人力資源工作分析報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源工作分析報告范文

前言：在現代的企業管理當中，工作分析是一個不可缺少的內容。它一直伴隨著企業的發展。在各企業間競爭激烈的社會，人力資源管理部門又決定了這個企業能夠走多遠。工作分析的含義

工作分析（job analysis）, 也稱作職位分析、崗位分析。簡單來說，它是指先通過了解組織內的一種職位信息，再以一種固定格式將這種職位的相關信息描述出來。從而使其他人也能夠了解這種職位的一個過程。工作分析的主體是工作分析者或者分析組織，客體是整個組織體系。從客體分布范圍上來劃分，又可分為廣義和俠義兩種。廣義上的工作分析，是指相對于整個國家與社會范圍內的崗位工作進行分析。而狹義上的工作分析，是相對于某一個企業或者組織內部各崗位的工作分析。本文所說的工作分析主要是指狹義上的工作分析。在各企業當中，通過工作分析，我們其實就是需要解決這兩個問題：第一，“這個職位做什么事情的？”這個問題其實就是與職位對工作活動，以及職位的名稱、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作職責的內容有關。第二，“什么樣的人來做這個事情最為合適？”這個問題簡單來說就是與從事該職位的工作人員的資格有關，它包括專業、技術知識、年齡、必備證書、心理要求和工作經驗等內容。工作分析的作用主要可以分為以下五點：1. 為人力資源的招聘錄用提供明確的標準。2. 為人力資源的規劃提供必要的信息。3. 為人員的技能培訓，知識開發提供明確的依據。4. 為工作的績效管理提供科學的理論依據。5. 為企業或者其他組織單位制定公平合理的薪酬政策奠定基礎。工作分析的一般步驟為：成立工作分析小組，收集與工作內容相關的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的信息，最后是邊寫職位說明書。它是通過一個采集分析過程，并且最終編制成一個職務說明書，可以有效的協調和編配不同勞動者的工作。

一、工作分析的必要性

一個完善的人力資源管理部門會通過工作分析，為企事業單位創造更多的效益。那么，如果一個企業或者組織在人力資源方面沒有一個完善的工作分析，會對企業工作造成哪些影響？它的必要性主要可從以下幾個方面來體現出來：

1、企業人才建設：市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。而招聘是一個企業或者組織補充人力資源的基本途徑之一?，F代企業的員工大都是通過招聘這一渠道來獲得。所謂人才從某一方面來說，就是在某一項或者綜合素質比較突出的員工。是可以推動企業發展，并為企業帶來高于預期利益的工作人員。比爾 . 蓋茨曾經說過 :“如果把我最優秀的 20 名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”這在一定程度上也說明了，人才對一個企業的重要性。它是企業取得成功的重要因素之一。而工作分析的重要作用之一便是為人力資源的招聘錄用提供明確的標準。這個標準是指對企業內部各工作崗位的信息以及人員配置上做合理的規劃。如果招聘不當，員工不僅無法為企業創造預期效益，也會由于崗位的不適合，導致員工的離職、調動。從而使工作崗位的流動性太大，直接影響生產和管理。如果一個企業長時間得不到人才補充，在市場中就會缺乏競爭力。甚至被淘汰。在招聘上如果沒有一個合理的工作分析，最終結果就會是企業耗費了大量的人力、物力、財力，卻沒有達到預期效果。

2、人力資源規劃：工作分析在對人力資源的規劃上來說，也是非常重要的。因為它可以為人力資源規劃提供一些必要的信息。它主要包括：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。在時間上又可分為長期規劃，和短期的規劃。如果沒有一個合理的人力資源規劃，企業將無法實現組織目標。管理層的建設也會異常艱難。合理的規劃，不僅可以調動員工的積極性和創造性。還可以預測組織人員的變化，調整組織人員的結構，從而控制合理的人工成本。為企業節約人力資源。

3、提高員工的基本素質：學習是企業獲得競爭優勢的一個途徑，他是指通過對員工專業知識以及相關技能的提升，從而提升企事業單位的綜合實力。而借助工作分析，組織的最高經營管理層可以對每一位工作崗位上的人充分的了解。對他們目前所做的工作狀態進行分析。再針對每個崗位的工作人員進行系統化的培訓，提高員工的綜合水平。從而來提高企業自身的實力。也就是說工作分析為員工的培訓和技術開發提供了一個明確的依據和培訓方向。

4、科學的績效管理：績效考核是企業管理中的一個重要環節，它也是一項系統工程，是績效管理過程中的一種手段。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。而盲目的對員工進行績效管理，不僅會對員工的心理造成一定的壓力，還會影響到企業管理層與員工之間產生不和諧因素。只有明確目標，科學的進行績效管理，才能夠激勵員工，促進企業結構的建設發展。從而實現組織目標。人力資源管理的工作分析在績效考核方面主要是通過對工作人員崗位的分析來作為科學的理論依據。它的作用主要體現在以下兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關鍵業績指標”這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關鍵績效指標；二是崗位說明書如果包含了“溝通關系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關系，因為溝通關系中明確了匯報、指導與監督關系。

5、公平合理的薪酬政策：薪酬待遇衡量一個員工自我價值的標準，而一個合理的薪酬待遇，是保證企業順利發展的前提。如何制定出一個合理的薪酬政策，就需要對企業的崗位以及人員內部和企業外部做一個系統的工作分析。因此，工作分析是合理制定薪酬標準的基礎，正確的工作分析需要深入地去理解各種工作的要求，這樣才能根據它們對組織的價值大小進行排序。崗位分析通過了解各項工作的工作內容、員工的學歷背景、工作所需要的知識技能、工作的危險程度等一些因素確定工作相對于組織目標的綜合價值，以此來作為編制合理的薪酬依據。崗位分析為薪酬管理提供相關的工作信息，通過工作差別確定薪酬差別，使薪酬結構與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。工作分析，在很多方面也可以決定一個企業的發展。利用分析報告不僅有利于直線管理者對工作流程的加深了解，同時也可以及時發現工作中的不足，并針對問題及時做出改變和創造，從而提高工作的效率。

第2篇：人力資源工作分析報告范文

關鍵詞：評價中心技術；人力資源管理；情景模擬

評價中心技術，也稱情景模擬法，模擬現實的工作環境，采用多種評價技術和手段測試被試者的心理反應和行為反應，進而測量被試者的管理能力和潛能的測評方法。評價中心具有效度高、信息量大、針對性強、客觀公正等特點，廣泛應用于企業中高層管理人員的測評。20世紀50年代美國電話電報公司首先使用評價中心技術，目前評價中心廣泛應用于政府部門、企事業單位、軍隊及其他組織中。

一、評價中心主要技術

評價中心有廣義和狹義之分。廣義的評價中心包括心理測驗、面試技術、情景模擬等。我們通常使用的是狹義的評價中心，即情景模擬技術主要包括公文筐處理、無領導小組討論、角色扮演法、管理游戲等。

1、公文筐處理。它具有高信度和高效度的測評技術。測試中，將涉及財務、人事管理、市場營銷、公司制度、客戶關系等工作中需要處理的各種公文放入公文筐中，被試者以管理者身份，模擬公司真實環境，按照規定的條件，對各種公文進行處理形成公文處理報告，對被試者的計劃、組織、分析、決策等能力進行綜合評價。

2、無領導小組討論。被試者被編成若干工作小組，討論專業設計的管理活動中遇到的各種問題，小組成員自主分工，合力完成指定的任務。通過對被試者在討論中展現的分析能力、應變能力、表達能力、團隊合作能力、執行力等能力進行綜合評價，挖掘組織需要的人才。

3、角色扮演法。模擬現實人際關系情境，被試者扮演指定的角色處理專業設計的棘手的人際關系矛盾和人際沖突，根據被試者在不同情境中的表現，評價被試者是否符合組織中工作崗位需求，主要用于測試被試者的人際關系技巧、控制情緒能力、處理問題能力等。

4、管理游戲。它是以完成指定工作任務為基礎的標準化模擬活動，分配每名小組成員指定的任務，共同完成任務，根據被試者的表現來評價被試者的實際管理能力。

二、 評價中心技術在人力資源管理中的應用

面對日益激烈的競爭，作為人力資源測評的重要工具，評價中心在企業的人力資源管理中有著廣泛的應用。

1、在招聘中的應用。招聘為企業輸送優秀的人才，評價中心作為一種綜合性高效度的測試工具，在招聘環節發揮重要作用。評價中心通過模擬企業現實工作環境，根據企業自身需要，利用不同的技術測試被試者的不同能力。公文筐處理測試被試者的計劃、分析、判斷宏觀能力，安排無領導小組討論可以觀察被試者的語言表達、團隊合作能力。角色扮演考察被試者自控能力、隨機應變能力。管理游戲測試被試者實際管理能力。通過測試被試者的行為、能力、技能，篩選出優秀的人才。

2、在錄用和晉升中的應用。應用評價中心測試被試者的各方面能力后，根據企業崗位任職要求，將不同的員工安排到合適的崗位上，盡可能發揮員工最大作用。當企業出現職位空缺，需要對候選人的表現進行全面評估，根據現在崗位表現結合應用評價中心對候選人的測試預測在新崗位的表現，盡可能人崗匹配。

3、在培訓與開發中的應用。隨著知識經濟時代的到來，企業對員工要求越來越高，評價中心采用不同技術測試被試者的各種特質數據，例如霍蘭德職業傾向測驗，根據數據進行分析，得出員工綜合分析報告，了解被試者的特長及劣勢，進行針對性的培訓與開發，因材施教，根據培訓前后員工表現評估培訓效果。

4、在職業生涯管理中的應用。依托評價中心可以分析員工各方面能力，從而針對性的制定員工職業生涯規劃。人崗匹配，充分發揮員工的能力特長，選擇模板，因材施教，揚長補短，在學習型組織的基礎上不斷提高員工的能力，職業生涯遵循科學的職業規劃發展。

三、 評價中心技術的特點及發展前景

1、評價中心的特點。評價中心的優點主要表現為（1）綜合性。評價中心采用多種技術從不同角度測試被試者的多項指標。（2）測評形式和內容靈活性。評價中心有多種測評技術從不同角度測試被試者，例如無領導小組討論以小組討論形式，公文筐處理以辦公模擬形式。（3）相對標準化。評價中心各種方法有標準的評分規則和測評指標，多個評分員對被試者表現進行綜合評價，最后形成科學的分析報告。（4）內容效度和表面效度高。評價中心模擬現實工作環境，按照客觀的評價指標和評分標準，綜合分析被試者各方面能力，因此評價中心具有高效度的特點。

評價中心在應用中也會出現一些問題，主要有（1）主觀性比較強，評價中心依靠評價人員的主要判斷，結果是主觀性較強。（2）標準化程度低，情景模擬制定標準化程度低。（3）實施成本高，評價中心耗時長，設計模擬場景難，成本高。（4）對評價者要求高，評為擔任重要角色，自身要求較高素質和能力。

實施評價中心的幾個關鍵注意問題：（1）首先做好工作分析，科學分析工作崗位勝任能力要求，工作崗位需要哪些能力，在運用評價中心技術對被試者進行測評是否適合工作崗位。（2）根據工作分析結果得到需要測試的指標后，選用合適的評價中心技術針對性的測試關鍵指標，盡可能選用多種評價中心技術測評，得到科學的分析結果。（3）選用合格的測評師，對測評師要求很高，能夠嚴格控制測評的時間進度和成本，對測評師進行專業培訓。

2、評價中心的發展前景。（1）趨向電子化。為了降低成本和減少耗時，計算機多媒體技術應用于評價中心技術開發，企業開發計算機情景模擬測試，情境更加逼真、測試更加復雜，目前以開始傳播應用。（2）趨向非正式化。評價中心傾向使用耗時少的評價技術，評價中心不斷開發新技術，評價中心技術越來越非正式化，與傳統評分員商討得出結果不同，現在測試結果由電腦整合傾向非正式化。（3）重視心理測試。評價中心將行為測試與心理測試結合起來全方位評價被試者，得到更科學的測試結果。

評價中心技術的客觀、多樣、科學性賦予其高效度的特性，因而能廣泛與用于各種人力資源管理職能。組織在很多方面使用評價中心，包括組織的招聘與錄用、培訓與開發、職業生涯規劃。隨著評價中心技術的不斷發展完善，評價中心在越來越多的領域展現出廣闊的應用前景。（作者單位：華中師范大學管理學院）

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參考文獻：

［1］ 廖泉文：《招聘與錄用》，中國人民大學出版社，2005年12月第3版。

第3篇：人力資源工作分析報告范文

隨著我國市場經濟的持續發展，企業間的競爭領域和方式都發生了巨大變化。人力資本作為企業競爭的主要資源，其地位在不斷上升。企業為了增強自身競爭力，釋放出更大的潛在價值，就只有更加重視利用人力資源進而發揮出更大的效益，制造出更具有潛力的經濟價值，本文主要探究了神州公司人力資源管理與企業績效之間的關系，將二者相結合，促進公司不斷發展。

關鍵詞：

人力資源；企業績效；神州公司

企業在發展和創新過程中，人才作為企業極為重要的資源是企業增強搶競爭力，是企業獲得競爭優勢的重要保證。人力資源管理中績效管理尤為重要，其對企業發展的幫助巨大?？茖W的績效管理手段能夠有效得改善員工的表現，從而顯著增強企業的市場競爭力，達成既定的經營目標。而隨著企業的不斷成功，員工的滿意度以及成就感也會不斷提升。不僅如此，績效管理也是企業各部門正常運轉的基礎和保障?？茖W的績效管理可以為企業的人員配置、員工培訓、薪酬制定以及員工個人的職業生涯規劃等多個方面提供重要的參考依據。因此，提升企業績效管理有助于改善員工的工作表現，提升企業的經濟效益，為人力資源管理提供重要保障。

一、績效管理的含義機基礎理論研究

企業績效管理是指實現企業的戰略目標，主要通過管理人員和員工持續地溝通，在實施過程中經過績效計劃、績效實施、績效考核以及績效反饋這幾個步驟幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。制定績效計劃的工作應該是由直接上下級一起完成，并在考核目標中將考核項目、考核方式、標準、權重等方面達成統一，使所有企業員工充分了解下達的工作目標和考核標準；績效實施，有助于對員工偏離目標的行為進行及時改正，及時調整績效計劃；績效考核是依照績效計劃，按照既定的標準考核員工的目標達成情況，并獎勵其中的先進者，不斷增強員工的工作積極性，從而提高企業的績效水平；績效反饋，幫助員工得到績效的提高。

二、神州公司人力資源績效管理研究意義

本文通過建立一套科學合理的管理體系，提升現代企業管理水平，改善員工的績效，促進企業有實質性的發展。另外，科學合理地績效管理有助于企業招才納賢，改善現有的人員結構，吸引各類人才進入企業，進而規范員工道德行為，增強自身約束意識，使得公司面向社會化、人性化的服務，為神州企業的進一步發展提供科學的戰略目標。在神州企業中實施績效管理主要的目的是：通過對員工績效目標完成過程的考察，可以幫助企業真實有效的了解下達目標的完成情況，幫助企業有效合理的約束、指導、激勵員工，促進員工不斷提升績效，保證企業戰略目標的達成，將經濟效益和社會效益顯著體現。目前，企業績效管理是一個完整并且不斷進行的循環，科學的績效管理將會促進企業整體績效水平的不斷提高，實現組織整體和員工個人兩方面發展的“共贏”。本文分析了神州公司人力資源績效管理中所存在的問題，包括績效考核形式化及績效考核效率低且考核過程缺乏合理的指標體系和考核結果沒有發揮真正的意義，基于此分析了人力資源管理對企業績效的作用及相關性，以期提升神州公司人力資源績效管理水平。

三、神州公司人力資源績效管理存在的問題

筆者通過實踐調查總結到：該企業目前的績效考核體系存在以下問題，直接影響公司競爭力衰竭，效益下滑，因此急需要調整目前人力資源績效考核問題，加強管理，具體問題表現在：

1.績效考核形式化。

目前神州公司的企業績效考核形式主義嚴重。因為考核目標不明確，考核成為了人力資源部門為必須完成的任務。且考核模式傳統，沒有很好的做到與時俱進。比如讓員工一起參與考核的過程在該企業中已經成為一種形式，整個考核過程和考核結果不能提高員工的績效以及在行為上的進步。認為績效考核不過是形式主義的想法在員工中普遍滋生，導致該公司的績效考核已經不能很好的調動員工的積極性。

2.績效考核的效率比較低。

受到傳統思想的影響下，由于成立于企業人力資源內的機構組織實施，績效考核的主體多為人力資源內部人員，在具體考核過程中，公司還設計了考核委員會，但對于整個員工績效考核工作進行統籌管理中，這種機制設計的后果，使得考核績效工作處于形式，沒有發揮真正的意義。考核人員缺乏主動性和積極性，最終導致整個企業的績效考核工作效率大大下降。

3.考核過程缺乏合理的指標體系。

由于考核指標體系的不明確，導致考核結果不能發揮真正的作用。員工績效考核的指標體系是根據相應工作分析報告、崗位說明具體制定出來的。在出現了工作分析不到位、考核指標體系不夠清晰，這就影響整個考核體系以及考核結果。最終得出：根據工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強時，導致績效考核指標不夠明確，使得考核結果缺乏科學性和合理性。

4.考核結果沒有發揮真正的意義。

本來企業通過績效考核，是希望達到公平獎懲以及激勵員工的目的。在考核完成后，神州公司的企業管理層僅僅是得出績效考核結果并公示，這就使員工很難在以后工作中參考考核結果取得進步。通過考核結果未能與獎金分配、崗位工資以及職位變動等直接掛鉤，造成考核結果缺乏針對性，這種弊端很容易造成員工的不重視，沒有發揮激勵員工的目的。

四、人力資源管理對企業績效的作用及相關性

為了促進該企業健康、穩定發展，針對以上人力資源與績效考核過程中存在的問題進行探究，這些問題直接影響著整個企業的正常、高效發展，因此，只有認清二者之間的關系，通過調整和優化神州公司績效管理方案來發揮人力資源管理的真正意義，為企業創造更高的價值。人力資源管理對企業績效的作用具體表現在：人力資源實踐與公司利潤率之間存在顯著的相關性，通常一個重要的信息是將該企業員工來實現利潤最大化，一個企業高績效工作系統能夠促進生產效率、生產量以及人均銷售額不斷提高，因此，只有根據企業的實際情況最終確定出一套比較完善、合理地績效考核體系，不斷完善該企業人力資源管理，提升企業的績效，為企業制定長期發展戰略。另外，績效對員工的滿意度、離職率等人力資源指標有著重要影響，通過評估員工的績效，根據績效考核的結果反饋，分析績效差距，最終實現員工績效的提升，改善企業的管理水平，促進人力資源合理配置，來實現企業的長期目標。此外，在績效考核過程中，必須要尊重員工的價值，合理配置員工，有助于提高員工工作的積極性和主動性，提升工作效率。人力資源管理于企業績效關系的相關性研究：人力資源管理是員工配置、績效考評、人才培養以及激勵政策的重要保證，企業通過人才戰略管理來提升整個企業的績效水平，將二者結合起來共同提升為一種戰略性資源，為企業的進一步發展設計規劃，最終實現資產、能力、信息以及知識等全面升值。

五、結語

綜上所述，合理、科學的績效管理，有助于優化企業組織結構，吸引各類人才為企業服務，在規范各級員工職業道德行為的同時，促進企業快速發展。本文對神州公司績效管理存在問題的具體探究，并制定了相應的措施，優化公司績效管理方案，為解決人力資源與企業績效合理配置提供了重要保障，促進企業合理利用人才，以合理的績效考核評價方式，調整人力資源結構，為企業制定長期經營的戰略，提升其經濟效益和社會效益。本文分析了神州公司人力資源績效管理中所存在的問題，包括績效考核形式化及績效考核效率低且考核過程缺乏合理的指標體系和考核結果沒有發揮真正的意義，基于此分析了人力資源管理對企業績效的作用及相關性，以期提升神州公司人力資源績效管理水平。

參考文獻：

[1]鄧志剛，江玉燕，王霞，王偉.淺談職業培訓機構內部績效管理的問題與對策[J].經濟研究導刊，2015（23）.

[2]王曉玲，孫海法，劉紅玉，曹宇.人力資源管理和企業績效管理探討[J].人力資源管理，2013（05）.

[3]鄧向陽，李文明，王佳彤.基于專利和高新技術企業視角的區域創新能力績效評價[J].企業技術開發，2015（30）.

第4篇：人力資源工作分析報告范文

[關鍵詞]績效考核；薪酬改革；人力資源；科學管理

一、公司績效考核現狀

（1）考核的要素不夠全面，標準不夠科學。在績效考核工作中，考核的要素和標準都應根據每個員工的具體崗位職責來制定。如果考核的要素本身設計不合理、考核標準不能量化，那么績效考核的結果就不能準確地反映出員工的實際工作績效，從而對員工工作積極性造成一定程度的影響。（2）考核周期設置不合理。主管與分管、機關與基層之間的綜合評價，采取月評方式，容易產生評價疲勞、模糊。普遍存在支差應付現象、隨意性很大。（3）績效考核培訓管理不到位。員工意識不到績效考核的目的和意義，只是片面認為績效考核就是給自己“上套”；科室之間也認為是在自找麻煩。由于缺少員工的積極參與，同時伴隨部分人的排斥，考核工作就難以公平、公正的反映員工的工作業績，致使考核失去了應有的效力。（4）績效考核缺乏反饋與溝通?？剖铱冃Э己私Y果出來之后，沒有切實將結果反饋給員工個人，員工既不清楚自己崗位職責是否完全履行，也不知道領導對自己工作的滿意程度。缺少領導、同事之間的溝通和指導，以及下步發展方向的建議。

二、針對企業績效考核存在問題以及下一步發展方向的建議

（1）績效管理培訓?？冃Ч芾硎且豁棇I性較強的工作，需要制定者及考核者具備有一定的理論、管理、實踐經驗等知識，只有同時具備了這些知識，才能在績效管理工作中游刃有余。推行績效管理，灌輸正確的績效理念，必須在企業內部進行廣泛宣傳、引導才能使全員樹立正確的績效文化，接受并給予支持。所以在推行績效考核的初期應組織相關責任人及廣大員工進行必要的理論知識培訓，使其了解績效管理只是對內部員工實施有效管理的一種方式，獎懲不是目的。（2）進行工作分析。要發揮績效考核對整個管理系統的信息反饋作用，必須開展有效工作分析，即明確崗位職責及崗位員工素質要求，研究哪些是完成工作必須具備的要素。只有明確了員工崗位職責，才能針對科室及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與崗位本身所要求的職責規范之間的契合程度，并以此做為績效的衡量標準與考核依據?？己说娜^程一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題?？己朔綉訌娕c被考核方的溝通，定期幫助被考核方分析工作中的問題，改進工作方式、方法，使個人績效與組織績效持續改進。（3）建立績效考核體系。要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、反饋及考核結果的處理和應用。要更新觀念，意識業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。（4）設計績效考核指標。必須結合企業的具體情況，進行科學的分析，制定操作性強、定量與定性相結合的指標體系。指標過多，考核會過于繁瑣，個別重要指標會被忽略式埋沒，難以顯示其重要性，應以權重計算，合理調控；指標過少，考核會顧此失彼，不能充分反應崗位所需技能。（5）選擇績效評價方式。每一種評價方式，都有其優缺點，常使用一種評價方式，評價人難免出現主觀判斷、評價模糊、評價疲勞，不能充分、合理、客觀、公平、公正的進行判斷。結果往往會扭曲被評價人的業績。如變換不同的評價方式，讓評價指標具體量化即可操作，簡單有效可行。雖然績效考核制度制訂初期會繁瑣一些，但這樣的評價結果更真實，對員工來說也更公正。（6）注重績效考核反饋?？己苏吲c被考核單位及員工應有充分、頻繁的接觸，及時將考核結果告知，適時相互溝通并提供正確指導。有效的績效面談對績效管理工作往往能起到承上啟下的作用。為避免不適反饋引起負面反應，考評人應在平時注意收集，通過日常工作實踐以事實說話，就事論事。（7）關注難度、適時修正，形成公正、客觀的評價機制。由于機關科室工作職責差別，崗位工種較多，出現的固定勞動、抽象勞動區別較大，執行和成效中往往存在差異，單純以評定的績效分值做為考核的最終依據，難免造成事項執行難度和成效的實際狀況與預期狀況產生偏差，因此對評定分值進行難度和成效的績效修正是必不可少的。（8）鼓勵達標，強化運用，形成持續改進的工作機制。為提高員工對組織目標的關注度，在獎勵設置上，加大績效考核力度，將所有單項獎全部納入考核中，使績效考核結果直接影響到員工的收益，從而實現個體目標與組織目標的統一。將績效考核結果同時延伸到人力資源調配、年度評選、組織教育培訓中。同時，考核小組應定期對績效考核實施情況及考核結果進行分析，形成《績效分析報告》，報送相關領導審閱，形成檔案資料。

參考文獻

[1]饒征，韓波．以KPI為核心的績效管理[M]．中國人民大學出版社，2003

第5篇：人力資源工作分析報告范文

時間過得可真快，從來都不等人，我們又有了新的工作，是時候抽出時間寫寫工作計劃了。但是要怎么樣才能寫好工作計劃呢?下面是小編為大家整理的員工新階段崗位工作計劃展望2022，希望能幫助到大家!

員工新階段崗位工作計劃1__年在一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規范管理和加強財務知識學習教育，做到財務工作長計劃，短安排。使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好地發揮作用。特擬訂__年的工作計劃。

一、參加財務人員繼續教育

每年財務人員都要參加財政局組織的財務人員繼續教育，但是__年_月底，繼續教育教材全變，由于國家財務部公告：__年財務上將有大的變動，實行《新會計準則》《新科目》《新規范制度》，可以說財務部__年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業財務人員提出了更高的要求。首先參加財務人員繼續教育，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。參加繼續教育后，匯報學習情況報告。

二、加強規范現金管理，做好日常核算

1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。

2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的'協調關系。

3、做好正常出納核算工作。

按照財務制度，辦理現金的收付和銀行結算業務，努力開源結流，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經理留存，嚴格支票領用手續，按規定簽發現金以票和轉帳支票。

4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。

5、完成領導臨時交辦的其他工作。

三、個人見意措施要求

財務管理科學化，核算規范化，費用控制全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用，使得財務運作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發展的步伐?？傊谛碌囊荒昀?，我會借改革契機，繼續加大現金管理力度，提高自身業務操作能力，充分發揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以限度地報務于公司，為我公司的穩健發展而做出更大的貢獻。

員工新階段崗位工作計劃2面對_這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也占據了大部分時間。為將我的銷售工作有一個良好的開端，擬定出三方面的_年銷售人員個人工作計劃：

一、公司人力資源部年度工作計劃

1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

2、做好公司_年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。

3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。

4、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;

強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法)、績效反饋面談、績效改進進行全過程關注與跟蹤。

6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。

做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。

8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

二、辦公室及后勤保障方面

1、準備到鐵通公司市北分局開通免費電話，年前已經交過訂金300元(商客部___代收)。

2、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。

3、協助___經理做好辦公室方面的工作。

4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。

5、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障。

6、與王經理分工協作，打招商電話。

三、實際招商開發操作方面

1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;

抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。

2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況。

3、繼續回訪____酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：_____縣，回訪完畢。

在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。

4、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。

員工新階段崗位工作計劃3一、加強學習，提高自己的業務素質和綜合能力

隨著社會的不斷發展，會計的概念越來越抽象，它不再局限于某個學科，在稅務、計算機應用、公司法、企業管理等諸多領域都有所涉及，企業的財務管理對財會人員的素質提出了越來越高的要求，在新的一年時在，我將進一步加大學習的力度，提高自己財務業務水平，特別要結合企業行業發展及自己的崗位工作需求，加強相關業務方面的學習，使自己的財務業務能力不斷提高，以適應工作的需求，特別要積極參加公司組織的各項業務培訓，還要參加一些重要的會計培訓部門組織的專家培訓，使自己的財務業務水平更上一個新的臺階。

二、更加認真負責的做好自己的本職工作

在自己的工作崗位上，對各項財務資金的管理都要嚴格把關，不能有半點疏忽和大意，銀行劃款復核(資金劃轉、新股申購、債券買賣、基金申購、回購、定期及通知存款資金劃轉)前臺交易系統復核(資金增減、債券兌息兌付、定期存款確認、定期存款到期確認)中央國債系統復核(債券買賣、債券回購、收款付款確認、dvp交易資金劃轉)，要加強一些賬目、帳務處理的研究和分析，確保財務管理的規范和高效。

三、做好一些重大項目的投資核算

重大經營項目事關企業今后的發展，資金安全性與項目投資的可行性以及企業發展的后續息相關，特別是__年兩個債權項目的投資核算、付息等工作，要保證時間性和規范性。我將大力加強與托管銀行的溝通和協調，不斷探索和總結合作和業務聯系的新方法和途徑，保證各方合作程序和業務往來的順暢。在華發項目上，除要做一些資金管理的基礎工作以外，還在__年召開受益人大會以后，時行資金建帳，并做好ta系統的操作工作，保障業務系統的正常運作。

四、加強會計檔案的管理工作

我們雖然在__年對會計檔案管理工作進行了規范嚴格的整理，在七月份，我將在__年的基礎上，嚴格按照國家一級檔案管理的要求進一步完善和規范，要保證目錄、各項帳本的存放等都高度的一致性，特別是一些重要帳戶和原始憑證等業務帳本都要嚴格備案登記存查。

五、加強與公司各部門的溝通協作

通過溝通和交流，才能達到業務的統一性和規范性，實現合作緊密，工作有序，防止發生推諉扯皮等現象。造成工作的延遲和業務的疏漏。

員工新階段崗位工作計劃4為了能夠盡快贏得客戶的認可，迅速占領平頂山市場，全面落實客戶服務先行方針，提升公司客戶服務形象，客服部特制定__年工作計劃如下：

(一)創建“文明科室”。

嚴格執行公司各項勞動紀律，實施禮儀服務、文明用語、禁服務忌語，對坐席人員著裝、儀表、環境衛生、內務等做詳細的標準規定，做公司形象的代表，使客服部工作人員的整體精神風貌成為我公司的一大亮點。

(二)轉變服務觀念，把“要我服務”改變成“我要服務”。

認真學習公司各項規章制度和業務開展工作，本著“多學習、多溝通、積極主動”的態度，深入到承保、理算、查勘等各個崗位，擴大專業知識面，為客戶提供保險咨詢、險種設計、投訴處理、索賠指導等各方面的服務。提高客服部坐席人員的綜合素質，轉變以往的思想觀念，把領導要求我們為客戶服務轉變成“我們要為客戶服務”，從對客服務中發現問題、解決問題、分享問題，提高整體服務水平。

(三)增強責任感、增強服務意識、團隊意識。

積極主動地把工作做到點上、落到實處，減少服務時效。在加強客服熱線24小時值班的基礎上，設立和配置專門的接線員、勘查員、專用勘查車輛和設備，不論白天還是黑夜，也不論刮風還是下雨，只要有報案電話打來，即能調動查勘人員迅速出現場，在之內趕赴現場施救和勘查。盡量減少損失的擴大。為顧客和公司帶來的利益。時刻堅持著不懂就問，不明白就多學的態度。跟同事多合作，與領導多匯報工作情況，來完成好本部門的本質工作。同時也增強了團隊合作能力，更好的服務于客戶。

(四)進行承保、退保、投訴、查勘定損、結案五類回訪。

按省公司規定結合我司具體情況，以電話回訪為主，短信回訪為輔?？蛻舴詹慷壵{度崗對非直銷個人業務(不含單位貨運)的承保客戶進行外撥電話回訪，回訪率不低于50%。退保、投訴及查勘定損回訪率力爭達到100%，結案回訪率應不低于50%。記錄回訪信息，在回訪過程中，對客戶提出咨詢、投訴、舉報或重要意見或可行性建議等要做詳細記錄并及時向有關部門或單位反饋，提出服務改進意見。

(五)每月對回訪情況進行統計分析，做回訪分析報告及月度簡報。

在每月初第5個工作日內，將上月回訪分析報告及月度簡報報上級領導，并送有關部門。

員工新階段崗位工作計劃5一、積極參加相關的培訓，提升工作能力

售后部門的工作對汽車銷售的整個過程說重要吧，又不是關鍵的一環，說不重要吧，跟客戶直接溝通的就是我們。公司對我們售后服務部的工作要求還是挺高的，相關的培訓少不了，我要是要盡快的熟系自己的工作流程，已經相關處理問題的辦法，參加培訓是的選擇，保證自己的參加培訓時的心態，保證自己是以學東西的態度參加的，而不是敷衍搪塞領導的借口。我現在還不從得知培訓之后的考核難度有多大，但是我此刻是立志要做秀的那個，這樣才能讓領導對我有印象，我之前是沒有過類似的工作經歷的，所以我要付出比別人更大的努力。

二、工作重心傾向于客戶

我們售后部門服務就是客戶，一定要把客戶看的很重要，我們的職責就是保證售后客戶對我們產品的滿意度。

(1)隨時保證能與客戶進行溝通，不管客戶是以什么樣的態度來跟我們聊，都要保證自己的態度良好，不給客戶任何反感的感覺，要非常有耐心的跟跟客戶溝通。

(2)解決產品問題，車輛因為內部隱藏原因或者是客戶操作不當造成的問題，我們都要負責找到問題的緣由，這就需要兩頭溝通，首先是要安撫好客戶的情緒，再聯系與他對接的銷售人員，了解情況，總結原因，解決問題。

(3)客戶滿意度調查，這是對產品的非常重要的一項決定性因素，可以讓我們如實的了解客戶是怎么看待他所購買的那款產品。并且清楚的知道相關產品的優缺點。

三、服從一切領導的臨時工作安排

我了解過一點售后服務部門，經常會有很多臨時的工作分配過來，自己要學會分辨，是先解決自己手頭的工作，還是先解決領導安排的臨時工作，一般都是去處理客戶對銷售人員的投訴問題，這一點算是很常見的，購車的手續繁多，稍微一項沒跟客戶解釋清楚，就會遭受到客戶的質疑，要求換銷售服務人員并對起進行投訴的現象很常見，但是解決起來也并不難，一般來說，經常都是由于一些小誤會。

第6篇：人力資源工作分析報告范文

【論文關鍵詞】民辦高校；人力資源管理；專業建設

一、民辦高校專業建設的重要性

民辦高校是我國高等教育辦學體制改革實踐的重要成果，自20世紀80年代初開始恢復以來，歷經30余年，發展迅速，不僅在數量上達到了相當的規模，而且形成了一定的結構、層次和辦學特色。在我國高等教育的發展進程中，民辦高等教育發揮了很大的作用，顯示了強大的生命力，已經成為我國高等教育的重要組成部分。截止2010年，河南省已有民辦普通高等學校28所（其中，本科3所），在校生25.37萬人，占普通高等教育在校生總數的17.42%，為河南省培養了優秀的高級應用型人才。

當前我國民辦高校的專業建設應該擺在龍頭的位置，這是由民辦高校的職能及其定位決定的。在高校三大職能中，人才培養是最基本的職能，我國民辦高校主要是高職高專，少數的本科也是屬于教學型，對于理論研究學術創新的要求較少，專業是人才培養的實體，學科是學術發展與創新的平臺。教學基本建設是學校的中心任務，它包括學科建設、專業建設、師資隊伍建設、課程建設、教材建設、實驗實習(實訓)基地建設與教學管理制度建設，在這七項教學基本建設中，強化專業建設既凸顯了民辦高校的教學與技術應用型定位，也整合和帶動了其他六項教學基本建設工作，專業建設的龍頭地位可見一斑。

作為民辦高校，在辦學定位上一般是技術應用型和教學型，發展過程中還存在著生源質量相對薄弱、師資隊伍不夠穩定、人才培養模式尚需改革、社會聲譽有待提高、辦學特色急待加強等現實情況。因此，民辦高校要先舞好專業建設的龍頭，建設特色專業，實現特色發展。

隨著國家全面推進人才強國戰略，社會對人力資源管理專業人才的需求提高，講究人力資源管理從業人員職業化，于是，很多辦學機制靈活的民辦高校也開展了人力資源管理專業，但是在建設過程中還存在著一些問題。

二、民辦高校人力資源管理專業建設中存在的問題

1.人才培養目標有待斟酌。民辦高校的人力資源管理專業培養目標，既不同于普通的教學研究型、研究型大學培養理論和實踐并重的復合型、應用型人才，也不同于高職院校培養高級操作技能型人才。而有的民辦本科高校人力資源管理專業的培養目標偏高，不合時宜，有的定位偏低，與高職無異，不符合本科人才培養目標。如何提出適合本學校特色的定位，應該仔細斟酌。

2.專業教學計劃仍需完善。專業教學計劃是高等學校關于專業的人才培養目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據，它對于加強教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多民辦高校在專業教學計劃上還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創新和實踐能力的培養。

3.實驗室建設不夠重視。隨著信息技術的發展，企業的人力資源管理面臨著新的挑戰，眾多企業開始應用和發展人力資源管理信息系統，建立人力資源服務網絡系統，使人力資源管理各流程實現電子化。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯合相關技術部門建設和優化人力資源管理信息系統，幫助學生體驗真實或仿真的工作環境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，民辦高校往往因為認識、資金等因素對此不夠重視。

4.實踐教學環節薄弱。實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質人才的重要環節，有助于培養學生的動手能力、創新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創新性的特點。但是，很多民辦高校往往出于外出安全、課時、經費等原因，對人力資源管理實踐教學不夠重視。

5.考試形式亟需改革?？荚囀墙虒W的重要環節，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規范，充分發揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前民辦高?？紤]學生的基礎相比公辦高校學生偏差，在考核管理中：輕過程、重結果，閉卷多、開卷少；筆試多，口試少；理考多，實操少。這種評價學生學習的考試考核方式急需要改革。 　三、民辦高校人力資源管理專業建設的措施

1.明確人才培養目標。因為民辦高校的辦學機制靈活性，人力資源管理專業與市場接軌比較緊密。所以，人力資源管理專業定位方面，應該以人力資源管理方向為主，以公共管理、行政管理、社會保障為輔，在專業選修課中，提供公共管理、行政管理、社會保障的專業方向模塊。根據人力資源管理工作的規劃、招聘錄用、薪酬管理、績效考核、人員測評、勞動關系等核心功能模塊，人力資源管理專業的人才培養應以培養“人力資源管理技術專才”，重視動手和實際操作能力培養為目標。

2.完善專業人才培養計劃。在課程設置上，要從理論為先轉向應用優先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數，適當增加選修課的教學時數，鼓勵教師增開選修課。比如，可以開設《人力資源管理實驗實訓》、《企業經營決策模擬》等相關創新性實踐課程。

3.創新教學方法。改傳統教學方法，強調教師融于學生之中，現實融于情景之中，知識融于思考之中，快樂融于體驗之中，通過閱讀、情景、互動、實踐、反思等多種體驗方式，把學習結果與學習過程有機地結合起來。具體可采用如下方法：

①案例教學法。該方法是指將案例應用于教學中，通過教學講授、組織學習討論、撰寫案例分析報告、教師歸納總結等過程來實現教學目的的方法。民辦高?？梢愿鶕镜厍闆r，多采用本地化案例。本地企業案例的使用，增強了案例教學的針對性和實用性，激發了學生的學習興趣和提高了參與程度，從而提高了案例教學的效果。人力資源管理專業的多數課程都可應用案例教學法，可以為學生提供創造性分析問題與解決問題的機會。

②情景模擬法。該法是指把人力資源管理專業相關課程引入體驗式教學中，創設現實生活的場景，讓學生在其中扮演不同的角色，使學生獲得直觀感受，提高學生解決實際問題的能力。比如《員工招聘與錄用》這門課，可以采取模擬招聘的形式，把學生分成兩組，分別扮演招聘方和應聘方。負責招聘的小組組織一場招聘會，從招聘計劃、招聘廣告的及招聘會的舉行都要進行模擬；應聘方主要是根據招聘廣告設計求職申請，然后參加應聘。通過這樣的實戰演習，對提升學生的綜合管理素質十分必要。其他的《員工培訓與開發》、《工作分析》、《績效管理》等課程，都可以設置相關情景，讓學生進行角色扮演，激發他們濃厚的參與興趣。

③深入企業實踐法。教師帶領學生走出課堂，走出學校，走進企業，積極參與企業實踐。在人力資源管理專業相關課程的教學過程中，應多次組織學生到企業進行現場參觀和實習操作，通過對企業人力資源管理活動的實地觀察與體驗，增加學生的感性認識，從而將理論與實踐有機地結合起來。

第7篇：人力資源工作分析報告范文

一、績效管理工作的數據統計

績效管理的基礎是數據的統計。數據統計主要包括內部數據和外部數據兩個方面。利用數據統計必須注意五個基本問題：一是要加強基礎工作，原始數據必須健全并符合分析統計的要求，否則就難以有效地利用數據進行分析。二是不規范操作是造成數據不準確的重要原因，應該在保證數據統計規范操作方面發揮作用。三是原始數據資料應該做必要的修正。四是要抓住重點的數據資料。不可以使用“還可以”、“差不多”、“大概”、“好像”等非數字化的工作語言，養成用數據與事實說話的習慣。

二、2015年績效管理工作體會

1、領導重視是基礎

績效管理工作開展以來，公司加強組織領導，從組織上保證績效管理工作正常開展。2015年x月，根據公司實際情況，成立了績效管理工作領導小組，由公司xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx等為成員負責績效管理試運行工作組。

績效管理將供電公司的任務和目標層層分解，落實到員工個人頭上，而且全程有各級的領導把關、溝通，所有的流程、目標內容、目標責任全部得以明晰，公司基層員工對公司的方向性、目標和目前的工作都比績效管理實施以前明確多了，大家都能自覺地按照既定目標進發，一改以往對工作的麻木性和籠統性。

2、員工參與是關鍵

績效管理工作開展以來，公司加大宣傳，營造績效管理工作良好氛圍。一方面及時召開了動員安排大會，分別就績效管理工作中如何處理好各種關系，確保工作效果進行了深刻闡述和引導，確立了新的管理思想和理念。另一方面組織召開現場典型經驗報告會，營造比、學、趕、幫的氛圍，保證了試點工作健康有序進行，以達到預期效果。同時充分利用公司內部網絡及黑板報等方式加大績效管理宣傳力度，努力實現全員皆知皆懂。

現在，作為基層的員工感覺工作舒暢多了，因為有了我們的考核人的及時、全面、具體的溝通，使員工能夠暢所欲言。對工作中不理解、不適應的地方，都有我們的領導、我們的考核員一一輔導、給予解答，使員工更好更快地適應工作崗位，最主要的還是能夠有溝通交流的地方，使員工對公司更了解、對目標更明確、對員工自身的崗位理解更透徹，這樣，不僅促進了員工的工作效率，更是大大地提高了員工對公司的信心，更堅定不移地跟隨公司的步伐。

3、發揮作用是目的

績效管理工作開展以來，公司加強督促檢查。為保證工作正常有序開展，各項工作落到實處，堅持對各部門各科室進行督促檢查，對績效管理工作的每一步，每一項工作落實情況進行督促落實，確保工作效果。

績效管理，公平激勵是其目的。在實施員工績效管理以來，公司員工不僅能夠提升工作效率、加強工作能力，及時糾正工作中所犯的錯誤，更重要的是在公平公正的環境下，根據績效考核來對公司員工進行激勵。以前，由于沒有績效考核管理，工作責任比較籠統，分工不明確，落實不到位，大伙時有互相推諉的情況，自從落實績效考核以后，工作責任落實到人，工作目標明確，完成標準有準則，而且相互可以對照，這樣，大家心里踏實多了，自己付出了多少的努力，能得到相應的回報，這是大家共同的期望。自績效管理實施以來，在公平公開的考核環境下，大家避免了紛爭，對自己在崗位上完成的工作也有深刻的認識，而且通過激勵機制，使大家形成相互良性競爭的氛圍，為了完成崗位勝任，不斷地進修，為了提升工作效率，不甘人后，工作起來也更加起勁了，整個工作氛圍活躍了起來，大家都不知不覺地在進步，整個公司都在進步......而且，在員工努力之后，公司還及時地給予相對的激勵，這不但僅僅是物質上的獎勵，更是對員工付出努力后的肯定，使公司員工更加有信心跟隨公司的步伐前進。

三、下一步工作打算

一是進一步做好年終考核、日常監控與社會評估。在橫向比較、縱向比較和基準比較的前提下，考核實行定性和定量相結合，突出量化；共性與個性相結合，突出特色。除年終考核和日常監控外，還包括二類評估，一類是對各級領導班子述職述廉的內部評估，二類是上級部門領導的評估，各占一定權重，力求體現客觀公正。

第8篇：人力資源工作分析報告范文

一、勝任力及勝任力模型

（一）勝任力

勝任力又稱能力、素質和勝任特征等，最早是由美國心理學家David?C?McClelland（1973）在《Testing Competence Rather Than Intelligence》中提出的Spencer夫婦（1993）將勝任力定義為能夠將工作中具有突出績效的員工和普通績效的員工區分開來的個體深層次的特征，包括行為和技能、某方面的知識、自我認知、價值觀、態度、自我形象、特質、動機等，以及任何可被準確計算或測量，同時可將優秀績效與一般績效顯著區分出來的個體特征。勝任力的特征可概括為以下四個方面：（1）具有層次性，既包括顯性的，可觀察的知識、技能和行為，又包括隱性的，不易觀察的員工的價值觀、個性、動機和態度等；（2）具有區分性，它可以將優秀績效者與普通績效者顯著區分開來；（3）具有動態特征，它隨著個人知識和經驗的積累而增長，并且還與任務情景相聯系；（4）與工作績效相關聯，通過勝任力可以預測員工未來的工作績效。

（二）勝任力模型

勝任力模型是指為完成某項工作，達成某項績效目標所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括不同的知識和技能、自我形象、社會角色、個性品質以及動機等。這些技能和行為必須是可觀察、可衡量、可指導的，并且能對員工的個人績效以及企業績效產生關鍵影響。Spencer 等人（1993）經過近二十年對勝任力的研究與應用，提出了冰山模型。冰山模型將人的能力分為冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一個人的行為、知識和技能等一些外在的，可以觀察的特征；而冰山下的能力則是價值觀、態度、自我形象、個性品質和動機等內隱的、不易觀察的特征。他們認為真正決定一個人在工作中能否做出突出績效的不是知識和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潛在的個人特征。

二、勘察設計企業員工特點及培訓現狀分析

（一）勘察設計企業的員工特點

勘察設計企業是以專業技術人員為主體的企業，專業技術人員一般占企業總人數的60%―70%。聯合國教科文組織對專業技術人員的界定為：“從事專業技術工作和專業技術管理工作的人員，其工作屬于腦力勞動的范疇，其產品屬于智力產品”?？辈煸O計企業中的專業技術人員是指擁有工程勘察設計相關專業知識和技術，能夠解決復雜的工程技術或管理問題的工程師。他們在企業中擔當技術攻關和創新的重任，是企業重要的戰略資源和核心競爭力的來源。由于產業自身原因，勘察設計企業中的專業技術人員大多數是高學歷、高素質的知識型員工。因此，與一般企業員工相比，他們具有以下特點：

一是大部分專業技術人員受過系統的專業教育，具有較高的學歷和能力素質；二是培養周期長。由于專業技術較為復雜，技術要求高，學習難度較大，需要長時間的知識和經驗的積累，在短時間內是難以復制的；三是具有較高的創造性和自主性。他們從事的不是簡單的重復性工作，而是需要發揮個人能力和靈感的創造性的工作；四是工作過程難以監控，工作成果難以衡量。他們工作大部分是思維性的腦力活動，勞動過程是無形的，工作過程難以監控。通常一個勘察設計項目周期較長，需要幾個專業部門共同完成，工作成果一般難以衡量；四是追求自我價值的實現。他們具有更高的需求層次，往往更關注自身價值的認同和專業能力的提升；五是潛在流動性大。由于具有專業知識和技能，他們在勞動力市場上具有較強的競爭力，如果現在的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏成長與發展的空間，他們會比較容易跳槽到其他企業。

美國知識管理專家Tampoe（1989）將知識型員工的激勵因素依次排序為：個人成長（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金錢財富（7.07%）。相對于物質報酬，作為知識型員工的專業技術人員更加關注個體的成長、工作自主性和工作成就等因素。因此，如何發揮員工的勝任力，提供足夠的成長空間，使其獲得更多的業務成就感是勘察設計企業人力資源管理的關鍵。

（二）勘察設計企業培訓現狀分析

我國勘察設計企業大部分是由事業單位改制而來的，員工培訓工作存下以下問題：

一是企業領導對專業技術人員培訓工作不重視，培訓缺乏規范化和系統化。大部分培訓僅是為滿足當前工作需要，很少對員工和企業的培訓需求進行科學、細致的分析，更沒有系統、規范的人員培訓與開發規劃，使得培訓帶有很大的隨意性和盲目性。

二是對專業技術人員培訓投資不足。許多勘察設計企業培訓經費較少，并且沒有專門的培訓預算。

三是對專業技術人員培訓方式和培訓內容單一，培訓效果不好。勘察設計企業對專業技術人員的培訓主要是參加上級主管部門、行業協會組織的培訓，培訓方式主要是講座和課堂授課，培訓內容主要是行業規范和專業相關知識。沒有根據企業的發展需要和員工的個人特點采取不同的培訓方式，員工培訓的積極性不高，培訓效果不好。

四是培訓注重人才資源的顯能的管理，而忽視人才資源潛能的開發。培訓內容主要是專業知識和技能，缺乏能力素質等方面的培訓，也沒有充分考慮員工的個人發展需求。

六是培訓評估機制不夠健全，培訓結束后不能對培訓效果進行科學、有效的評估。

在新的人才競爭條件下，勘察設計企業需要根據企業發展需要和專業技術人員的個人需求，建立科學、有效的培訓機制，通過對員工勝任力進行針對性的開發和利用，提高員工培訓積極性和培訓效果。

三、勘察設計企業建立基于勝任力的培訓體系的重要性

員工培訓是企業增值性人力資本投資的重要方式，既可以提高員工的能力，繼而提高員工的工作績效，也可以作為企業的一項重要福利，使員工感受到企業對其成長的重視，繼而提高員工的滿意度。與傳統基于崗位的培訓不同，基于勝任力的培訓體系是根據勝任力模型的要求，對專業技術人員特定職位所需的關鍵勝任力進行培訓，提高員工個體勝任力水平和企業整體勝任力水平，從而提高人力資源對企業戰略的支持能力。對勘察設計企業而言，基于勝任力的培訓體系具有以下優點：

（一）更具有戰略性和全局性

企業主要崗位的勝任力模型是在企業戰略的基礎上進行開發和調整的?；趧偃瘟Φ呐嘤栿w系不僅能滿足勘察設計企業當前對勝任力的要求，而且能從戰略層面上滿足當前及今后較長時間對人力資源勝任力的要求。

（二）更具有針對性和個性化

基于勝任力的培訓體系需要對專業技術人員的勝任力水平進行全面評估，分析其當前勝任力水平與勝任力模型的差異，從而可發現專業技術人員勝任能力優勢和弱項，制定重點培訓計劃，使培訓項目更有針對性，能夠提高培訓的積極性和主動性。同時幫助員工了解了自身能力、素質及發展需要，指導員工進行符合個人特征的職業生涯規劃。這種以個人勝任力為基點的培訓體系，可以讓專業技術人員感受到企業的重視和更多的公平感，這對于重視個人成長的專業技術人員來說具有很強的激勵性。

（三）注重價值觀、態度和動機等隱性特質的培訓和開發

傳統培訓大部分是針對崗位知識和技能的培訓，使員工能更好地勝任當前的工作。知識和技能是崗位的基本能力要求，比較容易培養和改變。而價值觀、態度、人格特質和動機等隱性的特質才是區別優秀績效和一般績效的關鍵因素，往往更難以改變。特別對于高學歷的專業技術人員來說，他們的知識和技能差別不太大，對工作績效起關鍵作用的是這些隱性的特質?；趧偃瘟Φ呐嘤柛雨P注專業技術人員隱性特質的培訓與開發，使培訓效果更好，也有利于避免培訓后員工的流失，提高企業培訓收益。

（四）能使培訓更深植于企業文化之中

與勝任力模型有關的行為取決于企業文化，因此基于勝任力模型的培訓也就體現了不同的組織文化、價值觀或戰略背景中的成功行為。在以勝任力模型為基礎的培訓體系下，勘察設計企業可以通過營造以內在能力素質為導向的企業文化氛圍，從而增強企業的凝聚力和核心競爭力，最終提高企業的組織績效。

四、建立基于勝任力的培訓體系

（一）構建勝任力模型

構建基于勝任力的培訓體系的關鍵是要建立勘察設計企業各主要崗位的勝任力模型。首先要成立勝任力模型開發項目小組，成員包括企業高層領導、人力資源部門負責人和培訓工作負責人、勝任力模型相關部門負責人以及外部的勝任力模型專家。然后根據勝任力模型的構建程序，建立企業各主要崗位的勝任力模型。行為事件訪談法是國內學者比較認同的開發勝任力模型的有效方法。而開發程序則可以參考McCelland和Spencer先后提出的勝任力模型的構建方法，一般包括以下幾個步驟：第一步是明確目標，確定績效標準，一般采用工作分析和專家討論法來確定績效標準；第二步是選取分析樣本，分別從優秀績效和普通績效的員工中隨即選取一定數量的員工作為研究對象；第三步是獲取樣本有關勝任力的數據資料，以行為事件訪談法為主，綜合運用問卷調查、專家小組討論和360度評價等方法來獲取勝任力有關數據；第四步是建立勝任力模型，通過對收集的資料進行整理和統計分析，編制勝任力模型；第五步是驗證勝任力模型，對勝任力模型的信度和效度進行檢驗。

（二）培訓需求分析

培訓需求分析是培訓活動的首要環節，是制定培訓計劃、確定培訓方案、組織和實施培訓、進行培訓效果評估的基礎。培訓需求分析主要包括員工個體層次的分析、工作層次的分析和組織戰略層次的分析。進行培訓需求分析的目的主要是確認差距，即確認員工勝任力的現有狀況和應有狀況之間的差距，以此來確定是否需要培訓以及培訓的內容。而勝任力模型則為培訓需求分析提供了參照標準。

（三）培訓計劃制定與實施

1、確定切實可行的培訓目標

根據培訓需求分析報告，確定培訓目標。基于勝任力的培訓目標主要是通過培訓活動來提高員工的勝任力水平，繼而提高組織的總體勝任力水平。根據勝任力模型的要求，給員工確立培訓目標，使他們由一般績效者變成優秀績效者。

2、確定培訓的內容、培訓機構、培訓方法以及培訓的具體課程

不同行業、不同文化和不同崗位的勝任素質模型是不同的，因此對于企業中不同層次和不同崗位的員工，其勝任力培訓的內容要有不同的側重?？辈煸O計企業對專業技術人員技術和團隊合作等方面的能力要求較高?；趧偃瘟Φ呐嘤杻热莩藢I知識和技能，還應關注專業技術人員的溝通能力、團隊意識、自我效能、創新意識、成就動機、價值觀等能力素質的培訓。對于基層專業技術人員，前者的培訓所占比例更高；對于專業技術管理人員，后者的培訓所占比例更高。由于勘察設計企業的特殊性，外部培訓機構的通用課程不一定適合企業的實際需要。因此，勘察設計企業應根據需要進行內部培訓課程的開發，即根據企業內部不同崗位的勝任力要求，對他們共有的勝任特征進行歸類并確定培訓內容，然后有針對性的開發課程，保證培訓有的放矢。

在確定了培訓內容之后，就要選擇不同的培訓方法。知識和技能的培訓可以采取傳統的教學模式，如課堂講授法、研討會法，也可通過師帶徒、輪崗、外派學習、參觀考察等方式，主要是傳授新的專業知識和行業規范。員工的行為方式、價值觀、個性和動機等可采用角色扮演、行為示范以及管理游戲等方式進行。同時，培訓方式除了集中學習以外，還可以通過多媒體和網絡平臺，鼓勵員工自主學習。

組織實施培訓方案時，要注意要合理安排培訓時間、培訓場所和選擇合適的培訓師?？辈煸O計企業一般工作任務比較重，因此應和部門負責人及員工及時溝通協調，根據工作進度分批次安排培訓時間。作為知識密集型的勘察設計企業，可以優先從企業內部選拔培訓師，建立內部講師庫，這樣不僅節約培訓成本，而且內部講師更熟悉企業的各個方面，培訓效果更好。同時，要注意后勤保障以及過程控制和計劃調整。

（四）培訓效果評估

培訓結束后，人力資源部應對培訓效果進行評估，然后根據評估結果對培訓方式和培訓內容等及時進行調整?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤栐u估主要采用柯氏的四級評估模型，從反應層、學習層、行為層和結果層四個層面進行評估。反應層主要評估參訓者對培訓的整體滿意度，包括對培訓內容、培訓講師和培訓的組織等方面的滿意程度，主要采用問卷調查的形式；學習層主要評估受訓者對培訓內容的掌握程度，一般在培訓結束時進行書面測試，考察其對培訓的知識技能的理解和掌握程度；行為層主要評估受訓者在培訓后工作行為的變化，如工作積極性提高、工作態度變好和工作效率提高等；結果層主要評估受訓者因培訓產生的效果，即工作績效改善程度。行為層和結果層體現的時間都較長，需要對被培訓者進行長期后續追蹤，主要通過訪談和績效考核的形式與其所在部門領導和員工配合完成。

第9篇：人力資源工作分析報告范文

摘　要：高校行政的管理水平和行政人員的工作能力，在一定程度上決定了高校的競爭力，而對行政管理人員績效進行評價是目前高校管理工作中相對薄弱的一個環節，針對目前高?？冃Э己酥饕嬖趩栴}，分析科學有效績效考核的關鍵以及如何構建績效考核流程成為當前熱點。

關鍵詞：績效考核；績效考核流程；績效考核改善

行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經過精簡，其現狀依然是數量偏多、質量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績效考核又是高校個人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學的績效考核調動高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應高校改革需要，保證績效工資穩步推進，成為許多高校目前十分關注的問題。

一、當前高校行政管理人員績效考核存在的問題1.戰略關聯性小。高校為了加快自身的發展步伐，擴大影響力和知名度，紛紛開始做長期規劃性戰略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績效考核卻仍然沿襲《事業單位工作人員考核暫行規定》，將籠統的德、能、勤、績作為高校人員統一的考核內容，未將高校戰略目標轉化和分解成個人考核目標。有效的績效考核應該以學校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標，下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化，這樣就形成了一個考核網絡。同時也要求績效考核系統具有充分的彈性來適應學校戰略形式所發生的變化。

2.評價尺度不恰當。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內容，不分職務職級，不分崗位類別。如此考核指標對有些崗位可能產生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產生評價尺度錯合的問題。顯然，按照統一標準對所有個體進行績效考核不合理；而且德、能、勤、績考核內容中大部分考核內容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標進一步導致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。

3.評價信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價指標量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領導在評價下屬績效時，容易出現“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現出來的實際績效，給予不應該的高標準評分；所謂趨中性錯誤是指考核結果集中在某一區間，比如高校行政管理人員考核最后結果都集中在優秀，鮮有其它結果，考核信度低產生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。

二、高校行政管理人員績效考核的關鍵1.考核理念轉變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個人年度工作總結、走形式，評優論資排輩、輪流坐莊；考核結果與個人職務晉升等無實質關聯。實際上，績效考核首先應該是行政人員清楚學校及部門對個人的期望與目標，并作為績效考核的依據。其次，個人考核的成果能以一套明確的標準與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績效得以改善。

2.進行崗位管理。崗位管理是建立科學的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責所在，具體負責的工作范圍，對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數，有的放失，使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現考核的科學性、合理性、客觀公正性，也使績效考核落到實處，發揮其應有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進行。另外，還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說明，如有更正要及時通知，使它真正成為績效考核的依據。

3.評價尺度選擇。常見的評價尺度有三類，不同的評價尺度對應不同的考核方法：主觀評價尺度、行為尺度以及產出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價尺度多是主觀評價，實際上三種評價尺度更有利弊，科學的評價體系應分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價尺度。產出成果尺度相對容易量化，適用于事務性的行政人員；行為尺度包括對被行為者行動、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評價尺度適用于相對穩定，更適合中層及以上行政管理干部。

三、構建高校行政管理人員績效考核流程1.目標設定。依據學校、部門目標展開員工個人目標，并訂定衡量指標與目標值，作為年度考核依據。目標設定需個人與部門主管共同討論，依據部門目標設定個人目標、衡量指針、目標值與權數，并記錄于績效管理與發展計劃表。每位員工須在績效管理與發展計劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復核目標是否依據部門目標展開，確認無誤后由人事部門。人事部門將核對數據填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管；若數據不完整則退回部門重新調整。

2.績效考核。依據目標執行成果進行績效評估，并將評估結果連結晉升與績效改善計劃。人事部門依據績效管理發展與考核辦法，通知考核時程表，分發年初制定的績效考核計劃表。許多高?？己藭r間段往往與學年度匹配，主要方便考核目標以及考核證據可操作性。為降低考核誤差，要求學院根據情況確認確認當年度各績效等級排名比例，強制分布(一般可設置A、B、C、D四個等級)。行政管理人員接到績效考核計劃表后著手進行考核數據搜集，并針對考核項目進行自我評估，并記錄于績效管理與發展計劃表上。

部門主管依據各部門的績效等級排名比例對整個部門給予績效等級排序，并告知個人績效等級結果，再根據考核結果提出人動提案，提案主要是針對績效等級為“A”人員的晉升以及績效等級為“D”人員的績效改善，并報人事部門匯總。人事部門匯整各部門績效等級后的績效管理與發展計劃表及人動提案，制作考核結果分析報告，作為考核小組會議數據?？己诵〗M將針對A、D考核名單及各部門所提出的人事提案進行評議，并確認年度考核結果、做出人事決策，人事部門根據考核導小組的審議決定進行相關人動后續工作。

3.績效改善計劃。針對績效考核成效不佳者擬定績效改善計劃，定期追蹤執行狀況，并于期滿后針對執行成果進行評估，評估結果如仍未改善，則連結轉調或降級?？冃Э己说燃墳镈等的人員，一般是業績目標未達成或違反工作紀律的，人事部門通知部門主管進行績效改善計劃，且一并寄發績效改善計劃表格。部門主管須擬定為期三個月的績效改善計劃，針對其績效問題與員工討論，告知員工應有的績效水平及行動計劃，并確認改善計劃上的要求為該員工應表現出的水平。員工依據行動計劃進行績效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計劃上的時程表現出應有的績效行為，并確實追蹤記錄績效改善情形。

人事部門于績效改善計劃屆滿前，通知部門主管進行績效改善計劃評估，且一并將當初所訂定之績效改善計劃表送交部門主管。當績效改善計劃屆滿，部門主管根據員工實際工作成果，評估員工是否已達成應有的績效水平，員工本人及其主管必須在績效改善計劃表上簽名，將評估后的績效改善計劃表數據送交人事部門存檔。若員工確已改善至應有績效水準，則績效改善計劃即可結束。

行政管理人員績效考核流程的關鍵點主要包含如下：首先，個人目標需經過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學院及部門目標相連結，如此，績效考核才能真正發揮指導作用；其次，績效指標能夠確實被衡量，有合適的基準分，顯然績效指標是績效流程中最難也最重要的一個環節；第三，績效考核成果需與人動以及績效改善計劃相連結；第四，績效改善計劃需經過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評估，真正實現績效考核的目的。

參考文獻

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