人事管理重點精選(九篇)

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第1篇：人事管理重點范文

關鍵詞：醫院 人事檔案 管理 重點

醫院人事檔案管理怎樣適應社會發展要求，面對新的挑戰，是當前人事檔案管理人員需要考慮的重要問題。人事檔案管理的最終目的是實現人事檔案的充分利用，為醫院的各項管理提供決策的依據和科學的信息。

一、加大法制建設以及基礎建設的力度

大力宣傳并認真貫徹《檔案法》以及《檔案法實施辦法》，在醫院中以各種形式進行普法教育，強化全體員工，尤其是檔案人員和領導干部的法制觀念，從而實現人事檔案管理的依法治檔。可以通過下發資料、醫院院刊等形式進行檔案法規的宣傳，也可以組織部分職工參加相關的法制教育培訓，與此同時，還要建立嚴格的獎懲制度，嚴肅處理有違《檔案法》的行為現象，以達到教育、警示全醫院員工的目的。

醫院領導要全力支持檔案管理部門的工作，加強檔案管理相關基礎設施的建設和更新。在醫院建立起檔案專用庫房，同時配備鐵質檔案柜；在庫房中還要配置滅火、去濕、降溫等相關設備；定期檢查庫房的防盜、防蛀、防潮、防火等設備；分開設置檔案員辦公室、閱覽室和檔案庫房；加大檔案基礎建設的資金投入，購置先進的計算機硬件及軟件設備。

二、實行人事檔案的動態管理

人事檔案是對人的成長經歷，如學歷變動、工資增減、職稱晉升、政治面貌、家庭和社會關系、職務變遷等方面的反映。在以前，人事檔案管理主要是對實體檔案資料的保管維護、簡單整理，其工作內容非常單一，在材料收集上較為被動，也不夠及時。人事檔案管理沒有遵循其動態性規律，從而讓醫院職工的技術水平在人事檔案中得不到應有的體現，無法真實而全面地反映出醫院職工的當前狀態。

在人事檔案管理中，必須要實行動態的管理模式。首先，新的人事檔案內容必須是員工各階段的真實狀態的反映，不僅要體現其個人特色（如醫德醫風），還要體現其專業技術水平（如科研成果、技術專長）。其次，隨著醫院及個人的不斷發展，人事檔案中還要及時補充一些體現社會發展、個人特色的新內容。體現個人特色的新內容主要包括如病人滿意度、為人信用度一類的誠信材料，或者是相關考核材料，如職業道德、政治思想水平的考核，專業技術水平的考核，工作態度的考核，工作業績的考核等。第三，在人事檔案中要及時增加能體現個人醫療技術水平的內容，如個人專業技術水平在國內外的影響力及地位、新技術使用情況等。第四，將個人的學歷材料、獎懲材料、工資情況、職稱材料等及時歸檔。只有這樣，通過檔案查閱，才能得到全面的、準確的當事人信息，才能實現人事檔案真正的、全面的動態管理。

三、提升檔案管理的信息化水平

在辦公自動化、人事制度改革的不斷深化和推進下，微觀管理、宏觀調控、人才預測、科學決策等工作對人事檔案管理信息系統的依賴性將更強。所以醫院必須要構建起計算機網絡，盡早實現人事檔案的現代化管理。建立人事信息管理網絡系統，能有效提高其工作效率、改善服務質量，并能進一步加強人事管理。

在傳統的人事檔案管理中，檔案信息的查找、摘抄、調閱、統計、分析等工作基本上全部依靠手工來完成，有時甚至會對上千卷的檔案進行統計、排序，工作量巨大，在浪費人力和時間。目前，使用計算機技術進行檔案信息管理，通過網絡和辦公自動化技術的結合，讓人事信息的計算機處理方式代替了人工處理方式，并實現了人事信息的大容量數據存儲、及遠程交換，從而實現了信息資源的共享。由此看來，人事檔案管理信息系統的建立是醫院管理的必要工作，該信息系統的建立，可對基本的人事信息進行微機檢索，也便于人事檔案信息的擴充，保證人事信息的真實性、及時性，從而為醫院的人才培養、干部聘用、職稱晉升等提供公正合理的依據，真正實現知人善用、人盡其才。

四、全面提升檔案員的素質

醫院的人事檔案管理的涉及面非常廣泛，因此，檔案工作者作為檔案管理的直接執行者，不僅需要掌握專業檔案知識，還需要具備一定的計算機、醫學、人事管理等方面的知識。因此要搞好人事檔案管理工作，就必須全面提升檔案員的思想素質、文化素質以及業務素質。高素質的檔案管理者是做好人事檔案管理工作的基本保證，是推動人事檔案管理的信息化、現代化發展的有效力量。另外，還要在檔案人員中引入競爭機制，對檔案人員實行競聘上崗、擇優錄用，從而提拔真正有實力的檔案管理人員晉升到管理崗位上來。與此同時，醫院也應當在人才培養計劃中納入檔案員的培養，對其工作業績、晉升空間予以關注，讓其得到與勞動付出成正比的回報。

參考文獻

[1]張敏.新形勢下人事檔案管理應重點抓好的幾個問題[J].中醫藥管理雜志，2009，17（9）：857-858

第2篇：人事管理重點范文

關鍵詞：人力資源管理；水利水電；實施

一、人力資源管理的必要性分析

1.可以促進職工管理工作，人力資源管理的好壞將會對人才引進、應用有一定的影響，好的人力資源管理會創造和諧的環境，幫助職工快速成長，確保職工優質性。

2.人力資源管理符合現階段國家科學發展觀念，其中關鍵在于“以人為本”，確保該項制度的民主性、法制性以及科學性。

3.并不是說人力資源對企業發展絕對有利，而是要讓人力資源管理工作可以有效實施，這才是成功的關鍵，此外還需對薪酬、績效等方面進行完善，爭取職工福利。

二、水利水電建設人力資源管理出現的問題

1.管理理念過于落后。現階段，許多單位進行改革，比如人事部門改成人力資源部，盡管也表示對人力資源管理的重視程度有所提升，但是在管理制度上并未有實質改變，尤其是水利水電建設單位，過于重視成本、使用以及控制，往往忽略了職工的積極性和創造性。

2.和單位建設發展有矛盾。實際建設環節，人力資源管理必須要和大的發展戰略相吻合，確保人力資源管理實時有效。然而，真正施工過程中做不到這個程度，人力資源部門的工作很雜，然而如果單純的為了管理而去管理，將喪失此意義。還有就是水利水電建設單位的相關工作崗位方面，也會出現因人設崗等情況，追求短期利益，而忽略了長遠發展。

3.欠缺激勵、人才流失。正常而言，所謂的職工工資、獎金、薪酬等都應該歸納為激勵機制中。舉例來說，企業讓職工進行具有一定挑戰性的工作，讓職工從事具有一定自由度的工作等。現階段，人力資源體系中越來越看重激勵機制。換一個角度，企業職工對于目前的發展狀況不滿意，或者是產生了跳槽的想法，大多與單位激勵機制之間有一定的關系。盡管一些單位也進行改革，但是往往過于重視業績，從而忽略了激勵機制，喪失了人才的積極性與主動性，甚至造成人員流失。

4.自身管理不善。在水利水電建設中，會因為自身管理不善而對人力資源管理有一定的制約。比如，市場競爭不規范，存在墊資接工程、索要回扣、偷工減料、克扣工人工資的情況，使得職工積極性大打折扣。此外，施工隊伍素質問題，以及建設監理也成為重要的影響因素，尤其是工程質量監理，對投資效益有直接的影響，這也是影響人力資源管理的一大重要問題。

三、加強人力資源管理工作的對策

1.對激勵制度進行完善。比如說，針對于薪酬進行重新設計，確保職工福利、切身利益得以實現，對職工工作的積極性與工作熱情進行充分調動，還要對職工工作特征、崗位特征、技術含量等因素進行綜合考慮，對薪酬制度進行合理制定，明確薪酬中包括基本工資、獎金、職稱補貼、福利、績效等幾個方面。其中工資又可以細分為工齡工資、學歷職稱工資；獎金指的是工作考核獎與技術開拓獎等；職稱補貼也可以細分為持證資格補貼和職稱補貼；福利也就是“五險一金”，分別是醫療、社會、養老、事業、工傷保險，此外還包括通訊、交通、住房公積金等。

2.對人力資源體系進行完善。確保人力資源管理體系符合科學、合理以及制度化的特征，這一點非常重要，尤其是水利水電建設中，實際上是要做好人才的管理工作，這才是確保人力資源管理工作能夠順利開展的重要因素。因此，為了完成以上目標，最重要的任務是為職工建立好的工作環境、一定的職業發展途徑，對不同層級的職位責任及要求進行明確。此外，在選拔制度方面也要推陳出新，著重考慮管理人員的實際管理水平與知識儲備，不要過分的注重工作年限。最重要的是結合水利水電建設的實際發展現狀，對于目前企業所擁有的人才數量進行盤存，分析其中存在的人才漏洞，并且及時作出補給，對不同崗位的人才標準進行擬定，以確保人才引進與提升符合公平、公正、公開的原則。

3.注重人才培訓。對于水利水電建設單位來說，人力資本一個很大的資源，如果對其進行增值，無異于提升其資產儲備與技術含量，此外對職工工作效率、工作心理等進行提升，結合培訓內容、時間、方法以及模式進行選擇的基礎上，結合目前水利水電建設單位的實際發展現狀，確保人才培訓能夠發揮一定的實效性，而不是流于形式。

4.加強溝通工作。人力資源管理相關工作的開展，一方面要結合水利水電建設單位目前的發展現狀；另一方面，要求人力資源工作人員要深入基層，加強溝通工作，做好以人為本，感受職工真正的想法，使職工能夠得到尊重和關心。

5.確保選拔機制公平、公正。選拔機制是確保水利水電建設單位的職工在人才選拔與擇優方面去公平、公正、公開競爭的一大關鍵因素，防止有裙帶關系滲入到企業內部，任何不合格的人才不予進入，因為會對單位的發展產生相當不利的影響。此外，確保人才能夠各盡其能，處于最合適的位置上。四、結語總而言之，經過以上探討，對人力資源管理工作的必要性進行明確，從不同的角度對現階段人力資源管理工作出現的主要問題進行總結。針對于水利水電建設工作來說，加強人力資源管理工作，要從完善激勵制度、完善人力資源體系、注重人才培訓、加強溝通工作方面著手，以此確保水利水電建設單位人力資源管理工作得以有效實施。

參考文獻：

[1]程金林,石金濤.人力資源管理實踐和企業績效關系的中介機制研究綜述[J].管理工程學報,2007(02).

[2]蔣春燕,趙曙明.企業特征、人力資源管理與績效:香港企業的實證研究[J].管理評論,2004(10).

[3]張二燕.如何提高水利水電建設單位人力資源管理工作的實效性[J].中外企業家,2013(34).

第3篇：人事管理重點范文

從目前的中國直銷行業看，家族式直銷管理制度和股份制直銷管理模式誰更適合直銷企業？應該說沒有明顯的優劣之別，不能一概而論。但不論是什么制度，最關鍵的一點，就是人性化。換句話說，直銷企業賺錢的前提應該考慮的是直銷員先賺錢，多賺錢。直銷企業的制度再好，如果直銷員沒有錢賺，是沒有哪個直銷員愿意為直銷企業賣命的。

要想確認家族制和股份制誰更適合直銷企業，我們不妨先了解一下這兩種制度的特性:

家族制是指直銷企業一個經濟意義上擴大的家庭，承擔一定的經濟功能，其產權結構高度集中，一般控制在家族手中，所有權與經營權分離的程度視企業主意愿而定，決策通常由家族集體做出，來自外部的市場監控比較小，企業監控主要來自家族內部。

股份制的特點是一種按資分配的企業制度。股份制由于采用了股份這種生產資料價值形式而較好地體現了各個投資人的利益要求，特別是由于投入資產量的不同而形成的不同利益要求的差別，照顧到了不同投資者的利益關系，容易形成經營共識和利益分配均衡標準，達到經營資源最大化。

家族式管理是在企業內部擁有的權力、地位與老板的信任度、忠誠度息息相關，而不在于職務高低。執行力更不是根據你的職位高低，也不是根據指令、計劃正確與否，而是取決于老板和員工相互之間的“面子”。家族式企業不是從企業的實際效果，而是根據老板的好惡確定。你做得好，但你高傲，不和老板搞好關系，老板也不會給你很高的地位。在這種企業里，老板營造的氛圍只是逐步忠誠于他的團隊，而不是以市場，客戶為主體的團隊。

從企業文化上看尤為明顯。在家族式企業里，是以人際關系為導向，最終看跟老板的關系，而不是以業績評判一個人的能力水平。這樣會導致兩種結果，如果老板事業心特強，是完全跟著市場走的，那么這個企業團隊也會打造好，在市場上也有很好的表現。老板決定一切。但這樣的一言堂存在很大風險，老板一不行、一失誤企業就完了。企業的成敗全系于一個人。其次是親情文化濃烈。就企業文化來說，這是好的，但這會衍生出一些問題，既然是親情文化，必然會導致親疏有別，產生圈子文化，有親系嫡系的分化。不過，這種文化的好處在于讓人際關系變得濃烈，可是圈子會演化成幫派文化、勢力文化。這一切都會最終導致偏離企業的既有軌道，嚴重影響企業以市場為中心的導向。

家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業內部人際關系融洽，為企業帶來和諧的利益，但企業不是家庭而是一個社會經濟組織，其成員的個人目標和利益與企業目標和利益存在一定的差異和沖突，特別是沒有血緣關系的員工之間，以及員工與管理者及親屬或親信之間的利益關系的調整，必須有一個客觀公平、公正、公開的標準，用統一的制度和紀律約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

家族企業管理者的作用非常突出。他們的道德、行為端正，作風嚴謹，起到了奉公敬業的表率作用，業務素質上也要求有一技之長，他們許多是復合型人才，不僅是某個技術領域的專家，而且也是精明的商人，還是公關能手。由于他們的才能而限制了許多下屬作用的發揮， 壓制人才的成長，形成個人絕對權威。因此這類企業經常會出現“成也蕭何，敗也蕭何”的現象。

家族式管理任人唯親現象嚴重。他們在處理人際關系時按親疏遠近而非因才施用，因此在組織內產生“自己人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的家族主義氛圍。外人為生存也就容易趨炎附勢，拉幫結派，形成派系。

生產資料股份制的實現，勞動者在占有自己勞動力的同時也成了資產所有者。但是，由于生產資料股份制是勞動者共同占有生產資料，因此，單個勞動者作為資產所有者是不完整、不獨立的;而在另一方面，由于生活消費個體性的存在，單個勞動者作為勞動所有者是獨立完整的。只有獨立完整的勞動所有者，沒有獨立完整的資產所有者，這是股份制企業區別于家族制企業的根本所在。

從管理上看，股份制具有民主集中的特征。股份制的管理體制，本身就是一種民主管理體制。從股東大會到董事會，是由民主到集中的過程。這種管理上的特征本身也是由生產資料化零為整的轉變的需要產生。所以要民主，是要體現每個資產所有者的利益要求，是滿足社會生產力發展的社會要求;所以要集中，是需要滿足社會生產的需要，以滿足生產力發展的自然要求。

從分配上看，股份制具有多資多利的特征。一方面，一股一利，體現資產所有者在產權上的平等性，另一方面，一股一利體現了資產所有者多資多利的普遍要求。按資分配之所以需要，就因為生產資料屬于不同的資產所有者，每個資產所有者占有的生產資料價值量不同，因此，多資多得是資產所有者普遍存在的利益要求。

股份制是勞動合作和資本合作有機結合的一種合作經濟。在股份制企業中,本企業勞動者的勞動聯合是基礎,職工共同勞動、共同占有和使用生產資料,利益共享,風險共擔,實行民主管理,民主決策,企業重大決策體現多數職工的意愿。

股份制是勞動者共同出資,共同管理,資本由股份組成;實行股份民主與合作民主相統一,按勞分配與按股分紅相結合,實現股份制與合作制有機統一的企業組織形式。

第4篇：人事管理重點范文

關鍵詞：建筑工程；施工質量管理；法規；強制性；建筑企業

所謂建筑工程施工質量管理，是指在建設工程質量法規的強制性下，建筑工程施工項目中包括施工單位指導、控制相關機構協調并改進包括方針、目標的制定、質量的策劃及質量的控制等與質量有關的活動。當中，工程質量是該施工項目的建設核心，對于該工程建設的成敗具有關鍵性的意義，是建筑施工工程要完成三大控制目標（質量、投資、進度）的重點內容。對建筑工程項目質量形成全過程實施積極有效地監控，將可能或已對建筑工程質量構成的影響例如管理、技術及人力資源因素等置于領導的控制狀態下，實現建設工程應有的效益，是當前建筑企業所應重點考慮解決的問題之一。

一、我國建筑施工項目質量管理現狀

1、政府相關部門監管不到位，竣工驗收時不按照相關法律文件執行。部分工程違反法律規定建設的相關程序，未辦全相應法律文件就盲目開工建設；有些工程還層層轉包，轉包企業資質的審查也沒有按照相關要求進行;有些工程的施工圖紙未經審核就開始施工建設，一邊施工一邊設計，僅僅是為了追求施工進度，留下了較多的質量問題。驗收作為該工程的最后一道關卡，最初是由政府的監管部門把關，但隨著政府職能的變化，工程質量由業主負責，開發該工程的企業在驗收過程中處于主導地位，一些質量監督部門監管不到位，竣工驗收時并沒有發揮其該有的作用。

2、施工單位內部管理的混亂。建筑施工單位的內部管理存在很多的問題，如管理職責得不到落實，設備資源配置不合理。多數的質量管理上的不合格和實物質量不合格的出現都與職責得不到落實密切相關。對分承包隊伍的評價、選擇和管理不能滿足實現工程質量目標的需要。對勞務分承包隊伍的評價大多還僅僅停留在其所拿證件的驗證上，忽視對其實際技術含量保證能力的評價、考察，預防與糾正措施的機制形同虛設。

3、工程質量的監督不到位。監督機構的人員素質、設備、監督理論、經驗和權威性雖然取得了較大的提高，但部分工程質量監督機構的人員素質不高、設備相對落后以及自我約束機構不健全的問題仍然不同程度地存在，這些必然會影響工程質量的監督力度及深度，直接減弱了政府部門的監督有效性和權威性，有待改進和完善。

二、建筑工程施工質量控制的措施

在以上列出存在的問題中，本人認為第二點是最重要的，任何一個監管部門只是起到一定的約束作用，而建筑企業本身才是建設一個優秀工程的基礎，只要嚴格按照設計和相關法律行事，這些監管部門就形同虛設，因此下面我將從企業管理方面來提出一些提高施工質量的措施。

1、堅持以人為本，安全第一的原則。

在某種意義上來說，施工人員的安全，要比工程的安全更重要。如果工地上發生了安全問題，不僅僅影響該工程的進度，同時也會在施工人員的心靈上蒙上了一層揮之不去的陰影，因此嚴重影響了工作情緒和工作效率。在對施工人員進行必要的安全保護同時，還要做好對工地周圍人員的保護。即便做好了這些保護措施，還應安排專門人員對施工周圍定期巡查，及時排除隱患。堅持以人為本，安全第一的原則，最終實現“零事故”。

2、 嚴格控制建材、建筑構配件和設備質量的管理。

建材、建筑構配件和設備質量管理是建筑工程施工管理中不可或缺的一部分。建筑項目工程的各種資料管理從施工開始就應該走向正規化，每一個環節都不容忽視，進而使得該計劃和實際之間即使發生偏差，也可以及時發現并糾正。另外，質量管理是一項長期的任務，要落實到每個工作人員得身上。同時還要做好材料的檔案管理，對每種材料的產地、供應商、驗收人員、存放地點及使用狀況等要做好詳細的記錄，使得公司領導對每種工程材料的具體情況能夠一清二楚。

3、 強化培訓、優選施工人員。

建筑施工人員總體上可以分為決策層、管理層和作業層三個層面。針對不同的崗位，對人員的素質要求是不同的。但總體來說，都是要求參與施工的人員應具有諸多方面的能力。要求其相應人員具有的“資質”。在我國目前的建筑工程領域，施工人員專業素養相對比較低，實踐有余，但是理論知識相對不足，不能很好地從更高層面上把握和指導施工質量的管理。當代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。只有擁有一支具有創新、紀律嚴明的施工隊伍才能完成一項質量過硬的工程項目。因此，建筑工程企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須提高相關人員的素質，把培養人才作為一項長期的任務來抓。

4、采取措施，加強施工技術方面的質量控制。

施工方案的敲定必須實行分級審批制，待方案審完后，做出樣板，反復對樣板中仍然存在的問題進行修改，直到達到設計要求才能執行。同時還要對技術方面的進行準確控制，包括熟悉和審查工程項目的施工圖紙、工程項目設計、工程項目質量的監督、工程重難點部位施工技術、編制工程項目施工組織設計等。在工程施工中要建立嚴明的交接班制度，嚴格按照國家現行建筑工程質量檢驗評定相應標準對部分項目及單位工程定期進行質量檢驗。對于那些質量容易出現問題的工序或對工程質量影響比較大的，工序檢測手段或檢測技術比較復雜的，一定要在交工前把好質量檢驗這一關。材料的控制是提高工程質量的重要保證，同時創造正常有序的施工條件，也是實現造價和進度控制的前提；要對供應商所提供材料的質量保證能力進行審核，同時，應加強對材料質量的檢查驗收，確保材料、成品、構配件的質量達到相應標準。當該工程竣工以后后，技術負責人應按編制竣工資料的要求收集整理各種材料的實驗檢驗資料、隱蔽工程記錄、施工記錄等質量記錄。

5、科學管理，建立健全工程質量監督告知制度

“管理也是生產力”，管理因素在工程施工質量控制中具有舉足輕重的地位。建筑工程項目應建立嚴格的質量保證體系和責任制，明確自己的責任。施工過程中的各個環節要嚴格控制，各個工程均要全面實施管理到位。在實施全過程管理中，首先要根據施工隊伍自身情況和相應工程的特點，最終確定質量目標和攻關內容。再結合質量目標和攻關內容編寫施工組織設計，制定具體的措施，明確實施內容、方法和效果。該工程建設各方從建設工程一開始，就應享有知情權，了解監督工作的方式、方法、內容和手段，以便充分調動工程建設、監理和施工等受監單位自我約束的積極性和主動性，自覺規范施工質量，減少和避免事故的發生。

工程竣工之后，還要對質量較好的工程項日，企業應組織各個項目部進行觀摩學習，包括質量管理、環境管理及工程創優運行情況進行交流；對創優工程驗收時，應組織其它項目部相關人員現場觀摩交流，學習先進的經驗，對照他人找出自己的差距。

第5篇：人事管理重點范文

關鍵詞：成語典故　歷史人物　評價

作為語文教師，在成語教學中經常需要講解其典故出處，以使學生產生求知興趣并牢固掌握。很多成語帶有強烈的感彩，尤其對于典故中涉及的一些歷史人物。但歷史往往本身就存在爭議，因此，很多成語釋義對于典故中的歷史人物的評價失之偏頗，不盡客觀。長此以往，便形成了一種思維定勢和情感定勢，這些歷史人物也被一代代后人深深地“誤解”、“誤讀”，這不得不說是一件憾事。筆者選取了兩個比較具有代表性的成語“紙上談兵”和“李廣未封”加以闡述。全面、客觀、公正地評價典故當中的主人公，從而還歷史人物一個生動、豐潤且真實的形象。

(一)紙上談兵

[釋義]在紙上討論軍事方略。[用法]比喻脫離實際，空談理論。[出處]《史記?廉頗藺相如列傳》：“趙括自少時學兵法，言兵事，以天下莫能當。嘗與其父奢言兵事，奢不能難，然不謂善。”

一提到“紙上談兵”這個成語，很多人就會對典故中的主人公趙括投以不屑的目光，憎惡其夸夸其談，言過其實，致使四十萬趙軍被秦軍活埋。事實真是如此?其實不盡然。

首先回顧一下當時的歷史背景。秦軍傾全國兵力進攻趙國的長平，趙將廉頗率數十萬大軍馳援，倉促應敵，數戰失利，于是趙軍堅守營壘不出，雙方僵持不下。戰事一拖就是三年，曠日持久，消耗了大量的糧草軍械，由于趙國綜合國力遠不及秦國，因此，更加捉襟見肘。為此趙國四處借糧，由于外交失當，楚齊魏均拒絕相助。趙王多次催促廉頗主動出擊，盡快結束戰事，然廉頗不受君命，趙王只好委派趙括接任廉頗之職。趙括的到來使趙軍的戰略由防守轉為進攻，也為日后的失敗埋下了伏筆。但制定者并非趙括一人，趙括更多只是充當了執行者的角色。

趙軍在趙括的指揮下迅速組織起有效的進攻，首戰大捷，突破秦軍前沿陣地，滅敵三萬有余。秦軍因勢利導誘敵深入，趙軍追擊，猛烈攻打秦軍壁壘，但四日未破，發現后路已被秦軍截斷，當即回師。然而秦方援軍源源不斷開來，趙軍一直未能沖出包圍圈。于是趙括指揮趙軍駐起車城圓陣死守，以待援軍。秦昭襄王聽聞秦軍合圍趙軍主力的消息后，親自從咸陽趕到臨近前線的河內郡，給所有的郡民賜爵一級，命令郡內十五歲以上男丁悉數出征支援長平前線，阻擊趙國援軍。趙軍隨身干糧吃完后開始殺戰馬，最后不得不以軍中殘、病、弱、老者為食。趙括也開始組織余部精銳做最后的突圍，他把部隊編分四隊，輪番進攻突圍。可惜突圍失敗，趙括也戰死沙場。

長平一戰，趙國亡軍四十五萬，從此一蹶不振，秦軍亦損失數十萬精銳部隊，而后被六國聯軍一直打到咸陽郊外，二十年后才恢復元氣。

由此可見，長平一戰甚為慘烈，雙方傷亡均十分驚人。典故中的趙括確實存在年輕氣盛、好大喜功等諸多缺點，但也并非一無是處，他所體現出的英勇、身先士卒、忠君愛國還是值得后人稱道的。

(二)李廣未封

[釋義]漢名將李廣部下因軍功而封侯的人很多，而李廣本人抗擊匈奴，戰功顯赫，卻未能封侯。后多以“李廣未封”、“李廣不侯”、“李廣難封”慨嘆功高不爵，命運乖舛。[出處]《史記?李將軍列傳》：“李廣與從弟李蔡俱事漢，蔡為人在下中，名聲出廣下甚遠，然廣不得爵邑，官不過九卿，而蔡為列侯，位至三公。”

對于“李廣未封”這個成語的主人公李廣，很多人可能都為他的“未封候”而扼腕嘆息，但卻很少有人知道他的缺點。據司馬遷的《史記》記載，李廣感慨自己的部吏封侯的不下數十人，但自己一直得不到封爵封地，于是去問星相家王朔。王朔反問他是否做過悔恨的事，李廣說：“過去我在隴西當太守時，羌人造反，于是誘降他們，投降的有八百多人，當日我就以欺詐的手段把他們全殺了。至今追悔莫及。”

然而應該令李廣反省的遠不止這樣一件事。李廣曾因兵敗而被削職為民，閑賦在家，有一次與別人在野外飲酒，夜里很晚才回來。路過霸陵時，霸陵尉按照規定不予放行，李廣隨從說：“這是前任的李將軍。”尉官適逢酒醉，回答道：“現任的將軍尚且不能夜行。何況是前任將軍!”李廣對此耿耿于懷，當他復職擔任右北平太守時，便要求把霸陵尉調入轄下，結果霸陵尉一到軍中，李廣就公報私仇，把他給殺了。

通過這兩件事可以看出，李廣的胸襟并不十分開闊，品格也不是非常高尚，這也為日后“未封侯”埋下了伏筆。

筆者選取的上述兩個成語典故雖然比較具有代表性，然而對于博大精深、包羅萬象的中華民族瑰寶――成語來說，可謂滄海一粟，冰山一角。但以小見大，現實生活學習中，乃至教學書籍中，確實存在成語典故中的歷史人物被曲解、被斷章取義的現象(筆者認為這一點與成語文字生動、人物形象鮮明、感彩強烈等特點密不可分)。因此，對于就事而去論人的成語，釋義起來就更加需要慎之又慎。當然也不能因為成語典故中提到的某一件特定的歷史事件而武斷地給某一位歷史人物下定論。

那么如何才能真正做到公正、客觀的評價成語典故中的歷史人物?筆者認為，需要做到以下幾點：

(一)需要把萬卷書讀全、讀“破”，融會貫通。只有盡可能多地掌握相關人物的背景資料。才能更透徹地了解和評價一個人。

(二)不迷信權威，不僅聽一家之言、片面之詞。對于評價成語典故中的歷史人物，最簡單也是最有效的方法，就是盡可能多地閱讀正反、褒貶兩方面的資料書籍。

第6篇：人事管理重點范文

Abstract: How to improve the quality of personnel records management and the personnel management system is discussed, and information management tools should be used to further improve the separation of employment with the management of personnel records file management system are adopted.

關鍵詞:人事檔案;管理;建議

Key words: personnel files;management;proposal

中圖分類號:G27 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)15-0120-01

隨著社會主義經濟體制改革的深入,非公有制經濟的迅速發展非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道,而與此同時,隨著國有企事業單位人事制度和大中專畢業生就業制度的改革,國有企事業單位人員由“單位人”變成了“社會人”,大中專畢業生要面向市場自主擇業,這些變化主要是通過市場機制的作用使國有企事業單位人員、大中專畢業生流向非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等,而市場化配置人才資源又加快了人才流動的頻率。顯然,傳統人事檔案的利用制度不能適應現代人力資源開發的需要。人事檔案的利用應當延伸到非公有制經濟組織、社會化中介組織甚至外資企業,人事檔案的利用頻率應當適應人才流動的頻率,這是一個具有重大現實意義的問題,下面就人事檔案管理中存在的問題提幾點建議:

①提高檔案管理人員素質。人事檔案管理的好壞,在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員,不斷提高自身的政治素質和專業素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質,加強責任感,把人事檔案工作看作一項政治工作,在平常的管理中體現它的嚴肅性,能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心,減少工作中的失誤和差錯。有了責任心,才能不厭其煩地去收集材料,才能認真鑒別材料的真偽,才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊,才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業水平的提高,通過自學、參加培訓等方式,熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求,尤其是對材料的鑒別、分類,更是要了如指掌。努力掌握科學管理的原則和方法,提高工作效率,提高檔案質量。積極探索新的管理模式,使人事檔案工作更科學、更實用,為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。

②完善人事檔案管理制度。人員是基礎,制度是保障。人事檔案的性質決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作,必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事,以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度,使檔案工作有規可循,有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》,建立人事檔案材料收集網絡,明確收集的范圍和要求,讓制度使人事檔案內容充實,更全面地反映一個人的情況;遵循《鑒別歸檔制度》,明確鑒別的內容和歸檔的要求,對材料進行有效的鑒別,及時存真去假、查漏補缺;遵循《保管保密制度》,采取切實有效的措施,減少人為因素的破壞,保障人事檔案的安全,延長使用的壽命;遵循《查閱制度》,明確人事檔案利用的方式和方法,以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量,抓管理,人事檔案工作人員要以制度來維護管理,以管理來保證質量,切切實實做好管理工作,讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。

第7篇：人事管理重點范文

關鍵詞：無人值班變電站；集中管理模式；綜合自動化；調度自動化

中圖分類號：TM922 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）29-0136-03

1 概述

六安農電公司所轄區域內有22座35kV變電站，數量眾多，運行人員數量相對較少，難以滿足各個變電站有人值班工作，實行無人值班變電站集中管理模式是電網運行發展的必然趨勢，可以有效提高運行管理水平和勞動生產率、實現減人增效、顯著提高綜合經濟效益。縣調無人值班變電站集中管理模式（如圖1）由三個方面組成：一是綜合自動化變電站；二是先進的調度自動化主站系統；三是無人值班變電站的、運行維護管理機構，調控員通過調度自動化主站系統監視控制綜合自動化變電站，運行人員把無人值班變電站的缺陷反饋給檢修部門，檢修部門對變電站進行檢修、維護，操作隊對變電站進行巡視、操作工作，保障無人值班變電站的穩定可靠運行，三者互相銜接，實現了對無人值班變電站的集中管理工作。

2 綜合自動化變電站

變電站綜合自動化是實現無人值班變電站的前提條件，綜合自動化變電站具備靈敏的微機保護和設備的“五遙”功能，微機保護的應用保證了設備的安全穩定運行，“五遙”功能實現了變電站數據信息的實時上送和遠方對變電站的實時監控。

2.1 一次設備

一次設備如開關應具備設備告警、位置信號輔助接點、獨立的控制回路、CT等原件，與二次設備進行結合，實現設備的遠方操作和實時監控。主變壓器調壓一般采用有載調壓控制。

2.2 “五遙”功能

二次設備通過微機裝置采集一次設備的遙測、遙信信息上送主站，同時接受遙控命令控制一次設備動作執行。

2.2.1 遙測量。遙測量包含線路、變壓器各側、饋線、電容器、站用變等的有功、無功和電流，各段母線電壓、直流系統電壓；變壓器油溫等。遙測量通過綜自RTU集中采集，然后上送調度自動化主站系統。

2.2.2 遙信量。遙信量指的是站內斷路器位置信號，刀閘位置信號，線路、主變、饋線、電容器、直流系統的保護動作信號等信息量。遙信變位信號通過綜自RTU實時上送到調度自動化主站系統，以便調控員對設備故障進行判斷、處理。

2.2.3 遙控。通過監控工作站下發遙控操作指令可對站內所有斷路器、主變壓器有載分接開關進行遠方遙控操作。

2.3 直流系統

直流系統為變電站裝置提高穩定可靠電源，作用十分重要，無人值班變電站的直流系統應采用交、直流雙電源供電方式運行，斷電時可瞬時切換。斷路器控制與合閘的直流回路應分開，蓄電池應經常做充放電試驗，直流總控模塊應具備遙信接口，以便對直流系統的運行情況進行監視。

2.4 視頻系統

無人值班變電站通過安裝視頻監控攝像頭、紅外對射報警裝置實現對變電站的“遙視“功能，進一步加強了無人值班變電站的監管，防止站內設備丟失和不安全行為的發生。

3 調度自動化主站系統

調度自動化主站系統由服務器、工作站、交換機等元件組成，具備SCADA（數據采集監控）、高級應用等功能，主要采集子站“五遙”信息，處理子站信息，下發子站遙控、遙調等命令，是調度自動化系統的核心，主站系統設有監控工作站、調度工作站、維護工作站，可通過工作站完成對無人值班變電站的調度監控。根據部頒《縣級電網電力調度自動化規范》和變電所實現無人值班的目標，要求主站軟件系統具備以下功能：（1）主站系統人機操作、顯示界面友好、簡便，方便監控。（2）采集經各變電所端RTU傳送的所有測量和遙信量。（3）主站軟件系統運行穩定、可靠。（4）實時顯示變電站設備遙測數據、遙信時間告警，執行遙控、遙調命令。（5）應有獨立的電源供電系統，且穩定可靠。

4 無人值班變電站運行、維護管理

4.1 無人值班變電站職責分工

無人值班變電站的運行、檢修管理工作要制定合理的管理條例使各個人員協調配合，職責分明，才能使變電運行管理工作有效展開。在無人值班變電運行管理工作中，一般包括操作隊、檢修維護人員與調度監控人員，具體職責是：（1）操作隊主要負責無人值班變電站設備巡視、倒閘操作、兩票管理和辦理工作許可手續。（2）調度監控員負責對設備的運行監視、記錄和開關遠方操作等工作。（3）檢修維護人員負責對變電站內設備進行定期的預防性試驗和調試，進行設備檢修、消缺。

4.2 無人值班變電站運行管理

為保證無人值班變電站運行工作的穩定有效展開，必須建立以下運行管理制度：（1）建立崗位責任制。調度監控員、操作隊、檢修維護人員必須嚴格遵守執行崗位責任制度，做到分工明確、責任清楚。（2）建立設備專責制。無人值班變電站的所有設備必須配置專人維護并及時填寫運行記錄。（3）實行運行值班和交接班制度。調度監控員實行二班制或者三班制，交接班時認真做好記錄，分工明確。

4.3 無人值班變電站技術維護管理

為保證變電站的安全經濟運行和人身安全，必須加強變電運行的技術維護管理，做好無人值班變電站設備臺賬、缺陷記錄、檢修記錄、大修周期等資料的收集整理工作。加強對設備的維護，發現故障問題及時進行處理，保證設備的安全穩定運行。

5 應用

截至2012年底，六安農電公司所轄的22座35kV變電站均已實現無人值班，無人值班變電站運行穩定，運行檢修人員配合默契，工作效率得到提高，達到了減人增效的目的，運行效益顯著，適應公司電網建設的發展。

6 結語

無人值守變電站集中管理模式在縣級電網中的應用取得了成功，在減人增效的基礎上實現了運行工作遠程化、集約化管理，提升了運行管理水平，促進了電網的發展，與此同時，無人值班變電站運行過程中也存在一定的不足：（1）縣級35kV變電站綜合自動化設備質量參差不齊，設備運行可靠性有待提高。（2）變電站遠動傳輸通道多采取數字單通道，容易發生故障中斷，誤碼率高，需進行改進。

參考文獻

[1] 趙國喜.無人值班變電站運行技術[M].北京：中國

電力出版社，2010.

[2] 劉守同.無人值班變電站的技術探討[J].技術與市

場，2013.

[3] 程明，等.無人值班變電站監控技術[M].北京：中

國電力出版社，1999.

[4] 閆東輝.無人值班變電站運行管理遷徙[J].中國電

第8篇：人事管理重點范文

關鍵詞： 項目管理 成本控制

項目管理是在有限的資源條件下，為實現項目目標所采取的一系列管理活動。

『1項目管理的知識體系被劃分為9個知識領域，包括：項目綜合管理、項目范圍管理、項目時間管理、項目成本管理、項目質量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風險管理以及項目采購管理。本文所關注的是其中的項目采購管理領域，并從項目資金的合理使用角度出發，探討在項目的采購管理中應該如何降低成本、減少現金流出，并提高項目資金的使用效率。

項目的執行除了需要必備的人力資源之外，還必須具備相應的設備、設施、原材料、零件、服務和其它物質資源，離開了這些物質資源，再高明的項目經理也不可能按要求完成項目的任務，在市場條件下，這些產品和服務是通過采購活動來實現的。從執行組織以外通過采購取得項目所需要的產品或服務，就是所謂的項目的采購管理。而這些資源的獲取又是需要花費一定的項目資金的，如何合理而有效的使用這些項目資金？如何使一筆有限的資金發揮其最大的效用？是在項目的采購管理中所應該關注的之一。

梅瑞狄斯在《項目管理——管理新視角》中提到：“在采購設備、原材料和分包服務的過程中，我們必須清楚的界定出特定的需要，并且還要找到最低的價格和最具競爭力的供應商。”在現實的項目采購操作中，要實現這兩個“最”字的目標是十分不容易的。但是，我們卻能夠通過對項目采購管理中部分環節的控制，來有效的降低采購成本，從而使項目資金達到最優的配置，用有限的資金獲取盡可能多的資源，這是我們在項目采購管理中所能夠實現的成本目標。以下，就將從成本控制的角度來逐一論述在項目采購管理中降低采購成本的一些措施。

1、制定采購預算與估計成本

制定預算的行為就是對組織內部各種工作進行稀缺資源的配置。預算不僅僅是計劃活動的一個方面，同時也不僅僅是組織政策的一種延伸，它還是一種控制機制，起著一種比較標準的作用。

制定采購預算是在具體實施項目采購行為之前對項目采購成本的一種估計和預測，是對整個項目資金的一種理性的規劃。它不單對項目采購資金進行了合理的配置和分發，還同時建立了一個資金的使用標準，以便對采購實施行為中的資金使用進行隨時的檢測與控制，確保項目資金的使用在一定的合理范圍內浮動。有了采購預算的約束，能提高項目資金的使用效率，優化項目采購管理中資源的調配，查找資金使用過程中的一些例外情況，有效的控制項目資金的流向和流量，從而達到控制項目采購成本的目的。

2、供應商的選擇

供應商是項目采購管理中的一個重要組成部分，項目采購時應該本著“公平競爭”的原則，給所有符合條件的承包商提供均等的機會，一方面體現市場經濟運行的規則，另一方面也能對采購成本有所控制，提高項目實施的質量。因此，在供應商的選擇方面就有如下兩方面的問題值得關注。

第一，選擇供應商的數量。

供應商數量的選擇問題，實際上也就是供應商份額的分擔問題。從采購方來說，單一貨源增加了項目資源供應的風險，也不利于對供應商進行壓價，缺乏采購成本控制的力度。而從供應商來說，批量供貨由于數量上的優勢，可以給采購方以商業折扣，減少貨款的支付和采購附加費用，有利于減少現金流出，降低采購成本。因而，在進行供應商數量的選擇時既要避免單一貨源，尋求多家供應，同時又要保證所選供應商承擔的供應份額充足，以獲取供應商的優惠政策，降低物資的價格和采購成本。這樣既能保證采購物資供應的質量，又能有力的控制采購支出。一般來說，供應商的數量以不超過3－4家為宜。

第二，選擇供應商的方式。

選擇供應商的方式主要包括公開競爭性招標采購、有限競爭性招標采購、詢價采購和直接簽訂合同采購，四種不同的采購方式按其特點來說分為招標采購和非招標采購。我們認為，在項目采購中采取公開招標的方式可以利用供應商之間的競爭來壓低物資價格，幫助采購方以最低價格取得符合要求的工程或貨物；并且多種招標方式的合理組合使用，也將有助于提高采購效率和質量，從而有利于控制采購成本。

3、采購環境的利用

項目的外部環境對采購策略的制定、采購計劃的實施會產生重要的，外部環境包括宏觀環境和微觀環境。宏觀環境是指能對項目組織怎樣及如何采購產生影響的外部變化，包括市場季節性的變化、國家宏觀經濟政策的變化、國家財政政策的調整、市場利率及匯率的波動、通貨膨脹的存在及戰爭罷工等各種因素。而微觀環境則是指項目組織的內部環境，包括項目組織在采購中可能采取的組織政策、方式和程序，即實施采購的過程和程序。在符合微觀環境原則的前提下，一個好的項目采購策略應當充分利用外部市場環境為項目整體帶來利益。

充分利用采購環境的一個重要就是熟悉市場情況、了解市場行情、掌握有關項目所需要的貨物及服務的多方面市場信息。比如，結合所采購貨物或服務的種類、性能參數、質量、數量、價格的要求等，了解熟悉國內、國際市場的價格及供求信息，所購物品的供求來源、外匯市場情況、國際貿易支付辦法、保險合同等有關國內、國際貿易知識和商務方面的情報和信息。這就要求項目組織建立有關的市場信息機制，以達到有效利用采購環境的目的，良好的市場信息機制包括：

建立重要貨物供應商信息的數據庫，以便在需要時候能隨時找到相應的供應商，以及這些供應商的產品或服務的規格性能及其他方面的可靠信息。

建立同一類貨物的價格目錄，以便采購者能進行比較和選擇，充分利用競爭的辦法來獲得價格上的利益。

對市場情況進行和，作出市場變化的預測，使采購者在制定采購計劃、決定如何發包及采取何種采購方式時，能有可靠而有效的依據作為。

只有建立了良好的市場信息機制，才能在項目采購中做到“知己知彼”，并對采購環境有充分的了解和把握，這使得采購者能處于供需雙方的有力地位，獲得價格上的優勢，不僅取得高質量的貨物或服務，也能取得成本上的利益。否則，如果缺乏了對相關信息的熟悉，會造成采購工作的延誤，采購預算的超支，失去成本控制的優勢。因此，在項目采購管理中充分利用采購環境，建立良好的市場信息機制，同樣是有效降低采購成本的途徑之一。

4、供應商的管理

基于長期的降低采購成本的理念出發，我們認為，在項目的采購管理中應該貫穿一個“供應商管理”的思想，也即是把對供應商的管理納入項目采購管理的一個部分。這樣既可通過長期的合作來獲得可靠的貨源供應和質量保證，又可在時間長短和購買批量上獲得采購價格的優勢，對降低項目采購中的成本有很大的好處。有以下兩點值得注意：

第一，與供應商建立直接的戰略伙伴關系。

對于采購方來說，一旦確定了可以長期合作的供應商，應該與供應商之間建立直接的戰略伙伴關系。雙方本著“利益共享、風險共擔”的原則，建立一種雙贏的合作關系，使采購方在長期的合作中獲得貨源上的保證和成本上的優勢，也使供應商擁有長期穩定的大客戶，以保證其產出規模的穩定性。這種戰略伙伴關系的確立，能給采購方帶來長期而有效的成本控制利益。

第二，供應商行為的績效管理。

在與供應商的合作過程中應該對供應商的行為進行績效管理，以評價供應商在合作過程中供貨行為的優劣。比如：建立供應商績效管理的信息系統，對供應商進行評級，建立量化的供應商行為績效指標等等，并利用績效管理的結果衡量與供應商的后續合作：增大或減少供應份額、延長或縮短合作時間等，對供應商以激勵和獎懲。這樣能促使供應商持續改善供貨行為，保證優質及時的供貨，從而有效的降低項目采購總成本。

第9篇：人事管理重點范文

一、人力資源管理與企業安全生產的關系

目前，供電企業的人力資源管理主要包括人力資源規劃計劃、勞動組織、勞動用工、教育培訓、人才開發、績效管理、薪酬福利及保障等內容，其基本理念是以人為本，工作任務和目標均圍繞著“人”展開，通過充分激發人的潛能，來實現組織目標。人力資源管理涉及每名員工的切身利益，對規范和制約員工在生產過程中的安全行為，防止安全生產事故的發生有著十分重要的作用。

安全生產，作為企業經營發展的基礎，也必須是以“人”為出發點，通過規范員工的安全行為，提高員工的安全意識，最終實現企業的安全生產目標。在供電企業的生產實踐中，“人”的因素往往是各類安全事故發生的主要原因。從表面上看，影響安全生產的因素包括“人的不安全行為”、“物的不安全狀態”和“管理缺陷”等諸多方面，但深入分析，我們不難發現，無論是由設備采購或安裝設計的先天不足所造成的裝置性違章，由運維管理不到位帶來的設備缺陷，還是由監督管理不到位、考核不嚴格形成的安全管理漏洞，都是由于“人”的安全意識和管理不到位而直接或間接形成的。因此，改變“物的不安全狀態”、消除“管理缺陷”固然重要，但在管理中都必須把人的因素擺在首位。

企業安全生產管理和人力資源管理，有著共同的管理基礎、一致的管理目標，兩者的聯接點和關鍵點都是“以人為本”。從人力資源管理的層面分析，企業安全生產管理本質上就是人的安全管理。在供電企業的實際管理中，人力資源管理也滲透在安全生產管理的方方面面，人力資源部門運用各種有效的管理手段積極參與安全管理，能夠更加有效地消除和化解安全隱患，預防安全事故發生，提升整體安全管理水平。

二、人力資源管理在企業安全生產中的作用分析

強化人力資源管理，是實現企業安全生產的基礎。在供電企業的管理實踐中，人力資源管理所涉及的每一方面內容、每一工作流程，都對企業安全生產發揮著巨大支撐作用。

組織設計是基礎。在人力資源規劃計劃的編制過程中，只有緊密結合企業安全生產形勢和管理實際，進行科學的預測分析，并在此基礎上，合理的進行安全生產組織結構和崗位職能設計，才能使企業的安全保證和監督體系更趨完善，切實發揮作用，為安全生產提供組織保障。

用工選配是關鍵。供電企業不同的生產、管理崗位對員工的基本要求各不相同，如果在員工招聘、崗位配置等環節沒有充分考慮企業的安全生產實際需要，導致新招聘員工的身體狀況或基本技能不達標，或所配置崗位的要求遠遠高于員工個人專業技術水平，都會給企業安全生產帶來隱患。

素質提升是前提。研究分析表明，事故的發生與員工對安全生產的認識和態度有著莫大的關聯，同時更和員工的安全知識和安全操作技能水平直接相關。要提高企業的安全生產水平，就必須通過加強員工教育培訓和安全專業人才隊伍建設，來提升包括管理人員、專業技術人員、操作人員在內的企業整體隊伍素質。

薪酬福利是核心。薪酬福利涉及到企業每一名員工的切身利益，也是員工關注度最高的一項人力資源管理要素，其分配體系應充分考慮到各個崗位的安全責任，只有將其與安全責任直接掛鉤，才能讓相應人員更加重視安全生產，更加清楚自己的安全責任，才能真正的實現由“要我安全”向“我要安全”的轉變。

健康防護是保障。員工的健康安全管理已成為現代企業人力資源管理中的重要因素和工作目標，其中勞動保護用品直接為員工的身體健康和安全提供保障，合理的工時與休假管理能夠保證員工在工作中保持良好的精神狀態，和諧的勞動關系和保障制度使員工完全消除后顧之憂，都可以有效防止勞動安全事故發生。

績效管理是杠桿。績效計劃和合約中明確安全生產的風險防控措施和目標，可以使安全生產管理關口前移，做到未雨綢繆。對績效目標實施過程的嚴格管控，可以及時發現和消除各類違章或事故隱患，防范事故發生。對已發生的事故嚴格績效考核，予以相關人員警示懲戒，則可以吸取教訓，避免同類事故的再次發生。

三、在企業安全生產層面加強人力資源管理的策略

供電企業的人力資源管理應著眼于服務安全生產，把“安全第一”的理念和人力資源管理目標相結合，在進行各項日常管理業務時，堅持全方位、全流程的參與安全生產管理，重點把好以下六個管理關口：

把好勞動組織關。嚴格按照“三集五大”規范設置安全生產管理機構，根據企業發展需要，動態開展定員測算和崗位評價，編制人力資源供需計劃，明確相關崗位安全管理職責，從組織體系建設方面降低人的不安全因素，以滿足企業安全管理和監督的需要。

把好用工管理關。完善企業用工管理制度，嚴把員工入口管理關，根據供電企業安全生產對不同崗位的差異化要求，合理制定人員配置方案，結合供電企業當前用工實際，健全崗位動態調整機制，積極化解結構性缺員矛盾，著重解決一線專業技能人員匱乏難題，不斷優化員工隊伍結構，為安全生產提供人力保障。

把好教育培訓關。供電企業應結合實際，有針對性地制定全員培訓計劃，通過組織新員工入職培訓、特種作業人員持證上崗培訓、崗位調整員工轉崗培訓等，切實提高員工的安全意識和業務素質，使員工懂安全、會安全。積極開展典型事故案例分析、班組大講堂等安全專項教育培訓，提高員工安全風險防控和應急處置能力。

把好薪酬福利關。供電企業應把安全生產責任制落實情況作為一項重要指標，直接與績效工資掛鉤，建立合理的薪酬分配激勵機制，對負有重要安全責任的崗位給予一定比例傾斜，激發員工安全生產動力，實現員工在企業安全生產管理中的主體地位。

把好安全防護關。人力資源管理部門在企業HSE管理體系建設中要積極發揮作用，主動參與安全性評價和風險控制策劃，關心員工健康狀況，改善生產環境和勞動條件，依托完善的社會保障體系和補充措施掃除員工后顧之憂，調動員工積極性，防止事故發生。

把好監督考核關。進一步深化全員績效管理，強化各級管理者和員工間的績效溝通與交流，把安全工作業績納入領導班子考核、員工晉級和獎勵考核內容，在抓好目標預控、過程監控的基礎上，積極參與事故的調查處理，嚴格落實獎懲考核，為企業安全生產保駕護航。