人力資源管理重要性的認識精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞：新經濟形勢；人力資源管理；問題
中圖分類號：F272文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2017）04-0138-02
新經濟與傳統經濟形勢有著明顯的區別，在新經濟形勢下更加強調人才的創新能力和專業技術，這就需要企業摒棄原有的人力資源管理模式，構建新的人才結構，增強企業的競爭力，促進企業的持續發展。新經濟是科技型、創新型的經濟，是人類經濟發展史上質的飛躍。新經濟的本質就是知識經濟，與傳統經濟相比，其更加注重高新技術的應用，強調創新性和經濟的可持續發展。新經濟倡導以人為本，通過合理的人力資源配置，實現經濟的快速發展。
一、人力資源管理的重要性
人力資源管理是指通過多種多樣的管理形式合理高效的利用企業的人力資源，滿足企業在不同階段的發展需求，實現資源的合理配置，最大程度上協調企業利益和員工利益之間的關系。
（一）人力資源管理能夠提高企業的核心競爭力
人力資源屬于戰略性資源的一種，合理的人力資源管理制度，在提高企業生產效率，增強企業綜合競爭力方面發揮著重要的作用，保證了企業利益的最大化。人力資源管理所發揮的積極作用已經與企業的生產經營密不可分。一個企業想要取得長足的發展，必須重視人力資源的管理方式，創新人力資源管理途徑，為企業發展打造堅實的基礎，營造良好的內部環境。
（二）人力資源管理統籌企業與員工的關系
合理的人力資源管理，是要求企業實現發展經營目標的同時：員工的個人價值也能夠得到充分的發揮，企業和員工之間呈現出和諧、可持續發展的關系，調動員工的主觀能動性、在保證企業對人力資源的需求得到滿足的同時，充分發揮員工個人的潛能，充分調動員工的工作積極性，促進企業的可持續發展，使企業的經濟效益_到最大，來面對激烈的市場競爭。
二、新經濟形勢下人力資源管理存在的問題
新經濟形勢下，企業所處的國際環境和社會環境都發生了很大的變化。目前，我國的企業還沒有很好的適應新經濟的發展模式，還在運用傳統的行政人事手段進行人力資源管理，在人力資源管理中還存在著很多問題。
（一）人才結構不合理
1.專業人才數量少。隨著經濟全球化和信息技術化的發展，科技與創新在企業的發展業務中占據著越來越大的比重，而傳統的人力資源模式并未注重對這類專業技術人才的培養，造成專業人才的缺失，相關的技術得不到更新，跟不上時代的變化和經濟發展的潮流，不利于企業的長足發展。
2.人才素質參差不齊。在傳統的人力資源模式下，人才素質參差不齊，魚目混珠的現象不在少數，許多有能力的工作者反而得不到施展的機會，導致企業生產效率低下，面對越來越激烈的市場競爭不利。
3.復合型人才的缺失。隨著信息技術化和經濟全球化的不斷發展，不同的行業、部門之間的業務也有所交叉，對復合型人才的需求越來越大，受傳統人力資源管理模式的影響，大多數員工只注重于本職工作，復合型的綜合人才嚴重缺失。
（二）管理機制不健全
傳統的行政人事管理機制已然不能滿足企業發展的需求，迫切需要建立合理的薪酬機制、獎勵機制和考核機制，選拔真正的知識型人才。
（三）人員培訓不到位
企業對于員工的培訓也是提升人才素質的一個重要手段。但是很多企業對員工培訓并不重視，大多數培訓只是流于形式，收效甚微。企業員工專注于本職工作，不能感受到行業的新變化、新要求，導致企業發展后勁不足，不利于企業的可持續發展。
（四）員工積極性不高
在我國企業發展中，員工普遍對薪資待遇、公司福利存在不滿，這在一定程度上制約了其工作的積極性，這樣會降低的工作效率，不利于員工創造性的發揮。
三、創新人力資源管理方式的措施
企業想要更好的應對市場競爭，獲得持續發展，單單依靠資本運作是很難實現的，人力資源在發揮著至關重要的作用，這就要求企業不斷改進人力資源管理模式，尋找更加合適的管理方式，解決傳統人力資源模式中存在的問題。
（一）建立良好的激勵機制
建立良好的激勵機制是人力資源管理的關鍵，以經濟利益為核心，充分調動員工工作的積極性，提高企業的工作效率，增強企業自身的競爭力。
1.薪資待遇方面。適當加入績效成分，以員工的個人能力和工作的完成度來機動性的調整薪資結構，避免“鐵飯碗”思想帶來工作的懈怠，徹底打破大鍋飯的薪資模式，能者多勞，多勞多得，拉開員工之間的收入差距，讓員工有危機意識和學習欲望，充分調動員工的積極性。
2.公司福利方面。在公司福利方面實現項目超市化，不同階層的員工能夠根據自身的實際情況，在企業允許的范圍內選擇自己所需要的福利，使員工感受到企業的人文關懷，增加員工的企業歸屬感。
3.重視精神激勵。就是企業要樹立以人為本的觀念，對不同階層的員工制定不同的激勵機制，實現個性化管理。充分重視員工在公司發展中的重要作用，使員工實現自身的價值，鼓勵員工發掘出他們其最大的潛能。
第2篇：人力資源管理重要性的認識范文
【關鍵詞】人力資源管理 績效考核 重要性 實施策略
在人力資源管理中，績效考核可以說是加快企業發展的一種商業手段。績效考核的清楚呈現，讓每個員工看到自己所處的位置，清楚自己的目標，激發員工的不甘落后的工作激情，在人力資源管理中發揮著重要的作用，并且從某種意義上來講，它的運用直接提高了企業的經濟利益。
一、人力資源績效考核概念
績效和考核可以分開來講，績效主要是一個員工在公司中某一時段的整體工作表現，工作表現不僅僅只是員工給公司帶來的具體利益，其中還囊括了員工工作時的態度，工作中所表現的能力，以及在規定時間內的工作質量。然后相關的工作人員對每一位員工的工作表現進行評估，績效審核，最后再將這些評估內容，績效考核結果遞還到員工手中。
在績效考核中，每個員工的職位，工作性質的不同，它的績效考核方式也是不一樣的。人力資源管理中績效考核的運用可以將每個人的成果清楚地呈現出來，誰努力了，誰的工作完成的好一目了然，另外績效考核還可以及時的看到自己與其他員工之間的差距，差距大小的數據呈現，有助于員工制定合理的工作目標，有了績效考核，每個員工就有了努力的方向，從而加快企業發展的步伐。
二、人力資源管理中績效考核的重要性
績效考核有助于企業員工的選拔和重用。因為績效考核中直接表現出了一個員工給公司帶來的利益，工作時的態度，工作中所表現的能力，以及在規定時間內的工作質量。績效考核可以快速準確的了解一個員工的整體工作水平，有助于企業在員工上的選拔，讓員工自身的優點發揮到極致，進行快速有效的工作。
績效考核有利于人力資源的調整。人力資源并不是隨隨便便就調整的，而是要根據績效考核的手段來達到調整人力資源的目的，因為只有績效考核才能調用查看每位員工的工作經驗，成就，工作能力等各方面因素。而這些恰恰正是用人企業單位調整人力資源的重要參照點，所以，進行準確的績效考核非常必要，它有利于調整人力資源的職位升降，職位調整，從而促進整個企業的快速運轉，加快企業發展腳步。
績效考核是員工發放工資的依據點。一個企業在工資發放問題上必須有一個準確的依據點才能更好的促進企業發展。而在人力資源管理中運用績效考核的方式就是一個公平，公正的體現，因為績效考核代表了每個員工實際的工作狀況和成效。所以很多企業都將績效考核作為發放工資的重要依據點，對每個員工來說都很公平，促進企業的和諧進步。
績效考核激發了員工的工作積極性。績效考核其中的一項就是對員工工作成就的績效，績效考核中有對每位員工的評價，以及每位員工的工作表現狀況，這樣一來，員工可以看到自身與他人的差距，因此而制定目標，激發員工工作積極性和戰斗力。
三、人力資源管理中績效考核的實施策略
績效考核要有客觀公正的標準。績效考核要有客觀公正的標準，只有這樣，每個員工才能了解自身工作狀況是否符合績效考核標準，有了客觀的參考依據，員工在工作行為上表現上就有了依附點，有利于員工明確自己的位置，制定自己的發展目標。建立客觀公正的標準為績效考核增加說服力，有利于整個企業對員工的統一管理。
績效考核中應體現工資報酬標準。一個人工作不僅僅為了提升自我價值實現夢想，更為了在這個快速發展的社會有一個更好的生活。所以，在績效考核中一定要把工資報酬列為首要位置，只有這樣才能間接的讓員工了解績效考核的內容，從而審視自身，讓自身的工作表現，工作成就往績效考核中好評上靠攏，從中拿到自己理想的薪水，鍛煉自己的工作能力。一個人薪水的高低可以從一定程度上直接反映一個人工作能力，相信績效考核中裸的薪水數字可以激發員工的工作斗志，讓落后者緊趕直追，讓領先者感受到后來者的給與的壓力，有壓力才有動力，工資在績效考核中的體現對企業起到一定的促進作用。
避免績效考核中的偏差，及時進行有效的績效溝通。績效考核全面的考察了一個人在工作中的綜合實力，在相關工作人員進行績效考核時應盡量避免誤差，因為績效考核的成果直接影響著員工工作的狀態。績效考核可以幫助員工找到自己所處的位置，自身的有利因素和不利因素，讓員工在工作中不斷提高，從而加強企業整體的發展水平。另外，要與員工進行及時有效的溝通，讓員工以最佳狀態投入到工作中，不至于影響員工的工作心情。績效考核人員與員工之間做好溝通，員工在績效反饋中不懂的地方可以得到及時解決，有利于員工工作的開展。
四、總結
績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，直接影響整個人力資源管理工作的開展。績效考核有助于人力資源的管理，而人力資源的分配和調整在一定程度上有賴于績效考核的結果，績效考核與人力資源管理兩者相輔相成，共同促進企業的發展。在人力資源管理時運用績效考核準確的給每個員工以定位和評價，對員工的評價有利于員工更好的開展工作，而給員工以定位可以明確員工的發展目標，激發員工工作斗志，給企業的發展帶來不可估量的經濟效益。
參考文獻：
[1]曾海英.論企業人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].中國水利水電第七工程局第二分局，2009，（11）.
[2]張志明.現代企業人力資源管理中績效考核存在問題及應對措施[J].永煤集團股份有限公司租賃儲備公司，2012，（5）.
第3篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞 人力資源引進人才挖掘潛力
1 經濟發展中人力資源管理的重要性
人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。
人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。
一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。
傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。
2 在經濟發展中人才培養使用和創新的路徑
那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。
2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識
如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。
2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制
要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。
2.3 建立培訓機制
要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。
第4篇：人力資源管理重要性的認識范文
戰略人力資源管理是現代企業人力資源管理的主要特征，主要體現在以下幾個方面：如何體現人力資源管理的戰略性？如何保證人力資源管理與企業戰略的適應性？如何定位人力資源管理者的戰略職能？戰略人力資源管理如何推動企業的變革與發展？只有掌握戰略發展前景下人力資源管理的戰略性特點，才能夠針對企業人力資源管理中存在的問題，提出針對性的解決措施進行處理，進而提高企業人力資源管理的水平與效率，為企業的長遠、可持續發展奠定堅實的基礎。因此，文章針對戰略發展前景下企業人力資源管理的研究具有非常重要的現實意義。
二、戰略發展前景下企業人力資源管理存在的問題分析
（1）戰略發展前景下，企業人力資源管理缺乏合理的規劃。根據相關調查表明，截至2010年底，實施與開展戰略性人力資源管理的企業中，僅僅只有23%左右的企業對戰略性人力資源管理進行了規劃，并在規劃的過程中針對戰略布局存在的問題進行解決，大多數的企業并沒有對人力資源管理進行科學、合理的規劃，導致企業發展和人力資源管理工作之間存在很大的不對稱性，戰略設計和人力資源管理中相關環節與機制在實施支持與匹配力度不足，影響了企業的整體發展。
（2）戰略發展前景下，企業人力資源管理缺乏對關鍵業務運行機制以及流程管理的理解。根據相關調查表明，2005-2010年，我國開展人力資源管理以及戰略規劃的企業中，有43%左右的企業并沒有認識到關鍵領域與環節的重要性，超過53%的人力資源管理資金投入到了人力資源日常管理中，對于重要領域和環節的資金投入量一直維持在30%作嘔。這種缺乏對人力資源管理內在運行機制、關鍵業務機制與流程重視的現象，導致企業人力資源管理的運行機制缺乏長效、持久的發展潛力，并不能夠及時的補充輔助功能，人力資源管理工作缺乏創新，這對于人力資源管理水平的提高以及企業的發展都是非常不利的。
（3）戰略發展前景下， 企業人力資源管理缺乏對人力資源需求層次以及績效產生原理的理解。根據相關調查表明，截至2010年，我國企業對于績效管理體系規劃、設計方面投入相對有限，僅僅為2006年水平的1.3倍左右，這與國外企業之間存在很大的差異。同時，許多企業尚未創建具有創新能力的績效考核體系，也沒有創建具有激發和激勵員工作用的環境與文化氛圍，這就導致員工的工作積極性和主動性不強，進而為企業創造的效益也非常有限。
三、戰略發展前景下加強企業人力資源管理的有效措施
（1）加強對企業人力資源的合理規劃。為了保證企業人力資源管理戰略發展目標的實現，企業應該對戰略發展前景下的企業人力資源進行科學、合理的規劃，具體表現為以下幾個方面：首先，對人力資源戰略規劃進行管理，戰略性人才對企業非常重要，對企業的發展具有一定的推動作用，在對人力資源的管理進行開發、整合之前，應該做好充分的準備工作，將戰略發展的目標以及要求作為前提，進行人力資源開發和管理活動，除了對員工的管理之外，還應該充分的發揮員工的價值，在提高企業人才能力與素質的同時，為企業創造更多的效益，這是企業發展戰略人力資源管理規劃的前提與基礎；其次，重視崗位分析，人力資源管理規劃的基礎是崗位分析，這樣能夠為人力資源的規劃、員工培訓、績效管理、工作評價以及其他環節提高可靠的支持，因此應該充分的認識到崗位分析的重要性，并對崗位的設置現狀進行收集與分類，并對崗位工作的工作量進行調查與確立，進而為不同的崗位設置不同的職責，并配備具有相應能力的職工，這樣才能夠認真的貫徹于落實企業戰略發展前景下的人力資源管理規劃工作。
（2）充分認識人力資源管理戰略實施關鍵領域、運行機制的重要性，并不斷的創新。戰略發展前景下，企業應該加強辨識、分解以及控制人力資源管理戰決實施的關鍵領域和運行機制，并根據企業人力資源管理的現狀以及要求，對自身的運行機制、關鍵領域的流程進行規劃和管理，進而為企業人力資源管理以及企業的戰略、可持續發展奠定堅實的基礎。目前，許多企業的人力資源管理運行機制表現出許多類似于權宜之計的趨勢，缺乏對運行機制以及關鍵領域的創新，例如，戰略人力資源管理實踐模式，該種人力資源管理模式的實踐性和操作性非常強，并堅持“以人為本”的理念，將企業人力資源管理戰略的關鍵領域、內在運行機制等聯系起來，并制定與企業戰略發展相匹配的人力資源運行機制、實踐系統以及戰略目標，進而為企業獲得更多的競爭優勢，以此實現企業的可持續發展。
（3）加強企業人力資源管理機制的創新。 企業應該以創新動機、創新機制的激發為出發點，并根據需求層次理論進行績效考核體系與制度的創建，同時以績效考核體系的創新性與激勵性，為企業創造良好的創新環境與企業文化氛圍，這已經成為戰略發展前景下評定企業成長速度以及發展潛力的主要指標之一。因此，企業應該充分的認識到人力資源管理機制創新的重要性，根據企業的實際狀況，運用需求層次理論、價格杠桿以及市場機制等多種驅動與激勵手段，最大限度的激發員工以及部門的積極性和主動性，進而為企業創造更多的效益。
第5篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞：人力資源管理；信息化優勢；重要性；問題與策略
中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-06-0-01
一、人力資源管理信息化概述
（一）人力資源管理信息化的含義
人力資源管理信息化是對傳統人力資源管理的一次改革，它是利用計算機網絡應用技術對人力資源管理進行優化配置的過程。
（二）人力資源管理信息化的優勢
1、通過對員工專業素質的培訓可以有效提高員工的工作效率，實現效益最大化；2、人力資源管理涉及的領域很多，優化管理項目、實行責任到人，有利于規范管理業務的流程；3、人力資源管理信息化有利于“走出去”，學習其他先進管理經驗來解決企業的問題，保證人力資源管理工作不斷優化。
（三）電力企業人力資源管理信息化建設的重要性
1、提高人力資源管理的工作效率。影響人力資源管理工作效率的因素主要包括:每月的工資計算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等業務內容。這些事務往往占據人力資源管理人員的大量時間。而信息技術的應用，將大大降低例行性工作所用的時間，使管理人員從日常事務中解脫出來；2、優化人力資源管理的業務流程。信息系統的投入，消除了手工作業分散、隔離、盲目等現象，實現了各管理功能的關聯，保證了信息共享，促使流程規范化，為企業管理與決策提供準確、全面、及時的人力資源信息支持；3、可以避免人事決策的盲目化，規避運作風險。信息化在電力企業中的運用，為企業經營管理中的人事決策提供了更加詳實和豐富的信息，而不單是憑借專業部門的只言片語或簡單的就事論事進行決策，從而避免了決策的盲目性，使每一項決策都有據可循。
二、電力企業人力資源管理信息化存在的問題
（一）認識的狹隘性
首先，重安全生產、輕企業管理是電力企業一直以來的主導思想。從根本上對人力資源管理的忽視或認識不夠，都會導致管理系統繁瑣冗長、辦事效率低、業務流程混亂不規范等等。其次，一些企業領導雖然意識到了人力資源管理信息化的重要性，但在認識上卻產生了偏差。他們狹隘的認為所謂人力資源信息化就是人力資源管理與計算機軟件網絡的機械配合。這種生搬硬套的管理模式不僅不能優化管理，甚至會導致更多問題的產生。
（二）對相關軟件的運用還不夠熟練，且普及率比較低
很多企業目前已經運用了人力資源管理信息系統。目前，電子技術日新月異的發展，系統數據的安全性設計、構庫的靈活性等功能已經能夠滿足人力資源管理的需要。但在整個實際應用過程中，對軟件的熟練程度還不夠，沒有在日常工作中發揮其功效。
（三）系統功能方面的缺失
現階段，系統的功能還比較單調。主要表現為信息的記錄、查詢、分析與統計，還缺乏一個對數據庫中人員的綜合素質測評能力，因此，系統功能的設計還需更加多元化，從而對電力企業內部的人力資源進行最科學的資源優化配置。
三、加強人力資源管理信息化的策略
（一）深化人力資源管理信息化的正確認識
人力資源管理是為了解決企業內部的問題，人力資源管理信息化是人力資源管理在當今網絡技術、人工智能、多媒體技術等新技術的發展下，產生的一種與軟件技術相融合，高效、系統、準確的為企業服務的一種新模式。人力資源管理的信息化不能局限于非核心的、過于細化的人事管理工作上，而應堅持以戰略的眼光和系統的思想，研究系統性、全局性的信息化管理。
（二）提高系統運用能力
1、加強從業人員的信息素質。信息素質是使用計算機和信息技術，從而高效獲取、正確評價、善于利用信息的能力。（1）要加強信息管理能力。即運用信息管理科學的基本原理和方法，提高在實際工作中認識問題、分析問題和解決問題的本領和技巧；（2）提高管理信息服務能力。即圍繞特定的管理業務進行信息的搜集服務、檢索服務、研究與開發服務、數據資料提供和咨詢服務的能力；2、加強對從業人員的技術培訓，使之掌握運用技巧。系統的運用實際上是熟能生巧的過程，企業可邀請系統的功能開發人員、系統咨詢人員為從業人員講解系統的使用方法與規范，從系統開發的角度理解系統的流程，加深對人力資源系統的認識。
（三）優化系統功能
1、對數據庫中人員進行綜合能力素質的測評，實現人力資源優化配置。比如通過國際權威人格因素測試法，以網上答題的方式，對工作人員的性格、特征、潛力等進行一定測評，從而尋找出適合該工作人員的崗位與職業。這項功能可以使電力企業對員工的個人潛力與特點有一個準確的認識，讓適合的人去做相應的工作，提高效率，保證質量；2、改善數據庫管理模式。電力企業在每個月、季度、年都會對數據庫進行一次系統的整合，但是在數據庫的流通收發過程中，步驟還比較繁瑣。一般都要通過各個單位的壓縮、打包、上報及接收方的下載解壓等過程。同時某些數據不符合規定時，還需要進行重復的同類工作。這就需要對數據庫管理上的提高，設計一個主平臺對所有下屬單位的數據庫進行整體管理，各單位可以以網絡形式遠程控制自己的數據庫，對數據進行查詢、修改、統計等。這就省去了數據庫傳送過程中繁瑣的步驟，方便了人力資源工作的管理。
（四）數據庫管理的科學化分工
人力資源管理信息系統還需要不斷地改革與創新，從電力企業的實際出發，進行修改與擴充。要注重信息的維護與更新及數據庫的準確性與及時性，從而保證統計結果的真實有效性．。在對數據庫的管理中進行有針對性的科學分工，責任到人，各盡其責。在數據的采集與錄入中都有一人負責，避免出現數據源不一致的問題，保證數據的真實性、有效性和保密性。
（五）管理系統的二次開發
通過對人力資源信息管理系統的二次開發，對電力企業各類人員資源信息進行系統的統計。在對原有系統的改進中，增加實業人員、退休人員、分流人員的管理，并根據其自身特點，進行針對性數據管理。
第6篇：人力資源管理重要性的認識范文
摘要：隨著經濟的快速發展和全球化進程的不斷加快，個性化、多元化的市場環境對企業提出了嚴峻的挑戰。人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，是企業在激烈競爭中賴以生存和發展的重要保證，對企業的發展起到了至關重要的作用。但是，在當前的企業發展過程中，有些企業的人力資源管理還面臨著一系列新的問題。如何能夠更好地應對當前日益激烈的市場競爭，企業人力資源管理的創新成為最為關鍵的因素之一。本文首先詳細闡釋了當前企業人力資源管理面臨的問題，進而提出了相應的解決對策，進而為企業的快速健康發展奠定了重要的基礎。
關鍵詞：企業；人力資源管理；對策
人力資源管理對企業提高市場競爭力起著至關重要的作用。隨著經濟的迅速發展，人力資源管理已經成為企業重要的管理之一。隨著經濟的快速發展和全球化進程的不斷加快，個性化、多元化的市場環境對企業提出了嚴峻的挑戰。人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，是企業在激烈競爭中賴以生存和發展的重要保證。如何能夠更好地應對當前日益激烈的市場競爭，企業人力資源管理的創新成為最為關鍵的因素之一。
一、當前企業人力資源管理面臨的困境
（一）管理理念缺乏。
首先，企業管理層的管理理念缺乏。在企業的發展過程中，有些企業的領導層對人力資源管理的重要性認識不足，不能夠對人力資源管理形成足夠的重視。企業的管理者往往把注意力放到企業的經濟效益上，對人力資源管理不夠重視。在我國企業的發展過程中，很多企業過多的重視企業內部的物質、資金和技術問題，而忽視了人力資源管理問題，對人力資源管理部門的重要性認識不足；其次，企業人力資源管理的機構不完善。在有些企業的運行過程中，沒有相應的人力資源管理部門，缺乏有效的管理機構。同時，企業各個機構之間不能夠形成有效的溝通，缺乏有效地協作，很難形成有效的人力資源管理體系；再次，在企業的發展過程中，企業的工作人員對人力資源管理的重要性也缺乏相應的認識。在實際的工作過程中，不能夠更好的提升自己的能力，沒能形成對自身的優化機制。
（二）體制機制不健全。
首先，企業人力資源管理的激勵機制缺乏。健全的人力資源激勵機制一方面能夠提高企業員工積極性和主動性的發揮，另一方面能夠促進企業的更好更快發展。但是，在有些企業的發展過程中，缺乏必要的激勵機制，不能夠提高員工的積極性和主動性，不利于企業的長遠發展；其次，企業人力資源培訓機制不健全。在當前的企業發展過程中，企業的培訓工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅僅限于崗位培訓，常著眼于眼前，不利于企業的長遠發展和員工素質的提升；再次，企業人力資源錄用機制不健全。在當前的企業人員招聘過程中，還存在著嚴重的隨意性和主觀性，缺乏必要的公正性，從而造成了企業人力資源綜合素質的偏差，不利于企業的長遠健康發展。
（三）績效考核機制不完善。
在人力資源管理中績效考核處在核心地位，對企業發展有著非常重大的意義。但是由于企業績效考核工作做得不夠合理，無論是管理層還是員工都不安心，員工認為這樣的績效考核不能真實地反映績效情況，浪費時間、不公正，對績效考核的抵觸情緒較大，很多員工對績效考核都是采取不認可和不信任的態度。人力資源管理者也是兩頭為難，對各項評估煞費苦心，結果卻是費力不討好，對這項工作感到十分為難，于是許多的管理者就開始把績效考核當成了一種形式，結果就是給管理層和員工之間加了一層無形的隔膜，造成了一定程度上的不和諧，給企業組織帶來了消極影響。主要問題可以歸結為以下幾個方面：首先是把績效考核等同于績效管理，認為績效考核工作是人力資源管理部門的專利；其次是對績效考核定位模糊，考評結果不能得到有效利用；再次是績效指標模糊，且不能得到有效利用；最后是績效評估存在誤差，不能真實的反映員工的真正績效。
二、優化當前企業人力資源管理的對策
（一）創新人力資源管理理念。
首先，強化企業領導層對人力資源管理重要性的認識。在企業發展過程中，企業領導管理層要加強對人力資源重要性的學習，在企業發展過程中，要制定適合企業人力資源發展的政策和企業發展思路，為企業人力資源的發展奠定重要的基礎；再次，強化企業員工的自身意識。企業員工要強化自身的主人翁地位，加強自身的學習，不斷提高自身的能力，為企業發展注入新的活力。再次，要樹立正確的管理觀念。在企業發展的過程中，企業相關部門應該加強以人為本的現代人力資源管理理念。以人為本是促進人力資源合理開發的重要前提，是企業發展壯大的必要條件。企業在發展壯大的過程中，企業管理部門要不斷從傳統的人事管理理念向現代人力資源管理轉變。現代人力資源管理的核心就是把企業員工作為企業發展最寶貴的資源進行開發和利用，充分發揮個人的積極性和主動性，促進企業的快速發展。
（二）優化人力資源管理的體制機制。
首先，企業要完善激勵機制，提高企業人力資源的工作積極性。通過激勵機制，有效地激勵報酬計劃來充分調動員工的工作積極性，增強員工的成就感和歸屬感，為企業積極貢獻力量；其次，優化企業的人力資源的培訓機制。在企業的發展過程中，要強化人力資源的培訓機制。伴隨著我國經濟的快速發展和市場競爭的激烈，人才競爭顯得尤為重要。一個企業想要獲得長遠的發展，人才是非常重要的。因此要加大企業員工的培訓力度，提高企業員工的整體技能，促進企業的快速發展；再次，優化企業的人才引入機制。積極樹立多層次、多樣化的全面人才觀。創建吸引人才的有利環境，積極吸引人才，促進企業的快速發展。企業要向勞動部門申報自己所需要的人數和條件，然后人事局再統一招聘，達到雙贏。可以采取網上招聘、單位招聘、專場招聘等等，結合企業發展需求，為企業招攬人才。
（三）制定完善的人力資源戰略方案。
企業應該制定出中長期的人力資源規劃，這個規劃應該根據企業自身的供給狀況、平衡分析等等來確定，有計劃地開展企業人力資源開發，舍得花錢來培訓和考核員工，滿足企業不同時期對人才的要求，形成企業人才階梯型結構，努力實現企業人力資源的戰略規劃創新。從宏觀方面來看，主要是根據企業經營戰略，診斷企業的人力資源狀況，考慮企業未來的人才供給和人力資源供給狀況；微觀方面要有微觀形式規劃，分析民營企業自身的人力資源狀況，然后對企業人力資源狀況進行橫向和縱向比較，然后進行統計分析，不斷優化本企業的人力資源配置。為解決與戰略計劃割裂的問題，人力資源管理將被賦予新的角色，即成為企業戰略的制定者和推行者，為實現企業目標而制定并實施前瞻性的人力資源戰略規劃，將人力資源管理與企業戰略目標聯系起來，以改進員工績效與組織績效。
隨著經濟全球化步伐的加快和知識經濟時代的到來，以信息技術為核心的新技術革命從根本上改變了社會經濟形態，多元化、個性化的市場環境使企業面臨前所未有的挑戰。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業在激烈競爭中賴以生存和發展的基石。
參考文獻：
[1]張一馳. 人力資源管理教程[M]. 北京大學出版社.2003年版。
[2]石金濤. 現代人力資源開發與管理, [M]. 上海交通大學出版社.2001年版。
第7篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞：企業管理 人力資源管理 改進策略Analysis on Problems and Strategies of enterprise human resources managementZhang Dianyou(Shengli Petroleum Management Bureau of labor and Employment Service Center, Shandong Dongying 257000)aand more severe, promotion of management efficiency of enterprises will become the main factors affecting its comprehensive competitiveness. Human resources management as an important part of enterprise management activities, has drawn more and more attention. However, under the condition of market economy, the enterprise human resources management exist deficiencies and problems, the change of management concept of human resources, optimize the allocation of human resources, improve the overall quality of human resources, create enterprise technology innovation mechanism, perfect salary system and incentive mechanisms, strategies to improve.
Key words: enterprise management human resource management improvement strategy
全球經濟一體化趨勢不斷增強的大背景下，企業所面臨的競爭形勢也日益嚴峻，而面對激烈的市場競爭，企業必須要通過提高自身的管理效率促進競爭力的提升。人力資源管理作為現代企業管理中一項重要的組成部分，其不僅影響企業機器的正常運轉，同時也關系到企業資源的優化配置。如今的市場競爭，歸根到底可以說是人才的而競爭，越來越多的企業已經認識到人力資源在企業管理中的重要意義，并且通過不斷的探索與創新，以期通過人力資源管理效率的提升促進企業綜合競爭力的增強。
一、企業人力資源管理的基本概念
人力資源管理，來源于英文詞組“Human Resource Management”，指的是企業的管理層在經濟學原理的指導下，通過一定的途徑，如招聘、選擇、培訓等實現對企業人力資源的合理配置與運用，實現企業人力資源與企業機器的協調運轉，從而促進企業管理效率的持續提升。從企業發展戰略的角度出發，人力資源管理可以通過一系列具有針對性的管理措施，促進企業員工綜合素質的提升，有效的激發員工工作的積極性，促進企業薪酬機制趨于合理，最終實現企業經濟效益和社會效益的最大化。人力資源可以理解為一種特殊的產業化資源，與其他類型的資源相比，有著顯著的特征，可以歸納為以下幾點：
1.自主性
由于人力資源的管理對象是自然人，其本身有著與生俱來的不可剝奪性，所以在構建勞動關系的過程中，人并沒有因為雇傭關系的形成而喪失其原本對于自身的自主支配權，正是這種特殊的性質決定了人力資源管理與其他資源管理的巨大差異，這也是其他資源所不具備的特征。
2.能動性
從經濟學的角度來說，人力資源管理活動的根本目標是實現人力資源開發的最大化，促進其潛能的有效發揮。人，既是管理活動的實施者，又是管理的對象，在管理過程中會形成一種相互補充又相互轉化的形態。在這種情況下，企業作為職能配置的領導者，其需要通過一系列的途徑對人的主觀能動性進行正確的引導，使處在管理對象位置的人能夠自我接納、自我升華，從而消除被動式的接受，這也是人力資源管理的一種特性，通過自能動性的激發，有利于促進人潛能的充分發揮。
3.持續性
傳統的物質資源具有一定的價值周期，而人力資源作為一種具有工具性的特殊資源，其開發和應用不受到周期限制。人力資源的開發利用可以視為一種特殊類型的資源，其價值周期會隨著社會和市場的變化而不斷發生變化，正因為如此，人力資源管理中的智力型人才的開發成本和價值定位通常都要高于普通物質資源。
二、企業人力資源管理存在的問題
隨著經濟的不斷發展，越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理的重要性，因此也通過不斷的借鑒國外和其他企業的成功經驗來促進自身管理水平的提升，雖然取得了一定的成績，但是從當前的發展情況來看，仍然存在著一些不足之處，包括以下幾個方面：
1.在思想上缺乏對人力資源管理的全面認識
很多企業的管理者對于人力資源管理的理解都存在過于片面的現象，甚至將人力資源管理視為一種簡單的人管理人的工作；另外有的管理者對于人力資源的理解存在著一定的誤區，在實際工作中不能明確自身的崗位職責和所承擔的責任，在缺乏充分準備的情況下，必然會導致管理效率的低下。正是由于在思想上缺乏正確而全面的認識，導致企業的管理者將更多的精力投入到企業的經營方面，卻忽略了人力資源管理也是一項重要的工作，最終導致企業的管理效率無法提升，甚至對企業的發展產生阻礙。
2.缺乏完善的人力資源管理體系
這一問題的形成，與企業管理者缺乏對人力資源管理全面的認識有著直接的關系。當管理者將更多的精力投入到企業的經濟效益方面，就會由于受到短期利益的影響而不想將過多的人力和財力投入到人力資源管理中，不會從長遠的角度對企業的發展進行規劃。另外，仍然有一部分管理者沒有認識到人力資源管理的重要性，更加沒有將其上升到戰略發展的高度，因此在企業管理制度的建設過程中，并沒有注重人力資源管理體系的建設，甚至有的企業都沒有設立人力資源管理部門，有的企業雖然制定了相應的管理制度，但是卻只是流于形式，這對于企業的長遠發展來說，必然會帶來不利的后果。
第8篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞：人力資源；管理系統；問題；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01
人力資源管理系統是一個立足于以人為主導，利用現代化辦公設備和手段進行人力資源信息的收集、傳輸、加工、存儲、更新和維護，以企業戰略競優、提高效益和效率為目的，支持企業高層決策、中層控制、基層運作的集成化的人力資源開發和信息管理系統，是現代企業進行人力資源管理的業務工作平臺和有利幫手。
人力資源管理系統最主要的特點是人事信息的儲存采用切片式管理。這種管理模式信息項多，數據量大、頁面多，導致數據之間及其衍生數據之間取值的邏輯關系存在相互交叉，變得復雜，在短時間內不容易被用戶理解和掌握，使得系統在應用中容易出現誤操作，影響系統功能的正常發揮和部分用戶應用的積極性。因此正確應用好系統已經成為所有用戶面對的重要問題。
一、人力資源管理系統應用的必要性
用戶應用好人力資源管理系統的前提是必須要有一個積極的心態和正確的認識。建立這種良好的心態和正確的認識，一定要認識到為什么應用人力資源管理系統。從工作實際來講，應用人力資源管理系統確實存在著必要性，這種必要性主要體現在應用人力資源管理系統的迫切性和重要性上。
1.應用人力資源管理系統系統的迫切性。認清人事系統信息化建設的需要和原有工作平臺的局限性，有助于用戶認識到應用人力資源管理系統的迫切性。從油田企業目前的情況來看，隨著業務的發展，對人力資源管理系統的要求變得越來越細化、集成化、精確化。搭建現代化人力資源管理系統平臺、完善信息系統建設和集成整合的需求迫在眉睫。
應用人力資源管理系統前，油田企業沒有統一的人事業務管理平臺，人事系統各科室只是單一系統運行，不能實現信息共享，查詢人事信息和統計人數數據非常困難，不僅給工作帶來不便，也給基層工作者帶來重復性工作，增加工作量，效率也不高。這種環境下，油田企業迫切需要一個先進的綜合性工作平臺來滿足人事系統不同業務人員的工作需要。
2.應用人力資源管理系統的重要性。認清人力資源管理系統的優點有助于用戶認識到應用系統的重要性。其一、幫助用戶運用先進的信息技術，快速處理復雜的人事數據和事務；其二、實現人事信息的及時、準確、標準，達到管理的規范統一、高效快捷；其三、減輕用戶的工作量，使用一個操作平臺可以完成多方面的業務。人力資源管理系統也是一種適合全部人員應用的綜合性工作平臺，可以滿足不同人員對人力資源系統的應用需求，推動人力資源管理的進步和發展，并最終推動人力資源管理邁向新的高度。
因此，認識到應用人力資源管理系統的迫切性和重要性，用戶才會以積極的心態應用好人力資源管理系統。
二、人力資源管理系統應用中存在的問題及對策
1.系統應用中存在的問題。應用好人力資源管理系統，必須知道阻礙用戶不能較好較快的正確操作系統、應用系統功能的原因。從人力資源管理系統在大慶油田的應用情況看，經常出錯的問題是：
(1)用戶(業務人員)不能實時維護系統人事信息，造成生成的表格數據不準確。人力資源管理系統有強大的人事信息查詢功能、信息共享功能、人事業務功能菜單，并能生成各種直觀實用的統計報表，為基層執行者提供各種準確實用的人事報表，為企業決策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系統強大功能的前提是系統信息必須準確，做到準確就必須實現人事信息的及時維護。而實際上，一是用戶還沒有養成及時維護信息的意識；二是不清楚怎樣正確維護某項信息。這些因素不同程度上影響了系統功能的發揮。
(2)用戶（業務人員）不能熟練掌握關鍵業務操作流程，造成關鍵業務出錯率高。很多報表（如：人力資源管理系統ZHRRRP181員工情況統計表、崗位變動審批名冊、入職定薪名冊等）的取值都和人事活動有關。這些人事活動是人員調出調入、人員減冊、崗位變動等。其中出錯最多的就是崗位變動。出錯原因是用戶對崗位變動的類型、人事活動開始時間、維護哪些關鍵項、保存哪些關鍵頁面不理解，業務流程不熟練，造成系統操作不正確，不能生成正確的名冊和報表。
2.人力資源管理系統應用中遇到的問題及對策。對人力資源管理系統來講，人、料、法、環四個要素構成了系統應用的四方面。就是從用戶、資料、規則、配合四方面來分析系統應用存在的問題，提出對策。
人：不同級別的用戶素質參差不一，由于自身的文化及業務水平所限不能較快較好的掌握先進的人力資源管理系統操作。雖然系統已經上線，但后期的培訓還是很重要。通過一段時間的實際操作，用戶對自己操作系統的缺陷已經很清楚，開展有針對性的業務（如：收集日常操作中遇到的錯誤案例分類整理做成講義）提高培訓，效果會更好，這在實踐中已經得到證實。
對及時維護系統信息重要性的認識不高，不能實現信息實時維護更新，造成數據和報表出錯。系統自身帶有的數據檢查功能，如ZHRRP191上線員工數據檢查表，有助于用戶養成這種意識，但是怎么加快這種意識的養成，并形成工作習慣，個人認為一是需要制定系統數據質量考核辦法；二是發揮各單位關鍵用戶及系統管理人員的作用。
料：系統操作手冊不完善，資料零散性太強、變化性太快。對不善于管理資料且操作流程還不熟練的大多數用戶來說，這是最重要的問題。手冊中有些關鍵業務描述過于簡單，而實際業務卻比較復雜，例如崗位變動業務。為了滿足業務的個性需求和共性需求，系統一直在改進，改進中產生的資料隨時轉發給各級用戶，越積越多，不善管理的用戶就會丟失很多有價值的信息。一本完善實用、步驟清楚、業務流程統一的操作手冊就顯得越來越重要。
法：用戶在具體操作時，對系統業務操作規則不理解，一是用戶自身的問題；二是操作手冊關鍵業務流程編寫過于簡單；三是系統報表取值不統一。這里主要談關鍵業務流程和報表取值的問題。關于關鍵業務流程問題。出現問題最多的就是崗位變動業務。手冊對崗位變動業務描述過于簡單，而實際業務卻比較復雜，崗位變動的類型可以分為兩種，一是從是否需要新建職位來區分，大致可分為兩種。二是從崗位變動原因來區分，可以分為三種，即組織單位調整，行政職務晉升和技術職稱晉升，轉崗；這些崗位變動有的需要新建職位，有的不需要新建職位，有的工資會發生變化，有的工資不變，需要具體問題具體分析，確實比較復雜。對系統操作業務不精通的用戶很難在短時間內理解和掌握這些操作規則。關于報表取值的問題。崗位變動審批名冊和審批表這兩張表都有參加工作時間，但是參加工作時間的取值卻不一致，一個取的是特殊日期頁面里的Z1（首次參加工作日期),一個是Z2(最近一次加入企事業單位時間)。從系統中導出的審批名冊里有參工時間，可是導出的審批表里卻沒有，原因是數據上線時沒有導入Z2。針對以上問題，我認為讓大多數用戶有效的應用好系統應該做到以下三點：一是完善操作手冊；二是繼續后期培訓；三是公開報表取值邏輯。
環：報表不準確和不及時。由于系統是網絡版的操作平臺，上一級用戶報表數據的準確性和時間性對基層用戶數據的操作依賴性非常強。必須強調不同環節的協調和配合。因此建立和發揮人事系統不同層級的團隊協作精神非常重要。
三、人力資源管理系統加以改進的建議
人力資源管理系統投入運行后，確實給企業人事管理帶來了新氣象，不僅拓寬了人事管理的范圍，也提高了人事業務人員的工作技能。但是系統在自身建設上也有需要完善的地方，因此建議：
1.盡快出臺人力資源管理系統系統操作詳細手冊。必須完善關鍵業務操作流程，做到清晰、詳細、規范，注意截圖中舉例是否恰當、符合實際，避免因舉例不當引起用戶理解錯誤；指明關鍵報表和審批名冊的邏輯取值，盡量做到相關報表取值口徑一致。指導用戶規范操作，方便用戶日常工作，提高工作效率和準確性，減少錯誤，節約時間。
2.加強系統實用性。在工資核算中，工資累計報表對工資員來說，是非常重要的，尤其是工資匯總表和工資總額匯總，相當于工資臺賬。目前還不能實現累計報表的準確性。
摸清了人力資源管理系統在應用中存在的普遍問題，提出了相應的對策，用戶才能又快又好的掌握操作系統的方法和步驟，更好的應用好人力資源管理系統，發揮出人力資源管理系統的強大功能，有利于促進人力資源管理系統的持續化建設。
第9篇：人力資源管理重要性的認識范文
關鍵詞：人力資源管理；信息化；創新
對于信息化概念的提出，已經不是新鮮詞匯，而是已經有很多應用實例，并且效果反應很好，所以對于企業人力資源管理信息化建設是必然的發展趨勢，對于一個企業來說，人力資源管理的是否完善就象征著整個企業的人才鏈是否健全，直接影響著整個企業的發展進步。所以，明確人力資源信息化建設的意義，并且提出創新性舉措才能夠保證整個企業的快速發展。
一、企業人力資源管理信息化建設及其創新的意義
對人力資源管理改革時，只是粗略地將企業的人事部門進行改裝改造，而真正忽略了企業人力資源管理信息化對于企業管理和發展的戰略意義[1]。第一可以通過信息化網絡處理手段快速分析處理數據資源。避免人工操作的煩瑣，有效地提高人力資源管理的工作效率；第二通過多方面資源的合并和共享，豐富了人力資源管理的內容，并且也可以通過信息比對提高提高人力資源管理水平，保障企業人事處理的精準；第三通過信息化處理可以避免很多人為誤差，這對于人力資源管理管理方案的準確性都是有所幫助的，并且可以控制方案可行性標準，更有利于人力資源方案順利實施。
二、企業人力資源信息化創新建設存在的問題
信息化和高技術飛速發展的今天，它在企業中使用范圍越來越廣泛。不僅讓信息技術的應用提升了自身企業的效率高效，而且使企業的科學高效的管理得到提升，尤為顯著是對于企業人力資源管理的影響。在日益白熱化的市場競爭中，管理信息化推動企業人力資源逐漸成為實現企業持續發展的必然目的。如今，企業人力資源管理信息化的重要性讓多數企業都認識到了這一點，但也在實踐過程中卻披露和不少問題[2]。
（一）不重視人力資源管理信息化建設
很多企業都不能認識到人力資源管理信息化建設對于企業發展的重要性，所以對于人力資源管理信息化建設的投入有限，也就制約了其發展，不能夠有效地發揮它的作用，也難以提出有效地創新性方案，這是目前急需解決的問題。
（二）人力資源管理者水平低下
基于企業的不重視，工作人員總體素質不高，所以對于人力資源管理信息化建設的創新性是沒有絲毫指導作用的。人力資源管理者的消極工作，嚴重影響了人力資源管理模式的進步，所以說一定要提高人力資源管理者的綜合水平。
（三）不注重維護信息化技術
很多企業即使在人力資源管理上加大了信息化建設的投入，但是不注重技術的維護，導致信息化技術成為了擺設，或者不能正確的使用信息化技術，這都是目前人力資源管理信息化建設存在的弊端。
三、提高企業人力資源管理信息化建設創新性的對策
（一）加強對人力資源信息化創新建設的重視，提出創新型管理模式
對于企業長久的發展來看，一定要重視人力資源管理信息化建設，了解其重要性并針對目前的管理模式提出有效建議及時更改。尤其是現代管理與傳統模式的相互交錯也是提高人力資源管理發展的一個契機，因為有挑戰才會有機遇。所以可以通過新舊技術的交替對管理模式進行創新性改變，利用信息化的特性和傳統資源的結合，創建一個特色化，方便快捷的人力資源管理管理平臺，方便企業管理人員的與人力資源管理者的溝通交流。
（二）加強信息化技術維護和投入
對于人力資源管理信息化建設應用日常也需要相應的技術維護，才能夠更好地發揮信息化技術的作用，否則不能夠正確使用信息技術都是對于信息技術資源的一種浪費，也是無益于工作效率提升的。更是會影響資源進行及時的歸納分析處理，導致不能及時解決人力資源管理出現的相關問題。并且對于人力資源管理信息化建設的過程中，其實是需要一些企業投入的，因為企業需要發展，企業管理部門也需要發展，所以就可以通過增加新技術的支撐來不斷提高人力資源管理進程，保證技術的前沿性，這樣對于企業發展方向和趨勢都能夠更好地把握，保證企業能夠處于行業領先地位。
（三）提高人力資源管理者和的綜合水平
計算機在企業之中運用的范圍越來越廣，可以說計算機的存在使得企業的每一個部門的工作效率大幅度提高。但是計算機相關技術更新換代非常的快速，再加上企業之中人力資源管理工作變得更加的復雜，想要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理者的綜合水平[3]。所以說對于傳統的人力資源管理者要進行相應的技術培訓和新理念的深入學習，才能夠更好地為人力資源管理服務，能夠有一些可行性創新方式的運用，來完善人力資源管理信息化建設。
結束語
隨著信息化技術的加入，企業人力資源管理信息化建設也在逐漸步入正軌，更好地為企業服務，大大縮減了傳統工作的煩瑣性操作，也更深層次的開闊了企業的戰略性發展前景，能夠保持企業在一直社會前沿。所以信息化技術的發展對于任何一個企業來說都是一次機遇，所以一定要確保信息化技術的落實，才能夠更好地提高人力資源管理甚至于整個企業管理水平的提升。
參考文獻：
[1]林鴻.企業人力資源管理信息化建設及其創新的探討[J].商場現代化,2016(22):67-68.1006-3102.2016.22.039.
