人力資源精細化管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源精細化管理范文

關鍵詞：工作管理 象限圖 人力資源 精細化管理

一、什么是工作管理象限圖

平面直角坐標系里的橫軸和縱軸所劃分的四個區域，分為四個象限。它以原點為中心，x、y軸為分界線。從右上區域逆時針分別為一、二、三、四象限。

借助象限圖的原理，我們建立了工作管理象限圖（如圖），x軸表示工作的緊急程度，越向右，工作緊急性相對越高；y軸表示工作的重要性，越向上，工作重要性相對越高。因此，第一象限代表緊急且重要工作，第二象限代表重要非緊急工作，第三象限代表重要性和緊急性都不高的日常工作，第四象限代表緊急非重要工作。

二、人力資源體系的工作管理象限圖

我們在人力資源管理工作引入工作管理象限圖，組織戰略、焦點任務屬于人力資源管理中的緊急且重要的工作（第一象限）。職稱、職業資格、資質管理、調配管理、勞動合同管理等工作屬于重要非緊急工作（第二象限）。人事信息管理、入離職管理、試用期管理、退休管理等屬于人力資源管理日常工作（第三象限）。任何“來不及”的一般性工作都屬于緊急非重要的工作（第四象限）。

工作管理象限圖

三、問題分析

第一，當日常性工作出現失誤的時候，日常工作就會轉變成緊急非重要的工作（如向右虛線箭頭①所示）。例如，根據現行退休制度，由于員工的干部、工人身份信息錯誤，導致員工“提前退休”了，必須在一定期限內到社保部門重新核實身份檔案才能解決問題。

第二，當緊急非重要的事項真的“來不及”了，就會上升為緊急且重要的事件（如向上虛線箭頭②所示）。例如，員工離職事件的處理不當，就會演變為法律糾紛，浪費人、財、物力，同時給企業帶來負面影響。

第三，當日常工作處理不及時，問題久拖不決，又不斷產生新的問題，日常工作就會轉化為重要非緊急工作（如向上虛線箭頭③所示）。例如，人事信息管理，如果日常維護不及時、不完整，久而久之就會導致信息數據不可用，再梳理起來，就會造成很大困難。

第四，當重要非緊急工作不能及時完成，就會轉化為既緊急又重要的工作（如向右虛線箭頭④所示）。例如，資質管理工作出現延誤，企業資質年審不及時造成資質降級或不達標，將會嚴重影響企業業務運作，甚至影響企業的戰略發展。

第五，日常工作處理不得當，有時會直接轉化為緊急且重要的工作（如斜向上箭頭⑤所示）。例如，試用期管理出現差錯，導致不合格人員退出困難，就會產生勞動糾紛，引發仲裁、訴訟等法律事件，給企業帶來不必要的麻煩。

四、解決方案

通過在人力資源管理工作中引入工作管理象限圖，結合精細化管理要求，我們提出了上述問題的解決辦法，力圖消除圖示①～⑤虛線箭頭所指不當管理問題的產生，實現人力資源管理向⑥～⑨實線箭頭方向的轉化。

1.根據戰略焦點提前做謀劃。企業戰略和焦點任務一般在企業五年規劃和年度計劃中確定，提前預測，未雨綢繆，就會減少重要且緊急工作的發生，按部就班地做好重要非緊急的工作（如向左箭頭⑥所示）。

2.實現人力資源管理“新四化”。在現代人力資源管理工作中，需要推動管理的各個環節向標準化、規范化、流程化、電子化的“新四化”邁進，以此為基礎，提高人力資源管理的效率，才能夠解放更多的生產力（如向下箭頭⑦所示）。

3.建立快速危機響應機制。面對網絡化、信息化高度發達的時代，企業必須建立快速響應、正確應對的危機處理機制，高度關注新媒體如網站、QQ群、微博、微信等的爆炸式傳播力量，做好快速正確反應（如向下箭頭⑧所示）。

4.建立日常工作提醒機制。建立提醒機制，將各種重復性日常工作利用電子信息系統設置定期提醒窗口，用“電腦”鬧鐘式提醒代替人工提醒，即使工作人員更換，也不會產生人為失誤，徹底消滅“來不及”事項（如向左箭頭⑨所示）。

第2篇：人力資源精細化管理范文

人力資源管理的有效性可以幫助人們順利的完成自己的工作，并且提高人們繼續學習能力以及研究能力，提高員工的積極主動性，最大程度的強化團隊建設的凝聚力量，形成一個和諧的工作環境。沿線地方經濟發展跟公路管理企業兩者之間存在非常緊密的聯系。不斷強化企業人才隊伍的建設，進一步強化企業的整體服務意識，提升企業的服務質量，提高公路管理經營意識的科學性，最后，使公路企業不斷提升自身經濟效益，并且吸納更多的投資者，促進社會發展。人力資源管理建設自始自終是一個被廣泛關注的問題，目前社會發展是堅持以人為本，需要管理好企業的人才隊伍，所以，精細化管理應運而生。精細化管理從根本上體現“以人為本”管理理念，精細化管理具備很強的實踐意義。公路人力資源管理需要在重視全員化精細化管理的同時重視全過程精細化管理。把工作貫徹落實，不留死角，有利于企業實現預期的管理目的。

二、公路人力資源精細化管理的幾點辦法

公路企業開展人力資源進行管理的過程中，需要針對不同類型的人才采取相對的管理方法，這樣才可以實現預期的目的，提升人力資源管理的效率，為公路部門的人才發揮工作潛力提供切實的保障。目前環境下，公路部門得到了進一步的完善，主要依賴力量型的、實干型人才。雖然職位設置的不同，實干型人才均會在自己的職位上發揮自己的潛能，時刻保持一個踏實認真的工作態度，所以，實干型人才可以很好的適應大部分崗位工作的需求，特別是部分崗位，它們需要付出很長的時間、很大毅力以及精力才能擔任，實干型人才則可以很快的上崗工作。所以，公路部門在進行管理的過程中，首先要建設一個較為健全的職位體系，把各個職位的特點以及擔當這個崗位的責任需要的能力系統的表現出來，建立健全一個層次感強的管理系統。借助這個管理系統為實干型人才提供相應的工作準則，為日后工作人員的績效考核提供切實的保證，同時，可以通過建設崗位能力模型來有效的改善人力資源總體管理效果，公路部門在日常的工作過程中，需要不斷提升人力資源管理的綜合性以及全面性，實現全程化的管理方法，需要按照一個崗位的實際需要，把人才分配到相應的崗位中去。與此同時還要不斷強化對實干型人才的教育培訓，讓人才更快的掌握的專業知識，總體提升人才整體的工作素養。

公路管理部門的工作涉及的面非常廣，所以在一定程度上要將崗位的具體責任全部體現出來，有利于讓實干型的人才在開展工作的過程中有一定的參考以及標準。主動型人才跟實干型的人才相比較而言，主動型人才具有非常顯著的特征，那就是可以在需要的時候毛遂自薦，將自身的專業技能最大程度的發揮出來，與此同時對周邊的人起著一種模范帶頭作用，活躍工作氛圍。公路人力資源的管理制度的建設需要從根本上考慮主動型人才的特點，不斷健全以及完善實現轉崗激勵機制。單位部門發展會影響到人才崗位調整以及互換，因此，在進行人力資源的管理的過程中，需要做到的是培養一部分能夠擔任不同類型崗位的主動型人才。轉崗激勵機制的完成能夠在一定時期內將公路企業的人員配置價值最大程度的發揮出來，與此同時還能夠保持發展的活力。

我國公路企業在開展管理的過程中存在的問題是：企業各個部門的工作人員缺乏強烈的學習積極性，造成公路企業內部缺少復合型人才，同時造成內部人員轉崗時出現不必要的麻煩，通過一個完善的轉崗激勵機制，可以有效的提升工作人員的學習積極性，同時提升他們的整體專業技能。公路企業需要不斷鼓勵各個部門的工作人員，使員工保持從技能要求較低的領域轉向技能要求更高的領域。精細化管理的開展可以將各個員工的能力最大程度的激發出來，為公路管理部門的不斷發展提供相應的保障。所以，公路管理部門發展的過程中，在人力資源的管理方面需要留有足夠的伸展空間，借此鼓勵和激勵員工，與此同時做好績效考核以及評價工作，為部門的員工創造一個良好的工作氛圍。除此之外，還要做好文化建設，充分掌握大眾的心聲，通過各種類型的活動不斷強化員工與員工之間以及上級和下級之間的交流。

三、總結

第3篇：人力資源精細化管理范文

如今伴隨著人們對于細節重視程度的上升，“精細化管理”一詞也逐步進入了人們的視野，很多企業率先接受了這個概念并且將其應用在了實踐之中，最終取得了良好的效果，這種效果推動“精細化管理”走入了更多的領域，對于公立醫院來說，想要提高人力資源管理水平同樣也需要引進精細化管理的理念。

精細化管理是從科學管理的思想延伸而來的，以精益求精為核心，從生產的各個細節著手進行細化改革，持續改進來降低生產成本，提高產品質量，通過生產方式的精細化來實現更大的價值。所以精細化管理更看重的是過程以及方式。精細化管理的理念就是不斷地追求更好，它貫穿于人力資源管理的整個過程中，不管是人力資源規劃、人員招聘和分配、培訓、考核等各個環節都可以應用精細化管理。人力資源管理精細化就是不斷地分析研究在管理過程中遇到的問題，然后將其歸類、定位、分類并且確定。

2. 公立醫院人力資源管理精細化的困境

公立醫院一直在努力讓其人力資源管理工作變得更加制度化以及科學化，但是由于缺乏監督力度等原因，在具體執行中的效果并不好，出現了人治大于法治的情況，以至于人力資源管理沒有充分發揮出其應有的效果。公立醫院和普通的企業有所不同，它更多重視的應該是國民健康、醫療發展以及發揮其社會效益等彈性目標，而不是以創造更多的利潤為主要目的，而公立醫院的醫護人員就是要通過自己的工作來幫助醫院實現這些多元化的彈性目標，一方面努力提高自己的醫療水平，另一方面重視自身的社會責任。這些特點創造了醫院工作人員很多特點，例如工作任務更復雜、工作成效更長期并且不易被測量以及目標的多元化，正是由于這些不確定性，所以更需要應用精細化的方式來進行人力資源管理。公立醫院人力資源精細化管理所面對的困境主要體現在以下幾個方面。

2.1 醫院的人力資源管理部門職能定位過低

公立醫院根據我國傳統的單位性質來進行分類的話屬于企事業單位，而企事業單位的人力資源管理部門往往會受到整個大環境的制約，因為受到計劃經濟分配制度的影響，這就導致了人力資源管理不能充分地發揮出其應有的作用，不能有效地對單位內的各個部門進行協調，所以在制定政策以及實施措施的時候無法滿足各個部門的不同需求。

2.2 人力資源管理信息化程度低

有的公立醫院將工作人員的考勤以及日常管理看作了人力資源管理工作中的重點，對于人力資源管理工作在信息化發展方面的需求有所忽視。想要實現人力資源精細化管理，信息化是不可或缺的，只有實現了人力資源管理工作的信息化，才能保證數據信息的收集更加合理和高效，通過收集、分析、研究這些信息數據來進行醫院人才需求的設計規劃，以此為根據制定出更為合理的人才招聘計劃。如今制約了人力資源精細化管理的重要方面就是信息化程度低，這對于公立醫院工作的進一步開展以及進步是非常不利的。

2.3 公立醫院內部人力資源結構配置存在不合理之處

對于目前我國的大部分公立醫院來說，人力資源管理工作中最常見的問題就是人員構成以及編制情況不合理，所以人力資源管理部門在進行人員招聘以及人員分配的時候，要充分地和醫院內部的具體情況相結合，從而更好地確定人才的需求等。人力資源配置的不合理會使得一些需求較大或者工作量較多的崗位出現人力資源不足的情況，這對于醫院正常工作開展存在很大的制約性。

3. 推進公立醫院人力資源管理精細化的策略

精細化管理的核心理念就是精益求精，它整體就是一個不斷追尋變得更好的過程，在公立醫院的人力資源管理中應用精細化管理的理念本身就是一個不斷改進的過程，伴隨著科學的發展我們可以用更為現代化的技術手段來對精細化的流程進行加強，真正將精細化管理和人力資源管理的各個環節、各個方面融合起來。對于公立醫院來說人力資源精細化的困境正是對于精細化管理的理念了解還不夠充分，所以首先應該樹立正確的精細化管理理念，做到人力資源管理現代化，通過對人力資源管理部門的重新定位來確定其職能，具體的改革措施如以下四點。

3.1 人力資源規劃以及配置的精細化

對于公立醫院來說其整體的人力資源管理工作最為核心的部分就是人力資源規劃與配置。首先要將人力資源精細化管理的理念在規劃中有具體的體現。精細化的人力資源規劃是指對于醫院所制定的一切目標和計劃，都要保證它們具有可操作性、合理性、依據性以及可檢查性。作為服務性結構的醫院，人才占據著重要的位置，可以更好地幫助醫院不斷發展并且創造價值。細化人力資源規劃工作，精準化崗位配置，全面化人力資源信息庫收集，如此一來不僅可以讓醫院得到更好地發展，同時也可以為患者提供更為優質的服務。

3.2 員工培訓精細化

培訓對于醫院這個組織培訓的有機體來說，起著非常重要的作用。在培訓中為了更加精細化，可以將員工按照崗位劃分為醫生、護理人員、醫技人員、后勤管理人員以及行政管理人員等，還可以按照崗位年齡劃分為新員工和老員工，然后進行分類別培訓，或者按照不同的層次比如基層干部、中層干部等有針對性地進行培訓。同時還可以分為不同的科室來進行培訓。注意將日常培訓和定期培訓相結合，這樣才能真正實現員工培訓的精細化。精細化培訓可以更好地培養員工的主人翁意識，增強其對于醫院的歸屬感，加強醫院各層次內的溝通交流從而有效地提升醫院的凝聚力，構建出優秀的組織文化，形成良好的氛圍來提高員工的工作效率以及醫療服務水平。醫院也要不斷地挑選優秀的醫護人員來培養后備力量，并選拔合適的后備干部到實際崗位鍛煉，這樣在給患者提供更好的醫療服務的同時也充分地體現出自己的社會價值，改善了醫院的形象。

3.3 績效管理精細化

對于醫院的人力資源管理來說績效管理占據著非常重要的地位，精細化的績效管理可以更好地激勵員工，充分地發揮出他們的積極性，讓其工作更為科學和主動，讓整個醫院保持良好的活力。精細化的績效管理首先要設立出科學合理的目標，并且將其細化為總目標、子目標、組織目標、部門目標以及個人目標，這樣才能更好地讓員工明白應該朝什么方向去努力。同時設立一個有效的績效管理循環模式，例如制定目標――進行績效考核――評價――反饋，這樣對于組織和個人全面提升自己的績效都有積極的作用，在績效考核時，可選取科學的考核方法，如360反饋法、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡法等等。

第4篇：人力資源精細化管理范文

論文關鍵詞：競爭機制；人力資源配置；政策

一、引入競爭機制提上議題

1.時代背景

首先，新經濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源而成為企業的核心資源，人力資源管理對于企業發展的重要作用也成為業界共識。而傳統的人力資源管理模式由于受計劃經濟的影響，在人員配備、管理、培養、培訓、選拔任用、合理流動等方面缺乏統籌安排，存在種種弊端：一次安排定終身，沒有考慮個人興趣、愛好、特長等因素，缺乏工作激情，影響了積極性的發揮；言路閉塞，只有少數伯樂相馬，優秀人才難以脫穎而出。

其次，新形勢對電力企業人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰略是電力企業職能戰略的重要內容，在新形勢下，電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更快更好地發展。

引入競爭機制是實現人才流動和激勵機制良性運轉的有效途徑。作為人力資源管理的一種手段，通過引入競爭機制、考核獎懲、業績評價等工作環節，反映出企業期望和員工實際工作之間的差距，引導員工學習和提高以適應崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養，把組織的遠景目標、激勵制度及保證組織學習的績效控制機制有機結合，構建人力資源管理長效機制。

再次，電力體制改革后，電力企業的人才培養與管理開發工作面臨新的挑戰。市場的競爭將更為激烈，對人才的素質要求也更高，企業不僅要面對自身發展對人才的迫切需求，也要面對來自整個社會的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。電力體制的改革對電力企業的經營管理，尤其對優質服務提出了更高的要求。培養、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅定、業務管理上精通、綜合素質高的干部隊伍，是電力企業生存與發展的重大戰略，引入競爭機制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺。

最后，筆者所在公司人力資源管理現代化進程進入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源管理，特別是人才資源的開發，2005年進行了管理人員精簡和機構調整等一系列改革舉措，但是仍然沒有使企業徹底擺脫傳統計劃經濟體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選拔、培養、發展成為制約企業現代化進程的瓶頸，引起公司上下高度重視。

2.全方位調研

引入競爭機制可以：（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優出人才，科學合理配人才，拓寬了選人用人的視野。（2）落實廣大職工對選人用人的知情權、參與權、選擇權和監督權。（3）由“個體相馬”變為“群體相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。（4）有利于人員和崗位相結合。把崗位的責、權、利緊緊與崗上人員結合起來，使生產力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。（5）有利于解決能上不能下的問題。引入競爭機制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業績和民意為依據，靠真才實學取勝，既優化了職工隊伍的結構，又增強了生機和活力。

總而言之，競爭可以在更大范圍內公開、公平、公正地擇優選人用人，更加有利于人才的培養、管理、開發和人員素質的提高，符合條件的人員積極參與，勇于競爭，有利于形成百舸爭流、人才輩出的生動局面，對廣大干部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種動力，有利于進一步提高工作質量和服務質量，提高企業競爭能力。

二、制定相關政策利用好競爭這把雙刃劍

1.具體操作中就應該慎重對待、積極應對、積極穩妥地推進

（1）準確把握政策，制定盡可能完備的競崗方案。嚴格按照省市公司文件的要求，著眼于企業發展和管理實際，在充分調研其可行性的情況下進行競崗方案的制定。

（2）審慎操作，謹防偏差。引入競爭機制堅持“公開、民主、競爭、擇優”的原則，通過個人報名、資格審查、民主測評、面試、考察等方式產生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強工作的公開性和透明度，二是引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，從而在機制上推進選拔任用的科學化規范化。

（3）量化考核，強化監督。競崗結束不等于萬事大吉，在任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發聘任通知，對將要上崗的人員規定試用期，期滿經民主測評和考核合格后方能正式上崗。考核指標要有針對性，測評視角要多元化，在德、能、勤、績、廉五項指標的基礎上，盡可能量化管理。在同一崗位工作一定時期后定期進行輪崗交流，為復合型人才成長創造條件。

（4）建立崗位動態管理制度。對存在經濟、違法違紀、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進行嚴格的考核、追究。

2.具體實施

多方調研，權衡利弊后，在省市公司的指導、監督下該公司于2008年年初對企業生產經營、管理服務各過程、各環節、各崗位的人員實施績效管理、推行全員競爭上崗。

（1）競崗工作三步走。

第一步，組織崗位競聘領導機構；

第二步，制定了公司《部室管理崗位競聘方案》、《二級機構崗位競聘方案》、《供電所崗位競聘方案》、《第二輪崗位競聘方案》；

第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。

（2）競崗流程概述。

為保證競崗工作的順利開展，該公司成立由總經理、黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，各部室主任、中層正職任成員的領導小組。指導全公司競崗工作，對實施方案的制訂及實施過程中出現的重大問題及時決策、協調有關事項。

成立公開競聘工作小組：部室管理崗位公開競聘領導小組、工作小組；二級機構崗位公開競聘領導小組、工作小組；供電所崗位公開競聘領導小組、工作小組。

成立公開競聘監督小組：由工會、紀委、人事部人員及部分相關部室負責人組成的競崗監督小組和資格審查小組，負責競崗工作的全過程監督。

公開競聘工作原則：結合個人志愿和民主測評成績（前期準備），在全公司范圍內公開競聘，充分體現公平、公正、競爭、擇優的原則，打造“精干高效”的管理團隊。同時，為體現“以人為本”的用人方針，對于距離內退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的，可不通過競聘，繼續從事原崗位直至內退（但崗級按照該崗位新崗級標準執行）。原從事崗位在新的崗位設置中沒有的，參加崗位公開競聘。

公開競聘工作流程：

第一輪公開競聘結束后，成功競崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。

第二輪公開競聘：未成功競崗人員依據《第二輪崗位競聘方案》，有序競崗。

其他事項：本次競聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產期、哺乳期的女職工如未競聘成功，可在原單位繼續工作，直至“三期”結束。“三期”結束后繼續參加競聘，仍未上崗者按下崗處理。

至此，本年度全競崗常態工作告一段落。公司人事部聯合相關部門對競爭上崗每個環節進行有效控制和嚴密操作，創建公平、和諧的競爭平臺，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，使競爭上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓，激發員工工作積極性、主動性，實現人力資源的和諧、有序、協調管理。

三、效果檢查及效益分析

1.績效評價是最好的檢驗方式

公司成立了以總經理、黨委書記任組長，分管領導任副組長，各單位負責人為成員的績效評價小組，對競爭上崗工作的計劃、組織、實施、落實、改進及效果進行評價，由人事部具體負責。

績效評價的指標體系涵蓋對競崗工作的評價及競崗后公司整體工作的完成情況及質量考核。

效益分析：通過引入競爭機制，進一步規范企業管理，提升人力資源管理水平，加快人才的置換與流動，最大限度地發揮個人才智。同時，通過建立完善的績效考核體系，不斷健全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質激勵等方式充分調動員工干事創業、奮力進取的積極性，推動企業的和諧穩定、健康快速發展。

推行競爭上崗以來，主要管理崗位大中專學歷人員比例提高，年齡結構更加合理。職工的進取心、學習的自覺性進一步增強，提升了公司的綜合管理水平。公司各單位各崗位達到了“職責清晰，壓力到位，管理精細”的效果，人人感覺有壓力、個個身上有動力，崗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、貢獻不同薪酬不同得到充分體現，員工的積極性得到充分發揮，為建設“一強三優”的現代企業和規范化管理奠定了基礎。

推行競爭上崗以來，亦取得了良好的經濟效益和社會效益，具體成果如下：

（1）該公司全年供電量突破40億大關，完成40.85億千瓦時，售電量完成39.8億千瓦時，實現銷售收入17.37億元，完成利稅11487萬元，較之去年上了一個大臺階，勞動生產率增長率由上年的6%增長到13%，實現直接經濟效益66.7萬元。

（2）職工對企業滿意度提高，服務意識增強，服務質量更上新臺階，尤其是全運會期間實現了“零失誤，零誤差，萬無一失”，進一步提升公司形象。據統計截止到2009同年年底，供電服務承諾率、客戶滿意率均達到100%。

（3）通過競崗前后工作效果對比不難發現，無論是員工的工作責任感、工作質量還是榮譽感、向心力等都有很大程度的提升?？偟膩碚f競爭機制的引入是成功的。

2.改革循序漸進，工作方法逐步改進

（1）對公司戰略的改進方法：要應用績效管理的先進方法，深入實施“八化”（規范化、制度化、精細化、標準化、經?；?、科技化、信息化、流程化）管理。

（2）對專業管理目標的改進方法：及時完善相關的各種標準和制度、考核體系，采納改進競崗方法的建議和意見，創新人才管理機制。

（3）對指標體系的改進方法：全面落實創一流同業對標工作要求，完善競崗工作指標體系，使其更具可操作性。

（4）對專業管理目標的改進方法：按照“動態對標、持續改進，不斷提高”的原則，通過對標平臺，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標桿，不斷推動競崗的開展。

（5）對工作流程的改進方法：對現有的流程與先進的管理模式進行對比分析，查找各流程中不合理的環節和因素，不斷進行優化改進。簡化競爭過程流程，加強控制，提高效率。

（6）對績效考核改進的方法：通過“評價—改進—提升—再評價—再改進—再提升”的方法，不斷增強指標體系的管理，增強員工和企業對人力資源管理、績效管理、引入競爭機制工作的認同感。建立長效機制，完善績效考核的指標體系，促進企業更好更快地發展。

第5篇：人力資源精細化管理范文

關鍵詞：信息化；人力資源；管理；創新

20世紀80年代初，隨著計算機系統開始在管理領域普及，國外就開始了對人力資源信息化的研究。最初的人力資源信息化只是用信息技術進行薪資的計算。這一時期的人力資源信息化為準確的薪資發放、人員變動、績效考核等方面提供了幫助，并對薪資政策和激勵策略的制定提供了幫助。在這個階段，計算技術是整個人力資源信息化的關鍵技術，另外電子表格技術的發展，也是當時人力資源信息化的重要技術基礎。計算機的普及和網絡技術的成熟與運用，信息技術的廣泛應用帶來了管理領域的深刻變革，人力資源管理在現代管理領域中占據著重要地位，人力資源管理作為管理的組成部分也隨著信息化的發展而飛速發展。管理者逐漸意識到，人力資源的重要作用，人力資源管理作為可持續發展的核心因素不再是事后才考慮的，而成為貫穿全局參與競爭的戰略性決策。組織管理思想的逐步成熟使人力資源管理成為組織生存和發展的關鍵。人力資源管理方法和理念也開始了廣泛應用，人力資源管理理念逐漸由理論向實際應用轉化。

一、信息化

以互聯網為信息媒介，依托先進的人力資源管理理論，以軟件系統為平臺，通過信息技術對人力資源進行優化配置的動態過程稱之為人力資源管理信息化，又可稱為電子人力資源。信息化是與智能化工具相適應的生產力，可以稱為信息化生產力，它是指新生產力的代表。信息化管理是為達到企業目標而進行的一個過程，也是以信息化帶動工業化，實現企業管理現代化的過程，信息化管理使現代信息技術與現代管理理念相互融合，整合、優化企業內外部資源，提高整體競爭力。信息化管理不是簡單地與計算機網絡結合，而是融合創新。

信息化管理核心要素是數據平臺，通過構建合理的信息平臺，把管理的各個環節有機地集合起來，達到信息和資源共享的目的。當信息化管理系統與現行的管理制度發生沖突的時候，這時候就需要將信息化融入管理的過程中進行創新，否則信息化不僅不能對管理提供更多幫助，還會阻礙管理的正常進行，人力資源管理作為管理的一個分支，這一點也同樣適用。因此，在將信息化引入人力資源管理的時候，融合是基礎，創新才是重點。以新的角度，新的思維創新出適合人力資源發展的信息化模式，才能使生產力有質的提高。信息化管理的要素主要由以下兩點組成：

（一）有效控制

信息技術可以有效控制商流、物流、資金流、信息流。通過對這四個方面的控制，打破原有的金字塔形控制體系，有效提高管理水平。

（二）改變傳統

信息化管理改變了企業的傳統管理模式，網絡化管理的實施將管理模式變為扁平化，極大地減少了中間環節，最終實現對客戶的集成化管理目標。提高了管理效率，降低管理成本。

二、人力資源管理信息化存在的問題

人力資源管理信息化是新經濟時代下人力資源管理的發展趨勢，其基礎是網絡技術的成熟與廣泛應用。即“eHR”（electronic HumanResource），有別與傳統的人力資源管理“HR”。在引入了信息化以后，人力資源管理信息化作為管理中炙手可熱的課題，在應用其優點創造價值的同時，作為新生事物存在的問題也要引起重視。

（一）網絡建設滯后

信息網絡的建設問題是人力資源管理信息化的基礎。信息網絡的建設是一個長期過程，不能操之過急，對硬件設施的投入力度上應逐步加大，并使用高技術的專業人才進行日常維護?，F代技術發展日新月異，一步到位只能徒勞耗費人力物力，只有不斷地投入，不斷地升級，才能適應甚至于主導企業發展。對信息網絡的建設要有戰略性認識，將對信息網絡建設的投入放入企業發展預算中，并逐步增加投入比例，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（二）人力資源文化建設缺失

將人力資源文化建設加入到企業文化建設的整體中去，從企業文化建設的角度宏觀規劃人力資源信息化建設。新事物的產生總是伴隨著阻力，調整或者優化原有的人力資源管理制度，使企業文化建設全面涵蓋管理的各個層面，新時期人力資源管理充分發揮作用的有力保障。

（三）重視程度不夠

領導階層的態度會直接影響人力資源信息化建設的成敗。作為新興技術，目前我國大多企業對待人力資源信息化重視性普遍不足。盲目模仿，盲目借鑒國內外先進經驗，不結合實際情況，殊不知只有最適合自己的管理模式才更有力于發展。因此對于人力資源信息化建設的態度，應是借鑒為輔，創新為主的。不是越先進的經驗就越有效果，不同的個體之間的社會背景、經濟條件、人文因素都存在巨大差異。

（四）供應商選擇

現階段我國的人力資源信息化軟件在開發思路上將主要精力放在對國外同類產品的模仿上，缺乏自主創新，縱然有創新也是對現成產品的基礎上做出改進。這就給需求方帶來了很大困惑，選擇成了重點，只有選擇適用于自身的人力資源信息化產品，考慮自身的實際情況，才能在眾多良莠不齊的產品中選擇出最適用于自己的。否則不僅浪費人力、物力，還會對自身的發展帶來障礙。

三、人力資源管理信息化創新舉措

（一）加強基礎設施建設

人力資源管理信息化的核心就是基礎設施建設。加強基礎設施建設的要點應從硬件設施和軟件設施兩點做起，兩方面相輔相成，缺一不可。在硬件設施方面，配置高性能的服務器，并定期維護、升級，這方面的投入是長期的，不能一步到位。現階段的信息技術發展飛速，硬件設施的更新換代每時每刻都在進行，為避免重復投資，資源浪費，應由高技術專業人才從事硬件設施的維護與升級換代，使得硬件設施始終領先或同步企業整體發展，不能讓硬件設施的落后影響人力資源管理的效率。軟件設施又可分為兩部分，其一為技術，其二為人力。技術方面，應選擇適合自身需求的軟件，充分利用軟件的全部功能，綜合考慮性價比。選擇合適的軟件很有難度，現階段的人間開發商許多都是虛有其名，其產品大同小異。有能力有條件的企業可以自己開發或向開發商定制與自身實際情況契合度高的軟件，更好地發揮人力資源管理的作用。其二為人力，其核心為團隊建設，高素質高標準的人力資源管理團隊才能發揮更強戰斗力。通過社會招聘篩選高素質復合型人才，提供有競爭力的薪酬待遇留住人才。利用現有的硬件與軟件設施，開展并完善網絡建設，利用信息技術改善管理模式，并構建一個資源共享平臺，大力提高網絡技術在人力資源管理中的應用程度。萬丈高樓平地起，堅實的基礎才是發展的保障。

（二）加強企業文化建設

隨著經濟的飛速發展，企業文化建設越來越被重視，并被提高到企業戰略層次。人力資源管理作為管理的一個重要環節，其文化層面的建設也不同忽視。人力資源信息化不是單純一套人力資源信息化系統所能完成的，管理理念的信息化意識才是其中的重點。人力資源信息化參與企業文化假設就是企業管理者和全體員工對信息化要有深刻的認識和高度的認可，因此可以說人力資源信息化概念的實際應用是企業文化的再造。只有在思想認識上充分認識到這種新型企業文化對人力資源管理信息化的重要作用后再引進eHR系統，才能保證eHR對于企業自身重大意義，才會使員工主動接受并利用eHR系統。從而主動積極地學習新技術，適應帶來的變革，為人力資源管理信息化的徹底實施消除障礙。將人力資源管理信息化融入企業文化建設，這個先進的管理理念，一旦得到全員支持，必將發揮其應有的作用。

（三）加強管理團隊建設

管理要以人為本，管理團隊建設是人力資源管理信息化成功的根本。高新技術只有掌握在高素質人才手中才能發揮其巨大作用。人力資源管理作為管理部門，只有自身綜合素養高于被管理者，管理的實施才能順理成章。人力資源信息化管理需要的是具有綜合素質的復合型人才，不僅要具備現代管理知識的基礎上，還必須掌握現代信息技術手段。人力資源管理信息化，顧名思義，就是說精通人力資源管理技能是首要條件，專業的軟件應用水平是必須要掌握的。

（四）注重長期發展規劃

長期的戰略目標的規劃是可持續發展的保證。在人力資源管理信息化中，同樣需要做出長遠發展規劃，不能只注重眼前利益，在人力、資源投入方面要有長期規劃。根據不同發展階段的實際情況作出微調，但是必須制定出具有指導性的發展思路及發展方向。人力資源管理自身所具有的復雜性及重要性決定了在人力資源管理領域迫切需要企業給予長期的關注支持，迫切地需要制定長遠發展規劃。只有不斷改進才能充分地發揮人力資源管理信息化的優勢。

四、結語

綜上所述，人力資源管理信息化在當今企業發展中具有重要地位。人力資源管理信息化不僅僅是管理手段，更是一種適應經濟發展的管理思想。完備的基礎設施，高素質的管理團隊，獨特的人力資源管理文化，以及具有戰略性眼光的長期規劃，是人力資源信息化發展的基礎，使人力資源信息化能夠跟上企業前進的步伐。進而人力資源信息化會給企業創造出巨大的有形與無形價值。人力資源管理信息化在現階段的發展中還存在著許多問題，管理者應高度重視這樣問題，并逐一解決。在解決過程中引入創新性思維，緊密地與自身的實際情況相結合，從思想認識的理論層面到實際執行的實踐層面，深刻認識，緊抓落實。在各個方面對人力資源信息化建設給予便利，從資金層面，人才層面綜合考量，將人力資源管理信息化建設從戰略高度堅持不懈地推行下去，必然會得到超乎想象的回報。

參考文獻：

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[7]郭秀麗，葛玉輝.新常態背景下人力資源管理創新的研究――以A公司為例[J].物流工程與管理，2015（09）.

第6篇：人力資源精細化管理范文

關鍵詞：高校；人力資源管理；信息化；建設途徑

0引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經濟時代，在網絡環境下，高校要想更好的發展，應該在人力資源管理模式上加強創新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創新的有效路徑。

1高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理手段進一步優化人力資源管理結構，以實現管理目標。信息化的人力資源管理方式集中體現在人力資源管理制度制定、業務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術在資源整合、信息存儲、數據分析方面具有顯著優勢，將信息技術如信息管理系統、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數據。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校領導、管理層提供數據支持、決策依據，進而提高高校管理決策的科學性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網絡信息科技在各行各業大規模普及的大數據時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發展趨勢。

2高校人力資源管理信息化建設存在的問題

當今社會，大多數高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎薄弱，人力資源信息化管理環境不成熟。有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業的后期支持團隊，學校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發揮。另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統設計和建設，導致資源浪費嚴重，信息共享不充分，導致人力資源信息化管理模式偏離了大數據時代高校的管理需求。

3高校人力資源管理信息化建設途徑

3.1提高認識，積極參與到信息化管理中去

發展大計，思想先行。高校管理層對于人力資源信息化建設的認識，決定了該校人力資源管理信息化發展前景和發展水平。在信息時代，高校管理層、學校領導要提高認識，借助信息系統了解學校人力資源管理現狀以及管理過程中存在的問題，根據大數據時代高校人力資源管理需求加大信息化建設投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎設施，搭建人力資源信息化管理平臺，規范人力資源信息化管理日常事務，重點解決人力資源管理過程中的技術問題，借助信息技術優化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設工作順利開展、有序進行。在此基礎上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設中的職責和任務，分步實施人力資源管理信息化建設工程。

3.2建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強信息技術設備管理制度建設，明確學校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關部門合理使用、妥善管理信息技術設備，將各類設備分類登記，并建立設備技術檔案。與此同時，建立學校人力資源設備安全保障制度，為人力資源建設提供資金、人力和技術保障，要求相關人員在人力資源數據處理中，做好學校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發揮自身在學校人力資源信息技術設備、計算機系統硬軟件維護和管理、數據的備份與恢復中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊伍信息化應用能力培訓與教育制度，要求有關部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術培訓，以提高管理隊伍的信息素養和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應急機制，針對人力資源信息化管理中出現的的問題，制定應急預案，提高信息化管理效率。

3.3運用信息技術優化管理流程

長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數據管理為主要內容，人力資源管理事務雖然不太復雜，但是事務繁瑣，傳統的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結果經常是時間滯后、錯誤百出。信息技術為高校人力資源管理提供了創新動力，高?？梢孕畔⒒芾頌槟繕?，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數據庫，開發或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產生的數據、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數據統計、匯總和分析，進而為學校人力資源開發與管理提供參考依據。與此同時，高校還要立足于學校網絡服務器、統一的信息化平臺建設，實現人力資源管理數據全面共享，減少基礎數據維護錯誤率，提高人事管理效率。

3.4提高工作隊伍的技能和素質

不管技術如何發展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。高校人力資源管理信息化建設是一個長期而艱巨的過程，如果沒有技術過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設和人力資源信息化管理目標根本不能實現。所以，在基礎設施建設和管理制度相對完善的基礎上，高校還要重視信息化工作隊伍建設，引進一批專業的人力資源信息化管理人員，充實到信息化工作隊伍中去。與此同時，千方百計籌集資金，加大投資力度，完善學校培訓體系，針對信息化工作人員開展一系列的技術和職業培訓，要求他們掌握相關技術，提高專業素養，更新人力資源管理理念，熟練運用信息化技術和設備去開展人力資源管理工作，高效高質地完成人力資源信息化管理任務。綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發展的必然趨勢，是時展的要求。因此高校要認識到信息化、信息技術的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設存在的問題，并對問題進行深度剖析，然后提出解決問題的對策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業得到更好的發展。

參考文獻：

[1]劉曉妍.高校人力資源管理信息化探究[J].中國信息界，2011（05）：50-52.

[2]賀嵐.高校人力資源管理的信息化建設探析[J].廣東行政學院學報，2015（03）：79-81.

[3]王曉璐.高校人力資源管理信息化建設探析[J].安陽工學院學報，2014（05）：56-57，60.

第7篇：人力資源精細化管理范文

【關鍵詞】事業單位;人力資源;信息化;有效途徑

0.引言

隨著人力資源管理思想以及信息化技術的不斷發展革新，人力資源管理信息化系統也在不斷的發展和完善。人力資源管理信息化是人力資源管理運用信息化平臺整合招聘、選拔、培訓、績效和薪酬管理,實現人力資源管理的便捷化、科學化和系統化, 更新人力資源管理理念，改變傳統辦公方式，建立統一的人事數據庫，為各級管理者提供準確、及時的數據信息，實現人力資源管理的自動化。本文就事業單位人力資源管理信息化的有效途徑進行深入探討。

1.事業單位人力資源管理信息化中存在的問題

1.1基礎相對薄弱

目前的人力資源軟件開發商尚處于不成熟階段, 開發出來的產品本身滿足不了用戶的使用要求。系統軟件偏重一般性, 不能完全涵蓋組織特有的管理活動, 應用范圍受到限制, 而且不能滿足動態數據的隨時更新, 難以達到組織的特定要求。不少單位因為人力資源軟件的開發跟不上管理的變化, 而陷入了困境。

1.2主觀多于客觀

現在很多廠商在設計人力資源信息系統的時候, 很少考慮客觀因素, 一些績效考核系統, 往往能夠支撐用戶使用一年左右, 考核體系發生了變化, 或者因為領導覺得過于透明, 不符合改組織的實際情況而淘汰不用。經常是花了很大代價建立的系統, 最終運行起來的只是基礎的部分。

1.3急于求成

一些組織在進行人力資源管理信息化的過程中，當該組織根據管理需要決定要搞人力資源管理信息系統時, 就會責成人力資源部去做。人力資源管理部門就會以一步做到位的心態傾向于選擇一套大而全的“完美”的軟件。結果選來選去, 沒有選到滿意的軟件。事實上, 成功的人力資源管理信息化過程應該是循序漸進的，想要實現一步到位, 顯然是不現實的。

1.4資金投入不足

由于一些組織不愿意過多的進行投資，使得軟件開發難以成功。表現為應用人員對軟件的要求越來越高, 開發難度越來越大; 開發人員往往因為資金和經驗所限, 不能夠完全領會用戶提出的需求要點，使項目開發缺乏讓自己的軟件做得盡善盡美, 同時，也是由于資金困難，對軟件進行維護升級較難等等。

2.加強事業單位人力資源管理信息化的有效途徑

2.1健全管理制度

人事檔案管理是單位管理工作的重要組成部分，首先領導要對人事檔案管理工作給予一定的重視，做到對檔案工作及時檢查、督促、指導，使檔案管理工作真正起到服務于單位整體管理的作用，并能同步于人事制度的改革。結合檔案工作實際，建立健全檔案管理的各種規章制度，干部檔案工作人員職責、干部檔案查借閱制度、干部檔案保管保密制度、檔案材料的收集制度等。把檔案的管理工作責任落實到人，獎懲分明，確保檔案管理工作有章可循，有據可依，規范運行。

2.2加強信息化建設

人事檔案的信息化建設是檔案資源科學、有效整合的手段，建立人事檔案的數據庫就是最好的整合。建立電子檔案，在保管好實體檔案的基礎上，實現人事檔案的電子化，有關信息全部錄入計算機，利用干部人事檔案信息對干部隊伍進行綜合分析，使得檔案的檢索和查詢更加迅速和快捷，為提拔、選用干部和人員考核提供信息和決策依據。在錄入數據庫的基礎上，建立每個人的個人檔案信息平臺，以姓名、崗位、身份證號、本人照片等重要信息作為檢索，以人事檔案的目錄作為條目鏈接。隨時通過計算機增加個人的考核、獎懲、教育、成果等數據資料。在豐富個人信息的同時，突出個人特色，實現檔案的動態管理和補充。實現上述目的，需要建立在一定軟件系統的基礎上，還要添置必要的設備，比如計算機、打印機、掃描儀等設備，這是需要資金做基礎的，加大對檔案管理的資金投入，使事業單位的人事檔案管理工作真正實現現代化和信息化。同時要注意電子檔案的安全保密工作，因為電子文字修改后是不留痕跡的，電子檔案的安全保密是檔案信息化管理的前提工作。

2.3提升檔案管理人員的綜合素質

事業單位的人事檔案管理有其自身的特點，其工作性質是專業性、政治性、機密性很強的工作。涉及到個人的隱私和一個人的成長、工作、遵紀守法的記錄。具體的管理人員必須使具備一定政治素質、專業素質，才能做好人事檔案材料管理和存放。但目前一些單位的情況是人員緊張，檔案管理人員多是兼職。把一些非專業人員安排到這個崗位上。對于人事檔案材料份數多，資料復雜的實際，難以應付，造成檔案管理質量的下降。所以新時期的檔案管理人員必須具備一定的檔案業務知識、電腦操作知識、一定的軟件應用能力和網絡知識。

2.4提高人事檔案利用水平

事業單位的人事檔案作用尚未充分發揮出來，首先是在干部的考核、提拔和任用上，沒能發揮出人事檔案的考核作用。人事檔案管理的收集整理、鑒別、保管，都是為了組織部門用人、選人、調人、獎懲做材料證明，檔案信息的搜集和整理，都是要服務于干部人事工作，為人事決策提供參考依據。其次是其社會服務功能需進一步加強，人事檔案作為人員各段時期信息的原始存儲器，具有很強的權威性。但長久以來，事業單位人事檔案管理重保密、輕利用的現象依然存在，人們感覺人事檔案很神秘，削弱了其利用和服務功能。所以，要進一步改善和開發檔案的利用價值，變被動服務為主動服務，變簡單的基本情況查詢為人事信息的全面查詢，充分發揮檔案的作用。

3.事業單位人力資源管理信息化系統的架構

事業單位用戶根據各單位實際情況自行定義多角度的組織機構、崗位及層次。比如各分支機構、大區、部門、科室等等。以此來滿足不同事業單位組織結構各不相同的特點。用戶可以定義不同組織之間在不同情況下的層次關系。通過定義不同組織的性質、屬性和相關的工作職能要求、用戶可以直接定義各組織的能力需求和編制情況。根據組織結構和崗位結構的定義、以及人員編制的制定，系統可以幫助管理者分析當前的人力資源情況和單位目前或將來某個時段所需要的人力資源和能力的差距，幫助決策者制定相應的人力資源管理方案。其中，員工招聘和甄選，關鍵崗位的任免和調配是人力資源管理的常用方法。提供豐富的工具分析并報告基本的職員資料。各種不同類別的人員都記錄在同一的數據庫中，如在職員工、試用員工、派遣員工、外包員工、離職、退休、應聘者等。這些人員信息通過類型的不同來區分。幫助事業單位管理者分析整體、局部或者是個人的能力需求和培訓需求，人力資源的管理者可以以此來制定相應的培訓計劃。系統可以幫助管理在不同的時段，各種培訓活動的計劃情況。

第8篇：人力資源精細化管理范文

關鍵詞：信息化；人力資源經濟師；職業素質；人才培養

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01

引言

人力資源管理是企業管理體系的重要組成部分，尤其在以人才競爭為核心的今天，其重要性不言而喻。信息化技術的發展，對人力資源經濟師職業產生了深遠的影響，對這項職業人才提出了諸多挑戰。新時期，我們應該正視信息化對人力資源經濟師職業的影響，并從中找尋積極部分，從而將積極影響作用發揮到極致，促進企業的持續發展，這也是本文研究的目的所在。

一、人力資源經濟師職業受信息化的影響分析

隨著科技的發展，我們已然邁入了信息化時代。信息化技術在人力資源管理中的滲透與應用，對人力資源經濟師職業產生了深遠的影響，主要體現在以下幾個方面：

（一）傳統職業消退

信息化背景下，進行人力資源管理全局重組成為了時展的必然趨勢。目前，我國很多企業都進行了人力資源管理改革，開始推行電子商務模式，使人力資源管理各環節間的聯系更加緊密，減少了大量的人力物力投入，同時還簡化了原本繁瑣的工作程序，提高了工作質量和效率。歷史證明，任何新事物的出現，都會伴隨著舊事物的消退。信息化使得人力資源管理模式不斷創新，不可避免地造成傳統人力資源經濟師職業逐漸退出歷史舞臺。人力資源管理受信息化的影響，工作實效有著顯著的提升，而且成本控制更加科學合理。然而，傳統人力資源管理模式的優勢依然不容忽視，畢竟信息化管理系統的判斷能力是有限的，此時依舊需要人力資源經濟師豐富的知識和經驗補充。正是因為如此，傳統人力資源經濟師職業雖然在消退，但是他們長期積累的經驗不可丟棄，根據優勝劣汰的自然法則，優秀人才始終不會隨著時代的發展而被遺棄。

（二）提出新的要求

在信息化的影響下，傳統人力資源經濟師職業消退，在青黃不接的時期，大量的新型人力資源管理職位出現了空缺，例如數據庫管理員等。為了更好地適應工作需要，新型人力資源管理人才應該主動學習新知識、新技能，努力做到訓練有素，重視自身綜合素質提升，將所學的新理念和方法運用到工作實踐中，遵循經濟市場運行規律，保證自己始終立于不敗之地。同時，人力資源管理工作人員需要客觀地意識到信息化帶來的積極影響，端正自己的工作態度，逐漸從傳統單一的人力資源管理模式中解脫出來，塑造新形象。人力資源經濟師職業受信息化的影響，面臨著重重機遇和挑戰。為了能夠在競爭激烈的市場環境中長久生存下去，人力資源管理員要緊抓機遇，主動迎接挑戰，樹立正確的危機意識，并在此動力的驅動下，努力完善己身，通過培訓、學習等，使自己變得更加優秀，利用自己的知識、技能、經驗等為企業創造更大的經濟效益。

二、信息化背景下人力資源專業管理人才培養

作者結合上文對人力資源經濟師職業受信息化影響的分析，有針對性地提出了以下兩種信息化背景下人力資源專業管理人才的培養策略，以供參考和借鑒。

（一）加強專業培訓

如上文所述，受信息化的影響，人力資源管理工作模式出現了新的變化。那么，面對人力資源管理新一輪的改革，相關工作人員需要順應時代的發展，與人力資源改革精神保持一致，通過不同途徑，學習信息理論知識和專業技能，積極向優秀的人才學習，不斷積累新經驗。而企業也需要加強對專業人力資源管理人才的培訓，結合自身的實際情況，適當加大此項工作的投入力度，努力營造良好的人力資源管理成長環境，認真分析他們工作中的足與不足，量化職員評價標準，并建立與之相符的制度體系，用以規范人力資源管理行為，同時為專業培訓工作開展提供依據。就當前的人力資源管理人員而言，其面臨的首要任務是加強職業素質提升，這是其做好人力資源管理工作的基礎，也是保證信息數據分析、合理的有效手段。具備良好素質、技能的員工才能被稱之為人才，才能在工作上游刃有余。

（二）提高工作實效

時至今日，信息技術的高速發展，使得各領域信息之間的流通加速，它正在以人們無法想象的速度滲透到實際工作和生活當中。人是企業生存與發展的第一動力，人才儼然成為了現代企業競爭的核心。而人作為人力資源管理的關重要素，應該得到企業應有的重視。具體而言，企業應該在遵循以人為本的人力資源管理原則基礎上，認真學習不斷涌現的新理論，在原有理論的基礎上尋求創新，努力在人力資源管理領域內“開疆擴土”。這種新形勢下，人力資源經濟師所面臨的壓力是空前巨大的。人力資源經濟師應該準確地認識到理論是實踐的基礎這一客觀規律，在學習思路和方法上力爭突破與改進，擴大自己的人力資源管理知識面，提高對信息化技術的認知和掌握層次，在工作實踐中進行檢驗，對于存在不足的地方，及時予以改進，從而藉此來提升人力資源管理工作實效，最終促進企業的持續發展。

三、結語

總而言之，信息化對人力資源經濟師職業的影響是深遠和巨大的。未來，隨著科技的發展，信息化技術將在人力資源管理領域發揮更大的作用。由于個人能力有限，本文的研究可能存在不足，因此，作者希望其他學者和專家持續關注信息化技術的發展，并認真分析其對人力資源經濟師職業產生的影響，從而提出更多促進人力資源管理優化與創新的建議。

參考文獻：

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[2]梁彩興，劉冬蕾，朱園園. 基于多元化雇傭方式的人力資源管理研究[J].河北軟件職業技術學院學報，2015（04）.

第9篇：人力資源精細化管理范文

改革開放以來，我國國民經濟得到非常大的飛躍性發展。據不完全統計數據表明，中小型企業的經濟發展已經占國民工業生產經營總值的70%以上，可以說有力地支撐了國民經濟的持續快速發展，是我國國民經濟增長的重要支持力量。因此國家重視中小企業的發展與建設是非常有必要的。隨著經濟的快速發展，人力資源管理在中小型企業中的作用越來越重要，如何在企業文化背景中發揮人力資源管理作用，從而進一步促進中小型企業發展，是我們應當深入思考的一個問題。

二、企業文化對中小企業人力資源管理績效的影響

企業文化是企業自身發展而形成的一種共同遵循的基本理念和認知意識，集中體現了一個企業內部的經濟管理核心主張，對企業經營思想與經營模式都有著十分重要的影響，不同的企業文化將導致不同的人力資源管理模式，不同行業之間的企業文化還會造成不同人才資源需求。而人力資源管理制度是企業文化功能實現的主要措施和保障手段。因此，兩者的有機結合是企業文化是否有效建設的關鍵，是人力資源管理績效能否發揮作用的關鍵。

1.企業文化對企業員工績效管理的影響。一方面，企業文化對企業員工績效管理有著導向作用，對企業領導、計劃、組織、控制等內部多項管理職能的實施有著直接影響作用；另一方面，企業文化直接或間接影響著中小企業人力資源管理的獲取、控制、培訓、開發、利用、整合、激勵等各項人力資源管理工作，對提高人力資源管理的效率起著重要的影響。杭州娃哈哈集團公司在創業初期就是憑借著“勵精圖治、艱苦奮斗、勇于擴展、自強不息”的企業精神來團結企業各個員工，并成為了企業員工的不斷為之奮斗的精神支柱，并一步一步的度過了創業的艱苦時期，逐步發展為了今天的龍頭企業。

2.企業文化對人力資源內部開發與利用的影響；首先不同的企業文化會導致不同的招聘行為，招聘作為人力資源管理中的關鍵環節，很大程度上受到企業文化影響，在招聘過程中，除了考察應聘者的能力之外，還應當關注其價值觀是否符合本企業文化的要求。例如戴爾公司在面試新進員工時，首先是對員工的處理信息的方法、對成功定義的理解以及對當今商業策略的了解，其次是觀察其能否采用經濟的觀點去思考問題。其次企業文化影響著企業職工的態度和行為方式，在實際管理工作當中，一種企業文化需要與之相應，相配套的激勵機制才能有效引導職工。最后企業管理理念與文化傾向影響著企業薪酬體系，不同的企業文化需要不同的薪酬模式。

三、基于企業文化上提升中小企業人力資源管理績效的有效路徑

1.從觀念上培養職工的企業文化意識。

適合企業發展的企業文化對企業經濟發展具有很大的促進作用，企業文化的發展還能夠進一步推動這企業管理的協調性，對人力資源管理績效有著直接影響作用。因此，要想建立科學的企業文化，就必須不斷端正和樹立企業職工的科學企業文化觀念，培養和提升職工們科學的文化意識?？梢苑e極營造“以人為本”的和諧企業文化，提倡公平、公正、平等意識，充分尊重人才，激發職工們的潛力，并維護職工們的利益發這樣充滿人文關懷的企業文化才能最大程度上增強職工的主人公意識，激發職工的創造性和積極性，從而進一步推動企業可持續性發展。

2.加強小型企業特色文化企業的建設

具有中小型企業特色的企業文化對提升中小企業人力資源管理績效有著非常重要的作用，能夠有效提高人力資源管理的工作效率。因此，中小型企業在建設企業文化過程中應當在原有的企業文化基礎上，順應時展要求，堅持創新原則，努力為員工營造創新型的文化環境，逐漸形成符合自身發展的特色企業文化。形成特色企業文化之后，還應將企業文化融入到企業各項運作當中：①將企業文化貫穿于新人招聘中，選擇對本企業文化有高度認同的新員工，能夠更好融入到企業團隊中，為企業節約人力資源管理的協調成本。②將企業文化貫穿于企業培訓中，在企業的日常培訓以及各項活動中，將企業價值觀傳達給職工，使得職工逐步認同企業的價值觀念、道德規范、行為準則等，更好融入企業的整體文化當中去。③將企業文化貫穿于考核體系中，建立與企業文化向配套的考核體系，將職工的價值觀念、行為準則等作為考核的內容，通過考核增強職工的企業文化認知，自覺將自己的行為統一到企業文化當中去，形成和諧團結的企業氣氛，充分發揮人力資源的整體競爭力。

3.建立和完善人力資源管理制度

建立健全的人力資源管理制度，必須要將制度化以及人性化貫穿于中，同時應當進行全方位以及多角度思考的方法來提高人力資源管理績效以及健全人力資源管理制度，不能只用片面單一的方法和思維。首先應當重視對職工培訓教育力度，加大對職工培訓的資金、人力投入，制定出符合企業和社會未來發展需求的人才計劃，培養一批批高素質的人才。同時也可以利用先進以及科學的企業文化對職工進行相關工作培訓，從而加強職工企業文化意識。其次健全獎罰制度，建立科學合理的績效考核體系，利用績效考核激發出職工們的工作積極性，最終提升人力資源管理績效。最后采取一定激勵機制，根據職工的不同需求，采取情感、榮譽、物質、事業等多種激勵方式。