人力資源績效管理制度精選(九篇)

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第1篇：人力資源績效管理制度范文

關鍵詞：人力資源管理；執行力；功能；措施

一、人力資源管理與執行力的理論概述

1.人力資源管理及執行力含義

人力資源管理是指各種社會組織對員工的錄取、培訓、使用、升遷、調動直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的功能是“選、育、用、留”，圍繞四項功能，開展的具體活動有協調營運部各部門工作安排，完善公司各項制度，建立公司人事檔案，組織各級別人員培訓，對各級別人員升、降職進行考核，掌握人動情況、分析同事離職原因等。具體而言，人力資源管理包括：人力資源規劃、崗位分析，人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等職能。

執行力是指組織為了貫徹戰略意圖，完成預定計劃目標的操作能力，是企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度，執行力是決定企業可持續發展的關鍵，是企業實施戰略目標的根本，也是企業面對復雜市場環境得以生存的根本所在。

2.人力資源管理與提升執行力的關系

通過優化企業的人力資源流程，把正確的人安排到正確的崗位上，做正確的事。將給企業提升執行力帶來巨大的推動作用，可以把人事工作中一些必要的常規的程序流程化、標準化，把人事管理部門從瑣碎、冗雜的事務性工作中解脫出來，從事一些高附加值的人力資源管理工作。

二、基于人力資源管理角度中小企業提升執行力中的問題

1.缺乏完善的人力資源管理制度

人力資源管理制度是企業運行的物質載體，是企業人力資源管理具體操作規范體系，是達到企業的戰略目標，實現企業人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。企業發展到一定規模后，跳不出“近親繁殖”的陳規，企業人事管理方面的混亂直接影響了人才積極性的發揮和企業的正常發展。由于中小企業缺乏科學的人力資源管理制度，導致人才大量流失，而公司規模小又難以吸引優秀人才，但是在得到了個別優秀人才的前提下公司又難以留住這部分關鍵人才導致人才流失嚴重，人力資源不足。

2.人力資源無規劃，招聘流程隨意，薪酬待遇差

由于公司缺乏完善的人事制度，存在著人力資源無規劃、招聘流程隨意，薪酬待遇差等一系列問題。公司缺乏人力資源規劃導致“留才”“育才”難，使得公司現在面臨無人可以的危險境地。招聘流程隨意，對于不重要的崗位或者是剛畢業的大學生公司態度隨意，使得許多有潛質的大學生高興而來敗興而去。在薪酬設計方面缺乏科學性，很少能體現出基本薪酬和激勵薪酬以及間接薪酬的合理配比。

3.缺乏崗位分析，權責不明確，忽視培訓與員工發展

企業沒有規范、科學的工作崗位說明書，沒有具體明確各個崗位的職責權限，導致各工作崗位缺乏明確的職能，管理混亂，辦事效率低下，如在發生問題的時互相推諉、扯皮。企業對人力資源開發的重視程度不夠，積極性不高，認為花錢培養人才是浪費，主動性不強，僅僅滿足于企業當時的現狀，不重視內部提升，忽視組織內部人力資本的提升。

三、解決和改進中小企業企業執行力的措施

1.獲取和維持

（1）招聘活動的實施。組織開展的招聘活動是在崗位空缺的基礎上，尋找合適的人填補職位空缺的過程，具體包括了確定招聘計劃、選擇招聘渠道（如內部招聘和外部招聘）、招募的方法、對應聘者進行初步篩選（如筆試）、面試的組織與實施、其它選拔方法（如心理測試等）、員工錄用決策。提升執行力在招聘環節應該注意：首先要有明確的招聘計劃以及對空缺職位的確定，招聘計劃必須要和公司的發展戰略相吻合，制定出全面的執行流程并確定成文形成公司的招聘制度。

（2）招聘活動的評估及人力資源的有效配置。招聘結束后必須對招聘活動進行有效的評估，由人力資源部門對整個招聘活動做出監督并拿出可靠的數據說明此次招聘的效益。通過招聘評估對成本與效益核算使招聘人員明確知曉費用支出情況，同時了解到企業資源的利用率情況。通過招聘評估有利于降低今后的招聘費用，幫助組織控制成本，而且通過對錄用員工的績效評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改進。對招聘的人力資源進行有效配置的根本目的在于為所有人找到和創造其發揮作用的條件，用人之長，實現人得其職，職得其人的目的。

維持是建立并維持良好的工作關系，包括共同愿景的建立、員工之間、個人與組織之間以及主旨之間的關系的協調、勞資關系的協調與改善等。中小企業由于缺乏嚴謹的工作制度，在調解個人與組織，組織與組織之間經常發生扯皮拆臺的現象。各部門權責不明晰是導致這一問題的關鍵原因。

2.開發

（1）自我開發。自我開發是被開發者向開發目標自我努力的過程，同時也是被開發者自我學習與自我發展的過程。自我學習的形式有多種，如各種經驗與經歷、觀察模仿與思考，改變自我，通過知識、技能與品性的學習，獲得個人的成長。自我申報，員工對自己的工作內容和適應性進行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發愿望與計劃的過程。組織認真了解和分析員工提出的職業生涯規劃并且給予大力的輔導和幫助，為員工的職業生涯做好導師。

（2）職業開發。職業開發是一種通過職業活動本身提高與培養員工人力資源的開發形式，針對在職員工而言，培訓是一種有效的進行職業開發，提升人力資本的形式。在培訓實施過程中，要從實際出發做好培訓需求分析，制定培訓的規劃，組織培訓活動，對培訓的結果做出及時的評估，選擇正確的培訓方法，最后要建立起培訓制度并在企業推行。為了使員工能夠正確認識到培訓對自身提高的重要作用，企業要加強職業生涯管理，根據組織目標要求與工作者個人的需求差異，對工作中的特點、任務、方式、關系與職能進行一方面或多方面的改進。并在此基礎上進行工作專業化整理，對工作進行分解，讓每個員工從事一部分工作，使得工作操作得以專門化與標準化。并采用工作輪換制度，讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大的損失，達到全面開發的目的。對工作進行擴大化設計，擴大原有工作崗位的職責范圍與任務，培養出全面發展型人才。實踐鍛煉，強調環境對員工的影響，把被開發者派到特定的工作環境與崗位中，接受某種影響與見識，提供發展的平臺，進而達到提高思想覺悟、能力素質或者技能的目的。

（3）組織和管理開發。創建學習型組織，通過組織文化改變員工的態度、價值觀以及信念，以適應組織內的各種變化，包括組織設計、組織重組與變革帶來的變化與影響。把人力資源開發的思想、原則與目的滲透到日常管理活動之中。在平日的日常管理工作中需要企業各職能部門時刻不忘記開發人才的理念。

3.報酬

（1）認真完成工作崗位的評價，建立合理的薪酬制度。職位分析是基本薪酬實現內部公平的重要基礎，在職位工資體系下，職位分析所形成的職位說明書即在此基礎上的職位評價是進行職位評價確定薪酬等級的依據。做好薪酬調查，把握好崗位分析與評價，明確企業自身的發展戰略是企業薪酬達到對外具有競爭力對內具有公平性的目標。

（2）建立激勵薪酬和福利。在激勵薪酬方面設計個人激勵和群體激勵薪酬制度，建立個人激勵薪酬制度有助于實現對員工的激勵改善企業的績效塑造企業的文化。建立群體激勵薪酬制度，使員工更加關注團隊和企業的整體績效，增加團隊合作，從而更有利于整體績效的實現。在福利方面除了體現國家法律規定的保險之外，可以體現企業的自主福利設計，以提升員工對組織的依附感和認同感。

4.調控

（1）目標設計及過程指導。目標在設計過程要針對具體的工作崗位職責的基礎上開展，同時也要考慮到企業及部門的目標，建立起緊密的聯系。針對執行力作出單獨的績效考核，在考核開展之前針對考核的目標對員工進行激勵和輔導，在考核過程中管理者要對員工的行為進行監控并及時的糾正，有目的的開展培訓活動，對于出現的問題提供咨詢。所以考核結果要把定性和定量結合起來，不能僅僅是單純的數字還需要加入文字的敘述，這樣就能使被考核者明確自己的成績和不足。

（2）考核反饋。根據考核的結果及目標達成情況，與員工開展績效反饋面談，指出員工在績效考核期間的問題，并從企業和個人雙方出發共同制定出績效改進的計劃。為了保證績效的改進正常進行，要對績效改進計劃的執行情況進行跟蹤，將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環節，并根據考核結果做出培訓發展計劃。

參考文獻：

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[2]鄭建榮.淺析企業管理執行力存在的問題及對策[J].深圳：投資理財，2009（02）.

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[4]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[5]馬明哲.平安50萬人的執行力[J].北京：商界評論，2010（03）.

第2篇：人力資源績效管理制度范文

Abstract： At present， it is an important issue for college that how to adapt to the development of modern industrial chain， industrial clusters， and fierce competition for talent， establish the mechanism of finding， training， motivating and promoting the growth of talents， and so as to teachers truly reflect the value of human capital. Respecting the history cases， combined with modern human resource management， cooperating with relevant national policies， the paper selects and establishes a suitable incentive mechanism in colleges and universities. On the issue， the paper discusses the human resource management based on post management and personnel recruitment system in colleges and universities.

關鍵詞： 人力資源管理；激勵機制

Key words： human resource management；incentive mechanism

中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）30-0144-02

1 崗位管理和人員聘用制度背景

近年來，各高校根據《人事部教育部關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號）及地方政府的通知，進行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高校基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理，基本實現了“能上能下，能進能出”，既堅持了競爭原則又注意人際關系的和諧性，通過建立崗位管理制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，創新管理體制；通過轉換用人機制，由固定用人向合同用人轉變，調動高校各類人員的積極性和創造性。整合人才資源，凝聚優秀人才，建設精干高效隊伍，對進一步加大“人才強校”戰略的實施力度，加快高水平師資隊伍建設步伐，有著重要的意義；同時，優化人力資源配置，實現人事管理的科學化、規范化和制度化，對高校實施現代人力資源管理提出更高要求。

教師和學生始終是高校的兩大主體，而教師是高校中不可或缺的重要資源，基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發，科學設崗、按崗聘用，能者上，更能讓學術“百家爭鳴、百花齊放”，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發展。

2 實施崗位管理和人員聘用制度使高校邁入人力資源管理新時代

2.1 人事管理與人力資源管理的區別 人事管理是以“把事管好”為原則，以事為中心，把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性工作上，被定位為后勤服務部門。人力資源管理則以“開發人的潛力”為原則，以人為中心。人力資源管理參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造環境等，其職責是發掘優秀員工和培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上，人力資源部實際上是決策型的服務部門。

2.2 高校邁入人力資源管理新時代 按照上述，高校人力資源管理更具挑戰性，高校作為人力資源密集且承擔人力資源培養任務，高校競爭優勢的來源是教師，教師本身凝結了較高的智力和創造性，就是人力資源。我國學者把高校人力資源分成三個部分：行政管理人員、教師和科研人員、后勤服務人員和教輔人員等。這樣注定定編定崗復雜，聘用形式多樣，高校人事制度改革的核心，是要利用學校有限的辦學資源，通過政策導向，促進人與事的有機結合，人與崗位的合理配置，高校實施的崗位管理和人員聘用制度，按照人力資源管理科學的應用與開發，已經區別于人事經驗型管理了。人員聘用制度使高校教師職業生涯規劃更趨于高校資源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，實現高層次激勵的作用。大部分高校人事收入分配制度也進行了改革，模式實行了“九級制”、“職務+業績”、“職務分等”的綜合模式，這都是人力資源管理在高校應用中的重要體現。高校基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理已經進入角色，但仍面臨著各種沖擊和爭議，有待我們正確看待，比如：觀念轉變尚未到位、定編政策沒有完全配套、部分崗位種類難區分、管理崗位人員相關政策沒到位等。

3 基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理

3.1 構建科學合理的設崗、聘用、考核評價聯動機制 在崗位設置和聘用中，堅持科學設崗、宏觀調控的原則，界定與崗位設置管理密切相關的激勵因素：績效考核激勵、薪酬福利激勵、晉升激勵、培訓激勵和精神激勵等五個緯度。結合高校的辦學定位和發展目標，按照人力資源管理中的“以人為中心”，體現以教師為主體，向教學、科研一線和關鍵崗位、高層次人才傾斜的導向性。堅持按崗聘用、合同管理的原則，突出高校學科和專業建設發展的特色性，加快和優化高校高水平師資隊伍建設步伐。

考核評價不是“雞蛋里挑骨頭”，而是崗位聘任與管理工作的內在要求，是對人員獎懲及后續聘用的依據，要求更加科學、合理、高效、客觀、公正。考核以各類各級崗位職責為基礎，重實績、重貢獻、重師德師風、重學術規范、重團隊精神，定性與定量相結合，是宏觀上發揮崗位聘任激勵與約束作用的重要環節。建立各類各級人才使用、管理與考核評價機制，是實施崗位聘任后進一步加強規范管理的重點工作。例如：執行專業技術工資序列的“雙肩挑”人員，其管理工作按目標任務進行考核，著重對其崗位應完成的學科建設、專業建設、隊伍建設等工作職責和業績成果進行考核，對其基本教學、科研工作量考核時予以適度減免；執行管理工資序列的“雙肩挑”人員，按其管理工作目標任務進行考核。

人力資源管理的5P模型前三項正好對應“設崗、聘用、考核評價”，既獨立又聯系還連續。因此，構建科學合理的設崗、聘用、考核評價聯動機制很有必要。

3.2 構建合理的人力資源開發 高校是人力資源密集地，更應該合理的開發高校教師這一人力資源。在高校人力資源的開發與管理中，要解決如何從長遠、整體、系統的角度，有效的優化各種教育資源，建構出具有前瞻性、可操作性、統一性、靈活性、科學高效的開發體系，包括教師的繼續教育、激勵與考核機制、管理制度、課程體系、行為規范、師資隊伍、社會實踐、環境應對與政策過程等。一個好的高校人力資源開發戰略還應該時刻關注社會發展的趨勢與要求，預測未來社會對于人才的需求，主動適應現代產業鏈、產業群的發展和激烈的人才競爭。穩定和吸引高層次的管理、學科帶頭人，使高校管理和學科群體與國際接軌，優勢不斷延續，最大限度地提升學校綜合辦學實力，展示人才的魅力。

3.3 構建長效工作機制 高校崗位設置與聘用管理工作，事關高校事業的長遠改革與發展，事關人才隊伍建設的質量和水平，事關高校教職工的切身利益，因此是一項艱巨的任務，也是一項復雜的系統工程，理應構建長效工作機制，隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。

從人才戰略高度來構建長效工作機制，促進高校吸引人才和留住人才。宏觀上要適應國家層面的規范化要求，在制度入軌方面要根據編制數量、比例控制、聘用條件等要求，制定教師、非教師專技、管理隊伍及工勤技能崗位設置于管理的基本政策及工作機制；中觀上要適應學校事業發展的需要，使各支隊伍能均衡、協調發展，尤其能有利于教師隊伍學科專業隊伍的結構優化及團隊建設；微觀上要有利于各類各級人員的職業生涯發展需要，有關的激勵、約束、晉升政策措施要能夠有利于骨干人才的穩定和個體發展。

高校人員聘用與教師個人職業規劃結合，共同制定一個符合教師發展的職業生涯規劃，使教師明確自己奮斗的目標，滿足高校和教師雙方的需要，促進高校和教師的共同發展。

參考文獻：

[1]徐紅.試論高校人事分配制度改革分配模式的選擇[J].大眾科學，2010（11）.

第3篇：人力資源績效管理制度范文

一、績效考核的定義

所謂績效，就是企業期待的某種結果，績效考核是指企業以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是企業管理者保障企業正常運行并達到其運行目標的重要部分。

績效考核一般包括四個基本步驟：一是有效地設定績效指標和績效計劃；二是對績效實現的過程進行觀察、輔導、反饋或適當的中期評估；三是期末進行績效結果的評估和溝通；四是將績效結果轉化到各項激勵措施中。所以，績效考核是一種具有戰略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立“績效計劃―績效實施―績效考核―績效反饋―績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效考核過程的結束，是另一個績效考核過程的開始。通過這種循環，個體和組織績效將得以持續發展。

二、績效考核在企業人力資源中的重要意義

1.為員工的任免提供正確依據。績效考核制度的有效建立能夠對每個人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配并幫助企業及時發現那些在績效考核中不稱職的員工，做出正確的人事決策，避免損失。

2.幫助企業發現人才，并對公司重要崗位上的任命提供依據。績效考核是員工工作調動和職務升降的依據。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優化配置。

3.績效考核是實現勞動過程的一種控制手段。企業通過實施績效考核，以實現對員工在勞動過程中行為的約束和限制。通過績效考核的方式，可以相應的調整不同工作能力的員工的工資待遇，對工作能力和業績特別突出的員工在待遇上給予獎勵，這樣可以更為有效的提高員工的工作積極性，刺激其為企業帶來更好的收益。

三、當前企業績效考核存在的主要問題

1.績效考核目的不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬聯系作為惟一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。當前約有75.90% 的被調查企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業高度關注。績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。

2.員工對績效考核工作的不理解。績效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策，可量化所占指標比重較低。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核。

3.考核關系不夠合理。目前多數企業采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的。

4.對考核結果不重視。考核結束后，沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結果不了了之。

四、如何加強人力資源中的績效考核管理

1.轉變觀念，樹立正確的績效考核意識。在實際的管理過程當中，要想使績效管理得到有效的實施，必須轉變觀念，樹立正確的績效考核意識。這就要求企業的管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。

2.建立一套完整、科學的績效考核體系。績效管理是一個封閉的系統，企業應根據自身的發展狀況和戰略目標制定相應的績效考核規劃。在制定績效考核目標時，應該首先把企業整體目標進行分解，分解到每一位員工，形成員工績效考核指標。

3.選擇科學的績效評價標準。在企業人力資源管理中，各個企業應該根據自身的實際情況選擇適合的績效評價方法，選擇具體的考核辦法，運用多種方式，從多層次、多角度、全方位進行考核，通常，對不同的考核對象選擇的考核指標應該有所區別和側重，對不同的考核目的設定考核指標權重也應有所不同。

第4篇：人力資源績效管理制度范文

關鍵詞：人力資源管理 績效考核 作用 問題 建議

現代企業人力資源部門績效考核工作的開展是一項系統的、需要企業長期開展的管理工作，其對企業員工工作效率以及員工崗位工作效果的提高有著重要的意義。現代企業必須要提高自身對績效考核的認識，以一種科學合理的管理體系與方式開展績效考核工作，并針對目前績效考評制度中常見的問題進行有效的預防。

一、績效考核制度的背景和含義

隨著市場經濟的不斷發展，市場主體為了確保經營目標的實現，關注績效管理已是人力資源管理部門在市場經濟競爭業績導向下的必然趨勢。20世紀90年代初開始，企業流程再造及產業的優化升級等活動層出不窮，績效評估的觀念和制度都發生了很大的變化。績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標體系、評價體系及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致，從某種意義上來講績效考核制度即將績效管理模式規范化。

二、績效考評制度的作用分析

有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的戰略性選擇，績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，能夠切實為人力資源管理中的各個環節提供基礎信息。具體來講，考評制度具有以下作用：

（1）績效考核制度能為員工職務的升降和調動服務

用人應該揚長補短，只有用考核制度來對員工進行考核才能比較系統地提供有關員工的工作信息，比如工作成就、工作態度和技能等等。這些都可以作為人力資源工作中人員任用的依據，而相對個人而言，它可以用人之所長，對于組織來講實現人力資源的優化配置，從而有利于企業人力資源的充分利用。

（2）績效考核制度能夠為薪酬和獎勵的確立提供服務

公平與效率是現代管理薪酬分配中必須遵循的兩大原則，在考核制度的框架內，考核的結果是決定員工報酬和自身對企業價值的重要依據，企業的工資和福利的分配都應該與考核結果直接掛鉤。

（3）績效考評制度能為人員的任用提供服務

通過績效考評制度，可以對每個人的情況進行綜合評價，了解到每個員工的能力、專長、態度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人盡其才的效果。從而激勵員工更加積極地投入工作，更加充分地發揮其潛能，提高其工作滿意感，反過來促進企業的可持續發展。

三、績效考評制度存在的問題

盡管當前許多企業已經建立了績效考評制度，但是在實際的操作中仍存在著一些問題。

（1）績效考評的結果與人事決策掛鉤不緊

其實，在我們的生活中很多企業的管理者會抱怨說對于考核大家不重視，績效考評只是走過場而已。其根本的原因就在于企業自身人力資源部門沒有充分的發揮績效考核結果，沒有將其與人事決策直接相關，久而久之，人們對考核持一種冷淡的態度。現代人力資源管理中為了讓企業立于不敗之地，必須對其已有的資源最優配置，讓其考核結果與人事決策緊密相連，盡可能地做到人盡其才。

（2）績效考評等同于工作任務或人的考評

在傳統的人力資源管理中，經常會因為員工態度認真，努力學習及為人誠懇等原因在考核中獲得優異成績，造成一種避重就輕的情形，而沒有真正考核重點“績”和“效”甚至被忽略，以至于可量化的指標比重較低。或者因為員工的工作績效而獲得頗多殊榮。而在現代人力資源績效考評制度下，既對人又對事進行考評，即人在企業中的相對價值或貢獻程度進行考評。

（3）績效考核目的不明確，主觀性很強

很多企業把績效考核與員工的薪酬聯系作為唯一的目的，而隨著時代潮流不斷向前推進，現代績效考評制度知識把“薪酬與績效結合”作為副產品，最終的目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。另外有些企業把考核簡單地分為“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，這些標準其實很難清晰而又準確的套用，很大程度上是通過領導者主觀判斷，很難不受其個人喜好因素的影響。

（4）考評結果沒有反饋

在現有的人力資源考評制度下，很多企業的考評結果并沒有得到重視，也沒有得到反饋。主要表現在一是考評者不愿意將結果及其解釋反饋給被考評者，使得考評行為很大程度上成為一種暗箱操作，被考評的人即使自身存在不足，也無從知道哪些方面需要改進。二是考評者因為能力和勇氣不足，加之不了解人力資源績效考評的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，考評者對于考核結果束之高閣。

四、完善人力資源管理中績效考評制度的幾點建議

績效考核在當今企業人力資源股管理中發揮著重要作用，許多知名企業均采用績效考核制度來促進企業人力資源管理的科學性和可靠性。因此，必須重視績效考核、建立科學績效制度來解決企業績效考核問題，使得未來企業考核更加良性、合理方向發展。

第5篇：人力資源績效管理制度范文

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；績效管理；問題；措施

在當前激烈的市場環境下，事業單位要想取得快速發展，需要對內部進行淡民優化。人力資源對于事業單位管理工作中最重要的一個環節，在事業單位長期發展過程中，通過不斷優化人力資源管理工作，形成了一套績效管理制度，以其作為員工工作考核的重要依據。對于一個科學合理的績效制度來講，不僅可以使員工勞動成果透明化，而且還能夠為員工未來升職提供重要依據。因此當前事業單位需要不斷強化人力資源績效管理水平，為人力資源科學化管理的實現奠定良好的基礎。

一、事業單位人力資源管理中績效管理的問題

1.人力資源中績效管理缺乏規范性

當前，事業單位人力資源管理觀念還較為落后，很大一部分管理人員對績效管理重視不夠，缺乏績效管理觀念，只是簡單的將績效制度作為員工資金評定的工具，但對績效制度的真正作用卻缺乏深入的認識，影響了績效制度的發揮，對員工工作積極性和工作熱情帶來了較大的影響。

2.績效考核缺乏科學性

當前，事業單位績效考核受到諸多因素的制約，缺乏合理性和科學性。部分單位績效管理方式單一，只將績效管理作為考核員工的工具，執行時也過于死板，員工對績效管理的內容也不了解，從而導致單位員工對績效管理存在抵觸情緒，影響了員工對單位歸屬感的產生。同時，事業單位績效考訂缺乏透明性，不僅考核結果無法第一時間反饋給員工，而且對管理層考核結果還進行保密，這就導致績效考核多流于形式，績效考核制度的作用并沒有發揮出來。

3.績效管理的方式與實踐不足

科學合理的績效管理制度可以有效的激發事業單位員工的工作積極性，更好促進事業單位各項工作的順利開展。但當前部分事業單位對于績效管理缺乏深入的認識，而且在實踐中也沒有形成健全的績效考核機制，考核指標存在量化困難及量化過細等問題，從而無法客觀對各部門及各崗位的工作情況進行真實反映，從而導致績效管理實際效果與預期效果之間存在較大的偏差。

二、強化事業單位人力資源管理中績效管理的措施

1.對績效管理正確認識，明確定位

在事業單位各項部門、各個崗位信每個員工中，績效管理都具有非常重要的作用，因此事業單位管理人員需要對績效管理給予充分重視，及時轉變觀念，站在市場經濟角度來充分認識到績效管理的重要價值。同時，還要加大力度宣傳績效管理的目的，有效的提高員工的工作績效，將員工工作績效、薪酬和晉升進行掛鉤，增強員工對績效管理的認同感。同時績效考核也需要針對不同目標建立起按崗取酬的資金分配機制，拉大員工收入差距，以此來激發員工工作積極性，更好的發揮出績效管理的重要作用。

2.建立健全績效考核體系

（1）事業單位需要針對自身的實際情況來制訂具體的績效考核目標，從而為單位績效管理工作提供一個發展方向，這對健全事業單位績效管理具有非常重要的意義。

（2）要明確績效考核機制的原則，保證單位績效管理的公平性、嚴肅性、權威性、科學性等基本原則，進而保證事業單位的績效考核能夠真正的獎優罰劣。實現“能者居上”競崗原則，讓真正有實力的員工、真正辦實事的員工凸顯出來，進而為事業單位挑選人才、管理者提供有效依據。

（3）鼓勵事業單位所有員工參與到績效考核管理體系之中，在績效管理優化、創新過程中，事業單位可以建立一個建議、意見板塊，員工可以將自身的建議、意見呈現在該板塊中，管理層可以借鑒員工的意見、建議來改善績效管理體制。并且管理人員要加強與員工之間的交流與溝通，充分的遵循員工的價值創造，保證人力資源中績效管理能夠更好的符合員工的需求，贏得員工的認同。

（4）事業單位人力資源管理工作中，需要對績效考核結果給予充分重視，同時還要對其加以利用。對于績效考核結果要及時反饋，保證考核結果能夠及時反饋近期員工的工作狀態和工作能力，全力幫助單位員工進行工作調整，讓單位員工能夠充分發揮自身的實際水平。

3.建立有效的人力資源管理機制

人力資源開發與管理機制的完善離不開有效的績效考核制度。事業單位必須從整體發展戰略的眼光來構建人力資源的機制，使績效管理與人力資源管理的其它環節互相影響、互相促進，構建有效的人力資源管理的良性機制。制度體系的建立及實施主要由事業單位人力資源部門提出的，人力資源績效管理部門研發、推廣、管理制度，事業單位各部門實施，全體員工都參與，這樣不僅能能夠有效的激發出事業單位員工的工作積極性和自身潛能，而且對提高員工及事業單位整體工作效率具有積極的意義。

三、結束語

科學有效的人力資源績效管理能夠挖掘人力資源的最大潛力，同時通過合理有效的考核，以此來充分調員員工工作積極性。而且利用科學的績效管理，也能夠合理判斷事業單位管理者和員工的工作有力，有利于更好地推動事業單位的健康發展。因此，在日常工作中，事業單位需要進一步完善績效制度，深入挖掘員工潛力，從而為事業單位的健康、持續發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]趙代珍.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].經濟師， 2013-02-05.

第6篇：人力資源績效管理制度范文

關鍵詞：環衛單位 人力資源管理 績效管理

中圖分類號： C93 文獻標識碼： A

前言

人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作。而績效管理包括績效計劃制定、績效管理評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，環衛單位管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機構的整體效益的目標。那么績效管理就成了一個非常重要的工具。績效管理運用得當。員工的工作熱情高，環衛單位的凝聚力就強。

一、環衛單位人力資源管理中的績效管理存在問題

近年來環衛單位人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多單位已經認識到績效管理的重要性，并且上投入了較大的精力，并通過績效管理配合環衛單位戰略，提高單位競爭力，提升員工績效；通過績效管理進行激勵與淘汰，進一步優化人才機制。但在現實工作還存在一些問題。

1、績效管理只是形式

很多的環衛單位在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語。這并沒有實現績效管理的內在含義。

2、溝通低效，缺乏積極性

由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求，只派發、部署、指揮一定的工作任務，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

.3、績效管理的單一性

很多環衛單位的管理只是對人的管理，僅僅在管理過程中評價這個人的表現：如工作認真、待人熱情等。當然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，現在的環衛單位不是靠管理人生存的，它管理的是一個人的綜合素質，環衛單位不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的管理既是對人的管理也是對事的管理，如果只有態度沒有績效，那么管理就是一句空話，管理就是不科學的。

二、改進環衛單位績效管理管理工作的措施

1、完善績效管理制度和體系

環衛單位的人力資源管理機制的完善是有效施行環衛單位績效管理制度的前提。環衛單位應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人動等相互關聯及促進。

建立績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各個員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標，最終達到員工與環衛事業的共同和諧發展。建立統一的績效管理體系，必須明確環衛單位人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現有的管理體系進行進一步強化與完善。實現業績管理與素質管理相結合、定性管理與定量管理相結合及重點管理和一般管理相結合。

2、強化績效管理的反饋與溝通。

環衛單位績效管理中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使管理主體更能了解被管理職工的工作具體情況，因此才能依據實踐性的管理機制作出客觀的評價，從而使管理人事管理人員認清單位組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變，因此，只有通過強化管理過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進管理實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高環衛職工的積極工作意識。

3、績效管理與薪酬并重

環衛單位績效管理不單純是管理。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立管理和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值。績效管理也就更加的公平客觀。這樣單位的管理就會進入全新的模式，員工自身把單位當做自己的家，績效管理的真正作用也就隨之體現。績效管理也就會真正融臺進單位管理而不是單獨存在。

4、科學合理地運用績效管理考核結果

環衛單位績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現績效考核結果在績效工資分配、優秀人才選撥、評選評模、專業技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導單位員工的工作技能及工作業績的提升，通過發現單位員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的環衛單位員工培訓計劃，從而達到提升環衛員工綜合能力的目的。

第7篇：人力資源績效管理制度范文

【關鍵詞】醫院人員管理；人力資源管理機制建設；問題分析；模式研究

在當期我國醫院的人力資源機制建設方面還存在著許多的問題，一方面是醫院的人員管理制度較為落后，難以滿足現代醫院人力制度建設的需要，另外一方面是現代醫院的人員績效審核制度較為落后，沒有很完善的績效審核制度，難以形成正確的人員競爭機制，不能有效的提升醫院的核心競爭力。因此在現代醫院競爭的過程當中建立高效化的人力資源管理制度勢在必行。

一、醫院內部的人員責任制度建設

加快醫院內部人事制度的調整，落實醫院內部的人員的績效責任制度是保障醫院人事管理體系生機活力的有效前提，落實醫院內部的績效責任的制度主要是加強醫院內部的監督職能，減少工作決策的不合理規劃，確定內部績效職能在醫院人員管理中的地位，構建醫院內部的績效管理體系和人員工作監督體系，優化內部人員的組織結構，優化人員管理元素的結構，轉變監督管理的方式，落實員工具體業績的責任制，保證醫院平穩健康的發展。同時，隨著現代醫院內部結構的不斷優化，內部責任審核在人員管理中的作用越來越重要。內部人員工作監督管理的過程中通過一定人員對工作業績的控制進行發展規劃，完成對工作績效的充分審核。內部人員工作業績的監督可以提高醫院運行的效率對工作的效果進行數據化的管理，提供良好的指導方向降低職能部門的運行成本。

二、醫院人員績效管理機制的建設

隨著現代醫療事業快速的發展，快速的推進現代醫院的人員績效制度建設也是極其必要的在現代醫院人員管理的過程當中落實基本的人員業績的審核和管理，要根據醫院運營的需要合理的合理的對員工進行績效考核和工作檢查，協調好基本的績效管理的工作關系。在績效管理工作的過程中，需要為相關的員工做好自身的服務工作，對人員績效的成果的要充分的組織并且協調好，按照相關的規則對人員的工作績效合理的規劃和調整，實現人性化，科學合理的內部績效的人員審核管理方式，從科學原則的角度出發，以人員為績效審核體系的的主體，突出人員工作成果的地位，從人的角度的出發，進行內部的績效管理。可以通過不斷地加強進行醫院人員管理自身建設的方式，進一步強調人員績效審核的重要性，對于人員的績效管理進行科學化的開發和管理，通過在企業內部設定專門的績效管理的部門的方式來進行專業化的管理，在醫院的發展戰略、企業目標設置以及企業的其他管理都要融合醫院人員績效審核的內容，通過不斷加強人員績效管理的方式來促進醫院平穩健康的發展，增強醫院的發展的活力和動力。

三、醫院人員制度管理機制建設

制度管理是強化基礎管理工作的根本。現代醫院管理更加離不開以人員為核心的管理制度的實行，因而作為醫院必須加強對規章制度的管理和規劃，并盡可能地將職能部門管理的能動性積極地發揮出來，尤其是應對本職能領域的所有規章制度進行進行監管和評價，從而確保管理職能得到不斷的優化和完善，而對于具體的制度，則應加強對其的周期管理，從整個制度的立項和起草以及審核，直到最后的頒布實施以及修訂和評估等環節進行管理，才能最大化的確保所制定各項制度的科學合理性，為基礎管理工作的開展提供制度上的支持。在醫院人員制度制定和執行的方面要根據管理的實際情況進行制定，要把人員的統籌安排，物資的協調運用，工作模式的構建等方面的因素都要考慮進去，從實際執行的角度制定醫院的管理制度，在制度確定和完善以后，要把制度執行和監察的責任落實到部門之中，分派專門的人員監督和監察管理制度落實的情況，對各個工作部門和人員要進行監察，發現問題要及時的解決和處理，全面提高現代醫院的人力資源機制的建設的核心競爭力。

四、醫院人事檔案的數據化管理機制的建設

人事檔案制度是現代醫院實現人力資源管理機制建設的核心，沒有完善化的人事檔案制度是很難進行現代化人事管理制度建設的，因此加強現代醫院的人事檔案的數據化管理也是極其必要的。在人事數據化系統應用的過程中，要確保各子系統的協調配合，同時要加強各項數據的全面對應和系統的正常運轉。由于基礎數據管理是對醫院當前的經營管理狀態所反映的首要資料，也是醫院實現信息化的根本性前提，同時也給業務的處理以及管理決策提供了依據，因而在醫院基礎管理只能方面加強基礎數據管理也是基礎管理工作的核心所在。所以為了更好地促進基礎數據工作的規范，就必須建立健全有關指標數據、分析、專報、數據交流、責任考核等制度，確保員工在工作時規范認真的工作、透徹有理的分析、及時暢通的傳遞信息，為基礎管理工作的開展奠定堅實的數據基礎。結構進行適當調整，減少非正當競爭性問題，充分打造企業自我發展理念，改變工作管理中落后的規則，要善于用創新的思維調整工作走向，做出符合實際的管理。同時要規范人員走勢的健康發展，減少阻力因素，推動改革，將新的手段技術與服務相結合。要對各個相關方面進行深入系統的調查研究和科學客觀的預測分析，不可單純靠人為，在一定的管理規劃指導下進行管理研究，制定符合醫院發展的人員管理策略。

五、結語

現代醫院的多元化人力資源管理機制建設需要結合本醫院的實際發展水平，從人員績效制度，人事管理制度，信息化數據管理方面進行統一的入手，建立健全現代醫院的人員管理體系，實現多元化管理方式的有效配合，全面的提升現代醫院額核心競爭力，滿足醫院多元化發展的需求。

參考文獻：

[1]楊麗麗.激勵措施在醫院人力資源管理的合理運用[J].財經界（學術版）.2016（16）

第8篇：人力資源績效管理制度范文

現有公司員工的工資普遍以計時工資計算，僅在生產部門經理和專賣店實施績效工資制度。但是由于僅憑借公司經理印象作為依據，沒有明確、科學的績效考核指標，該部分績效考核并沒有提高該部分員工的工作熱情，反而給大家以效標模糊、不規范的印象，產生抵觸情緒。作為人工成本的重要部分，專業技術工人長期以計時工資計算當月收入，讓很多人產生“做多做少一個樣”的錯誤思想，部分員工工作懈怠，使原本就漫長的制作工時不斷提升，大幅增加的產品生產成本，部分產品出現了生產成本嚴重超出預算的情況，嚴重制約了企業的發展。

二、YF公司績效管理問題分析

(一)人力資源管理專業水平低

在YF公司，人力資源工作由行政部兼任，但行政部目前的職能集中于養護花草、保衛安全、職工宿舍和食堂等工作，人力資源工作僅有一個人負責，且工作局限于基礎的勞動關系管理、招聘、薪酬管理的部分工作。公司盡管換過幾個人來做人力資源工作，但均沒有專門人力資源專業或者對人力資源有研究學習經驗的人來擔任，目前公司領導層也意識到在人力資源幾個模塊方面有很大提升空間，不過并沒有采取相應的行動措施。人力資源管理工作日益專業化，績效管理的技術性、問題的復雜性都要求有專業的人力資源管理人員進行績效體系的設計與實施推動。

(二)績效管理基礎薄弱

績效管理作為一項系統性的工作需要多方面的支持，例如工作分析、薪酬制度、員工培訓等。通過工作分析進行工作流程的梳理、上下級指導關系的規范，具體工作職責的界定，形成工作描述與任職資格，以便進一步提取相應的績效考核指標，而YF公司目前為止并沒有進行過工作分析。從薪酬制度看，目前YF公司的薪酬基本上還是以固定工資為主，且并沒有制定具有明顯等級、將不同工種、崗位分類的薪酬制度，作為績效管理后續的延伸，薪酬制度與績效管理制度掛鉤才能真正起到激勵作用。現代員工越來越注重自身技能的提高，企業內部培訓制度可以滿足員工的自我成長需求，但是什么樣的員工應該培訓、什么樣的員工值得企業付出成本培訓，這都需要績效管理提供相關的信息。

(三)績效管理推動困難

在YF公司，由于缺乏專業的人力資源管理人員，同時相應的企業管理制度都不健全，直接導致企業的績效管理無法制定、實施與推動。只有具有專業背景的人力資源管理人員才能形成績效管理的整體思路，同時根據企業的實際情況來實現績效管理的科學性與藝術性的結合。YF公司現在的困境之一是沒有相應的人能夠構建企業的績效管理體系，即公司沒有績效管理的“內容”。從績效管理的實施看，缺乏拉力，具體表現為YF公司高層管理人員對人力資源管理工作的不重視，且經驗管理、人情管理的現象濃厚，沒有高層管理人員的推動，績效管理在企業內實施是非常困難的，要知道在績效管理推行中會出現多個部門相互推諉的現象，這時候就需要高層管理人員的決策與堅定支持，即公司沒有績效管理的“推力”。績效管理推動困難還表現在:各個部門、各個層級不配合;公司員工簡單地將績效管理認定為績效考核，績效管理就是扣工資的現象普遍存在，這極大地阻礙了績效管理制度的推動與實施，即公司缺乏績效管理推行的“助力”。

三、YF公司績效管理對策

(一)提高人力資源管理水平

基于YF公司目前的規模與實際情況，企業的管理層應該轉變觀念，提高對績效管理的重視程度。首先，在公司缺乏人力資源管理專業人員的前提下，可以考慮進行人員的引進，盡管企業是一個縣級企業，但是只要高層管理人員有誠意，進行外部管理人才的引進并非不可能，外部專業人才的引進可能成本較高，但公司應該將引進人才的目的定位于制度的建立、推動以及后續人才的培養。引進的專業人才并不需要企業進行長期高成本“養著”。其次，公司還可以考慮聘請外部咨詢機構來幫助企業構建績效管理體系，現在的人力資源管理公司服務范圍廣且數量多，這為公司提供了更多選擇的余地。再次，YF公司應該重視內部人力資源管理專業隊伍的建設，加強對員工繼續教育的支持，聘請專家進行人力資源知識的培訓。通過以上措施，都能夠提高企業的人力資源管理水平，為績效管理的推進奠定基礎。

(二)從“簡”構建績效管理體系

績效管理不是一蹴而就，績效管理也是一個循序漸進的過程。對于YF公司而言，由于尚沒有成形的績效管理體系，更加現實的做法是構建簡單實用的績效管理體系，具體而言:1.績效考核的體系一定要簡。績效管理中的指標來源可以參照同行業的標準，同時結合自己的實際情況，采用KPI的形式選取5-8個指標。部門指標可以考慮同時作為部門經理的指標來考核。現在要求從上到下的目標分解對于目前的企業來說并不現實，尤其是在企業的戰略目標都不明確的前提下。2.績效考核頻率可以適當降低。一開始各個部門與員工對于績效考核與管理都比較抵觸，且績效管理所耗費的時間與精力比較大，更為可行的操作是壓縮考核的周期，對于個人的考核可以分為季度考核，對于部門的考核可以壓縮到半年度考核。對于技術類的員工的考核周期可以通過關鍵事件法進行階段性的考核。3.考核的指標要實現定性與定量指標的有機結合。不管是全部的定性指標還是全部的定量指標都是不合理的，尤其是在績效管理推進的前期。對于YF公司來說，可以從工作業績、工作能力、工作態度三個方面提取一些指標，實現定量與定性指標的結合，每個指標可以從時間、質量、數量、成本等方面來考慮。

(三)積極調動其他部門的積極性

第9篇：人力資源績效管理制度范文

摘 要：在企業經營與發展過程中，人才發揮著非常重要的作用。企業要想留住更多優秀的高素質人才，就需要構建合理的薪酬制度、績效管理制度，激發員工的工作積極性。倘若企業所制定的薪酬制度、績效管理制度缺乏客觀性，則容易導致員工出現不滿情緒，并將這種情緒帶到工作中，從而影響到工作效率，這對企業的可持續發展很不利。對此，企業就需要采取措施，創新薪酬與績效管理制度。

關鍵詞 ：企業薪酬 績效管理 創新策略

很多知名企業給予了人力資源管理工作高度的重視，究其原因在于他們清楚地意識到人力資源在企業經營發展過程中發揮著舉足輕重的作用。企業在開展人力資源管理工作過程中不僅要構建合理的薪酬制度，還要不斷完善績效管理，從而留住或者吸引更多優秀的人才。從某種角度而言，薪酬管理與績效管理這二者之間具有相互影響、相互作用的關系。

一、企業開展薪酬與績效管理工作的重要性

企業往往依據薪酬制度來給員工發放工資。但企業在構建薪酬制度時，通常會根據每個工作崗位的勞動強度、工作時間、技術含量、當地的消費水平等多方面因素，為不同的工作崗位確定不同的基本工資，以此讓每位員工都感覺到自己的勞動與最終的收入成正比，從而達到提高員工工作積極性的效果。而倘若企業員工感覺到自己的勞動與最終的收入不成正比，那么這個企業將會面臨著人才大量流失的風險。

此外，企業還要重視績效管理工作。科學、合理的績效管理制度能夠有效地激發員工的工作動力。有些員工在工作中缺乏責任意識和時間觀念，在辦事過程中，經常出現拖拉現象，無法在規定的時間內完成相應的任務，長此以往會對企業的可持續發展產生嚴重的負面影響。為了有效解決這種問題，企業就需要構建績效管理制度，以此調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率。

二、企業薪酬制度的創新策略

（一）根據物價水平適時調整薪酬制度

企業人力資源管理部門要依據經濟發展水平、企業的經濟利潤等情況，適時調整薪酬制度。近幾年來，在經濟快速發展的背景下，物價水平越來越高，倘若企業的工資仍然不上漲，這就使得部分工資較低的員工缺乏支付自己日常開支的能力，此時他們可能就會選擇跳槽，尋找高薪資的企業。對此，企業相關負責人應該以當地的物價水平為依據，適當調整員工的工資，必要的情況下，還可以給予員工相應的補助，從而幫助企業留住優秀的、專業的人才。同時，企業還需要根據自身的經濟實力，適當調整薪酬制度。如果企業的經營效益較好，并且發展前景很廣闊，此時就應該根據不同的工作崗位，增加每位員工的基本工資，讓員工真正感受到企業給予他們的待遇非常優厚。

（二）依據員工工齡適當調整薪酬制度

企業人力資源管理部門要掌握每個工作崗位的勞動強度、工作時間、技術含量等情況，從而制定合理的薪酬制度。同時，在計算基本工資的時候，還應該考慮員工的工齡工資。有些工作崗位需要較強的技術，通常只有相關的技術人員才能夠勝任該工作崗位，企業則應該適當增加他們的工資。如果企業給他們支付的工資太少，就容易導致這些技術人員選擇離開企業，他們的離開對企業可持續發展很不利。還有些員工由于自己的努力而獲得晉升，企業也應該增加他們的工資，以此證明企業負責人對他們工作的認可，起到激勵其他員工的作用。此外，員工在企業工作了很長時間后，企業應該根據他們的工齡，增加他們的基本工資，讓他們能夠一直為企業的發展出謀劃策。

三、企業績效管理的創新策略

每位員工都希望得到上級的認可，所以在工作中他們會表現得較為出色，但是如果上級對員工的付出表現出漠不關心的態度，這就容易打擊員工的工作積極性，導致他們采取消極情緒對待工作。為了有效改善這種局面，企業需要做好以下幾方面的工作：一是重視績效考評工作。企業可以在月末、季末或者年末對工作表現出色的員工進行表彰，如此可以讓員工感覺到自己的付出得到了回報，有助于調動他們的工作積極性。二是制定客觀的考核標準。由于每個工作崗位的勞動強度有所不同，因此要制定與每個工作崗位相符合的考核標準，讓員工從心底里感覺到該考核標準的公正性。三是不斷健全競爭機制。在工作崗位中，有些員工的工作能力不強、責任意識較為淡薄、工作態度較為消極，針對這類員工，企業負責人要及時解聘他們，避免他們懶散的工作作風影響到其他員工的情緒。另外，企業要重用那些工作能力較強、責任心強、工作態度積極的員工，并且給予他們物質獎勵和精神獎勵，激發他們的工作熱情。四是構建合理的考評結果反饋制度。企業在表揚員工優點的同時，也要讓員工了解自身存在的不足之處，促使員工與企業共同成長。

企業要客觀地認識考評制度，并加強對該項制度的重視程度。在開展考評工作的過程中，企業負責人要客觀地分析每位員工的工作情況，倘若企業負責人在考評過程中摻雜了個人的情感，那么此次考評便毫無意義，并且會讓員工感覺到考評制度缺乏實質性的作用。對此，企業負責人應立足于客觀實際，全面評價每位員工的工作狀況，并給予表現優異者相應的物質和精神獎勵，從而激發他們的工作積極性。

四、結束語

總而言之，在企業經營與發展過程中，薪酬制度以及績效管理制度發揮著非常重要的作用。如果企業的薪酬制度、績效管理制度不夠公平，那么企業中的人才會選擇離開，究其原因在于他們認為在這樣的企業中無法獲得自我發展。因而，企業應該努力構建起科學、合理的薪酬與績效管理制度，滿足員工的基本需求，以此激發員工的工作熱情和積極性。

參考文獻：

[1] 莊漫燕.我國企業員工績效管理問題與對策探討——績效考核視角[J].現代商業. 2010(32).

[2] 楊國華.探析國企實施員工績效管理的問題及改革創新策略[J].品牌(理論月刊).2011(03).

[3] 鄧旎.施工企業人力資源績效管理的現狀及改進策略[J].企業家天地(理論版).2010(04).

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