣110KV輸變電“縣縣聯網”，2005年全省“村村通電”率已達99.46%，741萬農戶“戶戶通電”達97.65%；減輕農民負擔2.83億元/年。今年、貴州已有66家縣級供電企業通過南方電網五項基礎管理達標，15家獲得南方電網“縣級供電企業基礎管理達標優秀企業”稱號，數量均列南網五省區之首。

當前，公司又在開展一項走在全國前列的改革，就是理順農電用工，變身份管理為崗位管理。這項改革得到了全體員工、南方電網公司、省委省政府的大力支持，盡管存在一些矛盾和問題，但大家一定要堅定信心，全心全力的投入到這項工作中，確保今年隊伍穩定，順利的完成這項工作；因此急需加強農電干部隊伍建設。

第二，貴州電網公司面臨的劣勢。

管理仍比較粗放，與精益化管理的要求還有較大差距。

電網結構薄弱：220千伏及以上電網覆蓋面不足，全省有37個縣沒有實現220千伏及以上電網覆蓋，主要分布在遵義、凱里、銅仁等地區

南方電網區域220千伏及以上 “單線單變”共147處，其中：500千伏4處，全在貴州；220千伏143處，貴州有36處，占25%

設備負載率較高，六盤水變、福泉變、貴陽變、青巖變等主變最高負載率均超過了80%。電網結構的薄弱導致了電網抗災能力不強，客戶停電時間較長。

人才結構不盡合理：公司整體冗員和結構性缺員并存，2010年 9家地市供電企業超員率為10.12%。其中，生產人員缺員率為7.09%，車輛、物資倉儲等其他生產人員、管理人員及配電與電力營銷人員，超員率分別為106%、27.57%、8.32%。獎懲激勵機制、職業生涯規劃不健全，特別是縣級供電企業的人才流動機制還未建立起來，農電人員29128，40歲以下40% ，本科6.46%、高中以下占43.37%；

站在新起點，面對南方電網公司的新要求，我們必須要有明確的指導意見，以利于各地區供電局、各縣級供電企業，在今后的時間內，從安全生產、電網建設、隊伍建設等方面，有方向、有目標、有措施地系統規劃和加強規范化管理，使貴州電網的縣級供電企業管理真正的走在全國前列。這也正是這次培訓的背景和意義所在。

第三，貫徹農電會議精神。

為了達到南方電網公司的新要求，貫徹“突出抓好縣級供電企業干部隊伍建設努力提升農電規范化管理水平”的農電會議精神，培訓中心成立了專門的課題組，培訓中心課題組的專家及內訓師針對培訓內容和培訓方法進行了認真思考與研討，為了使教學內容更符合公司的實際。

二、課題研究特色與創新

第一，管理理念本土化。

以南方電網中長期發展戰略為統領，引導縣級中層管理者認真思考戰略轉化為行動，實現戰略目標，就必須通過加強管理，全面提升各級干部的管理水平的重要意義；大量采用公司內部的實際案例，對各供電企業理順農電用工、班組文化建設等內容，進行管理概念上的建立與分析，使得縣級中層管理者能夠吸納優化的管理辦法；把公司對干部隊伍建設的各項要求穿插到培訓的各個環節，做到管理理念本土化。

第二，管理模式一體化。

為確保課題實踐環節的規范化管理，課題組專家在課題研發過程中提出“四統一”的目標，即統一培訓標準、統一培訓內容、學教法、統一管理模式。充分發揮示范班的示范作用，通過舉辦示范班，對各地區局培訓負責人進行統一培養，實現了方案制定、培訓教材、內訓師培養、班級管理、學員管理、培訓質量監控等方面的一體化。

第三，內訓師培養標準化。

按照TTT（Training The Trainer）標準培養內訓師，側重內訓師教學教法訓練、教學互動能力訓練和課程設計能力訓練。課題組專家按照不同時間要求、內容要求和技巧要求，在課程大綱編制、課程PPT開發、課堂講授、實戰演練等環節，通過示范、討論和點評等手段，對內訓師進行了輔導和培養，幫助內訓師較好地把控培訓節奏、培訓重點和培訓氛圍，為輪訓工作的組織開展提供了堅實的保障。

第四，學員能力實戰化。

本課題在注重提升縣級中層管理者理論基礎和管理技能的同時，更加注重塑造管理者的4C能力，即自信力（self-confidence）、團隊合作能力（cooperation）、交流能力（communation）和創新能力（creation）。通過操作性強、動靜結合的實戰演練環節，將理論與實戰相結合，使學員得到了管理理念的豐富和管理思維的拓展，更在公文處理能力、會議主持能力、溝通協調能力、團隊建設能力、系統思考能力以及創新能力等方面，得到了大幅度的提升，使目標學員能夠具備滿足縣級供電企業中層管理者這個角色定位的能力素質。

三、課題研究取得的成果

當今時代，企業管理模式已從經驗型的管理向文化力的管理層面飛躍，以人為本、以文化力推動生產力水平的提高，最終推動企業的發展已成為現代企業管理的潮流。

第一，造就精英內訓師團隊。

“百年大計，培訓為本”，而培訓之本就是企業內訓師隊伍的建設，培養和造就優秀的企業內訓師團隊尤其重要。本課題的實施，為公司選拔、培養了44名具有良好的職業品格、職業態度，豐富的理論造詣，過硬的教學與實戰經驗，豐富多彩的教學技巧的內訓師，為公司繼續加大智力資本的開發和投入奠定基礎，也為培訓與評價中心專任教師轉型，為構建 “雙師型”教師隊伍，起到了良好的示范和推動作用。

第二，構建4C能力培養課程。

農電業務是公司業務的重要板塊，也是公司主營業務重要的成長性生產資源和戰略發展空間，實現“城鄉電網統籌發展，專業業務一體化管理”的農電管控模式，是公司一體化管理貫穿到底、實現“服務好、管理好、形象好”國際先進電網企業戰略目標的基礎和關鍵。本課題圍繞提升縣級管理者理論基礎和管理技能，培養和塑造縣級管理者的 “4C能力”，研發了一系列課程，主要由《團隊建設》、《執行力》、《有效溝通》、《高效管理》以及《實戰演練》等五個模塊構成。

第7篇：人事管理功能范文

關鍵詞：人力資源 工程咨詢 項目經理 基本能力 培養與提高

引言

工程咨詢是智力服務性行業，屬于第三產業范疇，有般來說，工程咨詢是是受客戶委托，在規定的時間內，運用科學技術、經濟管理藝術、法律等諸多方面的知識，為經濟建設和工程項目的決策、實施和管理提供智力服務。

工程咨詢活動貫穿于工程項目決策和實施的全部過程，總體來說，一般可以包括：項目前期階段的咨詢、項目準備階段的咨詢、項目實施階段的咨詢、項目運營階段的咨詢。本文重點探討從人力資源管理的角度在項目前期階段的咨詢業務中工程咨詢活動的組織和實施者―項目經理應該具備的基本能力和如何進一步提高和發揮該種能力。

一、 項目前期工程咨詢的主要任務

在項目前期階段，作為項目經理應該具備科學的前瞻性和較為準確的預測性，在工程咨詢單位圍繞特定工作內容和委托方要求開展業務活動。其中前期階段的政府投資項目工程咨詢活動從項目策劃起，到批準可行性研究報告為止。這個階段的主要工作有：編審項目建議書（或初步可行性研究報告）和可行性研究報告，咨詢評估，最終決策項目和方案；企業投資項目工程咨詢活動從項目策劃到項目申請報告核準止，主要工作有：項目規劃，勘察，進行機會研究和可行性研究，編制項目申請報告，咨詢評估等。

二、項目經理的作用

項目前期咨詢服務作為一種產品是至關重要的，其質量好壞直接關系到項目的成敗，而咨詢的核心人物―項目經理在咨詢過程中起著關鍵性的作用。項目經理是項目前期咨詢工作的負責人，是項目的直接領導與組織者。

1.對工程項目具體事務決策

項目在進行中經常有許多問題需要當機做出判斷，決定在何時、采取何種具體行動，以及行動的具體方案。項目經理是項目的具體決策者與指揮者，在一定程度上相當于公司法人代表在項目中的人，對于項目運行中出現的矛盾、項目經理要及時處理，進行決策，必要時還要請示上級決策者。

2.確保工程項目能夠按計劃實現目標

項目經理是項目的負責人。在項目進行中，項目經理要根據項目進度及具體情況，及時與項目客戶或委托方進行溝通，調整項目的方向、工作重點和工作進度等，確保項目的實施成果滿足客戶或委托方的需要，保證項目目標的實現。

三、 項目經理必須具備的基本能力

1. 基本技術能力

一定的業務技術能力是項目經理的最基本要求。項目經理是項目目標完成的領導者，一個對項目技術一無所知的人是無法在日常工作中做出正確決策的，更無法在出現緊急突發事件時采取適宜的應變對策。項目經理要有一定的技術能力，但并不一定是技術權威；在項目團隊內往往會有一些技術專家專門負責有關技術方面的問題，因此，對于項目經理往往不一定要求其技術能力特別強，但必須有一定的技術基礎。至于技術能力多大為宜，要視項目的具體情況而定。

2.具體工作的分析判斷能力

項目運行過程中，需要項目經理迅速、準確、完整、獨立地判斷客戶的意圖并對項目下一步發展方向，進行合理的分析，做出合適的決策，進而采取適當的措施和行動，清晰準確地分析判斷是少做無用功、“事半功倍”、工作不走或少走彎路的必由之路。因此，較好的分析判斷能力是項目經理任職所必需的。

3.人際溝通交際能力

項目的工作不可能是完全封閉在項目團隊內部的，或多或少要與團隊外部和企業外部發生各種業務上的聯系，包括交流、接觸、談判、合作等。所以，一定的社交與談判溝通能力也是項目經理所應該具備的。

4. 思維靈活性與突發事情的應變能力

項目運作中的情況是不斷發生變化的，雖然事先制訂了比較細致、周密的計劃，但可能由于外部環境、內部情況等因素發生變化，而要求對計劃與方案隨時進行調整。此外，有些突發事件的出現，也可能在沒有備選方案的情況下要求項目經理立即做出應對，所有這些都要求項目經理必須具備較強的靈活應變能力。

5.學習和創新能力

工程項目經理不但要有一定的工程技術、經濟知識，還要有大量的工程項目管理知識做基礎，還要有較豐富的實踐經驗，這樣工作當中才能得心應手。在知識爆炸、飛速發展的年代，任何人都不能說自己的知識和經驗已經夠用，不需要在學習和進步了，否則將會被時代所淘汰，因此，項目經理具有較強的學習和創新能力是非常重要的。

四、 項目經理能力的培養與提高

1.綜合能力的培養

項目經理的成長不是一朝一夕的事，是在實踐中成長起來的，更是伴著成功與失敗成長起來的。但項目本身是容不得失敗的，因此，要讓項目經理盡快成長起來，就必須在放手鍛煉的同時，注意幫帶組合，以老帶新，以強帶弱。

項目經理的成長不是一勞永逸的。項目經理要隨著經濟發展與科技進步及項目的具體情況，不斷進行知識更新。項目的上層主管，要注意為項目經理的知識更新創造條件，項目經理自己也要注意平時的知識更新與積累。

2.團隊協作精神

毋庸置疑，從事一項職業或做某一項事情，要想獲得持續和長久的成功，具備積極向上的心態是必不可少的，在這里要強調的是，作為一位項目經理，光自己有積極向上的心態是不夠的，作為一個團隊的領頭人，還要善于將這種積極的心態傳遞個自己團隊的每一位成員，以形成一種良好的團隊精神，去激勵和影響整個隊伍克服困難，完成任務。

3.提高管理能力的技術以及手段

在一個知識密集型的工作平臺或某個成熟的學習型組織中進行一段時間的歷練和工作，是項目經理的最佳成長方式，向強者學習，向能者討教，是提高自己能力和水平的捷徑。項目經理完成城某個的過程中更多的時間是與各類人員打交道，包括不同客戶、各級領導、項目組成員、公司其他部門成員，經常將自己與他們進行換位思考，設身處地地為大家著想，聽取有益的意見和建議，并不斷改進自己的工作，對自己能力的提高大有益處。

參考文獻

[1]（美國）哈羅德科茲納著. 楊愛華、楊敏、王麗珍譯.《項目管理計劃、進度和控制的系統方法》（第9版）.電子工業出版社.2006年7月；

第8篇：人事管理功能范文

關鍵詞:高校圖書館 環境育人 管理模式

中圖分類號:G251 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)10-135-02

大學作為從事高等教育的場所,其本質更多地應該是代表著一種精神和理念。師生為了學習或傳授知識而聚集在一起,一方面實現了知識的傳承,另一方面又不斷地在探索與產生著新的知識。雖然隨著社會的進步與發展,大學的功能日趨多樣化,但其主體功能卻仍然是為人與人之間的相互交流提供場所與環境氛圍,從而實現知識的薪火相傳,并共同創造智慧之源。高校的這種場所與環境氛圍我們通常稱為育人環境。人的成長都離不開一定的環境。高校是培養人才的重要場所,高校內一切與人才培養活動相關的諸因素綜合構成了高校的育人環境。育人環境是一個由多因素、多層次、多環節構成的復雜系統,包括教學環境、學術環境、文化環境等。就其關系來看,學校的文化環境在大學生的全面綜合素質的培養與提高方面起著更基礎、更關鍵、更重要、更突出的作用。顯而易見高校圖書館作為學校三大支柱之一、作為高校最主要的文化設施它不僅在提供教學環境、學術環境中擔當著重要角色,而且在營造高校文化育人環境上更發揮著其它各類文化設施都不可替代的重大作用。但這種功能往往淹沒在圖書館的主體功用――提供“知識的海洋”之中,變成一項隱,得不到應有的彰顯而稍顯忽略。

由于圖書館在高校中的這種特殊地位和作用,使得任何關于“提升高校環境育人水平”的討論都離不開對高校圖書館的關注與研究,離不開對高校圖書館管理理念、運行模式的關注與研究,離不開對高校圖書館在管理模式方面的創新與變革給整體環境育人水平帶來的影響的關注與研究。

若干年前國內高校圖書館的管理體制還基本上是以傳統的外借、閱覽、咨詢、檢索相分離的服務模式為主,部門設置通常較多;大部分高校圖書館只有部分區域或服務功能的開放時間能達到或略超過《普通高等學校圖書館規程(修訂)》規定的圖書館每周開放時間不少于70小時,不能適應高校教學科研全天候的工作節奏。近年來隨著高校新館的建立,普遍采用了全開放一體化管理模式,以開放性、兼容性、共享性、效益性和以人為本等為構建原則,集收藏、外借、閱覽、咨詢為一體。該模式實行以來業界對它好評如潮,但也有不少研究者認為一體化模式實行后也帶來了許多問題:如:工作強度加大,人力成本并不節省。眾所周知全開放一體化的管理模式的最大優越性之一是可節約人力資源成本,從而使高校圖書館在不增加人員的前提下延長開館時間,但事實上在全開放一體化的管理模式下,出借流通量并沒有下降,而館內閱覽的量激劇上升,幾乎與出借量相等,客觀上大大增加了上架、整架的工作量。并且開放式的服務,雖給讀者提供了極大的自由,卻因疏于管理和部分讀者素質的低下及普遍的陋習,造成很多讀者每次取書大大超過實際需要,這更加劇了上架、整架的工作量,使原本可以通過降低人力資源成本來保障延長開放時間的愿望成為泡影。書籍破損率、劃痕率大幅增高。這一方面是因為讀者可自由攜書出入館內各個場所,并將可自帶書籍與館藏書籍混在一起閱讀,學生在勾劃時別說管理人員難以辯別,有時恐怕連讀者自己都沒辯清。另一方面借還處集中在服務臺只配備少量人員處理全館的書籍借還,等候的讀者多,操作節奏快,無法細查細辯有無破損、劃痕難以追究責任。由于大范圍跨樓層任由讀者自由取書閱讀,管庫工作人員無法實施有效監督,學生將自己喜愛的書藏匿起來,以備下次閱讀的現象愈演愈烈。存在著大量的占座位現象,造成雖有空座位但后來的同學卻無座位可坐。偷書現象呈蔓延之勢,手法各異,但以晚間將書扔出窗外和抽掉書內磁條將書堂而皇之帶出者居多。為躲避超期罰款,趁可攜書包入庫之機,將超期書籍放回書架,謊稱是服務臺工作人員疏忽所至,如此造成學生與管理人員糾紛,或使圖書館因需核實取證而增加查處成本。圖書館內雖設有簡餐、茶點與休閑專區,但學生仍將食品飲料、熟食、啤酒等裝在書包中帶入書庫和閱覽室,造成環境衛生打掃工作量增加,巡庫人員管理勸止的工作負荷加重。

高校圖書館由于推行了全開放一體化管理模式的確實現了“讀者第一,服務至上”的管理目標,有效地提高了圖書館“知識服務”的質量,但由于新模式的應用,確實也造成了高校圖書館學生讀者群中一些原本在封閉模式時代不存在或很少發生的亂象不可避免地大量發生。在片面追求滿足“讀者至上,服務第一”信條的同時,悄悄地削弱甚至放棄了高校圖書館環境育人的職責與功能。學生到了圖書館就如同進入了一個沒有游戲規則的球場。雖然產生這些亂象的根本原因是學生自身素質修養與道德品質不高。但以社會心理學的觀點來看,這些“亂象”的出現與高校圖書館惡化了的環境誘因是有關系的。高校圖書館全開放一體化管理模式在制度設計上的缺陷,對此“亂象”出現與蔓延負有不可推卸的責任。

我們認為由于高校圖書館作為高校的主要文化設施在為讀者服務的同時還擔負著環境育人的作用。這一點是有別于社會圖書館的,至少其“環境育人”的責任遠遠重于社會圖書館。我們知道就育人的內涵而言含有兩個方面的成效評價標志,一是內在成效,即將育人的內容內化為學生個體自身的思想、品德、信仰、價值觀來提升學生的“自律性”,二是通過教育引導、約束、鼓勵、禁止、懲處、制度規定及硬環境的制約(如圍墻,大門,作息制度等)讓學生接受某種固定的價值標準或具體的道德規范、紀律條文(如不得偷盜等)來提升學生“他律性”。當然這二者之間無論哪一個的提升與削弱都會影響另一面。但不能不承認,人的素質、品德總是需要這二者的共同作用才有實際的收效。而現代環境心理學的研究也向我們揭示環境因素對人類行為影響的重要作用,這些作用尤其表現在環境對人類心理行為的制約性和規范性。所以在高校無論哪個環節上削弱了這兩者之一,都會對整個育人成效帶來災難性的后果。以往對于學生個人整體素質的培育與提高,我們往往過多地關注于思想教育層面,過多地將其歸屬于思想品質或道德素養方面。這正是我們多少年來在學生全面素質教育問題上泛政治化、泛道德化的主導觀點帶來的后果。其實構成一個人的品行素養的有各個方面的因素,并不是都能歸屬于思想、品德、覺悟等范疇。比如一個人的衛生習慣就應該與他的衛生知識和從小的生活環境、生活習慣以及物質條件等因素相關。我們不能說一個衛生習慣不好的人就是思想品德有問題的人。同樣“靠右行駛”,“先下后上(乘車與坐電梯時)”等雖也可勉強引伸到社會公德上去,但究其本質也不過就是公眾社會生活中需大家共同遵守的游戲規則而已,它的道理也就跟踢足球不能用手擊球的規定一樣簡單,根本就不干思想品德的事。而高校圖書館的育人功效相當大的程度上是體現在營造和提升學生“他律性”的育人環境上的。

正是在這一點上全開放一體化的管理模式存在制度設計層面的缺陷。在考慮降低人力資源成本以使服務時間延長的時候,未充分估計到監管力度的下降會帶來學生讀者外部約束力的同步下降,從而誘使亂象發生。其缺陷在于未同步以其它方式、手段來彌補監管力度的缺失。在設計所有館內場所對學生自由開放,并可攜帶書包等物品進入的做法時,未同步設計新的借閱管理方式,仍沿用原封閉管理模式時的運行方式,造成日常運行出現許多管理漏洞,誘發學生行為失范。對全開放模式下學生讀者自由取書閱讀和自主尋找需借書籍時,帶來的上架、整架工作量的成倍增長估計不足,既使內部環境變糟也使人力資源成本的節省變成可望而不可及的海市蜃樓。對全開放后事實上存在的學生將圖書館當成社交、聚會場所的要求視而不見,未對圖書館內部布局和功能安排作出相應的調整。未對實行全開放一體化的高校圖書館在安防、監控、信息化等軟硬件配套設施方面提出具體要求,造成偷竊與毀損圖書行為的實施成本降低。未對實行全開放一體化后的高校圖書館具體工作崗位性質的變化,提出相應的崗位設置條件、任職條件與崗位職責方面的配套要求來彌補新出現的薄弱環節。

當然,全開放一體化模式本身可能僅是一個管理的理念,而并不是一個具體的方案,需各高校圖書館根據自己的情況去變通實施。但即便是一個理念也應充分考慮到該模式實施后可能帶來的負面效應。

綜上所述我們有理由認為,高校圖書館與社會圖書館的重要區別之一是它擔負著更多的育人功能,這種功能的任何削弱與損害,其后果都是災難性的。而高校圖書館在從封閉管理模式向開放模式轉變過程中,較多地考慮了“服務讀者、方便讀者”的原則,未考慮其對環境育人功能的影響,故而在制度設計上存在缺陷。正是這些缺陷的存在導致了全開放一體化模式實行后帶來諸多亂象。這些亂象的發生損害了高校圖書館的環境育人功能,因此有必要對該模式進行修正。限于篇幅,筆者將另行撰文對此提出自己的看法與建議。

[本文系金陵科技學院科研基金(黨建思政及學生教育重點專項)“高校圖書館運行模式與環境育人水平提升的關系與方法研究”(項目號:jit-xsgl-201002)資助]

參考文獻:

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4.周紅衛.財經院校圖書館“藏、借、閱、咨”一體化服務模式及其實踐[J].科技經濟市場,2009(11)

5.陳萍.我國學校德育實效研究綜述[J].教學與管理,2005(25)

第9篇：人事管理功能范文

關鍵詞：互聯網;大數據;人工智能;管理會計

隨著社會經濟和科技的不斷發展，管理會計態勢也發生了一定的變化，需要增強人工智能、互聯網等現代技術與管理會計的融合，進而將管理會計的作用充分發揮出來，提升單位價值管理水平。

一、管理會計理論

管理會計理論，一是成本管理。隨著管理會計學的不斷發展，成本管理法不斷完善，更多的企業單位運用成本管理法開展成本控制。當前被普遍運用的成本管理法有完全成本法、作業成本法和標準成本法。其中，作業成本法是企業單位把作業消耗當作成本的重要因素，企業單位可運用該種成本法對復雜業務和經濟費用較大的項目展開成本管理。而標準成本法就是將標準成本預先制定出來，并將其與設計成本進行對比，分析成本差異的原因。企業單位采用標準成本法，可對經常性項目的成本目標予以制定，并可對項目展開成本分析、成本控制與成本考核。二是預算管理。預算管理是根據單位實際情況進行預算編制，并在預算年度中認真執行預算，使經濟活動的控制不斷強化。

二、互聯網、大數據、人工智能對管理會計的影響

（一）推動管理會計技術手段不斷創新

隨著互聯網、大數據等現代技術的不斷發展，管理會計在企業單位中的作用雖然不斷提升，但其弊端也逐漸顯現出來。所以在互聯網、大數據和人工智能不斷發展的背景下，應充分挖掘先進技術，并將其積極運用到管理會計工作中，進而推動企業單位戰略規劃的制定與完善，并更好地控制企業單位經營管理成本。此外，云計算平臺的發展也使得事業單位資源配置優化成為可能，為信息資源共享構建了良好的平臺。所以企業單位要將以上技術積極運用到管理會計實踐中，及時創新管理會計技術手段，進而不斷推動管理會計工作順利、高效開展。

（二）推動管理會計數據資源共享

管理會計相關信息一般來自企業單位的經營活動。在開展管理會計工作時，要結合企業經營活動的原始資料，根據對應的數據處理方式，完成內控以及預測工作?？梢砸揽炕ヂ摼W、大數據以及人工智能技術，推動財務數據信息共享服務平臺的構建，并借助該平臺開展數據資源的共享，進而不斷提高企業管理質量和水平。

三、互聯網、大數據、人工智能背景下管理會計的實踐策略

（一）成本管理創新實踐

成本管理會影響企業管理績效目標的落實。因此企業單位要積極利用互聯網、大數據和人工智能技術，加強成本控制，降低成本支出。企業單位在成本管理方面的創新實踐主要有以下兩個方面。

一方面是組織成本控制。企業單位應利用信息技術優化推動業務流程再造，不斷精簡業務流程，減少業務組織成本，使成本支出得到合理降低。此外，企業單位可以運用大數據分析技術來分解復雜業務，構建成本目標，選擇合理的作業成本模式。也可以應用管理會計信息系統匯集成本數據，將業務流程的作業資源實際消耗計算出來，再結合資源消耗狀況調節業務環節，推動業務流程朝著高效穩定的方向發展。

另一方面是完全成本控制。企業單位可運用大數據技術對包含大量業務活動的生成數據展開收集，進而多層次地分析數據，將數據中蘊含的成本控制信息剖析出來，進而推動成本的優化控制。具體做法是根據業務活動的消耗，對成本核算對象進行責任劃分，將不同部門的成本管理責任一一明確之后，建立成本管理系統，并將其與采供管理、物資管理、資金結算等管理系統一一對接，保證成本數據的全面性。最后結合獲得的信息，對業務總成本與單位成本展開計算，對間接費用做好分類，將其分攤到對應的成本對象上，使業務的成本構成得到更精準的計算，進而對企業單位各業務的實際資源耗費狀況有全面的了解，更好地實現成本控制目標。

（二）預算管理創新實踐

在預算管理過程中，要非常注重成本費用、預算編制和實際執行，運用先進的科技推動預算編制工作的開展，并對數據進行收集和分析，使預算編制的質量和水平不斷提升。在其具體的數據分析上有以下幾種方法。一是分類分析法。企業單位在針對不同項目進行預算時，可運用分類分析法構建分類模型，對不同類別的數據進行匯總并展開相關分析，掌握不同數據的關聯性與規律，為之后的費用預算編制奠定基礎。二是回歸分析法。企業單位在對項目發展趨勢及其資源耗費進行預測時，可運用回歸分析法，通過對數據的分析，將數據的時間維度變化找出來，進而生成變量間的函數關系，預測數據的發展趨勢，并找尋相關性規律。三是聚類分析法。企業單位對專利費用支出、差旅費進行預算時可以運用這種方法，這種方法可以很好地分析較大類別的數據，將相似度較高的數據項目找出來，進而明確數據特征。企業單位在運用這種方法分析經營活動產生的相關數據時，可以發現不同支付項目存在的規律性，為之后的編制預算奠定基礎。

預算審批結束后，企業單位可運用財務共享服務中心對各項費用支出展開監控，減少由于人為因素導致的越權審批或超預算審批等問題。并可運用財務共享服務中心構建云會計預算信息系統，對不同崗位的審批權和數據權限情形分別予以設置，使預算執行率得到顯著提高，進而更加精準地掌控業務流程的成本支出。

（三）績效管理創新實踐

企業單位要推動績效管理機制的構建和完善，運用平衡計分卡開展績效考核評價，突出與企業單位戰略目標有關的指標。在績效考核過程中，企業單位要充分運用互聯網、大數據和人工智能技術推動績效考核調整，推動其朝著數據化、智能化方向發展。企業單位可通過網絡績效評價系統的構建，進而對相關數據進行實時錄入和監控，使績效考核的全過程具有很好的數據支撐。并結合原始數據，對不同部門和崗位的績效考核展開過程性評價。此外，在網絡績效評價體系中，工作人員可以對自身考核情況進行實時了解，知道自身任務完成情況，進而及時調整工作狀態，保障績效考核成績良好。同時，由于網絡績效評價系統將企業單位的各種信息和評價結果匯聚一體，因此可以增強績效考核結果的可信度和真實性，大大降低人為因素對績效考核造成的不良影響，使績效考核數據朝著更加真實全面的方向發展。