人力資源管理的基本環節精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的基本環節范文
1 概述
人力資源管理作為管理學的一個分支學科，兼具理論性和實踐性的特點。在強調理論中基本概念、基本理論和基本方法等知識傳授的同時，也應該著眼于人力資源管理的實驗教學環節。實驗教學環節是理論課教學的必要延伸和補充，是提高學生動手實踐能力、創新思維能力、分析解決問題能的重要平臺，也是提高學生綜合素質的重要環節。
2 服務質量觀下的人力資源實驗課程質量
在高校教學服務性的觀念下，教學質量即為服務質量。而課程作為教學服務的重要內容及載體，是實施教學、承載人才培養目標、體現培養模式的基本功能單元，也是知識傳授能力培養和素質提高的主要途徑。課程質量是教學質量的基本構成，是提高人才培養質量的基石。
借鑒服務質量管理的概念，人力資源管理實驗課的課程質量可以描述為是在符合人力資源管理教學基本規律的前提下，課程滿足人力資源管理實驗教學目標或相關潛在需要的特征的總和。這個概念包含三個層次的意思：一是要符合人力資源理論的需要；二是要符合學生學習的需要；三是要符合社會的需要。這三個符合對人力資源管理實驗課程的質量要求就是以培養學生獲取扎實的理論和實踐技能為途徑，獲得符合用人單位需要的人力資源管理能力。
3 基于PDCA循環的人力資源管理實驗課程質量控制模式
3.1 PDCA循環簡介
PDCA循環，是由美國質量管理和統計學專家戴明于20世紀60年代創立的，是全面質量管理的一種重要方法。P表示計劃（Plan），即質量預控，致力于制定質量目標，并規定必要的運行過程和相關資源，以實現質量目標；D表示執行（Do），即過程控制，致力于達到、滿足用戶的質量需求所采取的行動；C表示檢查（Check），即質量檢驗，致力于考查前面的行為是否達到質量控制的要求；A表示處理（Action），即質量改進，致力于增強滿足質量要求的能力，持續的質量改進。
3.2 基于PDCA循環的人力資源管理實驗課程質量控制模式的構建
3.2.1 人力資源管理實驗課的質量預控
計劃是一種質量預控，是進行人力資源管理實驗課質量控制的首要階段，在這個階段要有針對性地編寫好人力資源管理實驗課的教學計劃，建立實驗課的培養目標，并以此為據規定其實現的路徑和需要的資源。人力資源管理實驗課的最終目的是通過實驗課，讓學生能夠理論聯系實際，掌握人力資源管理工作各環節的關鍵技能，具備實際操作能力。為了實現這個培養目標，在完善實驗課教學計劃的基礎上還必須在課程質量預控階段做好三項準備：
①人力資源管理的理論準備。各個模塊的理論教學是學生接觸和認識人力資源管理的起點，也是實驗教學環節的基礎。在培養目標指導下，授課教師通過有針對性的課程設計，將人力資源管理各模塊的基本概念和基本理論授予學生，為學生開展實驗課奠定理論基礎。
②人力資源管理的實驗平臺準備。因為人力資源管理實驗課教學涉及的是人機對話以及學生與指導教師之間的人人對話，需要良好的教學場所與環境。所以為了保證人力資源管理實驗課能夠有效地進行，必須準備好相關的軟硬件配套設施，包括實驗室、計算機、投影設備以及良好的人力資源管理實驗教學軟件。
③實驗教學環節的師資準備。要想提高實驗課程質量，不僅需要良好的實驗室環境和各種軟硬件支持，更需要有一支在理論上和實踐上都具有專長的實驗課指導教師，這樣才能指導學生開展實驗課的實訓教學工作。
3.2.2 人力資源管理實驗課的過程控制
在質量預控階段完成后，就進入到質量過程控制的階段。這個階段是為了達到預期目標所采取的行動，具體到人力資源管理實驗課中就是實踐教學過程。這個過程對實驗課程質量直接發揮作用，也是保證課程質量的關鍵。人力資源管理試驗課教學過程的有效性取決于以下三個關鍵點：
①指導教師指導過程的有效性。人力資源管理實驗課的實踐教學過程就是指導教師進行指導的過程。指導教師要采用恰當的指導方式對學生進行指導，確保實現實驗課目標，促進學生實踐能力的提升。為了取得滿意的指導效果，指導教師必須采用權變的觀點，根據學生情況、實驗內容的不同，在教學型指導者和學習型指導者之間進行角色轉換，以期更有效地指導學生。教學型指導者可以通過指導，將教師自身的經驗向學生傳授完成實驗所必需的技能和知識；而學習型指導者不是去傳授知識和技能，而是更多的提問和傾聽，并且為學生提供開發潛力，施展能力以及學習的機會。
②師生在實驗課中溝通的有效性。指導教師的指導是通過溝通來完成的，因此，師生之間在實驗過程中溝通的有效性決定了最終的課程質量。指導教師與學生在實驗過程中要充分分享各類有關實驗的信息，這些信息包括：有關實驗進展情況的信息、試驗中的遇到的各類問題和各種可能解決問題的信息等。通過師生之間有效的雙向溝通，教師可以更有針對性地進行詳細指導，學生可以對知識和技能有更深的理解，切實提高人力資源管理實踐技能。
③實驗過程中課程信息收集的有效性。實驗課程進入過程監控階段，指導教師還有一項重要的工作，就是收集和記錄那些和實驗課程開展有關的課程信息。這樣做一方面是為了對學生實驗成績評定時有明確的依據；另一方面，更重要的是指導教師通過持續的收集信息、記錄數據，有助于診斷學生在實驗過程中的問題，給予更好的解決。同時也為整個課程質量的持續改進提供依據。
3.2.3 人力資源管理實驗課的質量檢驗
人力資源管理實驗課的質量檢驗就是對課程教學效果的評價，人力資源管理實驗課程需要對學生的實驗成績給出評定，但更重要的是通過實驗提升學生的實踐能力，因此在課程質量檢驗和評價環節應該建立一種基于實驗報告的形成性評價方案。實驗報告是實驗課教學中的重要產物，體現實驗教學目的，需要學生完成并提交反饋信息，在體現學生實踐能力形成的過程中具有很好的解釋作用。在學生實驗報告形成的過程中，應該實施三種評價：一是目的性評價，考查學生是否達到人力資源管理實驗目的所預設的要求，并以此為依據做出實驗教學修正；二是成長性評價，將試驗報告的完成情況和評價反饋給學生，讓學生在實驗報告的評價反饋中看到自己哪些方面的知識和技能尚未掌握，以此為依據做出自我修正；三是反思性評價，學生要在實驗報告中簡要概述對實驗目的的理解和操作過程形成自我評價。顯然，這種基于實驗報告的形成性評價方案在運用時，還需要對學生實驗過程進行有效監控，以防學生直接拷貝實驗結果，保證學生在實驗報告中反映的信息是真實的。
3.2.4 人力資源管理實驗課的質量改進
人力資源管理實驗課的質量改進過程是PDCA循環得以前進的關鍵所在。如果僅有P、D、C三個過程，而沒有對人力資源管理實驗課程中成功的經驗和遭受挫折的教訓做出科學的分析，并納入有關措施、教學計劃的制訂中，就不能鞏固成績，汲取教訓，對已發生的問題將會重蹈覆轍。質量改進的目的是將前一段時間實驗教學反映出的問題和不足通過一定的改進措施使其完善，然后更新到實驗課程計劃中去，再通過下一個PDCA循環驗證其有效性，這樣循環下去，人力資源管理的實驗課程質量就會得到持續的改進。
第2篇：人力資源管理的基本環節范文
關鍵詞：公共部門；人力資源管理；價值取向
一、著眼公共利益，樹立服務理念
1、為保護和促進生產力的發展提供服務。生產力始終是社會發展的最終決定力量，因此，不斷促進生產力的發展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。通過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質、科學文化素質、工作技能、創造技能和公共管理水平，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性，始終是堅持為先進生產力服務的價值取向的基本要求。
2、為維護和保住政治穩定提供服務。堅持為社會政治穩定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執政地位。因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續性，從而實現社會政治穩定。
3、為實現人民的意志和利益服務。公共部門人力資源是人民所授予的公共權利的執行者，是公共利益和公共意志的實現者，必須以為人民服務為基本價值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權、用好權，為實現最廣大人民的利益而努力工作，決不允許。
二、引入競爭機制，兼顧效率與效益
1、實現效率的最好手段就是引入市場競爭機制。全球市場的形成使原來的經濟體制面臨巨大的挑戰，發達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。只有構建良好的績效評估體系，才能做到優勝劣汰，才能充分調動人的積極性，實現更加和諧高效的人力資源管理，同時實現公共部門對公共事務的高效管理。
2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環節從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。而全局工作的落實又要通過各環節（局部）的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合起來，要突破傳統的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態度、更具戰略性的眼光執行任務。
3、公共部門人力資源管理效益的體現是管理目標的實現。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會效益成正比的關系。公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質量的根本標準。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現國家、社會和人民的需要。在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統一的價值取向，實現戰略性、長遠性的人力資源管理。
三、堅持以人為本，實現權利與義務的統一
1、以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創造條件實現個人目標和組織目標的統一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進行監管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關心公務員，用適當的待遇吸引公務員。充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現的人。因此，維護和實現公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現權利和責任的有機統一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。
2、我國公共人力資源管理分權式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承擔更多責任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環境，相應也要承擔多元責任。在人力資源管理過程中，不僅要培養公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統意義上的經濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德責任等。公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且為公民權利實現創造機會。
四、關注弱勢群體，助推社會公平正義
要實現公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。要實現公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規體系公正地限定公共部門及其工作人員的權利和義務。為了實現公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權利和義務。第二，程序上保證公正。程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是程序公正追求的目標。不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相統一的角度進行全面考察。第三，任職機會上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。（作者單位：廣東科學技術職業學院）
參考文獻：
第3篇：人力資源管理的基本環節范文
關鍵詞：人力資源管理；經濟學
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0058-02
1 人力資源管理的基本概念及主要任務
1.1 人力資源管理的基本概念
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例關系，同時對人的思想、心理和行為進行適當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，以實現組織目標。
1.2 人力資源管理的任務
人力資源管理工作的主要工作任務：進行人力資源規劃和分析；貫徹平等就業機會原則；聘任員工；從事人力資源開發；確定報酬和福利；處理員工與勞資關系。
2 經濟學視角下的人力資源管理工作
經濟學是研究資源合理有效配置，使有限的資源合理利用實現利益最大化的學科。經濟學理論是建立在理性假定的基礎上的，雖然在很多情況下人們的理性是有限的，但是在理性假設前提下的經濟學基本理論還是存在解釋力的。以下我們將利用這一理性假設前提下產生的基本經濟學原理解析人力資源管理的相關問題。
2.1 人力資源規劃分析與勞動力市場信息
人力資源規劃和分析主要是對人力資源的規劃、分析以及信息和評價系統。在進行人力資源規劃的過程中，經理人員需要預計未來影響勞動力供求的多項因素，以確定在人力資源管理中制定對應的管理性政策。勞動力市場給人力資源管理者提供的是大量的市場信息，而這些信息是信息時代人力資源管理者分析人力資源管理問題的必備資料。但由于存在信息不對稱，勞動力市場供求信息對于人力資源管理者而言往往并不是完備的，往往會存在逆向選擇的情況，而不能做出最好的決策，甚至做出相反的決策。
2.2 平等就業機會原則與效益最優
平等就業機會原則實質是主張在所有與就業有關的活動中，每個人都應受到平等的待遇，對所有受平等就業機會法規保護的人們來說，法律將保障他們不受非法歧視。企業是追尋自身利益最大化的集體，企業只有在擁有了市場競爭力之后，才能獲得經濟利潤，最終才能實現服務于社會的目的，但是企業效益不等于社會效益，企業利益與社會利益有時是一對矛盾的雙方。企業應處理好自身與社會的關系，在納稅之外做一些力所能及的公益事情，肩負起更多的社會責任。
2.3 聘任員工與資源合理配置
聘任員工指選擇適合標準要求的相應數量的人員，來填補企業的崗位空缺。在人員選拔過程中，應特別注重選擇最符合要求的員工來填補企業的崗位空缺。企業管理者是通過別人來實現自己的工作目標的。人力資源管理就顯得相當重要，恰當的選人、用人才能圓滿地實現企業預定目標。員工在企業的不同時期的工作效率、創造力都是在不斷變化的，正因為這樣才會有很多人員的流動。這就要求企業考慮到這一點，合理配備人力資源，調整其結構。
2.4 從事人力資源開發與人力資本投資效益
人力資源管理在本質上是開發人力資源的工具。企業管理者們可以使用人力資源管理實踐，比如通過人力資源規劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統等，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。在職務不斷演化和改變的環境下，為了適應技術的變化，企業就必須對員工進行培訓和再培訓。在對員工進行培訓的過程實際是對員工的一種人力資本投資。
2.5 報酬和福利與激勵機制
報酬就是通過薪金、獎勵和福利等方式來報答員工。就工資而言，經濟學理論分析的結果是企業在工資制定問題上，應當考慮到工資變化帶來的收入效應和替代效應，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性。而制定工資則應該考慮到上述兩個效應的影響，既不可過高也不可過低，而應當是恰當的水平。
合理的、良好的報酬和福利對員工而言是一種激勵。激勵是市場經濟的核心，但它伴隨著一定的代價，即不平等。而效率與平等原本就是一種取舍關系，企業要想讓員工保持高的工作效率，在報酬和福利方面的激勵是必不可少的。同時作為一個運轉的集體，某一個人的高效率工作可以帶來正的外部效應，可以在集體運轉的這一環節帶動其他環節的運轉，這樣整體的運轉效率可以大大提高。
2.6 員工及勞資關系和博弈
員工與勞資關系主要包括健康、人身安全與財物安全、員工權利與人力資源政策、工會與資方關系。如果員工和企業雙方都想聯手共創繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關系。員工或是工會與企業實際上都是一種博弈關系，雙方都在尋求自身利益的最大化，但是往往博弈的結果是需要雙方維護一種均衡。
為促成企業與員工的良好關系，企業還必須保障員工的各種權利。另外，為了使員工如同管理者那樣準確地了解企業對員工的期望，企業還必須制定、傳達和不斷更新人力資源政策和規則。在有工會的企業中，企業應重視和處理好資方和工會的關系，避免雙方在博弈過程中決策時做出不利于企業良性發展的選擇。
3 關于更好實現人力資源管理目標的思考
在人力資源管理方面，企業總的目標是盡可能擁有高素質的員工，以使企業得以保持競爭優勢；而人力資源管理部門則主要側重與這一總目標有關的更為具體的目標。根據一項全國性的調查，人力資源經理們最為關注的目標是生產力、產品質量和服務水平。以下從幾個方面淺談一下人力資源管理者要思考的方向。
3.1 充分掌握勞動力市場信息
人力資源分析要求具備各種有關的信息資料、通信系統和評價體系，它們是從事協調人力資源工作所不可或缺的部分。只有掌握了充分的市場信息，才能在人力資源規劃的過程中避免信息不對稱帶來的錯誤選擇。因此不僅企業的產品需要面對市場，了解市場，人力資源管理者同樣需要面向市場，了解勞動力市場的動態，在信息相對完備的前提下做出最佳的決策，同時也可以降低錯誤決策帶來的成本。
3.2 追求企業效益和社會效益的最優化
企業在運營過程中應當考慮企業收益與社會收益的最優化，而不僅僅是追求自身利益最大化，不考慮給社會帶來負效應，這對企業的長遠發展是不利的。無論是一個產權多元化的公眾企業或是一個產權單一的私營企業，它都要既為投資者即它的股東著想，也要為它所存在的國家、社區和消費者著想。只有綜合考慮了各方面的利益，這才算得上是一個合格的、負責任的企業，這個企業所在的社區和國家才能真正的發達繁榮，而這個企業才可能獲取良好的發展環境和機遇。
3.3 合理配置人力資源，提高整體工作效率
招聘工作是勞動者與企業雙向選擇的過程，甚至員工在企業任職期間，員工與企業之間的選擇過程仍再繼續。企業在人力資源開發上，應當尋找最適合于相應崗位的員工，只有員工和崗位需求相匹配，從公司角度而言可以在相應崗位環節配合其他部門工作，使公司協調發展，從員工角度而言，員工可以人盡其才。同時企業應當合理配置人員的結構，充分考慮不同時間段的員工的創造力問題，適當調節人員在工齡上的結構使不同階段員工都發揮出自身優勢。只有在人員結構上互補，整體的工作效率才能達到最好。
3.4 重視企業員工的人力資本投資
現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發。人力資源開發是指培養和提高員工的素質與技能，使他們的潛能得以充分發揮，從而最大限度地實現個人價值，為企業創造效益。人力資源開發的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業生涯規劃等均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培養、企業使用或企業自己培養、自己使用的方式轉變為更注重理論與實際相結合的院校與企業聯合培養的方式。而且人力資本投資的收益率，大大高于物質資本投資的收益率，對員工的人力資本投資往往能更快更好的提高企業的生產能力。
3.5 運用激勵機制，提高員工工作效率
企業運營過程中，當單純的制度機制不能滿足經營發展的需要時，我們便要通過企業文化來彌補。激勵機制是屬于企業文化范疇的，人力資源管理的任務便是要通過激勵機制的實施來達到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業留人，以感情留人，以發展留人”，最終促成企業的可持續發展。要使企業朝氣蓬勃、充滿活力，要使職員永葆青春、盡心盡力，構建整體的激勵框架就顯得尤為重要。在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人應采用不同的激勵措施，使員工能保持高效的工作熱情。
3.6 平衡企業與員工和工會組織的關系
人力資源管理對組織中所有的管理人員的重要性。從實際工作來看，人力資源管理能夠協助管理人員合理處理好人與事的關系、確保人事匹配、即員工與員工之間的關系，使其和睦相處，能夠充分調動員工的積極性和創造性。這就要求企業重視員工的利益問題，企業和員工及工會是可以通過相互的合作實現雙贏的。
任何一個國家經濟的發展和騰飛都需要優秀的企業去支撐和引領。企業在發展中要面臨來自各方面的挑戰，其中必須面對的、最重要的也是最大的挑戰，就是人才問題，也就是企業發展所需要解決的人力資源管理問題。人力資源管理是人力資源和企業績效關系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。因此企業要更好的實現人力資源管理的目標和企業的整體目標，需要做好人力資源管理的每一個環節的工作，使人才這一資源發揮最大的作用。
參考文獻
［1］羅伯特L馬希斯，約翰H杰克遜.人力資源管理教程［M］.北京：機械工業出版社，1999.
第4篇：人力資源管理的基本環節范文
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，越來越多的企業認識到人力資源是企業生存和發展的第一資源。目前，社會對高質量的人力資源管理人才的需求量很大，但該專業畢業生就業卻不如人意，這種“供求倒掛”的現象將其人才培養模式的改革提上了日程。人力資源管理專業學生應當是復合型的面向社會的實用型人才，掌握并能運用經濟學、管理學、心理學等方面的專業知識以及一定水平的計算機技術，具有較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為了達到這樣的要求，就要對課程教學進行改革，通過引入案例教學及增強實踐性教學提高教學效果，培養學生的綜合素質及社會競爭力。
2人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試
2.1引入案例教學
人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當地引進和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學的組織包括六個環節：
（1）精心選擇和設計案例。對學生進行案例教學，要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況，精心選擇案例，細致組織教學過程，切實保證教學效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。大案例的教學組織相對來講難度大，耗費時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成。在選擇和設計大案例的時候，應遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業進行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導學生閱讀案例并對案例進行綜合分析是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學生對相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息，要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節，要培養學生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養學生的決策能力。
（3）小組討論，形成共識。教師對學生進行分組，小組內進行分工、協作和討論，這是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發，取長補短，集思廣益，最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強化了學生的表達能力、溝通能力和協作意識、集體意識。
（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學的，是形成教學結果的重要環節。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論，在爭論過程中，學生的思維不斷碰撞，提高了學生學習的參與度和專注度。這樣的體驗式教學對學生而言非常難得，能夠充分激發學生的潛力，讓學生學會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。
（5）總結歸納，深化提高。在這個環節中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，要準確把握總結的分寸，闡述原因和理由，評析學生的每一種觀點或結論，以鼓勵為主，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。
（6）實施方案，強化技能。總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習是為了使用，因此，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下進行人力資源管理技能的訓練，使學生在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要內容有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設計、管理溝通等，關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務，這樣，案例教學就和情景模擬、角色扮演密切地結合在一起，達到更好的教學效果。
第5篇：人力資源管理的基本環節范文
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
第6篇：人力資源管理的基本環節范文
論文關鍵詞：小型IT企業；人力資源管理；薪酬管理
一、小型IT企業的概念
首先，界定一下“小企業”這一概念。“小企業”是相對而言的，從時間、空間兩方面來看，企業處于初創期，其年齡偏小；與此相對應，其規模偏小，實力偏弱。小型IT企業大概可以分為：硬件、軟件銷售開發、網絡集成、數碼技術、通信、市場營銷和IT類培訓等幾類。IT企業的部門大致劃分為：研發部、市場部、行政部和工程部，有的企業還有產品部。盡管并非所有小型IT企業都做得成大企業，但只要理念正確，目標遠大且孜孜以求，就會有機會不斷發展壯大，在經濟大潮中找到自已的出路。
二、小型IT企業人力資源管理工作存在的問題
1．缺乏科學的人力資源投資戰略
為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理問題，不少小型IT企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃，但由于在初創和成長期，企業有限的資源更多地是向生產和銷售傾斜。小型IT企業照抄照搬大企業的人力資源管理模式，管理較隨意。缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心的理念已被多數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多地是將“人情”與“人性”混淆。據對廣東省中小企業調查，在回答“制約企業發展最重要的資源”是什么時，有63％企業主認為是融資，有47％回答是產品銷售，有38％認為是市場開拓，只有33％的企業主認為人才和內部人力資源是迫切需要解決的問題。同時，由于小型IT企業用人多是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資，缺乏長效、科學的人力資源投資戰略。
2．用人機制有待進一步健全和規范
小型IT企業在管理方面突出的問題便是家族式管理，這也是中小型IT企業目前普遍采用的管理形式。2002年完成的
3．人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低
目前，有的中小企業人事管理的職能僅承擔行政人事事務和勞資福利，其他職能不到位；有的由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，專職人力資源管理人員配備少，分工不明確，大多未受過專業訓練，多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理上，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。
4．缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
IT行業中，高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動頻繁，如覺得薪資不合理，便會嘗試新的機會。此外，小型IT企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量的，由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，僅以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。
三、建立小型IT企業人力資源管理三維立體模式
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工，負責人力資源管理的各項業務，并進行相應的協作。總的來說，決策層負責人力資源戰略規劃，支持人力資源管理部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助一線經理做好核心業務(如大量的人力資源管理標準建設和事務)和協助決策層做好人力資源戰略規劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節，并協助人力資源管理部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。
1．三維立體模式的第一維
在人力資源管理系統中，由企業決策層負責人力資源的戰略規劃。人力資源戰略規劃的基本工作程序是：人力資源供求預測——人力資源戰略決策——制定人力資源規劃方案——執行與評價人力資源戰略規劃。決策層主要是解決戰略性問題，而此前的大量人力資源供求預測工作由人力資源管理部門和一線經理來負責，此后的人力資源戰略規劃方案是由人力資源管理部門來制定，而人力資源戰略規劃的執行由一線經理來擔任。對規劃的評價則是在決策層的領導下，由決策層、人力資源部門和一線經理三方共同完成。
2．三維立體模式的第二維
一線經理負責各項人力資源管理核心業務的關鍵環節(招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等)，而其他工作則由人力資源部門提供支持。例如，招聘工作的基本程序是：招募——選拔——錄用——評估，其中最關鍵的環節即選拔環節由一線經理完成，招募、錄用環節則由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作則由人力資源部門與一線經理共同進行。培訓工作的基本程序是：培訓需求評估——培訓計劃制定——培訓計劃實施——培訓結果評估，其中最關鍵的環節是各崗位的員工培訓需求評估，應由一線經理把關。同時，一線經理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實施過程一般則由人力資源部門來組織。員工績效考核工作的基本程序是：考績方法和標準的制定——考績實施(考績面談、評分等)——考績結果反饋與評估。在這里，關鍵環節是考績實施和反饋，由一線經理來執行，并同人力資源部門一起進行考績方法與標準的制定以及考績工作評估。薪酬管理工作主要包括確定與調整企業的薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數量。一線經理完成以下工作：充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位；逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式；結合公司經營目標，考慮職位本身所具有的特性(比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等)進行職位分析和職位評價；設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距，在職位工資、技能工資和績效工資的基礎上，加大薪資差異和創新獎勵，甚至還包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。
第7篇：人力資源管理的基本環節范文
關鍵詞： 企業價值觀；人力資源管理；企業文化
中圖分類號：文獻標識碼： A 文章編號：1671-1297（2008）11-159-02
一、引言
21世紀的競爭將是人才的競爭，世界各國都把人力資源當作最寶貴的財富，作為實現組織目標的第一資源。現代的人力資源管理強調人本管理的管理理念，對人力資源開發和管理，是以企業的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系而采取的一系列開發和管理活動。因此，企業價值觀在人力資源管理中起著重
要的作用，它將直接影響組織目標的實現。
二、企業價值觀的內涵及作用
價值觀是人類在社會活動中產生的關于客觀現實的主觀意念，反映了人們對世上萬物的根本看法，和人們的意愿密切相連，是人類社會對某種特定的行為方式、事物現狀及發展趨勢表明好惡的一種持久的信念，因此它具有穩定性和持久性。價值觀一旦形成，就會在一定時期內發揮作用，以左右人們的思想和行為。
（一）企業價值觀的定義
企業價值觀是以企業為主題的價值觀念，是一種企業人格化的產物，是企業內部絕大多數人所共有的價值觀念。作為心理傾向系統，企業價值觀對員工有巨大的影響，它能左右員工的知覺，能決定員工的工作態度，能使員工認同企業的目標并為之奮斗，而且不計較自己的一得一失，這是一個企業獲得成功的動力源泉。
在大多數公司里，有四種基本價值觀：一是生產能為顧客帶來價值的商品，二是成為雇員工作的好場所，三是以公眾信賴的方式行事，四是為那些投資人提供回報。由于公司的具體形勢不同，四種基本價值觀的具體表現就有所不同。而在人力資源制度和行為管理中強調價值觀的落實，就會實現基于價值觀的人力資源管理。核心價值觀不是去追求時尚，簡單跟風、模仿，一個企業的核心價值觀不一定就是所有企業的核心價值觀。核心價值觀要來自于公司傳統的沉淀，所以，一個企業從其誕生的第一天起就開始了其核心價值觀形成與發展的歷程。
（二）企業價值觀的作用
企業價值觀作為企業文化的核心內容，存在于企業經營管理的各個流程和環節之中，也對各個流程和環節產生著重要的影響。企業價值觀能夠對企業整體和企業每個雇員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業所確定的目標。它對每個企業雇員的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。而且企業價值觀具有使企業雇員從內心產生一種高昂情緒和發奮進取精神的效應，它所強調的是以人本管理為中心，對人的激勵并非一種外在的推動而是一種內在的引導，使每個企業雇員從內心深處自覺地產生為企業拼搏的獻身精神。
三、基于企業價值觀的人力資源管理體系的構建
從人力資源管理的流程看，人員的招聘和錄用、人員培訓和開發、人員晉升、薪酬福利管理等幾個環節是當今企業人力資源管理工作的重點，它直接關系到企業能否聘到所需人才、員工的工作潛力能否得以挖掘、員工能否被激勵、員工隊伍能否保持相對穩定等。企業價值觀像一條主線，貫穿于企業人力資源管理全過程。
（一）基于企業價值觀的人員招聘和錄用
傳統的企業人員招聘主要考察員工活動全過程，而很少去考察員工的價值觀念是否與企業本身的價值觀念一致。盡管企業可以對新員工的價值觀念進行改造，但由于員工個體的價值觀念相對穩固，使得這種改造必須花費企業很大的精力以及費用。因此，從人員招聘的過程中引入價值觀念的考察，有利于減少員工的不合理流動，也有利于企業形成統一價值觀。現在已經有很多的企業在人員招聘過程中加入了考察價值觀的元素，在相關的測評問卷中設計了一些借以考察個體價值觀念的問題。DELL公司的創始人邁克爾?戴爾認為：“無論聘用的是新進人員，或是負責經營最大事業體的管理階層，都必須完全與公司的哲學和目標一致。如果這個人可以認同公司的價值觀和信念，也了解公司目前的營運和努力方向，那么他不但會努力達到眼前的目標，也會對組織的更大目標有所貢獻。”
（二） 基于企業價值觀的員工培訓
優秀企業總是把企業價值觀念的灌輸作為企業人力資源培訓的重要內容。GE把他推崇的五條核心價值觀印刷成可以隨身攜帶的價值觀卡片發給每一名員工。為使這些價值觀深入人心，韋爾奇花了大量精力和時間來培訓員工，特別是各級管理人員，18年中他親自在公司學校講授250多次課。優秀的企業很重視員工定向的過程，在這個過程中，員工不僅需要了解企業的背景與歷史以及企業的具體環境，更重要的是要了解企業的文化以及企業所堅守的價值觀念。新奧燃氣公司在“以價值觀為本”的人員培訓上面就有很多值得稱道的地方。新奧燃氣有非常系統的《新奧企業綱領》，在綱領里，詳細闡述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列圍繞價值觀的思想和政策。新員工進入公司，會有兩周的定向培訓期，學習《新奧企業綱領》，其中，對企業文化和企業核心價值觀的培訓是絕對的重點。
（三）基于企業價值觀的績效考核
在推行以價值觀為基礎的人力資源管理的企業中，企業的績效考核與人事測評的內容都會圍繞著企業所秉承的核心價值觀而展開。摩托羅拉公司在建立“尊重人”的企業價值觀的時候，就是通過細節思想方面的灌輸和具體行為的考核和約束來建立公司的主流文化氛圍。為了使“對人保持不變的尊重”這一公司的信念不斷完善和發展，摩托羅拉公司專門設計了肯定個人尊嚴問卷，問卷的設計就充分體現了對員工的尊重和以人為本的思想在對問卷的回答中，員工可以自由地表達他們對具體崗位工作的意義、勝任程度、培訓、職業前途等的看法，也可以表達個人對公司的看法，對個人前途的想法等等。在這樣的一個互動交流的過程中，管理層就可以迅速并且很到位地了解員工的價值觀取向。
（四）基于企業價值觀的人才培養與激勵
在基于企業價值觀的人力資源管理體系中，企業應該以各種方式獎勵和提拔那些擁護并認真貫徹核心價值觀，而且在實際工作中取得優秀業績的人。在決定一位員工是否會得到提拔和晉升的時候，公司不僅要考察其工作業績與能力，還要考察其價值觀念是否符合公司要求。高層管理人員的價值觀體系不僅會影響到其本人以及其所在部門的業績，還會影響到公司整體的價值觀體系。基于企業價值觀的人力資源管理理論強調尊重人的自我意識，通過把企業的利益和個人的利益掛鉤來保護員工個人的利益，實現他們的自身價值。基于企業價值觀的人力資源管理體系中，企業的激勵方式發生了根本的變化，從以外在的各種激勵為主轉變為以內在激勵為主。企業通過向員工不斷灌輸企業核心價值觀，表達企業愿景，激發追隨者為實現企業愿景的工作熱情。
（五）基于企業價值觀的薪酬福利管理
薪酬福利是指企業雇員因雇傭而獲得的各種形式的報酬。它包括兩個部分：一部分是以工資、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬，另外一部分是以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險、帶薪休假、咨詢服務等。相對以往企業給予雇員的僅僅是貨幣性的工資報酬而言，現代企業的這種綜合的薪酬福利政策顯得更為人性化，它兼具保健功能和激勵的功能。在基于價值觀的人力資源管理體系中，有效的薪酬福利政策往往可以起到強化企業價值觀的作用。因為現代企業的薪酬大多數由基本薪酬和績效薪酬兩個部分構成，基本薪酬主要根據雇員所在職位的職位評價結果來確定，績效薪酬則主要依據對雇員進行績效考核所得到的結果來確定。在基于價值觀的人力資源管理體系當中，我們知道，績效考核指標體系已經將對企業行為價值觀的認同和執行納入到里面，因此，雇員的績效薪酬一部分也會體現認同和執行企業價值觀的結果。
綜觀基于價值觀的人力資源管理體系的整個流程，在管理的內容上，除了傳統的人力資源管理講求的對績效、能力、素質的關注之外，基于價值觀的人力資源管理則將雇員對企業價值觀的認知和認同放在了一個核心的位置上。而從管理的目的上來看，傳統的人力資源管理的目的主要是想直接獲得企業績效的提升，而基于價值觀的人力資源管理則是通過強化企業價值觀來培養雇員對企業的認同感和獻身精神，并借此來達到提升企業的核心競爭力并且持續的改進企業的績效水平。總之，把企業的價值觀貫穿于企業人力資源管理的各個環節，就能保證企業所用的員工均認同企業價值觀，這不僅有利于優秀企業文化的形成，培育企業核心競爭力，也會在最大程度上降低人才流失率，在人才大戰中勝出，從而為企業發展奠定堅實的人才基礎。
參考文獻
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第8篇：人力資源管理的基本環節范文
關鍵詞：高校；人力資源管理；教學模式
中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02
人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網絡調研、文本分析和統計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。
一、調查對象和方法
以人力資源管理、人力資源開發與管理等為關鍵詞，在互聯網上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發與管理》、《人力資源管理與開發》、《企業人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。
以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經大學、華僑大學、首都經貿大學、浙江財經大學、天津財經大學等。
二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析
（一）教學目標
對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發現，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業經營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養學生的通用素質和能力，如愛崗敬業的精神、自我規劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經驗解決企業人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。
（二）教學思路
通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養學生從事人力資源管理相關工作的專業知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業生涯為主線的教學思路的主要目標是培養學生在職業生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規劃能力、環境適應能力等，圍繞著“職業準備、職業發展、職業轉變” 的個人職業發展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。
圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路
圖2 以職業生涯為主線的HRM課程教學思路
（三）教學內容及結構
1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數為44.8學時，其中最少學時數為32學時，最多學時數為68學時。開課專業包括人力資源管理專業、工商管理專業、市場營銷專業、公共管理專業、行政管理專業、檔案管理專業、思想政治教育專業等。人力資源管理專業和非人力資源管理專業的平均學時數分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數為42.5學時，其中最小學時數為32學時，最多學時數為60學時。
2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環節六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、使用與調配、職業生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業人員與人力資源管理等，實踐環節包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環節通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數。
本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統計，結果發現，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。
在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、職業生涯管理、職位分析、人力資源規劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。
綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業文化和領導企業變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。
（四）教學方法和考核方法
人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮
演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現場教學法，例如到企事業單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。
面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業案例報告、所在企業的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。
三、結論和建議
人力資源管理課程是經濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現在教學模塊和教學內容上，更應該體現在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現預期的教學目標。
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第9篇：人力資源管理的基本環節范文
一、公共部門人力資源管理的特點
公共部門的人力資源管理是指通過對公共部門的就業人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現公共部門的戰略目標的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現在以下幾個方面。
1.公共部門人事行政機構復雜
公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。
2.公共部門人力資源管理具有特殊性
公共部門不同于其他社會部門，它在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩定。因此，應建立一套適合于公共部門人力資源管理的績效評估體系。
3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性
雖然隨著市場經濟水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發展中的調控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔任要害公共部門的調控角色都將對整個調控作用和效果產生重大影響，進而波及到整個社會的運轉。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影
響是相當大的。
二、中國傳統人事管理存在的問題
我國傳統的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰爭年代延續下來的，它存在著諸如管理對象籠統復雜、管理權限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進行了改革，20世紀90年代，我國對政府的機關工作人員實行國家公務員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學化提供一套可資借鑒的經驗。此后，改革并沒有止步，我國繼續進行不斷的探索，如領導干部競爭上崗、公務員工資制度改革、事業單位的大規模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經驗和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。
1.缺乏人力資源管理的系統思考和建構
沒有進行整體性的人力資源管理體系構建，頭痛醫頭，腳痛醫腳，導致人力資源管理工作支離破碎，難以發揮其在組織管理中的系統整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統工程，各個環節之間密切聯系，缺少任何一個環節，都可能影響其它環節效用的發揮。
2.人力資源管理基礎工作薄弱
中國的傳統文化是重感性輕理性，重經驗輕科學，因此，長期以來規范化建設都較薄弱。如組織設計欠缺，縱向之間和橫向之間職責不清；缺乏系統和規范的職位分析，制約著人力資源管理其他環節如人員編制、招聘管理、薪酬設計、績效考核等的開展；薪酬設計缺乏個性化的考量，過于線性化，導致平均主義的分配制度。
3.沒有形成以績效為本的現代人力資源管理理念
首先，重過程輕結果的傳統科層制的痼疾仍然在眾多領域蔓延。其次，重使用輕開發的傳統用人觀仍然存在。雖然執政高層領導多次強調并出臺了相關的政府文件，要求把人事工作的重點轉到整體性人力資源開發上來，但其踐行卻是舉步維艱。
4.現代人力資源管理存在制度性的缺陷
首先是表現在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權，沒有多大的制度創新和管理創新的余地，能夠做的只是在統一的既定政策中進行個性化和非特殊化的管理。由于人事管理權力過于集中，管人與管事相脫節，用人單位缺乏調節和激勵員工行為的必要手段。
5.業務部門主管缺乏人力資源管理技能
現代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責，他們在諸如人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業生涯發展等方面發揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業知識和業務能力而輕綜合素質的傾向，不少專業人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結果影響了組織整體的工作效能。
三、變革中國公共部門人力資源管理的思考
1.從戰略和國家未來興衰的高度認識人力資源管理在公共管理中的地位
信息時代和知識經濟的到來，使人力資源在經濟和社會發展中的作用凸現出來。中國是一個人口多、人均自然資源相對短缺的國家，要想在未來的競爭中贏得優勢，縮短甚至趕上西方發達國家的發展水平，人力資源是一個關鍵的因素。改革開放以來，中國經濟社會獲得了快速發展，但支撐這種發展的是粗放型模式，今后能否繼續保持這種發展勢頭，是擺在我們面前的嚴肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內涵式發展的道路，才能走出自身特色；只有創新，才能實現超越。而內涵式發展和創新的源泉卻來自高素質的整體人力資源。
2.從管理的基礎工作抓起，整體配套，系統推進
中國的國民意識帶有一定程度的重感性輕理性、重經驗輕科學的傳統，不少西方人事科學中有價值的成分并沒有在中國扎根。因此，我們需要從基礎工作做起，為人力資源構建一個規范的操作平臺。此外，還應把人力資源管理當作一個系統來建設，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅持不懈和系統推進，才能逐漸把人力資源管理系統健全和完善起來，發揮其應有的效能。
3.健全以績效為導向的管理理念
將公共部門與私人部門比較，我們不難發現公共部門內部缺乏一種競爭機制，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。通過健全以績效為導向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉效率提高，國際競爭的實力增強。另一方面，可以明確了解部門內部的人力資源素質和能力狀況，以便為人力資源的培訓和開發提供科學依據。
4.完善體制，下放人事管理權力
制度變革和下放權力既是西方公共部門人力資源管理改革的經驗，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當下放人事管理權力。當然，在中國這樣一個單一制的國家結構形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規范，如有關人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規范等方面。但在具體的人事執行和操作層面的制度和辦法方面的權力是可以下放的。中國公共管理涉及的范圍大，各地各行業的情況各不相同，那種搞大統一的管理思維是不切實際的。
5.立足于能力和素質的人力資源開發
首先是要建立學習型組織，這是信息時代的要求。只有不斷學習的組織才能適時進行變革，保持生機和活力。其次，改變傳統集中運動式的培訓方式。一個有效的培訓應該是對任職人員的能力結構進行定位，然后針對其中的不足實施培訓。最后，培訓應立足于任職人員的綜合素質的提高。
公共部門人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發，提高整個公共部門的從業人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產品的需求。
參考文獻：
[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門人力資源管理，中國人民出版社，2003年版.
[2]陳振明主編:公共管理學，人民大學出版社，2003年版.
