人事管理的職能精選(九篇)

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第1篇：人事管理的職能范文

關鍵詞：主觀能動性；實驗技術人員；激勵約束機制

Establish incentive and restraint machanism to improve the subjective initiative activeness of experimental technician team

Yang Meizhu1， Zhou Hebing2

1. Guangzhou Medical University， Guangzhou， 510600， China；

2.South China Normal University， Guangzhou， 510631， China

Abstract： Based on the problems of the weak subjective initiative activeness of experimental technician team in colleges and universities， and analyzed the reason. In view of the psychological need of the experimental technician team， the adaptable and pointed incentive and restraint machanism were proposed to improve the work subjective initiative activeness of experimental technician team and the experiment teaching quality.

Key words： subjective initiative activeness； experimental technician team； incentive and restraint machanism

實驗室是高等學校教學、科研和人才培養的重要基地，建立一支結構合理、愛崗敬業、業務精湛，掌握先進科學技術，具有創新活力的實驗技術隊伍，是進一步深化實驗教學改革和提高實驗教學質量的重要保證[1-3]。近年來，本科教學質量監控體系一直是我國高等教育管理研究的熱點之一，人們對其進行了系統的理論研究，但關注本科教學尤其是實驗教學激勵約束機制的研究較少，本文從提高實驗技術人員的主觀能動性方面構建激勵約束機制，以期提高實驗教學質量。

1 實驗技術人員在主觀能動性方面存在的主要問題

1.1 得不到應有的尊重，職業思想不穩定

長期以來，我國教育“重理論，輕實踐；重知識傳授，輕能力培養”。在高校內部，對實驗技術隊伍存在偏見，許多高校把專任教師、科研人員和管理人員視為人才隊伍建設的主流，而把實驗技術人員定位為教學科研輔助隊伍，得不到足夠的重視，他們的勞動得不到應有的尊重，因而產生自卑心理[3]。不少高校“重物、輕人”的思想仍然比較嚴重，在實驗室建設和儀器設備購置方面出手闊綽，而在相關隊伍的建設和培訓等方面卻舍不得投入。此外，由于種種原因，學校為解決人事問題，常常將學歷低、能力弱、重點引進人才的家屬等閑雜人員安排在實驗室工作，造成部分實驗技術人員達不到專業要求，嚴重影響了人們對實驗技術隊伍在教學科研工作中重要作用和地位的正確認識。由于這些不利因素的影響，高校部分實驗技術人員人心不穩，有的人浮于事，而工作出色、業務精湛的技術骨干常常通過其他途徑跳出實驗室技術系列，高層次、高學歷人員又不愿從事此項工作，部分實驗技術人員對工作心生怨言，導致實驗技術隊伍存在思想不穩定，工作積極性不高等問題。

1.2 發展前景暗淡，缺乏工作動力

不少高校將實驗技術隊伍定位于教輔人員，在職稱評聘方面，尤其是在當前高校實行新的人事管理制度的大環境下，實驗技術人員在職稱評定、評優評先方面明顯不具競爭力，名額少、比例低。在學習培訓、進修深造、發展提高方面機會少、空間小，造成知識陳舊，無法緊跟實驗室管理和實驗技術手段快速更新的新形勢，在面對跨學科專業、深層次、高難度的教學科研任務時，往往顯得力不從心，使他們感覺職業發展前景渺茫。此外，實驗技術人員工作條件相對較差、待遇相對較低。這些因素都極大地挫傷了他們的工作積極性，動力嚴重不足。

1.3 考評體系不合理，缺乏工作激情

實驗技術人員的工作技術性高、專業性強，同時擔負著實驗室建設與管理、實驗教學與科研工作保障、實驗儀器設備維修維護、實驗技術手段更新等任務，但現有的考評制度缺乏科學依據，考核標準過于寬泛，針對性不強，操作性弱，難以做到獎懲分明[4]，工作出色的人員得不到相應的回報，而專業技能差、不思進取的人也能蒙混過關。有些學校的考核過于強調科研，出現導向性偏差，使得實驗技術人員只注重寫論文、爭獲獎名次，對本職工作敷衍應付。這種缺乏科學規范的考核起不到鼓勵先進、鞭策后進的作用，導致實驗技術人員安于現狀，缺乏工作激情和積極進取的精神。

2 構建提高實驗技術人員工作主觀能動性的激勵約束機制

實驗室管理和實驗教學工作是一種抽象的勞動[5]，對工作的投入程度完全依賴于實驗技術人員的責任心，它要求全體教職員工要有認真、負責的品質。當前高校實驗技術人員意志消沉，工作動力不足，激情不夠，工作馬虎應付。基于當前高校實驗技術人員主觀能動性亟待提高的問題，結合實際，通過分析實驗技術人員關心的具體問題，構建以激勵為主、約束為輔，兩者有機結合的激勵約束機制，從內因上激發實驗技術人員的工作熱情。

2.1 完善業績分配機制

高校都有一套工作業績分配方案，但普遍向科研和教學傾斜，造成“重科研教學、輕實驗教輔”的現象越來越嚴重，甚至存在同一高校同一學院內實驗技術人員的平均薪酬遠遠低于科研和教學教師平均薪酬的現象，這使教輔人員感覺被學校輕視，在學校的建設發展中處于無足輕重的地位，極大地挫傷了教輔人員的積極性和熱情。針對經濟杠桿向科研教學傾斜而導致實驗技術人員工作投入不夠、工作熱情不高這一現象，學校需通盤考慮教學科研系列隊伍和教輔系列隊伍薪酬之間的比例關系，不能過分厚此薄彼，要適當提高全校教輔系列人員的薪酬，使實驗技術人員的工作能在業績分配時得到應有的重視。

2.2 設立有針對性的實驗教學改革項目

近年來，為了提高教學質量，教育部和各省市教育行政部門實施了本科教學質量與改革工程，各高校也開展了校級本科教學改革項目，由于覆蓋面和受益面較窄，實驗技術人員參與教改項目較少。與此同時，實驗室管理模式創新和實驗技術手段更新卻需要實驗技術人員積極參與，實驗教學改革更離不開他們的奉獻，實驗技術人員評職稱也需要教改項目，因此，學校應鼓勵廣大實驗技術人員針對實驗室管理和實驗技術方法與手段存在的問題，大力開展研究，匯聚智慧，為提高實驗教學質量添磚加瓦。學校可在教改項目中增設實驗教材類、實驗教學方法類、實驗室管理類、實驗信息技術類、大學生實踐能力培養類、實驗教學示范中心建設類、實驗項目開發類、實驗成績評定類等諸多子項目，大幅度提高立項項目數量，擴大項目的覆蓋面和受益面，一方面讓實驗技術人員感受到學校對他們的重視，提高他們自身主人翁的認同感，另外一方面為他們積極參與實驗教學提供更多的機會，吸引他們投入實驗教學改革，同時增加他們在工作方面的成就感和自豪感，進一步激發他們的積極性，借此提高人們對實驗技術人員在學校發展中重要作用的認識，同時，實驗技術人員也通過積極參加課題研究，不斷取得研究成果并且加以運用，提升他們在學校工作中積極和正面的形象。

2.3 設立專項實驗系列成果獎

為發揮實驗技術隊伍在學校教學科研方面的重要作用，充分肯定他們為學校教學科研所做的貢獻，應設立實驗系列成果獎勵，一方面，表彰長期堅持在實驗室工作，并且在實驗室管理和建設、實驗技術方式和手段更新以及實驗教學質量和水平提高方面做出突出貢獻的實驗技術人員，另外一方面，鼓勵廣大實驗技術人員潛心本職工作。專項實驗系列成果獎的設立方法可參考教學成果獎的設立方式，但時間可調整為兩年評選一次，同時設立每兩年評審一次的優秀實驗教學論文獎，兩者隔年交替舉辦，保證每年均有實驗系列類成果獎勵，提高獲獎率和獲獎金額，以此激勵廣大實驗技術人員潛心本職工作。

2.4 采取措施拓寬職業發展渠道

由于種種原因，當前很多高校實驗技術人員一入職就身份固化，無論多努力，都是教輔系列人員。由于學校對他們的職業發展關注甚少，他們普遍感覺職業發展受限，時常產生沒有奔頭和找不到出路的悲觀想法，久而久之就會把這種消極態度帶到工作中，影響工作成效。對此，高校領導不能無動于衷，應當有所作為。首先，需要在人事制度方面打破常規，為實驗技術人員鋪設一條充滿希望的出路，如每隔一定時間允許一定比例的優秀實驗技術人員轉崗，出臺優秀實驗技術人員轉崗方案和實施辦法，成立考核工作小組，對申請轉崗的技術人員予以全面、客觀、公正的考核，達到要求者可轉到教學崗或科研崗。其次，在學歷教育、進修、出國留學等方面也要給他們留出一定指標，以獎勵先進。再次，針對實驗系列人員最高職稱為副高的情況，嘗試設立“正高級實驗師”的技術職稱，并出臺相關評聘方法，以激勵實驗技術人員不斷超越，在實驗技術這條戰線上同樣做出成績。

2.5 開展“評先推優、樹立教師典型”等活動

當前，高校“重科研教學、輕實驗教輔”的現象愈演愈烈，很多長期潛心實驗室管理和實驗技術手段更新的實驗系列人員頗有失落感，他們內心非常渴望被認同和肯定。為鼓勵他們積極投身本職工作，也對長期扎根在實驗室工作的人員予以肯定，弘揚他們敬業愛崗、孜孜不倦的精神，很有必要開展一系列的評先推優活動，提升他們的精氣神兒，讓業務過硬、技術扎實、工作效果好、受學生喜愛的實驗技術人員得到應有的尊重，也增加他們熱愛本職工作的信心和動力。評先推優可結合各校自身情況，開展形式多樣、內涵豐富、客觀公平、公信力強、得到廣大實驗技術人員認可的評選活動，并且要具有可持續發展性，力爭打造品牌，營造良好的環境和氛圍。評先推優活動可從實驗室管理、實驗室建設、實驗室安全、實驗項目開發、實驗手段和技術更新等方面開展，充分考慮實驗技術人員工作的各個方面，如設立實驗室管理先進個人、實驗技術能手、實驗室安全建設標兵、實踐教學優秀指導教師和默默耕耘獎等，逐步建立和完善評選機制。

2.6 建立適度的約束機制

激勵機制所起的作用畢竟有限，只有配合科學合理的約束機制，才能從根本上提高實驗技術人員的主觀能動性。約束機制與激勵機制形成良好的呼應，如天平的兩端，起到很好的平衡作用，甚至可以發揮協同效應。

約束機制具有以下特性：一是具有廣泛性，對所有實驗技術人員的約束，主要體現在工作量和職稱評審方面。如明文規定不同技術職稱的實驗技術人員每學年應當完成多少工作量，其教學工作量可以用工作任務、教學業績等換算，但要有合適的比例限制，工作任務包括實驗室建設、實驗室管理、實驗準備、實驗指導等，教學業績主要指科研以及教學、教改成果，如與本職工作相關的研究論文、指導學生課外科研活動獲獎情況、實驗教材編寫、教學成果獎等。在職稱評審時，實行一票否決制，達不到基本工作量要求者，一律不予評審。二是特殊性，針對特殊群體的約束，主要是對新參加工作的實驗技術人員的約束。當前，各高校新入職實驗技術人員較多，他們工作能力不強，工作經驗尤為欠缺，實驗室管理和實驗教學規律把握不透，應建立崗前培訓機制，培訓內容涉及實驗準備、設備維護、實驗技術手段、實驗室安全建設、實驗室管理以及學生實驗指導等各個環節，只有當好“學徒”方能上崗。

以上舉措旨在提升實驗技術人員的工作主觀能動性，激勵和鞭策他們專心本職工作，在自身工作崗位上做出應有的貢獻，助推學校教學科研事業的蓬勃發展，在學校的發展中展現自身的價值。

3 結束語

實驗技術隊伍在學校的師資隊伍建設中應當占有一席之地，而且隨著我國高校越來越重視學生實踐創新能力的培養，實驗技術人員在其中所起的作用將愈加凸顯，只有以人為本，從內因上掌握關鍵和核心，通過激勵措施和約束機制的杠桿予以平衡協調，才能穩定實驗系列隊伍的人心，才有可能切實提高實驗系列人員工作的主觀能動性，否則高校培養創新型人才的目標將淪為空談。

參考文獻

[1] 蔡康榮，揭新明.高校實驗技術隊伍建設面臨的主要問題與對策[J].實驗室研究與探索，2012，31（8）：420-422.

[2] 孟昭霞.高校實驗技術隊伍建設機制研究[J].實驗技術與管理，2013，30（6）：186-188.

[3] 汪靜，胡玉才，遲建衛.中央與地方共建特色物理實驗室的研究與實踐[J].大學物理實驗，2011，24（1）：113-115.

第2篇：人事管理的職能范文

關鍵詞：科技管理；企業；人工智能；能力投放

中圖分類號：G4文獻標識碼：A文章編號：（2021）-9-290

引言：

隨著計算機技術的不斷向前發展，傳統的數據處理方式以及應用流程已經無法滿足企業各項活動正在進行中的實際需求。為了解決這一問題，研究人員經過多年的努力之后提出了一種科技管理概念。所謂的科技管理實際上是通過一系列科學方法的合理利用對企業內部有限的各類資源進行優化整合，從而實現更加高效的管理行為。當前科技管理工作在進行中不斷向著信息化、智能化的方向靠攏，為了讓智能技術作用得以全面發揮，有必要對企業人工智能能力投放策略進行全面的研究。

1建立人工智能能力投放動作準出標準

對于企業而言，要想使其科技管理工作進行得更加富有實效，在人工智能能力投放動作推出標準制定之前，首先應該結合企業各項工作的實際需求全面明確人工智能能力投放鏈。就我國當前情況而言，國內的電力計算機信息化企業要想跟上時代的發展，應該以更加多元化的方式將智能能力進行展示，從而讓更多的受眾對該技術進行認可；其次，企業應該全面明確人工智能能力投放的實際內容以及投放中所需要用到的載體。對于科技管理工作而言，電力計算機信息化企業在人工智能能力投放中所包含的主要內容有技術能力以及技術成果，根據這些展示內容的實際情況選擇合理的投放載體。而投放載體根據其內容及形式的不同又可以更將其進一步劃分為內部載體以及外部載體兩種類型。對于企業而言，技術能力指的更多是人工智能技術。因此投放的具體標準是如何才能有效利用人工智能技術完成企業各項業務的賦能作業。在過去，企業管理工作在進行中無論是生產銷售還是物流等環節其勞動都十分密集。在實際運作中普遍是以人力來換取產量，拿時間來換取利潤。采用這種運營模式企業的生產效率相對較低，而且企業在運營中需要投入大量的人力成本。而人工智能能力投放標準的有效制定可以使得這一問題得到妥善解決。因此，對于傳統的電力計算機信息化企業而言，要想跟上時代的發展，使自身經濟效益得到有效保障，就應該不斷結合企業發展的需求，進一步加大人工智能技術的引入力度。使得人工智能能夠在更多工作當中，代替傳統的人工勞動。同時還需要引入更加先進的人工智能系統，輔助工作人員更好地完成各項工作，全面降低工作人員的勞動量。通過人工智能技術的合理投放，不僅可以使得企業各項工作的運行效率得到實質性的提高，同時還能夠進一步降低企業在運行當中所需要投入的經濟成本，使我國社會文明邁上一個臺階。對于電力計算機信息化企業而言，人工智能能力投放的實際標準應當根據載體的不同進行合理劃分。具體來說，內部載體在人工智能技術實際投放的過程當中應該想方設法使其能夠應用于科技研發領域。通過各類平臺的有效搭建，使得企業內部工作人員的體驗感得到切實加強。通過不同企業之間的交流培訓以及員工之間的交流共同實現對企業內部開發人員的培訓工作，使得各個部門的技術人員之間能力實現共享。同時積極召開研討會議，使不同工作人員能夠就自己的技術心得進行有效討論，為公司帶來更多的經濟效益；應用于新聞宣傳，通過人工智能技術使有關于企業的各類信息能夠在員工之間實現實時傳輸，使信息的時效性得到有效保障，從而給企業帶來更多的經濟效益；

對于外部載體來說，在人工智能技術投放的過程當中應該將其應用于技術沙龍的建設。使企業的每一個節點運行專題實現分享，同時還應該特別針對各項工作進行中所存在的缺陷進行全面探討，以期研究出合理方式使得這些問題得到解決；應用于產、學、研合作，實現企業于高校之間的互動創新。不斷的將研究成果轉化為實際成果；應用于企業和政府連接的渠道建設，使得企業內部的各個示范性項目得到及時的展示。

2實施基于科技管理視角的投放效果評估

為了保障各企業內部已經引入的人工智能技術能力得到更加全面地發揮，各大企業需要不斷結合自身的科技管理理念對人工智能技術的實際投放效果進行有效的評估。為了保障評估最終結果的有效性，經過多年的發展當前企業的評估體系已然包含了4個。主要維度分別為產業貢獻、技術價值、人才培養以及品牌影響力。根據不同維度的具體內容為其制定有針對性的評估指標，并且根據企業各項工作的實際完成情況對其進行量化性的評分工作。在這些內容當中，產業貢獻主要包括企業所生產的具體產品，要求根據產品的實際名稱進行有效填寫產品成熟度。這項內容主要是參照技術成熟度TEL通用定義及等級劃分，全面圍繞不同項目所生得到的核心產品，從基本原理到實際應用設計9層評估等級。實現產品價值對各個項目成果已經產生的經濟效益未來預期的產品價值。項目成果未來可能產生的經濟效益技術價值主要包括技術水平。各個項目的最終成果對原有技術體系的改革或者是經過審定第三方評價達到國內領先技術水平，為本企業形成的技術壁壘，對企業長期發展所提供的支撐。企業在發展中所申請的專利數量、專利授權數等等。而人才培養重點包括新獲高級職稱人員數量，新獲中級職稱人員數量或本單位專家數量等等。評價的體系框架如圖所示。

3制定企業人工智能能力投放持續改進機制

為了讓電力計算機信息化企業在發展的過程當中，其人工智能能力投放實現可持續發展。需要根據評估的最終結果，制定出企業人工智能能力投放持續改進準則。通過這樣的方式，可以及時對區技術在應用中所產生的問題進行改進。具體的改進流程分為以下4個內容：分別是確定改進目標、尋求可行方案、測定最終結果、正式采用。各單位需要根據自身實際情況，結合這4個總體步驟分別根據自身工作實際需求設計出相應的改進機制。

第3篇：人事管理的職能范文

衛生事業單位人事管理干部在整個人事管理工作占據著十分重要的位置，人事管理干部如果能夠充分發揮其作用，將有助于提高衛生事業單位的工作效率，充分發揮每一位工作人員的作用，提高衛生事業單位工作水平。衛生事業單位人事管理干部角色轉變主要體現在以下幾卜方面:

(一)人事管理干部工作重點的轉變

作為衛生事業單位的人事管理干部，需要進一步轉變傳統的單一的管理角色，更多地需要關注衛生事業單位人力資源的開發工作。在刀牛事業單位發展的新時期，人事管理干部需要淡化管理者的身份，對現有的工作人員進行臺理分析和開發，充分合理利用人力資源，促進衛生事業單位工作的發展。作為人事管理干部承擔著工作人員的調整工作以及工作人員的考核工作，人事管理干部不僅僅需要管理工作人員，同時還需要充分利用工作人員，挖掘工作人員的潛力，調動醫務工作者的積極性，更好地為衛生事業單位發展服各。人事管理干部需要合理調整原有的激勵機制和考核制度，建立相刊合理和公平的績效考核機制，充分利用人力資源，提高衛生事業單位工作水平。

(二)人事管理干部業各能力的拓寬

原有的人事管理干部主要是服各巨生事業單位工作人員的調配等簡單工作另d人力資源的開發工作重視不夠，導致巨生事業單位中很多工作人員的職能未能得到最大限度的發揮，造成人力資源的浪費。通過衛生事業單位的改革，人事管理干部應更注重于人力資源的開發工作，這刊人事管理干部提出了一系列挑戰，人事管理干部需要分析現有工作人員的知識結構和年齡結構對工作人員進行合理調整，完善績效考核制度，充分發揮工作人員的主觀能動作用。另外作為人事管理干部還需要根據衛生事業單位人力資源現狀，制定出相對完善的人力資源數據庫，對現有技術人員的成果和技術水平進廳洋細管理，這有助于今后人力資源培養工作的開展提高整卜巨生事業單位的人力資源水平。人事管理工作人員還需要制定相應的人才規劃，實行人才儲備計劃，完善醫療衛生事業單位的人才結構。

(三)人事管理干部工作方式的轉變

隨著衛生事業單位改革的進行和信息技術的發展，人事管理干部工作方式也進行了相應的調整，作為人事管理干部其工作方式也應該進廳卜目應的轉變。以住人事檔案主要是紙質資料，人事檔案丟失的現象比較多，隨著信息技術的發展以及衛牛事業單位工作方式的轉變，通過現代信息技術管理人事檔案逐漸廣泛運用，這不僅僅提高了人事檔案管理工作效率，同時有助于保障人事檔案的完整性。人事檔案信息被輸人到信息庫中，由計算機系統進行統一管理，這一定程度日是高了檔案的查找效率和使用效率，同時也便于人事檔案信息數據的統計工作。通過計算機的管理，人事檔案信息更加明了。計算機互聯網的使用還便f人才的吸收和引進，當前網絡信息比較多，通過網絡尋找單位所需要的人才不僅僅提高了效率，同時也可以發現更多優秀的人才提高人事管理工作效率。

(四)人事管理干部個人素質的提高

作為人事管理干部需要有一定的領導能力才能夠更好地促進人事管理工作的開展。衛生事業單位改革刊人事管理干部提出了新的要求，人事管理干部需要進一步提高自身素質，人事管理干部需要學習管理專業知識，提高自身的管理素養，更好地協調人事管理工作。另外作為人事管理干部需要提高自身修養，加強自身職業道德素養乏妻設，能夠使工作人員真正信服。人事管理干部雖然是工作人員的管理者，但是在日常工作中并不能總端著一副領導的架子，這樣不利于管理你工作的開展，人事管理干部需要加強領導藝術的學習，同時在日常的管理中人事管理干部還需要做到以身作則，為工作人員樹立良好的榜樣，帶動工作人員的工作積極險。

二、結語

第4篇：人事管理的職能范文

關鍵詞: 民事責任能力 過失責任原則 過失客觀化

收集。與西方多將問題聚焦于民事責任能力判定規則的差異以及民事責任能力與過失關系的理論分歧不同的是，

 一、民事責任能力的內涵界定

      (一)民事責任能力是什么

      因權益受侵害而生的損害究應由被害人承擔，抑或使加害人負擔損害賠償責任？這是各國侵權行為法始終面臨的一個基本問題。就此，各國私法在普遍確立過失責任原則之余，為應對近現代工業社會不幸損害的合理分配亦逐漸發展了無過失責任(危險責任)作為侵權行為的歸責基礎。然一般認為，在侵權行為“復數之責任基礎中，仍以過失為其主干。亦即民事責任，原則上仍建立在過失之要求上”。[1][2]906而依通說，民事責任能力制度恰是從過失責任主義邏輯地演繹出來的。“即在過失責任主義之下，故意或者過失構成侵權行為的要件。這里所謂的過失，是指盡管能夠預見某行為的結果而沒有預見，因此未能回避結果發生的情況，所以要追究因過失的責任，就必須以行為人具備一定的能夠預見行為結果的最低限度的智能和判斷能力為前提。”（于敏：《日本侵權行為法》，法律出版社2006年版，第84頁。這里確認了民事責任能力與過失責任之間的邏輯聯系。因此，本文的主題民事責任能力將主要在過失侵權行為中有其適用與探討空間，而與無過失責任無涉。）而對于欠缺這種能力的人，也就是無民事責任能力人，是無法追究侵權行為責任的。這里確認如同參與法律行為時須有行為能力，侵權行為的成立也要求侵權人須具有過錯能力，或稱侵權行為能力，亦即本文所探討的民事責任能力（有觀點認為，“民事責任能力”的用詞不確切，且易引起歧義，因為判斷是否具有這種能力是在過錯的層面上進行的，而此時的思維內容還沒有涉及行為人的“責任”，因而以“過錯能力”的表述為當。參見[德]馬克西米利安·福克斯：《侵權行為法》，齊曉錕譯，法律出版社2006年版，第87頁。筆者認同此點，但囿于國內學界表述與交流的習慣，仍以“民事責任能力”稱之。）。傳統民法理論因此將民事責任能力界定為“能夠辨認和控制自己的行為，因而須對其致人損害的后果獨立承擔侵權責任的資格”。這也是筆者對民事責任能力概念的理解與認知。這種內涵界定突出強調民事責任能力作為一種“足以辨識行為結果的精神能力”，系加害人因故意或過失侵權而具有主觀可歸責性的前提，因此構成過失侵權行為的構成要件（史尚寬先生認為，責任能力謂因自己之過失而負責任之能力，無責任能力者之行為因而不得使負責任。然在特殊侵權行為，無過失而使其負責者，責任能力之有無，在所不問。參見史尚寬：《債法總論》，

 二、民事責任能力的價值維系

      (一)從侵權行為法的價值演變看民事責任能力的地位

      前文已述，侵權行為法始終面臨的一個基本問題是：因權益受侵害而生的損害究應由受害人抑或加害人承擔。對此，人類原初的法律確立了原因主義，或稱結果責任主義，即不問過失之有無，只要行為與損害之間存在因果關系，加害人就須負責。可以說，其屬一種不知過失為何物的年代，人們迷戀于對行為人的報復與懲罰。然而，原因主義失之過嚴，對個人活動妨害甚大，因而不適合于社會實際生活，遂逐漸確立以意思或心理狀態之非難可能性為歸責依據的過失責任主義，使侵權行為法脫離結果責任之支配而趨于合理化。即如德國法儒耶林所言，“使人負損害賠償的，不是因為有損害，而是因為有過失，其道理就如同化學上的原則，使蠟燭燃燒的，不是光，而是氧氣一般的淺顯明白”（ 參見[德]魯道夫·馮·耶林：《羅馬私法中的過錯因素》，柯偉才譯，

三、民事責任能力的判定模式

      (一)作為民事責任能力實質的識別能力

      在侵權行為法中，之所以讓具有民事責任能力的加害人對侵害行為負責，在于其系屬有理性判斷能力的主體，依其條件有足夠的辨別能力去避免對他人造成不當損害;同樣，在法律行為，之所以認可具有相應行為能力的當事人可依自己的意思表示取得預期法效，亦在于其系屬理性主體，完全可依自主意思去規劃設計自己的法律生活。因此，可以說，無論行為能力或責任能力，本質上均屬某種意思能力，非依人之出生而可自然具有。[4]274也正因為如此，德國學理上才產生了“廣義行為能力”概念，試圖去解釋歸納兩種能力之間意思關聯的共性。但盡管如此，識別能力與行為能力中的意思能力似乎仍需有所區隔而不可簡單等同。

      關于識別能力的含義，判例與學理的認識頗多歧異，有認為系理解行為社會價值的能力;有以為系指理解行為之侵權性的能力;有以為其乃辨別是非利害之能力;有謂應以對行為可能產生的危險有一般的理解為已足;還有認為只要對侵權行為是社會一般觀念認為不容許之行為有所認識即應負責等等。[11]114[15]104[19]236對此，筆者以為，識別能力應只是一種最低限度的智能與判斷能力，即屬法律對于“可資認定其具有最低限度的判斷能力者”（ 黃立：《民法總則》，第76頁。轉引自龍衛球：《民法總論》，編輯整理

  四、結語

      本文所述，旨在對民事責任能力概念內涵正本清源，并解釋其在現代侵權行為法中的價值及其適用。至此，可以說，民事責任能力主要系在貫徹對未成年人與心神喪失者等智識不全的加害人的保護，因為，這些人在行為時不具有相應理性能力而無需負責。從而，在過失客觀化以轉向損害填補的現代侵權行為法潮流下，民事責任能力概念規則的存在，可以說是自昔日所注重的在加害人與受害人雙邊結構中依意思責任原理解釋歸責所余存的對加害人意志品質的照顧。 

 

注釋:

第5篇：人事管理的職能范文

關鍵詞：施工管理；素質；技術；施工

中圖分類號：TU71文獻標識碼： A

前言： 施工管理的人員首先要注重精神文明建設、遵紀守法、依法經營項目，富于創新精神，探索經營管理的新路子、新方法.經過管理全過程使企業的規模日趨壯大，職業隊伍隊穩定，全員素質提高，企業的經濟效益和社會效益取同步增長. 其中建設質量管理即:確定質量方針、目標和職責并在質量體系中通過諸如質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進使其實施的全部管理職能的所有活動.現將提高施工管理的人員素質，如何做好工程建設管理工作的見解闡述如下：

1 、建設工程施工管理的概述

工程管理是指為了完成建筑產品的施工任務，從接受施工任務開始到工程交工驗收為止的全過程中，圍繞施工對象和施工現場進行的生產事務的組織管理工作。管理的任務是根據不同的工程對象、不同的工程特點、不同的施工條件，結合企業的具體情況，進行詳細周密的分析研究，在施工過程中，合理的利用人力、物力，有效的使用時間和空間，采用較先進的施工方法，保證協調施工。以取得最大的經濟效益。

2 、 施工管理上應與時俱進,創新與管理要協調一致

管理者應有較強的施工現場組織和管理能力有利于適應生產力的發展,生產力發展的水平不同對管理模式的要求也不同。兩者是相互促進、相互制約的，只有生產力的三個要素，即勞動者、勞動對象、勞動工具有效的結合，才能發揮潛在的生產力。在市場經濟時期，勞動對象是要靠市場競爭才能獲得，使生產力的三要素很好的有效的協調組合，充分發揮并使之發展。強化管理、開拓創新、提升效益。開展標準化管理工作，增收節支，杜絕鋪張浪費，努力降低生產成本，在確保工程質量的前提下，對工程施工材料耗用指標實行考核，減少了材料浪費現象的發生，加強內部管理，挖掘內部潛力，向管理要效益，精簡機構，提高辦事效率

3、施工中管理者在基礎施工與安全作業上應注意兩者的關系

管理者具有工程質量監控和安全管理的能力。堅持以人為本,不斷培養施工隊伍的凝聚力,同時又明確各崗位職責、權利明確。不斷提高施工人員素質,建立優秀的管理隊伍。把好采購、檢測、運輸各關口,對建材、配件及設備實行全過程不間斷的監控。除了合理施工組織設計、計劃外,還應在施工工藝上做好技術準備,特別是有高新技術要求的,確保施工過程中嚴格按照施工組織設計和相關文件要求, 首先,為保障施工的順利進行,要做好技術的組織管理工作。這包括:要有合格資質的技術人員、技術工人以及技術指揮系統,還要有配套的機械、圖紙及說明,要有規范標準和流程明確的技術要求。要制定嚴格的技術崗位責任制和技術管理制度。其次,要做好施工前的準備工作以及嚴格執行各項規定和檢查監督工作。再次,要對施工圖紙進行學習和會審。這要求承包企業與各個分包企業共同結合圖紙進行審核并對圖紙中的問題進行協商,以保證工程的順利實施。施工人員在施工前應全面掌握設計圖紙和施工要求。加強工程技術檔案管理。由專人負責竣工圖、設計變更登記、結構工程驗收記錄、工程質量事故處理記錄、沉降觀測記錄、建材檢測報告等,并報送相關機關備案。管理要圍繞質量、成本、工期等制定施工目標,使得工程順利完工并及時交工。

4管理實行目標管理、集中組織、嚴格協調控制

管理人員具有施工現場監管的基本能力。實行有目標的組織協調控制是基層施工技術的一項十分關鍵的工作。在施工全過程中按照施工組織設計和有關技術、經濟文件的要求，圍繞著質量、工期、成本等制定施工目標，在每個階段、每個工序、每項施工任務中積極組織平衡，嚴格協調控制，使施工中人、財、物和各種關系能夠保持最好的結合，確保工程的順利進行。還要嚴格質量自檢、互檢、交接檢的制度，即使進行工程隱檢、預檢，并督促有關人員做好分部分項工程質量評定。

5現場施工的具體管理

工程管理主要指工程項目建設過程管理，包括工程項目管理、工程建設全過程管理以及工程建設全過程各參與方的管理。現場工程管理的創新，是多種復雜的施工。所謂“創新”就是“創造和革新”，是新觀念、新構想的形成和運用；而不斷創新的過程就是企業創新能力培養的過程，即核心競爭力的培養。可在項目中范圍管理、時間管理、成本管理、質量管理、人力資源管理、溝通管理、采購管理、風險管理和整體管理等專業管理方面下功夫；要搞清各專業之間的關系，即從技術和組織管理方面的實現創新。就施工企業而言，主要指施工項目管理。工程管理信息系統主要通過收集、存儲及分析項目實施過程中的有關數據，輔助工程項目的管理人員和決策者規劃決策和監督、檢查，其核心是對項目目標實施有效控制，即對進度、成本、質量及合同目標的規劃和控制。就施工企業而言，工程管理信息系統的基本功能主要包括進度控制、成本控制、質量控制及合同管理四個子系統。現場工程管理的主要方法是控制，控制的基礎是信息。以信息作為組織生產的出發點，以信息指導生產(反映生產過程的變化、調節生產節奏、控制生產過程)。信息管理對于更好地進行現場管理有重要的意義，有效的項目管理應更多地依靠信息系統的結構和維護，并通過現場工程管理信息集成化建設，整體提升現場工程管理水平。所謂“集成化”就是在信息使用的過程中做到一體化、規范化、標準化、通用化、系列化。在現場工程管理方面，信息系統集成化應建立在系統化和工程化的基礎上，將現場相關業務處理系統、決策決策系統、綜合辦公系統一體化為項目管理系統，并隨著以項目管理軟件為核心作用的項目管理信息系統的應用而不斷深入。項目實施規劃一旦批準運行，施工現場的管理就變得至關重要。

6. 建設工程的施工管理應注重人才及人力資源的管理

第6篇：人事管理的職能范文

一、成人院校學生管理實踐呼喚新理念

成人院校的生源質量總體水平不容樂觀，學生總體素質較之普通高校學生有一定的差距，且個體素質參差不齊。具體表現為：一是思想狀況具有兩面性。一方面是理想信念較為明確和堅定，具有一定的社會責任感和主體意識，思想活躍，善于接收新事物，積極參加社會實踐，富于情感。另一方面是價值取向趨于功利化，存在個人主義、實用主義思想，思想認識水平不高；二是心理素質較差。學生富有朝氣，可塑性很強，他們的思維正逐步走向成熟，同時也充滿著青春的躁動和思想的波動，因對世界的好奇而不免有時盲從、盲動，面對各種社會現象常常感到困惑、迷惑。自我認識缺失，自卑心理較嚴重。成人院校學生同普通高校學生相比易產生自卑心理，同時由于社會對成人教育存在偏見，更加重了他們的自卑感。成人院校學生大多經歷了高考的失意，感到“前景暗淡”、理想破滅，容易滋生厭學情緒；三是文化基礎較差，學習動機缺失，學習困難相對較大。學生的學習興趣不濃，甚至根本不想學習，在課堂上表現出消極的學習態度，有的還會擾亂正常的教學秩序。很多學生屬于先天性的學習動機缺失，他們從小學到中學，學習都比較消極，存在天然的學習惰性，且較難改變。有些學生因高考的失利，或對學校的校園文化不認同，或混文憑的想法，導致學習動機弱化；四是入學動機復雜，求學目的、成長環境、生活背景和基本技能等都各不相同。顯然，這些新情況無疑給學生管理增加了難度。

在管理實踐中，有些管理者片面強調學生管理者的權威，主張學生無條件地服從他們的教育和命令，用較生硬的規章、條例約束學生，無法調動學生的民主意識、參與意識和主動精神，并且以懲罰為主，以正面表揚、激勵為輔；片面強調學生素質較差的一面，對學生的獨特性、可發展性、人人都是可以成功的認識不足，忽視了所有學生都有學習和發展的需要和能力，每個人在發展中都是需要幫助的，忽視了學生身心發展的規律性；存在對學生分類、歧視、排斥等不和諧現象。學生管理者能否能為學生提供適合他們的教育，促使學生在學校有一個比較好的發展，就必須更新管理理念，應對管理工作中出現的新情況。

二、多元智能理論為成人院校學生7管理新理念的樹立提供了科學依據

多元智能理論是美國心理學家霍華德?加德納提出的，一種區別于傳統的一元智力理論和智力評價理論，能夠更為準確地描繪和評價人類能力的面貌。加德納認為，智能是在某種社會或文化環境的價值標準下，個體用以解決自己遇到的真正的難題或生產及創造出有效產品所需要的能力。多元智能理論認為，智能并非像傳統智力定義所說的那樣是以語言、數理或邏輯推理等能力為核心、以整合方式存在的一種智力，而是多元的平等的彼此相互獨立的一組智能，人具有語言智能、邏輯數學智能、空間智能、身體運動智能、音樂智能、人際關系智能、自我認識智能和自然觀察智能等。

多元智能理論強調，每個人都具有獨特的智能組合程度和方式，具有不同的智能強項和弱項，其表現方式、發展速度也不同，其展現和發展因社會文化、環境的差異而有所差異，而且個體具有獨特的工作風格和意志品質。強調人的智能是一種潛能，人的發展是對優勢潛能不斷開發的循序漸進的過程。主張在對學生進行評價時，以促進學生的發展為根本目的，在有意義的真實活動情境中，以現實生活中真實的社會角色為參照標準，使用多元的評價方法評價學生多元的獨特的智能特點，重視動態發展歷程的評價，因人而異。

顯然，多元智能理論為成人院校學生管理，提供了科學的理論依據，有利于學生管理者樹立新的管理理念。

三、成人院校學生管理工作應樹立的新理念

1.學生評價的新理念

加德納有一句名言：“每個孩子都是一個潛在的天才兒童，只是經常表現為不同的形式。”我們應科學的評價成人學生，相信：“人人都是獨特的，都是出色的，都是能成功的”。以歷史的觀點看待學生，尊重其成長經歷、現實生活環境，其所處的社會、學校、家庭環境各不相同，個體成長環境是獨特的，其所持有的文化價值觀念多元化，所形成的早期教育經驗多樣化。用發展的眼光看待學生，積極關注、及時了解和分析學生發展的態勢，認識到學生的發展是一個動態的循序漸進過程，呈現為螺旋式、波浪式的發展曲線，了解其現有的發展水平和潛在的發展能力，特別是其在此過程中所體現的實踐能力和創造能力。全面的看待學生，多方面的了解學生可能良好發展的多個方面，避免僅僅評價某些智力領域，特別是傳統智力測驗偏愛的領域，認識到學生具有多元的在不同發展領域展現的區別于其他個體或群體的認知風格和學習策略。尊重學生個體的獨特性，關注每個學生獨特的智能組合方式、智能發展強項與弱項；每個學生都有獨特的智能表現形式，認識到其在不同的情境中，以不同的形式自我表現與自我發展，體現為不同的解決問題的能力。

2.人才的新理念

要改變唯學歷論英雄、鄙薄成人教育的落后人才觀念，以能力為評價標準，樹立“凡具有一定知識或技能，能解決復雜問題與生產新產品的人，都是社會所需要的人才”的現代人才觀念。個體的智能組合不同，智能傾向就有差異，對知識掌握的指向性就不同，成才的目標、方式、途徑也不同。依據智能傾向的不同，可將個體所具有的智能類型大致分為抽象思維和形象思維兩大類。在普教模式下，學生接受的大多是涉及事實、概念以及理解、原理方面的陳述性知識，要解答的“是什么”和“為什么”的問題。抽象思維強的學生能較快地獲取這種知識，而形象思維強的學生對此卻相對排斥，但能較快獲取涉及經驗、策略方面的過程性知識――回答“怎么做”和“怎樣做更好”的問題。兩者接受適合的教育，就可成為學術工程類專家或技術技能類專家，都能成功地解決復雜問題與生產新產品。無論理論素養高的教授、專家，或是在實際操作中創造社會價值的技術工人，沒有高低貴賤之分，都是人才。

3.服務育人的新理念

堅持“以人為本”，把學生放在第一位。學生管理說到底就是一種服務性工作，“為一切學生服務”應成為學生管理工作的新理念。管理是手段，而不是目的，及時、周到、高效、熱情的服務，才是管理的本意。缺乏熱愛學生的感情，沒有為學生服務的精神，是做不好這項工作的，必須把“管理”當作“服務”去理解。學生管理的所有人員都承擔起育人的責任，各項工作都要把學生放在第一位去考慮，圍繞學生成長成才進行改革，而不是片面強調學生對學校教育和社會的適應性。對待每一個學生，要同等關心、關愛、關注，不厚此薄彼，讓每個學生都能有充分展示潛能的機會，重視培養他們的自尊、自信和自愛，并幫助他們選擇適合其智能特色的職業和興趣目標，精神飽滿地投入終生學習社會，以負責、建設性的方式為社會服務。要理解和尊重學生，關心他們各方面的發展，關注學生發展的各種因素，最大限度地發掘學生的潛力，促進學生“多元智能”全面和諧的可持續發展。

4.環境育人的新理念

樹立環境育人的理念，善于適應、選擇和營造環境，充分發揮學校、家庭和社會環境的育人功能。首先是營造“逼真”的教育環境。營造更接近現實社會文化生活環境的教育環境，讓學生在其中進行實踐活動和創造活動，為所有個體提供展現自我、發展自我的機會與舞臺。大力發展第二課堂活動，增強活動的規模、強度、效果的表現度及持久度。在活動內容和方式上，貼近學生生活、貼近學生未來職業生活和貼近當前社會生活實際。特別是應加強體驗型社會實踐活動，如社會調查、社會公益活動、社會交往、參加雙向選擇洽談會等。其次是改變在封閉的學校教育環境內組織教育的傳統觀念，以合作的方式和家庭、社會建立密切的關系，為學生尋求更大范圍內的受教育機會。讓學生“成長于社會，服務于社會”，了解自身的優勢和劣勢，補“短”揚“長”；感受社會發展和人才需求的趨勢，明確職業要求，規劃職業生涯，提高職業素質；積累學習與發展經驗，“學會學習”，“學會合作”，提高獨立適應社會環境的能力，并最終融于社會、服務社會。

5.“因材管理”的新理念

“因材管理”實質是個性化的管理，其根本目的在于充分挖掘、發揮每一個學生的潛能，提高其整體素質，使不同質地的個體都能實現個性的全面和諧發展。充分尊重人和人的個性，充分認識和重視學生個體之間的差異，善于認識、尊重、接納及合理利用個體的獨特性。注重管理的特色化（包括有個性特色的管理目標、內容、方法、手段和制度建設等）和個人化（應考慮個體的生理、心理、智能、年齡特點，個體的特長、興趣、愛好、需要等），引導學生正確地認識自己、相信自己，結合所學專業，確定一個最適合自身智能特點的最具潛力的發展方向。自覺發展個體的獨特性，發展好的個性，改造不良個性，促使個性化與社會化、他教育與自我教育的統一。

6.終身教育的新理念

第7篇：人事管理的職能范文

論文關鍵詞：共同犯罪主體；刑事責任能力；共同犯罪的成立；犯罪論體系

一、問題的提出

據報道，2007年l0月8日，黃某等三名小學生在高速公路立交橋上向過往行駛車輛投擲石塊。石塊從立交橋上落下，擊穿一輛剛好駛過的轎車的前擋風玻璃，并致乘坐該車的王某死亡。但是，并不能確定是三人中的哪一人丟出的石塊導致慘禍。鑒于三行為人為未成年人，法院認定三人為共同危險行為人，其六名監護人承擔連帶責任；因而并沒有追究三人的刑事責任。對于這一判決當無疑義，可若是我們將該案例稍加改變，則會出現不同的結局，即(設例J)如果三名致害人中，有一人是已滿十八周歲的具有刑事責任能力的，這三人是否構成共同犯罪?如果認為構成，理由何在?這其實就是構成共同犯罪的主體是否要求行為人必須具有刑事責任能力的問題。

二、質疑通說

(一)通說主張

關于共同犯罪的成立條件，通說認為，應當是二人以上，同時，對于自然人都必須達到刑事責任年齡、具有刑事責任能力的人。依照通說，具備刑事責任能力的人與不具備刑事責任能力的人，共同實施危害行為的不構成共同犯罪，而只能要么無法處理，要么將具備刑事責任能力的人作為間接正犯處理。

然而，如此處理，不僅會導致處罰的漏洞，而且也可導致處罰上的不合理。比如說，(設例2)母親A教唆l2歲的兒子B實施盜竊行為，若是依照通說，A只能作為盜竊罪的間接正犯，適用刑法第264條的規定，進行處罰。可是，已經l2歲的B是有一定程度的意識和控制能力的人，將其評價為工具而將其母評價為間接正犯，未免有些牽強。又如，(設例3)15周歲的C和l9周歲的D共謀并且由C親自實施搶奪行為，如果認為不具有刑事責任能力的人與具有刑事責任能力的人不能構成共同犯罪，而若要使有責任能力的D承擔刑事責任的前提條件就是其構成共同犯罪。那么，堅持通說的話，就會出現無人對被害人的損失負責的現象。這顯然不盡合理。

(二)質疑通說

目前，亦有學者對此持反對觀點。有人認為，關于共同犯罪成立的條件，“二人以上，并不要求兩個人都具備完全的責任能力。有責任能力者和限制責任能力的精神病人共同實行犯罪的，后者按照刑法第18條第3款的規定應當負刑事責任，二人以上就可以成立共同犯罪。”有人主張，通常情況下，“二人以上”都是達到法定年齡、具有刑事責任能力的人，……，現實中存在沒有達到法定年齡的人與達到法定年齡的人共同故意實施符合客觀構成要件的違法行為的現象。

對于這一問題的爭論，從根本上來說，關涉的是對“犯罪”一詞的理解。由于“犯罪”一詞有不同的含義，那么“共同犯罪”自然也是有不同含義的。一般來說，所謂犯罪，是指具備了成立犯罪的全部條件的行為。可是，從結果無價值的立場來看，犯罪的本質是侵害法益，因此可以說，只要是侵害了法益的行為就是具備了犯罪的本質。所以，在一定場合下，“犯罪”是指具備了犯罪的客觀要件的行為。如果要求犯罪是指完全符合犯罪構成所有要件的行為，有些法律條款就無法理解了。如：我國刑法第124條。該條第一款規定：“破壞廣播電視設施、公用電信設施，危害公共安全的，處三年以上七年以下有期徒刑；造成嚴重后果的，處七年以上有期徒刑；”第二款規定：“過失犯前款罪的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。”如果認為犯罪是具備了成立犯罪的全部條件的行為的話，則是要求將該條第二款理解為“過失犯前款故意破壞廣播電視設施、公用電信設施，危害公共安全的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。”這顯然是不合適的。所以，對于該條第二款的理解就應當是將“過失犯前款罪”中的“罪”理解為僅指符合前款規定的客觀構成要件及其性質的行為，而不要求行為人像第一款那樣出于故意。因此，在有些場合下，對“犯罪”一詞的含義宜理解為具有法益侵害性的符合犯罪的客觀構成要件的行為即可。

在共同犯罪的場合下，若認為“犯罪”并不必須是具備了成立犯罪的全部條件的行為，無刑事責任能力人就可以與具備刑事責任能力的人一道，構成共同犯罪了。因為，無刑事責任能力人的行為，完全符合犯罪的客觀構成要件，雖然由于其無刑事責任能力而阻卻了有責性，但他的侵害法益的行為仍不失為“犯罪”。況且，將年齡作為評價刑事責任能力有無的標準之一，從而構成有責性阻卻事由，只是基于刑事政策的考慮，在法益侵害性這一點上，未成年人未必比具有刑事責任能力的人的危害性小。

這樣，本文前述兩個設例所出現的尷尬境況便可以得到解決。母親A教唆12歲的兒子B盜竊，由于A并沒有達到對B以及整個犯罪事實的支配的程度，將其評價為間接正犯過于牽強。這種情形是可以將A、B以共同犯罪論處的，盡管B由于不具有刑事責任能力而阻卻有責性，從而不予定罪處罰，但由于共同犯罪中的“犯罪”含義僅指符合犯罪客觀構成要件，具有法益侵害性即可。那么，A就是盜竊罪的教唆犯，除了適用第264條之外，還適用第29條第一款后段：“教唆不滿l8周歲的人犯罪的，應當從重處罰。”也就是說作為教唆犯的A受到了比作為間接正犯更嚴厲的處罰，同時也解決了架空第29條第1款后段的現象，使得刑法得到了更好的貫徹。同樣，第二個設例中，15歲的C和19歲的D構成共同犯罪，且為共同正犯，由于C未滿l6周歲，在搶奪罪上不具有刑事責任能力，從而阻卻了有責性，因此不對其以搶奪罪論處。而D由于和C成立共同犯罪，且不具有違法阻卻事由以及責任阻卻事由，因此可以按照搶奪罪定罪處罰。至于文章開頭所提到的案例的“改編版”，本文認為，三人中有一人已經具備刑事責任能力，兩人為不具有刑事責任能力的人，依然是成立共同犯罪的。只是，兩個未成年人不具有刑事責任能力，阻卻了有責性。只有首先認定成立共同正犯，才能適用部分實行全部責任的原則，才能在不能查明因果關系的情況下，讓三人共同對結果負責，從而僅對具備刑事責任能力者以“以危險方法危害公共安全罪”論處。

顯然，通說是希望通過對共同犯罪的主體要件進行限制，從而限制刑法的處罰范圍，然而，事與愿違，這種限制反而將共同犯罪的成立范圍限定得過窄，不利于對法益的保護。所以，認為共同犯罪成立的條件中的“二人以上”不以均具備刑事責任能力為必要反而更有利于對案件的處理和對法益的保護。

行文至此，不得不考慮，對“犯罪”一詞可以有多種含義，是否有前提呢?也就是說，在何種語境之下，才有可能將“犯罪”做多層次、多角度的理解呢?這又涉及到對犯罪構成體系的選擇。

三、階層犯罪構成體系的合理之處

我國通說采取平面耦合式的四要件說。該說一般認為，犯罪構成要件由犯罪客體、客觀方面、犯罪主體、主觀方面四個要件。一旦滿足了這四個要件則構成犯罪。反之，只要不具備其中任何一個犯罪構成要件，就不構成犯罪。在這樣的犯罪構成體系下，不具有刑事責任能力的人，是當然不構成犯罪的，進而更不可能成立共同犯罪。所以，文中三個設例中不具有刑事責任能力的人均不構成共同犯罪，設例1和設例3無法處理，設例2中的A只能作為間接正犯處理，不得對其從重處罰。這反映出我國通說理論中，四要件式的犯罪構成形式判斷與實質評價同時完成。也就是說，四要件緊密關聯，彼此印證，形成一個完整的證明體系，從而共同維持著犯罪實施的整體性。如果行為事實符合構成要件，在理論上就可以得出結論，說四個要件的行為可以受到否定的實質評價，即依據犯罪構成，就可以具體的構成要件為標準，來判斷哪些行為具有社會危害性、刑事違法性和應受刑罰處罰的犯罪行為。在司法裁判中，這種“一次性”的過程也是難以完成的，同時也與思維規律并不符合，并且使一次評價行為承載的使命過多，就會出現判斷誤差，司法的準確性則會相應的降低。此其一。

其二，犯罪構成理論應當反映定罪的過程，而平面耦合式的四要件模式并沒有突出地反映出這一過程的推理形式、進路，而是更多地具有了靜態性的特征。那么，由它們組合起來的犯罪事實在犯罪實施終了以后就不可能有任何變化，從而使法律推理和論證變得比較困難。以通說立場來處理三個設例，結論不免給人草率的感覺。

而采取階層式犯罪成立理論，尤其是二階層式的犯罪構成理論，則可避免這些問題，并合理地解決問題。我國權威學說也是提倡該種犯罪構成理論。因為，一是，采取二階層說有利于堅持客觀違法性論，即符合客觀構成要件的行為，就是具有違法性的行為，行為是否侵犯法益并不以行為人是否具有非難可能性為前提。在上述三個設例中，各未成年人對所犯的罪不具有刑事責任能力，但這并不妨礙對他們行為所導致的法益侵害性的認定，從而可以得出他們實施了具有違法性的行為，因此可以肯定與同案的具有刑事責任能力的人構成共同犯罪。二是，階層體系是違法性與有責性處于不同層面，形成了“違法是客觀的，責任是主觀的”定式。13周歲的人實施的諸如故意傷害這樣的犯罪行為，是沒有法律依據地對他人的身體健康或者是身體機能實施了侵害，從客觀上來講，無疑是具有法益侵害性的，但是，不追究其刑事責任就是因為其為不具有刑事責任能力的人，從而阻卻了有責性。三是，上述的“犯罪一詞有多重含義”，只能在階層體系中可行。在上述三個設例中，認定未成年人或者說是此類不具有刑事責任能力的人構成犯罪的目的，并不是為了一定要追究他們的刑事責任，而是為了妥善地認定和處理與他們共同實施犯罪行為的具有刑事責任能力的人的責任。在平面體系中，犯罪是不可能有多種含義的，那么，在如設例的場合下，很容易造成認定的困境。

第8篇：人事管理的職能范文

摘要：我國高校在大力開展多媒體教室建設工作，多媒體教學設備已成為高校日常教學工具，學校多媒體教室建設的投資規模不斷擴大，多媒體教室的數量成倍增加，教師對多媒體教學手段依賴程度逐步提高。多媒體教室管理人員職業素質好壞，服務質量的優劣，直接影響到信息化教學的具體實施。本文即探討多媒體管理人員應具備的素質能力和培養策略的研究。

關鍵詞：多媒體管理；管理人員；素質能力；培養策略

【中圖分類號】G471.7

一、多媒體教室管理的理論分析

為適應高校教學管理的科學化、現代化、專業化的需要，培養和提高教學管理者的職業素養顯得尤為重要。本文在分析國內外文獻基礎上，理清了高校管理人員職業素養的基本內涵，分析了多媒體管理人員的現狀及形成原因，闡述提高多媒體設備管理人員職業素養的主要途徑，并結合自身工作實際情況，提出多媒體設備管理人員應具備的多方面技能及培養策略研究。

二、當前高校多媒體管理人員的素質現狀及原因分析

教室作為信息技術環境下重要的教育設施，其管理水平的高低直接影響到教學效果，關系到教學質量和教學任務的完成,多媒體管理人員的良好素質又是確保高校多媒體教學工作順利進行的重要保證。

（一）目前高校多媒體管理人員的素質

現階段，我國高校多媒體管理人員的素質現狀，包括管理素質和技術素質兩個方面，均不十分樂觀。當然，不可否認，在這支管理隊伍中，有高素質和高技術水平的多媒體管理人員，但是總的來看，這是隊伍的能力水平參差不齊，臨聘人員較多，技術業務水平差別大，有個別人缺乏與教師間的基本溝通，無法適應高校多媒體管理迅速發展的需要。

（二）高校多媒體管理人員素質現狀出現的原因

1.多媒體管理的經驗不足

眾所周知，我國信息技術的起步年代比較晚，而大范圍普及，尤其是在高校大范圍使用也是近十年的事情；此外，多媒體管理人員與高校其它學科相比較而言，無論是管理人才還是管理質量，都存在相對薄弱的狀況，而這些狀況肯定會影響高校多媒體管理人員的素質，是多媒體管理人員素質整體偏低的原因之一。

2.多媒體管理制度不健全

在高校的眾多管理部門當中，多媒體管理可以說是一個比較新的管理部門，其管理職能比較新穎，但同時又涉及到教務和后勤等多個院系和部門，這就說明多媒體管理具有綜合性的特征。而這個特點，查看高校任何管理部門，均沒有這個特點。但如果增設多媒體管理部門，讓其獨立于高校管理體系之外，則其運行就會出現問題，與高校的管理制度相違背；但如果多媒體管理部門歸屬與高校教務處、或者計算機學院，又會出現無法更好管理多媒體的缺點。在這種兩難的情況之下，高校管理者索性維持現狀，從而使得多媒體管理者具有很大的隨意性和主觀性，無法行之有效地管理高校多媒體設備和教室。同時，這種狀況也會造成多媒體管理人員懶惰的心理。

3.管理人員主觀方面的問題

毫無疑問，當前，高校管理人員對多媒體管理的重視程度還不夠，對其重要性的認識還不足，甚至有一些高校的管理者不了解多媒體教學的使用方法和規律等。而這就會造成一個問題的出現，也就是高校的管理者不引進專業的管理人才，進而使高校多媒體管理水平始終處于較低的水平。

此外，一些管理人員職業素養不高，管理技能不高，責任心不強，缺乏相應的專業知識，對于多媒體管理，抱著敷衍塞責的態度。而由此營造出來的氣氛，籠罩在高校多媒體管理人員的上空，成為高校多媒體管理人員工作的常態。

三、提高高校多媒體教室管理水平的策略研究

（一）培養專業的管理人才

高校多媒體管理涉及多個領域，是一個具有其自身知識結構的學科。這個崗位不僅要了解計算機的基本原理和維修，還要對一些常用軟件的調試與安裝、光電子技術知識、一定的電路和網絡知識及電源布線情況、音箱、投影等常見故障等都要有所了解。所以，高校的多媒體管理人員需要一支高素質的專業管理人才。可以考慮在本科階段開設一門多媒體技術管理的課程來培養一些綜合素質比較過硬的學生，作為高校多媒體管理人員的培養對象，給高校多媒體管理隊伍注入新鮮的血液，增強隊伍的生機與活力。

（二）健全多媒體管理體制

我國多媒體管理體制還不是很健全，主要是多媒體管理部門的設置不合理。所以，高校可以嘗試設置網絡技術管理中心，讓其掛靠在高校的管理部門，這樣就可以從技術和專業知識上幫助多媒體管理人員，在遇到問題時，給予一定的技術和理論知識上的支持。同時，要健全和完善高校多媒體管理制度，建立各種規范，使各項多媒體管理工作有章可循，盡可能消除管理人員主觀性等因素的影響。

（三）加強多媒體管理隊伍建設，實行人性化管理

加強多媒體管理隊伍建設，需要高校做好兩個方面的工作：第一是加強多媒體管理人員領導隊伍建設，努力打造一支不僅懂專業技術，同時又懂得管理的領導團隊。第二是加強調查和研究，聽取多媒體管理人員的呼聲，結合多媒體管理人員的實際，制定各項管理工作規范。同時，建立和完善崗位責任制，建立獎懲機制，通過制度約束管理人員的管理行為。

（四）培養多媒體教室管理人員的高素質，加強隊伍的穩定性

多媒體教室管理是一個高科技產品的綜合體，是一項服務加技術的工作。作為多媒體設備的管理人員不僅要有良好的職業道德，善于與教師和學生進行思想上和情感上的溝通能力，還要具備良好的身體素質和熟練的技術業務能力。樹立牢固的服務意識，全心全意為教學服務的觀點，吃苦耐勞、早來晚走、認真檢查、愛崗敬業。同時，提高管理人員的薪酬、定期、分階段的對人員進行培訓，減少人員流動性，保持隊伍穩定，從而提高多媒體管理人員的技術水平，保證多媒體教學系統的正常運行。

多媒體教學作為新興的教學手段，當前已被多數高校所采用，多媒體教學的地位與作用也越來越重要。隨著多媒體硬件環境、媒體技術的發展，要求多媒體教室管理人員具備更高的職業素養和職業技能。所以，加強多媒體教室的建設與管理，提高多媒體教室管理人員的素質，是當前高校面臨的重要任務之一，同時這也是從事多媒體教室管理人員所面臨的重要課題。在本文中，筆者從信息時代多媒體教室管理人員職業素養及培養機制問題提出了自己的看法，可為高校多媒體管理提供參考。

參考文獻：

[1]付強，蔣德軍，楊成.信息技術環境下對多媒體教室管理員素質能力的思考[J].現代教育技術，2009（9）

[2]孫曉剛，趙翔宇.多媒體教室管理人員應具備的素質能力[J].吉林省教育學院學報，2010（12）

第9篇：人事管理的職能范文

關鍵詞： 職業院校 產、教一體化教學 技能、經營管理人才

產、教一體化是生產與教學融為一體。它的最突出特點是實踐性、社會性。在職業院校中，如何實施產、教一體教學，實現“培養人才、發展科學、服務社會”的教育目標，是職業院校教學的核心問題。實施產、教一體教學，建立以實訓車間生產產品為中心，以素質教育為重點，在實訓車間的生產經營活動中實施教學，以產促教，是目前職業院校生存、發展，培養高質量技能、經營管理人才的有效的途徑。

一、產、教一體化教學的指導思想

實施產、教一體化教學是職業院校適應市場經濟的必然趨勢，是職業院校生存、發展，培養高質量技能、經營管理人才的有效途徑。目前職業技術變化的速率已經遠遠超過職業教育的發展速率，也就是職業教育滯后于職業技術化。職業院校的職業教育如不及時、快速地培養適應產業結構調整，職業院校的生存、發展將受到沖擊。走產、教一體化教學才是職業院校生存、發展的最佳途徑。實施產、教一體化教學，一方面讓師生在實訓車間的生產產品的經營活動中培養學生應變能力，另一方面師生又直接參與車間的生產和經營管理工作，把教學轉變為生產力直接運用到實踐中去，使職業院校的教學與車間生產有機結合，以企業需求為根本，既適應了企業經濟、技術發展的需求，又提高了職業院校的教育質量、經濟收入。

教學活動與人才培養面向社會、面向市場，實施產、教一體化有機的結合，用課堂與車間共同培養人才，是教育社會化發展的趨勢，如此，職業院校職業教育才能生存、發展。通過實踐產、教一體化教學，從培養目標、方案設計到教學內容，使理論教學、車間實習教學融為一體。這樣使培養目標更有針對性，更符合學院和企業的共同要求，實現學校、學生的雙贏，實現“服務社會”的教育目標。

二、產、教一體化教學的基本內容

產、教一體化教學就是以企業需求為中心，建立產、教一體化教學的配套管理制度、評估標準和激勵機制；培養“雙師型一體化”教師，制定產、教一體化教學計劃、大綱、教材、場地和設施，使教學與生產、理論與實際、培養與就業有機結合，實現教學與實踐的良性循環。主要從以下幾個方面采取具體措施。

（一）構筑合理的產、教一體化教育目標。

實施產、教一體化教學，首先要提高關系學校和教師的生存與發展意識。學校和教師從根本上轉變教育理念，為產、教一體化教學的實施奠定基礎。其次要使學生在思想上引起高度重視，通過就業形勢教育，企業信息反饋，歷屆畢業生的具體實例，使學生明白職業技能和職業素質教育的重要性。同時根據黨的教育方針制定培養人才教育目標，把受教育者培養成為社會主義現代化建設需要的、德智體美全面發展的高級技能、經濟管理人才。根據企業所需技能、管理要求的特點對教育目標進行分類。最后是具體指導企業技能、經營管理教學實踐的行為準則，即培養具有從事企業技能、經營管理方向專業必備的良好的文化道德修養、行業心理素質和外語水平，熟練掌握企業技能、經營管理的基本理論和基本方法，通過車間產業實習，熟練掌握操作技能，具有較強企業技能、經營管理能力的應用型管理人才。

（二）完善科學的產、教一體化教學計劃。

按照產、教一體化教學要求，企業技能、經營管理教學計劃的確立，以教育目標體系為依據，以學院和企業技能、經營管理培養學生的要求為基礎。這一體系既反映職業院校教育教學規律的基本要求，又適應企業技能、經營管理對學校教學的特殊要求，實現課堂教學、車間生產經營教學內容、常規教學方式與特殊教學手段、理論課程與實踐技能課程、教學與實踐科學有機地結合，突出針對性和可操作性，滿足企業技能、經營管理需要。

（三）組織實施產、教一體化教學管理。

教學、實訓車間生產經營的教學一體化教學管理體系，是通過課堂教學與車間實習生產經營有機結合，實施企業技能、經營管理在車間生產經營管理過程中進行教學，在教學實踐活動的同時參與車間生產經營管理，從而使教學與生產、理論與實踐、學生的知識與技能有機結合，體現了讓學生“學會認知、學會做事、學會生存、學會共處”，既能使學生掌握必備的操作技能和理論知識，又能使學生自覺地將所學理論與實際緊密結合，還可以培養學生的創業能力和創新能力。

三、采取多種措施，推動產、教一體化教學

產、教一體化教學使實習教學與理論教學有機結合，體現了讓學生“學會認知、學會做事、學會生存、學會共處”的先進教學理念，既能使學生掌握必備的操作技能和理論知識，又能使學生自覺地將所學理論與實際緊密結合，還可以培養學生的創業能力、創新能力和應變能力。為了培養高素質、高技能人才，職業院校應積極調整辦學思路，加大投入，不斷完善綜合實訓場所，采取多種措施，推動“產、教一體化”教學的實施。

四、培養適應產、教一體化教學的“雙師型”教師