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    人事管理知識精選(九篇)

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    人事管理知識

    第1篇:人事管理知識范文

    關鍵詞:高校;人事管理制度;優化改革

    引言

    高校在當前的人事管理過程中還有著諸多問題存在,這對高校的進一步發展就有著阻礙作用。高校人事管理作為是高校管理體系當中比較重要的方面,在當前的人事管理制度中封閉式運行狀態占據著比較重要的地位,和市場的發展已經存在這不協調的問題,所以對當前的高校人事管理制度進行改革和發展就有著其必要性。

    1.高校人事管理制度的改革特征與重要性分析

    1.1高校人事管理制度的改革特征分析。

    高校的人事管理制度在當前發展中有著比較鮮明的特征體現,我國的高校人事制度改革發展經歷了幾個重要階段,在當前的高校人事制度改革的自主性特征上比較突出,高校大多是事業單位,在行政管理的影響層面比較顯著,人浮于事和效率問題一直都存在,所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比較突出。再者,高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比較突出,高校屬于非盈利機構,是為人民群眾提供公共服務的,并要能夠對公益目標加以實現,所以這就在公共性的增強方面比較突出[1]。另外,高校人事管理制度改革的系統性以及開放性也有著重要體現,對當前的人事管理制度只有在系統性基礎上才能夠得以成功,并要能夠面向各級的勞動市場開放性的實施,和市場的發展需求要能得到結合。

    1.2高校人事管理制度的改革重要性分析。

    高校人事管理工作是高等學校教育,在高校的管理工作當中發揮著比較關鍵的作用,對高校的人事管理科學性以及合理性能得到有效促進,從而能夠實現學校人力資源利用的高效率以及高效益目標。通過對高校人事管理制度的改革也能為學校以及教師的共同發展營造校園文化,對人才能得以吸引和培養[2]。在知識經濟的發展背景下,要能將以人為本的理念得到深入貫徹,如此才能夠實現管理上的優化發展,所以加強對高校人事管理制度的改革就比較重要。

    2.高校人事管理制度的改革現狀與優化策略

    2.1高校人事管理制度的改革現狀分析。

    從當前我國的高校人事管理制度的改革現狀來看,還有一些問題沒有得到根本性的解決,對整體的管理效果良好呈現有著影響。在高校的人事管理的觀念以及改革的意識方面還沒有更新,人事管理制度的改革是教育綜合改革中比較重要的部分,對其改革的深化也是時展的要求。但從實際的改革情況來看,有的高校依然是因循守舊,在人事觀念方面還比較傳統,對制度的改革意識不強,沒有和現代化的高校管理的要求相契合,對人力資源沒有實施精細化的管理,在服務能力和意識上都需要進行提高[3]。再者,高校人事管理制度沒有得到有效完善,在選人機制的科學性方面比較缺乏,部分的高校中畢業生留校任教的比例是比較高的,在科學化的用人機制方面還比較缺乏,職務能上不能下以及晉升內部論資排輩等現象還比較突出。還有是盲目的進行模仿,在改革的方案上比較缺乏科學系統性,優于高校的管理人員在系統的管理知識上的缺乏就盲目參照其他高校的做法,在方案指導上比較缺乏科學性。還有是人事管理中的人浮于事的現象比較突出,專業技術人員的比重相對比較小,在管理和服務等部分的人員占的比例比較高,這就在人事管理的效率層面不能得到有效提高。人事管理制度中教學科研的中心地位沒有得到有效突出,高校的非教學人員以及科研人員比較多,而在擴招的情況下就為其工作任務上有了加重,管理的隊伍在高校管理中是比較強力系統,所以在追求非本質的價值現象層面就比較嚴重[4]。

    2.2高校人事管理制度的改革優化策略。

    對高校人事管理制度的改革要能夠從多方面進行考慮,對其中的問題要針對性的分析,然后結合實際實施有效應對策略,筆者就當前我國的高校人事管理制度的改革優化進行探究了幾項措施。第一,高校人事管理制度的改革先要能從思想觀念層面進行積極有效創新,高校的人事管理制度改革是系統和長期的工程,先要能夠在管理思想觀念上進行積極有效創新。思想觀念的創新是對人事管理制度改革創新的一個先導,在當前知識經濟和信息發展的時代,人的作用發揮是多方面的,管理過程中先要能夠樹立人本主義管理的理念,將以人為本的現代人事管理的思想得以明確化,在內容上也要能夠充分重視,人力資源是高校當中最為重要和基礎的資源,高校的發展目標是多方面的,所以在管理的思想上也要能夠開放化。第二,人事管理制度改革過程中的服務意識要能得到有效強化,面對當前的發展壓力,高校的人事管理部門在新的管理服務理念層面要能及時轉變,強化服務的意識以及服務能力,對行政審批的程序要能最大化的縮減以及規范化,從而來為高校教學和學術活動創造良好的發展環境。再有是為能夠保障人事管理制度的有效實施,就要能夠樹立民主和法制的觀念,通過法律的約束促進人事管理制度改革的順利性。同時,在管理組織以及機構層面也要能夠積極的創新,對人事管理組織機構的工作職能加以明確化。第三,在用人方面要能從人事管理向著人力資源管理的方向進行轉變,人力資源管理主要是在人事管理基礎上進行發展的,在管理上就要能夠向著以員工為導向的人本管理方向邁進。高校的人事管理要能夠有著更大的包容性,將以人為本的人力資源管理機制進行推動發展,調動職工的工作積極性,在事業的發展過程中來實現個人的價值。除此之外就要能夠在職員的身份方面進行改革,要能向專業崗位管理制度方向進行發展,高校要建立固定與流動以及專職和兼職得到有機結合的靈活用人制度[5]。第四,加強對高校人事管理機制的改革創新,建立全員聘任以及合同管理的崗位聘任制,從具體的實施來看要能夠注重兩個層面的問題,在崗位的設計以及合同期限設計方面要充分重視,確立科學以及合理化的崗位編制以及合同期限是聘任制的重要基礎。在崗位聘任當中要能夠實行教師的分類管理,聘任過程當中也要能夠保證程序的公正公開。對人事管理隊伍的整體素質要進行提升,將教育職員制得以推行,高校要按照職工的崗位要求計劃性的對職工實施培訓,還要拓寬高校職員的晉升渠道,并能夠結合當地所實施的教育職員制度試點的高校進行調查,對職員的工資待遇問題充分重視,加強對職工的激勵機制的實施,通過物質激勵以及精神激勵等方式來促進職工的工作積極性。

    3.結語

    高校的人事管理制度的改革要能夠從多方面進行分析,充分重視和實際的聯系,高等教育實現從外延性增長向著內涵型增長轉型也是當前高校發展的一個重要目標,在這一過程中要能對各個層面的改革充分重視,加強人事管理制度的改革對整體的管理水平提高就有著實質性意義。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及現狀和優化策略進行了研究,希望有助于實際的發展。

    參考文獻:

    [1]郭龍江.我校人事管理制度改革的基本思路[J].煤炭高等教育.1992(04)

    [2]孫偉琴.高校人事管理制度創新實踐[J].管理觀察.2014(21)

    [3],薛理朝.關于深化師專人事管理制度改革的思考[J].福建師大福清分校學報.1995(04)

    [4]黃瑩瑩,牛曉琳.當前國有企業人事管理制度問題及對策研究[J].改革與開放.2013(02)

    第2篇:人事管理知識范文

    (一)績效管理的涵義

    所謂事業單位中的績效管理,是指各級部門為了達到組織目標,各部門共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。在確定組織目標后,運用特定的標準對個人、部門的工作成果進行評估,并根據評估結果采取有效措施,以便對往后的工作進行指導。而績效考核是績效管理的中心,主要包括工作人員工作完成情況(按工作質量、工作效率、工作量、達成成果進行考核);工作能力與態度(對工作敬業態度、處理問題的能力、創新能力等方面進行考核);工作紀律(按日常考勤、獎懲情況等方面進行考核)。

    (二)事業單位中實施績效管理的重要意義

    伴隨著改革步伐的深入,事業單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發展;在這種情況下,有根據單位的實際情況有針對性的選擇考核手段,將平時的定量考核與年終綜合考核聯合,能夠從根本上提升績效考核的效能,將其控制效果最大化,這對于事業單位自身價值的實現具有不可替代的重要性。

    二、我國事業單位管理體制人力資源績效管理的現狀以及存在的問題

    (一)思想上不夠重視

    目前在我國事業單位管理體制中,人力資源管理尚未形成一完善的管理機制,未在思想上重視績效管理的對單位日常管理的作用,大多事業單位單向的認為績效管理就是績效考核,在績效管理過程中只重視考核結果而忽略其他重要因素,只關注而忽略了績效;在考核過程中,事業單位人員不了解考核的重要性,在考核中流于形式,走過場。嚴重影響員工的工作積極性,在這種情況下,績效考核的作用和意義也就消失殆盡,嚴重時還會起到負面作用。

    (二)考核指標不健全,缺乏科學性

    在年度考核指標制定和執行的過程中,許多事業單位并沒把考核工作落實到位,且考核指標缺乏客觀標準和過于籠統,沒有根據不同崗位的不同性質和不同工作內容確立考核指標,業績評價的區分度不夠高,可操作性和可執行性不強。

    (三)缺乏長期有效,形成系統的獎懲機制

    由于受傳統人事管理理念和平均觀念的影響,往往最終獎懲力度不夠,執行不夠徹底;考核獎懲措施缺乏制約性,執行難度大,導致工作人員的職務晉升、獎金分配等不能與績效考核掛鉤,這使得績效考核的落實與成果的顯現難度加大,無法幫助部門高效完成工作目標。

    (四)高素質管理人員稀缺

    良好制度的制定以及制度的有效執行都是由人來完成的,目前我國事業單位對人力資源管理尚不夠重視,缺乏具備專業管理知識的人力資源管理人員,現有的管理人員往往身兼其它職位,無法全心投入到績效管理中來,再加上缺乏科學管理理論,觀念落后,無法制定出科學的與時俱進的績效管理制度。

    (五)管理人員與工作人員溝通不到位,績效運用不充分

    事業單位中的績效考核制度一般是由高層領導根據自身經驗,經過會議討論而制定出的,未考慮其制度與基層工作人員工作內容和環境是否相符,這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則,由于考評設置的不合理,一些績效管理制度的執行往往不了了之,使得考評結果無法正確的作用于工作人員的業務培訓和生涯規劃等更深層次的人力資源管理工作中。

    三、事業單位管理體制人力資源績效管理存在問題的原因

    (一)事業單位本身所具備的性質使其績效管理的實施難度加大

    目前,許多企業都通過實施績效管理,有效的提高了人事管理水平,幫助企業實現了戰略目標的達成。這由于事業單位同企業單位在隸屬關系、主要管理手段、領導體系、發展目標、管理特點以及對領導、對員工的方式上都有非常顯著的不同,這就使得績效考核在事業單位里看起來并不那么急迫,所以有的單位雖然提出了要績效考核,但真正動起來的不多,真正取得效果的就更少,使得事業單位在實施績效管理時顯得先天不足。

    (二)事業單位的傳統人事管理方式與績效管理制度不匹配

    許多事業單位目前還沿用傳統的人事管理方式,未像現代企業那樣設立專門的人力資源部。事業單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處,主要從事人事管理,而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區別。

    (三)事業單位中人力資源績效管理理念宣傳度不夠

    受傳統觀念的影響,許多事業單位認為績效管理只是一種管理形式,并未在思想上給予重視,在各部門之間對實施績效管理制度的宣傳不夠,使得績效管理措施無法快速有效進行。

    四、改善事業單位人力資源管理的措施

    (一)在思想上提高工作人員對績效考核的認知

    績效考核作為人力資源績效管理的一項基礎工作,其高效有序的實施和執行對事業單位人力資源績效管理取得有效成果起著關鍵作用。目前,我國事業單位用人制度逐步由身份管理向崗位管理轉變。績效考核的評估成績直接影響到工作人員年終績效的收入,將績效考評結果作為決定工作人員報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認,而且可以產生激勵作用,在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核,建立提薪新概念,運用提薪、績效分配的杠桿,使每一位工作人員工在認真做好本職工作的前提下,及時獲得提薪與獎勵,實現個人與集體的雙贏。

    (二)轉變管理觀念

    在事業單位人力資源績效管理制度管理過程中,事業單位要注意績效考核制度的全面性,不能只關注于考核評估結果,要針對日常管理過程中的各個環節進行綜合分析,形成固定的人力資源管理模式。

    (三)建立科學合理的考核制度

    無規矩不成方圓,在績效考核過程中不僅要重視考核評估結果,更要發揮考核評估的績效作用。事業單位中考核制度的制定者應應加強自身對科學績效管理的深入學習,同時注重與各部門之間的溝通與交流,使各部門參與到考核制度的制定中來,在制訂的環節,必須要充分考慮單位自身的實際情況,細化指標體系,重視環境變量;做到因時制宜、因人而異;制定指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度,客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新;加強權重考評觀念,賦予各指標以不同權重,綜合考評。

    (四)完善激勵制度,加強溝通與交流

    制定完善有效的激勵制度往往使得績效管理的作用事半功倍,通過制定合理的、科學的激勵制度,對工作出色、實現技術突破或作出卓越貢獻的工作人員、部門給予精神上和物質上的獎勵,使單位的發展與工作人員的事業前途聯系在一起,提高工作積極性。在考核進行前,與工作人員溝通,確立合理的任務指標;考核完成后,與工作人員共同分析考核結果,制定今后工作改進的方案。通過科學有效的溝通和交流,清除工作中的各種障礙,予以相應的支持和幫助,以在保證績效目標完成的情況下,實現遠景規劃。

    (五)完善組織體系,提高管理人員素質

    將教育培訓的責任分攤到各部門領導,定期組織培訓課程,邀請專業績效管理講師,對管理人員進行績效管理知識培訓,并進行考試和評定。使他們不僅負有領導完成工作的責任,同時也負有教育部下的責任,從而使部下更好地工作和取得自我發展。在一般工作人員方面,根據單位的要求,有針對性的制訂教育方針,這樣才能將人事管理與績效考核相結合,并將兩者的價值最大化。

    (六)事業單位在實施績效考核時要做到以人為本

    第3篇:人事管理知識范文

    關鍵詞:高校 人事檔案 管理

    0 引言

    高校人事檔案是高校管理的信息支撐之一,是學校內部管理體制改革、教學、科研、人力資源開發利用等方面的重要依據,是重要的信息庫。同時高校人事檔案的管理水平直接關系到高校的發展,因此檔案主管部門、檔案工作人員都應該提高認識,立足于為人事工作服務、為人事決策服務、為建設高素質的干部隊伍服務。筆者結合人事檔案管理的具體實踐,談談認識檔案管理存在的問題及加強人事檔案管理的幾點見解。

    1 傳統的人事檔案管理存在的問題

    1.1 觀念上,人事檔案在人們心目中一直較為神秘。檔案資料重歷史、重政審,輕顯示、輕成績。由于歷史原因和習慣勢力的影響,檔案材料中的個人經歷、資歷的記載,偏重于政治,且歷史結論多,內容多是套話、官話,言之無物,大同小異;而對個人能力及業績的現實材料卻不能及時收集歸檔。從整體而言,不能全面客觀地反映高校干部及教師隊伍的最新素質,所以,可利用的價值不大。

    1.2 管理方式上,高校人事檔案的管理一直沿襲了傳統的管理辦法。由于各項制度不健全,檔案人員大多是兼職管理,對檔案材料收集重視不夠,產生了有失真材料的出現。同時過去高校人事檔案管理長期處于一種封閉狀態,未能建立健全人事檔案收集審核歸檔制度,加之人員隊伍不穩定,只是人事檔案長時間沒有收集整理也無人問津。在材料方面,有的認識部門也沒有審查、核實、嚴格把關,對送來的材料塞入檔案袋了事,使部分材料出現了失實甚至虛假的內容,給今后的工作帶來很多的麻煩。不僅破壞了人事檔案的有機整體,也大大降低了他的使用價值。

    2 加強高校人事檔案管理現代化的必要性

    隨著世界經濟技術的飛速發展和普及,信息化已成為一個國家經濟和社會發展的關鍵環節,成為衡量國家現代化和綜合國力的重要標志。高校人事檔案管理的現代化就是適應社會主義現代化建設對高校檔案事業的要求,采用計算機等當代現代的科學技術及成熟的人事管理軟件,運用到人事檔案管理工作中。只有逐步實現檔案工作的現代化,才能使人事檔案更好地為學校的各項工作提供最優質的服務。

    2.1 高校人事檔案管理現代化是時展的必然趨勢。隨著干部隊伍的不斷壯大,人才流動的增加,信息復雜性逐步提高。傳統的手工檢索和統計方式已經滿足不了時展的要求,如反映干部個人行政能力的業績、教師從事教學及科研的成果,業務能力進展、專業特長等收集不全、不及時,使檔案材料不能體現本人個性化發展和實際水平的真實記錄,成為陳舊的、靜態的歷史材料;然而電子計算機具有高效率的信息處理功能,能以極快的速度輸入、存儲和輸出數據,提高信息處理能力,實現人事檔案的統計、編目、檢索等方面的現代化,使檔案管理人員從繁瑣的工作中解脫出來。

    2.2 實現高校人事檔案管理現代化是實際工作的需要。科學技術是第一生產力,科學技術成為各項事業的進步與發展提供了動力,人事檔案工作的發展也有賴于科學技術。人事檔案工作現代化不是孤立存在的,是黨和國家社會主義現代化建設事業緊密聯系在一起的,隨著科學技術的進步,人事檔案工作面臨著從手工管理向著以計算機為中心的半自動化、自動化方向轉變。

    實現人事檔案管理的現代化。人類已進入信息時代,管理信息化、網絡化是人事檔案管理的必由之路。為此要將人事檔案的管理重心從實體管理轉移到信息化管理上來。利用計算機建立人事檔案不同類型的數據庫,通過信息統計,對個人政績、業績的評價提供量化依據,實現計算機對人事檔案完整、準確和動態、立體的管理體系。從而極大地提高組織人事部門的工作效率。

    3 實現高校人事檔案管理現代化的對策

    雖然近幾年來高校人事部門的辦公自動化建設有較快的發展,大都配備了計算機等現代化辦公設備,但基本停留在打字及簡單的數據資料處理上,造成了設備的嚴重浪費。目前存在著手工處理方式多,電子方式少;原始信息多,加工整理少;孤立分散的多,可共享的少;部門自我服務的多,可向社會提供的少等弊端。使用人事檔案管理信息系統就可逐步改變這種狀況,節省大量的人力、物力和財力,實現信息資源的共享。因此,必須重視和加強人事檔案信息基礎建設工作,并逐步把此項工作向更深一層的網絡化方向發展。

    3.1 培養教職工的檔案意識。檔案意識是人們對檔案及檔案工作這一客觀事實的主觀反映。也是對檔案的性質、構成和價值的認識。高校人事檔案是廣大干部教師和科研工作者智慧的結晶和聘用的依據。依一般的道理,在具備高深學問、追求民主與法制的廣大高校教職工中,檔案意識理應十分濃厚,然而實事并非如此,許多人認為人事檔案不過是人事部門記錄自己永遠看不到的材料而已,個人往往持“歸不歸檔無所謂”的態度,歸檔意識淡薄。因此,檔案管理部門要利用一切可利用的方法加強干部檔案宣傳,使各級領導、干部群眾正確認識人事檔案的特點、地位和作用"關心與參與檔案工作"自覺地收集材料,及時歸檔,促成檔案工作的良性發展。

    3.2 加大投入,建立檔案信息化建設的支撐體系。針對高校檔案管理技術相對落后的實際, 有計劃、有步驟地加大投入,完善基礎設施,以加強檔案管理的技術裝備。由于高校檔案管理的核心問題是信息資源庫的建設,首先,信息化建設要建立高校人事檔案信息通用數據庫,實現人事檔案數字化,把人事檔案原始材料通過電子設備轉換成數字模式存儲到磁盤等存儲設備上,通過相應管理軟件或網絡對其進行管理、使用,提高檔案管理效率,實現人事檔案信息價值,為高校決策層提供有力的信息支持。其次,要建立并完善高校人事檔案數據庫管理系統。高效地利用人事檔案信息通用數據庫中的信息資源才能將人事檔案的日常管理通過計算機實現信息化管理。三是建設高校人事檔案信息網站,建立起以人事檔案信息通用數據庫為核心,以人事檔案數據庫管理系統為服務手段的高校人事檔案信息網站,通過網站將檔案信息服務直接面向用戶,形成用戶與人事檔案信息管理者之間良好的互動。

    3.3 開放性管理,實現資源共享,接受群眾監督。過去,人事檔案神秘莫測,只有少數人看,供組織查證使用,老百姓是不能涉足的。其實,掀開它的神秘面紗,可以發現其大部分內容是可以公開的,可以作為一種資源供社會共享,沒有保密的必要。人事檔案內容分十大類排序,分別是:履歷、自傳、考核、專業、證明、黨團、錯誤、獎勵、工資和其他類,其實可以粗略分為兩大類分別管理,把專業部分抽出另裝袋,叫業務檔案,其余叫人事檔案。業務檔案中的內容是可以公開的,經整理加工后,就可以作為人事資源信息。人事檔案中的年度考核、黨團、獎勵等也可以公開。這樣,人事檔案就可以在作為資源共享的同時,接受群眾和輿論的監督了。

    3.4 強化業務,提高能力。面對二十一世紀的檔案工作,為適應崗位發展的需要,必須拓寬知識面,學習技術,學習相關領域的知識,開闊視野,增長技能,以提高工作能力。在檔案員業務培訓方面要繼續開展崗位培訓工作:按照先培訓后上崗,先培訓后轉崗的原則,把培訓的著力點放在提高檔案人員工作能力和工作技能上;要把崗位培訓工作納入科學化、制度化和規范化發展的軌道。要積極開展檔案人員繼續教育,繼續教育是對在職專業技術人員的知識、技能進行補充、增新、拓寬和提高,是高層次的追加教育,對提高專業技術人員的創新能力和專業技術水平有著重要意義。在加強檔案員的政治思想教育和職業道德教育的方面,要求檔案員必須真正做到“業務精通,愛檔如珍,維護歷史,兢兢業業,服務現實”;選配工作責任心、事業心強的人員來充實學校檔案工作崗位;增加智力投資,定期開展培訓,加強檔案工作人員自身業務建設。一方面學習檔案專業知識理論,另一方面學習現代化管理知識和先進技術設備的操作技能,更新知識,提高管理水平,使學校的檔案工作跟上辦公自動化步伐,使檔案工作人員能一心撲在檔案工作崗位上,扎扎實實地做好檔案工作,為學校教學、科研和其他工作服務。因此,加強檔案人員的業務能力培養,提高檔案工作者素質,是加速檔案科技進步,推動檔案事業發展的關鍵。

    總之,實現高校人事檔案信息的計算機現代化管理,為檔案工作注入了新的內容,為更好地服務于黨的組織人事工作開辟了新的途徑,同時也進一步推動了高校人事檔案工作的發展。作為人事檔案管理的工作人員,必須切實重視思想政治建設、愛崗敬業,忠于職守,不斷提高業務水平和能力,促進高校檔案事業的發展。

    參考文獻:

    [1]王彩云.高校干部人事檔案管理對策.內蒙古農業大學學報.2002(2).

    第4篇:人事管理知識范文

    Abstract: In recent years, with the rapid development of higher vocational colleges, educational scale and enrollment is constantly expanding with increasing social influence, which has made important contributions to the popularization of higher education in China. Vocational teachers are the driving force for the source of survival and progress , the quality of teachers will have a direct impact on the development of vocational education. The building of young teachers is an important part in human resources management of higher vocational teachers. However, there are considerable problems. This article will discuss and analyzes causes and proposes solutions.

    關鍵詞:高職院校;青年教師;人力資源

    Key words: vocational colleges; young teachers; human resources

    中圖分類號:G47 文獻標識碼:A 文章編號:1006-4311(2011)12-0299-01

    1 高職院校青年教師隊伍發展中存在的問題

    1.1 學歷學位水平較低 高職類學校中的青年教師一般以本科學歷為主,碩士研究生學歷的教師數量較少,博士研究生學歷的教師比例則更低。雖然學歷學位不能作為評定教師能力的唯一依據,但是卻能在一定程度上反映教師的文化底蘊、知識寬度和思考能力,教師在課堂上知識傳授的寬泛性、深入性和啟發性比較容易受到過低的學歷水平的限制。所以,學歷學位水平較低的現狀對于青年教師群體的專業技能提升將會產生較大的制約作用。

    1.2 教學經驗不夠豐富 和老教師相比青年教師無論在授課經驗還是在對于教學規律的掌握上都具有較大的不足,而豐富的教學經驗卻往往是教學過程能夠被順利執行的保證,它直接影響著教育教學質量。尤其是在高職院校中,基礎教學一般是學校的重點定位方向,而學術研究則并不一定是教師的主要工作,且即便有也以對教育方法和規律的研究為主。教學經驗的欠缺相當程度上影響了青年教師對于教育教學活動的有效執行和內在質量。

    1.3 缺乏實際從業經驗 高職類學校教學活動與普通本科學校相比的一個最大不同在于其課程教授比較強調技能性知識的傳授和相關能力的培養,技能化是高職教育的本質所在。而技能化知識的教授則要求教師必須具有較強職業技能素質,即“雙師素質”。“雙師型”教師的數量往往能夠體現一所高職院校的實踐性教學水平。青年教師受到工作時間等因素的限制,往往缺乏職業培訓機會或實際從業經歷,難以具備相應的從業操作技能,即使有教師考取了某職業資格證書也僅能達到“理論式雙師型”的程度,含金量明顯不足。

    2 形成上述問題的主要原因

    2.1 高職類院校辦學定位較低 由于我國高職教育起步較晚缺乏相應的沉淀和積累,同時高職類院校辦學定位在高等教育中處于較低層次,很多學校對于教師隊伍的建設都沒有予以足夠的重視或深刻的理解,沒有充分認識到教師對于學校的發展將會起到的長期的、決定性的作用,所以在教師隊伍的建設上存在著較大的不足。學校往往缺乏一個長期的教師人力資源戰略規劃,進而造成其難以根據內外部形勢的變化對教師隊伍發展進行有效的動態調節,即便制訂了相應的師資規劃也只能解決眼前或局部問題,難以在更為本質的管理環境和組織結構方面發揮影響以促進教師隊伍建設。

    2.2 教師招聘中存在問題 由于缺乏合理的人才引入規劃,很多高職院校不能根據自身情況來確定招聘新教師的標準,容易引起引進人員的結構性失調,最終既造成人員浪費又加大學校負擔。例如,很多高職院校在招聘教師時忽視新進教師本應具備的職業素質和實踐操作技能,而以學歷學位水平作為主要甚至唯一衡量尺度,通過學歷來判斷其能力,而這對于本質是“技能化”的高職類學校而言顯得并不合理。

    2.3 學校不重視青年教師的培養 很多學校在招入青年教師后,只強調使用而不注重培養,不再關注對于他們潛在能力的進一步發掘。對于青年教師的進修培養往往也僅停留在口頭支持的層面上,沒有強而有效的支持措施和激勵機制,甚至缺乏精神層面上的鼓勵和表揚。最終使得青年教師逐漸放棄了繼續進修或深造的動力和意愿,輕視自身的能力提升。究其原因,這是由于高職學校忽視教師的人力資本價值形成的,學校缺乏對于教師人力資本的升值與學校長期戰略發展之間關系的有效、深入認識。

    3 相關對策及建議

    3.1 建立先進的教師人力資源管理理念 樹立人力資源觀念,提高教師在自身人力資源管理方面的主動性。廣泛的、經常的組織進行現代人力資源管理知識的學習和討論,并深入的反思目前所存在的問題和障礙,以充分認識進行現代化人力資源管理對學校發展所可能產生的巨大作用,從而逐漸改變高職院校目前廣泛執行的傳統人事管理辦法,化被動“以事支配人”的傳統人事管理為主動“以人促進事”的現代人力資源管理。

    3.2 建立青年教師學歷學位與職務聘任相關聯制度 為了保證青年教師加強對于自身學術素養的提升,不斷完善自身的知識結構,可考慮建立相應的制度以進行強力督促。要求青年教師的校內職務聘任與其學歷學位水平掛鉤,低學歷學位者不得申報或競聘較高的職務。例如,可要求1995年之后參加工作的教師必須擁有研究生及以上學歷方可聘任校內副高級及以上職務,而2000年之后參加工作的教師則必須擁有研究生及以上學歷方可聘任校內中級及以上職務,無研究生學歷者將逐步調離教學一線崗位。

    3.3 建立完善的青年教師進修保障制度 由學校出面建立一套完善的青年教師進修學習保障制度,剛性的將青年教師的培訓進修寫入學校的年度工作實施計劃當中,并將其實施的結果作為學校的年終工作績效考察內容。同時對進行進修深造的教師提供相應的物質支持和精神獎勵,減少青年教師進修學習的后顧之憂,加強其學習的主動性。而對于暫時不需或無法要進行校外進修學習的教師可以鼓勵其進行校內備課進修,要求必須制定計劃并對備課進修結果加以考核,以促使其更新知識、充實教學內容。

    3.4 建立專業課授課上崗資格與職業從業資格掛鉤制度 通過設置硬性條件來督促青年教師進行相關職業資格證書的考取,同時學校也應大力創造機會選派青年教師進入一線企業進行學習和鍛煉,提高青年教師的實踐能力,實現教師的真正“職業化”,進而促進“雙師型”教師隊伍的建設。

    參考文獻:

    第5篇:人事管理知識范文

    關鍵詞:角色;職業生涯;管理

    中圖分類號:G451.2 文獻標志碼:A 文章編號:1674-9324(2015)19-0029-03

    筆者認為,最關鍵的是電大教師角色勝任力定位不清晰,進而缺乏有效的職業生涯管理路徑。原因在于角色勝任力和職業生涯管理是前因后果的關系,只有明確角色勝任力要求,才能有針對性地提高勝任素質來進行職業生涯管理。電大教師因其工作方式、工作對象的不同,對專職教師、教學管理教師、雙肩挑教師、教學輔助人員有不同的角色勝任力要求,因此有必要對教師角色勝任力進行分類研究,進而有針對性地探究出職業生涯管理路徑。

    一、角色勝任力研究綜述

    勝任力(competency),指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中能將有績效優秀人員與普通人員區分開的個人能力[1,2]。它的構成包括知識、技能、個人特質和動機。隨后各學者針對不同行業、不同崗位展開勝任力研究。近年來關于電大教師勝任力,各學者分別圍繞教師職責、電大教師獨特性、教學過程展開研究。

    從職責研究,劉波指出電大教師既從事教學工作又從事管理工作,既需要知識又需要技能,知識包括專業知識、教育技術知識、遠程教育專業知識;能力包括課程設計能力、組織課堂教學能力、口頭表達能力、多媒體編輯能力等[3]。基于與普通高校教師工作任務的對比差異,即圍繞“獨特性”展開研究,李平提出電大教師應是“一專多能”的全面型人才、“獨當一面”的開拓型人才、“講求實效”的應用型人才[4]。胡幼梅也指出廣播電視開放大學的教師,應做到“一專”,即精通本專業知識;“二能”,即能指導電大學生自覺,能研究距離教育理論與實踐問題;“三會”,即會設計、撰寫多媒體教材文學稿本,會做電視教學編導,會操作兩項以上的電教設備。圍繞教學過程,王玉娟指出教師是教學的設計人員、學生學習的指導者和學生工作學習的榜樣,并指出教學設計包括教學內容設計、教學方法設計、教學媒體最佳組合設計,學習指導包括學習方法的傳授,工作學習的榜樣包括品德、事業心、責任感、嚴謹的治學態度和勇于探索、不斷創新的精神,同時結合電大教育特色,指出教師要學習現代教育技術理論,樹立現代教育觀念,精通遠程教學業務,具有運用多媒體組織教學的能力,成為遠程教育的專家。

    總體而言,關于電大教師勝任力研究涵蓋了通用性、獨特性、綜合性的同步研究。圍繞職責的研究,體現了教師勝任力的通用性;從差異性研究,體現了教師勝任力的獨特性;綜合性研究,結合了教師勝任力的通用性和電大教師的獨特性。可這些研究都很少體現出角色差異,專任教師、教學管理教師、雙肩挑教師、教學輔助教師,對于知識、技能、素質要求程度,各類教師各有不同的目標定位與側重,因此圍繞角色差異,對電大教師進行角色勝任力研究將豐富電大教師的勝任力研究,同時指導電大教師突破職業“高原瓶頸”進行職業生涯管理。

    二、角色勝任力分類研究設計

    電大教育,根據教師職責劃分為:專任教師、教學管理教師、雙肩挑教師、教學輔助教師。專任教師負責教學科研和教學資源的建設與完善等;教學管理教師,負責學校教學秩序、教學組織、教學管理等基本工作;雙肩挑教師履行各項管理職能,同時承擔部分教學任務;教學輔助教師服務教學整個過程,例如圖書、教材、實驗室等。對于各類教師的角色勝任力分析過程如下。

    1.初次訪談。在理論分析的基礎上,以電大的專任教師、教學管理人員、雙肩挑教師、教學輔助人員為訪談對象,請他們圍繞在工作中需要具備的勝利素質進行討論并回答。訪談代表訪談前就勝任素質進行統一講解,要求訪談對象圍繞知識、技能和素質展開回答。

    2.提煉勝任素質指標。對各類教師代表的回答進行統一整理歸納,形成基本指標。

    3.修改調整指標。為使初步提煉指標更具精準性,圍繞各類教師角色勝任力素質指標展開第二輪訪談。在第二輪訪談中,與訪談對象就每項指標的具體含義達成共識,最后剔除“事業心”指標,因其與“進取精神”含義相同;“團隊協作”與“合作能力”意義相同,將其合并為“團隊協作能力”。整理如下。

    三、各類教師角色勝任力特征

    基于角色勝任視角,對各類教師角色勝任素質特征進行概括總結,呈現出以下特征:第一,各類教師對知識的要求凸顯“遠程教育”教師角色特點。為適應現代遠程開放教育,現代遠程教育理論的學習更顯重要,已成為電大各類教師知識結構的通用要求。各類教師對知識的要求圍繞其角色勝任力,專任教師更強調作為普通教師的教育學、心理學和專業知識;教學管理人員和雙肩挑人員同時強調其管理知識的學習。第二,各類教師對技能的要求各有側重。由于各類教師的角色差異,其所具備的能力圍繞其職責呈現差異,技能要求體現出獨特性。專任教師,作為傳道授業解惑者,為提升教學能力,專任教師需加強其現代信息技術運用能力、教學組織能力、溝通能力、表達能力、信息收集能力、反思總結能力、理論聯系實際能力、情緒控制能力;為提升科研水平,需具備科研能力、學習能力、團隊協作能力;教學管理人員更強調組織協調能力;雙肩挑人員,由于工作多樣性,突出時間管理能力和情緒控制能力;教學輔助人員,為更好地完成教學輔助職責,強調信息管理能力。第三,各類教師對素質要求基本一致。遠程教育,作為服務行業的重要組成部分,為學員的學習服務是電大教師的根本宗旨,因此各類教師均需立足服務意識,具備責任心、熱情及探索創新意識。

    四、角色勝任力視角下的電大教師職業生涯管理

    (一)教師職業生涯困境制約因素

    近年來有學者開始探究制約電大教師職業生涯發展的因素,有學者從主客觀方面分析原因,張卓指出客觀因素包括:社會偏見、工作量加大、電大教師評價制度滯后、缺乏職業生涯發展規劃的指導;主觀因素包括:思想認識不到位、角色定位模糊、知識專業化水平低。有學者從不同層面的制約因素進行研究,可概述為社會層面、學校層面和個人層面,社會層面包括社會偏見,學校層面集中在管理評價體系與培訓體系的混亂,個人層面集中關注個體職業角色定位模糊、成就動機缺失等。事實上,職業生涯管理的開展是學校與教師個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋的綜合管理過程。因此基于教師角色勝任力要求,教師職業生涯管理需要教師個人與學校合力開展。

    (二)學校層面的路徑設計

    1.幫助教師角色定位,建立職業通道。隨著知識更新速度的加快,各類教師更加關注個人職業發展問題,因此學校應將職業生涯管理導入教師人事管理過程,幫助教師明確角色,確定職業生涯發展通道,從理念、制度等方面對教師加以引導、保證和支持,協助教師完成個人職業生涯發展的設計、目標的確定、評估和調整等一系列綜合性動態流程管理。同時,學校還要使教師理解和認識電大的長遠規劃和發展目標,將教師的個人職業生涯融入電大的長遠規劃中,因此教師能夠在電大的發展中明確自己的奮斗目標,以實現教師和電大目標的“雙贏”。

    2.開展多種培訓,提升專業勝任力。①繼續教育培訓。電大是實現終身教育的有利平臺,作為電大教師也要有終身學習的理念,促進教師提升學歷,改善知識結構[9]。根據教育發展和科學進步的要求,學校要組織教師參加繼續教育項目,更新和補充知識和專業能力,開拓視野,提高工作責任感和興趣。②現代信息技術培訓。現代信息技術應用于電大教學,促進了遠程教育的可能性,因此,電大教師現代化信息技術水平的掌握與應用程度至關重要,決定了電大未來發展趨勢。然而電大遠程教育實踐較短,就要求電大教師突破傳統教學模式,運用信息技術、多媒體技術、計算機網絡技術等多種現代化教育教學手段,轉變角色,探索新的教育教學和管理方法,成為既能錄像錄音,又能面授輔導;既懂編導和多媒體教學,又能編寫教材和各種輔導材料的綜合人才。因此學校要定期安排教師的信息技術專題培訓、強化專任教師、教學管理人員、雙肩挑人員的信息技術運用能力,促進教輔人員的信息管理能力。

    3.搭建科研平臺,提升支持服務水平。專任教師發展通道要求其具備一定的科研能力與成果,因此構建科研平臺是電大教師開展科研工作的重要保障。一是提供科技信息與文獻平臺,舉辦學術沙龍、學術報告、學術講座、專題研討會,提供參加國內外重要學術會議、赴國內外重點大學做訪問學者的機會等,洽談不同層次的科研項目;二是提供科研硬件設施,以提升支持服務水平,構建科研活動中心,配套專項科研經費,設置科研獎勵等。

    4.改善工作環境,緩解職業倦怠。電大的工作特性,各類教師經常處在角色沖突的變換中,時間緊,任務急,工作要求高,導致電大教師心有余而力不足,情緒耗竭,身心疲憊,成就感降低,最終產生職業倦怠。因此學校要注重以人為本,營造和諧適宜的工作環境,關注教師的個人情緒、價值觀、生活觀,以工作輪換、工會活動、心理輔導、素質拓展等項目增強電大教師的組織認同感和歸屬感,緩解職業倦怠,從而規范和整合個人目標和組織目標,促進個人職業生涯發展和組織生涯發展的協調統一。

    5.完善績效激勵機制,突破職業高原。電大教育雖隸屬于高等教育,但又不等同于普通高等教育,因此在電大教師的評價體制上,也應該有別于普通高等教育。但現有的教師評價體系中缺乏對電大教師的評價體系,導致多數教師進入職業高原。因此需要完善人事管理,建立校內職業發展通道評審制度,建立以崗位勝任力和職業發展為導向的教師績效考核體系,績效考核指標遵循SMART原則,使教師既有壓力,又有發展的奔頭;既有公平感,又有職業的危機感,進而突破職業“高原瓶頸”,實現職業生涯發展目標。績效考核結果與校內聘任、加薪、培訓等多種獎勵掛鉤,對于專任教師,加大學術帶頭人和骨干教師的獎勵傾斜,通過職業生涯發展的績效指標,引導其教學科研,多出成果;對于教學管理人員,以績效考核為依據對其管理發展通道定級聘任,引導其強化崗位管理意識,變身份管理為崗位管理,工資待遇隨崗位變動;對于教輔人員,依據考核結果指導其做好規劃,突破事業“瓶頸”。

    (三)教師個人層面的路徑設計

    1.明確角色定位。角色的差異確定了各類教師有不同的發展通道。電大教師的職業發展通道一般可分為管理系列、專業技術系列、教輔系列。因此隨著教師職業生涯的開始,需要明確自己的角色,避免角色模糊或角色沖突帶來職業發展通道選擇的盲目。電大的專任教師是學生學習的輔導者、學生學習的合作者、學習的服務者和科研工作者,因此可選擇專業技術系列發展通道;電大的教學管理教師和雙肩挑教師,是學生學習的設計者、教學管理的管理人員,因此可選擇管理系列的發展通道;教學輔助教師,作為學生的服務人員,可選擇教輔系列通道。

    2.確定職業生涯目標。各類教師結合自身實際和發展通道,確定職業生涯發展的總體目標,在總目標下還應該設立教師專業發展階段目標,使自身不斷成長,因此在總目標和各具體目標的指引下,各類教師才可以有針對性地提升角色勝任力,實現目標。

    3.執行計劃路徑。基于角色勝任力,各類教師在知識、技能和素質方面有所差異,因此需要有針對性地制定計劃提升角色勝任力。①自我提升,適應并引領知識更新。動機是一個人行為的根本動力,角色勝任力要求各類教師的學習能力要不斷提升,因此,教師個人可通過網絡課程、書籍、各類培訓班、專題研討會,自主學習新知識,尤其要加強現代遠程教育理論知識。作為專任教師,需要緊跟和帶領學科前沿;作為教學管理類教師,需要結合實際,補充管理知識,提升工作中的管理效率。②加強實踐,增強理論轉化實踐的能力。電大的學生主體為在職工作者,他們有豐富的實踐經驗,而電大教師大多理論知識完善但缺乏實戰經驗,難免在授課中單向傳授專業學科知識、理論性技能及策略,導致學生被動接受知識,卻難以應用轉化。為更好地促進學生應用理論解決問題,專任教師可通過課題研究、企業咨詢等方式提升實踐能力。

    4.定期評估與調整。隨著教育環境的變化和教師對自身勝任力的了解,教師會對職業生涯重新進行評估,以便強化或轉變自己的職業思想,維持或調整專業發展通道,進而有針對性地提高自身的知識、技能。評估和調整保證了教師勝任力的完善,也促進了教師職業生涯的可持續性。

    參考文獻:

    [1]邢強,孟衛青.未來教師勝任力測評―原理和技術[J].開放教育研究,2003,(4).

    [2]王昱,戴良鐵,熊科.高校教師勝任特征的結構維度[J].高教探索,2006,(4).

    [3]劉波.淺談廣播電視大學教師應具備的素質[J].黑龍江教育學院學報,2003.

    第6篇:人事管理知識范文

    關鍵詞:知識經濟 以人為本 人力資源管理戰略 創新

    中圖分類號:F270.7 文獻標識碼:A

    文章編號:1004-4914(2012)02-238-02

    這是一個新事物層出不窮的時代,一系列新問題擺在人們面前。新生代農民工、Y一代崛起、“劉易斯”拐點、員工結構的變化,為人力資源管理賦予了“以人為本”全新的內涵;e―HR、ERP等先進的管理技術及溝通平臺,迫切要求人力資源的行為和表達方式及時升級轉換;“風戰爭”、“霧聯網”、“云計算”,信息技術的日新月異,使人才競爭越來越激烈。現代企業面對的是知識與網絡化環境,需要從根本上重構贏利模式,提升人力資源在企業內部的地位,構造起新的企業核心能力,只有這樣才能適應知識經濟時代的競爭環境,使企業在21世紀的競爭環境下立于不敗之地。現如今,人力資本,已成為克敵制勝的核心競爭力;轉型,已成為人力資源管理難得的機遇和挑戰。人力資源部門將越來越多地參與企業戰略規劃、傳播人力治理技術,擔當起員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色,成為首席執行官的戰略伙伴。

    一、以人為本,促進和諧發展

    人是企業中最重要的資源,特別是知識經濟時代,人力資本取代物質資本成為企業能否持續發展的決定性力量,企業必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發展中的主體作用與地位的肯定,強調人的主體作用與重要地位;它是一種價值取向,強調尊重人、解放人、依靠人和為了人。

    “企業治理最終就是人力治理”,這是美國企業管理先驅彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質上是以促進人的全面發展為根本目的的管理理念與管理模式,而人的全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。全球領先企業紛紛推進人力資源轉型,強調人力資源服務能力的進一步塑造和深化,能夠對企業運作、發展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業中心、業務伙伴和共享服務,成為人力資源轉型的關鍵。作為CEO戰略伙伴和直線經理的策略伙伴,人力資源管理者應該時時關注目前人力資源管理實踐,聚焦那些具有戰略價值的人力資源管理重點,不同時期采取不同的管理手段,結合市場和企業本身實際,通過剖析企業內部動力的合成,對績效成果給予準確判斷,通過公平、公正、公開的制度,將團隊成員的激情點燃,讓每一個人對企業高度熱愛,讓每一個崗位都有科學規范,讓所有部門既能獨擋一面又能協同作戰,讓整個企業肌體健康和諧高效運轉。

    在企業中,人本管理中的“人”指的就是企業員工。也有國外學者曾指出:管理不是管物,而是開發人才。一切管理活動的出發點和歸結點是從滿足企業員工作為勞動者的需要出發,以勞動者的素質技能提高和全面自由發展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經營理念,包含了“以人為本的科技創新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此,人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同,需求的層次也不相同,但受尊重是共同的需求,在人力資源管理具體活動中,要充分尊重個性差異,充分體現企業對人的重視與尊重。企業要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業文化,要讓這種文化深入到企業的每一個角落,使人成為企業的主角,特別是大型企業,尤為如此。要打破官僚體制的企業文化,引入人力資源的競爭機制,完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣,企業的人力資源管理層次才能得到提升,人力資源管理的戰略性轉變才能實現。

    二、心理契約在勞資關系中的作用

    心理契約是美國心理學家施恩教授最早提出的,它的定義是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是組織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。它是員工與企業之間建立的一種非正式的隱形的契約,雖然這不是有形的契約,但卻發揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度,員工滿意度越高,心理契約越牢固,對企業就有比較深厚的忠誠感和依賴感,工作投入且關心企業及所在部門的整體利益;反之,心理契約就比較脆弱,對企業沒有什么感情,員工在工作時不認真負責,不積極主動,也不關心企業利益,在企業危難的時候往往是“樹倒猢猻散”,而不是同心協力,共闖難關。因此,心理契約是員工在企業中各種行為的基礎,了解心理契約,就能對員工的行為做出合理的預測。

    心理契約本質上是一種感情契約,是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段,與制度契約相比,心理契約以較低的成本促進了企業管理效果與經營效率的提高,同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學家埃德加?沙因(E?H?Schein)指出,盡管心理契約是內隱的,但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面面,而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關系中正式文本規定的一些不足,降低員工與企業雙方的不確定性,從而增加個人與企業的安全感和相互信任感,同時,在心理契約構建和維護的過程中,企業管理者的素質也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業與員工之間的心理契約問題,而企業成員之間、團隊成員之間的心理感受問題,也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內容。

    心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度,并實現員工對組織較強的歸屬感和對工作的高度投入,進而起到穩定人才的作用。心理契約同經濟契約相比,主觀性的特點決定了其定量比較困難,一般只能進行定性或簡單的定量研究;變動性的特點決定了心理契約構建是一個動態的過程,在這個過程中必須進行必要的維護。心理契約是人力資源管理的重要基礎,企業管理者要正視它的存在和影響,讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。

    三、轉變思想,突出戰略地位

    目前我國企業人力資源管理還存在很多問題,一是人力資源管理不適應知識經濟環境下企業的發展,首先是對人力資源定位的不科學、不準確。長期以來我國企業更多地將人視為一種成本,而在知識經濟環境下應當更多地強調人力作為資源而不是成本;其次,人才管理體制不健全。企業人事管理不能夠以市場為基礎,從而造成人力資源結構不合理,造成人力資源嚴重浪費;第三是人力資源組織模式落后。我國企業人力資源管理模式是基于權力驅動的管理模式,這是一種比較剛性的模式,這種模式是強制性和命令性的,不能很好地調動員工的積極性。二是我國企業人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現為專業性不強,沒有一套專門的完整的體制和規范;另一方面表現為人才短缺、結構單一。

    因此,我國企業在改革開放的今天,要想實現人力資源管理的轉型,必須首先從體制上進行變革,建立“以人為本”的管理理念,培養以高素質員工為核心的人力資源管理體制,實行權利平等、民主管理,從內心深處激發每一個員工的內在潛力和創造性。也就是要從人出發,以人為核心,關心員工的需要,并將每個員工視為有價值的人,通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性,實現企業利潤最大化,加強企業的人力資源戰略管理創新,實現企業的快速持續發展。

    其次是要提高管理者自身的素質和影響力,要有先進的管理理念及優秀的管理技能,與員工關系也不再是領導與命令,而是協作和共同參與。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學管理優秀人才、有效培訓開發人才等。企業不僅要培養優秀的人才,更要培養杰出的人才,打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。突出人力資源管理的戰略地位,更重要的是將員工視為企業競爭優勢的來源,只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中,并為之行動,企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階,才能促進企業目標的達成和個人價值的實現,也才能實現企業的快速發展;也只有實現人力資源戰略管理的創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用,才能使企業在日益激烈競爭中能夠持續發展。

    為了適應企業的發展需要,企業必須制定明確的發展戰略,因而戰略管理逐漸成為企業管理的重點,而人力資源管理對企業戰略的實現有著重要的支撐作用,所以從戰略的角度思考人力資源管理的問題,將其納入企業戰略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發展趨勢。

    四、構建學習型企業,提升企業競爭能力

    彼得?圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》著作中提出“未來惟一持久的優勢,是有能力比你的競爭對手學習得更快”。他提出了學習型組織的五項修煉,即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。強調要不斷深入學習并加深個人的愿景,超越過去,超越自我,突破固有的思維方式和行為模式,建立組織的共同愿景,激勵組織成員,通過“深度匯談”尋找有礙于學習的因素,培養組織形成系統觀察和系統思考的能力,培育集體的學習能力,將這種學習優勢轉化為創新能力,并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克?韋爾奇所指出的:最終的競爭優勢在于一個企業的學習能力及將其迅速轉化為行動的能力。只有學習型組織才能使員工在這個組織里獲得成長,戰斗力更強,生產效率更高,從而使整個組織的能力隨之增強。

    創建學習型企業,確立終身學習的觀念,提升團隊的知識、技術能力,獲取競爭優勢,提高企業的經濟效益,推動企業發展。要以強化企業內部員工培訓為手段,建立起適合本企業的教育培訓體系,以現代管理知識和高新技術知識為重點,通過對不同專業、不同層次的管理人員、專業技術人員、維修及操作人員進行全面、深入的培訓,分析企業對員工的需求,掌握每個員工的的特點和發展前景,并根據企業整體和具體崗位對人力資源的需求,制定出靈活多樣的培訓、學習計劃,不斷完善企業教育體系,創造出人盡其才的工作環境及相應的激勵體系。對于一個企業而言,學習是創造力和競爭力的源泉。

    創建學習型企業,鼓勵員工不斷學習、更新知識結構,最大限度地發揮自己的智力和潛能,成為企業可持續發展戰略的一個重要方面,是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。

    建立人力資源開發機制,建立高級人才和后備人才選拔與培養制度,促進全體員工提高學習專業技能的積極性、主動性和創造性,全面提高員工的綜合業務水平。提供有利于開展學習的環境和必要的條件營造求知好學的氛圍,促進員工通過多種形式參與終身學習,拓展和更新知識,提高素質,增長才干。在企業內部形成尊重人才,尊重知識的氛圍。管理專家認為,未來最成功的企業將是一種學習型的組織――能夠使各階層所有成員全心投入,并持續不斷學習的組織。

    在企業內部,學習型組織要求員工之間既合作又競爭,組織中的團隊精神至上,知識共享成為人人都遵循的價值觀。在知識的共享過程中,企業成員的能力都能得到提高。要創建學習型組織必須加快知識的傳輸,在企業內部建立知識共享平臺,最大限度地促進員工知識交流和更新。科學技術的迅猛發展,市場的瞬息萬變,競爭日趨激烈,人力資源的管理要促進組織成員團結協作,發揚團隊精神,形成集體學習的文化氛圍。建設以知識為核心,鼓勵學習、鼓勵知識交流與分享以及崇尚創新的企業文化氛圍。正所謂一流的企業源于一流的效益,一流的效益源于一流的產品,一流的產品源于一流的員工,一流的員工源于一流的學習型組織。

    知識經濟時代,人們的工作性質發生了變化,人們需要學會如何相處,尋求合作的新形式,創造人與自然、人與人及人自身的和諧。20世紀初,泰勒科學管理理論的產生具有劃時代的意義,使管理由經驗走向科學。在21世紀管理創新已成為企業持續發展的關鍵因素之一,面對新的經濟環境,我國企業必須更新管理觀念,善于學習國外先進的管理理論與管理經驗,結合我國經濟及企業發展現狀,積極進行企業人力資源管理創新,打造企業持續競爭優勢。在知識經濟時代,人力資源管理是經濟增長和可持續發展的決定因素,是企業興盛之本,是企業發展的基石,要加大人力資源開發的力度,構建人力資源管理新機制,促進企業的可持續發展。

    參考文獻:

    1.羅的慶.知識經濟時代下的人力資源規劃.大眾商務(財經版),2011年(4)

    2.李恩平,黨盛豇.知識經濟環境下的企業人力資源管理變革.人力資源管理,2010(8)

    3.單文娟.心理契約在員工管理中的作用分析.現代商貿工業,2009(12)

    4.張菊霞.創建學習型企業,實施人才發展戰略.人力資源管理,2011年(1)

    第7篇:人事管理知識范文

    1、知識是頭上的花環,而財產是頸上的枷鎖—— 伊朗

    2、智慧是知識凝結的寶石,文化是智慧放出的異彩。—— 佚名

    3、投資知識是明智的,投資網絡中的知識就更加明智。—— 佚名

    4、知識的歷史猶如一只偉大的復音曲,在這只曲子里依依次響起各民族的聲音。—— 歌德

    5、知識是產生對人類自由的熱愛和原則的唯一源泉。——韋伯斯特

    6、一個研究人員可以居陋巷,吃粗飯,穿破衣,可以得不到社會的承認。但是只要他有時間,他就可以堅持致力于科學研究。一旦剝奪了他的自由時間,他就完全毀了,再不能為知識作貢獻。—— 坎農

    7、生活便是尋求新的知識。——門捷列夫

    8、鋼筆的生命在于不斷汲取,就哪人必須時時汲取知識的泉水。—— 佚名

    9、知識是治療恐懼的藥。—— 愛默生

    10、知識就是力量。——托·霍布斯

    11、知識欲的目的是真,道德欲的目的是善,美欲的目的是美。真善美,即人間理想。—— 黑田鵬信

    12、懶于思索,不愿意鉆研和深入理解,自滿或滿足于微不足道的知識,都是智力貧乏的原因。這種貧乏通常用一個字來稱呼,這就是“愚蠢”。—— 高爾基

    13、技藝是無價之寶,知識是智慧的明燈。——歐洲

    14、知識有兩種,其一是我們自己精通的問題;其二是我們知道在哪里找到關于某問題的知識。——約翰生

    15、學者的一天比不學無術的人一生還有價值。——阿拉伯

    16、知識是心靈的活動。——本·瓊森

    17、人如果沒有知識,無異于行尸走肉。——托·因哲倫德

    18、人無論走到何處都是一樣的,應當忍受,不該一味固執,跟社會作無謂的斗爭。只要心安理得,我行我素就行了。要使人真正成為有教養的人,必須具備三個品質;淵博的知識,思維的習慣和高尚的情操。—— 車爾尼雪夫斯基

    19、科學是系統化了的知識—— 馬克思

    20、學識太廣反而憨頭憨腦。——羅·伯頓

    21、土地貴在耕種,知識貴在運用。—— 佚名

    22、無論掌握哪一種知識,對智力都是有用的,它會把無用的東西拋開而把好的東西保留住。——達·芬奇

    23、常識并不是大家都知道的,常見的東西。——伏爾泰

    24、趁年輕少壯去探求知識吧,它將彌補由于年老而帶來的虧損。智慧乃是老年的精神養料,所以年輕時應該努力,這樣,年輕時才不致空虛。—— 達?芬奇

    25、知識越多越令人陶醉。——威·柯珀

    26、常識很少會把我們引入歧途。——愛·揚格

    27、勞動產生知識。—— (柬埔寨)諺語

    28、有比快樂、藝術、財富、權勢、知識、天才更寶貴的東西值得我們去追求,這極為寶貴的東西就是優秀而純潔的品德。—— 塞繆爾?斯邁爾斯

    29、送饑者一條魚,只管一天不餓;教他學會捕魚,能使他永不受餓。——斯里蘭卡

    30、知識越少越準確,知識越多,疑惑也就越多—— 歌德

    31、除了知識和學問之外,世上沒有其他任何力量能在人們的精神和心靈中,在人的思想想象見解和信仰中建立起統治和權威。——培根

    32、知識可羨,勝于財富。——英國

    33、知識就是力量,時間就是生命。

    34、你們在想要攀登到科學頂峰之前,務必把科學的初步知識研究透徹。還沒有充分領會前面的東西時,就決不要動手搞往后的事情。—— 巴甫洛夫

    35、知識的歷史猶如一只偉大的復音曲,在這只曲子里依依次響起各民族的聲音。——歌德

    36、知識像燭光,能照亮一個人,也能照亮無數的人—— 英國

    37、重復是學習之母。——狄慈根()

    38、科學是人類的共同財富,而真正科學家的任務就是豐富這個全人類都能受益的知識寶庫。—— 科爾莫戈羅夫

    第8篇:人事管理知識范文

    關鍵詞:人力資源管理;知識管理導向;企業績效

    當今知識經濟時代背景下,人才、技術、知識等對企業發展所產生的影響越來越大,其中,人才一直以來均是影響企業發展、創新的關鍵因素。新形勢下,面對新的機遇與新的挑戰,企業應遵循時展的要求,改變傳統的經營管理模式,積極構建以知識管理為導向的人力資源管理新模式,以促進企業核心競爭力的提高。

    1知識管理導向、人力資源管理實踐之間的關系

    知識經濟時代中,面對競爭越來越激烈的市場環境,企業資源占有率的高低,直接決定著企業的發展前景,而知識資源、人力資源是其中最為重要的兩種資源。從一定角度上來看,知識管理導向、人力資源管理實踐之間存在著相互作用關系。首先,站在知識管理導向的角度上考慮,人力資源管理實踐可以為其提供良好的基礎支撐,同時,知識管理導向依靠著人力資源管理實踐來實現其自身的價值。企業若是可以建立完善的、健全的人力資源管理機制,便可以使企業各部門之間實現相互合作、有效互助、相互促進,從而可以為知識管理的順利開展提供良好的幫助,有利于實現企業人力資源的優化配置[1]。其次,站在人力資源管理實踐的角度上考慮,若是企業將所有知識資源應用到人力資源管理上,便可以培養知識、能力綜合發展的復合型人才,這對于提升企業職工的綜合素質具有重要的作用,同時也有利于促進人力資本管理機制的進一步完善,進而能夠促進企業的持續發展。不管是知識管理導向,還是人力資源管理實踐,其程序化、規范化發展,均可以促進企業整體管理效果的有效提高,這對于提高企業績效,有著十分重要的意義。

    2通過知識管理導向、人力資源管理實踐提高企業績效

    2.1通過知識管理導向提高企業績效

    相比較于以往以知識共享為手段的信息管理模式,知識導向管理是以知識為核心,有利于促進企業創新力的提高,從而為企業的未來發展提供了更多的可能性。信息時代背景下,企業可以利用信息技術,有效整合專業知識資源,從而促使企業績效與人力資源管理之間產生更加密切的聯系。企業若想得到更好的生存與發展,必須遵循時展的要求進行創新與變革,創新的來源又與知識管理導向存在著密切的聯系[2]。知識管理導向是企業競爭力的主要影響因素,對企業的創新手段、創新方法、創新績效產生著直接的影響。基于這樣的原因,應堅持以知識管理為導向的企業人力資源管理,來促進企業績效的提高。

    2.2通過人力資源管理實踐提高企業績效

    首先,在人力資源管理實踐的招聘、培訓方面。企業職工的招聘與培訓效果,直接影響著企業績效。究其原因在于,招聘優秀的職工,能夠在很大程度上降低企業的培訓成本,有利于實現企業經濟效益的提高。優秀的職工憑借自身的素質與能力,可以為企業做出更好的貢獻,主要表現在可以為企業客戶提供更好的服務,從而能夠留住老客戶,也可以吸引新客戶。基于此,企業應當做好招聘、培訓方面的工作,招聘更多綜合素質、個人能力突出的復合型人才,進而實現企業工作效率與核心競爭力的提高。新職工入崗之前,企業應對其實施科學合理、有針對性的、有效的崗前培訓,使職工能夠明確自己的崗位職責,進一步提高職工的綜合素質,調動職工的工作熱情、積極性,提高職工個人業績,同時促進企業績效的提高[3]。其次,在人力資源管理實踐的薪酬福利方面。現階段,我國企業在薪酬福利方面還存在著一些問題,如部分工作效率低下、工作能力不高的職工,卻得到了較好的薪酬福利;“裙帶關系”問題的存在,嚴重影響著企業薪酬福利的公平性,也給企業績效造成了不利的影響。面對這樣的問題,人力資源管理實踐過程中,應使職工的職稱、職務、個人績效、能力水平與薪資福利掛鉤,從而全面提高職工的工作熱情,提高職工對其本職工作的投入程度,最終實現企業工作效率的提高。基于這樣的原因,企業應根據職工的實際需求,建立科學完善的績效評估機制與建立完善的薪酬福利管理機制,結合精神激勵與物質激勵的手段,對職工產生良好激勵作用的同時,也可以留住優秀員工、為企業吸引更多人才。

    3結語

    綜上所述,有效結合知識管理與人力資源管理,可以實現企業資源利用效率的提高,以知識管理為導向的人力資源管理實踐,有利于優化企業的人力資源配置結構,從而可以促進企業工作效率與企業績效的提高。基于此,企業應不斷加強對知識管理、人力資源管理的創新,并要逐漸對企業管理結構進行合理調整,最終提高企業績效。

    參考文獻:

    [1]霍爭飛.淺析人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].科技與創新,2017,(06):86-87.

    [2]石燕麗.新形勢下人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].經營管理者,2016,(35):213.

    第9篇:人事管理知識范文

    百年以來,管理學經歷了三個重要發展階段:以泰勒(Frederick Winslow Taylor)等人為代表的把員工視為“經濟人”的科學管理階段,以馬斯洛(Abraham Maslow)等人為代表的把員工視為“社會人”的行為科學階段,以及以德魯克(Peter F. Drucker)等人為代表的把員工視為“知識人”的知識經濟階段。

    泰勒首次將管理視為一門科學。他指出,建立各種明確的規定、條例、標準,使一切科學化、制度化是提高管理效能的關鍵,并且主張把計劃職能從工人的工作內容中分離出來,由專業的計劃部門去做,從事計劃職能的人員被稱為管理者,負責執行計劃職能的人被稱為勞動者。泰勒的理論在當時收到了很好的效果,但也存在局限性。首先,泰勒的思想主要是解決工人的操作、現場的監督和控制問題,管理的范圍比較小,內容也比較窄,基本沒有涉及組織的供應、財務、銷售、人事等方面。此外,雖然泰勒的理論使生產過程的管理控制合理化,但把雇員和業務都排斥在決策過程之外。法國的亨利 · 法約爾(Henry Fayol)、德國的馬克斯 · 韋伯(Max Weber)等人對泰勒的管理思想進行了補充和完善。他們聚焦于組織結構和管理原則的合理化,以及管理者職責分工的合理化,奠定了古典組織理論的基礎。

    進入20世紀中葉,管理學向多樣化發展,管理學派林立,其中最重要的是行為科學學派的產生。科學管理理論把人看作是活的機器、經濟人,而行為科學學派則認為人不僅是經濟人,還是社會人,影響員工生產效率的因素除了物質條件外,還有員工的工作情緒。通過行為科學研究,管理學家掌握了員工行為的規律,找出了對待員工的新方法和提高效率的新途徑。行為科學的代表人物馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實現需求五級,并認為,只有尚未滿足的需求能夠影響行為,而且只有排在前面的需求得到了滿足,才能產生更高一級的需求,也才會顯現出激勵作用。

    無疑,泰勒制和馬斯洛的管理思想在中國企業仍有巨大的挖掘和應用價值。但隨著人類社會步入知識經濟和信息時代,管理思想也進入了知識管理階段。早在20世紀60年代初,彼得 · 德魯克就已經提出了知識工作者和知識管理的概念。在知識社會,最基本的經濟資源是知識,知識工作者將發揮越來越重要的作用,每一位知識工作者都是一位管理者。進入80年代,德魯克提出“未來的典型企業以知識為基礎,由各種各樣的專家組成,這些專家根據來自同事、客戶和上級的大量信息自主決策和自我管理”。

    20世紀90年代中后期,日本教授野中郁次郎系統論述了隱性知識和外顯知識之間的區別,為我們提供了一種利用知識創新的有效途徑。他認為知識管理很重要的一個目標就是把隱性知識顯性化,也就是讓知識管理不僅僅對客觀信息進行簡單的“加工處理”,而且要發掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感。野中郁次郎構建了知識創新的SECI模型:社會化(socialization)、外部化(externalization)、整合(combination)以及內部化(internalization)。

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