人力資源管理知識梳理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理知識梳理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理知識梳理范文

關鍵詞：人力資源管理；知識經濟；創新模式；人力資源優化 Abstract: In the era of knowledge economy, the innovation of human resource management there are many obstacles, such as the development of modern strategy and human resource management are separated, so human resource management is referred to a strategic height, to strengthen the research on human resource management in the era of knowledge economy is the ten essential. Combined with the author's many years of experience, to the human resources management in the knowledge economy era is studied, which has important reference significance.

Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources

F062.3

一、知識經濟時代對我國社會人力資源管理提出的新要求

（1）具備一定的專業技能。在知識經濟時代，個人的個性和自身需求得到了前所未有的釋放，個人的潛力也得到了積極的發展，他們在經濟社會中的獨立性和獨立作用也得到了不同程度的增強。甚至在一些關鍵的社會領域，一個人創造的財富或者社會價值要超過多個人創造價值或者社會財富的總和，那些并不具備一定專業技能的個體并不能在經濟社會的發展中獲得更多的財富和價值的實現，那些具備已經技術本領、特別是擁有高技術或者技能的個人將會在知識經濟社會中獲得更多的社會的認可。

（2）具備一定的創新能力。創新一個民族進步發展的靈魂，尤其是在知識經濟時代，只有創新才能實現科學技術的發展、經濟社會的進步，才能實現國富民強的美好愿望。因此，在知識經濟時代中，人力資源的發展應該緊跟世界科技進步的步伐和節奏，全方位的提高全民族的創新意識與創新能力，最大限度的加快知識的創新和理論革新，積極的將各個創新機制有機的結合在一起，形成一種全新的創新體系，只有這樣，勞動者或者人力資源才能在全球經濟的競爭中獲得和保持持久的競爭優勢。

（3）具有快速反應信息的能力。隨著知識經濟發展的速度越來越快，在經濟社會發展的不同領域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在這種情況下，新的勞動者需要具備靈活的頭腦和敏銳的眼光，在思維方面應該更具開放性。在這一新的經濟背景下，要求人們能夠不斷的更新知識，通過最新的技術手段獲取自己所需的信息，以便從不斷變化的世界中把握時代的發展動向。因此，在知識經濟時代，人力資源應該注重迎合時代的發展特征，以強烈的信息需求意識及時了解信息的變化，能夠果斷、迅速、準確的辨別與處理各種信息。

（4）具備較高的科學文化素質。在傳統的經濟社會中，勞動者并不需要太多的科學文化知識，更多的是使用體力勞動進行。但是，當時代的發展進入到了知識經濟時代之后，人們的勞動方式已經發生了極大的轉變，傳統的以體力勞動為主的勞動模式逐漸轉變為主要依靠腦力勞動為主的模式，人的智力和知識在社會發展中的重要性被前所未有的提及和重視。所以，在這樣的一個社會中，個人科學文化知識的豐富程度和實用程度，就具有了十分重要的意義。在知識經濟時代，對“文盲”的認識已經超越了以往，那些不能較好的掌握現代技術、難以應用現代科學知識進行社會實踐的個人，已經逐漸的被社會邊緣化。

二、知識經濟時代對人力資源進行優化和創新模式的必要性

（1）能夠提高社會組織的競爭力。在知識經濟時代，數據庫、通信以及網絡技術已經取得了巨大的成就，人們能夠快速方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在現代組織各個文件柜中的數據，從而在物質上保證能夠打破勞動分工，創造更高的生產效率，形成有效的競爭點。因此，在這種情況下，人力資源管理的優化，能有效配置人才結構，能夠提高社會組織的競爭力，提高員工素質和管理效益，促進現代組織在和諧的環境中獲得可持續發展的機會。（2）能夠有效的調動人力資源積極性。在當前情況下，對人力資源進行優化和創新能夠有效的調動人力資源的積極性和主體性。比如現代組織的一些職能部門的負責人的權力傾向發生了重要的變化甚至是質的變化，從傳統的只注重制訂戰略、培訓和管理人員，已經逐漸的轉向了向員工直接服務的模式，變上司為同事。在實際運作當中，員工也被分為具有領導能力和溝通能力的管理者或者各級、各類的應用專家，任何人都能夠依據自身的特點選擇自己的發展方向，提高現代組織的競爭能力。（3）能夠部分的降低成本。作為一種稀缺性的資源，人力資源在經濟社會發展中的作用越來越明顯，而為了實現這一點，就需要進行必要的人力資源或者人力資本的投資。而隨著我國新的會計制度的建立，人力資源成本的范圍被越來越合理的界定了。尤其在知識經濟時代，已經規范了現代組織的人力資源成本列支制度，人力資源成本的管理已經進入到了一個新的階段。所以，對人力資源的管理進行優化，就能夠減少不必要的經費開支或者人力資本投資。

三、知識經濟時代人力資源管理的創新模式選擇

（1）構建多元化的教育模式。當今世界，由于知識價值的迅速提高，使人才受到空前的重視。在世界經濟合作發展組織成員中，技術熟練的勞動力最具優勢，教育程度低的人平均失業率較高。從發展趨勢看，不僅要抓好基礎教育和高等教育，還要大力開展多種形式的職業教育，以提高廣大勞動者的素質。（2）培養專家型的員工隊伍。在知識時代，人力資源的能力向著專業化，智能化發展，而組織的內部成員也以專家為主，專家型員工應具備較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數；基礎知識與基本技能；掌握專業領域內系統、廣泛、前沿的理論知識與相關應用領域內全面、較高的各項技能；擁有專業領域與相關應用領域全面、豐富的經驗等。（3）注重人的全面發展。所謂人的全面發展，從歷史的眼光來看，就是一個擴大向個人提供可能性的過程。這個可能性隨著時間的變化不斷擴大，但對個人來講，可能性最基本的內容是健康、擁有體面生活所需的資源和獲取知識；而從社會來講，則是高度重視人的生存、發展和自由，包括提供表現個人創造力的機會，使人享有基本尊嚴的權利。發展應超越經濟范疇，更多地考慮人文的含義，讓每個人的潛在才干和能力得到充分發展，這既符合人道的觀點，又是社會發展的政策依據。

結語

在知識經濟時代，人力資源管理的創新有很多阻礙因素，比如現代的發展戰略與人力資源管理相脫節，這樣人力資源管理就難以提到戰略高度，依然是日常行政事務的管理；現代組織人力資源管理模式僵硬，只重視領導階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創造性；現代組織的文化建設目標難以實現，人力資源管理的組織結構存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機制等，都嚴重阻礙了人力資源管理的創新。因此，獲得人力資源管理的創新模式，在知識經濟時代顯得異常重要。

參 考 文 獻

[1]杜惠峰，季大偉.從知識經濟視野看我國的人力資源[J].內蒙古社會科學（漢文版）.2002（6）：83～84

[2]夏濤.新經濟時代下的人力資源管理[J].科技創新與應用.2012（9）：285

[3]李小虎.知識經濟時代企業強化人力資源管理的探索[J].人力資源開發.2009（4）：12～13

[4]李中斌，丁宇.論知識經濟下人力資源的開發與人的現代化[J].價值工程.2005（10）：99～102

[5]舒惠琴.探析現代企業人力資源管理[J].企業導報.2010（3）：202

[6]達朝英.知識經濟與人力資源開發[J].經濟理論研究.2011（5）：72～73

第2篇：人力資源管理知識梳理范文

一、以人為本，促進和諧發展

人是企業中最重要的資源，特別是知識經濟時代，人力資本取代物質資本成為企業能否持續發展的決定性力量，企業必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發展中的主體作用與地位的肯定，強調人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人。“企業治理最終就是人力治理”，這是美國企業管理先驅彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質上是以促進人的全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。全球領先企業紛紛推進人力資源轉型，強調人力資源服務能力的進一步塑造和深化，能夠對企業運作、發展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業中心、業務伙伴和共享服務，成為人力資源轉型的關鍵。作為CEO戰略伙伴和直線經理的策略伙伴，人力資源管理者應該時時關注目前人力資源管理實踐，聚焦那些具有戰略價值的人力資源管理重點，不同時期采取不同的管理手段，結合市場和企業本身實際，通過剖析企業內部動力的合成，對績效成果給予準確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團隊成員的激情點燃，讓每一個人對企業高度熱愛，讓每一個崗位都有科學規范，讓所有部門既能獨擋一面又能協同作戰，讓整個企業肌體健康和諧高效運轉。在企業中，人本管理中的“人”指的就是企業員工。也有國外學者曾指出：管理不是管物，而是開發人才。一切管理活動的出發點和歸結點是從滿足企業員工作為勞動者的需要出發，以勞動者的素質技能提高和全面自由發展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經營理念，包含了“以人為本的科技創新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現企業對人的重視與尊重。企業要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業文化，要讓這種文化深入到企業的每一個角落，使人成為企業的主角，特別是大型企業，尤為如此。要打破官僚體制的企業文化，引入人力資源的競爭機制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰略性轉變才能實現。

二、心理契約在勞資關系中的作用

心理契約是美國心理學家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是組織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。它是員工與企業之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關心企業及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業沒有什么感情，員工在工作時不認真負責，不積極主動，也不關心企業利益，在企業危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協力，共闖難關。因此，心理契約是員工在企業中各種行為的基礎，了解心理契約，就能對員工的行為做出合理的預測。心理契約本質上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進了企業管理效果與經營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關系中正式文本規定的一些不足，降低員工與企業雙方的不確定性，從而增加個人與企業的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構建和維護的過程中，企業管理者的素質也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業與員工之間的心理契約問題，而企業成員之間、團隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內容。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，并實現員工對組織較強的歸屬感和對工作的高度投入，進而起到穩定人才的作用。心理契約同經濟契約相比，主觀性的特點決定了其定量比較困難，一般只能進行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構建是一個動態的過程，在這個過程中必須進行必要的維護。心理契約是人力資源管理的重要基礎，企業管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。

三、轉變思想，突出戰略地位

目前我國企業人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應知識經濟環境下企業的發展，首先是對人力資源定位的不科學、不準確。長期以來我國企業更多地將人視為一種成本，而在知識經濟環境下應當更多地強調人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業人事管理不能夠以市場為基礎，從而造成人力資源結構不合理，造成人力資源嚴重浪費；第三是人力資源組織模式落后。我國企業人力資源管理模式是基于權力驅動的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強制性和命令性的，不能很好地調動員工的積極性。二是我國企業人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現為專業性不強，沒有一套專門的完整的體制和規范；另一方面表現為人才短缺、結構單一。因此，我國企業在改革開放的今天，要想實現人力資源管理的轉型，必須首先從體制上進行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養以高素質員工為核心的人力資源管理體制，實行權利平等、民主管理，從內心深處激發每一個員工的內在潛力和創造性。也就是要從人出發，以人為核心，關心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，加強企業的人力資源戰略管理創新，實現企業的快速持續發展。其次是要提高管理者自身的素質和影響力，要有先進的管理理念及優秀的管理技能，與員工關系也不再是領導與命令，而是協作和共同參與。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學管理優秀人才、有效培訓開發人才等。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。突出人力資源管理的戰略地位，更重要的是將員工視為企業競爭優勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，也才能實現企業的快速發展；也只有實現人力資源戰略管理的創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用，才能使企業在日益激烈競爭中能夠持續發展。為了適應企業的發展需要，企業必須制定明確的發展戰略，因而戰略管理逐漸成為企業管理的重點，而人力資源管理對企業戰略的實現有著重要的支撐作用，所以從戰略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業戰略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發展趨勢。

四、構建學習型企業，提升企業競爭能力

彼得•圣吉(PeterSenge)在1990年出版的《第五項修煉———學習型組織的藝術與實務》著作中提出“未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快”。他提出了學習型組織的五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。強調要不斷深入學習并加深個人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學習的因素，培養組織形成系統觀察和系統思考的能力，培育集體的學習能力，將這種學習優勢轉化為創新能力，并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克•韋爾奇所指出的：最終的競爭優勢在于一個企業的學習能力及將其迅速轉化為行動的能力。只有學習型組織才能使員工在這個組織里獲得成長，戰斗力更強，生產效率更高，從而使整個組織的能力隨之增強。創建學習型企業，確立終身學習的觀念，提升團隊的知識、技術能力，獲取競爭優勢，提高企業的經濟效益，推動企業發展。要以強化企業內部員工培訓為手段，建立起適合本企業的教育培訓體系，以現代管理知識和高新技術知識為重點，通過對不同專業、不同層次的管理人員、專業技術人員、維修及操作人員進行全面、深入的培訓，分析企業對員工的需求，掌握每個員工的的特點和發展前景，并根據企業整體和具體崗位對人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓、學習計劃，不斷完善企業教育體系，創造出人盡其才的工作環境及相應的激勵體系。對于一個企業而言，學習是創造力和競爭力的源泉。

第3篇：人力資源管理知識梳理范文

[關鍵詞] 企業圖書館（室） 人力資源管理 知識經濟

當我們步入21世紀的時候，同時也踏入了知識經濟為主的時代，知識與信息無疑成為人們生存發展的最大基礎?？焖侔l展的科學技術及廣泛使用，使得社會前進愈來愈依賴技術的發展，現代化技術的廣泛應用迫切需要更高素質的人才。知識經濟環境下探討我國企業圖書館（室）人力資源的管理逐漸成為我國企業圖書館（室）管理工作的核心。

企業圖書館（室）同公共企業圖書館（室）、高校和科研院所企業圖書館（室）一樣，是我國企業圖書館（室）事業的重要組成部分。隨著社會的進步和現代信息技術的高速發展，企業的生存和發展需要大量的的知識、技術和信息，用來充實和更新自己的生產技術、管理手段和經營策略，并由此完成知識、技術和信息向物質財富的轉化。企業圖書館（室）除擔負科技圖書的傳播與管理外，還肩負著科技信息的管理工作，圍繞企業的生產經營、技術進步，搜集整理和提供針對性強、價值含量高的科技信息。

在知識經濟時代背景下，隨著市場競爭的日益激烈，近年我國各企業圖書館（室）管理人員工作特點和方式的內涵，隨著現代科技發展正在逐步變化，這些變化直接影響著各企業圖書館（室）管理人員工作的質量，因此企業圖書館（室）管理人才的重要性已經被越來越多的企業家和企業管理人員所認同。很多企業相信通過企業圖書館（室）利用和管理，必會增加企業的競爭能力，提高企業抵抗市場風險的能力。另外，由于知識經濟的發展，對企業圖書館（室）管理人員的素質要求水漲船高，所以我們都應當認清并在工作中重視之。本文僅就知識經濟時代背景下企業圖書館（室）人力資源管理的問題給予分析，希望大家一起探討和思考。

一、企業圖書館（室）人力資源概念與內涵

“人力資源”一詞最早是由美國當代著名管理學家彼得?德魯克于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。人力資源和其他資源相比較而言，惟一的區別就在于這種資源是人，它擁有其他資源所沒有的素質，協調能力、親和能力、判斷能力和想象能力。

21世紀是信息時代，隨著知識創新工程的推進，作為研究所可持續發展的文獻交流、信息傳遞的知識平臺，企業圖書館（室）必將顯現出多元化、專業化、個性化的優勢。人力資源將成為提升研究所綜合競爭力的關鍵，更是企業圖書館（室）發展的核心因素。因為企業圖書館（室）人力資源的數量、質量決定著其活力與發展水平。

一個單位，一個國家，乃至全世界，人才的競爭只會變得越來越激烈。在美國流傳著一種說法：企業圖書館（室）所發揮的作用，5％來自企業圖書館（室）的建筑物，20％來自信息資料，75％來自館員的素質。可見，在企業圖書館（室）創新服務中，館員本身就是一種首要的、基本的資源，把館員看成是資源，是人力資本，這是現代企業圖書館（室）管理思想中的一個重要理念。

二、當前發展企業圖書館（室）的意義

企業圖書館（室）及其管理人員對于其所在公司的貢獻常常會被人們所忽略。實際上，當人們討論信息及其相關問題時，企業圖書館（室）總是他們最堅實的后盾。在過去的十年中，人們的注意力大多集中在信息技術，以及其巨大的成功上。人們總是關注于信息對于提高組織效率和生產力的貢獻，而作為信息歸類、提供和傳播的企業圖書館（室）的作用卻被大大地忽略了。

企業圖書館（室）的價值：企業文化建設的重要組成部分；為員工提供了隨時實地的閱讀服務，增加員工滿意度；營造公司內部濃郁的學習氛圍，促進學習型文化的建立；成為員工獲取知識、提升素質的平臺，從而增進企業人才競爭力；豐富員工文化生活，關注員工成長，是企業重要的福利工程。

通過近年的發展，當前我國很多企業圖書館（室）已完成了從傳統我國企業圖書館（室）向數字我國企業圖書館（室）轉型的初級階段，要實現最終轉型、完成我國企業圖書館（室）現代化建設，必須解決管理不匹配的問題，實現從傳統的管理向現代人力資源管理的轉變。

三、我國企業圖書館（室）人力資源建設與管理現狀

當前，我國企業圖書館（室）人力資源管理現狀和不足，主要表現在以下幾個方面：人力資源建設與管理觀念不強；人力資源建設與管理的機制尚未形成、制度還不規范；人力資源能力分散，未形成凝聚的研究創新群體。

現階段，我國企業圖書館（室）的研究行為主要是以項目建設帶動相關的研究，以地區性或全國性機構進行，帶有指令性和計劃性。我國企業圖書館（室）研究現狀直接導致：缺乏協調、協作和統籌，研究人員的分布狹小，從事研究工作多處于自發階段，各企業圖書館（室）研究力量分散等痹癥。因此全國企業圖書館（室）研究規模和領域呈現出一定的局限性，從事企業圖書館（室）研究的人員也表現出了一定的不足。我國企業圖書館（室）人力資源整體上處于資源能力分散，未形成凝聚的研究創新群體的狀態。

四、結束語

人力資源作為企業圖書館（室）的最主要資源，其建設和管理在知識經濟環境下呈現了與傳統人才管理不同的特點，因此探討知識經濟環境下我國企業圖書館（室）人力資源的管理是必要的。創新人才管理戰略，保護和開發人力資源，也是企業圖書館（室）求取生存和發展的關鍵。

參考文獻:

[1]李文耀:人才資源管理之關鍵[J].商場現代化,2005,(16)

[2]姬志剛等:談談我國高校圖書館研究性部室設置現狀.現代情報[J].2006.6

第4篇：人力資源管理知識梳理范文

[關鍵詞] 人力資源實踐 市場導向 組織績效

一、引言

新經濟時代中，“知識”成為企業最重要的資產及競爭優勢來源，為了保有企業的競爭力，公司必需擁有具備專業領域知識與經驗的人力資源，因此，企業中的人力資源管理是否能發揮其策略性的功能，對企業有相當重要的影響；同樣的，面對全球化的強大競爭壓力，組織處于變動快速的激烈競爭環境，消費者的偏好與需求變化迅速且愈來愈復雜、市場信息與情報充斥，企業亦積極地重視其組織中的市場導向，不斷地專注于市場，充分掌握各項信息，而試圖藉此在競爭中保持與提升競爭優勢。

Harris & Ogbonna a(2001)提出，近來許多研究分別將市場導向、策略性人力資源管理這兩個研究主題與組織績效連結在一起，盡管此二者皆是基于組織文化的觀念，卻很少有學者研究兩者的相互關系，或者是這兩個概念該如何搭配以增進組織績效，或者是市場導向、人力資源管理實踐、組織績效三者的關系。

根據Mavondo et al.(2005),通過吸引、甄選和保持高質量的員工以提供恰當的技能，對人力資源實踐進行投資會對創造客戶價值的過程產生影響。從這個角度上說，Mavondo et al.指出，進行營銷領域研究時，必須在市場導向的模型中考慮整合人力資源實踐這一因素,以達到整體研究的效果并增加模型的現實性。

二、人力資源實踐與市場導向

Silverzweig & Allen(1976)提出，當人們身為組織中的成員，在同一套規范與期望之下，經過長時間的互動，會形成共同的價值觀，而形成組織文化，而另一方面，組織成員也能夠影響與塑造組織的文化。因此，Ogbonna(1992)提出，人力資源管理政策對于組織文化的改變扮演著相當重要的角色；人力資源管理與組織文化的創造和維持有密切的關系，例如，企業可以透過實施員工關系策略、績效與獎勵制度等等，來管理組織文化，進一步地創造競爭優勢。

Huselid(1995)亦認為，發展策略性人力資源管理需要培養核心組織價值，并且確保這些價值是與企業的策略方向一致的。

策略性人力資源管理的發展，必然建立在企業實施一些新的更為完善的人力資源實踐基礎上，也就是說單項的人力資源實踐整合在一起推動組織文化的形成。

而另一方面，Narver & Slater(1990)提到，“導向”是會形成某種行為的特定組織文化。對于一個想要達到持續領先的市場績效表現的組織，它必須創造它的持久競爭優勢，也就是說，它必須為它的顧客創造出持久而優越的價值，這個想要為顧客創造優越價值并且獲得持久競爭優勢的欲望，驅動著企業去創造并維持會產生這些必要行為的企業文化。

Narver & Slater并提出市場導向便是能創造這些必要行為的最有效能且有效率的一種企業文化，能夠為顧客創造優越價值，因而為企業創造出持續卓越的績效。Harris(1998)認為高程度的市場導向必須仰賴對市場極度關切的組織文化的建立，也就是說，要發展市場導向的文化，必須首先要發展擁有專注市場的堅強的、廣泛的信念的組織文化。Harris & Ogbonna(2001)亦綜合過去的文獻指出，對于欲發展成為市場導向的公司，常常為其組織文化所阻礙。

Ruekert(1992)的經驗論證顯示一個公司的市場導向程度與其員工雇傭、培訓和報酬等實踐顯著相關。Becker and Homburg (1999),與 Mohr-Jackson(1991)一起，強調了人力資源管理時間)培訓、員工參與、授權與報酬系統)是推進組織形成市場導向的一個強有力的后盾。

此外，Mavondo et al.(2005)得到了與Ruekert(1992)相一致的結論。

三、人力資源實踐和組織績效

人力資源文獻爭議最多的問題是圍繞人力資源實踐到底是否對組織績效產生積極作用。事實上，人力資源管理實踐與組織的主觀績效、生產力、財務績效與市場價值間的關系，在過去策略性人力資源管理的大量相關研究中亦已證實有顯著的關聯性存在(Arthur,1994；Delery & Doty,1996；Fey,Bjorkman & Pavlovskaya, 2000;Huang,Huang& Uen,1998;Huselid,1995;Ichniowski,Shaw & Prennushi,1997;Youndt,Snell,Dean & Lepak,1996;黃同圳與劉靜如,1998;黃家齊,2000a;劉善仕,2004)。

這些研究認為這種聯系關系非常強并且在理論上是合理的。主要的基本原理來自資源基礎視角的人力資源觀。這種觀點認為因為公司的人力資源是獨一無二的對技術的整合，是難以被復制或者替代的，并且可能是有目的的使其模糊，因此可以形成持續的競爭優勢資源（Pfeffer,1999;Wright et al. 1994;Barney，1991）。這種觀點與Day(1994）和Day及Wensley(1988）提出的戰略市場營銷理論相似，他們提出當一個組織擁有能提供給顧客更高價值的技術或資源時，它將具備達到更高績效的基礎。而這種技術和資源無疑就是人力資源實踐；通過吸引、選拔及對高質量員工的保留,提供適合的技術,行動和態度,組織的運營和功能戰略水平都能有效執行?？梢宰C明,在飛速變化的情景下,人力資源變得更重要,因為其形成了組織適應性的基礎,并且是公司可獲得的最具潛力的多變性和靈活性的資源。并進一步驗證了人力資源鑲嵌于組織文化和組織學習中,并且組織可以通過此種方法創新。

四、市場導向與組織績效

市場導向對組織績效有正向影響，已經在許多研究中獲得支持(Kohli & Jaworski,1990;Naver & Slater,1990;Jaworski & Kohli, 1993;Baker & Sinkula,1999a;Baker & Sinkula,1999b)。

Naver & Slater(1990)認為市場導向就是組織文化的一種，此種組織文化能有效地創造出顧客所需要的優越價值，并持續地讓企業擁有卓越的績效。研究中以美國某組織的113個策略事業單位為對象，經由文獻回顧歸納出市場導向的衡量方式，實證研究的結果證實市場導向與資產報酬率的關系為正相關。Jaworski & Kohli(1993)取美國公司兩組樣本，一組為222家公司，另一組為230家公司，參照Jaworski & Kohli(1990)提出的衡量方式，實證研究的結果證實市場導向與市場占有率、組織承諾、整體績效的關系為正相關。

Slater & Narver(1994)取美國兩家公司內的107個策略事業單位為樣本，參照Naver & Slater(1990)所提的衡量方式，實證研究的結果證實市場導向與資產報酬率、銷售額成長、新產品成功的關系為正相關。

五、研究展望

綜合上述觀點可知，人力資源管理實踐、市場導向二者皆是基于組織文化的觀念。人力資源管理實踐推動組織文化的形成，市場導則為某種組織文化。由此便可以推得，透過人力資源實踐發展出適當的組織文化，是企業發展市場導向的關鍵成功因素。

但是，迄今為止沒有人驗證人力資源系統與市場導向的關系。作者認為，并不是所有的人力資源實踐都能推動組織的市場導向形成。而只有某一類實踐與市場導向是顯著相關的。所以，我認為，未來可研究的是人力資源系統與市場導向進行匹配，進而影響組織績效。并建立了人力資源系統、市場導向與組織績效關系模型(見上圖)。

參考文獻:

[1]Harris,L.C.& E.Ogbonna(2001),“Strategic Human Resource Management,Market Orientation,and Organization Performance,”Journal of Business Research,51,pp.157～166

[2]Mavondo et al.(2005 ),F.T.Mavondo,J.Chimhanzi and J. Stewart,Learning orientation and marketing orientation relationship with innovation,human resource practices and performance,European Journal of Marketing 39(2005)(11 12),pp.12351263

第5篇：人力資源管理知識梳理范文

【文章編號】0450-9889（2017）05C-0179-03

一、任務教學法的內涵及對學習情境的要求

任務教學法是在建構主義理論的指導下通過創設情境來完成任務的一種教學法?！叭蝿铡笔潜窘虒W法的關鍵詞，其理論基礎是建構主義，學習情境是其核心。

建構主義是認知心理學派中的一個分支，該理論蘊含的教學思想主要反映在知識觀、學習觀、學生觀、師生角色定位、學習環境和教學原則等方面。近年來，建構主義理論中的學習情境在高校教學改革研究中引起了廣泛的關注。

建構主義理論下的學習環境包括“情境、協作、會話和意義建構”，在該理論指導下的學習過程，強調學習者在一定的學習情境下，采用與同伴協作、會話的方式，在完成任務的過程中實現意義建構，從而掌握新的知識，與傳統的教師傳授、學生接收的灌輸式、被動式地獲得知識有著本質的區別。任務教學法下的教學設計，應重點圍繞學習任務來創設學習情境，師生、生生在任務式的學習情景中，通過協作、會話的方式，圍繞任務展開意義建構，意義建構是教學過程的最終目標。

建立在建構主義理論基礎上的任務教學法，其基本原則是：強調以任務和問題為導向，激發興趣和動機，驅動學習過程；強調教學環境的真實性，學習者圍繞真實的任務進行學習探索，在學習的過程中學生主動探索建構，教師能動激發和引?В?學生所掌握的知識是自主建構得來，并能夠在實踐中舉一反三。任務型教學是根據現實中的真實問題和實際需要來確定學習任務，學習者圍繞學習任務自主制訂學習計劃，然后實施計劃、完成任務。在教學過程中，以學習者為中心，以學習任務為驅動，學習者通過運用所學知識和已有技能解決實際問題、完成任務，實現知識的建構和技能的提升。

二、任務教學法在綜合實訓課程設計中的應用

（一）課程設計的原則。基于建構主義理論的教學設計，其基本原則包括：（1）強調以問題為任務，問題可以是實際中的項目、案例或者現實生活中的問題與矛盾。（2）強調以學生為中心，學習過程圍繞學習任務展開。（3）強調學習情景的真實性，必須是真實情景中的真實任務。（4）強調學習過程的協作，學習任務需要團隊協作才能完成，個體無法獨立完成。（5）強調學習評價的整體性評價，反對標準化的評價。

（二）開設課程的目的。作為一門綜合性質的實訓課程，人力資源管理專業綜合實訓是集合學生在校學習的多門人力資源管理類課程的實踐教學內容而成，具有人力資源管理專業技能整合的特征和功能。課程的目的是要幫助學生系統、全面地梳理、理解和鞏固所學理論知識，以企業調研為載體，以方案設計為任務，圍繞“人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理”人力資源管理六大模塊，通過實際調研、發現問題、圍繞問題設計解決方案，提升綜合分析問題、解決問題的技能和能力。在任務學習過程中，學生充分發揮學習的積極性和主動性，學會綜合運用人力資源管理知識分析和解決實際問題，培養學生從事人力資源管理崗位工作的核心素質。

（三）開設課程的時間。人力資源管理專業綜合實訓是廣西交通職業技術學院院人力資源管理專業實踐教學體系中最重要的一個環節，該課程開設在第四學期末、學生頂崗實習（第五、第六學期）之前，共兩周，64學時。學生在第二個學期已完成了ERP企業經營模擬沙盤實訓，熟悉了整個企業經營的基本流程；在第三個學期完成了認知實訓，這是在沙盤模擬實訓的基礎上更進一步，這時學生已經熟悉了現實企業人力資源管理的基本運作；在第四個學期開設綜合實訓，通過企業調研獲取真實、可靠的素材，在此基礎上進行方案設計，使學生進一步提升綜合運用知識的能力，同時，為第五、第六學期進入企業人力資源管理部門頂崗實習奠定堅實的基礎。

（四）教學過程的設計。綜合實訓課程的目的是為了綜合運用人力資源管理六大模塊的專業知識，實質上是讓學生根據所調研的企業的真實情景，試圖從中發現在企業人力資源管理六大模塊中存在的問題，然后針對問題提出有建設性的建議和措施，設計出具有可操作性的方案。綜合實訓是在真實情景下進行，案例、問題全部來源于企業實際，圍繞人力資源管理六大模塊內容，針對具有典型特征的問題進行實際分析并提出應對措施。例如，企業的員工流動性大，頻繁開展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，該案例的問題是典型的、常見的，也是企業迫切需要解決的。學生經過分析和老師的啟發，能從人力資源管理專業理論的角度分析問題并提出解決的措施，最終設計出具有操作性的解決方案。

（五）教學模式的設計。基于建構主義理論的以任務為驅動的人力資源管理專業綜合實訓課程的教學模式，圍繞“情境、協作、會話和意義建構”四大要素展開，見圖1。

在教學模式中，主要分為以下幾個階段：

第一，情境創設階段。首先，從教學任務出發，圍繞人力資源管理六大模塊的知識內容分析教學任務、分析學習者，根據學習者的興趣、特點進行分組，學生按照6-7個人一組組建團隊。其次，確定學習任務，即呈現問題，根據問題選定學習內容，帶著學習問題進入實際情景、尋找實際案例。由于是綜合實訓階段，一般建議學生就六個模塊一起綜合考慮其在企業運作的現狀，然后在調研的基礎上選定較為典型的、突出的一個模塊（比如績效管理）或者多個模塊（招聘與配置、培訓與開發）綜合考慮其在企業的實際運行及效果。所以學生在呈現問題的時候，盡可能圍繞六大模塊進行較為全面的梳理、整合。最后，選擇企業、進入學習情境，教師進行激發和引導，學生融入“情境”自主探索。

第二，協作與會話階段。學生帶著準備好的問題，進入企業展開調研，與企業的相關負責人進行互動、交流，收集真實的信息資料。同時，教師繼續對學生進行分組指導，在協作與會話的過程中發現問題，師生共同對實際調查的結果進行分析與研究，尋找解決問題的方法。

第三，意義建構階段。意義建構的過程，實質上也是有意義接受學習的過程。關于有意義接受學習，美國心理學家奧蘇伯爾認為，一方面強調的是當前所學內容與已有知識之間有關聯，另一方面強調的是將新知識構建到原有知識結構中去。學生作為自主學習的主體，在學習的過程中結合自身已有知識，在此基礎上聯系實際情景、分析問題，制訂解決方案，并對整個學習過程以及最終成果向老師和其他學生進行展示和反思，對方案進行評價和改進，最終達到“意義建構”。

（六）教學環節設計。任務教學法的實施過程包含確定任務、分析任務、自主協作完成任務、交流評價等環節。人力資源管理專業綜合實訓教學環節具體如下：

第一步，教師確定任務。任務的設計是任務教學法的關鍵，教師通過與學生共同梳理總結人力資源六大模塊的基礎知識，摸清學生當前知識結構水平。在梳理總結的過程中，又進一步完善與升華學生已有知識體系。在此基礎上，確定本實訓課程的目標，即學生圍繞人力資源管理六大模塊中的一個或者多個模塊，通過對某一企業的實際調研，針對實際問題進行分析，設計具體解決方案，即教學任務為設計一份具體的方案。

第二步，學生分析任務。教師給學習者布置具體的任務，但并不制定完成任務的具體途徑，而是通過引導和幫助，使學生對該任務進行分析，分解成各個具體任務，如學生要根據調研企業實際設計一個薪酬方案，要完成這個任務，需要進行任務分解，分別進行調查方案、調查問卷、訪談提綱等子任務設計，在具體子任務的“驅動”下，學生作為知識意義的主動建構者，找出哪些要用到舊的知識，哪些需要新知識，進行知識意義建構。

第三步，自主協作完成任務。在明確的教學任務的指引下，學生組建團隊，聯系目標企業，進入真實情境，小組執行各項任務：實地調研―收集資料―分析資料，在這個過程中，學生主動探究摸索，自主尋求問題、發現問題、設計解決問題的方案，進而完成任務，然后小組就任務完成情況在班級進行匯報，教師進行點評。

第四步，交流與評價。通過師生間的交流與評價，實現知識的進一步總結、反思與鞏固。各小組把調研成果進行匯報交流，一方面，通過相互評價，提升學生對成果的評價能力；另一方面，總結完成任務的過程和方法，促使學生進一步反思，內化知識。任務教學法下的綜合實訓課程，應采取過程考核為主、結果考核為輔的考核評價方式，采用自評、小組互評、教師點評相結合的方法，全面評價。過程考核主要包括學習態度、任務實踐、課堂表現等方面的內容，結果考核則主要依據學生最終提交的方案質量、方案匯報過程的表現評分。過程考核占比70%，結果考核占比30%。詳見表1。

三、基于任務教學法的綜合實訓課程實踐效果

“理論+案例”“理論+仿真模擬”是經管類專業實訓課程的傳統的教學方式。在這種情況下的案例或仿真模擬環境往往缺乏形象性、真實性，導致學習者難以把理論知識與實際聯系起來并運用到實際工作中。而基于任務教學法設計的綜合實訓課程，不同于傳統教學中模擬環境下的知識獲取，而是在實訓過程中讓學生通過運用當前學習內容應對真實的問題情境，積極主動去發現問題、收集信息、分析問題，并對問題能夠提出各種解決方案，真正達成意義建構?；谌蝿战虒W法的綜合實訓課程的實施與運用，取得了一定的效果，主要體現在：

（一）充分調動了學生的學習積極性。學生通過在真實情境中完成真實的、有現實意義的任務，以團隊協作的方式開展實訓，這樣的學習方式與學習過程，學生的主體性得到充分的發揮。例如，學生自主聯系企業，實地拜訪企業，與企業領導及員工進行交流、企業調研成果的展示等，各環節充分調動了學生自主性和積極性。

（二）充分體現了學習內容的綜合性特點。學習情境的創設突出復雜性、形象性、任務性，有利于學習者運用已有知識進行意義建構。對于傳統教學課堂的相對封閉性和要求完成任?盞南嘍醞騁恍裕?任務教學法下的綜合實訓，課堂更為開放，學習內容更為綜合和復雜，完成任務要求具有更高的綜合素質，這對學生進一步提升綜合運用知識的能力是很有幫助的。

第6篇：人力資源管理知識梳理范文

關鍵詞:人力資源管理;外包;風險;成因;對策

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)14-0156-03

人力資源管理外包作為企業降低管理成本、提高核心競爭力、轉嫁勞動訴訟風險、增強企業應變能力的重要措施之一,越來越受到各類企業的重視。但是,目前國內企業對人力資源管理外包的認知存在偏差、外包市場不規范、外包服務商的專業素質參差不齊,以及相關的法律法規沒有完善,嚴重制約了我國人力資源管理外包業的健康發展。

一、企業人力資源管理外包的涵義

國外學者對人力資源外包的研究,包含了人員外包和人力資源職能外包兩方面,前者指的是企業向外部租賃或購買人力資源;后者指的是企業將各項人力資源管理工作外包給專業的機構來做。從國內學術界有關人力資源外包的研究來看,對于相關概念的界定尚存分歧。主要集中在“人力資源外包”、“人力資源管理外包”和“人力資源職能外包”等概念的混淆上。經過對各人力資源相關定義梳理,本文將人力資源外包界定為:企業租賃雇員以及將各項人力資源職能,如員工招聘、人員培訓、薪酬福利、績效考核、人力資源戰略規劃、人力資源信息系統建設等部分或全部交給專業外包服務機構完成,從而使企業更好地專注于那些主要的、核心的功能或業務。

二、企業人力資源管理外包的風險的理論成因分析

雖然多種理論支持人力資源管理外包,但通過分析,人力資源外包是存在風險的。借鑒人力資源外包支持理論的研究成果,對人力資源管理外包風險的成因進行系統分析。

(一)核心競爭力理論

Hamel首先提出核心競爭力的概念。核心競爭能力是企業擁有的一種有價值的、稀缺的且難以模仿的資源,它賦予企業動態學習的可持續競爭優勢。凡是與企業核心能力塑造有關的活動,企業應盡可能自主進行;而對于那些非關鍵的資源和能力則應該向外尋求幫助,即進行外包的戰略決策。對于人力資源管理工作來說,就是將重復性的、技術含量低的、事務性的人力資源管理活動外包出去。而與企業生存和發展關系密切的戰略性的人力資源管理活動通常不外包。

(二)交易成本理論

科斯首先提出了交易成本理論。該理論認為市場和企業是資源配置的兩種可相互替代的交易手段,對市場交易成本的節約成為組織規模擴張的動力。當在企業內組織這些交易的成本可能超過在市場上進行這些交易的成本時,外包應運而生。該理論還認為,由于人的有限理性和機會主義,再加上交易的不確定性、信息的不對稱等因素,人力資源管理外包具備了產生交易費用的多種特征,這些要素都會給人力資源外包業務帶來風險。

(三)委托―理論

委托―理論最早由Ross等人提出,該理論是研究在利益沖突和信息不對稱的環境下,委托人如何設計最優契約激勵人。從實質上看,人力資源管理外包體現的是一種企業之間的委托―關系,由于存在著信息不對稱,作為委托人(企業)往往比人(服務商)處于一個更不利的位置,在外包交易中,當交易一方掌握有另一方所未掌握的信息時,交易便處在不對稱信息結構之中,風險隨之產生?；谶@一理論,人力資源管理外包的風險主要由于信息不對稱而產生的“逆向選擇”和“道德風險”。

(四)資源基礎理論

Barney首先提出了資源基礎理論。該理論認為一個企業在其所處行業中想贏得競爭優勢,要卓越配置企業資源。外包就是企業填補其戰略實施所需的資源缺口的一種有效手段。由于人力資源管理資源本身無法有效地維持競爭優勢,必須在某種程度上結合其他有價值的互補性資源才能為企業帶來持續收益。企業將人力資源管理外包,會導致企業的人力資源管理無法很好地與企業的其他業務進行結合,進而影響到企業的競爭優勢。此外,由于外包,企業喪失了學習所處商業領域最新技術的有效途徑,也就部分喪失了獲取特殊資源的機會。

(五)資源依賴理論

Pfeffer和Salaneik首先提出了資源依賴理論。該理論認為,一個企業的成功和生存要依賴其周邊的一些組織向其提供必需的資源,但企業對外部組織的依賴存在著不確定性。一個企業對資源外部提供者的依賴程度取決于資源對企業生存的重要程度、企業對資源供應商的影響力、其他供應商或資源的替代程度。人力資源管理是一種企業必需的專門知識,如果企業將人力資源管理外包出去,會導致人力資源管理知識在企業中缺乏;也就是說組織內部不存在可替代的知識來源,那么,最終會導致組織高度依賴人力資源管理服務商,不利于組織的長遠發展。

三、企業人力資源管理外包風險

(一)信息不對稱導致難以選擇合適的外包服務商

Greer的研究表明,人力資源外包失敗主要原因是:外包商在為企業提供人力資源服務時,缺少關鍵的專業技能和服務意識。企業選擇合適外包商的不易是導致上述狀況的形成原因。在人力資源外包中,企業和外包商之間是典型的“委托―”關系,雙方存在著信息不對稱,即企業無法真正了解外包服務商的經營業績、社會聲譽和發展狀況等與自己利益相關的信息,從而導致“逆向選擇”。比如,在獲得外包合同之前,外包商可能向企業隱瞞或提供虛假的信息,或承諾根本無法實現的低成本。

(二)企業內部缺乏完善的信息溝通機制

企業實施人力資源管理外包后,由于利益的再分配,必然會影響到該部門員工的切身利益。外包會造成企業流程的重新構建,這種利益的再分配如果處理不當,會直接或間接地影響員工的工作情緒,導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。同時,在外包的過程中,還應該注意內部員工和外部人才的平衡問題,員工對人力資源管理外包的決策及相關情況不太了解,也可能會對企業的生產經營狀況產生誤解,造成不穩定因素。

(三)外包服務商信息泄露引起的經營安全風險

盡管企業人力資源管理外包的內容是有選擇性的,但外包時企業與外包商在合作過程中有關企業的信息透露是必然的,例如,在培訓過程中,會泄露如企業文化建設、企業經營理念、產品技術創新、競爭對手的基本情況等一系列與企業特色有關的內容。另外,在我國尚無完善的法律法規去規范人力資源管理外包行業的運作,如果外包商因經營不善而倒閉,那么企業的合法權益將得不到保護。

(四)企業缺乏有效的人力資源管理信息系統

人力資源管理工作的效率和競爭力的提高很大部分源自現代管理技術的應用。但是,就總體而言,我國企業仍然缺乏有效的人力資源管理信息系統,即便是企業花費不菲的資金建立起了先進的人力資源管理信息系統,由于專業人員配備跟不上,仍舊不能發揮信息系統效用。如果企業在實施人力資源管理外包中,不能及時地將有關信息記錄、整理下來,將會造成了企業知識的流失。

(五)與外包有關的法律法規尚不完善

目前,我國還尚無相應的、完善的法律法規來規范外包業務的具體運作,對于人力資源管理外包這一新興的業務外包來說,更是無章可循,有的只是國外一些大企業和國內某些企業在這方面的探索先例,并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規則。

四、規避企業人力資源管理外包風險的對策

作為一種新型的管理模式,人力資源管理外包存在風險是必然的。因此,在外包期間,應積極參與防范和控制風險。

(一)系統分析人力資源管理外包的可行性,選擇適宜的外包模式

引入人力資源外包的目的是解決企業的人力資源管理問題,同時也有利于企業長期目標和戰略的實現。因此,在企業選擇是否進行人力資源外包時必須全盤考慮企業的戰略,結合企業自身的發展規模和發展階段,采取有效外包方式。組織所處行業市場結構特征、組織自身發展階段、規模、產權形式、經營管理模式不同,其外包模式也會存在差異。同時,建立相應風險監控機制,使得人力資源的外包切實有效地解決企業面臨的問題,并且實現企業戰略人力資源管理的目標。

(二)加強外包服務商信息搜集工作

對外包服務商的選擇,除了價格外,應當從服務理念、人力資源專業技能、項目綜合管理能力、經驗累積、要價、信譽等方面綜合了解,針對所要進行外包的內容,選擇專業可靠的服務商。特別是客戶口碑,作為在傳統的信息渠道的補充非常有幫助。企業必須在服務機構調研、選擇時考慮周全,盡量選擇實力雄厚、公司歷史較長、有豐富的本行業企業服務經驗、在合作的內容上具有專長以及客戶評價良好的服務商。

(三)簽訂周密的外包協議,防范外包服務商信息泄露

企業與外包服務商的協作關系,必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。在簽訂外包合同時,應以明確和規范的用語來確定其工作范圍,明晰合同保障范圍內各方的角色、權利、責任、收益和期限。同時,合約上應要求外包服務商嚴守企業的商業機密,即使在企業與外包服務商終止外包關系后,也要做到企業能夠全面、有效地收回所有與企業相關的人力資源信息,以防止機密泄露。

(四)密切企業內部的信息交流

為了更好地管理人力資源,增強員工的滿意度,企業內部必須與外包員工與內部員工進行充分溝通與協調。積極處理好外包員工與內部員工的關系,企業應采取宣傳、教育等手段讓員工清楚地認識到外包是多贏的,并通過相應的制度建設保持合理有效的溝通;企業還應在內部管理流程方面進行優化,為外包服務的實施搭建順暢的通道。

(五)建立人力資源管理信息系統

信息技術的飛速發展,促進了業務外包的迅速普及。在人力資源管理外包中,企業應該通過系統載體把與企業有關的信息整理記錄下來,轉化成企業自己的知識,這樣就可以避免當與外包服務商解除關系時造成企業信息的流失。同時,企業還應該創立風險預警管理體系,跟蹤、檢查和分析外包服務商的行動結果與企業計劃目標的偏離程度,并在必要時進行調整。

(六)完善相關的法律法規建設

目前我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭公司及外包行業的運作,尚無完善的勞動政策法規去協調企業、員工、外包服務商三方的關系和切實保護員工的權益。為了規范、維護人力資源外包市場秩序,國家必須盡快制定出臺相關政策法規,用以明確企業、外包服務商、企業員工之間的權利義務,為人力資源外包這一新興產業的發展壯大提供完善強大有序的法律保障。

第7篇：人力資源管理知識梳理范文

關鍵詞 企業 人力資源 現狀 對策 研究

一、傳統水電企業簡介

所謂傳統水電企業，泛指20世紀五六

十年代建成的水電老企業。傳統水電企業不僅在生產經營、設備管理和安全管理等方面存在諸多相似之處，在人力資源管理方面也同樣存在共性問題。以皖西某水電站為例，該企業成立于1959年，現有職工200余人，企業員工平均年齡為42歲，在職員工中，下放、頂職和人員占較大比例。由于企業管理理念相對落后，人才引進渠道較為單一，加之企業地處山區，地理環境及經濟環境存在一定的劣勢，造成多年來招聘的新員工無法安心工作，跳槽辭職現象屢有發生，進而使企業人力資源相對匱乏，人才隊伍整體素質偏低，嚴重影響了企業的發展和戰略決策的進一步落實。

二、企業人力資源管理現狀分析

（一）人才招聘渠道狹窄，人才引進不足

傳統水電企業多成立于我國的計劃經濟時代，受計劃經濟的深刻影響。目前，在其管理和經營等方面仍或多或少地沿用著計劃經濟時代的運行模式，人力資源管理仍采用傳統的人事管理模式，其管理思想沒有發生根本性的轉變，將傳統的人事管理與現代人力資源管理混為一談。而在人才引進方面，其招聘渠道較為狹窄，行業間成熟的人才流動不足，主要以招聘大學畢業生為主，這種單一的人才引進渠道和模式使得企業人才引進數量和質量嚴重不足，關鍵崗位和特殊工種的技術工人需要自己從頭培養，影響了企業人力資源水平的整體提高及企業戰略部署的進一步推進。

（二）隊伍整體素質不高

由于傳統水電企業多為國有老企業，普遍存在人員年齡老化、知識結構老化、現代管理思想不足等現象。隨著時代的發展，科技的進步，很多老企業都進行了設備更新或改造，盡管企業也花了很大氣力進行人力資源調整和新知識、新技術的培訓，但由于很多員工文化程度較低，對新技術難以掌握，新進大學生雖然理論知識較高，但缺乏實際操作經驗，這就造成傳統水電企業職工隊伍的整體素質不高，加之企業在現代管理諸如對人才的有效培訓、強有力的激勵措施和創新性的工作環境與工作氛圍等方面較為欠缺，進而在隊伍整體素質的提高方面存在嚴重不足。

（三）制度建設不完善，缺乏激勵措施

由于傳統水電企業的管理思想相對落后，企業在人才管理方面仍主要采用傳統的人事管理手段，將人員的開支視為一種成本而非一種投資。這種管理思想易讓人事管理相關工作重點圍繞節約人力成本的角度進行，進而使人力資源管理工作進入事務性管理工作的怪圈，難以將人力資源管理上升到戰略管理的高度，從而難以制定出完善的人才管理制度，無法針對個人或團隊制定出強有力的激勵制度，使企業內部缺乏競爭力，讓優秀人才難以脫穎而出，進而使企業難以進入科學發展軌道。

（四）人力資源相對匱乏，人才流失嚴重

由于傳統水電企業地處山區，在地理位置及經濟環境等方面存在一定的劣勢，加之企業制度建設等方面存在一定的不足，致使眾多新招人員無法安心工作，造成了較高的離職率。企業目前在管理人才、熟練技術工人、專業技術人才等方面存在嚴重不足，一方面是由于企業本身的制度建設和管理的落后造成人才成長滯后所致；另一方面是老一代水電專業技術人員離退休養，而新一代中青年骨干力量培養不足所致。盡管近幾年傳統水電企業加大了大中專畢業生招聘數額，但這些新興員工成長為骨干或尖子技術人才還有一定的過程，進而使企業的人力資源出現相對匱乏的現象。

三、提高人力資源管理水平的措施

（一）結合企業戰略規劃，科學合理引進人才

傳統水電企業人力資源相關工作人員在人才引進方面，需用長遠的發展眼光進行人才的招聘。對人才的招聘不應該僅局限于為企業節約人力成本的角度出發，要積極參與企業戰略決策，與企業領導層進行有效的溝通，以企業戰略的內容為人才招聘的宏觀方向。并將企業的戰略發展分為季度、年度目標，根據短期和長期戰略目標再進行人才規劃。首先，梳理企業在職人員的崗位職責、每位員工的工作能力及發展潛力，根據企業戰略目標對人員的工作崗位進行適當調整，并在此基礎上規劃新員工的招聘工作。其次，積極學習現代人力資源管理知識，引進及拓展招聘渠道，通過多渠道收集足夠的人才資源，在眾多人才資源中合理挑選適合企業發展的優秀人才，進而完成滿足企業戰略發展的人才發展招聘需求。

（二）引進現代管理思想，加強人才隊伍建設

人才在引進后，需要有完善的培訓制度對人才進行培訓，以迅速提高新進人才適應企業發展的要求及再度激發員工的工作潛力，使企業人才的素質能始終跟上市場發展的要求。在人才培訓制度制定方面：第一，根據企業戰略決策的要求及市場發展的要求和企業員工個人的素質特征，制定出符合三方要求的培訓內容，在培訓內容制定后，要配合相應的監督措施，以確保培訓工作不流于表面，成為員工走過場的形式。第二，定期對員工的培訓成果進行考核，考核的內容和評分指標要結合實際科學制定，內容要切合員工實際工作內容，確保考核合格的員工能勝任相關崗位工作。第三，在培訓內容制定后，將員工每次培訓后的成果與員工當月的工作績效相掛鉤，并提高培訓成果在員工工作績效中所占比重，切實提高企業及員工對培訓效果的重視程度。第四，企業應鼓勵員工利用業余時間學習專業知識，通過實地或遠程等學習方式，提高自身的專業能力，以不斷為企業提高經營績效等。在加強人才引進基礎上，通過多種培訓教育措施，不斷加強人才隊伍建設。

（三）完善制度建設，強化激勵措施

強有力的激勵措施是激發員工潛力、活躍工作態度和工作氛圍的重要手段。企業在完善制度建設和強化激勵措施方面主要從以下幾方面著手：第一，全面了解當前制度所存在的問題，積極主動與員工溝通，了解員工的實際工作情況及員工實際訴求，了解每一個崗位的工作特點，針對員工訴求及工作特點等擬定相關制度，切不可坐在辦公室進行“拍腦袋”決策。第二，制度制定后，進行有效的制度宣傳，通過線上及線下的方式對新制定的各項制度進行講解，并對每一位聽過制度講解或培訓的員工進行相關內容的考核，確保員工切實掌握了新制度的內涵和工作流程等。第三，確保每一項如福利的發放、審批流程等能公平、公開、公正地進行，讓制度運行在陽光下，同時讓員工感受到企業的公平性等。第四，制定有競爭力的薪資和福利制度，不僅要結合馬斯洛需求層次理論制定獎懲措施，還應結合員工個人的生活和心理需求，將物質和精神獎勵相結合，制定出有針對性的、有效的激勵措施。

四、結語

傳統水電企業當前由于管理制度較為落后，人才資源引進渠道狹窄，人才激勵措施不足以及企業地理位置及經濟環境處于劣勢地位，致使企業在經營發展方面遇到一定的困難。但解決這些問題的主要方法在于人才的引進和培養及發展，戰略決策的推進需要人才去進一步落實。因此，對于傳統水電企業面臨的問題，主要解決措施為加強人才引進措施，完善培訓制度和激勵制度等，以現代企業管理思想和現代企業發展理念，激發員工工作積極性，使員工與企業并肩作戰，共同創造企業的輝煌業績。

（作者單位為安徽省金寨縣響洪甸水電站）

第8篇：人力資源管理知識梳理范文

關鍵詞：目標管理；績效管理；設計模式

一、引言

“績效管理”既是面向人力資源管理學科的主干課程與專業核心課程，也是很多其他管理類專業必修課程。我國大部分高校都開設了績效管理相關課程。在課程設置上，該課程主要介紹績效管理基本原理、績效計劃、績效跟進、績效考核、績效反饋的未來發展趨勢等內容。通過本課程的學習，學生們不僅能把握績效管理的基本概念、基本原理和基本理論，同時能掌握相應部分的典型管理任務，為今后從事和專業相關的人力資源管理工作打下基礎，在課程學習中所形成的職業素養和思維方式也可以作為其它專業課程學習的參考。因此，構建“績效管理”課程實踐教學體系是十分必要的。探討績效管理課程設計模式具有很強的現實意義，將目標管理驅動嵌入課程設計模式將優化課程教學設計，提高教學效果，實現培育人才的目的。

二、績效管理課程設計改革的必要性

“績效管理”是人力資源管理專業必修的學科核心課程。其重點是讓學生了解績效管理的內涵、了解績效考核的作用、原則、特點、意義，掌握績效考核的涵義，績效考核體系的設計，績效考核方法的選擇，績效考核的實施，績效考核結果的運用。在進行“績效管理”課程教學過程中，經常會出現知識模塊設計不科學，知識體系不健全，學習評價不明確，學習成果不佳等諸多問題，使得教學還停滯在最基礎的水平，難以促進學習能力的提升，難以滿足社會對人才的實際需求，制約了學生能力提升。如何有效地提高大學生實踐能力是高等院校人才培養的重要方向，國家先后出臺《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》、《教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》、《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》、《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》等一系列文件，這要求我們具體落實到每一門課程設計中去。目前尚存在的問題，從以下幾個方面加以具體分析。第一、碎片化的課程設置不利于課程體系的重構，不利于以學生為中心理念引導下的課程改革，不利于本專業的課程資源整合升級改造。第二、教學方法和學習方法單一。絕大多數學生偏向多樣化的教學方式。第三、課程和實踐結合太少，不能滿足學生對實踐能力提升的需求。獨立設課的情況下，師生有足夠的時間完成僅屬于一門課程的教與學的任務。第四、傳統教學環境下，師生課上課下之間的互動機會少，學生自主學習資源匱乏。第五、網絡平臺功能有限，使用率較低，學生線下學習參與度有限。

三、目標管理驅動的績效管理課程設計實施

目標管理驅動是以“重基礎、強實踐、擅應用、長技能”為設計理念，以學生的學習、學習效果、學生的發展為能力提升的目標路徑導向，以目標管理為驅動培養學生能力群的思維意識。崗位能力目標包括職業能力目標和知識目標，課程職業能力目標必須根據對應的職業崗位（群）的職業能力需求來確定。具體職業崗位（群）的職業能力需求有其內在的層級層次，課程職業能力目標和知識目標也必須有對應的層級層次。課程教學內容便能根據這種“層級層次”構建不同的教學模塊。以目標管理驅動的績效管理課程設計思路如下圖1所示。績效管理課程各任務模塊以本課程知識體系為邏輯，以學生認知進階為目標管理層級即知識目標、能力目標、素養目標的“三位一體”模式，構筑起知識目標體系，保障績效管理課程設計適應學生認知結構水平，理論與實踐得到統一.

（一）知識目標模塊設計

績效管理知識模塊設計部分，著重考慮學生對課程的認知邏輯設計理念，從績效管理課程的基本概論的角度切入課程內容。注重對基本概念、主要觀點等的理解，目標是構建學生對績效管理各基礎知識體系，奠定好扎實的專業知識。具體內容主要有：（1）績效與績效考核的概念理解以及績效管理與績效考核的比較；（2）績效管理的基本流程；績效計劃的含義、原則、績效指標的分類；與績效指標對應的績效標準；（3）過程控制對于績效管理的重要性；績效管理過程控制的一些誤區（4）了解績效考核技術（5）績效反饋的定義；績效反饋的形式、績效面談的步驟（6）績效考核結果應用模塊。

（二）能力目標模塊設計

培養大學生的專業知識能力是課程設計的核心內容。績效管理課程能力目標模塊設計部分，是為了強化學生對知識的理解能力；能初步構建相應知識的系統化認知的能力，能自主梳理模塊專業知識體系的能力，能初步掌握一般理論與方法的能力，能解決相關問題的能力。在知識目標要求的基本上更進一步。主要的內容有（1）分析績效考核的應用現狀與不足；理解績效管理的作用；了解績效管理在人力資源管理系統中的定位；（2）掌握績效管理系統中各環節的有效整合；掌握績效計劃的步驟；建立績效指標體系的基本步驟；掌握設立績效考核考評指標權重的方法。（3）對績效形成的過程進行有效控制（4）分析案例中績效考核可能出現的問題（5）明確績效面談步驟；充分了解績效反饋效果評估。

（三）素養目標模塊設計

大學生的素質培養直接體現著大學產學研成果轉化，強化專業知識與社會實踐密切度。在設計素養目標模塊中，將鼓勵學生積極參與各種課程項目，引導學生充分開拓相關資源，利用模塊訓練深度拓展專業知識，以期培養和提升大學生團隊協作能力，人際交往能力，活動組織能力，解決綜合性問題的能力等。在設計以素養目標為驅動的模塊過程中，可以從以下幾個方面設計專業模塊內容。（1）建立績效管理系統閉環意識。（2）了解信息技術在績效管理中的應用；3）如何克服績效考核過程控制中產生的各種問題4）提出提高績效考核有效性的建議5）組織有效的績效面談6）績效考核結果的具體應用。

四、結論

以目標管理驅動為原動力，在績效管理課程設計中的應用，通過對原有的課程設計模式進行創新發展，為教學開發新的研究思路與教學實踐，促進課改教育更好地提升教學效果和教學效率。豐富了績效管理課程教學的內容，使學生的思維得到了有效拓展，對于滿足學生學習需要和教師課程設計需求來說，發揮了極為重要的作用。

參考文獻：

[1]張幸剛.應用型本科院校教學質量體系構建的研究與實踐[J].黑龍學,2017,8（13）：74-75

[2]徐國興.我國本科教學質量提升策略探析[J].教育發展研究,2017,37（05）：10-17.

第9篇：人力資源管理知識梳理范文

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。下面給大家分享關于人力資源部的年終總結，方便大家學習。

人力資源部的年終總結1截至2019年12月底，_公司在崗員工_人，比去年增長15%。

一、2019年人力資源工作小結

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次，集體面試多次。2019年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。

(二)薪資管理工作規范有序

2019年，我們根據2019年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確無誤，并協助公司做好2019年度年薪考核、核算和兌現工作。

(三)績效考核工作穩步推進

2019年度績效考核做到了管理部門、房地產業務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

(四)勞動關系基本和諧

根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，2019年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。

(五)人力資源制度建設推進有序

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度;三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。

(六)社會保險管理及時規范

按照_市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。

(七)人力資源信息管理準確

我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規范的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。

二、2019年我公司人力資源工作方面存在的問題

(一)人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業的特征和人才市場形式，房地產專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

(二)培訓工作有待加強

公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部

門對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上。

(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發揮

目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。

三、2019年人力資源管理工作思路

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

(二)做好人才引進和配置工作

2019年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。

2019年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。

外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

(三)做好績效考核工作

通過2019年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。2019年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

(四)加強培訓工作

我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在2019年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨干和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。

2019年，我們：

一是繼續規范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。

二是保障員工福利，2019年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。

三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，2019年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。

四是傾聽員工意見，為員工業余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。

(六)支持業務部門的組織工作

2019年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!

人力資源部的年終總結22014年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的2014年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王_總經理的關注與引導下，部門負責人李_經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門李_經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李_經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。2014年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，2014年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從2015年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從2014年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案詩司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，詩司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統詩司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于2014年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司2014年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

2014年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

2014年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是2014年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，詩司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

2014年豎家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

2014年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。

接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從2014年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

2015年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;

繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

回顧2014，我們欣然坦然，展望2015，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞2015年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

人力資源部的年終總結3我叫_，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，x個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。

認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作透過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，個性是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反?，F象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理

實現效益最大化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核狀況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。

為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。

經過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現的異常狀況，及時分析原因，掌握發展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。

人力資源部的年終總結4伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的_年?；赝鸰年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。

自_年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚?，栽r靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業務人才。

四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。_年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源部的年終總結520_年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的配合支持下，積極開展自身的工作，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作，對20_年我們部門主要工作總結如下：

一、加強管理制度建設。

根據公司管理體制的總體要求，我們部門根據工作的需要，先后制定了“關于夜餐補助的發放辦法”、“職工請假工作交接管理規定”等文件。

二、人力資源管理。

發耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地，人力資源嚴重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設的情況下，_x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、后勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。

三、加強人力資源培訓工作。

為不斷提高職工和協作工的素質和能力，滿足公司及職工個人發展的需要，20_年我們部門精心組織，認真做好各類培訓工作。20_年9月、10月配合省經貿委安全生產監督局、省質量監督局和公司人力資源部對發耳工地特種作業人員進行取證、換證工作，此次培訓取證涉及焊工、電工、門(橋)式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據公司安排，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓，緩解了分公司對特種作業人員的需求，為分公司完成20_年度工作起到了積極的作用。

四、做好人力資源管理的基礎和日常工作，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務。

1、協助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作，完成各種統計報表。

2、根據經濟核算的要求，建立、健全各種報表臺帳。

發耳分公司人力資源部現有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結算。為此，我們建立了如下臺帳：職工調入、調出的基本數據臺帳，安裝協作工的用工檔案及費用臺帳;個人、專業處收入臺帳;社聘用工、收入臺帳等。

3、認真執行工資政策，及時兌現工資、獎金及各種津補貼。

4、負責分公司的人員調出調進，協作工的日常調配，職工的請假、銷假登記等。

5、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領用。