人力資源管理的知識精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的知識范文

【關鍵詞】知識管理，人力資源管理，交互模式，路徑研究

一、高校知識管理的內涵

高校知識管理，就是以高校知識型教職員工為基礎和核心的管理，是對高校知識共享、知識轉移、知識創新等知識活動中所需知識的收集、組織、創新、共享、運用等，目的在于激發高校知識型教職員工的創造性，增強高校的創新能力與核心競爭力。

二、知識管理與人力資源管理研究導向的一致性

知識管理在不同層面的導向體現了知識管理的原則與理念，與人力資源管理有千絲萬縷的聯系，其中有三大導向是值得去關注的。首先，組織導向――與人力資源管理的系統優化原理一致：從知識的協同出發，重點關注知識網絡，其目標是建立角色知識庫，強調人是組織的人，知識是組織的知識，知識必須在組織之中建立、流通，并進行必要的協同生產。其次，互動導向――知識需要在人與人、組織與組織進行必要的互動交流，而人力資源作為載體，需要通過互動進行協調，才能進一步挖掘隱性知識，避免出現相對短缺和相對過剩的現象。 最后，人本導向――都將人作為主要的研究對象：從知識的創造者和使用者出發，重點關注的是擁有知識的人，目標是發揮每個人的知識作用，強調人是知識的發起者和使用者。

三、運用知識管理完善高校人力資源管理的必要性

知識管理有利于高校人力資源的技能管理。高校知識型教職員工的職能主要是科學研究、人才培養、社會服務和知識傳承的四大職能?？茖W研究需要知識共享和創新，人才培養需要提升教師的教育能力，知識傳承需要隱性知識共享的能力等。

知識管理還有利于高校人力資源的忠誠度管理。知識管理的實施能夠加強高校信任和合作文化建設，為教職工提供有利于個人發展和團體發展的知識環境，培養教職工對組織的使命感和持續的行動力。高校知識轉化的渠道的暢通使隱性知識不易流失，學術氛圍和諧，最終能夠留住教職工，凝聚高校的核心競爭力。

四、基于知識管理的高校人力資源管理的路徑

1.基于知識管理的高校組織和管理的參與人員?；谥R管理的高校人力資源管理參與的人員包括了所有管理者、信息技術人員和部分專家型教師等。因此，高校人力資源管理不僅是人事部門的職能，更需要各個部門、知識型教職員工多方面的支持和協作。對于參與人員來說，需要認識和了解知識管理和學習型組織的原理，明確高校實施知識管理的目標、任務以及義務，提高知識型教職員工的創新觀念、共享觀念以及協同意識。目前，很少有高校設立知識管理部門，但是作為知識管理戰略的規劃者，高校的高層行政決策實質上行使著這個職能，為尋求和維護高校競爭優勢統觀高校戰略全局，把握著重要的人事任命和高校知識資源的優化配置，所以，高校實施人力資源管理時應加強高層管理的參與和強有力領導。

2.基于知識管理的高校組織結構。首先現有高校組織結構是一種以學科、系為單位的縱向結構，由于知識型教職員工的特性，科研團隊或項目組建松散而無序，仍然是一種個人研究個人的課題。其次，在了解高?，F有組織形態之后，有針對性構建學習型團隊，以共同愿望為基礎，團隊學習為特征，交互學習為方式，組建個性化的學習團體，轉變過于獨立的工作方式，倡導知識多樣化、跨學科的交流。進一步倡導知識社區、知識聯盟以及高校共同體的整合與發展，鼓勵不同高校的經驗交流和合作，為構建真正的知識型高校提供保障。隨著高校陸續出現的跨學科研究項目組，高校的科研團隊建設就成為了改革課程結構，解決學術問題以及知識共享的有效手段和組織形式。

3.高校人力資源知識管理系統。高校人力資源知識管理系統，遵循了完整性、安全性以及可擴展性的原則，將人、知識和計算機聯系起來，協助高校人力資源管理。在這個系統中，涵蓋了人力資源管理的各項業務職能、并且還考慮到了相關管理部門，如科研項目管理、財務管理部門之間的交流和共享；對于高校知識型教職員工的信息、知識傳遞和知識成果的保護，通過對于不同管理級別人員的權限限制，在知識共享的同時，保障系統的安全性；由于這個系統處于理論階段，相應的知識管理技術還有待于實踐的驗證，比如學術機構知識庫的構建與完善、知識交流平臺的建立等。

4.交互模式的實施策略。基于知識管理的高校人力資源管理交互模式的構建，是為了解決高校人力資源管理中的行政與學術矛盾、知識共享不充分以及知識型教職員工流失等問題，主要旨在高校人力資源的人際管理、技能管理以及忠誠度的管理三個方面的策略提升。因此，要注重以下二個方面的視線策略：

（1）個體與環境交互實現策略。高校知識環境模式實質是高校知識型教職員工與高校內外部環境之間的交互，因此知識環境模式的實現策略包括了國家人事制度改革、高校組織結構和高校科研軟環境等。 我國教育部在“985 工程”和“211 工程”的支持下明顯改善了高校知識學習環境，一定程度上達到了吸引和集聚知識型教職員工的目的，并為其提供了良好的事業發展平臺；此外高校知識型教職員工在考核高校是否有能力加入 211 和985 工程占有重要地位。

（2）個體與行為交互實現策略。高校知識共享模式的實現在于架構一個由正式機制和非正式機制組成的高校知識共享體系，以化解在高校知識型教職員工因競爭壓力而產生的信任缺乏與重要知識有所保留的障礙。 在潛移默化和外部明示的隱性知識轉化過程中，高?？梢酝ㄟ^增進開放的學術氛圍，增強知識共享的意識，建立高校的非正式知識共享機制，促進組織與個人內外部隱性知識的分享、轉移與利用。在匯總組合和內部升華的顯性知識轉化過程中，高校應重視圖書館、數據庫等硬件建設，利用高校知識地圖集成高校的知識資源，完善高校的知識存儲與編碼，同時建立開放的知識庫，加強“校政企”之間的溝通，實現“產學研”的交融；在教學與科研過程中，需要倡導團隊精神、培育知識共享的價值觀以及相互尊重的合作理念；在組織管理機制上，除了保持原有管理制度的穩定性的同時，建立柔性化、扁平化、網絡化的學習型高校。

參考文獻：

第2篇：人力資源管理的知識范文

關鍵詞：知識型企業；人力資源管理；戰略定位

1.知識型企業概述

1.1 知識型企業的含義

當代社會是知識經濟時代，知識經濟發展的基礎是個人的知識水平和社會的先進科學技術，隨之而來的是企業對知識資本的依靠，因此，依靠的資本是無形的、其運作形式和增長指標以知識和信息的生產、傳播和使用為主的企業是知識型企業。

1.2 知識型企業的發展

知識型企業的發展以社會科學技術的發展為基礎，也就是說，知識型資本發展是知識型企業的基本動力，知識型企業的發展也因為知識型資本的發展而逐步壯大。我國的知識型企業發展始于信息技術的廣泛傳播，隨著信息技術的發展，知識型企業也在我國市場經濟中占有越來越重要的位置，如今，知識型企業不僅在我國國民生產總值的提高中扮演了重要的角色，也供應了大量的就業機會，緩解社會就業壓力，并促使我國的經濟結構從農業、工業朝知識經濟形態的轉型。

1.3知識型企業的未來發展趨勢

知識企業的發展使經濟形態朝向“知識經濟”的方向發展，知識經濟是無形的，其發展的根本是那些擁有知識資本的人被稱為“人才”的人力資源，由于知識本身的發展不需要耗費有限的自然資源、知識資本的載體“人才”在知識經濟社會中不斷壯大隊伍并且日趨成熟，這使得知識經濟可以以可持續的、不受時空限制的形式發展，這就意味著，知識型企業在未來的經濟社會中的穩定地位將得以鞏固，并且會成為社會經濟的支柱型產業。

1.4研究知識型企業人力資源管理的必要性

知識型企業的代表是20世紀晚期第三產業的崛起，這使農業和重工業發展受到波及，而當今知識企業的發展將大批電子產品和大批專業人才推向市場，必然會使市場經濟中關于“人力”的部分發生改變。對于知識型企業來說，企業發展所依靠的不再是有利的地理條件、有利的資源條件和國家政策的支持，是否占有足夠多的高新科技、高新人才和信息。從這個角度來看，未來市場發展中各企業對人才的競爭和對信息的競爭將會愈演愈烈，而人力資源管理作為企業管理中對“人”的管理部門，將在知識企業的進一步發展當中擔負起重要責任。

2.知識型企業人力資源管理的特征

2.1人力資源管理理念與傳統人力資源管理不同

知識型企業由于對知識資本的載體――員工特別重視，因此在企業人力資源管理過程中展現出更多的優勢，相較于知識型企業，大多數傳統企業的人力資源管理大多數還處在“管理事”的模式上，雖然“人力資源管理”是企業管理者常常掛在嘴邊的，但實際上人力資源管理部門大多數的工作還是“人事工作”。知識型企業的人力資源管理重視將管理理念從“事務管理”轉向“人員管理”，重視企業員工工作的主觀能動性對企業發展的幫助，這個管理理念與知識經濟時代的發展是相契合的。在現代知識型企業當中，企業員工身兼“知識資本”和“人力資本”的雙重特征，企業人力資源管理理念必須也因此發生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內容。

2.2 人力資源管理的工作范圍擴張

企業人力資源管理是以管理組織內部成員，使其在工作上達到一定的協調性，以保證企業各項事務的順利進行，說到底，企業人力資源管理范圍在于“企業事務”方面。而在知識型企業當中，企業員工自身所具備的職業技能、知識水平和其他與知識發展相關的心理素質都成為“企業資本”的一部分，這就意味著企業人力資源管理不能再以固定的規章制度和絕對的崗位說明為管理規則，對員工的管理不能局限于“員工對企業和組織的責任”，而應該把管理目標放在“通過管理企業員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發展和員工生活狀態等多種問題，因此，企業人力資源管理的工作范圍，將從“企業事務”擴展到“員工個人事務”。

2.3人力資源管理的意義開始轉變

企業人力資源管理的工作意義在于通過規范員工在企業中的職業行為、促使員工工作之間互相協調而保證企業正常的運作，實際上就是保證組織的運行，而在知識型企業當中，隨著企業人力資源管理理念和人力資源管理范圍的擴大，針對于員工自身作為“企業資本”的人力資源管理意義也將發生改變，促進組織內部員工的個人發展將成為人力資源管理的根本意義，而組織內部員工的個人發展，終將使企業所擁有的“資本”越來越雄厚，從而促進組織的高效發展。

3.知識型企業人力資源管理中存在的問題

3.1人力資源管理中對員工本身的管理較少

從上述分析可以得知，知識型企業要想獲得長遠發展，對員工進行高效的人力資源管理是企業發展規劃和戰略中的重中之重。盡管我們一再強調企業對員工的管理實際上就是對企業資本的管理，由于目前我國知識經濟的發展還處于早期階段，很多知識型企業還依靠信息技術的高度發達，而對企業員工的“資本性”要求很低，有不少企業領導者更重視手中握有的信息技術，而并非大多數的企業員工，這導致知識企業對人力資源的管理還存在缺失，對員工本身的管理力度還不夠，使得人力資源管理未能在企業發展中發揮應有的作用，是目前知識型企業人力資源管理中存在的首要問題。也就是說，知識型企業在知識經濟市場下擁有最充足的“企業資本”，而大多數企業的人力資源管理并未重視到這些“企業資本”的合理管理，知識性企業人力資源管理的特征也沒有完全展示出來。

3.2對知識型員工與企業管理的匹配性要求不高

有些較為成熟的知識型企業已經開始重視對員工作為“企業資本”的管理，但站在企業發展的競爭優勢和劣勢分析的角度上，企業的人力資源管理與知識型員工的聘任和“企業資本”的使用并不匹配。知識型企業重視對知識型員工的引進，但是很多員工的知識資本并沒有在企業當中完全得以應用，在企業人力資源管理的過程中，管理者對知識型員工的實際知識量和可運用程度了解甚少，僅以傳統的企業發展規劃方式去安排員工的工作，員工作為“企業資本”的能量得不到發揮，致使企業發展的廣度和延展性受到阻礙，這是目前知識型企業人力資源管理中的第二個問題，如何去尋找與企業需要相匹配的知識型員工，如何鑒別和測量知識型員工所擁有的“資本”質量，如何高效的運用這些“企業資本”，是知識型企業人力資源管理應該考慮的問題。

3.3員工對企業的忠誠度難以保證

知識經濟時代，知識型企業要想得到長足的發展，聚集和擁有知識資本是唯一途徑，但是知識資本與員工的不可分割，使企業必須在“留住員工”方面下功夫。對于知識型企業來說，員工的流動將直接導致企業資本流失。以電子信息行業中的軟件開發企業來說，員工的頻繁離職會使企業結構不穩定，尤其是核心技術人員的離職，不僅會降低本企業的創造力，更重要的是可能會加快競爭對手成功的步伐。也就是說，知識型企業如不能處理好員工對企業的忠誠度問題，企業的生存和發展就會受到威脅，而目前知識型企業的人力資源管理工作中，員工的忠誠度培養恰恰是難點之一。

3.4人力資源管理對員工的監控性低

知識型企業的生產方式與傳統企業完全不同，知識型企業無法用可以即時評估的產品數量和質量作為知識型員工的績效評價標準，也無法以員工在崗的時間和對企業規則的遵守作為唯一固定的監督員工的方法，因為在知識型企業中，員工的生產過程實際上是大腦的加工過程，這個過程是隱形的，無法以確定的指標進行衡量，因此給人力資源管理帶來一個巨大的問題――如何監督員工的工作并且評定員工的工作績效。很多知識型企業因為不能妥善處理這個問題，使大量員工對工作報酬不滿，進而對企業管理產生抱怨和懷疑，這也是員工忠誠度難以保證的原因。

4.知識型企業人力資源管理的戰略定位

4.1站在“人本”角度調整人力資源管理理念

調整人力資源管理理念是知識型企業人力資源管理的首要戰略。在企業人力資源管理理論不斷發展的今天，越來越多的研究結果顯示，成功的人力資源管理除了要擁有牢固的管理體系之外，更重要的一點在于管理過程中所涉及的各方能否相互信任，能否公正地對待對方。雖然知識型企業的人力資源管理工作者已經意識到對員工進行人本管理的重要性，但很多組織所制定的人力資源管理政策很少能反映這一點。因此，單純意識到“人本”管理是不夠的，使員工真正感覺企業人力資源是站在關心員工、培養員工、為員工提供社會生活環境的角度進行管理工作，從社會管理的建立角度進行管理工作，才是真正的“人本”管理意識的展現。要實施這一戰略，知識型企業的領導者和人力資源管理工作者應當對自身的管理意識進行不斷地更新和深化，通過學習世界先進企業的人力資源管理方式、與企業員工進行高效的溝通，尋找企業人力資源管理中與“人本管理”不符的管理細則并進行調整。

4.2調整和開發人力資源管理工作的效率

在知識型企業中，管理人才本身作為“知識資本”的一種，應該被重視、并且被應用到人力資源管理工作中。人力資源管理重視對人的“優化配置”，一方面，要結合崗位需求選擇具備相應知識能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時應當依據個人的不同特點，使個體潛能得到充分發揮。簡單來說，人力資源配置力求使三個變量都能夠達到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開發、個人滿意度。這就需要企業對員工的個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次及職業經歷等進行合理地調整與組合，要保證協同效應的發揮，進而實現最佳的匹配。因此，知識型企業有必要針對人力資源管理工作人員進行重新調配，將管理者與員工進行年齡特征、職業特征、文化層次的再次匹配，同時重視對所有參與人力資源管理工作的人員進行職業能力的再次培訓，通過參加MBA進修班、學習外資企業人力資源管理模式、在小范圍進行新人力資源結構調整實踐等方法，不斷增強人力資源管理工作者的職業能力、提高他們的職業素質、改換他們的管理理念，使人力資源管理工作本身就符合“知識資本”的特征，才能保證企業能夠對作為“企業資本”的員工進行合理的安排和利用，這是知識型企業人力資源管理的改革戰略。

4.3以學習型組織建立為目標制定人力資源管理策略

人力資源管理的根本目的是為了使企業能夠高效運轉，對于知識型企業來說，企業的高效運轉有賴于“知識資本”的不斷提升，因此，在人力資源管理策略中體現“知識資本”的提高，即建立學習型組織，是企業人力資源管理戰略之一。企業要做到：在招聘方面，企業對入職員工的要求除了與崗位相匹配之外，應重視員工的發展空間，采用綜合的招聘方法，將一般心理能力測試、真實工作模擬、結構性訪談結合起來，是較為妥善的招聘策略；在工作酬勞設計方面，企業應體現出更多的對知識資本的尊重，如提供彈性工作空間、提供更便利的住房、醫療福利等；在績效管理方面，由于員工的工作結果可能在很久之后才能展現出來，并且有很多工作對企業的貢獻是隱形的，因此對員工的績效管理不應該單純以“業績”作為指標，績效評估應考慮到員工行為或者能力的變化，使用360度考評辦法，或者利用平衡記分卡對員工績效進行全面、長遠的評估，使員工對企業的績效管理更信任、更贊同，這樣不僅能夠保證員工待遇公平，還能夠提升員工對企業的忠誠度。

4.4重視跨文化人力資源管理的作用

很多知識型企業的發展已經不局限于一個地區或者一個國家，在經濟全球化的大趨勢下，企業跨國、跨文化經營已成為競爭優勢的標志之一。這就要求企業在全球范圍內進行人才挖掘，充分利用和開發全球的人力資源。企業人力資源管理的跨文化成為最新的發展趨勢之一。有效的跨文化管理，需要人力資源管理者具有引導不同文化背景的員工進行有效溝通與培訓的勝任能力，除了語言的交流能力外，更需要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資源管理來說是前所未有的挑戰。跨文化管理還包括建立和整合多國員工組成的團隊，實現團隊的有效融合與相互協調，取得團隊整體的高績效。選拔、培訓適合的外派員，使他們迅速適應跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。重視跨文化人力資源管理的作用，是知識型企業人力資源管理在企業長期發展中的必要戰略。

4.5創新企業文化建設

企業文化建設是現代企業管理中的重點工作，也是企業人力資源管理工作的“重頭戲”，盡管大多數企業都力求以先進的企業文化建設帶動企業整體軟實力的提升，但企業文化建設工作的形式和內容還比較老舊，創新企業文化管理是知識型企業人力資源管理的終極戰略。知識型企業的企業文化的創新在于將企業文化的內涵從“傳達領導精神”轉向“員工心理關懷”，重視企業文化對員工工作的主觀能動性的促進和對企業發展的幫助，這與現代企業發展對社會責任的履行不謀而合。在重視員工個人發展、尋求員工與企業的思想交流的創新型企業文化指引下，企業管理會將目光放在區分性的管理上，而不是對員工進行整齊劃一的管理。例如，以企業文化為背景建設高績效團隊，使團隊工作處于一個和諧、輕松、愉快的環境氣氛當中，使團隊工作效能得以提升；管理層在實施企業政策中以公正、公開的態度認真履行對團隊的承諾，從而使團隊成員對企業領導的信用以及企業的政策產生信心；將團隊價值與員工自我價值有機統一，通過實行良好的福利待遇、改善工作環境、職位調換等手段，不斷提高員工的工作和生活滿意度；積極倡導感恩和關愛他人的思想理念，使企業內部形成團結一心、通力合作的氛圍，都是企業文化創新可以應用的手段。

結語

知識型企業的不斷發展使企業人力資源管理展現出新的特征，但實際上企業的人力資源管理還存在一些問題，面對知識型企業的發展需求，人力資源管理的核心戰略應定位在實施“人本管理”的角度上，通過不斷提高人力資源管理水平、建立學習型組織、重視跨文化管理、創新企業文化建設等方法，重新定位企業人力資源管理的根本目的和策略，以促進人力資源管理工作對企業發展的有效作用的發揮。

參考文獻：

[1]程森成.論知識型企業人力資源管理的戰略定位[J].特區經濟，2007（1）：225-228

第3篇：人力資源管理的知識范文

[關鍵詞] 人力資源 管理

隨著知識經濟時代的迅速興起和全球經濟一體化的快速發展，人作為知識和技術的載體，越來越成為企業發展的核心力量，人力資源管理與開發也逐步提升為企業的戰略問題。人力資源作為現代企業一種最重要的資源，如何合理地管理和開發人力資源，激發人的潛力，提升企業競爭力，是組織成敗與否的關鍵。

一、人力資源管理的動態整體性

人才首先是社會的，然后才是企業的，企業應是開放的，社會在變，周圍的環境在變、人才也在變，如果企業不因人而宜采取不同的方法，只用一種靜態、孤立、封閉的思路與方法去對時刻處于社會范圍內動態的對象――人才的管理工作，不難想象其效果將是事與愿違而管理不好人的。要把人力資源管理與開發作為整體來研究，從人才的引進、培養到激勵、考核，進行全方面的整體開發，通過各環節的協同作用，發揮人力資源管理的整體功能。

人力資源的開發與管理不只是企業領導、人力資源管理工作者的事，而是全體員工共同的事。我們需要集思廣益，調動員工的積極性，為人力資源的管理與開發獻計獻策，同時也可通過這種方法側面的了解員工的需求，這對于我們不斷改進管理方法，穩定人才都起著重要的作用。

二、以人為本，體現職工價值

在以前，我們對事物的處理講究的根本法則是“情、理、法”，即情感、道理、法律，違背了這三條法則，在事情的處理上，那將是舉步維艱。對員工的積極性調動，人員主觀能動性的“內驅力”引導，我們卻很少提及或重視。

以前的人事管理中我們都是以事為本，不管是政府還是企業，做事都以“事”為中心，不管怎樣去做，只講求最終結果而很少涉及其中的過程，只抓到了點，很少涉及到面。對人才很少加以開發利用。管理中的以人為本，首先就強調人是企業的根本，決策要靠人去做，把人真正當成是企業最重要的因素，最重要的資源加以開發和利用。

知識經濟時代人才的最大特點就是人才本身的自我實現。人力資源管理中的“以人為本”在本質上正是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。

三、建立多元化的激勵機制

建立科學的人才評價體系，完善績效評價辦法。探索和建立以完善收入分配辦法為中心的物質激勵機制。關注員工價值，引入人才市場價位機制，積極進行薪酬制度改革，形成多元、配套、有效的薪酬激勵體系，體現高才高薪、特才特薪的原則。積極探索知識、技術、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優秀人才的獎勵力度。

從員工的心理需求和人力資本特征出發，確立符合人才自身特點的精神激勵新觀念，綜合運用社會環境激勵、工作目標激勵、榮譽感激勵等多種激勵手段，充分發揮精神激勵的作用。

四、加強員工之間的信任與溝通

知識經濟時代信息的傳播與獲取都十分的迅速，我們無法時刻掌握員工的思想狀況，只能看到一些表面的東西，無法知道他們究竟怎么在工作，完成這件事情的過程怎樣，是否能達到預期的效果。這樣，我們除了對他們信任以外，別無它法。如果在企業中，我們管理過多，處處存在不信任的氣氛，結果不難想象，彌漫著懷疑氣氛的組織，越來越忙的上司，慢慢失去自主能力的下屬，越來越低的工作效率，越來越高的運營成本。

此外，良好的內部溝通機制不僅能夠充分體現企業對員工的尊重與重視，同時也能夠及時發現企業在生產管理方面的問題。平等、互相尊重、有人情味的關系氛圍是企業保持穩定和持續發展的必要保障。我們應該建立良好的多角度、雙向的、多級的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關注，使每個員工都有參與和發展的機會，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。

五、建立心理契約，實施情感管理

知識經濟時代，大多說員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，他們與企業更多地體現為一種“雙贏”關系:共同創造，相互信任和尊重，共享成果。員工不是完成任務的工具，他們的情緒、情感都影響著個體在組織中的思想和行為，因此，情感管理強調把員工真正當成人來看待，用信任、贊美和關心代替機械的組織管理，設身處地地為他們著想，加強相互之間的溝通與交流，了解他們的需求和期望，及時發現問題所在并給予解決，盡力創造良好的工作環境，無形中就提高了員工對企業的認同與忠誠。這種方式能創造個體與組織之間的相互信任，從而更有利于提高勞動生產率。

六、塑造先進的企業文化

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，它對企業長期的發展和穩定員工都起著重要的作用。追求卓越的文化才是做好人力資源管理的關鍵。先進的企業之所以能夠戰勝落后的企業，就是因為先進企業的文化比落后企業的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。文化是經濟發展的深層推動力，用文化手段促進國際貿易，已經成為西方發達國家的“國際營銷藝術”。經濟活動往往是經濟、文化一體化的運作，經濟的發展任何時候都呼喚文化的支持。任何一家想成功的企業，都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用。因此，21世紀企業之間的競爭，根本的是文化的競爭。企業出類拔萃的技術創新、體制創新和管理創新的背后，優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大、立于不敗之地的沃土。

參考文獻:

[1]周三多:《管理學原理》.高等教育出版社,1999年

第4篇：人力資源管理的知識范文

高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，院校中有著豐富的人力資源。受到傳統教育思想以及人力資源管理的影響，導致我國高職院校的人力資源沒有得到充分的開發。高職院校的人力資源管理和開發問題成為人們關注的重點問題，本文就高職院校人力資源的管理和開發現狀進行分析，提出人力資源管理和開發的主要策略。

關鍵詞:

知識經濟;高職院校;人力資源;管理;開發

知識經濟是以智力資源的占有、配置和知識生產、分配為重要因素的經濟。其第一要素就是智力資源與無形資產，核心內容是高科技，主要依托是人的智力，以知識為資本依據促進經濟的發展。在知識經濟時代，人是主體力量，不僅能夠創造知識，同時還能夠應用和傳播知識，因此說人是生產力要素當中最為關鍵的要素，尤其是高素質的人才是知識經濟發展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發展知識經濟，必須重視高職院校的作用。當然，高職院校人才作用的發揮則需要加強人力資源管理，推進高職院校的改革，進一步優化人力資源的管理和開發，才能促進人力資源作用的有效發揮。

一、高職院校人力資源管理及開發的現狀分析

(一)人力資源的配置不合理

目前很多高職院校當中普遍存在人才比例失調的現象，同時也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現象，工作效率低下的狀態沒有得到根本性的改變。學校內部人員的結構配置不合理，主要表現在三個方面，首先是師資隊伍學歷層次不合理，其次是職稱結構不合理，最后是師資隊伍的年齡結構不合理。從高職教師的學歷方面來看，學校本科畢業的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例;從職稱方面來看，初級職稱結構不合理，很多新設置的專業都是由剛畢業的青年教師代課;從師資年齡上來看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學質量的提升，并且對于教師的成長也很難起到幫助。

(二)院校中缺乏人才引進機制

人才引進機制是高職院校人力資源管理的重要工作內容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進的過程中主要重視人才的學歷層次，缺乏對人才實際能力的考察，并且嚴重忽略了人才的水平及潛力測試。不僅如此，人才引進中重視科研業績，輕道德要求，外加人才的引進較為盲目，缺乏人才培養的具體目標。

(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發揮

在人才管理上，學校在思想上和觀念上比較重視物質方面的激勵以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問題以及安家費用問題等，沒有創造適合人才發展的人文環境，使得人才的價值難以得到有效的實現。導致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業的問題，而是單位當中繁雜的人際關系，這一問題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。

二、高職院校人力資源管理和開發的主要策略

(一)堅持“以人為本”的管理理念

人力資源是高等院校的首要資源，因此，對于這一資源的管理和開發首先應該注重人的核心地位的發揮。高職院校人力資源管理中應該樹立以教師為中心的管理思想，無論是人力資源的開發還是人才的配置，應該確保管理方法的科學化和規范化。教師是高職院校的主體力量，各個職能部門應該樹立為教師服務的意識，努力做好管理和服務的工作。管理過程中應該積極為教師營造一個良好的軟環境，提供寬松的發展政策以及優良的學風環境，鼓勵教師干事業，并且幫助教師干好他們的事業，從而促進知識、技能以及管理的競相發展。為了營造良好的人才資源管理和開發氛圍，應該將虛偽的人事關系排除在學術研究之外，重視以人為本的管理理念，加強人才引進機制的完善，采用激勵制度來實施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰略高度，為高職院校教育目標的實現奠定基礎。

(二)加強復合型人才的培養

知識經濟背景下，知識與各種信息都是重要的戰略資源，復合型人才是這些資源的主要生產者。為了順應知識經濟發展對人才的需求，高職院校人才培養中應該加強復合型人才的培養。重點培養教師的創造性思維以及健康的人格，同時還應該增強教師對工作的熱情和意志，實現教師隊伍人際關系的協調。此外，人力資源管理中應該注重對教師整體思維方式以及權威思維方式的訓練，增強教師的洞察力和創造力，使他們在學習的過程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識就能夠解決實際工作中存在的一些復雜問題。

(三)建立健全人力資源管理體系

高職院校人力資源管理目標的實現采用傳統的行政約束以及法律約束的等權威性手段來實現，這種管理方式淡化了教師潛在的價值，導致高職院校的教學向著行政化的方向發展。在知識經濟時代，高職院校人力資源的管理應該改變傳統的管理方式，實現思想觀念的轉變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實施公平、競爭的用人制度，才能夠發揮教師的潛在價值，實現師資隊伍質量的提升。為此，應該堅持公開招聘以及按需設崗的原則，以教師的專業技術職務聘任為核心實行全員改革，實行競爭機制，通過設立優秀教師獎勵基金激發教師教學的活力，促進優秀教師迅速成長。教師職稱的評聘中應該打破傳統的單一制度測評方式，根據學校教師的實際能力和水平建立多元化的評聘制度，堅持以教師的業績和能力為導向，建立科學合理的績效考核機制，并且不斷完善績效考核的標準，根據人力資源管理的性質和特點調整人員的職務，從根本上提高人力資源管理的效率。

三、結束語

知識經濟時代，應該充分發揮人才在經濟建設中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強人力資源的管理和開發，改變傳統的人力資源管理觀念，加強管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發揮。

參考文獻：

［1］李婧．高職院校人力資源管理課程一體化模式探究［J］．考試周刊，2015(39):156－157．

［2］馬鳳芹．后發優勢理論視閾下地方高職院校人力資源分析［J］．黑龍江高教研究，2011(10):99－101．

［3］曲紅卿．淺談高職院校人力資源存在的幾個問題與解決措施［J］．價值工程，2013(26):259－260．

第5篇：人力資源管理的知識范文

[關鍵詞] 知識經濟 人力資源管理 理念

知識經濟與傳統工業經濟相比，有其獨有的特征，如產業形態的知識化、發展的可持續化、組織的集約化和高效化、教育終身化和產業化等。

一、人力資本成為社會發展的核心資本

在許多研究者心目中，知識經濟問題不過是工業文明條件下科學技術的地位問題。這無論在廣度上還是在深度上，都遠遠沒有逼近知識經濟變革所涉及的內涵。不錯，知識經濟一個最直觀和最基本的特征即是知識作為生產要素地位的空前提高。但是，它與工業文明對知識地位認可的最實質差異在于，在知識經濟中“知識不僅不再是資本生產的附庸，而且，隨著信息時代的到來，信息的處理、傳輸成本和效率也不再是制約經濟增長的主要障礙。正是在這種背景下曾經被信息傳輸效率低下掩飾的知識本身的稀缺性及知識生產能力，成為對社會經濟發展具有強制性的瓶頸；也正是在這一背景下，知識需求才成為社會經濟生活的中心”。在知識經濟形態下，天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。

因此，“尊重知識，尊重人才”在管理體制改革中就顯得尤為重要。隨著信息技術的發展和政府、企業管理手段現代化水平的提高，管理人員具有較高的知識水準和決策能力，掌握現代信息設備的操作技術已成為必備條件。經驗行政時代已經過去，知識行政時代已經到來。人力資本的質和量決定著管理和服務水平的高低，人力資本成為知識經濟下人力資源管理發展的能量源泉與核心。

二、“授權與參與”成為現代人力資源管理的主要理念

在知識經濟下，信息技術的迅猛發展從兩方面要求人力資源管理做到“授權與參與”。一是信息技術的發展使繁華的都市和偏僻的山區之間通信立時可達，原來只有處于管理金字塔頂的人才擁有足夠信息的狀況已徹底改變。普通職員取得信息的速度幾乎同他們的領導者一樣快?；鶎勇殕T的受教育程度也越來越高，已具備一定的決策能力。一般員工已不滿足于被排斥在行政決策圈之外，“授權與參與”成為必然。二是知識經濟在科學技術的飛速發展中，使社會事務瞬息萬變，復雜程度日益提高，信息的即逝性、敏感性愈發突出。阿爾文?托夫勒針對這種情況指出：“加快決策的壓力猛烈地沖擊著日漸增加的環境問題的復雜性和不熟悉，對此必須做出決策。”“其結果是不堪承受的、決定性的超負荷，簡單地說就是政治的未來震蕩”。而對此，集權式的管理已不再需要，傳統管理模式下，中央決策、層層傳達、審批的管理方式已不能適應快速變化的知識經濟環境，決策權的下移、分散成為必然趨勢。

此外，隨著知識經濟的發展，知識型雇員將成為勞動力市場的主流。雖然知識型雇員也需要領導，但知識工作本身是不承認等級的，因為沒有“高級”和“低級”知識之分。知識要么和任務相關，要么不相關，任務決定一切，而不是官職、性別、年齡等其他因素。知識型雇員也正是“自我實現的人”，因此摒棄傳統的集權、監控管理理念，樹立以人為本的“授權與參與”管理理念成為當前人力資源管理變革的重點。

三、“人力資源的開發”成為人力資源管理的中心環節

由“人事管理”到“人力資源管理”的對人的管理工作的觀念演變，已經反映出把人作為一種資源，重視人力資源開發的管理意識進步。但在知識經濟時代，“人力資源的開發”已經上升為人力資源管理的中心環節。企業內部結構傳統上可以說是一座金字塔。從董事長、董事會、總裁、高級、中級、低級經理班子直到監工和工人，縱向層次很多。20世紀80年代的美國公司平均的層次超過13層，最多達27層。這意味著：信息上下往返要走很長路徑，存在許多扭曲和滯宕的機會；滋生公司官僚的土壤相當厚實，“公司飛機”和高檔開銷防不勝防；各級職能機構，如會計、律師和工程師等，缺乏縱向進取動力；一線能人很容易被誤導至非生產性的崗位，去從事他們實際上并不擅長的“行政”工作，結果是中層人才浪費和基層人才鏤空。信息革命正在推倒這些等級制“金字塔”。網絡信息傳遞要求一步到位，中層大量信息“中繼站”已經開始成為多余。網絡信息還使得企業日益透明，帶軍事色彩的縱向保密系統也開始顯得蒼白無力。因此，在知識經濟下，知識型的雇員有可能，也有能力獲得及時的信息，有權力，而且也是必須參與公司的決策活動。與傳統的金字塔下的員工相比，知識經濟下的知識型雇員能夠單個地完成整套的任務，其重要性也越來越突出。

因此，傳統的金字塔下管制是的人事管理模式已經遠遠不能適應知識經濟的要求，如何進行人力資源開發，如何引進、培養優秀的知識經濟人才并能夠更好地對之進行使用、激勵，如何使用、激勵優秀的知識經濟人才，這是因為在知識經濟時代，將成為目前人力資源管理的中心環節。

參考文獻：

[1]David Osbome and Ted Gaebler:改革政府[M].上海：上海譯文出版社，1996

[2]Dale Neef:知識經濟[M].珠海：珠海出版社，1998

[3]Jeremy RifRin:工作的終結[M].上海：上海譯文出版社.1998

第6篇：人力資源管理的知識范文

[關鍵詞]知識經濟；企業；人力資源管理

1013939/jcnkizgsc201520140

1 知識經濟環境下企業的人力資源管理概述

企業發展必須有資源作為后盾與支撐，在這些促進企業發展的資源中，既有客觀資源，比如發展資金、設備等，這些資源都是死的，具有一定的客觀存在性，企業經過多年的管理探索，已經形成了一套發展模式。且對這些資源的管理方式各個企業也都大同小異。也有主觀能動性資源，這里所指的主觀能動性資源，指的便是人力資源，也即人才資源。企業通過聯合招聘、內部培訓等方式任用或者調動員工以滿足企業當前或者未來發展規劃的要求，進而實現企業發展的最終目的――社會效益以及經濟效益。故此，人力資源管理相較于客觀資源管理更為關鍵，未來各大企業在市場經濟中的競爭核心也會逐漸由傳統的財力與設備競爭轉變為智力與知識的競爭。人具有主觀能動性，會對企業未來的發展方向以及發展目標產生巨大的影響，也是操控企業朝著目標不斷前進的主力軍。且相較于對設備以及資金的管理模式來講，人力資源管理因企業自身發展實際的特殊性以及戰略方針的不同而具有一定的隱蔽性，在市場經濟中具有與廣告策劃不同的不可復制性，因此被視為未來企業角逐的核心競爭力。知識經濟時代的快速發展使得知識成為了最關鍵的生產要素。在此背景下，作為擁有高智力以及淵博知識的人才就成為了企業進行大刀闊斧改革創新發展的新生主力軍。因此，企業若想在市場經濟競爭中立于不敗之地，必須有效發揮人力資源管理的作用，結合企業個體發展的特殊情況與開發知識的獨特性，培養知識經濟環境下的知識型人才，實現企業發展的社會效益、經濟效益。

2 知識經濟環境下企業人力資源管理的對策

21 在企業內部構建學習型體系，提升集體能量

通用電氣前CEO曾說，一個企業最終的競爭力在于他的學習能力以及將其轉化為行動的速度。仁者見仁，美國著名管理學家彼得也曾指出，比競爭對手學習的速度更快是未來唯一持久的競爭優勢。由此可見，在知識經濟環境下構建學習型體系，提高員工的學習進步意識，構建既競爭又合作的員工關系，是當前企業人力資源管理的重要任務。彼得認為系統思考、團隊學習、共同愿望、改善心智以及自我超越是學習型組織的五項主要修煉內容。在既合作又競爭的大背景下，員工之間更要關注對知識的共享，企業要鼓勵員工之間加強交流與溝通，讓他們彼此學習優點，指出缺點，互相滲透。知識經濟時代下市場瞬息萬變，企業更應該加強人力資源管理，促進員工之間的積極合作，在企業內部構建學習型體系，營造學習氛圍，培養集體精神，共同應對市場經濟激烈的競爭。

22 在企業內部突出戰略性人力資源管理，提升企業的競爭力

企業兼并是20世紀80年代西方企業面對的最嚴峻的經濟發展形勢。當時，各大龍頭企業為了能夠更好地在市場經濟發展中站住腳跟，均制定明確的企業發展戰略，推動企業積極向前發展，而戰略管理也逐漸上升為企業管理的重心。人力資源管理作為戰略管理的重中之重對企業戰略發展的未來走向起著決定性的影響作用。因此，做好戰略性人力資源的管理是企業當前最值得關注的話題。時至今日，面對瞬息萬變的經濟市場，企業仍舊可以借鑒以往的發展經驗，做好戰略性人力資源管理，實現企業的持續向前穩定發展。這是因為，企業的許多競爭優勢都非常容易被模仿，就像做廣告，一個企業憑借廣告優勢迅速崛起之后，其他企業很快就能夠效仿這種競爭手段，所以，這種競爭優勢并不能成為企業在經濟活動中的一種長效競爭形式。可人力資源管理的經驗不同，它具有一定的隱蔽性，且也是企業根據自身的發展特色形成的一種管理模式，即便公開了，其他企業也很難模仿，更別提有效運用了。要想在知識經濟下突出人力資源管理的戰略性，就需要將人才作為企業未來發展的核心競爭力。戰略性人力資源管理并不是獨立的，它需要與企業的經營戰略相結合。而在當前知識經濟環境下，戰略性人力資源管理要在錄用與招聘人才中有所體現，從人才的角度出發，結合企業發展特色，制定行之有效的人力資源管理模式。留住優秀人才，并能夠讓他們發揮自己的才能為企業發展添磚加瓦。

第7篇：人力資源管理的知識范文

關鍵詞：知識管理；省屬高校；人力資源管理；知識型員工

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

上世紀六十年代，美國學者彼得.德魯克率先引入“知識工作者和知識管理”的概念[1]，并提出“以知識為基礎，由各種各樣的專業人員或專家組成的組織”的知識型組織的定義[2]。高校，作為知識的產生和擴散地，匯聚著大量的知識工作者，是典型的知識型組織。省屬高校為提升核心競爭力，必須加強對人才和知識的重視。因而，在省屬高校的人力資源管理實踐中引入知識管理理念將顯得十分必然和有效。

一、省屬高校人力資源管理的現狀

1.省屬高校人力資源的現狀

省屬高校肩負著向地方輸送優秀人才的重任。經濟的迅猛發展，地方對人才的需求日益增大，省屬高校的規模得以迅猛發展。自1998年以來，省屬高校的教職工人數和專職教師的數量大幅度上漲。新引進的專任教師，大多都具有博士及以上學歷[3]。大量高層次人才的引入，不僅有效提升了省屬高校的師生比，同時也改善了省屬高校的人才結構和人才數量。且整體呈現年輕化態勢。

這些高學歷的知識型員工成為省屬高校的中流砥柱，具有鮮明的特征：

一是學習能力和個人素質較好。高校教職工大都受過系統的專業教育，擁有較高的學歷與知識素養，對新知識的吸收、理解、運用能力較強。

二是自我實現愿望強烈。除希望受到社會的認可與尊重外，對教學、科研、育人，以及自我發展的各種需求相對較高。

三是主觀能動性較強。高校教師的工作，不論是教學，還是科研，大多創造性較強，需要教師依靠自身的專業知識，將理論與實踐有機結合，形成頗具創造性的知識成果。

四是高層次人才稀缺、難替代，且流動性較大。一旦本校的環境不適合自身發展，多數高層次人才就會選擇辭職、跳槽，尋求新發展，人走的同時將知識也會一并帶走。

2.省屬高校人力資源管理的模式

在人員的招募和甄選上，實行教師聘任制，且面向國內外公開招聘。許多高校打破“直系發展”的舊習，鼓勵從其他高校，甚至國外引進高層次、高學歷人才，改善了教師的學歷、血緣結構；在人員績效考核上，考查教師的德、能、績、勤等綜合方面，依據考核結果定量評估；在人員激勵上，實行崗位績效工資制度，包括崗位工資、績效工資、薪級工資、津貼補貼等；在人員培訓方面，以中青年教師為重點，針對不同的職位、級別和崗位需求進行不同的課程培訓。

二、省屬高校人力資源管理的問題及原因

一是忽視對高校人力資源的隱性和顯性知識進行管理和運用，導致了對人力資源的低效率運用和知識資產的無謂損失。

二是缺乏對科學方法和現代信息技術的運用，沒有深入挖掘高校人力資源知識資產的價值，忽略了對知識資本的收集、交流、共享、創新和增值。

三是存在“人走知識失”的現象。知識型員工通過培訓、再深造等方式成長起來后，因缺少有效的激勵機制和工作平臺，常會選擇辭職或跳槽，導致知識的流失。

四是難以評估高校人力資源的個人績效。知識型員工的工作成果常以論文、科技發明、書籍和報告等形式呈現，不易直接測量和評價，給個人績效評估帶來一定困難。

三、知識管理視角下的省屬高校人力資源管理的策略

在省屬高校的人力資源管理中引入知識管理，不僅有利于高校內部的知識轉化、共享和價值化，還會增加知識型員工的歸屬感和認同感。

1.構建知識共享和轉化的機制

要構建知識共享和轉化的機制，括正式的和非正式的?？梢詷嫿ㄖR型的共享社區。在頗具人性化、技術化的社區環境中，將有共同興趣、目標的知識型員工聚集起來，使其相互間信息互換、知識共享。還可以利用講座、論壇等形式，實現教師的隱性知識外化過程。合理利用高校的圖書館、數據庫等資源，實現知識的存儲與編碼，開放知識庫，加強學校與政府、學校與企業、學校與學校之間以及老師與學生之間的溝通交流，實現高校知識的社會化。

2.營造高校知識型學習環境

高校中，高層次人才的高流動性，既會增加隱性知識轉移的成本，又降低了知識的價值收益。因而建立知識型的學習環境尤為重要。知識型的學習環境尊重教師的專業，促進教師的知識升級，成為教師的良好成長平臺，是留住知識型員工的重要因素。會有效的提升教師對學校的認同感，增強教師與校方間的心理契約，促成知識交易的順利進行。完善的知識型學習環境包括優美的校園環境、良好的硬件設施、充裕的科研經費、和諧的人際氛圍和民主的工作制度等。

3.創新知識型員工激勵機制

要完善知識型員工的績效評價機制，根據教學、科研和管理的不同崗位和目標，建立可具操作性和科學性的指標，量化知識型員工的知識成果，確定其業績和效果。而對一些難以量化的知識成果，則可采用專家法。將客觀性評估和主觀性評估相結合，建立“按知識貢獻”分配的薪酬制度，鼓勵員工積極共享自己的隱性知識和轉化自己的顯性知識，真正調動知識型員工的積極性和主動性。

四、結論

要解決省屬高校人力資源管理中的問題，提升高校的核心競爭力，需要結合管理實踐，分析人力資源管理的核心要素和現存問題，創新管理理念，從知識管理的視角，提出省屬高校人力資源管理的策略。

參考文獻：

[1] Peterf Drucker.Knowledge-worker productivity：The biggest challenge[J].California Management Review，1999，41（2）：79.

第8篇：人力資源管理的知識范文

知識經濟是建立在高科技和信息化基礎上的經濟，它不僅在經濟關系和經濟結構上發生重大變化，同時也將導致人力資源管理科學和實踐的深刻變革，人力資源管理將出現以下六大趨勢：

1.人力資源管理理念，從基礎型、理性型轉向發展型

人力資源管理理念是在管理活動過程中，管理者持有的思想觀念和價值判斷。作為觀念形態的管理理念，是由社會經濟關系決定的。知識經濟的崛起，引發了生產力和生產關系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念――基礎型、理性型和發展型，是各不相同的?；A型管理理念扎根于古典經濟學，從政治經濟學吸收營養，導致經濟的個人化；理性型管理的理念扎根于現代科學技術的基礎上，從行政學和行為學中吸收營養，成長結果是企業的相互組化；發展型管理的理念扎根于人文思想的基礎上，從生物學和生態學中吸取營養，成長的結果是人、企業和社會都獲得自然實現和自我發展。因此，發展型理念不再表現為個人對財富、成就的追求，也不完全是以自然科學為基礎，強調科學和理性、硬性和數量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強調人與人、人與組織、人與社會的協調統一、共同發展，管理的目的是通過人力資源的作用，引導人與企業、企業與社會之間的交易行為，促進企業與社會的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統意義上的個人、資本、設備，而是行動、思想和感情。

2.人力資源管理對象以無形生產要素為主

傳統的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素的管理，隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量的增大，科技知識等無形生產要素對一個企業的生存和發展越來越重要，從而對知識資源的開發和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代，知識的價值與作用超過了資本的價值的作用，成為經濟發展的關鍵要素。以知識為對象的管理：（1）企業要有能力并善于運用全球信息網絡，不斷獲取全球的新知識、新信息，對它們進行知識的自我積累，知識的優化組合和創新，從而有效地利用人類文明成果，推動企業的發展；（2）企業需要高度重視員工知識素質的提高和潛能的發掘。通過對員工的培訓、終生教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創新知識的能力；（3）充分利用領導集體和專家隊伍的知識和智慧，特別是戰略性決策，關系到事業的成敗。領導集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創新。如何發揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。

3.人力資源目標，從注重經濟目標轉向注重經濟目標、社會目標的統一

知識的信息化，科技的進步促進了生產力的進步。特別是80―90年以來，已經有越來越多的企業家反思企業和社會的關系，不斷調整自己的價值觀念、行為準則，從而調整自己的目標取向。一批優秀的企業家脫穎而出，把自己的目標定位超越了經濟范疇，進入了倫理世界，更多的意識到了社會的責任，把自己當作社會的一員，認為自己存在的價值就是對社會有所貢獻。IBM公司把企業目標提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎上，人們形成一種共識，未來的企業管理目標是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會滿意”的“四滿意”目標。這一種目標體系，是企業經濟利益與社會責任相統一，是把企業的經濟目標與社會利益目標相用（系的體系，是通過社會效益的實現企業的經濟效益的目標體系，是知識經濟時代企業家境界的追求。人力資源管理從來就服務于服從于企業目標的實現去展開工作的。隨著企業目標由追求最大利潤為唯一目標轉移到對顧客、對員工、對股東、對社會負責，一心為他人，一心為社會思想觀念的轉移。對職。工的政治思想教育的內容和形式都要取向到位才能與企業目標相一致，取到企業目標服務的效果，在注重社會目標的同時，實現雙重目標的統一，即自我價值與社會價值的統一。

4.人力資源管理的組織模式轉向橫向網絡結構

企業的組織結構的變革，是技術革命特別是信息網絡化的必然結果。傳統的組織模式，一般是根據物流過程而設計的，分工越細，專業化程度強，組織結構呈現“金字塔”的特點，這樣組織協調監督困難，管理成本高，效率卻很低，問題突出。顯然，這種管理組織結構與知識經濟時代的信息開放和企業快速應變的要求不相適應。信息具有開放性特點。對于標準化的信息可以通過計算機進行適時處理并提供共享。因此，企業管理中屬于標準化的信息如生產、技術、財務、勞動工資等都有條件實行電腦操作；非標準化信息，主要是市場信息和環境信息，則可以通過信息網絡提供給人腦進行分析決策，這樣，企業人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業“流程再造”成為可能。在信息網絡化的條件下，企業組織結構一改傳統以集權為特征的金字塔型的層次結構演變成以分權為特征的橫向網絡型組織結構。原來承擔上下級層次問信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內部分工及由分工歷帶來的控制與協調可以拋棄，從而創造了最短的信息流，這種組織結構意味著員工素質已有極大的提高，具有獨立處理問題和解決問題的管理能力，也意味著組織的分權趨勢，組織成員可以在自己職責范圍內直接處理事務；也意味著領導觀念的轉變，員工可以直接面對社會和顧客，承擔為顧客服務的責任，企業領導者起著指導、支持、激發員工智慧的作用。企業人力資源管理才真正地發揮了管理的效力。

5.人力資源管理的效益模式，從規模質量型轉向速度型效益

工業經濟時代，以規模求效益、以質量求效益，不能不說是歷史過程中的一個創新，當時的人力資源管理為適應這種要求，都在規模、質量兩個方面進行人力資本的投入。規模和質量型效益模式雖都是成功的管理創新，但它們畢竟是工業經濟時代以企業為主體的管理模式，還不能解決在科技迅速發展和信息網絡化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應問題。伴隨知識經濟的崛起，美國企業從90年代開始創造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本質就是降低時間成本。在減少單位產品生產成本核算和質量成本的已有技術基礎上，重組程序，減少環節，杜絕一切浪費，滿足個性化所決定的多品種，少批量，靈活生產的需求，速度型效益模式的要求：（1）把效益作為衡量企業組織功能的首要標準；（2）提高企業的預測力，健全應變機制；（3）企業應在利潤增長，市場份額，企業成長及社會責任三者之間實現動態平衡，在技術和市場雙重驅動下實現效益的增長。

第9篇：人力資源管理的知識范文

論文摘要：從傳統的人事管理到當代的人力資源管理是人事管理領域的一次革命性轉變。公共組織與企業人力資源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共組織自身的性質和特點，它又具有區別于企業人力資源管理的一些特征。21世紀以來，隨著公共管理環境的變化，公共組織人力資源管理又呈現出了新的特點和趨勢。

在當代西方，工商企業管理領域首先出現了從傳統的人事管理到當代人力資源管理的革命性轉變，并逐步推廣和應用于公共組織的人事管理之中。目前，如何結合我國行政體制以及人事管理體制改革，在公共組織中引入人力資源管理的新觀念、新模式，推動我國公共組織人事管理體制的創新和管理方式的轉變，提高人事管理水平，成為公共管理領域的一個基本主題。

一、傳統的公共組織人事管理理論及模式的局限性

我國傳統的公共組織人事管理制度及模式其特點是，無論黨政機關工作人員，還是企事業單位的管理人員、技術人員，科研單位的研究人員，統統稱為“國家干部”，都用統一的方式來進行管理。這種集中統一的管理模式與傳統的計劃經濟體制和政治體制相適應。但是隨著我國市場經濟建設進程的不斷推進，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實際工作中必然帶來一系列的不良后果。

其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業不能根據業務工作性質、難易程度等特點，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責權分離，人與事相脫節。

其二，管理權限過分集中，把人事工作簡單化，人事關系簡單化，強化了“人治”，忽視了法治。

其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，強化個人的人身依附，個人主動性、獨立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機制發生作用，也不利于優秀人才脫穎而出。

二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起

人力資源管理來源于傳統的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內容、管理體制及管理方式上都有本質的區別。這些區別主要表現在如下三個方面：

（一）地位不同。傳統人事管理處于日常事務性管理的范疇，而現代人力資源管理已經上升到創造價值的職能范疇。

（二）性質不同。傳統人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現的是以資為本或者以官為本的原則。而現代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。

（三）內容不同。傳統人事管理主要限于招聘、分派、工資發放、檔案保管等日常性、細瑣性工作上，業務內容是零星的，不成體系的。而現代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓開發、績效評價、薪酬制度設計等內容，從而形成了系統化業務體系。

公共組織人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、調動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理，其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。它是企業人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應用。

公共組織人力資源管理體現企業人力資源管理的基本哲學：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發揮，自身的價值得以實現；把人力或人事管理當作組織發展戰略的組成部分；注重組織文化建設等等。

三、 公共組織人力資源管理的特征

公共部門就業人員特別是政府公務員有著一些不同于企業員工的特點。前者所從事的是公共事務活動，他們行使公共權力，追求公共利益，提供公共物品，擔負公共責任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業人力資源管理所不具備的內容和特質。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學，采取某些與企業人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學，必須反映與公共權力的行使密切相關，具有政治性或公共性的特征，以區別于企業的人力資源管理的公共管理本質特征。

1.管理的公開性

企業管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業管理存在著差別的。它是公共事務的管理者和公共服務的提供者，以公共利益為導向，其職能是對社會公共事務進行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務。

公共組織尤其是政府中的人事管理系統比企業中的人事管理系統更加復雜和嚴格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關事情，它們要向公民負責，同時接受公民監督。正因為如此，公共組織內部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業人力資源管理制度往往是企業商業秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業人員的職業化水平的要求。

2.管理的復雜性

與企業管理不同，公共管理包括了廣泛而復雜的政府活動，而且公共管理的運作是在政治環境中進行的。它是一個縱橫交錯、層層節制的官僚制組織結構體系，要求目標統一、責權統一和功能配置統一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。

公共組織人力資源管理的復雜性還表現在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產出難以量化；目標缺乏準確性；績效指標難以確定；評估信息系統不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產出的特殊性和目標的多重性是無法通過努力就能改變的。

3.管理的穩定性

公共組織的結構很少發生變化，管理模式也很少發生根本性變革，與企業組織相比，公共組織具有相對穩定性的特點。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結構和管理機制穩定，員工的組織預期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業那樣，通過組織結構的變革，為員工提供更多的發展機會，激勵手段缺損。

4. 管理的法制性

由于憲法、法律和各項行政條例等法律手段是公共組織實現人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規劃、開發等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規對公共組織人力資源的組織機構及其宗旨、行為規范等一系列管理行為進行規定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。

5.管理的權威性

公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權力和公共資源對公共人力資源進行管理，公共組織制定的有關公共人力資源的各項管理措施，其他社會組織必須認真貫徹執行。

四、 公共組織人力資源管理發展的新趨勢

21世紀以來，隨著公共管理環境的變化，公共組織人力資源管理又呈現出了新的特點和趨勢，主要有以下幾個方面：

1.知識工作者的興起以及公共組織職業化

隨著知識經濟和信息社會的日趨發展，公共組織管理復雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強烈，這一切都導致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領域內將占主導地位，知識和專家的權威更加凸現。

2.從消極的控制轉為積極的管理

傳統的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導向的消極管理，其基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調從業者的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督和控制；強調集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強調“授能”，即授權賦能，致力于創造使人潛能得以更好發揮的良好環境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標的達成和效能的實現。

3.人力資源發展的重視和強調

面對知識經濟和信息社會的日益發展，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的公共組織認識到公務人力資源發展的重要性，即通過持續的學習以改變公務人員和公共管理者的態度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共組織人力資源發展的核心。

參考文獻

【1】 陳振明.《公共管理學》，中國人民大學出版社，2008版。

【2】 董克用.《公共組織人力資源管理及其特點》，載《中國人力資源開發》，2004.9。