人力資源管理師的晉升路徑精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理師的晉升路徑范文

關鍵詞：人力資源短缺；勞動力供求關系；人力資源規劃；預測；創新工藝

JD企業是一家正處于快速發展的葡萄酒類制造企業，企業模式是在以葡萄酒生產為核心的基礎上，開展旅游發展和酒店服務。因此它的企業構成就比較復雜，橫跨兩個行業：傳統制造企業和旅游酒店業。兩種行業，兩種管理模式，并存于一家企業，而且都存在著共同的難題，就是人力資源的短缺。

一、JD企業人力資源短缺現狀

1.在葡萄酒行業的表現（1）本地獨特的地理優勢導致人才競爭激烈，基礎人力供應短缺。JD企業所在的葡萄酒行業是近年新興產業，行業發展快速，前景廣闊；加之企業所在城市地理環境得天獨厚，是各種類型的葡萄酒企業聚集之地，因此行業內競爭非常激烈，相應地這種競爭也延伸到相關專業人才的競爭。JD企業需要大量技能類工人，故在招聘過程中更傾向于食品、生物專業的大中專畢業生，這部分人員在校學有一定的理論基礎，入職培訓后會很快進入工作狀態，在日后人力資源規劃中，內部選拔晉升的機會也很大。但是無奈現實是，現在很多諸如此類的畢業生，并不愿意從事所學專業一線崗位。（2）葡萄酒行業專業技術人員培養不足，供應有限目前社會上開辦生物技術專業的院校非常多，而開設葡萄與葡萄酒專業的院校非常少，目前這個專業比較知名的也就是西北農林科技大學。這兩個專業在理論和實操上大同小異，但是對于葡萄酒文化的理解上，卻還是有一定的差距。社會上專業人才少，企業需求量大，呈現了供不應求的態勢，薪酬也自然水漲船高，同時也給企業增加了不穩定的因素。2.在酒店行業的表現酒店業眾所周知，本身就是個朝陽行業，發展非常迅速，可以說制約這個行業發展的最重要的因素就是人力資源的短缺。而造成這種局面的主要有兩方面因素。（1）一方面是行業特點決定業內的人員流動頻繁。酒店服務行業的特點是，淡旺季比較明顯，行業內的人員流動頻繁，喜歡跳槽式發展，對于想在這個行業發展的員工來說，接觸不同的酒店運營模式，能夠學習新的管理理念，掌握更先進的服務技能，對個人事業發展是有好處的。（2）另一方面是傳統觀念導致的偏見，使服務人員不安于工作，人員流失率高。在國內，傳統的觀念影響著大多數人的擇業觀，大部分人對服務行業的是有偏見的，認為服務員就是伺候人的活，職業的從業者也得不到應有的尊重，也不安于工作。

二、企業人力資源短缺情況的原因分析

上述造成企業人力資源短缺情況的原因，表面上看各有不同，其實分析下來都是有其共同的深層次原因：1.企業受外部大環境影響（1）受經濟環境影響。企業處于擴張時期，對人力資源需求量會增加。（2）勞動力市場供求關系不平衡，甚至是矛盾的。主要表現在，一方面企業需要大量的人才，另一方面有大量的勞動力找不到合適就業機會，兩者呈現一種錯位的態勢。（3）人口環境影響，一個企業所在地區的人口環境對企業獲取人力資源有著重要的影響。人口環境包括勞動力年齡、價值觀念、生活方式等的差異性。2.受企業內部環境影響（1）企業的行業特點企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業的行業屬性不同，所需要的人力資源數量和質量的要求也不同。如JD企業的釀酒行業需要的是掌握熟練技術的工人；酒店行業門檻低，普通的服務員崗位也只在年齡方面稍作要求，但是因為酒店行業淡旺季明顯的特點，淡季人員富余，旺季人員短缺的現狀或許仍將長期存在。（2）企業文化企業文化對企業的發展有著非常重要的影響,好的適合的企業文化,能加強企業凝聚力,增強員工的進取精神,穩定員工隊伍,企業的人力資源方面的不確定因素就會少一些,有利于人員的規劃。JD企業的企業文化建設就稍有欠缺，管理人員還沒有意識到企業文化對于企業的意義，在企業的發展過程中，沒有有意識的去促進形成一種統一的共同價值觀和企業精神。缺乏企業文化，使員工缺乏凝聚力，缺少歸屬感，降低了員工對企業的忠誠度，流失率增高。（3）企業人力資源管理系統企業人力資源系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。JD企業在基礎制度建設方面有一定基礎，例如培訓制度、薪酬激勵制度，但是這些已經形成的制度都是在獨立執行，并沒有很好地聯動起來，使人力資源工資工作缺少系統性。

三、企業人力資源短缺狀況的對策研究

1.針對行業特點，我們可以在日常管理中，采取以下幾種措施來避免人力資資源短缺狀況的出現（1）少量崗位空缺，可以采用臨時性調崗解決，在尊重員工意愿的基礎上，將相對富余狀態的人員調往空缺崗位。（2）改進企業的資本技術構成，增強技術創新意識，盡可能發展機械操作代替手工操作，最大限度的減少對人工的依賴性，提高勞動生產率。（3）如果短缺現象不嚴重，可以制定一種短期的應急措施，就是在尊重員工意愿的基礎上，適當延長工作時間，并按照相關法律規定，支付一定的勞動報酬。（4）制定聘用臨時用工計劃，根據本企業的現狀，聘用一定的臨時用工，來解決臨時出現的人力資源短缺。對于技術含量低的工種，尤其是酒店行業門檻低，淡旺季分明，旺季企業可以通過勞務派遣機構補充臨時用工；技術含量高的，可以與相關專業院校建立合作關系。2.做好人力資源規劃工作（1）人力資源規劃一方面是做好人力資源預測，結合企業的戰略目標和實際經營情況，提前對人力資源配置情況、人員需求情況作出計劃，避免陷入臨時性人員短缺情況，給企業造成損失。（2）另一方面是在預測的基礎上，切實做好現有員工的規劃，這包括人員的培訓開發計劃、人員的晉升計劃、薪酬的激勵計劃、員工職業生涯的規劃還有其他的員工援助計劃等等。（3）構建完整人力資源系統，實現人力資源各個模塊的有效聯動，使員工明確自身發展路徑，幫助員工通過努力，實現自我價值，最終使員工發展目標與公司戰略發展相適應。3.做好企業文化建設改變現有的公司組織架構，對管理人員素質意識及管理能力進行培訓，使其意識到企業文化在企業長期發展中發揮的促進作用。以管理人員的身體力行，建設企業的精神文化。適當開展多種多樣的比賽活動，豐富員工日常生活，體現人文關懷，增強員工凝聚力，加強員工歸屬感，提高員工忠誠度。總之是盡最大可能的穩定現有的員工隊伍，并提升現有員工隊伍的素質，最大程度上避免出現人力資源短缺的狀況

第2篇：人力資源管理師的晉升路徑范文

香港《建筑物管理條例》的實施，為業主立案法團的成立和運作提供了法律綱領，同時也加強了物業管理運作的監管。香港政府和專業團體借鑒公屋的專業性房屋管理的概念，逐漸發展出以業主住戶為服還制定了一套《物業管理業能力標準說明》（以下簡稱“《說明》”），對各個級別的知識和技能要求作出具體說明。《說明》主要涵蓋能力標準，而能力標準的劃定則按行業內執行每項職能時所需具備的能力為依據，其中，包括需要的行業知識、專業技能和軟等。這些能力標準以“能力單元”的形式表現出來，每一個能力單元描述該項能力所需要的標準及其能力要求。物業管理業資歷架構共有7大職能范疇，28個職能要項，136個能力單元。七大職能范疇分別是環境管理、建筑物維修保養、業戶管理及社區服務、設施管理、應用法律、財務及資產管理以及人力資源管理。每個職能范疇下又進一步細分為多個職能要項，如環境管理下細分為建筑物保安、緊急事故處理、環境安全、建筑物環境整潔、園藝梅花以及建筑物私家路管制及環境保護等6個職能要項。每個職能要項根據能力差異劃分不同級別的能力單元，最高為七級。從各個能力單元的能力標準來看，香港對物業管理從業人員能力培養上具有以下特點：務中心的專業物業管理服務。隨著城市房地產業的發展，各種新型業態物業的出現對物業管理從業人員的專業水平提出了更高的要求。在此背景下，香港教育局于2002年為物業管理行業成立了行業培訓咨詢委員會，以推動建立物業管理行業的資歷架構，旨在鼓勵行業人士通過各種職業培訓提升專業能力，獲得相關資歷。資歷架構是一個非強制性級別制度，主要是將業內的學銜及技能范疇分為資歷級別，并詳細訂明每一項資歷級別所要求達到的準則。資歷架構的設計，其目的是讓公眾人士透過一個清晰及統一的指引，制定個人的進修計劃。

一方面依照循序漸進的專門技能進修途徑（縱向發展），在某一特定專業范圍內提升個人的技能。另一方面，按照多種技能的進修途徑（橫向發展），達到一專多能。資歷架構劃分為七個等級，第七級為最高等級，物業管理行業培訓咨詢委員會按以下四個指標作為劃分等級的依據：（1）知識及智力技能；（2）過程；（3）應用能力、自主性及問責；（4）溝通能力、運用資訊科技及運算能力。與此同時，1.級別和能力單元劃分專業化程度高物業管理業資歷架構將7大職能范疇劃分為136個能力單元，級別越高的能力單元對知識和技能要求也越高，如一級的建筑物保安僅要求“能夠綜合對駐守地方的用途、環境、合作伙伴、保安系統器材、相關法律知識及工作指引的認識，正確和合法地執行建筑物保安職務”，而六級的建筑物保安則要求“能夠時刻掌握嶄新的保安知識、行業和法例的要求，引入先進裝置，持續改善公司所提供的建筑物保安服務。”且有別于大陸地區物業服務從業人員的綜合認證，香港物業管理業資歷架構為每一職能要項都提供了級別晉升的渠道，如從事建筑物安保工作的從業員可以通過培訓和工作時間的積累去獲得更高級別的資歷，當然其也可以通過職業培訓獲得其他職能要項的資歷認證。由此，香港每一項職能要項均有不同級別的資歷認證，其專業化程度更高。2.注重實務能力水平《說明》中每個能力單元均包括該職能要項達到某一級別時所需要的行業知識，應掌握的專業技能和軟等。而各能力單元的評核指引的表述可以歸納為一種模式，即“能夠運用相關知識，實際解決問題/提出建議”，在這一表述模式中，更為強調的是解決實際問題的能力，包括對理論知識的學習，最終也是落實到能否解決問題這一層面。3.強調綜合管理能力的提升不同級別能力單元的要求與物業管理從業員的職場發展路徑相契合，一二級別的能力單元所要求的絕大部分是能夠按照指令執行某項具體工作，其所對應的一般是執行崗。而從第三級別開始則逐漸向管理崗過渡，能力單元更多地要求從業員能夠作為管理者，督導和安排屬員做好特定工作，并且隨著級別的提升，要求從業員能夠對某個職能要項有整體地統籌協調把握，能夠對工作做出宏觀規劃，對具備綜合管理能力的要求逐漸提升。

二、香港與大陸地區物業管理業資格認證制度的差別

本文所稱物業管理師，是指經全國統一考試，取得《中華人民共和國物業管理師資格證書》，并依法注冊取得《中華人民共和國物業管理師注冊證》，從事物業管理工作的專業管理人員。大陸地區獲得物業管理師職業資格的途徑是通過住建部組織的全國統一考試，考試合格并經注冊者，即可以“物業管理師”的名義從事物業服務工作。考試科目包括《物業管理基本制度與政策》、《物業經營管理》、《物業管理綜合能力》以及《物業管理實務》。各科目側重點不同，應試者應全面掌握物業管理基本制度、房地產與物業管理相關法律政策、物業管理與經營實務、房地產投資和評估、經濟學、管理學、心理學、統計學、公共關系理論、建設工程和物業設備相關知識等多學科知識，形成綜合性的知識架構。由于歷史背景和物業管理行業發展進程等不同，香港地區和大陸地區的物業管理師認證制度存在差異，主要如下：

1.級別梯度和定位不同

香港物業管理業資歷架構對人才培養的定位是“一專多才”，其將各個職能要項劃分為7個等級，不同能力單元要分別認證，從事本職能工作的從業人員也可以通過職業培訓獲得其他職能要項的資歷認證。而大陸地區的物業管理師資格的取得，則是一種考試認定，其對人才培養的定位是“通才”，從業者只有掌握多方知識和技能，通過綜合考試才能獲得相應資格。按照目前規定，大陸地區實施的物業管理師考試制度不存在級差，只要滿足專業學位和工作年限等條件即可申報參加考試，這與勞動和社會保障部另外實施的物業管理職業技能考試制度不同。

2.知識和技能要求不同

香港物業管理業資歷架構要求掌握環境保護等七大職能范疇的相關知識和技能，該七大職能范疇多與物業管理工作直接相關。而大陸地區則要求從事物業管理工作的專業管理人員除了要掌握與物業管理工作直接相關的知識外，還要掌握經濟學、管理學、營銷學、心理學、統計學、公共關系理論、保險理論等與物業管理非直接相關的知識。由此，香港和大陸地區對物業管理從業人員的知識和技能要求存在較大差異。

3.取得資格的方式不同

香港地區物業管理從業者獲得物業管理業能力標準說明中的相應資格，應當通過香港資歷架構委員會的評估，評估方法通常包括查驗年資及相關工作經驗證明文件、面試、筆試、實務測試或是以上多種方式的組合。而大陸地區獲得物業管理師資格的途徑則是通過全國統一考試，考試通過者即可獲得《物業管理師資格證書》。

三、對完善大陸地區物業管理師制度的啟示

1.合理調整知識結構

當前物業管理師資格考試知識要素中涵蓋了房地產投資分析、物業管理、工程建設、市場營銷、公共關系、心理學、管理學、法學等知識，從業者除了要掌握與物業管理直接相關的知識外，還要掌握其他專業領域的知識，而且要求不低于其他專業領域。在這種考試制度下，物業管理師的定位不僅僅是物業管理師，還是必須具備建造師、造價師、會計師等相應知識，由此讓物業管理從業人員學到的知識也往往是“雜而不精”。因此，應合理調整物業管理師所需具備的知識結構，加強考查與物業管理直接相關的專業知識，適當減少工程建設、財務會計、心理學、經濟學等專業知識的權重，應當先將物業管理師培養為物業管理業的精英專才，在此基礎上，再考慮所謂的“復合型人才”培養。

2.完善考核認證方式

大陸地區物業管理師以考試方式進行考核認證，這種認證方式更強調從業者的知識掌握程度和應試技巧，對從業者的實踐應用能力的考查不足。而香港資歷認可的評估方法既可考核從業者對相關知識的掌握情況，又可考核其實踐應用能力的高低，不失為一種較為客觀合理的綜合認證方式。完善大陸地區物業管理師認證制度，可參考借鑒香港地區對于物業管理從業者實踐能力的考核方式，在筆試之外加上面試環節或實踐考核環節，綜合評估從業者的實踐能力。

3.推動不同的物業管理從業人員